Gestão da Área de Pessoal

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Gestão da 
Área Pessoal
Gestão da 
Área Pessoal
Evandro Augusto Rufatto
Obra organizada pela Universidade Luterana do Brasil. 
Informamos que é de inteira responsabilidade dos autores 
a emissão de conceitos.
Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida 
por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da 
Editora da ULBRA.
A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei 
nº 9.610/98 e punido pelo Artigo 184 do Código Penal.
Evandro Augusto Rufatto é graduado em Administração (2001), com 
especialização em Controladoria e Finanças (2005), ambos pela Universidade 
Luterana do Brasil (ULBRA).
Atuou de 1995 até 2005 na área administrativa, como analista de folha de 
pagamento na Universidade Luterana do Brasil.
Na Pontifícia Universidade Católica (PUC-RS), exerceu a atividade de Analista 
de Recursos Humanos durante o ano de 2006. 
Atualmente exerce atividade docente desde 2006 no Curso de Administração na 
Universidade Luterana do Brasil (ULBRA), ministrando as disciplinas de Administração 
de Pessoal e Produtividade e Qualidade Organizacional, exercendo simultaneamente 
desde 2007 a função de Coordenador Adjunto do Curso de Administração.
Conselho Editorial EAD
Dóris Cristina Gedrat (coordenadora)
Mara Lúcia Machado
José Édil de Lima Alves
Astomiro Romais
Andrea Eick
ISBN 978-85-7528-264-9
 
Dados técnicos do livro
Fontes: Antique Olive, Book Antiqua
Papel: offset 90g (miolo) e supremo 240g (capa)
Medidas: 15x22cm
Impressão: Gráfica da ULBRA
Abril/2010
Setor de Processamento Técnico da Biblioteca Martinho Lutero - ULBRA/Canoas
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
 R922g Rufatto, Evandro Augusto
Gestão da área pessoal. / Evandro Augusto Rufatto. – Canoas: Ed. 
ULBRA, 2010. 
192 p. 
1. Administração – recursos humanos – gestão de pessoas. I. Título.
CDU 658.3
 Apresentação .....................................................................................7
 1 Rotinas básicas da Gestão da Área de Pessoal ...........................11
 2 Rotinas complementares para admissão do 
empregado .......................................................................................29
 3 Conceitos gerais e jornada de trabalho .......................................43
 4 Remuneração ..................................................................................59
 5 Proventos da folha de pagamento ...............................................73
 6 Descontos salariais ........................................................................89
 7 Férias ..............................................................................................101
 8 Direitos e benefícios dos trabalhadores ....................................123
 9 Rescisão do contrato de trabalho ...............................................147
 10 Décimo terceiro salário (13º salário) ..........................................169
 Glossário ........................................................................................185
Sumário
Apresentação
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Este livro visa, sobretudo, explanar algumas normas da gestão 
da área de pessoal, como por exemplo: Folha de Pagamento, Férias, 
Décimo Terceiro, Rescisão de Contrato de Trabalho, a preocupação em 
acompanhar o dinamismo e a peculiaridade da Legislação Trabalhista. Ao 
longo do tempo as transformações das relações trabalhistas acompanham 
de forma lenta a evolução da sociedade contemporânea, em função disso, 
a relação entre capital e trabalho se torna cada vez mais complexa. No 
entanto este livro tem o objetivo de apresentar vários conceitos a fim de 
propiciar aos alunos o conhecimento necessário para administrar a área 
trabalhista das organizações, visando evitar que decisões equivocadas 
acabem ocasionando custo desnecessário.
O conteúdo desenvolvido proporciona fácil compreensão, contendo 
vários exemplos práticos que possibilitam ao educando uma melhor 
aprendizagem da gestão da área de pessoal, bem como sua dinâmica, 
condições imprescindíveis para uma relação saudável e equilibrada entre 
capital e trabalho.
A legislação na área trabalhista é farta e sofre constantes alterações, 
por esse motivo, o profissional inserido nesta área necessita atualizar-se 
através de cursos, pesquisas e leituras no que se refere ao Departamento 
de Recursos Humanos das Organizações.
Rotinas básicas 
da Gestão da Área 
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Neste primeiro capítulo veremos os principais passos para a contratação 
de um funcionário, o capítulo aborda um breve resumo do processo de 
recrutamento e seleção de um empregado, na sequência vamos aprender 
estudas os passos para a efetivação da contratação de um funcionário no 
sistema de folha de pagamento.
Introdução
É função do departamento de pessoal recrutar pessoas com aptidões 
desejadas. Por esse motivo se faz necessário que todos os setores ao 
solicitar novas contratações, informem com clareza o perfil desejado para 
ocupação da vaga existente, pois ao contratar de forma correta, evita-se a 
causa trabalhista, gerada mais tarde pela insatisfação do empregado.
No processo de recrutamento e seleção todas as etapas merecem 
muito cuidadas, desde a colocação do anúncio corretamente nos meios 
de comunicação, a análise dos currículos e o preenchimento da ficha de 
solicitação de emprego, para então de posse dos dois últimos fazer a 
seleção e a entrevista para escolha do melhor perfil.
Ao entrevistar o candidato devemos ser um tanto impessoal, deixando-o 
a vontade para que a entrevista seja satisfatória, pois é através dela que 
concluiremos nosso trabalho, ou seja, se o mesmo tem ou não o perfil 
desejado para a vaga em questão. Devemos questioná-lo sobre rotatividade 
de emprego, experiência profissional o que espera deste emprego, sobre 
sua escolaridade, se pretende continuar estudando, quais as disciplinas 
que mais gosta e também questioná-lo sobre o relacionamento familiar, 
e na vida social qual lazer prefere, leitura, que tipo, música, cinema, 
esporte, etc.
Não havendo aplicação de provas, é aconselhável a realização de 
uma redação sobre conhecimentos gerais (assunto livre) ou mesmo um 
pedido de habilitação para a vaga em questão. Esta dissertação possibilita 
conhecer a agilidade, a inteligência e o raciocínio do candidato.
Existem também os testes psicológicos, mas estes são optativos 
pelas empresas e visam principalmente verificar as aptidões mentais de 
inteligência, memória e atenção do candidato. 
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Depois da conclusão da entrevista, testes etc., é só escolher o candidato 
e encaminhá-lo para admissão. 
1.1 Processo administrativo da 
admissão
O empregador, de posse da documentação abaixo descrita exigida por 
lei, procede à admissão do empregado.
• ASO – Atestado Saúde Ocupacional;
• CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social;
• PIS/PASEP, ou anotação correspondente na CTPS; 
• CIC/CPF;
• 2 fotos 3 X 4;
• carteira de identidade;
• título de eleitor, quando maior de idade;
• comprovante de residência;
• certidão de nascimento, casamento ou declaração de união estável; 
• para filhos menores de 14 (quatorze) anos – certidão de nascimento 
e cartão de vacinação, ou seu substituto, Cartão da Criança;
• Certificado de reservista ou de alistamento militar.
Observação: É a partir da assinatura do contrato de trabalho que inicia-
se a relação de emprego entre empregado e empregador.
Preenchimento de documentos pertinentes
Ainda de posse da documentação:
a) Formalizar o contrato de trabalho, registrando todos os dados na 
CTPS inclusive cláusulas especificas se houver;
b) Preencher o livro ou ficha de registro de empregados;
c) Preencher a ficha de salário família, se houver filhos menores;
d) Celebrar acordo coletivo com sindicato de classe;
e) Preencher declaração de dependente para fins de Impostode 
Renda;
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f) Preencher a ficha para o Programa Controle Médico de Saúde;
g) Efetuar cadastramento no PIS, caso seja o primeiro emprego;
h) Incluí-lo no cadastro de empregados e desempregados (CAGED), no 
mês da admissão;
i) Devolução da documentação – prazo máximo 48 horas. 
Obs.: É proibido por lei a retenção de qualquer documento de 
identificação pessoal, mesmo sendo xerocópia autenticada, por um prazo 
maior que quarenta e oito horas, constituindo assim contravenção penal 
punível com pena de prisão simples de 01 (um) a 03 (três) meses ou multa, 
portanto é recomendável que tanto o recebimento quanto a entrega de 
documentos seja protocolada, evitando assim qualquer mal entendido. 
Alguns exemplos de documentos que não podem ser detidos:
a) CTPS;
b) comprovante de quitação militar;
c) título de eleitor;
d) registro de nascimento;
e) certidão de casamento;
f) carteira de identidade de estrangeiro;
g) comprovante de naturalização.
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Modelos de protocolos para CTPS
PROTOCOLO DE ENTREGA DA CTPS AO SETOR DE PESSOAS 
PARA ANOTAÇÕES
Porto Alegre, 2 de junho de 2009.
Empresa: TUDO A VER LTDA.
Decreto Lei nº 229 de 28/02/1967
(alteração do art. 29 Lei 5.452 CLT)
Nome: MARCOLINO DOS PASSOS DUTRA JR.
Ref: entrega da CTPS nº 00300 Série 00/800
Recebemos a CTPS supra discriminada para proceder algumas anotações e 
que será devolvida dentro de 48 horas, de acordo com a lei em vigor.
Assinatura do Empregador
COMPROVANTE DE DEVOLUÇÃO DA CTPS
Porto Alegre, 3 de junho de 2009.
Empresa: TUDO A VER LTDA.
Decreto Lei nº 229 de 28/02/1967
(Alteração do art. 29 da Lei 5.452 CLT)
Nome: MARCOLINO DOS PASSOS DUTRA JR.
Ref: entrega da CTPS nº 00300 Série 00/800
Recebi a devolução da CTPS supra discriminada com as devidas anotações.
Assinatura do Empregado
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1.2 Carteira de Trabalho (CTPS)
Carteira de Trabalho é o documento que identifica o trabalhador. 
Nela são anotados todos os dados referentes à sua vida profissional: 
data da admissão e da demissão, conta do FGTS, férias, promoções, 
salários, etc. É um documento fundamental, pois é obrigatório para o 
exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, temporário 
ou para trabalhar por conta própria em qualquer atividade profissional 
remunerada.
Para tirar a Carteira de Trabalho, basta que a pessoa tenha mais 
de dezesseis anos e procure um órgão do Ministério do Trabalho ou a 
Secretaria de Trabalho.
A assinatura da CTPS sempre deve ser do empregador ou da pessoa 
responsável e deverá ser atualizada na data base, nas férias ou a qualquer 
tempo a pedido do empregado, lembrando sempre que a devolução não 
deve ultrapassar as quarenta e oito horas. 
Preenchimento da CTPS: 
• nome do empregador;
• número do CNPJ (pessoa jurídica) ou CPF (pessoa física);
• endereço do empregador;
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• espécie do estabelecimento;
• cargo;
• número do CBO (Classificação Brasileira de Ocupações);
• data de admissão; data do efetivo início do trabalho (importante: a 
experiência deve ser estabelecida em contrato de trabalho, observando 
que o empregado já esteja registrado);
• registro número folha ou ficha;
• remuneração especificada: anotar o salário real contratado; por 
exemplo: R$ 900,00 (novecentos reais) por mês;
• páginas de anotações – fazer anotações do contrato de experiência, 
opção FGTS, PIS/PASEP, se for primeiro emprego providenciar 
o cadastramento PIS junto a CEF (Caixa Econômica Federal) e 
convênios, se houver.
É facultativa a adoção de sistema de preenchimento manual, mecânico 
ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do 
Trabalho.
 
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1.3 Registro de empregados
Em qualquer atividade é obrigação do empregador efetuar o registro 
dos empregados, por estabelecimento, mantendo-os atualizado e 
numerado sequencialmente, podendo a empresa adotar livros, fichas 
ou sistema eletrônico. Os livros ou fichas deverão ser autenticados pela 
DRT (Delegacia Regional do Trabalho) sendo sua autenticidade de total 
responsabilidade do empregador ou seu representante legal (art. 41 da 
CLT). Além da qualificação civil ou profissional do empregado deverão 
constar duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e todas as 
circunstâncias que interessem à proteção do empregado, conforme segue 
abaixo:
• Identificação do empregado, com número e série da Carteira de 
Trabalho e Previdência Social (CTPS) ou Número de Identificação 
do Trabalhador (NIT);
• Data de admissão e demissão;
• Cargo ou função;
• Número do CBO (classificação brasileira de ocupações); 
• Remuneração e forma de pagamento;
• Local e horário de trabalho;
• Concessão de férias;
• Identificação da conta vinculada do FGTS (Fundo de Garantia por 
Tempo de Serviço); 
• Identificação da conta do PIS (Programa de Integração Social) ou 
do PASEP (Programa de Formação do Patrimônio do Servidor 
Público); 
• Acidente do trabalho e doença profissional, quando tiverem 
ocorrido.
Cancelamento do registro de empregado: Quando efetuado o 
registro e este não comparecendo para iniciar suas atividades a ficha ou 
folha do livro deve ser cancelada, anotando-se na mesma a observação: 
“CANCELADA EM VIRTUDE DA DESISTÊNCIA DO EMPREGADO 
AO EMPREGO”.
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1.4 Procedimento de admissão a 
menores de idade
Conforme a lei nº 10.097 de 19.12.2000, considera-se menor para efeitos 
trabalhistas, o trabalhador de 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos. Segundo a 
mesma lei, é proibido qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos de 
idade, salvo na condição de aprendizes, a partir dos 14 (quatorze) anos.
A empresa que a partir de 16.12.1998 contratar menores, devera 
observar a idade mínima de 16 (dezesseis) anos, assegurando-lhes todos 
os direitos trabalhistas e previdenciários, observando-se que é proibido 
o trabalho noturno, perigoso ou insalubre. 
Na contratação de menor é obrigatória a assinatura do responsável na 
admissão do contrato de trabalho e na rescisão do mesmo.
 1.5 Procedimento de admissão a 
aposentados
Neste caso deve-se observar o seguinte:
• Só é permitido admitir aposentado por tempo de serviço;
• Tem os direitos normais de trabalhador;
• Desfruta de aposentaria integral;
• Recolhe normal para a Previdência Social e IRRF;
• Não tem direito a receber benefício do INSS, tais como: auxílio doença, 
acidente, etc.
• Se estiver aposentado por “condição especial”, não pode ser 
contratado para trabalhar em local insalubre.
1.6 Procedimento de admissão de 
trabalhador estrangeiro
Neste caso, além da identificação normal deverá constar:
• Número e validade da carteira de identidade;
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• Tipo de visto;
• Número, série e data de expedição do visto; e
• Validade da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
1.7 CBO – Classificação Brasileira de 
Ocupações
Conforme o Ministério do Trabalho e Emprego. A CBO é o documento 
normalizador do reconhecimento, da nomeação e da codificação dos títulos 
e conteúdos das ocupações do mercado de trabalho brasileiro. É ao mesmo 
tempo uma classificação enumerativa e uma classificação descritiva.
Classificação enumerativa: codifica empregos e outras situações 
de trabalho para fins estatísticos de registros administrativos, censos 
populacionais e outras pesquisas domiciliares. Inclui códigos e títulos 
ocupacionais e a descrição sumária.
A função enumerativa da CBO é utilizada em registros administrativos 
como a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), Cadastro Geral 
de Empregados e Desempregados(CAGED), Seguro Desemprego, 
Declaração do Imposto de Renda de Pessoa Física (DIRFPF), dentre outros. 
Em pesquisas domiciliares é utilizada para codificar a ocupação como, por 
exemplo, no Censo Demográfico, na Pesquisa Nacional por Amostra de 
Domicílios (PNAD) e outras pesquisas de institutos de estatísticas como 
o IBGE e congêneres nas esferas dos estados e dos municípios.
Classificação descritiva: inventaria detalhadamente as atividades 
realizadas no trabalho, os requisitos de formação e experiência profissionais 
e as condições de trabalho.
A função descritiva é utilizada nos serviços de recolocação de 
trabalhadores como o realizado no SINE (Sistema Nacional de Empregos), 
na elaboração de currículos e na avaliação de formação profissional, nas 
atividades educativas das empresas e dos sindicatos, nas escolas, nos 
serviços de imigração, enfim, em atividades em que informações do 
conteúdo do trabalho sejam requeridas.
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1.8 Fundo de Garantia por Tempo de 
Serviço (FGTS)
O objetivo da criação deste fundo foi a de substituir a indenização 
eliminando assim a estabilidade do empregado, o qual já tem sua 
indenização depositada na sua conta vinculada do FGTS.
As empresas devem mensalmente até o dia 07 do mês subsequente ao 
da competência da remuneração efetuar depósito correspondente a 8% 
da remuneração devida a cada empregado, incluindo na remuneração as 
parcelas tratadas nos artigos 457 e 458 da CLT e o décimo terceiro salário. 
Caso o dia do depósito não seja dia útil, antecipar o recolhimento.
Estes recolhimentos devem ser efetuados através da (GFIP) Guia 
de recolhimento do FGTS e as informações à Previdência Social, 
obrigatoriamente, em meio magnético, gerada pelo Sistema Empresa de 
Recolhimento do FGTS e informações à Previdência Social (SEFIP).
Em caso de rescisão sem justa causa o empregador deverá depositar na 
conta vinculada do empregado dispensado, o valor referente a 40% do total 
dos depósitos já existente, resultado da vigência deste contrato de trabalho. 
Os totais dos depósitos deverão estar atualizados monetariamente, 
corrigidos e acrescidos dos respectivos juros, não sendo permitida para 
este fim, a dedução dos saques ocorridos.
Na ocorrência de despedida por culpa recíproca ou força maior, 
reconhecidas pela Justiça do Trabalho o percentual será de 20%.
1.9 Programa de Integração Social (PIS) ou 
Patrimônio do Servidor Público (PASEP)
O cadastramento tem por objetivo permitir a identificação do 
trabalhador no processo de atribuição do abono salarial, no recolhimento 
e no pagamento do FGTS, no requerimento e no pagamento do seguro 
desemprego e no CNIS (Cadastro Nacional de Informações Sociais). 
Deverão efetuar o cadastramento dos empregados e trabalhadores, as 
pessoas jurídicas, inclusive os sindicatos, as federações estaduais de 
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pescadores, as repartições oficiais estrangeiras, as pessoas físicas que 
mantenham empregados com contrato de trabalho regido pela CLT e os 
titulares de cartórios não-oficializados. Este cadastramento é obrigatório 
por ocasião da admissão do trabalhador em seu primeiro emprego.
O abono salarial assegurado aos participantes do PIS ou PASEP é 
pago anualmente, através de cronogramas de pagamento, pela CEF e 
pelo Banco do Brasil.
Fazem jus ao referido abono salarial de um salário mínimo vigente na 
data do respectivo pagamento, os empregados que:
a) Tenham percebido de empregadores contribuintes do PIS ou do 
PASEP até dois salários mínimos médios de remuneração mensal no 
período trabalhado e tenham exercido atividades remuneradas, pelo 
menos durante 30 (trinta) dias, isto tudo no respectivo ano-base;
b) Estejam cadastrados a pelo menos 05 (cinco) anos no PIS/PASEP ou 
no Cadastro Nacional do Trabalhador.
As cotas do PIS/PASEP podem ser retiradas nos seguintes casos:
• Pela aposentadoria;
• Invalidez permanente;
• Reforma de militar ou transferência para a reserva 
remunerada;
• Morte do participante;
• Empregados acometidos pela AIDS;
• Neoplasia maligna (câncer).
Cadastramento do PIS
Para participar do PIS, é necessário que o empregado esteja devidamente 
cadastrado. Em caso negativo, a empresa, por ocasião da admissão, 
deve proceder ao respectivo cadastramento, que deverá ser efetuado 
mediante o preenchimento do DCT – Documento de Cadastramento do 
Trabalhador.
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1.10 Previdência Social (INSS)
A Previdência Social tem por fim assegurar, aos seus beneficiários, 
meios indispensáveis de manutenção, por motivo de incapacidade, idade 
avançada, tempo de serviço, desemprego involuntário, encargos de família, 
reclusão ou morte daquele de quem dependiam economicamente.
O recolhimento previdenciário parte dos contribuintes obrigatórios 
(empregados, empresários, autônomos, avulsos, equiparados a autônomos 
facultativos e contribuintes em dobro) e empresas ou equiparadas, deverão 
efetuar o pagamento até o dia 10 do mês subsequente ao da competência, 
o valor original sem quaisquer acréscimos, por meio da GPS (Guia da 
Previdência Social).
1.11 Cadastro Geral de Empregados e 
Desempregados (CAGED)
Necessitando o Governo de elementos para a apuração do fluxo do 
movimento de mão-de-obra do País, instituiu-se em caráter permanente no 
Ministério do trabalho através da Lei nº 4.923/65, o registro das admissões, 
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dispensas e transferência de empregados nas empresas abrangidas pelo 
sistema da CLT, inclusive os órgãos da Administração Pública direta, 
Autarquias e Fundações Públicas.
Ocorrendo movimentação no quadro funcional da empresa, durante 
o mês, isto é, admissões, demissões e transferências tanto de entradas 
quanto de saídas, essas deverão ser informadas pelas empresas ao MTE até 
o dia 07 do mês subsequente ao da movimentação. O programa gerador 
ou formulário para envio das informações bem como a atualização e 
impressão dos extratos das informações enviadas, a empresa deverá 
acessar o site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
1.12 Declaração do Imposto de Renda na 
Fonte (DIRF)
Conforme art. 1º da Instrução Normativa RFB nº 784, de 19 de 
novembro de 2007, deverão entregar a Declaração do Imposto de Renda 
Retido na Fonte (DIRF), caso tenham pagado ou creditado rendimentos 
que tenham sofrido retenção do Imposto de Renda na fonte, ainda que 
em um único mês do ano-calendário a que se referir à declaração, por si 
ou como representantes de terceiros:
I – estabelecimentos matrizes de pessoas jurídicas de direito privado 
domiciliadas no Brasil, inclusive as imunes ou isentas;
II – pessoas jurídicas de direito público;
III – filiais, sucursais ou representações de pessoas jurídicas com sede 
no exterior;
IV – empresas individuais;
V – caixas, associações e organizações sindicais de empregados e 
empregadores;
VI – titulares de serviços notariais e de registro;
VII – condomínios edilícios;
VIII – pessoas físicas; 
IX – instituições administradoras ou intermediadoras de fundos ou 
clubes de investimentos; e
X – órgãos gestores de mão-de-obra do trabalho portuário.
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Deverá ser observado o prazo de entrega estabelecido pela Secretaria 
da Receita Federal através do site da Receita Federal.
1.13 Informativo de Rendimentos 
(cédula “C”)
As empresas são obrigadas anualmente a fornecer até o final do 
mês de janeiro subsequente ao ano-calendário, o informativo de 
rendimento do trabalho assalariado, abrangendo todos os empregados, 
independentemente de sexo, estado civil, idade ou nacionalidade, 
domiciliados ou residentes no Brasil, observados os limites mínimos de 
isenção estabelecidos na legislação do Imposto de Renda.
Os rendimentos do trabalho assalariadosão aqueles que decorrem de 
qualquer espécie de remuneração por trabalho ou serviço prestado no 
exercício de empregos, cargos ou funções.
Através deste informativo a pessoa física tem disponíveis as 
informações necessárias para confecção de sua Declaração Anual de Ajuste 
do Imposto de Renda, devendo observar o prazo para entrega através da 
internet no site da Receita Federal.
1.14 Relação Anual de Informações 
Sociais (RAIS)
A RAIS foi instituída pelo Decreto nº 76.900, de 23/12/75 e deverá 
ser apresentada anualmente, por meio de formulários impressos, fitas 
magnéticas ou disquetes de processamento de dados, a critério do 
empregador e tem por objetivo: 
• O suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista 
no país; 
• O provimento de dados para a elaboração de estatísticas do 
trabalho;
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• A disponibilização de informações do mercado de trabalho às 
entidades governamentais.
Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para 
atendimento das necessidades: 
• Da legislação da nacionalização do trabalho;
• De controle dos registros do FGTS;
• Dos sistemas de arrecadação e de concessão e benefícios 
previdenciários; 
• De estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;
• De identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/
PASEP. 
A entrega da RAIS acontece nos meses de fevereiro e março, até os dias 
limites fixados pela CEF. Por intermédio da RAIS, acontece a participação 
do empregado no “Fundo PIS/PASEP”, informações atualizadas e prazo 
de envio ou programa gerador acesse o site do Ministério do Trabalho e 
Emprego (MTE).
Atividades
1. Qual o prazo estipulado por lei para a devolução da CTPS?
a) 08 (oito) horas
b) 24 (vinte e quatro) horas
c) 48 (quarenta e oito) horas
d) 72 (setenta e duas) horas
2. A RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) serve para identificar 
o trabalhador com direito a:
a) Ressarcimento do valor do IRRF
b) Abono salarial PIS/PASEP
c) Adiantamento do 13º salário nas férias
d) Reembolso de salário família
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3. Qual o prazo máximo para a entrega das informações referentes ao 
CAGED?
a) Até o dia 3 de mês subsequente ao da movimentação
b) Até o dia 5 do mês subsequente ao da movimentação
c) Até o dia 7 do mês subsequente ao da movimentação
d) Até o dia 10 do mês subsequente ao da movimentação
4. Qual o percentual mensal do FGTS a ser depositado na conta 
vinculada de cada empregado?
a) 7%
b) 8%
c) 9%
d) 11%
5. Quando o empregado não comparece no estabelecimento para iniciar 
suas atividades e o registro de empregado já foi efetuado, qual deve 
se o procedimento em relação à ficha?
a) Anotar “Cancelada em virtude da desistência do empregado 
ao emprego”
b) Cadastrar outro empregado na mesma ficha
c) Inutilizar a ficha, excluindo os dados do empregado
d) Obrigar o empregado a assumir o posto de trabalho 
Respostas: 1) c, 2) b, 3) c, 4) b, 5) a
Rotinas 
complementares 
para admissão do 
empregado
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Neste capítulo iremos acompanhar o processo complementar da 
admissão efetiva do empregado, este processo envolve o exame médico 
obrigatório, elaboração do contrato de trabalho que será o documento que 
determina o tipo de relação de emprego entre empregado e empregador, 
bem como o registro do empregado no sistema operacional.
2.1 Exames médicos obrigatórios
Exame Médico Admissional
O exame médico admissional deverá ser realizado antes que o 
trabalhador assuma suas funções.
Exame Médico Periódico
Exame médico periódico, para os trabalhadores a riscos ou situações de 
trabalho que impliquem no desencadeamento ou agravamento de doença 
ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças 
crônicas, os exames deverão ser repetidos:
a) A cada ano ou intervalos menores, a critério do médico encarregado, 
ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda, 
como resultado de negociação coletiva de trabalho;
b) De acordo com a periodicidade especificada no anexo nº 6 da NR15, 
para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas (trabalhos 
submersos ou sob ar comprimido).
Para os demais trabalhadores:
a) Anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta 
e cinco) anos de idade;
b) A cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 
(quarenta e cinco) anos de idade.
Exame Médico de Retorno ao Trabalho
Este exame deverá ser realizado no primeiro dia da volta ao trabalho 
de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias 
por motivo de doença, acidente, ou parto.
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Exame Médico de Mudança de Função
Este exame será realizado sempre que ocorrer uma troca de função.
Exame Médico Demissional
Este exame será realizado até a data da homologação da rescisão 
contratual do trabalhador, desde que o último exame médico ocupacional 
tenha sido realizado a mais de:
a) 135 (cento e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 01 
(um) e 02 (dois), segundo o quadro I da NR4;
b) 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 03 (três) e 04 
(quatro), segundo o quadro I da NR4.
Comissão Interna de Prevenção de Acidente 
(CIPA) – (NR-5)
As empresas privadas e públicas, bem como os órgãos governamentais 
que possuam empregados regidos pela CLT, são obrigados a organizar e 
manter em funcionamento, por estabelecimento, uma Comissão Interna 
de Prevenção de Acidentes (CIPA).
O objetivo da mesma é relatar e observar condições de riscos nos 
ambientes de trabalho bem como, propor medidas a fim de reduzir ou 
eliminar riscos eminentes. Analisar os acidentes ocorridos encaminhando 
ao SESMT e ao empregador o resultado da análise, devendo orientar ainda 
os demais funcionários quanto à prevenção de acidentes.
Serviços Especializados em Engenharia de 
Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) – (NR-4)
Toda a empresa que tiver empregados regidos pela CLT, deverá 
obrigatoriamente possuir este serviço. Tendo o SESMT por finalidade 
zelar pela saúde, protegendo a integridade física e mental do trabalhador 
no ambiente de trabalho.
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2.2 Contrato de trabalho
É o ato jurídico que cria a relação de emprego, gerando desde o 
momento de sua celebração, direitos e obrigações para empregado e 
empregador. Quanto à natureza, os contratos dividem-se em dois grupos, 
os de “prazo determinados” e os de “prazo indeterminados”. 
Basicamente o contrato deverá conter: 
• Tipo de trabalho a ser prestado; 
• Local de trabalho; 
• Transferência entre empresas; 
• Jornada de trabalho; 
• Remuneração; 
• Danos (responsabilidade por possíveis estragos); 
• Natureza do contrato (prazo determinado ou indeterminado); 
• Testemunhas; e 
• Cláusulas específicas de acordo com a particularidade de cada 
empresa. 
Contrato de prazo indeterminado
Este contrato é a regra geral em nosso direito trabalhista, como medida 
de inteira proteção ao próprio trabalhador. É celebrado entre as partes 
(empregador e empregado) sem que haja determinação de prazo.
Contrato de prazo determinado
De acordo com a CLT artigo 443 § 2º, este tipo de contrato é exceção, 
só tem validade em determinadas situações:
a) Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação 
do prazo.
Exemplo de caráter transitório: A empresa efetua a troca de um 
equipamento, este equipamento mais moderno exige a presença de um 
profissional com conhecimento específico. Neste caso um contrato a prazo 
pelo período de montagem, terminado o serviço, os próprios empregados 
trabalharão com o novo equipamento. 
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b) Quando a atividade empresarial for de caráter transitório.
Exemplo de atividade empresarial de caráter transitório: O aumento 
de produção para atendimento de pedido considerável, com a 
necessidade de aumentar o número de empregados para atender a 
esta situação.
c) Quando o contrato for de experiência.
Regras a serem obedecidas para a celebração de contrato a prazo 
determinado:
• Não pode ser estipulado por período superior a 02 (dois) anos 
ou superior 90 (noventa) dias, em se tratando de contrato de 
experiência;
• Quando estipulado por prazo inferior, permiti-se uma única 
prorrogação, até atingir o limite máximo;
• Havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem 
determinação de prazo;
• Para a celebração de um novo contrato com o mesmo empregado, é 
necessário um intervalo mínimo de 6 (seis) meses;
• Inexistência no contrato de cláusula de rescisão antecipada (art. 481 
da CLT).
Contrato de experiência
É uma espécie de contrato a prazo determinado, que tem por finalidade 
dar mútuo conhecimento às partes contratantes, as quais durante este 
período analisam as condições em que a relação de emprego ocorre e sua 
intenção de dar ou não continuidade ao contrato.
Conforme o art. 445, parágrafo único da CLT determina que o prazo do 
contrato de experiência seja de no máximo 90 (noventa) dias. Esta contagem 
será feita em dias corridos, a partir do primeiro dia de trabalho.
A prorrogação deste contrato será possível uma única vez, se ocorrer 
mais de uma prorrogação este contrato passará a ser indeterminado, 
estando sujeito as obrigações devidas ao empregador conforme 
denominamos “contrato a prazo indeterminado”.
Caso a empresa não queira dar continuidade ao contrato, deverá 
comunicar o empregado no último dia útil de trabalho dentro dos 90 
dias do contrato de experiência, não permitindo que o mesmo compareça 
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ao serviço no dia seguinte 91º (nonagésimo primeiro) dia. Caso haja 
compensação de horas de trabalho, relativas a dias que recaiam após 
o término do contrato de experiência, a empresa deverá ficar atenta e 
impedir que o empregado faça compensação.
Contrato de trabalho a tempo parcial 
São contratos com jornada máxima semanal de 25 (vinte e cinco) 
horas, regulamentado pela medida provisória (MP nº 2.164-41/2001). 
O salário pago aos empregados submetidos ao regime de tempo parcial 
é proporcional à sua jornada semanal em relação aos empregados que 
cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral. Para os atuais 
empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante 
opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento 
decorrente de negociação coletiva, ou seja, com a participação do sindicato 
de classe.
Para os novos admitidos dispensa-se a participação sindical, art. 58-A 
da CLT. Os empregados em regime de tempo parcial não podem prestar 
horas extras e suas férias serão proporcionais.
Contrato de aprendizagem ou contrato de trabalho 
especial
O contrato de aprendizagem disciplinado nos arts. 428 e 433 da CLT, 
com as modificações processadas na Lei nº 11.180 de 23.09.2005 passou 
a ser conceituado como “contrato de trabalho especial”, ajustado por 
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete 
a assegurar:
Ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em 
programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, 
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico e ao 
aprendiz a possibilidade de executar, com zelo e diligência, as tarefas 
necessárias a essa formação. (Medida Provisória nº 251)
Ressalta-se que a idade máxima prevista, 24 (vinte e quatro) anos, não 
se aplica aos aprendizes com PNE (Portadores de Necessidades Especiais), 
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parágrafo alterado pela Lei nº 11.180, de 23.09.2005). A validade do 
contrato de aprendizagem pressupõe:
• Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• Matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído 
o ensino fundamental;
• Inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação 
de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 
dois anos (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000).
Os estabelecimentos de qualquer natureza, salvo quando o empregador 
for entidade sem fins lucrativos e que tenha por objetivo a educação 
profissional, são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos 
Serviços Nacionais de Aprendizagem, SENAI, SENAR, SENAT, SENAC, 
número de aprendizes equivalentes a cinco por cento (5%) no mínimo, e 
quinze por cento (15%) no máximo, dos trabalhadores existentes em cada 
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, art. 429 
CLT (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000).
As frações de unidade, no cálculo da porcentagem, darão lugar 
à admissão de um aprendiz. Na hipótese dos Serviços Nacionais de 
Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender 
a demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras 
entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, como 
por exemplo as escolas Técnicas de Educação que são entidades sem 
fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à 
educação profissional registradas devidamente no Conselho Municipal 
dos Direitos da Criança e do Adolescente.
O prazo do contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu tempo, 
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvado a 
hipótese de aprendiz com PNE ou ainda antecipadamente nas seguintes 
hipóteses:
• Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
• Falta disciplinar grave;
• Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
• A pedido do aprendiz.
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Processo de alteração do contrato de trabalho
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita à alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que 
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena 
de nulidade da cláusula infringente dessa garantia (CLT, art. 468).
São condições para a validade da alteração:
• Mútuo consentimento, sendo a alteração contratual permitida 
legalmente, se bilateral, isto é, mediante anuência de ambas as 
partes;
• Ausência de prejuízo direto ou indireto, neste caso, ainda que, o 
empregado concorde com as alterações pretendidas ou propostas 
pela empresa, ou vice-versa, mas ficando caracterizado o prejuízo, 
ainda que indireto, a alteração não terá eficácia jurídica, sendo nula 
de pleno direito.
A regra básica é de que as condições inicialmente contratadas 
são inalteráveis unilateralmente. O consentimento, elemento básico 
do contrato deve preceder a toda e qualquer alteração. Entretanto, 
existem modificações ou alterações que a lei admite sejam efetuadas 
unilateralmente, tais como:
• Redução salarial, por motivo de força maior ou prejuízo devidamente 
comprovado;
• Cargo de confiança – reversão ao cargo anteriormente ocupado.
Processo de suspensão do contrato de trabalho
Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando, embora não se 
verificando sua extinção, o mesmo não gera efeitos jurídicos, ou seja, o 
empregado não presta serviços e tampouco o empregador lhe paga salário. 
Portanto, nenhuma consequência flui do contrato enquanto perdure a 
causa suspensiva.
Exemplos:
• Afastamento por doença (a partir do 16º dia do afastamento);
• Período de licença sem remuneração concedida ao empregado;
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• Suspensão disciplinar do empregado, até 30 (trinta)dias (art. 474 
da CLT).
A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos 
importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu 
contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis da Previdência Social 
para a efetivação do benefício (art. 475 da CLT). Recuperando o empregado 
a capacidade de trabalho e sendo a aposentaria cancelada, ser-lhe-á 
assegurado o direito a função que ocupava ao tempo da aposentadoria, 
facultado, porém ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão 
do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478 da CLT, salvo na 
hipótese de ser portador de estabilidade, quando a indenização deverá 
ser pago na forma do art. 497 da CLT.
Se o empregador tiver admitido substituto para o aposentado, 
poderá rescindir, com este, o respectivo contrato sem indenização, 
desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser 
celebrado o contrato.
Processo de interrupção do contrato de trabalho
É caracterizada pela não-prestação pessoal de serviços, acarretando, 
ônus ao empregador, mediante pagamento de salário ou cumprimento de 
qualquer obrigação decorrente do contrato de trabalho. Portanto, sempre 
que a lei impuser ou autorizar a ausência do empregado ao serviço, e criar 
ao empregador a obrigação, por exemplo, de pagar o salário no todo ou 
em parte, ocorrerá à interrupção do contrato de trabalho.
Exemplos:
• Período de gozo de férias;
• Licença remunerada concedida ao empregado;
• Afastamento para prestação do serviço militar;
• Afastamento por acidente do trabalho;
• Afastamento em decorrência de nascimento ou aborto de filho (licença 
maternidade);
• Falecimento; e
• Casamento.
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Transferência do empregado
De acordo com o artigo 469 da CLT, ao empregador é vedado transferir 
o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar 
do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar 
necessariamente a mudança de seu domicílio (residência).
Não estão compreendidos na proibição deste art., os empregados 
que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como 
condição implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra 
de real necessidade de serviço. (Lei nº 6.203, de 17.04.1975). É lícita 
a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que 
trabalhar o empregado.
Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir 
o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, mas 
nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior 
a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia, 
enquanto durar essa situação. As despesas resultantes da transferência 
correrão por conta do empregador (art. 470 da CLT).
2.3 Registros da empresa
Substituição de livro por ficha ou vice-versa
Este procedimento é legal e possível, bastando para tanto, encaminhar 
requerimento ao Delegado Regional do Trabalho, solicitando a referida 
substituição.
Procedimentos para centralização dos documentos
A empresa com vários estabelecimentos poderá centralizar os 
documentos e com isso obter o controle único, mas esta documentação 
deverá estar constantemente à disposição, pois a qualquer momento 
estará sujeita a inspeção da justiça do trabalho, no entanto, o registro de 
empregados e o registro de horário de trabalho, deverão permanecer no 
estabelecimento onde o trabalhador estiver locado. 
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Procedimentos para informatização do sistema
Este sistema oferece um melhor desempenho, mas deverá observar 
além da implantação dos dados básicos exigidos no registro de fichas ou 
livros, também precaução para garantia de segurança, inviolabilidade e 
durabilidade dos dados armazenados, necessitando ser protocolado na 
DRT um memorial descritivo, segundo a Portaria MTPS nº 3.626/91.
Cuidados para procedimentos do sistema informatizado:
• Proceder ao registro individual em relação a cada empregado;
• O registro das informações deve ser mantido na forma originalmente feita, 
podendo as retificações posteriores serem efetuadas por averbação;
• Indicação pelo responsável pela operacionalização centralizada do 
sistema;
• Identificação das pessoas autorizadas a operar nos arquivos, com as 
respectivas limitações de acesso aos níveis de informação;
• Garantia de sinistros, mediante duplicação de arquivos em locais 
diferentes;
• Garantia de acesso, a qualquer tempo, às informações sujeitas a 
inspeção do trabalho, inclusive às relativas à segurança e saúde do 
trabalhador.
Optando pelo sistema informatizado, o empregador ficará obrigado a 
depositar, na unidade descentralizada do INSS, memorial descritivo do 
sistema, conforme o descrito no art. 6º, incisos I a VI, e arts. 7º, 8º, 9º e 10º 
da Portaria MTPS nº 3.626/91, contendo:
• As especificações detalhadas das instalações do centro de 
processamento de dados;
• A localização de todos os estabelecimentos da empresa;
• A identificação do programa gerenciador do banco de dados e/ou 
de rede;
• A linguagem de programação utilizada;
• A descrição do sistema de segurança, da instalação do arquivo e do 
sistema; 
• A indicação da autoria do sistema (próprio ou software house), com 
detalhamento suficiente que permita avaliar a perenidade, capacidade 
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e continuidade do sistema, especificando, inclusive, garantias contra 
sinistros.
O sistema deverá conter rotinas auto-explicativas, para facilitar o 
acesso e o conhecimento dos dados registrados pela fiscalização trabalhista 
(Portaria MTE nº 1.121, de 08.11.1995).
Atividades 
1. Quantas vezes há prorrogação do Contrato de Experiência?
a) 01 (uma) vez de 30 (trinta) dias
b) 01 (uma) vez de 45 (quarenta e cinco) dias
c) 01 (uma) vez de 60 (sessenta) dias
d) 01 (uma) única vez
2. Num contrato por prazo determinado, qual o tempo máximo de 
duração?
a) 08 (oito) meses
b) 90 (noventa) dias
c) 02 (dois) anos
d) 02 (dois) meses
3. No caso do empregado, quais são os exames médicos obrigatórios?
a) Exame admissional, de sangue e demissional
b) Exame de sangue, periódico e demissional
c) Exame admissional, radiográfico e demissional
d) Exame admissional, periódico e demissional
4. No período em que o empregado se encontra em gozo de férias, qual 
será a situação do contrato de trabalho? 
a) desligado
b) ativo
c) interrompido
d) suspenso
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5. No período em que a empregada estiver afastada por licença 
maternidade, qual será o status do contrato de trabalho? 
a) desligado
b) interrompido
c) ativo
d) suspenso
Respostas: 1) d, 2) c, 3) d, 4) c, 5) b
Conceitos gerais e 
jornada de trabalho
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Neste capítulo vamos estudar os vários conceitos de empregado e 
empregador ou também podemos chamar de capital e trabalho, para isso 
vamos conhecer um pouco da história das normas trabalhistas no Brasil. 
E completamos este capítulo com o conteúdo sobre jornada de trabalho 
das diversas profissões, “banco de horas” e trabalho a domicílio.
3.1 Direito trabalhista
No Brasil, as primeiras normas trabalhistas começaram a surgir antes 
da virada do século passado, como é o caso do Decreto nº 1.313, de 1891, 
que regulamentou o trabalho dos menores de 12 a 18 anos. Em 1907, uma 
lei tratou da sindicalização rural. Em 1917 foi criado o Departamento 
Nacional do Trabalho como órgão fiscalizador e informativo. A política 
trabalhista brasileira começa a surgir com Getúlio Vargas em 1930, quando 
foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que passou 
a expedir decretos, a partir de então:
• sobre asprofissões dos trabalhadores;
• sobre o trabalho das mulheres em 1932;
• sobre o salário mínimo em 1936;
• sobre a Justiça do Trabalho em 1939.
Foi criada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), através 
do Decreto-Lei nº 5.452 de 10 de maio de 1943, em virtude de haver 
várias normas trabalhistas esparsas, tornando-se então necessária sua 
sistematização.
Por esse motivo, podemos considerar que a Consolidação das 
Leis Trabalhistas (CLT) reúne e ordena sistematicamente todas as leis 
reguladoras do trabalho e assistência social. Naquela época, verificava-se 
que, por falta de divulgação, as leis trabalhistas eram desconhecidas.
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3.2 Conceitos de empregadores 
e empregados
Empregador
Conforme a CLT art. 2º, é a empresa individual ou coletiva, que 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige 
a prestação de serviços. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego:
• os profissionais liberais;
• as instituições de beneficência;
• as associações recreativas.
Grupo econômico 
Sempre que uma ou mais empresas, tendo cada uma delas 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, constituindo um grupo industrial, comercial ou 
de qualquer outra atividade econômica, serão para efeito de relação de 
emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma 
das subordinadas (art. 2º, Parágrafo 2º da CLT). 
Empregado
Considera-se toda pessoa física que presta serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. 
Segundo art. 3º da CLT, são características da relação de emprego a:
• pessoalidade; 
• serviço não-eventual; 
• subordinação jurídica;
• hierárquica; e 
• pagamento de salário.
Empregador doméstico
É a pessoa ou a família que admite a seu serviço empregado doméstico, 
e assume as obrigações de empregador, sendo responsável por cumprir 
a legislação regente ao empregado doméstico.
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Empregado doméstico
É aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade 
não-lucrativa à pessoa ou família, no âmbito residencial desta (art. 3º da 
Lei nº 5.859 de 11-12-72).
Empregador rural
É a pessoa física ou jurídica proprietária ou não, que explore atividade 
agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou 
através de prepostos e com o auxílio de empregado. Equiparam-se ao 
empregador rural a pessoa física ou jurídica que habitualmente, em caráter 
profissional, e por conta de terceiros, execute serviço de natureza agrária 
mediante utilização de outrem.
Empregado rural
É toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta 
serviços de natureza não-eventual a empregador rural, sob a dependência 
deste e mediante salário.
Empregador de atleta profissional de futebol
É a associação desportiva que, mediante qualquer modalidade de 
remuneração, utiliza os serviços de atletas profissionais de futebol na 
forma definida desta lei. (art. 1º da Lei nº 6.354, de 02-09-76).
Empregado (atleta profissional)
É o atleta que pratica o futebol, subordinado ao empregador mediante 
remuneração e contrato (art. 2º da Lei nº 6.354, de 02-09-76).
Trabalhador autônomo
É a pessoa física que exerce habitualmente, e por conta própria, 
atividade profissional remunerada e/ou presta, sem relação de emprego, 
serviço remunerado de caráter eventual a empresas e pessoas físicas, 
com desvinculação de horário ou subordinação, e recebe remuneração 
de acordo com as horas que eventualmente trabalhar.
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Representante comercial
É a pessoa jurídica ou física sem relação de emprego que desempenha 
com habitualidade por conta de uma ou mais empresas, a mediação para a 
realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para 
transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a 
execução dos negócios. Para exercer a representação comercial autônoma, 
é obrigatório o registro nos Conselhos Regionais.
Trabalhador avulso
É o trabalhador pertencente a algumas categorias profissionais que, 
sindicalizado ou não, presta sem vínculo empregatício, serviços a diversas 
empresas requisitantes ou tomadoras de serviços, congregados pelas 
respectivas entidades de classes (sindicatos, associações profissionais ou 
entidades congêneres). São características dos trabalhadores avulsos a 
intermediação do sindicato na colocação da mão de obra, a curta duração 
dos serviços prestados à tomadora, o rateio da remuneração paga pela 
tomadora ao sindicato entre os trabalhadores que participaram da 
operação, e a variedade de tomadoras, sem relação de continuidade com 
qualquer delas.
Empregador de trabalho temporário
É a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar 
à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores 
devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos. Lembrando 
que o devido funcionamento da empresa de trabalho temporário 
dependerá do registro na Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério 
do Trabalho e Emprego (Lei nº 6.019 de 03-01-74).
Trabalhador temporário
É a pessoa física que presta serviço a uma empresa para atender 
a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço, tendo a sua 
remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma 
categoria, da empresa tomadora ou cliente, e calculada à base horária, 
garantido, em qualquer hipótese o salário mínimo.
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Trabalhador voluntário
É a pessoa física que presta atividade não-remunerada a entidade 
pública de qualquer natureza, ou a instituição privada sem fins 
lucrativos, que tenha por objetivos cívicos, culturais, educacionais, 
científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. 
Não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista 
previdenciário ou afim (art. 1º da Lei nº 9.608 de 18-02-98).
Estagiário
São os alunos regularmente matriculados que frequentam efetivamente 
cursos vinculados à estrutura do ensino público e particular, nos níveis, 
superior, de ensino médio, profissionalizante de ensino médio, ou escola de 
educação especial, aceitos por pessoas jurídicas de direito privado, órgãos 
da administração pública e instituições de ensino, para o desenvolvimento 
de atividades relacionadas à sua área de formação profissional.
Conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade 
e área de ensino do projeto pedagógico do curso, o estágio poderá ser:
a) Obrigatório: é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga 
horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.
b) Não obrigatório: é aquele desenvolvido como atividade opcional, 
acrescida à carga horária regular e obrigatória.
 
Cooperativas
É a sociedade por operários, artífices ou pessoas da mesma profissão 
ou ofício ou de vários ofícios de uma mesma classe, que na qualidade 
de associados, prestam serviços a terceiros por seu intermédio. Número 
mínimo para a existência de uma cooperativa é de 20 (vinte) associados. 
Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não 
existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e 
os tomadores de serviços daquela (§ único do art. 442 da CLT, acrescido 
pela Lei nº 8.949/94).
Terceirização
É a prática de administrar, adotada por algumas empresas, onde 
as atividades não essenciais ao seu objetivo são repassadas a terceiros 
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(empresa terceirizante ou contratada). Para este efeito, considera-se 
atividade fim aquela para qual a empresa foi constituída. O seu objetivo 
está expresso em contrato social. Atividademeio é aquela que não é o 
objetivo da empresa, porém, segue paralelamente a este, é a atividade 
considerada não essencial, a exemplo dos serviços de segurança e 
vigilância, limpeza e conservação, assessoria contábil e jurídica, seleção 
de pessoal, transporte de empregados etc. O tomador deverá conferir 
as anotações nas Carteiras de Trabalho dos empregados do prestador, 
exigindo também a apresentação periódica dos referidos documentos:
• Guia de recolhimento do INSS e FGTS;
• Guia de recolhimento do PIS e IR;
• Folha de pagamento destacada dos funcionários na sua unidade; e 
conferir:
• Horas trabalhadas;
• Pagamento de férias;
• Auxílio-maternidade;
• Horas extras;
• Adicionais: noturno, insalubridade e periculosidade.
A importância desta conferência se deve ao fato que a empresa 
contratante é a responsável pela contratada, ou seja, a terceirizada não 
cumprindo com suas obrigações trabalhistas e fiscais estes encargos recai 
automaticamente sobre o tomador.
3.3 Jornada de trabalho
É a limitação, em função do tempo, da quantidade de trabalho que o 
empregado se obriga a prestar ao seu empregador. Sua duração deverá 
ser de 08 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) horas semanais.
Não confunda jornada de trabalho com horário de trabalho. A 
jornada de trabalho é a medida diária de trabalho, em função do tempo, 
da quantidade de trabalho, a que o empregado está obrigado a cumprir. 
O horário de trabalho é o espaço entre a hora inicial e final da jornada 
de trabalho.
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O horário de trabalho deverá estar afixado em local visível, conforme 
modelo expedido pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego). Caso 
não seja um único horário para todos os empregados de uma mesma 
seção ou turma, deverá ser discriminado conforme os horários praticados, 
devendo ser assinalados os intervalos para repouso (Portaria nº 3.081/84, 
do MTE). 
Jornadas especiais
Existem atividades que, pelas suas peculiaridades, exigem limites 
diversos de jornada, em razão das condições especificas em que são 
realizadas. Como podemos verificar no quadro a seguir.
Quadro 1 – Profissões com jornadas especiais
PROFISSÕES JORNADA
Aeroviários 06 horas diárias
Ascensoristas 06 horas diárias
Auxiliares de laboratórios, radiologistas e 
internos 04 horas diárias
Engenheiros químicos/arquitetos/
agrônomos/veterinários 06 horas
Estabelecimentos bancários 06 horas diárias de 2ª a 6ª feira (30 horas semanais)
Horários variáveis 07 horas diárias
Jornalistas profissionais 05 horas diárias
Médicos e dentistas 02 horas no mínimo e 04 horas no máximo
Músicos 05 horas diárias
Operadores cinematográficos e ajudantes
06 horas, sendo: 05 horas em 
cabine e 01 hora para limpeza 
dos aparelhos
Professores (mesmo estabelecimento) 04 aulas consecutivas por dia ou 06 intercaladas
Serviço de telefonia/telegrafia/
radiotelegrafia 06 horas diárias e 36 semanais
Trabalho em minas e subsolo 06 horas diárias e 36 semanais
Vigias portuários 06 horas diárias
Fonte: BRONDI, Benjamin; BERMúDEz, René Raúl zambrana. Pág. 162 (adaptado)
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Intervalo entre jornadas
Conforme artigo 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho haverá 
um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. Esse 
intervalo entre jornadas deve ser contado do término da jornada de um 
dia ao início da jornada seguinte. Além desse descanso, será assegurado 
a todo empregado um descanso semanal remunerado (DSR) de 24 (vinte 
e quatro) horas consecutivas, o qual deverá coincidir, preferencialmente, 
com o domingo, no todo ou em parte. 
Salvo por motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa 
de serviço é proibido o trabalho em feriados nacionais e/ou religiosos. 
Podendo ser concedida pela autoridade em matéria de trabalho uma 
autorização em caráter permanente para o trabalho em feriados civis e 
religiosos, desde que se estabeleça folga em outro dia da semana (Decreto 
nº 27.048, de 12-08-1949).
Casos especiais – Intervalo entre jornadas
PROFISSÕES INTERVALO
Cabineiro ferroviário 14 horas contínuas
Jornalista profissional 10 horas contínuas
Operadores cinematográficos 12 horas contínuas
Serviço de telefonia/telegrafia submarina e sub-
fluvial/radiotelegrafia e radiotelefonia
17 horas contínuas
Serviços de equipamentos de trens em geral 10 horas contínuas
Fonte: BRONDI, Benjamin; BERMúDEz, René Raúl zambrana. Pág. 175
Intervalo para repouso e alimentação
Conforme o art. 71 da CLT em qualquer trabalho contínuo, seja no 
período diurno ou noturno, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória 
a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual deve 
ser, no mínimo de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato 
coletivo em contrário, não pode exceder de 2 (duas) horas. Quando sua 
duração ultrapassar a 4 (quatro) horas, mas não exceder de 6 (seis) horas, 
é obrigatória a concessão de um intervalo de 15 (quinze) minutos.
Existem períodos de descanso, previstos legalmente, computados 
na jornada de trabalho, isto é, considerados como de efetivo trabalho. 
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Estes são remunerados e não prejudicam o intervalo de alimentação ou 
repouso, sendo eles:
Períodos de descaso previstos legalmente
PROFISSÕES PERÍODO DE DESCANSO
Digitador (Enunciado 346 TST) 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados
Frigoríficos 20 minutos a cada 1h40min
Médicos 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho
Minas e subsolo 15 minutos a cada 3 horas
Mulher (amamentação) 02 (dois) descansos de 30 minutos a cada dia de trabalho até a criança completar 6 meses
Radialista (cenografia e 
caracterização) de esforços 
contínuos
20 minutos após 3 horas
Teleatendente/Telemarketing/
Call Centers
Portaria nº 9/2007 – DSST 
(Diretoria da Segurança e Saúde 
do Trabalho)
As empresas devem permitir a fruição 
de pausas de descanso e intervalos para 
repouso e alimentação aos operadores, com 
o intuito de prevenir sobrecarga psíquica, 
muscular estática de pescoço, ombros, dorso 
e membros superiores.
As pausas serão concedidas da seguinte 
forma:
- fora do posto de trabalho, em 02 (dois) 
períodos de 10 (dez) minutos contínuos, 
após os primeiros e antes dos últimos 60 
(sessenta) minutos de trabalho em atividade 
de teleatendimento/telemarketing.
O intervalo para repouso e alimentação 
para a atividade em trabalho efetivo de 
teleatendimento/telemarketing deve ser de 
20 (vinte) minutos, previsto no § 1º do Artigo 
71 da CLT.
Em jornadas de até 04 (quatro) horas diárias, deve 
ser observada a concessão de 01 (uma) pausa de 
descanso contínua de 10 (dez) minutos.
Caso de prorrogação do horário normal será 
obrigatório descanso de 15 (quinze) minutos, antes 
do início do período extraordinário do trabalho.
Telefonia/telegrafia 20 minutos a cada 3 horas
Fonte: BRONDI, Benjamin; BERMúDEz, René Raúl zambrana. Pág. 176 (adaptado pelo autor)
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A legislação não determina em que momento da jornada diária de 
trabalho deve ser concedido o intervalo para repouso ou alimentação. 
Todavia, por medida de cautela e atendimento das necessidades 
biológicas do trabalhador, recomenda-se a sua concessão em um período 
intermediário (no meio) ao que corresponder a jornada diária de trabalho 
ou pelo menos, situado próximo da metade da respectiva jornada.
O intervalo para repouso ou alimentação, concedido dentro ou fora 
do horário noturno do trabalho, não sofre qualquer redução temporal, 
ou seja, se o intervalo é de 01 (uma) hora, por exemplo, este tem duração 
de 60 (sessenta) minutos.
A empresa que por mera liberalidade conceder intervalos não previstos 
em Lei, como por exemplo, intervalos para café/lanche durante a jornada, 
assume a responsabilidade pelo pagamento da duração dos mesmos, pois 
representam tempo a disposição do empregador, serão remunerados 
como serviço extraordinário(hora-extra) se acrescidos ao final da jornada, 
conforme determina o Enunciado nº 118 do TST.
Jornada de Trabalho do Menor
É garantida ao menor uma jornada semanal de 44 (quarenta e quatro) 
horas, bem como após cada período de trabalho, quer contínuo, quer dividido 
em dois turnos um intervalo de repouso não inferior a 11 (onze) horas. 
Caso o menor de 18 (dezoito) anos trabalhe em mais de um 
estabelecimento, as horas de trabalho em cada um deverão ser totalizadas 
de maneira que a soma não ultrapasse o limite de 08 (oito) horas diárias 
e 44 (quarenta e quatro) horas semanais. 
Jornada de Trabalho da Mulher
Com a Constituição Federal, promulgada em 05-10-1988, homens e 
mulheres foram equiparados em direitos e obrigações (art. 5º, inciso I). 
Da mesma forma, o art. 7º, inciso XXX, da Constituição Federal, proíbe a 
diferença de exercício de funções, de critérios de admissão e salários por 
motivos de sexo.
Assim, à jornada de trabalho da mulher, maior de 18 (dezoito) 
anos, inclusive no que concerne à hora extra, compensação de horas e 
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trabalho noturno, aplicam-se as mesmas regras que regulam o trabalho 
do homem.
Quanto às normas de proteção à maternidade e outras peculiaridades 
à condição de mulher, continuam sendo observadas. 
Controle de horário ou cartão ponto 
(obrigatoriedade) 
Os estabelecimentos que possuem mais de dez empregados estão 
obrigados à marcação de ponto, o que poderá ser feita mecanicamente, 
pelo uso do relógio ponto, eletronicamente por computador ou manual. 
A marcação de ponto pode se realizar de uma forma manual através de 
livro ponto, ou em folha individual, sendo geralmente utilizada para 
empregados com posições mais elevadas. 
Estão desobrigados da marcação de ponto aqueles que ocupam cargos 
de confiança, bem como os empregados que exercem atividade externa 
incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição 
ser anotada na CTPS e no registro de empregado conforme determina o 
artigo 62 da CLT.
Conversão da tabela de minutos para centesimal:
Praticamente todos os pontos funcionam com minutos convertidos 
em centesimal, portanto, para convertermos os minutos do relógio 
para minutos centesimais é necessário aplicar uma regra dividindo a 
quantidade de minutos por 60. 
Exemplo:
• 25 minutos relógio = 25/60 = 0,42 minutos centesimais 
• 35 minutos relógio = 35/60 = 0,58 minutos centesimais 
• 50 minutos relógio = 50/60 = 0,83 minutos centesimais
Compensação de horas extras – “Banco de horas”
De acordo com a Lei nº 9.601/98, fica determinado em seu art. 59 § 2º 
da CLT, o seguinte:
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo 
ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for 
compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira 
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que não exceda, no período máximo de cento e vinte dias, à soma das 
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o Iimite 
máximo de dez horas diárias.
Criando desta forma um sistema de compensação de horas extras e 
que poderá ser estabelecido por negociação coletiva (convenção ou acordo 
coletivo) entre o empregador e os seus empregados, esta lei permite que 
seja adotada esta prática para todos os trabalhadores.
No mesmo artigo 59 no seu § 3º da CLT a lei determina que:
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a 
compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo 
anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não 
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Atualmente o banco de horas é adotado pela grande maioria das 
empresas; cabe ao empregador, portanto, o cuidado para garantir que o 
mesmo seja válido perante a justiça trabalhista. O banco de horas entre 
outros benefícios é uma dispositivo que visa proporcionar ao empregador 
e ao empregado uma flexibilização na relação de emprego.
Trabalho em domicílio
A relação de emprego caracteriza-se pela prestação de serviço 
permanentemente, subordinação hierárquica e a dependência econômica, 
que é o recebimento de salário (CLT art. 3º). O art. 6º da CLT também dispõe 
o seguinte: “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento 
do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que 
esteja caracterizada na relação do emprego”. (CLT, art. 6º)
Atividades 
1. Em que ano foi criado o Departamento Nacional do Trabalho como 
órgão fiscalizador e informativo?
a) 1891
b) 1907
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c) 1917
d) 1988
2. Qual a denominação da pessoa física que exerce por conta própria 
atividade profissional sem vínculo empregatício?
a) Trabalhador rural
b) Trabalhador doméstico
c) Trabalhador avulso
d) Trabalhador autônomo
3. Qual o trabalhador que não gera vínculo empregatício nem obrigações 
de natureza trabalhista previdenciária ou afim?
a) Trabalhador temporário
b) Trabalhador avulso
c) Trabalhador voluntário
d) Empregado doméstico
4. Qual o número mínimo de associados exigidos para se formar uma 
cooperativa?
a) 18
b) 19
c) 20
d) 25
5. Os trabalhadores de minas e sub-solos, qual seu período de 
descanso?
a) Trinta minutos a cada duas horas trabalhadas
b) Quinze minutos a cada três horas trabalhadas
c) Quinze minutos a cada duas horas trabalhadas
d) Trinta minutos a cada três horas trabalhadas
Respostas: 1) c, 2) d, 3) c, 4) c, 5) b
Remuneração
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Neste capítulo veremos os conceitos de remuneração, para iniciar o 
capítulo temos a definição da obrigatoriedade da elaboração da folha 
de pagamento, embora muitas empresas de pequeno porte tenham o 
costume de terceirizar este serviço, é importante que a mesma tenha um 
acompanhamento mensal para não ser surpreendido em caso de fiscalização 
por parte do ministério do trabalho, receita federal ou previdência social. 
Além destes conceitos teremos no final deste capítulo uma tabela prática 
de incidência tributária nas verbas pagas aos empregados. 
4.1 Folha de pagamento 
(obrigatoriedade)
A folha de pagamento deve ser elaborada mensalmente, pois tem 
caráter trabalhista e visa atender uma obrigação prevista no art. 47 do 
Regulamento da Organização e Custeio da Seguridade Social (ROSCSS) 
que determina que a empresa é obrigada a:
a) Preparar folha de pagamento da remuneração paga ou creditadas a 
todos os segurados a seu serviço;
b) Lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de 
forma discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições, o 
montante das quantias descontadas, as contribuições da empresa e 
os totais recolhidos. 
Deverá destacar as parcelas integrantes e não integrantes da 
remuneração e os descontos legais. Destacará ainda o nome das seguradas 
em gozo de salário maternidade, bem como indicar o número de cotas 
de salário-família atribuídas a cada segurado empregado ou trabalhador 
avulso. (Fundamento: Artigos 225, inciso I e parágrafo 9º e 273 do RPS-
Decreto nº 3.048/99, com as alterações posteriores.)
A folha de pagamento divide-se em duas partes distintas: proventos e 
descontos, no quadro abaixo seguem alguns exemplos de cada rubrica:
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Exemplo de rubricas
PROVENTOS DESCONTOS
Salário (hora/semanal/mensal, etc.) Cota da previdência (INSS)
Horas extraordinárias (extras) Imposto de Renda (IRRF)
Insalubridade Contribuição sindical (CS)
Periculosidade Seguros
Adicional noturno Adiantamentos
Salário família Faltas e atrasos
Salário maternidade Vale-transporte
Diárias para viagem Vale-refeição
Ajuda de custo Associações
Abonos/gratificações/prêmios/comissões Convênios
Fonte: Elaborado pelo próprio autor
4.2 Comprovante de pagamento
O pagamento de salário deve ser efetuado contra-recibo, assinado 
pelo empregado, em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão 
digital, ou, seesta não for possível, a seu rogo (em dinheiro), em dia útil 
e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente 
após o encerramento deste.
4.3 Formas de pagamento
Mensalistas
O pagamento do salário mensal deve ser efetuado até o 5º dia útil do 
mês, subsequente ao vencido, salvo critério mais favorável previsto em 
acordo, convenção ou dissídio coletivo.
Semanalistas ou quinzenalista 
Para estes, o pagamento deverá ser efetuado até o 5º (quinto) dia após 
o vencimento.
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Para a legislação trabalhista o sábado é considerado dia útil. Caso o 5º 
dia útil seja sábado e a empresa não trabalhe aos sábados, o pagamento 
deverá ocorrer na sexta-feira, conforme art. 465 da CLT.
Pagamento em cheque
Neste caso deve ser assegurado ao empregado:
- horário que permita o desconto imediato do cheque;
- transporte, caso o acesso ao estabelecimento bancário exija sua 
utilização.
Obs.: A inobservância das referidas disposições, sujeitará o empregador 
a multa administrativa de 160 UFIR por trabalhador prejudicado.
 4.4 Remuneração
Remuneração é o salário contratualmente acertado (por hora, por 
tarefa, mensal etc.) somado as demais vantagens percebidas na vigência 
do contrato de trabalho como horas extras, comissões, adicional noturno, 
adicional de insalubridade, periculosidade, percentagens, gratificações 
etc. Conforme a art. 457 da CLT, compreendem-se na remuneração, para 
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo 
empregador, como contra prestação do serviço, as gorjetas que receber.
Salário
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de 
serviços. Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como 
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para 
viagens (superiores a 50% do salário percebido) e abonos pagos pelo 
empregador.
Salário mínimo
O salário mínimo é fixado em lei, nacionalmente unificado, ou seja, 
é o valor mínimo que todo empregado que presta serviços em território 
nacional tem que receber.
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Salário profissional
Algumas profissões foram regulamentadas mediante legislação 
especial. Por meio dessa regulamentação, foi fixado salário profissional 
mínimo que os empregados habilitados para exercer aquelas profissões 
deverão perceber. Alguns exemplos dessas profissões são: médicos, 
dentistas, engenheiros, etc.
Piso salarial
É o salário mínimo que certa categoria profissional tem que receber 
por força de seu acordo, convenção ou dissídio coletivo.
Salário mensal
Pago ao empregado mensalista. Neste caso para se obter o salário-hora 
necessário para cálculos de horas extras, será obtido dividindo-se o salário 
mensal por 220 (duzentos e vinte) horas (limite máximo), ou número 
inferior dependendo do contrato de trabalho.
Exemplo:
R$ 1.210,00 salário mensal / 220 horas mensais = R$ 5,50 salário-hora
Salário diário
Pago ao empregado diarista. Neste caso o salário-hora normal será 
obtido dividindo-se o salário diário, correspondente à duração do trabalho 
(7h20min ou menos, dependendo do contrato de trabalho), pelo número 
de horas efetivamente trabalhadas.
Exemplo:
R$ 50,00 salário diário / 7h20min horas diárias = R$ 6,94 salário-hora
Salário horário
O salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário mensal (piso 
da categoria) por 220 horas (ou outra conforme a categoria), limite máximo 
pelo número de horas trabalhadas. Essa modalidade é pouco usada. Os 
casos mais comuns são da construção civil e especialista como contadores, 
consultores, administradores, peritos, etc.
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Salário fixo
É a contraprestação devida e paga mensalmente pelo empregador 
conforme importância fixa estipulada em contrato.
Salário variável
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado a base de 
comissões, tem direito de 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em 
horas extras, calculado sobre o valor das comissões a elas referentes 
(Enunciado nº 340 do TST).
Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem 
remuneração variável (art. 7º, inciso VII, da CF).
Salário-família
É devido a todo empregado na proporção do número de filhos menores, 
de qualquer condição (legítimos, ilegítimos, legitimados, adotivos, enteados, 
tutelados e que vivem sob sua guarda), até 14 (quatorze) anos ou filhos inválidos 
de qualquer idade. O valor da cota do salário-família será definido em razão 
da remuneração que seria devida ao empregado no mês, independentemente 
dos dias efetivamente trabalhados (Inciso VII do art. 7º da CF).
Comissões e percentagens
São as quantias pré-estabelecidas que o trabalhador recebe por unidade 
de serviço prestado ou calculadas em forma percentual sobre o valor 
unitário ou global dos negócios realizados. A percentagem por sua vez, 
é a modalidade de comissão.
Tarefeiro
Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por 
tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária 
nunca inferior à do salário mínimo por dia normal (artigo 78 da CLT).
O salário do tarefeiro resulta da multiplicação do número de tarefas 
realizadas pelo preço ou tarifa por unidade. 
Exemplo:
Recebe R$ 12,00 por tarefa, executou 11 tarefas no dia, terá direito a: 
R$ 132,00 por dia. 
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Adicionais
É o acréscimo salarial em função das condições mais penosas em que 
o trabalho é prestado. O adicional é a forma legal que majora salário, em 
decorrência da maior dificuldade ou condições mais penosas em que se 
executa o trabalho.
Previstos na legislação trabalhista os adicionais são em decorrência de:
• Adicional de horas extraordinárias;
• Adicional de trabalho noturno;
• Adicional de trabalho insalubre;
• Adicional de trabalho perigoso; e
• Adicional de transferência de local de trabalho.
O trabalhador poderá receber outros adicionais, estes poderão ser 
estabelecidos diretamente entre empregado e empregador ou ainda 
através de convenção, acordo ou dissídio coletivo.
Gorjeta
De acordo com art. 457 § 3º da CLT, considera-se gorjeta não só a 
importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como 
também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional 
nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados 
(Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67).
Portanto a gorjeta poderá ser espontânea ou compulsória.
Compulsória é importância cobrada diretamente pela empresa, do 
cliente, como adicional na nota de despesa. Tem a finalidade da integração 
na remuneração do empregado e também no recolhimento dos encargos 
sociais, neste caso o valor da gorjeta compulsória determinado pelas notas 
rateado entre os empregados do estabelecimento que tem o direito de 
receber. 
Espontânea, segue o critério de uma tabela estimativa que em geral é 
determinada através dos sindicatos das categorias profissionais, tendo o 
percentual ou valor discriminado no dissídio, acordo ou convenção coletiva.
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Ajuda de custo
Art. 457 da CLT em seu § 2º: “Não se incluem nos salários as ajudas 
de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% do 
salário percebido pelo empregado”.
É importante salientar que a ajuda de custo deverá ser paga de uma 
única vez, em decorrência de alguma atividade externa que o empregado 
tenha realizado, assim percebe-se que a ajuda de custo tem natureza 
exclusiva de indenização ou ressarcimento não importando o valor pago 
ao empregado. 
Fica claro que a ajuda de custo não tem caráter salarial, não sendo 
correto pagar uma importância fixa paga mês a mês a seus empregados 
que trabalham internamente, será caracterizado como um pagamento 
incorreto perante a legislação trabalhista e seu efeito, caso isso ocorra, a 
incorporação do valor pago ao salário para todos os efeitos legais.
Diárias para viagens 
Art. 457 da CLT em seu § 2º: “Não se incluem nos salários as ajudas 
de custo, assim como as diárias