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Prof. Fábio Eduardo da Silva
Neuroliderança e Neurocoaching
Aula 3
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Teorias clássicas de liderança
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Início dos anos 1900:
Gordon Allport →  personalidade 
Foco em características dos líderes, 
não no contexto 
Inteligência:
⇧⇧⇧⇧ QI ⇧⇧⇧⇧ sucesso na liderança
Teoria do traço
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Confiança: confiam em suas decisões e são 
coerentes com elas → ambiente seguro, 
imagem de confiança
Carisma: direção e motivação colabs.
→ eficácia
Determinação: firmeza, apesar
das dificuldades e crises
Sociabilidade: habilidades interpessoais
→ colaboração
Integridade: honestidade e confiança
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Teoria comportamental: pessoas x tarefas 
Fator humano (foco nas pessoas)
Fa
to
r 
tr
ab
al
h
o
 (
fo
co
 n
o
 r
es
u
lt
ad
o
)
Laissez-faire
Autocrático
1.9
Benevolente
Paternalista
1.1
Precário
Democrático
9.9
Participativo
Autocrático
9.1
Espoliativo
5.5
Consultivo
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Teoria situacional
1 2
3 4
5 6
2
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Traço: inteligência, confiança, carisma, 
determinação, sociabilidade, integridade
Comportamental: pessoas x tarefas
Situacional
Reprise das teorias clássicas de liderança
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Conceitos e estilos 
modernos de liderança 
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Liderança emocional
Elaborado pelo autor: Prof. Fábio Eduardo da Silva
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Elaborado pelo autor: Prof. Fábio Eduardo da Silva
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Foco no objetivo em vez do processo:
a liderança acorda sobre os objetivos
com    , que podem decidir sobre
como atingi-los
Monitorização e adaptação das metas: 
objetivos são continuamente monitorizados
e adaptados sempre que necessário 
Gestão por objetivos
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Participação dos     na formação das 
metas: acordo mútuo sobre metas <=> 
necessidades, competências, conhecimentos 
dos     <=> metas realistas e    
identificados, comprometidos
Controle e avaliação: líderes e     →
controlar continuamente suas metas = base 
das avaliações de desempenho = visão 
compartilhada → análise e correção contínua
7 8
9 10
11 12
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Objetivo: realizar todo o potencial
dos    , sua melhor versão,
e potencializar suas habilidades
e lidar com limites
Consultoria externa ou parte
da cultura organizacional 
Coaching
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Líder como coach:
desenvolveu inteligência emocional 
Vários modelos, mesma lógica:
a) o estado atual,
b) o estado desejado e
c) as ações para chegar a esse estado desejado
Coaching, por definição, é algo individual;
lida com o potencial pessoal de um indivíduo
e seus objetivos individuais
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Avaliação dos 
estilos de liderança
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Conceitos de liderança Conexão Orientação 
e controle
Autoestima Prazer
Teoria do traço
Teoria comportamental
Teoria situacional
Liderança emocional
Gerenciamento por objetivos
Coaching
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Conceitos de liderança
EMOCIONAL
Conexão
Orientação 
e controle
Autoestima Prazer
Visionário(a)
Treinador(a) (coaching)
Afetivo(a) - Afiliativo(a)
Democrático(a)
Modelador(a)
Coercitivo(a)
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Modelo ACTIVE 
de neuroliderança
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15 16
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Introdução
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Análise: coletando e analisando a informação 
sobre a situação “atual” e a situação “preferida” 
em relação às necessidades básicas 
Perfil de Consistência:
criação de um perfil para o local de trabalho 
Transformação: colocar os funcionários em 
“Tipo-GO” e “Tipo-NO”, com base em seu perfil 
de consistência e seus esquemas motivacionais 
Cinco fases
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Evitação de Inconsistência: escolha
de instrumentos de desenvolvimento 
organizacional e pessoal e conceitos de 
liderança para evitar a inconsistência
e promover a consistência dentro das
quatro necessidades básicas 
Verificação: concordância entre os 
empregados quanto aos resultados e
os próximos passos a serem tomados
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Avaliação da consistência:
dois meios → questionário de consistência
ou a entrevista de consistência 
Questionário: duas partes (cenários) –
1) estado atual; 
2) situação futura preferida, como
o colaborador gostaria que fosse o
ambiente de trabalho 
1ª fase (análise)
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Ambos são baseados nas quatro necessidades 
básicas, cada uma com quatro questões
– no total, 16 para cada cenário,
o presente e o desejado 
Questionário → empresas médias e maiores, 
saber sobre a consistência de seus funcionários, 
utilizando poucos recursos e pouco tempo 
Precisa ser explicado detalhadamente:
16 questões (em cada parte), as quais
devem ser respondidas entre as cinco opções
Entrevista de consistência no local de trabalho
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Questionário 1 (estado atual)
Elaborado pelo autor : Prof. Fábio Eduardo da Silva
19 20
21 22
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5
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Elaborado pelo autor : Prof. Fábio Eduardo da Silva
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Questionário 2 (estado futuro)
Elaborado pelo autor : Prof. Fábio Eduardo da Silva
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Elaborado pelo autor : Prof. Fábio Eduardo da Silva
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2ª fase (perfil de consistência)
Prazer Orientação
e controle
Conexão Vínculo
Autoestima
Situação atual
Situação 
desejada/preferida
20
15
5
10
0
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Prazer Orientação
e controle
Conexão Vínculo
Autoestima
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
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Comparar o perfil de consistência com 
aspectos comportamentais concretos
dos funcionários: GO-type e NO-type
1 - Observação do líder
2 - Autoavaliação dos funcionários
Testes de personalidade (NEO-PI – big five)
Keirsey (Int x Ext - perfil geral) – MBTI
3ª fase (transformação)
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27 28
29 30
6
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GO-type: orientado para a 
aproximação/abordagem, busca ativamente 
(proatividade) cumprir suas necessidades 
básicas. Gosta de desafios e é capaz de processar 
falhas de forma rápida, trabalhar bem e 
colaborar com seus colegas
NO-type: orientado pela esquiva/evitação, será 
mais cauteloso e fortemente impactado por 
experiências negativas, como falhas. Tende a 
proteger suas necessidades básicas contra 
ameaças, não sendo uma prioridade buscar 
supri-las
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GO-type – tipo GO
Prazer Orientação
e controle
Conexão Vínculo
Autoestima
Situação atual
Situação preferida
20
15
5
10
0
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NO-type – tipo NO
A - Conexão/vínculo
O - Orientação e controle
S - Autoestima
P - Prazer
a) situação atual e preferencial são iguais
b) situação preferencial menor do que a atual 
c) situação preferencial moderadamente 
acima da atual
20
15
10
5
0
A
S
P O
20
15
10
5
0
A
S
P O
20
15
10
5
0
A
S
P O
1 2 3
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O líder vai escolher os instrumentos de 
desenvolvimento organizacional e pessoal
e conceitos de liderança para evitar a 
inconsistência e promover a consistência 
dentro das quatro necessidades básicas
4ª fase (evitação de inconsistência)
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Elaborado pelo autor: Prof. Fábio Eduardo da Silva
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Nesta etapa, o líder busca verificar se suas 
estratégias são apropriadas ao colaborador, 
conversando diretamente com ele e 
verificando se está de acordo com a escolha 
Essa interação permite verificar se as 
análises realizadas são apuradas e 
apropriadas à situação 
5ª fase (verificação)
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33 34
35 36
7
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PERFECT: 
as características do neurolíder
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Potencial: desenvolver e apoiar
o potencial de cada empregado
Encorajar: incentivar os funcionários 
a assumirem novos desafios e se 
desenvolverem
Resposta: dar feedback regular e 
consistente
Freedom – liberdade: permitir tanta 
liberdade quanto possível
Emoções: liderança emocional
Comunicação: comunicação regular 
ao mesmo nível
Transparência: ser transparente no 
comportamento e na comunicação
Orientação
e controle
Autoestima
Prazer
Conexão
P
E
R
F
E
C
T
Fonte: Ghadiri; Habermacher; Peters, 2012, p. 128.
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Análise: coletando e analisando a informação 
sobre a situação “atual” e a situação “preferida” 
em relação às necessidades básicas 
Perfil de Consistência: criação de
um perfil para o local de trabalho 
Transformação: colocar os funcionários em 
“Tipo-GO” e “Tipo-NO”, com base em seu perfil 
de consistência e seus esquemas motivacionais 
Revisão – cinco fases
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Evitação de Inconsistência: escolha de 
instrumentos de desenvolvimento organizacional 
e pessoal e conceitosde liderança para evitar a 
inconsistência e promover a consistência dentro 
das quatro necessidades básicas 
Verificação: concordância entre os empregados 
dos resultados e os próximos passos a serem 
tomados
PERFECT → Potencial, Encorajar, Resposta, 
Liberdade (Freedom), Liderança Emocional, 
Comunicação, Transparência
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Referências
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GHADIRI, A.; HABERMACHER, A; 
PETERS, T. Neuroleadership: a journey 
through the brain for business leaders.
Nova Iorque: Springer, 2012.
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