RESUMÃO_ DIREITO DO TRABALHO

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RESUMÃO: DIREITO DO TRABALHO
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO
TRABALHO:
Direito do Trabalho: é o “complexo de
princípios, regras e institutos jurídicos que
regulam a relação empregatícia de trabalho e
outras relações normativamente
especificadas…” (Maurício Delgado Godinho)
FUNÇÕES DO DIREITO DO
TRABALHO:
● Primeiro momento: legitima o
capitalismo e a exploração da mão de
obra.
● Segundo momento: visa assegurar
direitos mínimos ao trabalhador que
vende sua força de trabalho. Busca
equilíbrio na relação jurídica que surge
entre empregador e empregado.
Havia um evidente desequilíbrio na relação
jurídica de emprego.
Empregado: aceitava as condições de trabalho
para conseguir ter salário e sobreviver.
Empregador: dono dos meios de produção,
conseguia impor as cláusulas contratuais da
relação jurídica.
● Surgiu a necessidade de empregados
com o fim da escravidão em 1888;
● Ao longo dos anos, diversas leis
esparsas até em 1943 com a CLT –
Consolidação das Leis Trabalhistas.
● Constituição Federal de 1988 –
consagra os direitos trabalhistas,
incluindo os coletivos (liberdade de
associação e sindical).
DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO:
Direito Individual do Trabalho: contratos
individuais entre empregados e empregadores.
Direito Coletivo do Trabalho: relações
jurídicas entre associações de empregadores e
empregados (sindicatos, federações,
confederações, acordos coletivos de trabalho,
convenções coletivas e dissídio coletivo).
FLEXIBILIZAÇÃO E
DESREGULAMENTAÇÃO DOS
DIREITOS TRABALHISTAS:
Flexibilização: atenua os efeitos cogentes das
leis trabalhistas. Possibilita a modificação de
direitos pelas convenções coletivas, acordos
coletivos e acordos individuais. Sempre deverá
respeitar a CF/88.
Desregulamentação: retirada de direitos
trabalhistas (exemplo, fim das horas “in
itineres”. Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº
13.467/17).
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO:
Materiais: Fatos e condições que ocasionam o
surgimento das normas. Nele há a pressão dos
empregados para novos direitos e a pressão
dos empregadores para flexibilizar direitos
trabalhistas.
Formais: são os comandos gerais, abstratos,
impessoais e imperativos.
● Autônomas: São elaboradas pelos
próprios destinatários, sem a
intervenção estatal. Exemplos:
convenção coletiva, acordo coletivo,
regulamento da empresa e o costume.
● Heterônomas, Imperativas ou
Estatais: Emanam do Estado (CF,
Leis, Decretos, Sentença Normativa).
HIERARQUIA DAS NORMAS:
1. Constituição Federal: Encontra-se no
ápice da Hierarquia das normas
jurídicas. Art. 7º, I, CF.
a. Eficácia Plena: aquelas de
aplicação direta, imediata e
integral.
b. Eficácia Contida: aplicação
direta e imediata, mas podem
sofrer regulamentação.
c. Eficácia Limitada: dependem
de outras normas e
providências para terem
aplicação e eficácia
2. Leis Complementares: Se destinam a
completar os dispositivos da CF.
Quórum especial para aprovação
(maioria absoluta dos membros das
duas Casas do Congresso).
3. Lei Ordinárias: Elaboradas pelo
Congresso Nacional. Quórum simples.
4. Sentenças Normativas: Proferidas
nos autos de um dissídio coletivo, com
vigência máxima de quatro anos.
Criam normas genéricas, impessoais e
abstratas para a categoria a que se
destinam.
5. Convenções Coletivas: acordo entre
sindicatos representativos de
categorias econômicas e profissionais.
6. Acordo Coletivo: acordo entre
sindicato profissional e empresa.
Hierarquia tradicional: Constituição Federal
no topo, ECs, tratados internacionais sobre
direitos (aprovação rito especial de EC), leis
complementares, leis ordinárias, medidas
provisórias, etc.
Hierarquia na Seara Trabalhista antes da
reforma: prevalência da norma mais
favorável. Teoria do conglobamento.
Mudanças trazidas pela Lei n 13.467/2017
no conflito de normas trabalhistas:
I. Art. 620 da CLT: O ACT (acordo coletivo de
trabalho) sempre prevalecerá sobre a CCT.
II. Art. 611-A: O ACT e a CCT (convenção
coletiva de trabalho) têm prevalência sobre a
lei. Não é rol exaustivo!
III. Art. 611-B: Fixa rol exaustivo de objetos
que não podem ser flexibilizados por
instrumento normativo.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO
TRABALHO
Teoria positivista: princípios apenas orientam
o intérprete da lei, que deverá seguir o texto
legal sem exceções.
Teoria pós-positivista: princípios possuem
força normativa, complementando o texto
legal e exigindo unidade de interpretação. No
caso, os princípios constitucionais não podem
ser violados por normas infraconstitucionais..
1) Princípio da Proteção: visa
estabelecer uma teia de proteção à
parte vulnerável e hipossuficiente na
relação jurídica empregatícia, o
empregado.
2) Princípio da Prevalência da
Condição mais Benéfica ao
Trabalhador: Toda circunstância
mais vantajosa em que o empregado se
encontrar habitualmente prevalecerá
sobre a situação anterior, seja oriunda
da lei, do contrato, regimento interno.
Requisitos:
a) Condição mais favorável ao
trabalhador que a legal ou a
contratual;
b) Habitualidade na concessão
ou concessão de forma
expressa (oral ou escrito);
c) Concessão voluntária e
incondicional;
d) Não haver impedimento legal.
Exemplo: Empregador passa a conceder o
sábado como dia de folga, diminuindo a
jornada semanal de 44 para 40 horas.
● Benefícios concedidos por força de
norma coletiva (ACT ou CVV) ou
sentença normativa vigoram apenas
durante a vigência da respectiva
norma (art. 614, §3º, CLT). “Vedada a
ultratividade”.
3) Princípio da Norma mais Favorável
ao Trabalhador: Quando houver
conflito de normas aplicáveis ao
empregado, deve-se optar pela norma
que for mais favorável a ele.
4) Princípio do “In Dubio Pro Misero”
ou “In Dubio Pro Operario”: Quando
houver mais de uma interpretação a
respeito de uma norma, deve-se adotar
aquela que seja mais favorável ao
empregado. Não é aplicável ao
processo do trabalho.
5) Princípio da Primazia da Realidade:
Prevalece os fatos sobre as formas.
Vale o que aconteceu e não o que está
escrito. Exemplo: cartões de ponto.
6) Princípio da Intangibilidade e da
Irredutibilidade Salarial:
Intangibilidade - proteção do salário
contra descontos não autorizados.
Exceções previstas em lei: pensão
alimentícia, imposto de renda, etc. O
salário é irredutível, salvo convenção
coletiva ou acordo coletivo que
autorize a redução (art. 7º, VI, da
CF/88).
7) Princípio da Continuidade da
Relação de Emprego: A relação de
emprego, como regra geral, tende a ser
duradoura. Assim a presunção que o
contrato de trabalho é por prazo
indeterminado. Além disso, no caso de
rescisão, na ausência de provas,
presume a dispensa sem justa causa.
Tem que provar o pedido de demissão
ou a justa causa.
8) Princípio da Inalterabilidade
Contratual “In Pejus”: Veda a
alteração do contrato de trabalho
quando prejudicial ao empregado,
mesmo que consentido.
Art. 468 da CLT – é válida qualquer alteração
unilateral ou bilateral, desde que não cause
prejuízo ao trabalhador. Exceções: previstas
em lei, como reversão do empregado e
confiança ao cargo efetivo.
9) Princípio da Irrenunciabilidade e da
Intransacionabilidade: Regra geral:
o empregado não pode antes, durante
ou depois do contrato de trabalho,
renunciar ou transacionar seus direitos
trabalhistas seja de forma expressa ou
tácita. As normas trabalhistas são de
ordem pública, cogentes e imperativas.
RELAÇÃO DE EMPREGO
A CLT e a doutrina majoritária adotaram a
teoria contratualista.
A relação jurídica de emprego possui
características e requisitos próprios:
a) Pessoalidade: o contrato de emprego é
pessoal em relação ao empregado, pois ele
precisa prestar pessoalmente o serviço. O
trabalho pode ser executado por outro
empregado. Mas o empregado não pode enviar
outra pessoa em seu lugar.
b) Subordinação Jurídica: O empregador
tem poder de comando da prestação de
serviços pelo empregado. O empregado tem o
dever de obediência. O empregador pode
dirigir, fiscalizar e punir o trabalhador. O
empregador possui o poder de direção por
comandar, escolher e controlar os fatores de
produção da empresa.
● Poder diretivo: distribui o serviço para
atender os objetivosda empresa.
● Poder disciplinar: poder de impor
punições aos empregados.
● Poder hierárquico ou de organização:
organização da estrutura da empresa,
incluindo hierarquia de cargos e
funções.
Outros tipos de subordinação: Técnica:
premissa de que o empregador detém o
domínio da técnica de produção ou do serviço.
Econômica: O empregado depende do salário
para sobreviver.
Parassubordinação: é a subordinação dos
“não empregados” que têm características de
empregado. Exemplo: Representante
comercial
Subordinação Estrutural: “estrutural é, pois,
a subordinação que se manifesta pela inserção
do trabalhador na dinâmica do tomador de
seus serviços, independentemente de receber
(ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo,
estruturalmente, sua dinâmica de organização
e funcionamento”.
c) Onerosidade: O empregador recebe os
serviços. O empregado recebe o salário. A
onerosidade do contrato de trabalho é
traduzida pelo pagamento de salário em
pecúnia ou em utilidade.
d) Não-eventualidade: Deve ser analisado
sob a ótica do empregador. ”Serviços de
necessidade permanente para a empresa, seja
de natureza contínua ou intermitente”.
Exemplo: O professor dá aula 01 vez por
semana, para o funcionário é eventual, mas
para a faculdade não. Se a doméstica for 02
vezes por semana, é eventual, se for 03 vezes
já tem vínculo.
e) Pessoa física (empregado): o empregado
sempre será pessoa física.
MAIS IMPORTANTES: Pessoalidade e
subordinação jurídica
CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho nasce com a
manifestação das vontades convergentes do
empregador e empregado.
O contrato de trabalho é um negócio jurídico.
Assim, exige:
1. Agente Capaz.
2. Objeto lícito, possível e determinado.
3. Forma prescrita ou não defesa em lei.
Agente capaz:
Capacidade plena para trabalhar: a partir
dos 18 anos.
Relativamente capaz: menor entre 16 e 18
anos. Segundo a CLT, torna-se necessária a
autorização dos pais para contratar, rescindir e
dar quitação.
Ocorre que o art. 5º, parágrafo único,
estabelece que a incapacidade civil cessa pela
existência de relação de emprego com
economia própria, desde que o trabalhador seja
menor entre 16 e 18 anos (emancipação).
Absolutamente incapaz: menor de 16 anos.
Algumas profissões possuem requisitos de
idade diferentes:
● Peão de rodeios: 21 anos.
● Vigilante: 21 anos.
● Minas de subsolo: 21 anos.
● Mãe social: 25 anos.
● Motoboy ou mototaxista: 21 anos.
E se o menor de 13 anos é contratado e
trabalha? Ele é incapaz civilmente, porém,
poderá receber os valores referente ao tempo
trabalhado. Ele gera efeitos jurídicos, ou
seja,a pessoa pode entrar com uma ação pela
violação de seus direitos.
Objeto Lícito:
O objeto do contrato não pode ser contrário à
lei, à moral, aos princípios de ordem pública e
aos bons costumes. Exemplos de Ilícito: jogo
do bicho, tráfico de drogas, prostituição, etc.
Objeto ilícito = contrato nulo. Gera efeitos?
Exercício irregular da profissão é considerado
trabalho ilícito e não gera efeitos.
Forma Prescrita ou não Defesa em Lei
(Proibição):
Regra geral: O contrato de trabalho não tem
forma prescrita, podendo ser celebrado
oralmente, até tacitamente.
● Trabalho proibido é diferente de
trabalho ilícito.
Proibido: não há ilicitude na atividade
prestada, mas a lei proíbe sua formação e
desenvolvimento. Exemplo: prévia aprovação
em concurso público para ser empregado
público. Ele gera todos os efeitos, se for cargo
público, não.
Direitos do empregado no caso de trabalho
proibido: salários e FGTS (corrente
majoritária). Súmula n. 363 do TST.
ESPÉCIES DE CONTRATO DE
TRABALHO:
Regra Geral: Contrato por prazo
indeterminado (Princípio da continuidade da
relação de emprego)
Exceção: prazo determinado.
I. Termo pré-fixado.
II. Acontecimento de previsão aproximada.
III. Contrato de experiência.
Prazo máximo do contrato por prazo
determinado: 2 anos. Art. 445, CLT.
● Possível prorrogar uma vez, desde que
dentro destes 2 anos. Art. 451, CLT.
Contrato de experiência: 90 dias (art. 445,
Parágrafo único, CLT).
● Possível prorrogar uma vez, desde que
dentro destes 90 dias.
JORNADA DE TRABALHO -resumo:
Limite diário: 8 horas.
Limite semanal: 44 horas.
Cálculo da hora normal: salário dividido por
220.
Acima: Horas extraordinárias – Acréscimo de
50%.
Horário Noturno: 22h às 5h.
Adicional noturno: 20%.
Intervalos:
● Até 4 horas de trabalho: sem intervalo.
● De 4 horas a 6 horas: 15 minutos de
intervalo.
● A partir de 6 horas: mínimo de 1 hora
e máximo de 2 horas
Salário:
1. Respeitar o piso da categoria
profissional.
2. Salário: valor pactuado pela
contratação.
3. Remuneração: salário + verbas
salariais (horas extras, adicionais
como insalubridade, periculosidade,
noturno e tudo o que for salarial).
Férias – Artigos 129 e seguintes da CLT:
a) A cada 12 meses de trabalho, surge o direito
às férias.
b) Período aquisitivo: doze primeiros meses.
c)Período concessivo: os doze meses
seguintes.
d) Empregador decide a época.
e) Pagamento inclui o terço constitucional.
Décimo Terceiro Salário (Lei núm. 4.090/62)
💰 O empregado tem direito ao décimo
terceiro salário.
💰 Primeira parcela até o dia 30 de novembro.
💰 Segunda parcela até o dia 20 de dezembro.
💰 Proporcional: cada mês: 1/12.
💰 Exemplo: Empregado entrou em julho:
6/12.
💰 Salário divide por 12 e multiplica por 6.
FGTS é um Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço - Lei núm. 8.036/90, com 8% de
remuneração.
Resumo em forma de exemplo:
📑 Empregado contratado pelo salário de
R$2.000,00
📑 Salário: R$2.000,00.
📑 Hora normal de trabalho: R$9,09.
📑 Hora extra de trabalho: R$13,63.
📑 FGTS: R$160,00.
📑 Férias acrescidas de um terço: R$2.666,66.
📑 Décimo terceiro salário: R$2.000,00.
JORNADA DE TRABALHO
Jornada de Trabalho: “Diz respeito ao
número de horas diárias de trabalho que o
trabalhador presta serviços à empresa” –
Sérgio Pinto Martins (Livro ‘Direito do
Trabalho’).
● Oito horas diárias e quarenta e quatro
horas semanais;
● Não serão descontadas nem
computadas como jornada
extraordinária as variações de horário
no registro de ponto não excedentes de
cinco minutos, observado o limite
máximo de dez minutos diários.
Tempo à disposição do Empregador - Art.
4º, CLT
O legislador trabalhista considerou o tempo
que o empregado fica à disposição do
empregador aguardando ordens, como tempo
de serviço prestado.
Não são consideradas horas à disposição do
empregador:
1. Práticas religiosas;
2. Descanso;
3. Lazer;
4. Estudo;
5. Alimentação;
6. Atividades de relacionamento social;
7. Higiene pessoal;
8. Troca de roupa ou uniforme, quando
não houver obrigatoriedade de realizar
a troca na empresa.
Exemplo: Empregado trabalha das 8h às 17h,
com 1 hora de intervalo intrajornada. O
empregador exige que ele chegue 7h30min
para vestir o uniforme obrigatório e só pode
vestir na empresa. Ao final, é necessário trocar
de roupa, tomar um banho e esse procedimento
demora mais 30 minutos. Sendo assim, ele terá
direito de receber essa 1 hora (30 minutos
antes e 30 minutos depois) como
extraordinária.
- Tudo o que a empresa obriga o
funcionário a fazer se torna tempo à
disposição do empregador, por isso,
deve ser remunerado.
- Vigilante integra o horário de trabalho,
Se alimentar na empresa também.
JORNADA EXTRAORDINÁRIA
⌚ A duração diária do trabalho não poderá
exceder duas horas.
⌚ A remuneração da hora extra será, pelo
menos, 50% superior à da hora normal.
Cálculo básico da hora extras:
⌚ Salário divide por 220 e você terá o salário
hora do empregado.⌚ O resultado multiplica
por 50% e você terá o valor da hora extra do
empregado.
Exemplo: Empregado que ganha R$1.500,00.
R$1.500,00 dividido por 220 = R$6,81
(Salário hora). R$6,81 multiplicado por 50%
ou 1.5 = R$10,21 (hora extra).
Base de cálculo: remuneração (não salário
básico). Bancário: divisor é 180.
Banco de horas - Art. 59, , §§ 2º ao 6º
🕕 É possível estabelecer um sistema de
compensação de jornada. Cria-se um banco de
horas.
- A compensação acontece dentro da
jornada semanal. Já o banco de horas é
um sistemade débito e crédito.
🕕 As horas extras laboradas, desde que no
máximo 2 horas por dia, podem ser
compensadas.
🕕 Negociação coletiva: máximo de um ano.
🕕 Acordo individual: máximo de seis
meses.
🕕 Para ter validade: importante
transparência e controle.
Jornada 12X36
Estabelecer horário de trabalho de doze horas
seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso, observados ou indenizados os
intervalos para repouso e alimentação.
Obs. O salário já remunera o trabalho aos
domingos e feriados.
Falta de Requisito do Acordo de
Compensação ou Banco de Horas
Caso não ultrapasse o limite semanal (44 horas
semanais), paga-se apenas o percentual da
hora extra.
Caso ultrapasse, é paga a hora extra cheia.
Após a reforma de 2017: a prestação de horas
extras habituais não descaracteriza o acordo de
compensação ou o banco de horas.
Empregados Excluídos do Capítulo da
Jornada da CLT -Art. 62
- Não receberão hora extra os
funcionários excluídos;
- Se o empregado faz uma atividade
incompatível (não tem como a
empresa ver o que ele está fazendo),
sendo assim, ele não receberá hora
extra.
- Se o funcionário aparece de manhã e
no fechamento do dia, não é uma
atividade incompatível.
(Geo-localiação, GSP do Google)
󰠀 Os gerentes, em verdadeira função de
gestão: poderes para punir ou advertir,
participar de processos de contratação ou
demissão de empregados, representar a
empresa ou ter procuração. Devem receber
40% de gratificação da função de confiança
(critério objetivo).
󰠀 Empregados em regime de teletrabalho que
prestam serviço por produção ou tarefa.
Dos intervalos e descanso
🕟 Intervalo Intrajornada:
● a) menos de quatro horas:
desnecessário;
● b) de 4 horas a 6 horas: 15 minutos;
● c) acima de 6 horas: mínimo de 1
hora, máximo de 2 hora (art. 71 da
CLT).
🕟 Intervalo Interjonada: mínimo de 11
horas entre as jornadas de trabalho (art. 66 da
CLT).
🕟 Descanso Semanal Remunerado: 24
horas consecutivas, de preferência aos
domingos (art. 67 da CLT – revezamento e
autorização).
Observações:
● O Intervalo não é jornada de trabalho.
Não integra a jornada.
● Intervalos não previstos: considera-se
tempo à disposição e integra a jornada
de trabalho.
● Antes da reforma: remunerado como
hora extra, verba salarial.
● Após a reforma: remuneração como
verba indenizatória.
E o intervalo concedido parcialmente?
Exemplo: empregado usufrui de apenas 20
minutos de intervalo. É devido 1 hora cheia? É
devido 40 minutos?
R: Deve-se pagar apenas os 40 minutos.
Lembrando que será acrescido de 50%, mas de
natureza indenizatória.
IMPORTANTE:
Intervalo concedido
● 8h às 12h – intervalo – 13h às 17h – 8
horas.
Intervalo trabalhado e compensado no mesmo
dia.
● 8h às 16h – 8 horas de trabalho + 50%
sobre o a hora do intervalo suprimido.
Intervalo trabalhado e não compensado.
● 8h às 17h – 8 horas de trabalho +
1hora extra + 1h e 50% do intervalo
(indenizatório)
Descanso Semanal Remunerado
“O repouso remunerado de 24 horas
consecutivas, no sétimo dia, é um direito
irrenunciável do trabalhador, por constituir
norma de ordem pública, destinada a proteger
a saúde física, mental e social do
trabalhador”. (Vólia Bomfim)
Outros nomes: repouso semanal remunerado,
DSR, RSR, folga semanal, repouso dominical.
Requisitos: frequência e pontualidade na
semana que antecede o repouso. Do contrário,
tem direito ao descanso, mas não remunerado.
🌅 Deve ser observado o intervalo
interjornada (entrejornada) de 11 horas entre o
DSR e o dia de trabalho.
🌅 Todos têm direito, mesmo que não tenha
jornada controlada (art. 62 da CLT).
🌅 Descanso dentro dos sete dias, salvo escala
de revezamento para coincidir com o domingo.
🌅 Falta de concessão: pagamento em dobro
(adicional de 100%).
SOBREAVISO - Art. 444 da CLT
🔔 Súmula 428, item II, TST: “Considera-se
em sobreaviso o empregado que, à distância e
submetido a controle patronal por
instrumentos telemáticos ou informatizados,
permanecer em regime de plantão ou
equivalente, aguardando a qualquer momento
o chamado para o serviço durante o período de
descanso”.
🔔 Remuneração: 1/3 da hora normal.
As horas trabalhadas durante o período de
sobreaviso serão consideradas normais, de
modo que o funcionário receberá por elas
(pode ser como hora extra).
PRONTIDÃO - Art. 244, §3º, da CLT
📢 Aguardando ordens no local de trabalho.
📢 Remuneração: 2/3 da hora normal.
REGIME DE TEMPO PARCIAL
● 30 horas semanais (sem horas extras)
ou 26 horas semanais (possibilidade
de mais 06 horas extras semanais;
● Salário proporcional aos empregados
de tempo integral;
● Mudança do integral para parcial:
necessidade de autorização em
negociação coletiva.
TURNO ININTERRUPTOS DE
REVEZAMENTO
Revezamento é a troca contínua de horários de
trabalho de forma que um empregado trabalhe
todos os horários de um dia em períodos
diferentes: manhã, tarde, noite e madrugada
(...). O revezamento pode ser semanal,
quinzenal ou mensal”(Vólia Bomfim).
● Limite de 6 horas diárias (tem direito a
intervalo de 15 minutos).
JORNADA NOTURNA
󰥞 Trabalho entre 22h e 5h
󰥞 Remuneração: 20 % superior a hora
normal
󰥞 Hora noturna: 52 min 30 seg
E se o empregado trabalhar das 22h às 7h? O
que acontece com as horas das 5h às 7h?
Será considerado como hora noturna. Súmula
60, II, do TST. §§ 4º e 5º do art. 73 da CLT.
Horas “In Itineres”
Antes da reforma (Lei nº 13.467/17): Local de
difícil acesso, não servido por transporte
público, meio de transporte fornecido pelo
empregador = tempo remunerado como
jornada normal.
Agora, art. 58, §2º: “O tempo despendido pelo
empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu
retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo
empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do
empregador”.
Cartões de ponto
📆 Empresa com mais de 20 empregados:
obrigatório;
📆 Recomendação: sempre adotar
(preventivo);
📆 Apresentado o cartão de ponto, ônus da
prova passa para o empregado. Evitar horário
britânico;
📆 Após a reforma (art. 74, §4º): cartão por
exceção (anota apenas horas extras, precisa de
contrato escrito individual ou norma coletiva).
Minha opinião: muito ruim para todos, baixo
valor probatório.
TeleTrabalho
💻 É a prestação de serviços fora das
dependências do empregador, desde que não
configure trabalho externo.
💻 Tem direito a horas extras trabalhadores
que estiverem executando suas atividades
remotamente, por jornada
💻 O comparecimento do empregado à sede
da empresa, não desconfigura o teletrabalho.
Hipóteses: reuniões, treinamentos, etc.
E quando o empregado utiliza whatsapp ou
outro equipamento ou software fora da jornada
de trabalho? Configura hora extra?
R. Fora da jornada de trabalho normal do
empregado não constitui tempo à disposição
ou regime de prontidão ou de sobreaviso,
exceto se houver previsão em acordo
individual ou em acordo ou convenção
coletiva de trabalho
💻 A modalidade de teletrabalho deve constar
expressamente do contrato individual de
trabalho. Requisito formal.
💻 Pode alterar para teletrabalho, desde que
haja mútuo consentimento. Aditivo contratual.
💻 Pode voltar ao presencial por determinação
da empresa. Quinze dias de transição. Aditivo
contratual.
Quem paga o equipamento, a manutenção, a
internet necessária, os gastos diversos do
empregado para o teletrabalho?
● Valores pagos mensais não integram a
remuneração.
● Para o trabalho = não integra. Pelo
trabalho = integra.
💻 Empregador deve instruir, “de maneira
expressa e ostentiva”, o empregado sobre
cuidados para não desenvolver doenças do
trabalho (art. 75-E).
💻 O empregado deve assinar termo de
responsabilidade.
💻 Art. 75-F. Os empregadores deverão dar
prioridade aos empregados com deficiência e
aos empregados com filhos ou criança sob
guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na
alocação em vagas para atividades que possam
ser efetuadas por meio do teletrabalho ou
trabalho remoto
AVISO PRÉVIO
É o termo que suspende o exercício do direitoà extinção imediata do contrato. Isto é, ao
denunciar o contrato, o notificante o extingue.
Todavia, os efeitos desta extinção dependem
do implemento do termo
📝 Pedido de demissão: férias vencidas e
proporcionais acrescidas de um terço, décimo
terceiro salário, saldo de salário.
📝 Dispensa sem justa causa: aviso prévio
(trabalhado ou indenizado), férias vencidas e
proporcionais acrescidas de um terço, décimo
terceiro salário, saldo de salário, indenização
de 40% do FGTS.
📝 Dispensa por justa causa: salde de
salários e férias vencidas acrescidas de um
terço.
📝 Demissão por comum acordo: aviso
prévio (50% se indenizado), férias vencidas e
proporcionais acrescidas de um terço, décimo
terceiro salário, saldo de salário, indenização
de 20% do FGTS. Aqui poderá sacar 80% do
saldo do FGTS.
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a
parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o
contrato deverá avisar a outra da sua resolução
com a antecedência mínima de: II - trinta dias
aos que perceberem por quinzena ou mês, ou
que tenham mais de 12 (doze) meses de
serviço na empresa.
A cada ano de contrato de trabalho, aumenta 3
dias de aviso prévio. Empregado com 3 anos
de contrato de trabalho, o aviso prévio será de
39 dias.
Posição majoritária: integra o contrato de
trabalho, mas o empregado trabalha apenas 30
dias, o restante é indenizado.
📝 Empregador não concedeu o tempo de
aviso prévio: tem que indenizar e o tempo
integra o contrato de trabalho para todos os
fins.
📝 Empregado não dá o aviso prévio: o
empregador tem o direito de descontar do
pagamento das verbas rescisórias.
📝 Salário variável: cálculo da média dos
últimos 12 meses. Horas extras integra o
cálculo do aviso prévio indenizado.
📝 Dispensa indireta(justa causa do
empregador): deve ser pago.
📝 Reajuste salarial durante o aviso prévio
beneficia o empregado, mesmo que já tenha
recebido os valores das verbas rescisórias.
📝 Durante o aviso prévio a parte notificante
pode reconsiderar o ato antes do seu
vencimento. A outra parte pode aceitar ou não.
Caso aceite, o contrato de trabalho volta a
vigorar por prazo indeterminado. Maioria da
doutrina entende que o contrato é extinto ao
final do prazo.
📝 Não existe aviso prévio cumprido em casa,
nesta caso deverá ser considerado indenizado
(OJ nº 14 da SBDI-1 do TST).
📝 Pode ser trabalhado: o período de aviso
prévio é trabalhado pelo empregado.
📝 Pode ser indenizado pelo empregador: o
trabalhador é afastado do emprego e recebeu o
valor respectivo.
📝 Pode ser indenizado pelo empregado: o
empregado não cumpre o período de aviso
prévio e o valor é descontado das verbas
rescisórias.
Finalidade:
🌾 Empregador: conceder ao empregado
ciência e oportunidade de procurar uma nova
colocação.
🌾 Empregado: dar ao empregador a
oportunidade de procurar um substituto para o
cargo.
🌾 Redução da jornada: quando recebe o aviso
prévio, o empregado pode optar em ter
reduzida sua jornada em 2 horas ou 7 dias (art.
488 da CLT).
🌾 Não concessão da redução de jornada:
Aviso prévio nulo, pedir pagamento e
integralização do período com reflexos em
direitos trabalhistas. Não pedir as 2 horas
como extras.