OS PROGRAMAS DE BONIFICAÇÃO (BÔNUS GERENCIAL)

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OS PROGRAMAS DE BONIFICAÇÃO (BÔNUS GERENCIAL)
É verdade que quando olhamos a legislação brasileira, há margem para compreender que bônus, prêmios e gratificações são a mesma coisa, e muita gente no mercado usa tudo como sinônimo. Porém, o que vamos fazer neste módulo é tratar especificamente do Programa de Bônus Corporativo (você pode encontrá-lo com os seguintes nomes: Programa ou Plano de Bônus, Programa ou Plano de Incentivos). Vamos apontar o que ele é e o que devemos considerar para estruturar um.
Antes de partir para uma questão mais prática, é relevante compreender o impacto dos aspectos motivacionais. Sim, a motivação está presente em quase tudo quando falamos de recursos humanos, mas há um destaque especial quando o tópico é remuneração.
Um programa de bônus pode ser uma baita ferramenta para ajudar a manter altos níveis de motivação aos colaboradores, visto que, como seres humanos, a tendência é se sentir motivado quando se é desafiado e se busca alcançar objetivos relevantes em nossas vidas.
Outro componente motivador é saber que um esforço extra vai gerar um dinheiro a mais. Seus colaboradores tenderão a ir além para entregar os resultados — porque sabem que vão ganhar mais do que o salário-base negociado no contrato regular inicial.
No entanto, o efeito do programa de bônus pode ser contrário quando ele cai na rotina dos colaboradores, sem trazer grandes desafios — as pessoas se acostumam com ele. Ou seja, as metas não desafiam mais, os colaboradores passam a encarar o pagamento do bônus como um direito, já que é sempre tudo do mesmo jeito.
Feito esse esclarecimento, o que é um programa de bônus?
CONCEITO
No mundo do trabalho, vemos inúmeras palavras se referindo à ideia de bônus. Em nosso caso, estamos falando do tipo de bônus referente ao reconhecimento por um desempenho extra dos colaboradores, reconhecimento pela produtividade, alcance de alguma meta significativa, participação em projetos relevantes.
Para fazer isso, as empresas lançam mão de um programa estruturado, a partir de um documento, uma política que vai descrever critérios, elegibilidades, as regras de performance e participação, e como o bônus será pago.
Ter um programa como esse vai trazer algumas vantagens para a empresa:
Clique nas informações a seguir.
Motivação
Atração
Retenção
TIPOS DE PROGRAMA DE BÔNUS
Vamos conhecer três tipos de bônus:
Bônus de performance
É o bônus mais comum. A empresa vai dizer o objetivo ou conjunto de objetivos a serem alcançados e aqueles que o atingirem serão recompensados por isso. É um programa de bônus regular com o intuito de incentivar as pessoas a irem além e suarem a camisa. Geralmente esse tipo de bônus é pago a cada 6 meses ou a cada um ano.
Ad-Hoc bônus
É quando há a previsão de um bônus não planejado, mas que vai reconhecer o esforço do funcionário em um projeto grande ou tarefa mais complexa. Pode ser visto como uma forma de agradecimento. É um tipo de bônus mais flexível, embora haja previsão de regras e critérios que vão determinar o que significa “reconhecer o esforço em um projeto grande ou tarefa mais complexa”. Ao contrário do bônus por performance, a empresa não cria na cabeça das pessoas que esse pagamento se tornará regular, ou seja, a cada fim de ciclo de performance (combatendo, de certa forma, a questão da rotina e motivação abordada no início do módulo).
Bônus de Milestone (Marco)
Aqui, o ciclo do bônus está atrelado a um marco principal, um grande projeto. A obtenção desse marco, ou conclusão do projeto, vai gerar o pagamento do bônus, proporcionando a motivação enquanto se trabalha nele. Tende a ser de curta duração (alguns meses), e não é diferente dos demais no sentido de que precisa ser bem comunicado, deixando as regras claras.
ELEMENTOS PARA UM PROGRAMA DE BÔNUS DE SUCESSO
Não é tarefa simples implementar e gerenciar um programa de bônus. E se você tem um, dê atenção à gestão do dinheiro, tanto o seu controle de orçamento quanto o montante que irá pagar a cada ciclo. Seu programa precisa definir limites e ajustes sempre que necessário — até porque você não controla seu mercado externo.
A transparência é outra coisa muito importante. Seus funcionários precisam estar informados sobre o plano e as regras do jogo, quais os seus direitos e deveres, e como calcular o potencial valor a receber.
Não complique, deixe as coisas simples. O plano deve ser simples e direto, para que as pessoas o compreendam. Quanto menos dúvidas gerar, mais transparente é, e haverá mais engajamento.
O programa deve promover equidade e justiça entre seus participantes, gerando equilíbrio entre os departamentos e os diferentes níveis hierárquicos. Ou seja, não privilegie uma área ou cargo.
O período de pagamento deve ser equivalente ao ciclo do que se espera atingir. No caso de um programa do tipo Ad-Hoc ou Milestone, deve-se deixar claro quando será efetuado. Como há diferentes tipos com diferentes ciclos, mantenha as coisas alinhadas. Não atrase pagamentos. Se o ciclo fechou, pague o bônus no período combinado (o que deve estar descrito no documento do programa de bônus).
Faça o seu programa ser relevante para as pessoas. Não o deixe cair na armadilha de ser desmotivador. Crie condições, regras e metas que mantenham as pessoas com alto nível de engajamento com o programa e interesse em atingir o propósito. Ainda neste quesito, se os valores de pagamentos forem baixos demais, de nada adianta. Por outro lado, sabemos que valores altos podem ser um risco para a gestão financeira. Busque o equilíbrio.
Outra coisa importante é olhar para o planejamento estratégico e identificar quais são os objetivos que a empresa quer alcançar. São eles que sempre nortearão o desenho do plano, já que sua razão de existir é reconhecer o desempenho das pessoas para alcançar os resultados organizacionais. Muitas empresas perdem a chance de ter um plano de sucesso quando ignoram algo que parece simples. Por exemplo, se a organização quer aumentar o faturamento ou internacionalizar sua marca, é isso que deve nortear os objetivos atribuídos às pessoas. É preciso deixar claro que, ainda que se trate de um Ad-Hoc ou Milestone, os objetivos estratégicos ainda serão as bases do programa.
Não adianta ter o desenho de plano mais atraente, se não houver dinheiro para pagar. Atenção com as suas restrições financeiras. As empresas precisam ser realistas, ainda mais as menores, que não possuem os mesmos volumes de ativos financeiros que as grandes empresas.
Faça um benchmarking do mercado, avalie suas tendências nesta área. Olhar para o mercado vai te deixar ciente do que os concorrentes estão fazendo, se há algum padrão que pode ajudar a reduzir a chance de erro. Entender quais os pré-requisitos mínimos para considerar no seu programa, aprender com quem já tem a experiência de ter começado lá atrás.
O programa de bônus é da empresa e tem o objetivo de alcançar os resultados dela. Porém, não se esqueça de que são as pessoas que buscarão pelos objetivos traçados. Por isso, a recomendação é considerar algo básico da gestão de pessoas que é esquecido na maioria das vezes: ouça as pessoas. No fim, são os trabalhadores que receberão o bônus, então suas preferências e considerações devem ser levadas em conta.
Quando for criar o seu programa, tenha em mente o comportamento que espera dos colaboradores. Será que o desenho do programa de bônus vai gerar o efeito desejado? Como as pessoas reagirão? Lembre-se de que, como dissemos no início, a remuneração influencia na motivação.
ESTRUTURANDO O PROGRAMA DE BÔNUS
Acabamos de levantar pontos importantes. Mas não se afobe. Antes de começar, responda a esta pergunta:
Por que você está criando este programa de bônus?
Agora, vejamos o passo a passo para direcionar as ações:
Clique nas barras para ver as informações.
Passo 1: Benchmarking
Como foi dito, olhe para seu mercado. Veja o que as outras empresas estão fazendo. Talvez valha a pena comprar um relatório sobre o assunto de uma consultoria especializada. Veja quais condições não podem faltar e como deixar o seu plano atrativopara os colaboradores — eles são tão essenciais quanto os interesses da organização.
Passo 2: Escreva o plano
Tire as ideias da cabeça e coloque no papel. Pegue todo material de referência que você tem e estruture nesse mesmo papel. Esclareça os detalhes, as regras do jogo, dê transparência.
Passo 3: Garanta que o valor a ser pago seja relacionado a fatores quantificáveis
Embora mexa com a motivação, um fator subjetivo, as bases da remuneração são bastante objetivas. Portanto, os colaboradores precisam enxergar claramente a lógica da coisa e como é medido o desempenho que é base para o pagamento do bônus.
Passo 4: Garanta que todos ganhem alguma coisa
Se os objetivos do programa de bônus forem muito difíceis e muitas pessoas ficarem de fora do reconhecimento, isso, com certeza, vai impactar o moral das pessoas, gerando desmotivação. Tente o equilíbrio de forma que haja uma recompensa mínima se o mínimo for alcançado. Cresça o prêmio proporcionalmente à complexidade das metas.
Passo 5: Comunique aos colaboradores
Não adianta o plano ficar guardado a sete chaves. Faça rodas de diálogo, estruture grupos de discussão, explore o material. Mais uma vez, foco na transparência. Depois do plano implementado, dê atenção à comunicação dos ciclos futuros. É recomendável manter um canal de diálogo sobre as metas e objetivos, quando os bônus serão pagos, atualização no desenho do plano, se houver etc.
Passo 6: Pague e celebre
Valorize o esforço das pessoas, torne seu programa de bônus especial.
PAGAMENTO DO BÔNUS
O programa em si parte de metas estipuladas pela empresa e que, se atingidas, geram uma remuneração variável ao trabalhador. Normalmente, a mensuração da contribuição de cada indivíduo vem do sistema de avaliação de desempenho da empresa.
É comum que cada nível de cargo tenha um percentual (ou múltiplo) do seu salário como meta do programa de bônus.
Vamos imaginar o cargo de Analista de RH, elegível a 10% de bônus no programa de bônus corporativo.
Imagine agora um sistema de avaliação de desempenho que permita até cinco notas possíveis, conforme a tabela abaixo:
	Nível
	Descrição
	1
	Extremamente satisfatório
	2
	Muito satisfatório
	3
	Satisfatório
	4
	Pouco satisfatório
	5
	Insatisfatório
Para cada uma dessas notas, o programa de bônus da organização vai sugerir um percentual de alocação, refletindo o pagamento do bônus. Por exemplo:
	Nível
	Descrição
	% de Bônus
	5
	Extremamente satisfatório
	121% a 150%
	4
	Muito satisfatório
	101% a 120%
	3
	Satisfatório
	71% a 100%
	2
	Pouco satisfatório
	31% a 70%
	1
	Insatisfatório
	0% a 30%
Existe a representação da contribuição do indivíduo portanto. Porém, a grande maioria dos programas também mensura a parte da empresa nesse processo. O comum é definir o indicador da organização que servirá de base de cálculo. Para facilitar o entendimento, vamos dizer que esse fator se chama “resultado financeiro da organização”. (representação de um conjunto de itens, margem EBTIDA, taxa de crescimento etc.).
O plano de bonificação, então, pode dizer (apenas um exemplo) que o resultado financeiro da empresa tem até cinco níveis (para facilitar, seguindo a mesma escala da parte individual):
	Nível
	Descrição
	% do Fator
	5
	Extremamente satisfatório
	121% a 150%
	4
	Muito satisfatório
	101% a 120%
	3
	Satisfatório
	71% a 100%
	2
	Pouco satisfatório
	31% a 70%
	1
	Insatisfatório
	0% a 30%
Agora, precisamos esclarecer que, no valor do bônus como um todo, parte refere-se ao resultado do indivíduo e parte ao resultado da empresa. Então, o que se vê por aí é uma proporção de 60% a 40% atribuída ao indivíduo e o restante à empresa. Digamos que, para o nosso exemplo, o cálculo do bônus será feito na proporção de 60% para os resultados individuais e 40% para os resultados corporativos.
Exemplo
Vamos usar o exemplo do analista de RH, elegível a 10% de bônus no programa corporativo. Ele teve nota 4 (Muito satisfatório) quanto a sua participação individual, e a empresa performou em nível 2 (Pouco satisfatório).
Se cada um desses níveis de performance tem uma faixa de resultado, quem define o número exato?
Normalmente, o gestor, no caso do indivíduo, e um comitê da empresa, no caso do corporativo. Logo, o nosso analista teve definido o percentual de 111%, e a empresa ficou com 52% (repare que ambos dentro das faixas definidas no plano).
Vamos dizer que o programa de bônus desta empresa seja pago em caráter semestral (2x ao ano) e que o salário do analista é de R$3.000,00 — a empresa considera o 13º para base de cálculo. Então teríamos:
ôáôôáô�ô���=���á��� ���� � 13 � % �� �ô���2� % ���������� � % �����������
ôô�ô���=3.000 � 13 � 10%2� 111% � 52%
O resultado do cálculo é de R$1.125,54, referente a um semestre. Para que tenhamos uma comparação, se todos os resultados tivessem sido de 100%, teríamos o bônus target da pessoa no semestre, neste caso, R$1.950,00. Desse modo, dizemos que esse colaborador recebeu 57,1% do bônus target e que esse programa de bônus é capaz de pagar 1,3 salário ao ano (target x 2 ÷ salário base mensal).
Em geral, os valores pagos em um programa de bônus estão sujeitos à legislação trabalhista normal e incidências de tais verbas, como imposto de renda e encargos sociais.
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