REMUNERAÇÃO

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REMUNERAÇÃO
A origem do termo “remuneração” precede Cristo: ele começou a ser usado no reinado de Nabucodonosor, na antiga Babilônia (atualmente, Iraque). Nessa época, explica Ribeiro (2006), os trabalhadores recebiam salários de incentivos para desenvolver suas tarefas.
Do ponto de vista da CLT:
Art. 457 Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
CLT, 2017
Apesar da aparente confusão, o salário faz parte da remuneração. Ou seja, ele constitui uma parte integrante da remuneração, sendo esta o gênero e aquele, a espécie do gênero.
No primeiro parágrafo da citação, a palavra "salário” é usada, mas o certo seria o emprego de outro termo: “remuneração”. No parágrafo seguinte, no qual os itens de benefícios – e seu caráter em relação à remuneração – são citados, é correto o entendimento de que tais itens (benefícios) são espécies do gênero remuneração.
Nos tempos atuais, a ideia de remuneração acaba sendo, além de princípios jurídicos e discussão de questões sociais, uma consequência das teorias do desenvolvimento. Desse modo, ela é entendida como todos os itens que um trabalhador recebe: salário, benefícios e até remuneração não financeira.
Exemplo
Flexibilização de horário de trabalho, segurança, valorização da autoestima das pessoas no trabalho, segurança psicológica e saúde emocional.
PRINCIPAIS ELEMENTOS
Os elementos que compõem a remuneração podem ser inúmeros:
	Salário
	Vales (transporte, refeição, alimentação, cultura)
	Gratificações
	Comissão
	Auxílios (creche, educação)
	13º salário
	Prêmios
	Horas extras
	Ajuda de custo
	Seguro de vida
	Adicional noturno
	Gorjetas
	Planos de saúde, odontológico
	Sobreaviso
	Programa de qualidade de vida (ginástica laboral, shiatsu/massagem rápida, jornada de trabalho reduzida ou flexível etc.)
	Previdência privada
	Férias
	Ações de saúde emocional (ioga, meditação, sessões de terapia etc.)
Tabela: EnsineMe, 2021.
PARTE FIXA E VARIÁVEL
Um princípio que nos ajuda a entender a utilização da remuneração fixa e variável é a ideia (vista no módulo 1) de justiça distributiva e corretiva.
Levando em conta os aspectos de remuneração, observamos a seguinte distinção entre ambas:
Justiça corretiva
O justo é ser igual, homogêneo e padronizado quanto aos salários praticados.
Justiça distributiva
O justo é ser proporcional, considerando o mérito e a contribuição de cada um.
REMUNERAÇÃO FIXA
A remuneração fixa é comumente associada ao salário-base acrescido dos benefícios sociais. Definida em contrato, ela é obrigatória.
Sua vantagem é facilitar a gestão do equilíbrio interno em um plano de cargos e salários, porque ela padroniza os recebimentos dos colaboradores de um mesmo cargo, produzindo o sentimento de justiça entre todos.
Ocupando o mesmo cargo, eles recebem o mesmo salário?
Não necessariamente: o que deve ser mantido é a mesma faixa salarial.
Exemplo
Se a pessoa A ganha R$2.324,33, a pessoa B, no mesmo cargo, poderia ganhar R$2.333,98, pois ambas estão na mesma faixa salarial.
Um bom plano de remuneração fixa passa pela descrição dos cargos da organização a partir do escopo e das responsabilidades corretas, além de um entendimento quanto a seu alinhamento com o mercado. É fundamental comparar os cargos tanto externa quanto internamente para garantir que aqueles com menor escopo de responsabilidade terão salários menores que outros com um alto nível dela.
Além do componente salário, podemos dizer que os demais recebíveis pelo trabalhador de forma fixa pelo seu trabalho também fazem parte da remuneração fixa – ainda que eles não sejam pagos em dinheiro. Trata-se do pacote de benefícios sociais.
Exemplo
Plano de saúde, seguro de vida, plano odontológico, plano de previdência privada, vale-alimentação e vale-transporte.
Todos são fornecidos no mesmo valor (no caso dos vales) ou no nível de serviços (no caso dos planos).
Aspectos motivacionais
A remuneração fixa corresponde a um acordo prévio feito entre as partes: em troca do trabalho realizado, a pessoa inicialmente recebe seu salário e um pacote de benefícios independentemente do que aconteça.
Atenção
Dizemos “inicialmente” porque desconsideraremos neste momento a saúde financeira da empresa ou qualquer outro fator real do mercado que impeça o cumprimento dessa “promessa”. Também estamos ignorando os aspectos legais envolvidos em uma quebra de contrato, como, por exemplo, o não pagamento da remuneração fixa.
A despeito de quaisquer acontecimentos, eu sei que vou receber meu salário no final do mês. Será que isso é o suficiente para me motivar a melhorar minha produtividade? Como ocorre em muitas coisas na área de gestão, a resposta pode ser: depende.
Para muitos, a certeza de recebimento de seus salários no final do mês é um fator motivacional mais que suficiente. Entretanto, segundo as teorias acerca da motivação e das relações humanas, a remuneração fixa pode gerar justamente uma falta de motivação no trabalho.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
A parte variável da remuneração atende aos princípios da justiça distributiva: quem tem mais mérito e contribuição ganha mais. Ao contrário da fixa, a remuneração variável não é vista como algo obrigatório.
Ela faz parte das chamadas boas práticas de mercado, estando intrinsecamente ligada a alguns cargos.
Exemplo
Comissões sobre vendas.
Mais recentemente, muitas empresas instituíram programas de bônus para cargos de não vendedores. Trata-se de uma remuneração variável baseada em metas e paga de tempos em tempos (a depender da organização). Este é o caso das Participações nos Lucros e Resultados (PLR).
A remuneração variável pode ser encarada como a recompensa proporcional ao nível de desempenho que um profissional obteve para ajudar a organização na busca de seus resultados. Ela é chamada de “proporcional” pelo fato de os esquemas desse tipo de remuneração atrelarem os percentuais aos níveis de desempenho.
Alguém que teve um desempenho melhor vai ganhar mais do que o outro que atingiu um nível menor.
Um ponto fundamental para a construção de um modelo de remuneração variável na prática é que ele não seja subjetivo. Isso significa que as pessoas da organização precisam entendê-lo, percebendo claramente as regras do jogo, como os fatores são mensurados e como o cálculo de pagamento é feito.
O modelo de remuneração variável vem atrelado ao modelo de gestão de desempenho da empresa. A ferramenta de avaliação de desempenho geralmente é a responsável por fornecer os dados para o sistema de remuneração variável: os níveis de desempenho gerarão os fatores de pagamentos.
A estratégia de remuneração variável deve:
Definir quem participa;
Quais são os critérios para isso;
De onde vem a verba de pagamento;
Qual percentual do lucro vai para o plano;
Qual a periodicidade do pagamento.
Aspectos motivacionais
Entende-se que o conceito de meritocracia por trás da remuneração variável seja um fator de motivação para os profissionais. Se o colaborador sabe que mais entrega significa mais remuneração, a tendência é que ele eleve a motivação para realizar o trabalho e conseguir melhores resultados. A remuneração, portanto, estimula as pessoas a darem mais e melhores resultados.
Numa perspectiva mais abrangente, podemos dizer que uma cultura de remuneração variável (bem estruturada e com processos justos e transparentes) tende a mexer com toda cultura organizacional: as pessoas se sentem mais motivadas a entregar, pois ganham mais dinheiro como contrapartida. Ao fazerem isso melhor, elas ainda contribuem parauma cultura de qualidade total e melhoria contínua, reforçando, por exemplo, os valores organizacionais.
A premissa principal que um plano de remuneração variável deve levar em conta é que o sucesso da organização indica o êxito de todos. Quanto mais as pessoas se entregam à empresa, mais ela retribui.
Esse modelo vem ganhando espaço. Startups e empresas mais jovens vêm dando mais valor a uma estratégia salarial engendrada a partir da composição de um salário-base (fixo) menor e de maiores ganhos oriundos da remuneração variável.
INCENTIVOS FINANCEIROS
Os incentivos financeiros em um sistema de remuneração estão divididos em periodicidade, que pode ser de curto ou longo prazo.
Em geral, as empresas classificam como de curto prazo seus pagamentos com o horizonte de até um ano. Aqueles com prazo superior a esse período são os de longo prazo. Na prática, é possível ver pagamentos inferiores a três meses sendo chamados de curtíssimo prazo.
	Incentivos de curto prazo
	Incentivos de longo prazo
	PLR
	Stock Options (ações)
	Programas de bônus
	Phantom Options (ações)
	Gratificações
	
Tabela: EnsineMe, 2021.
PARTE DIRETA E INDIRETA
A remuneração ainda pode ser enxergada pela seguinte perspectiva: quais são as opções de remuneração direta e indireta?
Descreveremos esses dois tipos de remuneração a seguir:
a) Remuneração direta
Trata-se de qualquer pagamento que o trabalhador receba pela realização do trabalho. Ela é, portanto, o dinheiro diretamente recebido.
Exemplo
Salários, bônus, adicionais e comissões.
b) Remuneração indireta
São outros ganhos que os trabalhadores recebem. Normalmente, isso envolve os itens da composição do pacote de benefícios estipulado em contrato ou em norma coletiva de trabalho – sendo tal opção a mais comum – por intermédio de um sindicato.
Exemplo
Plano de saúde, odontológico, previdência privada, alimentação e ajuda de custo.
Esses itens não estão diretamente ligados à realização do trabalho. Eles compõem justamente a soma da remuneração direta e indireta que constitui o pacote de remuneração do trabalhador.
OUTROS TIPOS DE REMUNERAÇÃO
Dividi-la tanto em fixa e variável quanto em direta e indireta é o ponto de partida para que possamos compreender como uma organização estrutura seu plano de remuneração como um todo. Considerando a teoria e a prática, contudo, ainda podemos encontrar muitos outros tipos dela.
Conhecer a sua existência deixará você mais bem preparado quando entrar em uma empresa (ou caso já esteja dentro de uma). Afinal, cada organização pode empregar diferentes tipos de remuneração.
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