tipos de benefícios sociais praticados no mercado brasileiro

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PRIMEIRAS PALAVRAS
Legislação trabalhista principal do Brasil, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) trouxe, em 1943, algumas preocupações com o bem-estar do trabalhador, algo que se repete na Constituição Federal de 1988. Rapidamente, essa tendência (que começou com força de lei) foi ganhando espaço até virar uma prática do mercado manifestada na oferta de uma série de benefícios que não estavam inicialmente previstos no ordenamento jurídico brasileiro.
Um diferencial estratégico da área de recursos humanos (RH) é seu aproveitamento do uso do pacote de benefícios. Os benefícios sociais são os que muitas vezes se destacam aos olhos dos colaboradores, já que ajudam as empresas na aplicação de melhorias na qualidade de vida deles.
Isso impacta diretamente a cultura organizacional, reduzindo a rotatividade de funcionários e gerando resultados para a empresa. Além disso, um bom pacote de benefícios tende a atrair pessoas fiéis e engajadas.
ASSISTÊNCIA À SAÚDE MÉDICO-HOSPITALAR E ODONTOLÓGICA
No Brasil, são poucas as pessoas com acesso a um bom serviço de assistência à saúde. Sem dúvidas, esse é um dos benefícios mais desejados pela maioria dos funcionários de uma empresa.
Esse benefício pode ser oferecido de formas variadas. Delinearemos a seguir alguns entendimentos principais acerca desse oferecimento.
Como os planos são oferecidos
Há inúmeras formas de isso acontecer. Algumas empresas contam com serviços próprios, enquanto outras formam um fundo de reserva para cobrir despesas médico-hospitalares. Certas organizações ainda utilizam o plano do tipo livre escolha, embora haja aquelas que se limitem a uma rede credenciada.
Muitas empresas especializadas em planos de saúde no Brasil também oferecem:
Planos odontológicos
Planos de previdência privada
Seguro de vida
Oferecidos por um mesmo fornecedor, esses benefícios tendem a andar em conjunto em uma organização. Ele pode, tanto no plano de saúde quanto no odontológico, oferecer até uma estrutura própria; neste caso, o plano contratado prevê o atendimento dentro dela, não sendo possível usar outra que esteja fora.
Falaremos agora sobre todos esses itens de forma mais detalhada.
a) Rede credenciada
Há casos em que o fornecedor já possui uma estrutura própria: ao adicionar credenciados à sua rede de atendimento, ele cria a chamada “rede credenciada”.
b) Plano de livre escolha
O segurado tem o direito de usar qualquer serviço médico ou odontológico, recebendo um reembolso por isso de acordo com as regras previstas em contrato. Esses modelos podem ser empregados isoladamente ou em conjunto.
Um plano livre de livre escolha é mais adequado a um grupo de colaboradores que possua maior poder aquisitivo, pincipalmente porque ele prevê o dispêndio prévio. Ou seja, a pessoa precisa ter dinheiro em caixa para pagar a despesa e esperar alguns dias para ser reembolsada (os recibos para o reembolso seguem regras próprias previstas em contrato). Por conta disso, ele acaba sendo mais comum nos níveis mais altos da hierarquia organizacional.
c) Forma de custeio e inclusão de dependentes
A forma de custeio pode variar em cada empresa, mas é comum que o funcionário pague (seja descontado) de algum valor. Muitos planos permitem a inclusão de dois tipos de dependente: cônjuges e filhos (até 21 anos de idade).
Também é comum haver a participação financeira de cada uma dessas vidas incluídas na apólice do plano (documento que formaliza a oferta do serviço entre o prestador e a empresa contratante).
Veja o caso a seguir:
Um plano de saúde custa R$500 para cada pessoa. Pode-se estipular a participação de 20% para cada vida incluída nele. Assim, se uma colaboradora for casada e tiver um filho, a empresa pagará R$1.200 (R$400 por cada vida), enquanto a funcionária participará com R$300 (R$100 por cada um).
Quanto aos dependentes, há planos exclusivamente individuais, ou seja, que não preveem a inclusão deles, embora haja outros que o permitam. Geralmente, a decisão sobre o tipo de plano e a forma de oferecimento partem das capacidades financeiras da empresa.
Há empresas que permitem a inclusão dos dependentes, mas o funcionário é totalmente responsável pelo pagamento do valor do plano. A vantagem para ele é obter um mais barato do que ele conseguiria se tentasse contratar como pessoa física no mercado. Existem outros casos em que as empresas custeiam parte do valor do dependente, umas mais e outras menos.
As questões de remuneração e benefícios têm um link direto com os aspectos motivacionais e de engajamento no ambiente de trabalho. A tendência em uma empresa que oferece assistência à saúde para a família dos seus colaboradores é angariar melhores resultados e clima organizacional.
d) Coberturas
As coberturas também variam a depender do plano, porém citaremos algumas delas agora:
	Plano de saúde
	Plano odontológico
	Entre outros itens, sua cobertura inclui:
	Estão cobertos em um plano odontológico:
	Atendimento médico ambulatorial
	Consultas
	Consultas
	Exames
	Exames
	Cirurgias
	UTI
	Periodontia
	Maternidade
	Odontopediatria
	Cirurgias
	Endodontia
	Diárias de internação
	Próteses
	Equipe médica
	
Autor: Rodrigo Monteiro
Atenção
Diferentes níveis de planos atendem níveis distintos de procedimentos. Os de mero fim estético, como a implantação de um dente, não são cobertos
e) Prazo
A apólice tem um prazo mínimo de 12 meses.
Saiba mais
A legislação que regulamenta os planos de assistência à saúde no Brasil é a Lei nº 9.656. Quem fiscaliza esse serviço é a Agência Nacional de Saúde (ANS), uma autarquia federal.
SEGURO DE VIDA
Trata-se de um produto do mercado de seguros que vem ganhando força no Brasil, uma vez que o objetivo principal desse benefício é trazer tranquilidade ao trabalhador.
Exemplo
O colaborador sabe que, se lhe acontecer alguma coisa, sua família (aqueles indicados como beneficiados) não ficará desamparada, já que o seguro de vida será uma proteção financeira para ela.
Esse seguro não é um benefício obrigatório por lei, mas tornou-se comum no mercado de trabalho. A grande maioria das empresas o oferece – principalmente as grandes.
Estabeleceremos a seguir suas características e modalidades, além de apontar os principais tipos de seguro:
a) Tipos
Existem vários tipos de seguros de vida. As principais modalidades são:
Clique nas barras para ver as informações.
SEGURO DE VIDA EM GRUPO
Contratado pelas empresas, esse tipo de seguro tem seu preço adequado a um perfil médio do grupo de indivíduos cobertos. O seguro de vida em grupo tende a ser mais barato e único (como vimos, o preço, no caso de um seguro individual, costuma variar por faixa etária e estilo de vida).
SEGURO DE VIDA INDIVIDUAL
Uma pessoa física o contrata diretamente na seguradora. Esse tipo de seguro leva em consideração a idade, o estilo de vida e os interesses das pessoas nele cobertas. Essas variáveis influenciarão diretamente em seu preço.
SEGURO DE ACIDENTES PESSOAIS
Falaremos sobre ele ao abordarmos o pagamento do seguro de vida.
SEGURO-VIAGEM
Além do seguro principal, é comum que as empresas ofereçam outros tipos de seguro – entre eles, o seguro-viagem. Afinal, na vida profissional, é comum a gente viajar. Seja por ar, terra ou mar, sempre há um risco envolvido nesses deslocamentos, e nada melhor do que dar essa tranquilidade às pessoas.
Normalmente, ele se trata de um seguro específico para as viagens de trabalho. Suas coberturas não se aplicam em uma viagem de cunho pessoal, ocasião em que seria mais propício o seguro de vida principal.
Exemplo: Na modalidade morte acidental.
SEGUROS ESPECIAIS
O seguro de vida especial é uma opção disponibilizada pelas empresas, funcionando como uma espécie de bônus do seguro principal. Quando oferecem essa modalidade, elas comunicam que, caso haja algum dos eventos previstos na apólice, pretendem cobrir, além dos valores referentes ao seguro principal, o montante adicional do especial.
b) Principais terminologias
Nesse tipo de seguro, existem alguns termos que devemos esclarecer:
Segurado principal: O funcionário da empresa.
Sinistro: O queacontece com o funcionário (doença ou morte).
Evento/fato gerador: O que leva ao sinistro.
Capital segurado/prêmio: A indenização que será paga ao segurado.
c) Cálculo do capital segurado e limite
Para seu cálculo, são utilizados múltiplos de salários (normalmente, 24 ou 36) limitados a um teto.
Exemplo
Na ocorrência do sinistro, a indenização a ser recebida seria a do salário-base multiplicado por 24, sendo seu valor limitado a um estipulado pela empresa.
Segundo Ribeiro (2015), o limite tem o objetivo de educar e evitar abusos, além de deixar o preço do programa viável. Lembre-se de uma regra do mercado: quanto mais limites, mais barato será o plano; quanto menos, mais caro ele será.
d) Pagamento
O benefício é pago por meio de contribuições mensais descontadas diretamente do contracheque do funcionário. Há empresas que oferecem essa proteção sem descontar nada.
No momento da adesão do seguro de vida, o funcionário deve indicar seus beneficiários e estipular quanto do valor da indenização será pago a cada um. Caso haja mais de um beneficiário, é feita uma divisão percentual; sendo uma pessoa, ela ficaria com 100% do valor.
Durante o andamento do plano, é possível alterar os beneficiários e a distribuição percentual do prêmio. Quando acontecer o fato gerador ou evento do sinistro, será necessário apresentar uma série de documentos comprobatórios e de identificação do funcionário com o objetivo de garantir a veracidade do ocorrido.
Um fato gerador pode ser:
Clique nas informações a seguir.
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Por se tratar de um benefício cuja contrapartida é um acontecimento grave, verifica-se no seguro de vida uma tendência contrária à observada em outras questões burocráticas. O pagamento de uma indenização desse seguro tende a ser muito rápida, além de ser isento de imposto de renda.
PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR OU PRIVADA
O plano de previdência complementar (ou privado) é, em sua essência, e como o próprio nome já diz, um plano de investimento com o objetivo de complementar a renda do funcionário quando ele se aposentar. Ou seja, gerar uma renda futura.
Ele torna-se um plano relevante pelo fato de muitos profissionais atingirem certo patamar salarial ao longo de suas carreiras, havendo uma queda muito grande no instante em que eles passarem a viver com o benefício de aposentadoria oferecido pelo Instituto Nacional do Seguro Inicial (INSS), ainda que pelo teto, de acordo com o que estipula o sistema de previdência pública brasileiro.
Observemos esta definição da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho:
O Regime de Previdência Complementar - RPC tem por finalidade proporcionar ao trabalhador uma proteção previdenciária adicional àquela oferecida pelo Regime Geral de Previdência Social – RGPS ou pelo Regime Próprio de Previdência Social – RPPS, para os quais as contribuições dos trabalhadores são obrigatórias.
BRASIL, 2020
De forma genérica, pode-se dizer que o funcionário realiza contribuições mensais descontadas diretamente em folha de pagamentos, enquanto a empresa faz contribuições adicionais em relação ao que ele contribuiu. Também existe a possibilidade de o funcionário fazer depósitos extras.
O princípio objetivo é acumular dinheiro ao longo dos anos, gerando a renda extra do futuro. Dependendo do tipo de plano escolhido, poderá ser feito:
Resgate único: gerenciado pelo próprio beneficiário.
Renda vitalícia: um salário mensal até a morte do beneficiário.
O dinheiro do fundo de previdência fica aplicado em um mix de investimentos de renda fixa e variável, visando ao melhor rendimento.
Quanto aos tipos, os planos de previdência complementar podem ser abertos ou fechados, conforme preconiza a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (2020):
a) Planos fechados
São mantidos por instituições privadas de previdência complementar, podendo aderir apenas quem faz parte de certos grupos que possuem parceria com essas instituições.
Clique na barra para ver as informações.
QUAIS SÃO EXEMPLOS DE PLANOS FECHADOS?
Funcionários de empresa privada ou servidores de empresa pública ou autarquia federal.
b) Planos abertos
São mantidos por instituições privadas, como os bancos. Trata-se das Entidades Abertas de Previdência Complementar (EAPC). Elas não definem um grupo específico de pessoas para sua adesão: trata-se, portanto, de um plano aberto. As EAPC são fiscalizadas pela Superintendência de Seguros Privados (Susep), uma autarquia federal.
Plano Gerador de Benefício Livre (PGBL)
Vida Gerador de Benefício Livre (VGBL)
Conheceremos a seguir as características de cada um conforme a descrição da Susep (2021b).
	VGBL
	PGBL
	Resgate do valor total ou renda vitalícia.
	Resgate do valor total ou renda vitalícia.
	Imposto de renda incide sobre os rendimentos do valor investido.
	Imposto de renda incide sobre todo o montante a ser resgatado.
	Mais indicado para quem declara imposto de renda no modelo simplificado.
	Mais indicado para quem declara imposto de renda no modelo completo.
	Não é dedutível de imposto de renda.
	É dedutível de imposto de renda, tendo o limite de 12% da renda bruta anual.
Autor: Rodrigo Monteiro
Por fim – e não menos importante – é a modalidade de aplicação do investimento que está ligada à maneira como ocorrerá a tributação no momento de se fazer o resgate. Uma vez escolhido o modelo (VBGL ou PGBL), assim, é hora de escolher o regime de tributação.
c) Regime progressivo
Em caso de resgate, há o desconto padrão de 15% de imposto de renda. No caso do recebimento de renda, o desconto de imposto de renda (IR) será conforme a tabela de IR vigente.
Saiba mais
Atualmente, esse desconto pode variar de 0% para quem tem renda mensal de até R$1.903,98 a 27.5% para uma pessoa com renda até R$4.664,68.
Fonte: BRASIL, 2021a.
d) Regime regressivo
Em caso de resgate, o desconto varia de acordo com o tempo da aplicação, valendo, para isso, a seguinte regra: primeiro que entra, primeiro que sai (os resgates acontecem dos valores mais antigos para os mais novos). Valores de até 2 anos têm alíquota de 35%; aqueles com mais de 10 anos, alíquotas de 10%.
Como as pessoas fazem aportes aleatórios ao longo do tempo, caso um beneficiário que tenha feito 100 aportes queira sacar um valor referente a 35 aportes, é feita uma média ponderada das taxas.
A lei que dispõe sobre o regime de previdência privada complementar no Brasil é a Lei Complementar nº 109/2001. Já quem controla e fiscaliza esse serviço é a Susep.
TRANSPORTE
A Lei nº 7.418/95 regulamenta o benefício de vale-transporte previsto na CLT. Essa legislação é clara: esse benefício precisa ser concedido de forma antecipada, ou seja, constitui um adiantamento. Além disso, aparece de forma explícita na lei que sua utilização deve ser para o trajeto casa-trabalho e trabalho-casa, não havendo limite mínimo ou máximo para tal.
Seu artigo 1º define que os vales-transportes são devidos àqueles trabalhadores que fazem uso do sistema de transporte coletivo público urbano, intermunicipal e/ou interestadual, não sendo devido a quem utiliza meio de transporte próprio.
Sobre a verba de vale-transporte, a lei esclarece que não há incidências de encargos trabalhistas, previdenciários ou imposto de renda:
Art. 2º - O vale-transporte, concedido nas condições e limites definidos, nesta lei, no que se refere à contribuição do empregador: (Renumerado do art. 3º pela Lei nº 7.619, de 30.9.1987)
a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos.
b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
c) não se configura como rendimento tributável do trabalhador.
BRASIL, 1987
O vale-transporte deve ser custeado pelo empregado e empregador. A lei prevê que este pode descontar 6% do salário-base daquele para arcar com o benefício.
Exemplo
Se alguém recebe R$1.800 de salário-base e gasta R$300 por mês com vale-transporte, o empregador pode descontar o valor de R$108 por mês. Com isso, o empregado contribui com R$108 para suas despesas de transporte, enquanto a empresa paga os R$192 restantes.Vale reforçar que a lei é clara quanto à utilização do vale-transporte. Ele deve servir para o custeamento das passagens no trajeto casa-trabalho e vice-versa. Ao utilizar o valor dele para outro fim, o trabalhador pode inclusive ser demitido por justa causa devido a estar agindo de má-fé, pontua o artigo 482, a), da CLT.
ALIMENTAÇÃO E REFEIÇÃO
O artigo 458 da CLT destaca que o salário do trabalhador tem de ser suficiente e compreender vários aspectos – entre eles, a alimentação. Por conta disso, a principal forma de concessão do benefício alimentação, ou seja, os vales, não está prevista nessa legislação.
Dica
Essa modalidade de concessão do benefício por meio de vales (alimentação e/ou refeição) ou até de um refeitório no local de trabalho é algo comum no mercado. A maioria das empresas oferece ao menos uma dessas opções.
Tentando prezar pelo trabalhador, em 1976 foi criado o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). O PAT constitui um programa facultativo para empresas e trabalhadores, oferecendo vantagens para os dois lados.
Empresas
A principal vantagem é a dedução fiscal. Além de garantir cuidados com suas pessoas, motiva-as ainda mais, o que impacta na capacidade produtiva.
Trabalhadores
Além de garantir o recebimento do benefício, qualquer um que ganhe até 5 salários-mínimos não sofre descontos em seu salário.
Uma das formas de concessão desse benefício é o vale-alimentação (VA). Ele difere do VR, pois o VA é destinado às compras de alimentos em supermercados, padarias e outros estabelecimentos do tipo.
O funcionário pode fazer as compras do mês e cozinhar na própria casa.
É importante mencionar que esse benefício possui restrições quanto aos produtos que se pode comprar.
Ele não pode comprar bebidas alcoólicas.
Já o VR tem como objetivo que os colaboradores da empresa façam sua refeição diária de almoço (lanche ou jantar) dos dias de trabalho em algum restaurante próximo (ou mesmo dentro) da empresa. Não há um valor mínimo estipulado pela lei, mas uma norma coletiva pode estabelecê-lo.
Esse valor tende a se basear em uma média de mercado. Em geral, as empresas depositam o valor de VR ou do VA uma vez ao mês, sendo uma reponsabilidade do empregado fazer a gestão do benefício. Por fim, outra forma de cuidar da alimentação dos trabalhadores é, como falamos, por intermédio de um refeitório.
A Norma Regulamentadora nº 24 (NR-24) impõe a disponibilização de um refeitório para as empresas com mais de 300 colaboradores, porém não trata do fornecimento dos alimentos. Nessa norma, é possível encontrar as orientações sobre o estado e as características necessárias desse local para a refeições.
Ao mesmo tempo, a NR-24 exclui o refeitório de sua lista de exigências para a empresa que oferecer o VR. No entanto, ela estabelece que essa organização deve oferecer um local com condições para conservar, aquecer a comida e fazer a refeição dos funcionários que optarem por trazê-la de casa.
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