O papel do RH na gestão de mudanças livro 1 3

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Seção 1.3 
O papel do RH na gestão de mudanças 
 
 
 Estamos avançando nos estudos e isso é bastante prazeroso, mostra que a cada etapa estamos 
conhecendo mais, aprendendo e ficando antenados com o que está acontecendo lá fora no 
mundo corporativo. Você está lembrado que a gerente Gabrielle Souza tem um grande desafio 
e você terá que ajudá-la a resolver, certo? Então vamos à questão? Gabrielle Souza é uma 
gerente que ama o que faz, gosta de trabalhar com gente e este é o perfil para quem escolheu 
trabalhar com recursos humanos. Ela se depara, então, com uma empresa que se diz 
ecologicamente correta na produção de suas embalagens e no que oferece ao mercado. Na 
liderança tem espaço para falar, emitir suas sugestões, a gestão é horizontal e é dado um certo 
poder nas ações para alguns líderes mais antigos. Eles são valorizados pelos seus feitos, pela 
sua dedicação e autoconhecimento e por contribuírem para o resultado positivo da 
organização, ou seja, de forma tímida, existe uma possibilidade de trabalhar ações que 
motivem os colaboradores. Se tem ações que contribuem, inclusive, para a imagem da 
companhia são as que lidam com diversidades e voluntariado, os colaboradores se sentem 
orgulhosos de pertencer a uma empresa que oferece oportunidades para ambos os sexos, raça, 
cor, credo e que também busca colaborar com entidades necessitadas, sejam de bens materiais 
ou intelectuais e atividades sociocriativas. Os colaboradores ficam bem animados, já que a 
empresa tem em seu DNA o cuidado com o meio ambiente e com a natureza. Você, como 
gerente de RH, deve elaborar um plano de ação que trabalhe programas de diversidade e de 
voluntariado. Não esqueça que vocês são vitalizadores de gestão de mudança! Bom trabalho! 
Diálogo aberto 32 U1 - Desafios da gestão de pessoas Não pode faltar Vamos adentrar agora 
em um universo que tratará sobre temas interessantes, atuais e que se aplicam em empresas 
preocupadas com pessoas, bem-estar, inclusão e oportunidades. Então, vamos conhecer os 
contextos destes assuntos? Ter um programa de diversidade em uma organização mexe com as 
pessoas, porque vai levantar questões internas de cada indivíduo, como preconceito e crenças. 
Por outro lado, vai oferecer a oportunidade de derrubar tudo isso de forma positiva se tiver um 
programa bem elaborado com suporte, construtivo. Muitas empresas já vêm trabalhando e 
tem até departamento próprio para este tema dependendo do tamanho da empresa, mas 
vamos conceituar o que vem a ser diversidade. Segundo o autor Cox Jr. (1993, p. 5-6), a 
questão da diversidade em um contexto de sistema social é caracterizada por um grupo 
majoritário e por grupos minoritários, isto é, aqueles grupos com menor representatividade no 
sistema social, comparados ao grupo majoritário e que têm historicamente mais poder e 
recursos econômicos que os grupos minoritários. Ele menciona ainda que isso traz potenciais 
benefícios para as organizações, em termos de melhor tomada de decisão, maior criatividade e 
inovação e um melhor atendimento mercadológico de diferentes tipos de consumidores. Em 
contraponto, o autor diz que existe também um custo potencial associado a uma força de 
trabalho mais diversificada como a elevação de rotatividade, conflitos interpessoais e 
problemas de comunicação. Pesquise mais A questão da diversidade está diariamente exposta 
nas pessoas e suas atitudes e isso reflete diretamente na sociedade e dentro das organizações. 
Cabe somente a profissionais de RH buscar soluções para inibir essas ações entre os 
funcionários. Disponível em: https://www. youtube.com/watch?v=Mv5m7OX6piU. Acesso em: 
19 abr. 2017. Uma definição mais ampla é apresentada por Thomas Jr. (1991, p. 10) para o qual 
o conceito de diversidade inclui todos, não é algo que seja definido apenas por raça ou gênero. 
É um conceito que engloba a idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, 
função e personalidade. Inclui, também, estilo de vida, orientação sexual, origem geográfica, 
tempo de serviço na organização, status de privilégio ou de não-privilégio e administração e 
não-administração. U1 - Desafios da gestão de pessoas 33 A partir disso foi criado um time 
organizacional heterogêneo, e isso não é nenhum problema. Independente de escolhas e 
diversidade, chega um momento que isso deve ser deixado de lado pelos funcionários, devido 
a cultura organizacional existente em cada empresa. Principalmente, uma mistura racial em 
que os novos empregados pudessem abandonar suas diferenças para serem moldados de 
acordo com as normas de comportamento organizacional existentes. A assimilação por meio 
da mistura racial se destinaria a assegurar a minimização das diferenças e a conformidade de 
comportamentos. O resultado foi a “diversidade assimilada”, que é de fato uma aparência 
superficial de diversidade. Esta abordagem foi um meio de criar uma força de trabalho 
diversificada e facilitar a mobilidade ascendente de minorias (negros, homossexuais) e 
mulheres. Um dos principais benefícios dessa alternativa foi a maior inclusão destes grupos em 
grandes empresas, mas esse progresso foi ilusório e difícil de sustentar, apesar dos fortes 
motivos legais, morais e de responsabilidade social. Maria Tereza Leme Fleury (2000) afirma 
que “há diversos aspectos a serem considerados ao se pensar no que significa diversidade: 
sexo, idade, grau de instrução, grupo étnico, religião, origem, raça e língua”. Segundo Borger 
(2001), a atuação das empresas orientadas para a responsabilidade social não implica que a 
gestão empresarial deixe os seus objetivos econômicos e não atenda aos interesses dos 
acionistas, uma empresa é socialmente responsável se desempenha seu papel econômico na 
sociedade produzindo bens e serviços, gerando empregos, retornos para os seus acionistas 
dentro das normas legais e éticas da sociedade. A responsabilidade social engloba uma série de 
ações, comportamentos e atitudes, podemos citar: os compromissos éticos e o compromisso 
com o desenvolvimento profissional, a valorização da diversidade e a empregabilidade para 
com o público interno; a reciclagem, a compensação da natureza pelos impactos ambientais e 
uso de recursos para com o meio ambiente; o voluntariado e iniciativas para a redução da 
pobreza para com a sociedade. Pesquise mais O artigo intitulado Gestão da diversidade: além 
de responsabilidade social, uma estratégia, é uma boa leitura para gestores de recursos 
humanos se inteirar sobre esse tema tão importante dentro e fora das empresas 34 U1 - 
Desafios da gestão de pessoas nos dias atuais. Disponível em: 
http://www.abepro.org.br/biblioteca/ ENEGEP2004_Enegep0707_0034.pdf. Acesso em: 19 abr. 
2017. Cox (1993) menciona os seguintes resultados com a gestão da diversidade: • Atrair e 
reter os melhores talentos no mercado de trabalho. • Promover a criatividade e a inovação. • 
Facilitar a resolução de problemas. • Desenvolver a flexibilidade organizacional. • 
Reconhecimento de que pessoas de origens diferentes tem talentos diferentes e habilidades 
diferentes e que podem contribuir para o crescimento da empresa. Outro tema muito 
interessante nas organizações são os programas de voluntariado que, quando bem aplicados, 
de forma bem construída, com pilares sólidos, trazem um resultado bem positivo e todos saem 
ganhando, mas quando é confundido com assistencialismo, ou seja, os indivíduos são 
encarados e vistos como “coitadinhos” ao invés de haver contribuição para a inserção destes na 
sociedade. Para o mercado de trabalho, ao contrário, excluímos, deixando do mesmo jeito que 
está, mas vamos lá, entender melhor o contexto deste tema tão atual. Segundo Fischer e 
Falconer (1999), na pesquisa “Estratégias de empresas no Brasil: Atuação social e 
voluntariado”, as atividades podem variar de modo informal, para que as pessoas se dediquem 
fora do horário de trabalho, até a criação de programas formais, nos quais os colaboradoressão convidados a realizar atividades durante o horário de trabalho. O voluntariado empresarial 
traz ganhos para a empresa, a comunidade e os colaboradores. O programa de voluntários 
melhora a imagem da empresa, além de conseguir maior comprometimento e motivação de 
seus colaboradores. Os funcionários têm a oportunidade de exercer sua cidadania e de 
desenvolver outras habilidades que nem sempre sabem que têm e que, em uma atividade 
simples de recreação, é despertado ou revelado como uma competência. Já a comunidade 
ganha através das aptidões, energia, talento e compromisso dos voluntários que podem 
auxiliar na gestão da organização. Segundo o autor Goldberg (2001, p. 32) o trabalho 
voluntário revela iniciativa, pró-atividade e resistência à frustração por U1 - Desafios da gestão 
de pessoas 35 parte dos colaboradores, pois geralmente é árduo e os resultados são poucos 
divulgados, indica que a pessoa tem disposição para contribuir com os demais e se doar, que é 
cooperativa, de fácil relacionamento e carrega em sua essência um propósito maior, uma 
crença de que o mundo pode ser melhorado. Por isso, ser voluntário conta pontos positivos no 
currículo e agrega valor ao ser humano e à organização assim como à comunidade. Pesquise 
mais O Programa de voluntariado é muito importante para o entendimento do Recursos 
Humanos. Como é uma realidade cada vez maior nas empresas e influencia diretamente as 
pessoas, tornou-se fundamental fazer um estudo sobre o mesmo. Leia o artigo Engajamento 
voluntário faz bem à sociedade para saber mais sobre o assunto. Disponível em: http://www. 
rh.com.br/Portal/Responsabilidade_Social/Artigo/10397/engajamentovoluntario-faz-bem-a-
sociedade.html. Acesso em: 19 abr. 2017. Caro aluno, creio que até aqui esteja tudo bem, 
certo? Agora vamos adentrar em um tema que é intrigante, mas muito importante para RH, até 
porque todos queremos ser avaliados e exigimos saber o quanto somos eficientes ou não, ou 
será que não é bem assim? Já ouviu alguém dizer que foi bem avaliado ou não na empresa? 
Vamos entender que tema é esse? Segundo Chiavenato (2001) a avaliação de desempenho é 
uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela 
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de 
desenvolvimento, é um processo que serve para julgar ou estimular o valor, a excelência e as 
qualidades de uma pessoa e a sua contribuição para o negócio da organização. É muito válida 
para identificar problemas de gerenciamento de pessoal, integração de pessoas à organização, 
de adequação da pessoa ao cargo, de carência de treinamento e serve para resolver problemas 
de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das 
organizações. A grande pergunta é por que avaliar o desempenho? Todo indivíduo necessita 
receber feedback a respeito de seu desempenho para saber como está indo no trabalho. Sem 
esse feedback fica-se às cegas e a empresa necessita também saber 36 U1 - Desafios da gestão 
de pessoas como está o desempenho das atividades para se ter uma ideia das potencialidades 
dos empregados. As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em 
avaliar o desempenho de seus funcionários são. 1. Fundamentação para aumentos salariais. 2. 
Comunicar aos colaboradores de como eles estão sugerindo necessidades de mudança no 
comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos, ou seja, nas competências. 3. A 
avaliação permite saber o que o gestor pensa a respeito do trabalho dele. Chiavenato (2001). 
Assimile Dentre as funções da avaliação de desempenho está a de adequação da pessoa ao 
cargo, resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade 
de vida dentro das organizações. Os benefícios da avaliação: ela não deve abarcar somente o 
desempenho do cargo ocupado, mas o alcance de metas e objetivos, deve enfatizar o indivíduo 
no cargo e não os hábitos pessoais dele no trabalho, ou seja, levar para o lado pessoal e não 
comportamento, há uma grande diferença neste quesito, avaliação deve ser aceita por 
avaliador e avaliado e deve trazer benefício para a organização e para o colaborador. 
Geralmente os pontos fracos do processo de avaliação de desempenho são: quando os 
indivíduos percebem como recompensa ou punição pelo desempenho passado, quando a 
ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a 
avaliação, quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. 
Segundo Chiavenato (2001), a avaliação 360 graus é utilizada nas grandes empresas. Todos os 
colaboradores, independentemente de sua posição hierárquica, podem ser simultaneamente 
avaliadores e avaliados. Essa metodologia permite que o colaborador seja avaliado por si 
mesmo, por seus superiores e pares/funcionários. Participam da avaliação o chefe, os colegas e 
pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as 
pessoas em torno do avaliado, em uma abrangência de 360 graus. U1 - Desafios da gestão de 
pessoas 37 O sucesso dessa técnica depende da proteção do anonimato dos avaliadores e 
exige um nível alto de maturidade dos envolvidos, garantindo a todos maior liberdade para 
avaliar o desempenho de superiores e colegas. Assim, obtém-se um feedback realmente 
verdadeiro e imparcial, bem como sugestões de estratégias para viabilizar a mudança de 
comportamentos que resultem na melhoria efetiva da performance da equipe. Já a Avaliação 
180 graus é uma ferramenta que tem como foco a gestão estratégica de pessoas, onde o 
avaliado é analisado somente pelos seus superiores, ou seja, permite que o gestor realize uma 
avaliação de cada membro da sua equipe, tendo por base as metas que lhe foram 
determinadas durante o período. Trata-se de um modelo intermediário da avaliação e 
denominado 180 graus, no qual não ocorre a avaliação dos subordinados, mas apenas dos 
pares, clientes e da chefia imediata. A avaliação 360° (um pouco diferente da Avaliação 180) 
fornece uma imagem mais completa dos pontos fortes e fracos dos funcionários e, muitas 
vezes, capta qualidades que outros métodos ignoram. Por exemplo, um funcionário pode ter 
um relacionamento complicado com seu supervisor, mas ser muito bem visto por seus pares e 
subordinados. A abordagem pode levar a ganhos significativos, muitas vezes motivando os 
funcionários a melhorar suas notas. Por outro lado, os funcionários podem mostrar-se 
indispostos para serem rígidos com seus colegas, levando a certa uniformidade das 
classificações. Em geral, este tipo de avaliação tem como objetivo contribuir para o 
desenvolvimento de comportamentos e habilidades demandados pela empresa. Neste sentido, 
o avaliador deve ter uma visão sistêmica da rede, de como funciona a comunicação interna, o 
clima de cooperação ou competitividade e se certificar de que as pessoas envolvidas na 
avaliação foram preparadas para tal.