52 COMPILAÇÃO DIR IND TRABALHO

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Direito Individual do Trabalho – Aula 08
Jornada de Trabalho
1. Conceito: Jornada vem do termo italiano giornata, onde originalmente significava dia. Esse termo é uma forma de mensurar o tempo trabalhado ou o sistema de trabalho, se fala, então, de mensuração do tempo trabalhado. Vão existir três teorias acerca da jornada de trabalho que seguem:
1.1. Teoria do tempo efetivamente trabalhado: Para essa teoria, somente é jornada de trabalho enquanto o trabalhador estiver efetivamente fazendo alguma coisa. Seria o exemplo de somente ser contada a jornada de trabalho de um vendedor quando esse estiver efetivamente atendendo alguém.
É a teoria da época da revolução industrial, onde havia o pagamento das horas trabalhadas tão somente. Se difere da ideia da hora aula visto essa não remunerar somente a aula propriamente dita, mas também, por exemplo, a elaboração e correção de provas. 
Ademais, aqueles que ganham por hora aula não deixam de ganhar quando, por decisão do empregador, manda esse não trabalhar (exemplo: professores não dão aula no dia da formatura). Isso ocorre pois não se recebe pelo tempo efetivamente trabalhado.
1.2. Tempo in intineri: Considera desde o deslocamento do trabalhador ao trabalho até o retorno de sua casa. Nessa teoria começa-se a trabalhar do momento que sai de casa e somente se termina no momento que chega em casa.
É uma teoria muito ampla e complicada de ser mensurada.
Observação de natureza previdenciária: Tudo que acontecer no deslocamento “casa → trabalho → casa” com o trabalhador é considerado acidente de trabalho para fins objetivos. Tal questão não gera direitos de o trabalhador indenizar em caso de acidente a caminho do ponto de ônibus (por exemplo) mas gera direitos previdenciários e direitos trabalhistas decorrentes como a estabilidade.
Plano de saúde não atende acidente de trabalho, de forma que no caso concreto importa analisar se vale a pena omitir a informação de ter o acidente ocorrido no trajeto ao trabalho para poder usufruir do plano.
Era utilizada no Brasil de forma restrita, mas após a reforma trabalhista não mais se aplica. Surgiu no Brasil como jurisprudência sendo as sumulas do TST posteriormente transformadas em lei e, por fim, foi revogada pela reforma,
1.3. Teoria do tempo à disposição do empregador: Atualmente aplicada no Brasil, o artigo que trata da jornada apresenta:
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. (...)
§ 2º  O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador
A reforma acabou, explicitamente, com toda a construção acerca da teoria anterior. Adota-se, então, a teoria do tempo à disposição do empregador. Isso quer dizer que o trabalhador está trabalhando a partir do momento que ele estiver disponível, não só o tempo que ele estiver executando ordens, mas também o tempo em que eles estiverem esperando ordens para serem executadas. Portanto, no Brasil, jornada de trabalho é estar a disposição do empregador pronto para trabalhar.
Obs.: Com a reforma a CLT trouxe uma questão interessante que segue:
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. (...)
§ 2o  Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: 
I - práticas religiosas;
II –descanso;
III – lazer;
IV –estudo;
V –alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
Essas questões listadas não são consideradas jornada. Antes havia um certo temor do empregador de manter em sua dependência um empregado fora do seu horário de trabalho em razão da possibilidade de, posteriormente, o empregado alegar em justiça que estava nesse tempo trabalhando. Agora a legislação explicitamente diz ser possível permanecer no local de trabalho sem estar trabalhando.
Tempo à disposição no trabalho intermitente: O tempo para o qual foi convocado para trabalhar e está no estabelecimento exercendo o trabalho é o tempo à disposição.
2. Classificação: 
2.1. Quanto ao período: Quanto ao período a jornada pode ser:
2.1.1. Diurna: Durante o dia, é aquela que não se caracteriza como noturna, seja no trabalho doméstico, seja no urbano, seja no rural.
2.1.2. Noturna: Durante a noite, ocorre que a legislação trabalhista que vai definir o que é noite. Nesse caso, para o trabalhador urbano e doméstico, a noite compreende o horário das 22h até as 5h, tal fato surgiu do interesse dos empregadores, visto o comércio, há muito tempo, tender a fechar as 22h, já 5h decorre de ser o horário que as empresas de ônibus começam a trabalhar. 
Dessa forma ficou uma jornada de sete horas geográficas, mas, juridicamente, o legislador considerou existirem 8 horas. Isso ocorreu pelo fato de o legislador não considerar cada hora como tendo 60 minutos, mas sim como tempo 52 minutos e 30 segundos.
Por essa contagem a primeira hora termina às 22:52:30, a segunda hora termina em 23:45:00, e assim sucessivamente, de forma que quando chegado às 04:07:30 já deu sete horas e dali para as 05h já deu oito horas.
Rural: Também tem uma jornada especial. Na lavoura se dá das 21h até às 5h (em razão de, convencionalmente, ninguém trabalhar na lavoura antes das 6h) e na agricultura se dá das 20h até às 4h (isso em razão de ser costume se tirar leite a partir das 4h, não sendo esse período mais noite). Nesse caso se conta a hora com 60 minutos, se tendo oito horas em ambos os casos.
2.1.3. Mista: Mescla os dois turnos, uma parte do dia e uma parte da noite.
2.2. Quanto à profissão: Quanto à profissão a jornada de trabalho pode ser:
2.2.1. Geral: É a jornada regra aos trabalhadores. A CF/88 prevê que:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Ou seja, um total semanal de 44 horas cominada com 8 horas diárias. Ocorre, porém que, se feito o calculo dos dias uteis (seis) pelas oito horas diárias se terá como resultado 48 horas, e não 44 como prevê o artigo. Portanto se percebe não ser possível todos os dias trabalhar oito horas, se prevê dessa forma em razão de resquícios do sistema político anterior, que previa uma jornada de 48 horas semanais, a CF/88 cortou quatro horas da jornada.
Ou seja, se terá na verdade uma jornada mais exata de 07:20 (sete horas e vinte minutos) por dia visto que, se realizado o calculo nesse formato pelos seis dias uteis, se tem as 44 horas semanais. Tal divisão, porém, é muito pouco utilizada de modo que, na prática, se convencionou utilizar 5 dias de 8 horas e um dia de 4 horas, quem definindo assim é o empregador, convencionando-se também que as 4 horas se dão no sábado.
Feriado: É um dia que seria trabalhado, mas não foi, sendo o trabalhador remunerado normalmente, ganhando o correspondente ao dia que trabalharia (se de oito ou quatro horas).
2.2.2. Especial: É a exceção, especifica de algumas profissões. Dessa forma vai depender de cada caso concreto. É exemplodo bancário, onde os mesmos têm jornada base de 6 horas diárias, ou 30 horas semanais, sendo o sábado considerado dia útil não trabalhado (ou seja, são na verdade 36 horas onde seis dessas os mesmos são liberados). Jornalista também tem jornada especial (que não é cumprida na prática) de 5 horas diárias ou 30 semanas.
Assim sendo, algumas atividades, seja por questão de luta e força política seja por questão e desgaste como telefonista com a jornada de trabalho de 36 horas, se tem, em algumas atividades, uma jornada especial diferenciada da regra de 48 horas semanais com 8 horas diárias.
Importa, para tanto, que haja uma legislação especial que aponte a jornada diferenciada da classe.
2.3. Quanto à limitação: Quanto à limitação a jornada pode ser:
2.3.1. Normal: É aquela que se limita à jornada prevista, observando os limites previstos. É aquela que vai até o limite do previsto (é o exemplo de bancários que trabalham tempo igual, ou menor, que seis horas diárias).
2.3.2. Extraordinária: É aquela que excede os limites previstos como regras. A hora-extra será aquela que excede os limites, em todos os casos, independentemente de pagamento. O pagamento da hora-extra é consequência da mesma, não obrigatoriedade.
Pode ocorrer, por exemplo, de haver hora-extra em cada dia trabalhado, mas não haver na semana. É o que ocorre se houver, por exemplo, o trabalhador ter trabalhado, de segunda a quinta ter trabalhado 9 horas, e somente 8 na sexta, sendo fechada as 48 horas da semana normalmente. Esse é o chamado sistema de compensação, se redistribuindo a jornada (com algumas regras bases como de não passar de 10 horas por dia)
No caso de compensação não se paga as horas-extras justamente pelo fato dessas terem sido compensadas.
Banco de horas: Quando o trabalhador trabalha horas-extras de forma que tem o período compensado por meio de não trabalhar outros períodos em outras oportunidades, não são pagas as horas-extras em razão delas serem compensadas em liberação em outros dias.
Existe hora-extra que é paga, mas nesse caso ela não será compensada, ela vai ser contratada justamente para ser paga por um período a mais de trabalho.
3. Horário de trabalho/ponto: É o termo concreto da abstração chamada jornada. É o horário previamente estabelecido para o individuo chegar e sair do trabalho, nesse caso a soma das horas trabalhadas deve gerar a abstração chamada jornada.
Um dos direitos do empregador frente o poder de controle/fiscalização é de controlar se o empregado está cumprindo o horário, afinal de contas está pagando pelo tempo à disposição que deve ser cumprido.
Esse direito acima se transforma em um dever do empregado sempre que ele tiver mais de 10 empregados, sendo o empregador obrigado a fazer o controle de jornada. O empregador, portanto, vai ter meios de fazer esse controle que seguem:
· Meio manual: Pelo livro de ponto ou folha de ponto. Possível a fraude, podendo o trabalhador botar o horário que o empregador manda, ou mesmo um terceiro poder botar o horário. Não teria valor jurídico, segundo o TST, um controle de ponto com todos os horários identifico de chegada e saída frente a impossibilidade de isso ocorrer tendo em vista o princípio da primazia da realidade;
· Meio mecânico: O relógio utilizado para bater o ponto;
· Meio eletrônico: Meio muito utilizado com fraude ao longo da história é o chamado REP (registro eletrônico de ponto). Fraude no sentido das empresas que comercializavam o REP propagarem que poderia o empregado alterar o que quiser nessa forma de bater ponto, sendo possível as alterações no horário de chegada e saída do empregado. Por conta disso impôs o MT que somente poderia o REP existir se preenchesse certos requisitos, além de ser inviolável. Não pode a empresa alterar o horário que foi batido.
Assim sendo, se o empregador, por ter mais de 10 empregados, deveria ter feito o controle de ponto e não o fez ou o fez de maneira que não tenha qualquer valor jurídico (que é como se não tivesse feito), inverte-se o ônus da prova, devendo o trabalhador provar que o empregado está errado de ir em justiça pedir certo período de trabalho.
3.1. Tolerância: A legislação prevê um período de tolerância de 5 minutos tanto para entrar quanto para sair. Não é o mesmo de dizer que o trabalhador tem direito de chegar todos os dias 5 minutos atrasado, nesse caso se está alterando o horário de trabalho do trabalhador. Sendo o caso de o trabalhador chegar todo dia 5 minutos atrasados não pode ser descontado do seu salário, porém pode ser o individuo punido com penas administrativas, por ser o atraso um ato de desídia.
Dessa forma, sendo o período de 5 minutos apenas tolerância, caso o trabalhador atrase seis minutos o desconto será de 6 minutos, não sendo aplicada a tolerância. Há o poder do empregador, porém, de, havendo atraso de seis minutos, de mandar o trabalhador para casa e sendo descontado o dia. Ademais, cada estabelecimento também tem o poder de fixar uma tolerância maior, mas não menor, devendo a mesma ser aplicada de maneira universal.
No caso da saída, até os 5 minutos de excesso para sair ainda se está na tolerância, a partir do sexto minuto deve ser pago hora-extra em relação a todos os minutos excedidos, não sendo tirada da conta a tolerância.
3.2. Compensação de horas-extras com minutos atrasados: Apesar de muito comum de ser feita é uma medida irregular das empresas. Isso ocorre em razão dos minutos de atraso somente configurarem atraso comum, sendo pago no valor do salário comum, enquanto a hora-extra no final deve ser paga no acréscimo de 50% do valor da hora.
3.3. Ponto no trabalho doméstico:No trabalho doméstico é obrigatório a assinatura de ponto bastando ter um empregado doméstico. Não sendo feito pelo empregador inverte-se o ônus da prova e deve o empregador provar não ter tempo extra trabalhado pela doméstica.
Muito difícil de ocorrer principalmente para aquelas pessoas que tem empregados domésticos anteriores a lei nº 150/2015, visto a tal ter instituído tal lei.
3.3.1. Empregada doméstica que dorme no local onde trabalha: Ao dormir não é para ser considerado tempo trabalhado.
3.4. Negociado sobre o legislado: Prevê a portaria 373 do MTE: “Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho” – discute-se na doutrina o que seriam essas formas alternativas.
A CLT trás que esse controle de jornada é pessoal, porém a portaria não aponta esse caráter pessoal. Tal questão implica que, caso os sindicados pactuem, seria possível a figura do apontador. Tal figura seria um trabalhador que tem uma planilha que anota a chegada e saída dos demais trabalhadores, sendo hoje tal figura irregular, acredita-se que norma coletiva pode regularizá-lo.
4. Sobreaviso: É um instituto que ocorre quando o trabalhador fica disponível em sua residência, ou nas proximidades, para atender a convocação decorrente da ausência de outro trabalhador. Ou seja, o trabalhador está tendo limitação a sua vida normal e fica longe a disposição do empregador caso esse precise.
Não há impedimento, por exemplo, da pessoa, estando de sobreaviso, ir a uma festa ou a um aniversário, porém, caso a pessoa beba não assim poderá, visto poder a qualquer momento ser convocada para exercer um trabalho. Ademais, não pode o trabalhador ir a uma festa que seja muito distante de seu trabalho ou sua casa.
A convocação leva em conta a distância da casa do trabalhador até o trabalho, dessa forma deve o mesmo estar em um certo raio de distância de sua casa. Não pode o trabalhador se afastar demais visto estar à disposição do empregador, tendo a sua liberdade cerceada em relação aos horários estabelecidos com o empregador.
4.1. Valor: Com o sobreaviso o trabalhador ganha o equivalente a 1/3 da hora. Sendo a pessoa convocada para trabalhar ela deverá receber a hora cheia. Em legislação essa regra somente é prevista para aeroviário e ferroviário, podendo, para os outros trabalhos, ser regulamentado por norma coletiva. Essa divisão dostipos de pagamento é em razão da ideia do sobreaviso ser, justamente, que o trabalhador não seja chamado.
4.2. Prontidão: Muito pouco utilizada após a reforma, diferencia-se do sobreaviso na medida que, ao invés do trabalhador estar em sua casa ele vêm ao trabalho para não trabalhar, indo para o local somente para substituir alguém caso ocorra a falta. Nesse caso a remuneração será de 2/3 da hora.
4.3. Comunicação no sobreaviso: Estando o trabalhador de sobreaviso deve o mesmo estar facilmente localizável. Não necessariamente precisa ter o telefone da empresa, mas necessita, por exemplo, ter um telefone particular ou da empresa que esteja disponível para ser atendido na hora que o trabalhador ligar, podendo, atualmente, ser feita por via de Whatsapp.
4.4. Telefone da empresa: O fato de o trabalhador utilizar telefone da empresa não configura sobreaviso ou prontidão. Ou seja, o fato de se utilizar meios de comunicação da empresa não significa estar à disposição. O sobreaviso decorre de um ajuste expresso e não simplesmente do fato de estar com o celular da empresa. Até porque, se fosse o caso, o trabalhador que está com o celular da empresa estaria trabalhado 24h, e o TST já deixou bem claro isso não configurar trabalho.
6. Trabalho a tempo parcial: É o trabalho executado fora da jornada normal geral. É trabalhada a uma jornada de tempo inferior àquela que seria prevista para a atividade. Está previsto em ter um período máximo de 30 horas semanais e 26 horas semanais, com 6 horas extras. Prevê o texto da CLT:
Art. 58-A.  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. 
Antes da reforma trabalhista o trabalho a tempo parcial tinha um período máximo de 25 horas semanais, não sendo cabível a hora extra. Na prática o contrato de 26 horas com 6 horas extras sairia mais caro em razão da hora extra ser pago assomando-se 50% do valor da hora. 
6.1. Aplicação: É utilizado em casos, por exemplo, de happy hours em sextas e sábados, onde os restaurantes tem maior demanda que nos outros dias, de forma que se torna interessante a contratação de mais garçons e mais cozinheiros em um tempo parcial nesses dias de maior movimento. 
Diferencia-se do intermitente no sentido de o mesmo não estar à disposição para ser chamado quando necessário, mas sim ser o indivíduo já contratado para trabalhar nos dias específicos em uma jornada não completa.
6.2. Remuneração: Calcula-se o valor devido nesse trabalho a tempo parcial em razão de proporcionalidade com o valor que ganharia pelo trabalho na jornada completa. Nesse caso o trabalhador poderia receber menos que o valor do salário mínimo, visto que o valor que recebe será proporcional ao tempo que trabalha devendo, também, ser proporcional o salário mínimo.
6.2. Freelancer: Tal noção se aproxima mais com a de trabalho intermitente, sendo convocado quando lhe é necessário, visto que no trabalho a tempo parcial percebe-se uma rotina semanal de trabalho, e não um “estar à disposição”.
6.3. Feriado: Aquele empregador que chama o trabalhador para assim realizar trabalho em feriado tem duas opções: 1) Dar folga compensatória em outros dias da semana ou 2) Pagar o triplo do valor que o trabalhador receberia por aquele dia trabalhado, uma vez pelo valor normal e mais duas pelo fato de que o trabalhador não vai descansar no feriado.
Direito Individual do Trabalho – Aula 09
Jornada de Trabalho
5. Duração do trabalho: Tempo que o trabalhador está realizando trabalho ou esperando ordens
5.1. Intervalo: Define-se como um período entre dois tempos, ou seja, não é um período à disposição do empregador, é um período de parada para repouso e alimentação, o trabalhador não trabalha nesse período, logo, em regra, não é remunerado por esse período.
Pode ocorrer, de maneira excepcional, ser o intervalo remunerado. É o exemplo de telefonistas, que tem o intervalo de dez a cada 90 minutos de trabalho, visto o desgaste da atividade, mas essa questão somente assim se estabelece para certas atividades quando a legislação assim prever que seja.
O único intervalo que é remunerado sem que a legislação explicitamente diga ser, havendo, porém, um consenso na doutrina e jurisprudência sobre essa questão, é o da mulher que estiver amamentando. Durante os seis primeiros meses de vida do bebê a mulher tem direito a dois intervalos de meia hora para alimentar, concordando a doutrina majoritária em ser tal questão remunerável.
5.1.1. Espécies de intervalo: Vão existir dois tipos de intervalo, são eles:
a) Intervalo entre jornadas: É o intervalo entre um dia e outro de trabalho. Diz respeito ao período entre o fim de um dia de trabalho e o início de outro dia trabalho. Deve tal intervalo ter duração mínima de 11 horas, ou seja, o trabalhador que sai do trabalho, por exemplo, as 22h somente poderá voltar ao trabalho as 9h do outro dia.
Nesse caso, se refere o intervalo em se tratando de um mesmo emprego, nada impede o trabalhador ter mais de um emprego e, entre ambos, ter um intervalo menor que de 11 horas.
Quando o trabalhador volta, ao mesmo trabalho, antes de se findar as 11 horas obrigatórias de intervalo paga-se as horas que foram suprimidas como hora extra, sendo uma forma de indenização, ganhando hora extra adicional correspondente ao tempo que não estava em intervalo.
Acerca dos dias de descanso (domingo e feriados), desprezasse sua passagem para a contagem do tempo de intervalo, ou seja, na contagem das 11 horas de descanso desprezasse de 00h de domingo até 00h de segunda sendo contado do ultimo minuto trabalhado no sábado até o primeiro de segunda.
b) Intervalo Intrajornadas: É o intervalo dentro da jornada do dia. É o intervalo propriamente para repouso e alimentação, é típico exemplo do trabalhador que exerce seu emprego das 08h até as 12h e das 14h até as 18h tendo como intervalo intrajornadas o período de 12h até 14h, estando a disposição nos outros períodos. Segue-se como se dá o intervalo intrajornadas em relação ao período trabalhado:
	Tempo trabalhado por dia
	Intervalo intrajornadas concedido
	Até 4 horas
	Não tem intervalo 
	Mais de 4 horas até 6 horas
	Direito a 15 minutos (muito comum ser desrespeitado)
	Mais de 6 horas
	De uma a duas horas
Não sendo concedido o intervalo, mesmo no caso que é comumente desrespeitado dos 15 minutos em jornada de menos de 6 horas, porém mais de 4 horas, tem o trabalhador direito a hora extra correspondente a cada dia que não foi concedido o intervalo, sendo ônus da prova do empregador provar que foram concedidos tais intervalos.
Regras importantes acerca da última hipótese de intervalo: Para ser ampliado o intervalo de quem tem jornada acima de 6 horas, para período superior a duas horas basta uma norma coletiva (acordo ou convenção) ou acordo individual. Pode-se ampliar o intervalo sem o sindicado intervir. Acerca do tempo máximo que pode atingir tal intervalo não previsão legal, mas entende-se não poder ser o intervalo aumentado acima de 5 horas, visto que, casa seja ampliado para período além disso, será prejudicado o período entre jornadas de 11 horas, ficando a jornada irregular.
Quanto a redução pode haver a mesma até o período de 30 minutos. Acerca de quem pode autorizar tal redução previa a regra antiga ser o Ministério do Trabalho, a norma atual prevê a possibilidade de acordo ou convenção também pode diminuir tal intervalo
Observação acerca do trabalhador rural: No local das duas horas o máximo se dará pelos costumes da região.
Observação acerca do trabalhador doméstico: O doméstico segue a regra padrão de uma a duas horas, mas o intervalo reduzido para 30 minutos pode ser ajustado direto entre empregado e empregador, não necessitando de intervenção de norma coletiva ou do Ministério do Trabalho. Ademais Lei Complementar 150 (lei das domésticas) em seu artigo 13, § 1º prevê que:
Caso oempregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.
Ou seja, o doméstico que dorme na residência, sendo utilizado pelo empregador desde o café da manhã até o jantar, não seria hábil um único intervalo para o trabalhador, podendo haver dois intervalos, de no mínimo uma hora, onde o total não ultrapassa quatro horas.
Negociado sobre o legislado: Todas as questões aqui expostas (tanto intervalo entre jornadas como intrajornadas) podem ser alterados por convenções, visto, posteriormente a reforma trabalhista, prevalecer a ideia do negociado sobre o legislado, passando a valer uma diminuição ou aumento de tais valores.
5.2. Jornada 12 × 36: Estilo de jornada muito praticada em hipóteses como portarias de prédio e trabalhos da área de saúde. Em sentido lato seria aquele trabalhador que trabalha meio dia sim (12 horas) e um dia e meio não (36 horas), apresenta-se a escala, tendo como base porteiros A, B, C e D de um prédio X:
	Semana no Prédio X
	Horário
	Seg.
	Ter.
	Qua.
	Qui.
	Sex.
	Sab.
	Dom.
	07:00 – 19:00
	Port. A
	Port. C
	Port. B
	Port. D
	Port. A
	Port. C
	Port. B
	19:00 – 07:00
	Port. B
	Port. D
	Port. A
	Port. C
	Port. B
	Port. D
	Port. A
Anteriormente a reforma essa jornada não tinha previsão legal, sendo tolerada e, inclusive, sumulada pelo TST, tendo agora previsão legal, sendo aperfeiçoada. Inclusive, como é proibido por regra a hora-extra em trabalho insalubre, a lei também vai dizer ser proibida a jornada 12 × 36 em trabalho insalubre, desde que ajustado entre empregado e empregador.
A lei também prevê que pode essa jornada ser ajustada entre as partes diretamente, não necessitando de qualquer ajuste de natureza sindical (art. 59-A da CLT), podendo ser editado em qualquer tipo de jornada.
Percebe-se, porém, que essa jornada prevê quatro trabalhadores para um mesmo cargo de trabalho. Pela analise do quatro é vislumbrado que um mesmo trabalhador (no caso Port. A) vai trabalhar diferentes jornadas a depender da semana, onde na primeira semana trabalharia 48 horas, ao passo que na segunda trabalharia 36 horas, dessa forma a média dessas jornadas seria de 42 horas semanais.
5.2.1. Hora extra na jornada 12 × 36: É possível, isso em vista de que a hora-extra é toda aquela que excede o limite legal, jornada em questão terá, em âmbito diário, hora-extra todos os dias, visto todos eles ultrapassarem as 8 horas, ao passo que, semanalmente, terá hora-extra semana sim, semana não, porém, a média da jornada não irá gerar hora extra, se tendo como consequência não haver necessidade de pagar anda mais relacionado a jornada que não o salário (sendo necessário o pagamento de outros adicionais, como o adicional noturno no caso, por exemplo, do Port. B na segunda-feira).
5.2.2. Repouso semanal remunerado na jornada 12 × 36:Se entende que como há 36 horas entre o dia de trabalho e o outro, se tendo em mente o intervalo mínimo de 11 horas, estaria perfeito e pago o repouso semanal remunerado.
5.2.3. Feriados na jornada 12 × 36:Houve alterações com a reforma, prevê o parágrafo único do Art. 59-A da CLT: 
Parágrafo único.  A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.
Ou seja, a reforma considerou que o feriado está remunerado. Tal questão se baseia, segundo algumas doutrinas, na ideia de que há no Brasil 13 feriados, o que se equivaleria a um feriado por mês, sendo considerado que o trabalhador trabalha uma média de 42 horas semanais a cada semana sobraria 2 horas, ao final de um mês (média de 4 a 5 semanas) sobrariam 9 horas e essas compensariam o feriado (mesmo a jornada não sendo de 9 horas, mas sim, 12). Dessa forma, não devem mais as empresas pagarem os feriados trabalhados por trabalhadores nessa modalidade.
5.2.4. Período de trabalho noturno: Se dá o período de trabalho noturno das 22h até as 5h, porém há uma regra acerca do adicional noturno que aponta que quando o trabalha noturno entre pela manhã e quando a prorrogação disso vira hora-extra ela é considerada, para todos os efeitos legais, como noturno. Ou seja, para o porteiro que sai às 07h seria prorrogado o seu adicional noturno das 22h até as 07h, porém a reforma trabalhista realizou alterações, nesse regramento, acrescendo o Art. 59-B que prevê:
O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. 
Tal questão não foi novidade, ocorrendo desde 2015 no âmbito doméstico visto a PEC das domésticas assim prever, sendo trazido agora tal questão para o âmbito urbano e rural.
5.2.5. Intervalo na jornada 12 × 36: Diferente das questões anteriores a reforma não deu fim a esse direito, prevê o art. 61 e parágrafos que:
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º  O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
Havendo agora a previsão de intervalo nessas jornadas, sendo possível tal questão que, antes, era somente entendimento. Tal questão, porém, é inimaginável no período noturno. Portanto, quem utiliza essas horas paga, em regra, 15 horas extras mensais.
5.2.6. Âmbito doméstico: Comum no caso, por exemplo, do cuidador de idosos, que costumeiramente tem jornada 12 × 36.
5.2.7. Inconstitucionalidade da jornada12 × 36 (Entendimento de Hélio): Se daria tal questão em razão de prever a CF/88 que a jornada de trabalho é de 44 horas semanais com 8 horas diárias, facultando a compensação de jornada conforme acordo ou convenção de trabalho, não prevendo acordo individual como prevê tal parte da CLT.
5.3. Empregados excluídos: São aqueles empregados que podem trabalhar sem ter uma jornada específica, não tendo horário de entrada ou saída e também não interessando se trabalhou a noite ou não (entre outras questões). São exemplos:
a) Trabalhadores domésticos: Eram excluídos da jornada até a existência da PEC dos domésticos, onde se prevê o direito à jornada dos mesmos;
b) os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão: Não basta ter o nome de gerente, devendo também fazer as vezes de gerente, ou seja, pode a pessoa se atrever a agir como se dono do estabelecimento fosse. Ademais também é características necessária para ser caracterizado a pessoa como tendo poder de gestão a mesma ganhar 40% a mais que seus subordinados.
No Brasil, presume-se poder de gestão apenas para o gerente geral de cada agência bancária (não os demais tipos de gerente em subcategorias).
c) os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho: É uma presunção relativa, é o caso de contratar costureiras para produzirem calças em casa para um empregador, podendo o empregado decidir o horário que vai trabalhar, montando seu quadro de horários, tendo somente de atingir a meta base, o mesmo se aplica ao vendedor externo (mesmo atualmente havendo tendência de ser PJ).
O motorista deônibus, por sua vez, não aqui se caracteriza, ocorre que, apesar de seu trabalho ser em maioria externo, o trabalho do mesmo começa e termina interno (no momento que ele pega e deixa o ônibus), de forma que não é livre tais quais fixa tal hipótese.
A presunção relativa aqui se dá em razão do ônus de provar que a jornada é extraordinária e que a regra não se aplica ao trabalhador é do próprio trabalhador. Dessa forma, podem os trabalhadores buscar em âmbito de caso concreto os direitos.
d) os empregados em regime de teletrabalho: Foi incluído pela reforma trabalhista, sendo um excesso sua inclusão, visto já ser uma atividade externa, portanto, já estando prevista na forma do inciso acima. Nessa hipótese é possível haver o controle, sendo opção do empregador o mesmo, se o empregador opta por fazer o controle dessa jornada não haverá a exclusão, porém, se opta por não fazer, seria caracterizado não havendo jornada e trabalho externo.