TEMA 6 A motivacao como diferencial competitivo

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AULA 6 
CAPACITAÇÃO E 
DESENVOLVIMENTO DE 
HABILIDADES E 
COMPETÊNCIAS 
TEMA 1 – A MOTIVAÇÃO COMO DIFERENCIAL 
COMPETITIVO 
Crédito: Kieferpix/Shutterstock. 
Por muito tempo, as organizações não deram muita importância à motivação, 
pois acreditavam que o importante era dar condições adequadas de trabalho, 
como remuneração em função da produção, local de trabalho ventilado e com 
boa luminosidade, entre outros. Porém, com base em experiências na 
empresa Western Eletric, em Hawthorne, ficou clara a importância da 
motivação das pessoas em relação à produtividade. 
De acordo com Bergamini (2008), a palavra motivação deriva do latim, 
motivus, movere, que significa mover. Seu sentido fundamenta-se no 
entendimento que o comportamento humano é estimulado, energizado, 
incentivado por alguma razão, algum motivo. Motivar as pessoas dentro das 
organizações, no entanto, tem se mostrado um grande desafio, devido à 
complexidade e à diversidade humana. 
Segundo Levy-Leboyer (1974, p. 70), “duas pessoas, colocadas na mesma 
posição profissional encontram-se desigualmente motivadas”. Essa é, sem 
dúvida, uma afirmação que desafia e mostra as inúmeras vantagens de 
mapear os aspectos motivacionais que permeiam o indivíduo e representa a 
base para se traçar objetivos pessoais para obtenção do sucesso. 
2 
Weil (1997 citado por Cavalcanti et al., 2009, p. 17) apresenta uma história 
que demonstra como as pessoas atribuem sentidos ao seu trabalho: 
Certo dia, um transeunte observa a seguinte cena: dois operários estão construindo um muro, 
o mesmo muro; havia uma diferença notável entre o pedaço de muro construído por um e 
pelo outro: do primeiro estava ainda baixinho, enquanto o do outro era três vezes maior. O 
primeiro estava com ar resignado, carrancudo, com evidente má vontade. O outro, ao 
contrário, cantava, feliz e alegre. O transeunte, intrigado, pergunta ao primeiro: “O que é que 
você está fazendo?” Ele responde: “Estou construindo um muro, não está vendo?”. E ele 
torna a perguntar: “E para que você está fazendo isto?”. Ele responde: “Ora, para ganhar a 
vida...”. Perguntando a mesma coisa ao outro operário, este respondeu, com um grande 
sorriso nos lábios: “Estou construindo uma catedral”. 
A história apresentada nos faz refletir sobre como a motivação é geradora de 
energia que impulsiona as pessoas a executarem suas funções. A motivação 
é uma ação de dentro para fora, que movimenta a ação das pessoas para 
realizar algo. 
É a passagem de um estado atual em que a pessoa se encontra para um 
estado desejado. Sabe-se que, na esfera profissional, o trabalho tem, para 
cada indivíduo, um importante significado, capaz de reforçar ou comprometer 
a autoestima. 
1.1 A importância da motivação 
Para que seja possível compreender melhor a importância da motivação, 
apresentaremos a história de vida de Gabrielle Douglas, mais conhecida como 
Gabby. Desde que nasceu, ela e sua família viviam em uma van, pois não 
tinham nem mesmo uma casa para morar. Ela era ainda muito jovem quando 
o pai abandonou a família. 
A partir de então, Gabby foi criada pela mãe e mais três irmãos, em situação 
de extrema pobreza. Apesar das dificuldades financeiras, quando ela 
completou seis anos, a sua mãe a matriculou em uma escola de ginástica. 
Mas lá, infelizmente, Gabby sofreu bullying e, por muitas vezes, foi intimada 
por suas colegas, mas, mesmo assim, ela não desanimou e se dedicou à 
ginastica. Já aos oito anos, Gabby se tornou a campeã do estado da Virginia 
(EUA). 
Aos 14 anos, Gabby mudou-se para Iowa, para morar com uma família de 
acolhimento e treinar com um famoso treinador, Liang Chow. Apesar de sentir 
muitas saudades de casa, persistiu e, aos 16 anos, venceu o campeonato 
norte- americano, o que lhe rendeu a participação nas Olimpíadas de 2012. 
Em entrevista ao New York Times, ela mencionou: “Estou indo para inspirar 
muitas 
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pessoas. Todo mundo vai ficar se perguntando como eu consegui isso tudo 
tão rápido. Mas eu estou pronta para brilhar” (Macur, 2012 citado por 
Gazzaniga et al., 2018, p. 403). 
Em 2012, Gabby foi a primeira norte-americana a ganhar uma medalha de 
ouro, tanto em competições individuais como em equipes. Tornou-se a 
primeira pessoa afro-americana e a primeira mulher a ganhar o título 
individual. 
Ao ser questionada sobre como ela foi capaz de superar tantas dificuldades e 
de chegar tão longe, ela respondeu: “Eu tive um monte de dificuldades, mas 
nunca deixei que essa dor ferisse o que eu fazia no ginásio. Sempre colocava 
meu coração na ginástica e me motivava todos os dias, não importante o que 
estive acontecendo” (Macur, 2012 citado por Gazzaniga et al., 2018, p. 403). 
A história de Gabby Douglas confirma o que apontam alguns estudiosos da 
área da motivação: para eles, a chave para o sucesso é a motivação e o 
esforço com persistência. A motivação e as emoções são indissociáveis, ou 
seja, as pessoas são motivadas a agir de determinadas formas e a alcançar 
sucesso pela maneira como se sentem. Alcançar os objetivos esperados, 
após um longo e árduo trabalho, proporciona o sentimento de felicidade e 
satisfação. Assim, todas as pessoas podem ter experiências bem-sucedidas 
quando estão motivadas a obter sucesso. 
1.2 Teoria da motivação 
Temos diversas teorias que abordam a motivação. Entre as teorias 
relacionadas à motivação no trabalho, a mais conhecida é a Hierarquia das 
Necessidades Humanas, criada pelo psicólogo norte-americano Abraham 
Maslow (1908 – 1970), em 1943. Iremos abordá-la em nosso conteúdo. Ele 
explica a motivação dos seres humanos a partir de suas necessidades, as 
quais são organizadas hierarquicamente em cinco níveis de sucessiva 
importância e complexidade, como demonstra a figura “Hierarquia das 
necessidades humanas, de Maslow”. 
4 
 
Autorrealização 
Status 
Sociais 
Segurança 
Básicas 
 
 
Fonte: Bustamante, 2022. 
Conforme observado na figura, na base da pirâmide, estão as necessidades 
básicas, como alimentação, afeto, sono etc. Quando não satisfeitas, tomam a 
atenção total da pessoa. Por exemplo, uma pessoa com fome tentará 
encontrar alimento e, consequentemente, os demais estímulos não serão 
prioridade naquele momento. 
O segundo degrau da pirâmide diz respeito à necessidade de segurança e de 
estabilidade. O homem sente a necessidade de se proteger da privação e de 
fugir dos perigos que o rodeiam. Quando as necessidades primárias já estão 
satisfeitas, o indivíduo precisa garantir que os meios possíveis para as 
satisfazer não lhe faltem no futuro. Por exemplo, uma pessoa dependente de 
seu único emprego pode experienciar um quadro de intenso medo de que 
algo lhe aconteça e de que perca sua fonte de sustento. 
A terceira necessidade da hierarquia diz respeito à necessidade social ou de 
pertencimento. Superadas, pelo menos, temporariamente, as necessidades 
básicas e de segurança, a pessoa passa a se preocupar com seus 
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relacionamentos interpessoais, ou seja, ela busca se identificar com 
determinado grupo social. Ele precisa de afeto, amizade, amor e 
companheirismo. Caso essa necessidade não seja satisfeita, a pessoa pode 
se tornar agressiva, hostil e arredia, apresentando baixa autoestima e 
sentimento de solidão. 
Na quarta hierarquia, está a necessidade de status ou do ego. Trata-se da 
necessidade de receber reconhecimento como sujeito, alguém único. Mesmo 
que a pessoa pertença a um grupo social, ainda assim, precisa se destacar, 
distinguir- se de alguma maneira. Ao satisfazer essa necessidade, a pessoa 
se sente confiante e capaz. Mas caso não atinja, se sentirá inseguro, podendo 
desenvolver atividades compensatórias autodestrutivas. 
No topo da pirâmide, encontra-se a necessidade de autorrealização. Essa 
necessidade é a mais difícil de alcançar, uma vez que permite que as pessoas 
se realize completamente como ser humano. Essa satisfação permite que a 
pessoa use seus recursos pessoais e suas potencialidades de crescimento 
para seu próprio benefício. Nesse estágio, apessoa costuma expressar seu 
estado privilegiado, tentando tornar-se alguém que contribui, de alguma 
maneira, com a sociedade em que vive. Essa necessidade é almejada por 
todos, porém, apenas uma minoria a atinge. 
Não deixem de pesquisar as demais teorias existentes: Teoria dos dois fatores 
de Herzberg, Teoria ERC (Existência, Relacionamento e Crescimento) de 
Clayton Alderfer, Teoria do Esforço e Teoria da Equidade e a Teoria da 
Expectativa de Victor Vroom. 
O comportamento motivacional reflete um estado interior de carência. Por 
isso, quanto mais intenso é esse estado, maior será a força motivacional. 
Melhor será o desempenho das pessoas em vários âmbitos (social, 
acadêmico e profissional). 
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TEMA 2 – AUTOGERENCIAMENTO MOTIVACIONAL 
Crédito: Hitdelight/Shutterstock. 
Antes de ser considerado um ser racional, o homem deve ser percebido como 
um ser emocional. As emoções positivas ou negativas envolvem os 
acontecimentos ocorridos durante a vida do indivíduo. 
Amabile e Kramer (2011) apresentaram a Teoria do Progresso que é baseada 
em pesquisas que mostram que a motivação das pessoas é influenciada pela 
forma como elas concluem seu trabalho, sua visa de desempenho. Os autores 
descobriram que quando os três componentes da vida profissional interna – 
motivação, emoções e percepção foram positivas, as pessoas foram mais 
criativas, produziram melhor, demonstram espírito de equipe e engajamento. 
E o oposto também acontecia, se percebiam negativamente, seus resultados 
acompanhavam essa situação. Mas então como trabalhar as emoções? 
Drucker menciona que devemos constantemente nos perguntar: Quais são as 
minhas forças? Quais são os meus valores? Onde pertenço? Qual deve ser a 
minha contribuição? É se autoconhecer, é a transparência nas emoções e 
ideias. 
Gerrig e Zimbardo (2005, p. 445) afirmam que a emoção pode ser 
representada como “um padrão complexo de transformações corporais e 
mentais”. A força e a intensidade emocional apresentam diferentes níveis de 
“excitação fisiológica, sentimentos, processos cognitivos e reações 
7 
comportamentais”. Assim, quanto mais alto o grau de motivação, maiores a 
resposta e a intensidade emocional que permearão o indivíduo. 
Partindo da identificação com clareza dos aspectos intrínsecos que levam à 
satisfação do indivíduo, surgem necessidades e expectativas que conduzem à 
motivação. Para maior clareza sobre os aspectos motivacionais que 
mobilizam o indivíduo, é necessário compreender que o autogerenciamento 
motivacional é uma porta que se abre pelo lado de dentro. 
Segundo Minarik (1987, p. 45) “a motivação interior impulsiona o indivíduo a 
utilizar suas aptidões”. Nesse caso, trata-se de um reforço das habilidades e 
atitudes que o indivíduo tem e exerce sobre o ambiente em que se encontra 
inserido. 
Charles Manz e sua equipe criaram uma estrutura simples e objetiva para 
aperfeiçoar o autogerenciamento. Eles definem autogerenciamento como: 
um processo de modificação de nosso próprio comportamento pela alteração sistemática do 
modo como organizamos diferentes sugestões em nosso mundo, do modo como pensamos 
sobre aquilo que esperamos mudar e do modo como ligamos consequências 
comportamentais a nossas ações. (Manz, 1996, p. 12) 
A estrutura abordada considera que a mudança pessoal não é um evento 
único, mas um processo de múltiplas influências, em que todos temos a 
capacidade de mudar nossos mundos, o que nos ajuda a aprender coisas 
novas. São estratégias que impomos a nós mesmos para influenciar nosso 
comportamento. Conheça as cinco estratégias comportamentais para 
melhorar o autogerenciamento abordadas por Baldwin et al. (2008): 
• Auto-observação – exploração: observe e colha informações sobre 
comportamento específico que escolheu como alvo para a mudança. 
• Metas autoestabelecidas: determine o que comportamentos mais 
efetivos e estabeleça metas específicas para seus próprios 
comportamentos. 
• Gerenciamento de sugestões: organize seu ambiente de trabalho de 
modo que ele o ajude a desempenhar os comportamentos que você quer 
mudar. 
• Pensamentos positivos e ensaio: examine seu comportamento 
mentalmente e imagine uma aplicação bem-sucedida. Pratique o novo 
comportamento em oportunidades disponíveis e busque retorno. 
• Autorrecompensa e punição: providencie para si mesmo recompensas 
valorizadas ligadas ao desempenho de comportamentos desejáveis ou 
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punições ligadas a comportamentos indesejáveis A identificação do potencial 
motivacional pessoal implica, sobretudo, o conhecimento de si mesmo. 
Em um segundo momento, vêm a aceitação e a influência que o ambiente 
exterior exerce sobre o indivíduo. Para que isso ocorra, são necessários 
estratégia e planejamento pessoal especial, visto que se dá ao indivíduo total 
responsabilidade e liberdade de escolha pelo tipo de ação a ser realizada. É 
importante a consciência de que cada pessoa deve perseguir os próprios 
objetivos motivacionais. A autoavaliação e a análise dos reais interesses e 
satisfações são fundamentais para a definição dos objetivos motivacionais e 
para o atingimento destes. 
É necessário refletir sobre as próprias satisfações, necessidades e 
motivações e, com base nisso, traçar objetivos. É por meio dessa reflexão que 
o grande potencial produtivo e criativo existente no interior de cada indivíduo 
pode ser transformado em comportamento natural, espontâneo e intuitivo. 
Conhecer a si mesmo e compreender as próprias atitudes e os 
comportamentos essenciais é fundamental para o autogerenciamento 
motivacional. 
Refletir sobre as atitudes do dia a dia é um exercício para a melhoria 
constante e para o sucesso pessoal. A motivação representa uma porta que 
se abre pelo lado de dentro, ou seja, por meio da análise dos próprios 
comportamentos e ações. 
A preocupação em identificar, conhecer e classificar os diferentes 
comportamentos humanos é uma preocupação e é interesse de estudos 
antigos. No início do século passado, algumas análises foram desenvolvidas 
com o objetivo de identificar e determinar as causas das diferenças entre as 
pessoas e suas semelhanças comportamentais. 
Na visão de Hunter et al. (2013), se entendemos que nossos estados internos 
afetam o comportamento, então o desafio da produtividade consiste em 
lidarmos efetivamente com esses estados e os melhorarmos. A prática do 
autogerenciamento permite ao profissional jogar uma luz em sua “caixa preta 
interior”, iluminar seus processos internos e transformá-los para aumentar sua 
efetividade. 
O autogerenciamento é uma das competências que compõem a Inteligência 
Emocional. Esse tema abordaremos mais à frente. Daniel Goleman, criador da 
expressão Inteligência Emocional, ressalta que, antes de desenvolver 
9 
o autogerenciamento, é necessário conhecer a si mesmo, prestando atenção 
a nós mesmos e a nossos sentimentos. É uma habilidade de gerenciar nossa 
experiência interna envolvendo pensamentos, emoções e percepções. 
DuBrin (2003, p. 130) propõe que a motivação intrínseca e a 
autodeterminação consideram as pessoas que se realizam mais como 
“agentes ativos das forças ambientais do que reagentes passivos delas”. A 
falsa motivação é o resultado de uma autopercepção distorcida e imprecisa da 
verdadeira necessidade e satisfação. 
Buscar manter um equilíbrio entre o trabalho, a vida social (família e amigos), 
lazer, saúde física, mental e estar coerente com seu sentido de vida é se 
autocuidar, é se autogerenciar. 
TEMA 3 – CICLO PESSOAL DE DESENVOLVIMENTO 
O autogerenciamento efetivo começa de dentro. O profissional que é capaz de 
gerenciar a si mesmo será apto a gerenciar outros com efetividade. A 
compreensão da efetividade pessoal tem como foco o conhecimento e os 
comportamentos, aqueles que de fato levam ao aprendizado e à ação e que 
estão diretamente relacionados à melhoria da própria competência pessoal. 
É sempre um grande desafio o processo de melhoria pessoal, pois 
despejamos muita esperança de que tudo dê certo. Porém,nem sempre isso 
acontece, pois são feitas reflexões com análises muito superficiais e com 
pouca clareza de como a melhoria pessoal realmente pode acontecer. 
Contudo, um número realmente baixo de pessoas conhece a si mesmo e tem 
a autodisciplina para realizar o que é necessário para aprender novas 
habilidades. 
Mas vamos entender primeiramente o sentido da palavra desenvolver. 
Desenvolver significa romper lanços, amarras, ou seja, o desenvolvimento 
exige que a pessoa rompa com um padrão já adquirido para adoção de um 
novo, aumentando as capacidades independentemente da dimensão humana 
e das possiblidades desenvolver o potencial. Se autodesenvolver assumiu 
grande importância no século XXI, como uma das principais competências do 
profissional. 
Para os cientistas do desenvolvimento humano, existem três principais 
domínios ou aspectos do eu: físico, cognitivo e psicossocial. No 
desenvolvimento físico, tem-se o crescimento do corpo e do cérebro, incluindo 
os padrões de mudança nas capacidades sensoriais, habilidades motoras e 
saúde. 
10 
O desenvolvimento cognitivo refere-se ao padrão de mudança nas habilidades 
mentais, tais como aprendizagem, atenção, memória, linguagem, 
pensamento, raciocínio e criatividade. E o desenvolvimento psicossocial 
aborda sobre o padrão de mudança nas emoções, personalidade e relações 
sociais (Papalia; Feldman, 2013, p. 32). 
Baldwin et al. (2008) apresentam alguns mitos da efetividade pessoal: 
O aprendizado do gerenciamento vem com idade e experiência - aprender é trabalho duro e 
vem de um desejo consciente e persistente de levar em consideração modelos efetivos, 
aprender e reter o que eles fazem e praticar novos comportamentos consistentes; Nós nos 
conhecemos – na verdade, várias pesquisas mostraram que a diferença entre o modo como 
nós percebemos e o modo como os outros nos percebem costuma ser significativa. Essas 
diferenças, muitas das quais não enxergamos, costumam resultar em problemas ou fracassos 
de autogerenciamento. A verdadeira autoconscientização é o fundamento da efetividade 
pessoal; Oportunidades de crescimento se encontram exclusivamente em nossas fraquezas. 
Temos sucesso por causa daquilo que fazemos bem. Contudo, é comum ficarmos tão 
concentrados em melhorar os pontos fracos que negligenciamos nossas forças. O 
desenvolvimento pessoal de novas habilidades é importante, mas é preciso que você também 
dedique algum tempo para esclarecer o que faz bem e então tentar se colocar em situações 
nas quais pode elevar suas forças até a excelência; Não sou eu, são eles - se for para 
aprender uma única “verdade” do gerenciamento, que seja esta: você jamais conseguirá 
controlar totalmente o comportamento dos outros, mas tem controle sobre o próprio 
comportamento. O melhor modo de mudar os outros é, em primeiro lugar, mudando você 
mesmo; Os melhores gerentes são muitíssimos organizados e loucos por trabalho - o 
gerenciamento efetivo de tempo não trata primariamente de eficiência ou de controle 
neurótico do tempo, mas de capacitação pessoal para reduzir estresse, conseguir equilíbrio e 
fazer o que realmente queremos fazer. A meta é trabalhar com mais inteligência, e não 
trabalhar arduamente. 
Ainda de acordo com os autores, existem algumas estratégias que podem ser 
consideradas para um desenvolvimento pessoal: auto-observação, metas 
autoestabelecidas, gerenciamento de sugestões, pensamento positivo e autor 
recompensa. 
O desenvolvimento pessoal deve atentar-se para tanto para hard skills como 
para soft skills. Mas o que vem a ser isso? Vamos entender no próximo tópico. 
3.1 Hard skills e soft skills 
A expressão hard skills vem do inglês hard, que significa rígido e skill, 
habilidade. Corresponde às habilidades da pessoa, conquistadas por meio de 
ensino formal e treinamento. 
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Para que um profissional seja bem-sucedido, precisa desenvolver habilidades para adquirir, 
consolidar e compartilhar com os outros novos conhecimentos. As organizações têm cada vez 
mais contratado profissionais que possuem grande bagagem de conhecimento, suas 
capacidades de hard skills, que são suas competências técnicas ensinada na escola, e 
podem ser adquiridas por treinamento e estudos. (Martins, 2017, p. 3) 
Geralmente, as habilidades em hard skills são consideradas no processo de 
seleção de pessoas, uma vez que habilidades técnicas são essenciais para 
que o profissional consiga desenvolver sua função. Dessa maneira, em um 
processo seletivo, na maioria das vezes, são exigidas as hard skills 
específicas, como formação em determinado curso superior (graduação), 
domínio em inglês, Excel avançado, mestrado em área específica, operação 
determinado maquinário, entre outros. 
Sgobbi e Zanquim (2020) corroboram com esse pensamento, pois para eles 
as hard skills são habilidades que podem ser quantificadas e aprendidas de 
maneira simplista, tratando de conhecimentos aprendidos diariamente por 
meio de uma leitura, trabalho ou sala de aula, podendo os profissionais 
comprovarem por meio de diplomas, cursos e vários outros meios que 
demonstram o seu aprendizado. 
Eles ainda complementam que, algumas características, o profissional 
independente da área deve apresentar em suas competências técnicas como: 
Ter uma visão estratégica do mercado, compreendendo oportunidades e criando caminhos 
secundários ao ponto de estabelecer um diferencial no atendimento ao cliente; possuir 
capacidade de interação com o cliente, ouvindo suas necessidades e criando soluções 
visionárias perante tal abordagem; ter conhecimento sobre tecnologia e possíveis tendências 
que afetam seu mercado por meio de investigações e uso de metodologias cabíveis que 
facilitem a criação de um produto inovador; possuir capacidade de criar um diferencial, 
estudando alternativas na criação de um produto ou serviço, obtendo assim uma vantagem 
competitiva e também, possuir capacidade de estabelecer metas e planejamentos, 
organizando de modo estruturado tudo aquilo que for necessário para executar o plano de 
ação. Sendo assim, tais características são algumas hard skills, ou seja, competências 
técnicas que visam melhor aprimoramento do profissional. (Sgobbi; Zanquim, 2020, p. 32) 
Enquanto as hard skills se referem às potencialidades técnicas desenvolvidas 
pelo lado esquerdo do cérebro (a parte correspondente à lógica), as soft skills 
equivalem às habilidades emocionais e mentais reguladas pelo lado direito do 
cérebro. O melhor candidato é aquele que consegue unir o maior número 
possível de hard skills e soft skills, pois as duas habilidades são essenciais e 
necessárias para o desenvolvimento humano. 
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Diferentemente das hard skills, as soft skills estão diretamente relacionadas à 
inteligência emocional e são, em geral, adquiridas a partir das experiências 
vividas pelas pessoas ao longo de suas vidas. 
Conforme Clemente (2019), as soft skills mais valorizadas no mercado de 
trabalho, hoje, são: pensamento criativo, comunicação assertiva, ética nas 
organizações e espírito de liderança. 
Podemos dizer que um dos marcos da evolução do homem foi o 
desenvolvimento de habilidades para acumular conhecimento e, 
posteriormente, aplicá-los e compartilhá-los com os demais seres humanos, 
dando origem ao que denominamos cultura. A partir dessas potencialidades, 
os seres humanos evoluíram conquistando consideravelmente em relação a 
seus ancestrais, produzindo, acumulando e transmitindo conhecimento de 
geração em geração. 
Faz parte da natureza humana transformar o conhecimento a partir de novas 
descobertas, que possibilitam melhor compreensão acerca dos fenômenos 
que nos cercam, produzimos novos conhecimentos, questionamos os 
elementos do mudo à nossa volta. 
Habilidades e competências que dizem a respeito do comportamento do 
profissional são determinados pelas soft skills. Podemos dizer que as soft 
skills podem ser observadas pelas habilidades de comunicação, pensamento 
crítico, criatividades, autoconhecimento, gerenciamento de projetos, 
mentalidadede equipe, vontade e capacidade de aprender, entre diversas 
outras características eficazes que empresas buscam no profissional. 
Habilidades estas baseadas na inteligência emocional, que passam a ser 
imprescindíveis em um mundo repleto de mudanças, inovações e novas 
exigências. 
TEMA 4 – INTELIGÊNCIAS EMOCIONAL E ESPIRITUAL 4.1 
Inteligência emocional 
A teoria da inteligência emocional foi criada por Daniel Goleman e teve grande 
impacto sobre líderes, funcionários de empresas e pessoas em geral. Para 
ele, ter um QE (quociente emocional) elevado representa saber lidar com os 
próprios sentimentos e emoções e com os dos outros à sua volta, sendo uma 
vantagem competitiva em nosso mundo atual. 
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Crédito: pathdoc/Shutterstock. 
Goleman (1995 citado por oliveira, 2010) argumenta, para justificar sua teoria, 
que ter um QI elevado já não é uma condição suficientemente privilegiada, 
frente à complexidade da realidade contemporânea e consiste na capacidade 
do indivíduo perceber, nomear, administrar e compreender a emoção em si e 
nas outras pessoas, buscando utilizar para facilitar a sua adaptação ao meio 
em que vive. O conceito de Inteligência Emocional pauta-se em cinco 
habilidades básicas e interdependentes: autoconsciência, automotivação, 
autocontrole, empatia e sociabilidade. 
14 
Quadro 1 – Habilidades básicas da IE HABILIDADES DEFINIÇÃO 
 
Fonte: elaborado com base em Goleman, 1995. 
A IE pode ser considerada a capacidade de lidar com as próprias emoções e 
com as emoções alheias. Baseia-se no autocontrole emocional e 
autoconhecimento. 
Autoconhecimento ou autoconsciência pode ser definido como “a capacidade 
de compreender seus estados de espírito, emoções e impulsos, bem como o 
efeito desses seus estados sobre as outras pessoas” (Oliveira, 2010, p. 331). 
As principais características de pessoas que têm esse traço são: capacidade 
15 
de se autoavaliar, autoconfiança, capacidade de rir de si mesmo e admitir 
seus próprios fracassos. 
Já o autocontrole é “a capacidade de controlar e redirecionar impulsos e 
estados de espírito que sejam perturbadores para a pessoa; bem como uma 
propensão a não fazer julgamentos precipitados, mas pensar antes de agir” 
(Oliveira, 2010, p. 332). Pessoas com autocontrole apresentam características 
Autoconsciência
As pessoas mais seguras acerca de seus próprios 
sentimentos são melhores pilotos de suas vidas, 
tendo uma consciência maior de como se sentem 
em relação a decisões pessoais, desde com quem 
se casar a que emprego aceitar.
Automotivação Pôr as emoções a serviço de uma meta é essencial 
para centrar a atenção, para a maestria e para a 
criatividade.
Autocontrole
As pessoas que são fracas nessa aptidão vivem 
constantemente lutando contra sentimentos de 
desespero, enquanto outras se recuperam mais 
rapidamente dos reveses e perturbações da vida.
Empatia
As pessoas empáticas estão mais sincronizadas 
com sutis sinais do mundo externo que indicam o 
que os outros precisam ou o que querem. Isso as 
torna bons profissionais no campo assistencial, no 
ensino, vendas e administração.
Sociabilidade
A arte de se relacionar é, em grande parte, a 
aptidão de lidar com as emoções dos outros. É a 
aptidão que reforçam a popularidade, a liderança e 
a eficiência interpessoal. As pessoas excelentes 
nessa aptidão se dão bem em qualquer coisa que 
dependa de interagir tranquilamente com os outros; 
como sentimento de bem-estar, mesmo em situações ambíguas; confiança em 
si mesmas, integridade pessoal e abertura às mudanças. 
Importante: autocontrole não significa controlar as emoções. Por exemplo, ter 
o controle de não chorar quando se perde um ente querido. Quando se exerce 
demasiadamente esse tipo de controle, o ser humano está colocando em risco 
a sua saúde, exigindo de si um esforço emocional muito grande. 
Na teoria de Goleman (citado por Oliveira, 2010), ter o controle das emoções 
significa tem em seu domínio, autonomia para expressá-las ou não. Não 
necessitando se esforçar para aparentar e não deixar transparecer suas 
emoções e sentimentos. 
Quando falamos em automotivação, estamos tratando de uma paixão pela 
atividade desenvolvida “derivada de motivos que não contemplam o dinheiro 
ou o status que essa atividade possa conferir à pessoa; é uma propensão 
para perseguir com energia e persistência seus objetivos pessoais ou 
profissionais” (Oliveira, 2010, p. 333). Suas principais características são: 
comprometimento particular com a empresa e o trabalho, otimismo apesar de 
evidências de fracassos e forte impulso na busca de objetivos. 
A empatia é “a capacidade que as pessoas têm de compreender a 
constituição emocional das outras; e, ainda, a habilidade para tratar as 
pessoas de maneira compatível com as reações emocionais que elas 
apresentam” (Oliveira, 2010, p. 334). 
É considerada essencial na comunicação e nas relações interpessoais. As 
principais características das pessoas com empatia são: sensibilidade para 
compreender as diversidades culturais nas relações interpessoais, habilidade 
para estimular os talentos nas organizações e excelente habilidade para 
atender os clientes e colegas da empresa. 
A sociabilidade envolve a aplicação da empatia bem como saber negociar as 
necessidades dos outros buscando equilibrá-las às suas, sendo capaz de 
16 
entrar em sintonia com os sentimentos do outro e entender como ela pensa 
sobre as coisas. 
A sociabilidade consiste na habilidade que possibilita à pessoa “administrar 
adequadamente seus relacionamentos e criar redes de contato [...], assim 
como a capacidade de encontrar pontos em comum com outras pessoas e, a 
partir destes, cultivar afinidades com elas” (Oliveira, 2010, p.334). As 
principais características de indivíduos sociáveis são: capacidade de 
persuasão, eficiência em liderar mudanças e experiência em constituir e 
liderar equipes. As pessoas sociáveis sentem prazer em estar e conviver com 
os outros e, muitas vezes, são admiradas pelas pessoas à sua volta. 
4.2 Inteligência espiritual 
É um equívoco pensar que o emprego dos valores espirituais foi superado 
dentro das organizações. A espiritualidade continua sendo um tema sedutor 
da vida humana. Temas instigantes relacionados à essência de nossa 
existência, cujas respostas não são encontradas nos laboratórios científicos 
se constituem como guias das ações dos homens. Nesse sentido, são 
comuns questionamentos como “de onde viemos?”, “quem somos nós?”, “o 
que fazemos na Terra?”, “o mundo está dividido entre espírito e matéria?”, “os 
fins justificam os meios?”. 
Diante de tantas mudanças como os novos caminhos da economia mundial, 
crise de energia como outros, entendeu-se a necessidade de estabelecer uma 
nova relação dos seres humanos com o ambiente e, nesse contexto, a 
retomada dos valores espirituais como forma de unir o universo ao particular. 
De acordo com Arruda (2005), a religiosidade resgata os valores perdidos e 
pessoas que lidam com esses valores esbarram nos aspectos sensíveis da 
condição humana. 
Além das inteligências emocional e intelectual, uma nova inteligência tem 
impacto na vida do homem para favorecer seu equilíbrio, a inteligência 
espiritual. Esse tipo de inteligência promete ser a nova chave para alcançar o 
sucesso e a produtividade no mundo corporativo, pois as pessoas 
conseguirão lidar melhor com questões que são essenciais como: criatividade, 
espírito de equipe, intuição, comunicação eficaz, bem-estar e qualidade de 
vida. 
17 
 
Crédito: Bruce Rolff/Shutterstock. 
Cada vez mais percebemos a busca pelo autoconhecimento, equilíbrio e 
evolução do homem. E isso pode ser comprovado pelo aumento das vendas 
de livros de autoajuda. Até mesmo a medicina tradicional vem se rendendo à 
espiritualidade e muitos médicos, conscientes de que grande parte das 
doenças está associada a questões psicológicas como as psicossomáticas, 
têm recomendado tratamentos alternativos, como meditação, para amenizar 
tensões. 
Pessoas com inteligência espiritualapresentam algumas das seguintes 
características: valores éticos, compaixão, intuição, criatividade, fé, visão 
holística, respeito pelo meio ambiente, senso de justiça, compaixão e 
responsabilidade social. Estudos realizados recentemente por neurocientistas 
de todo o mundo apontaram a existência de um local no cérebro chamado 
Ponto de Deus, responsável pelas vivências espirituais dos seres humanos. 
Eles o chamaram de terceira inteligência ou inteligência espiritual (Arruda, 
2005). 
Torralba (2013, p. 10 e 46) complementa quando destaca que 
A inteligência espiritual faculta ao ser humano a análise valorativa da própria existência e dos 
ideais e horizontes de sentido da mesma, porém, também, abre outras possibilidades que não 
estão contidas no 
18 
termo existencial. [...] toda pessoa tem dentro de si a capacidade de buscar a integração de 
seu ser com a realidade mais ampla que a sua e, ao mesmo tempo, dispõe da capacidade 
para encontrar um caminho para tal integração. 
A inteligência espiritual envolve os aspectos emocional e racional, emergindo 
com uma nova visão para pensar o comportamento humano, pois fazemos 
parte de algo maior, estamos integrados ao todo. Nascimento (2016) destaca 
dez princípios básicos da inteligência espiritual conforme quadro a seguir: 
 
Autoconhecimento elevado com sinceridade pessoal 
Espontaneidade 
Autossugestão 
Visão holística 
Compaixão 
Diversidade 
•Profundo conhecimento das crenças, valores, anseios, motivações e 
a capacidade de não mentir sobre eles 
• Viver e se responsabilizar por cada momento de sua vida numa 
atitude protagonista e não vítima das situações 
• Viver e agir conforme suas crenças e valores não negociáveis 
• Enxergar fronteiras amplas nas suas relações e redes de 
contatos, sempre com senso de pertencimento 
• Muito além da empatia, significa estar profundamente 
conectado com o seu próximo e sociedade como um todo 
• Saber valorizar pessoal e culturas diferentes de você e não os 
menosprezar 
 
 
 
 
 
19 
 
 
Independência 
Humildade 
Senso de propósito 
Senso de vocação 
• Desenvolver altíssimo senso de convicação e não se deixar 
contaminar pela multidão 
• Situar-se como apenas personagem em um trama grande e, 
mesmo assim, ter ciência do seu papel no todo. 
• Habilidade de perguntar e entender os porquês das questões 
fundamentais da vida 
• Profundo senso de servidão e de retribuição à vida 
 
 
 
Fonte: elaborado com base em Nascimento, 2016. p. 134-135. 
A inteligência espiritual está atrelada à essência do ser humano, que busca 
viver uma vida com propósito, equilíbrio, harmonia. 
20 
TEMA 5 – FEEDBACK PARA FECHAR TODO O PROCESSO 
Crédito: Fizkes/Shutterstock. 
O feedback é uma ferramenta importante em vários processos da 
organização. Nas organizações, o feedback tem o intuito de fornecer 
informações a respeito do desempenho no trabalho. Esses dados orientam o 
profissional, contribuindo para o alcance de objetivos pessoais e 
organizacionais, facilitando, assim, seu crescimento profissional. O principal 
objetivo do feedback é oferecer as informações necessárias para que os 
profissionais possam potencializar suas forças e superar suas fraquezas. E, 
além de melhorar, ele é capaz de motivar. 
Segundo Pontes (2016), o feedback pode ocorrer por meio de um processo 
formal ou informal, podendo ser transmitido de maneira oral ou escrita. Ele 
orienta os funcionários na direção dos objetivos da empresa. Trata-se de uma 
análise construtiva do desempenho do colaborador da empresa, que envolve 
a abertura de um canal de comunicação claro entre os envolvidos. 
Esse canal permite que o colaborador entenda o que a organização espera 
dele e como percebe seu desempenho. Tais informações, por sua vez, 
propiciam a melhoria de sua atuação e seu desenvolvimento profissional. 
Além do feedback fornecer informações, ele tem um caráter motivacional, pois 
reconhece e recompensa o esforço e a persistência. 
21 
Um dos papéis do feedback é informar ao profissional como está seu 
desempenho e sua conduta aos olhos do seu gestor e de seus pares. 
Williams (2005) descreve quatro tipos de feedbacks: 
Positivo: quando temos por objetivo reforçar comportamentos que consideramos adequados e 
que desejamos que se repitam; corretivo: quando temos por objetivo modificar 
comportamentos que consideramos inadequados; ofensivo: é assim considerado quando seu 
conteúdo e sua forma desvalorizam e desqualificam o profissional. Além de não propiciar a 
mudança desejada, pode comprometer de forma severa a relação deste na organização; 
insignificante: quando o interlocutor não entende seu conteúdo ou propósito devido à forma 
vaga ou genérica utilizada pelo emissor da informação. 
Fornecer e receber feedback exige treinamento e muita prática. Por ser um 
processo comunicativo, o feedback envolve questões técnicas, pessoais, 
sociais e culturais, por isso, sempre aprenderemos um pouco mais sobre essa 
arte ao praticá-la. Diante do exposto, verificamos que o feedback é uma 
ferramenta importante, pois é por meio dessa ferramenta que os profissionais 
podem corrigir seus comportamentos e sua maneira de pensar, podendo ser 
um momento de motivação e uma ocasião para a empresa decidir sobre o 
desenvolvimento profissional de seus integrantes. 
Além disso, o feedback é uma grande ferramenta não somente para apontar o 
que precisa ser melhorado, mas para dar um retorno dos esforços que vêm 
sendo realizados dentro da organização. Por exemplo, um grupo de 
profissionais participou de um processo de treinamento e, depois de 
determinado tempo, após apresentarem e colocarem em prática o 
conhecimento adquirido nesse treinamento, eles podem receber o feedback 
da empresa pelos seus esforços e pela disseminação desse conhecimento na 
organização, agregando valor ao negócio da empresa. 
Almeida (2008), citado por Ramos e Cruz (2015), apresenta cinco pontos 
essenciais para a eficácia do feedback: 
• a) estabelecer uma relação de confiança recíproca para diminuir as 
barreiras entre o comunicador e o receptor; 
• b) reconhecer que o feedback é um processo de exame conjunto; 
c) aprender a ouvir; a receber feedback sem reações emocionais defensivas; 
• d) aprender a dar feedback de forma habilidosa, sem conotações 
emocionais 
intensas; 
• e) delinear um plano de desenvolvimento para correção dos pontos 
negativos 
e negociar metas, prazos e compromissos mútuos. 
22 
Para que o feedback seja eficaz em sua finalidade primordial, que é o de dar 
subsídios para que se desenvolvam comportamentos desejados, é necessário 
fazer a escolha certa de como realizar o feedback. Ele faz com que pessoas 
possam modificar seus comportamentos na direção desejada, manter os 
comportamentos já adequados e adquirir novas habilidades. 
23 
REFERÊNCIAS 
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