TEMA 4 Educacao corporativa (EC)

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AULA 4 
CAPACITAÇÃO E 
DESENVOLVIMENTO DE 
HABILIDADES E 
COMPETÊNCIAS 
TEMA 1 – EDUCAÇÃO CORPORATIVA (EC) 
Crédito: Fizkes/Shutterstock. 
Atualmente, as organizações vêm investindo bastante em educação dos seus 
colaboradores. As mudanças mercadológicas e a constante competitividade 
exigem a busca de alternativas que permitam às organizações adequarem-se 
rapidamente. 
Nesse contexto, a educação corporativa (EC) – por meio de treinamento e 
desenvolvimento – posiciona-se como uma opção estratégica para 
acompanhar a dinâmica organizacional. A EC utiliza modalidades de 
treinamento e desenvolvimento que visam atender os objetivos da empresa no 
que se refere ao desenvolvimento das pessoas. Por meio delas, é possível 
atender necessidades presenciais a distância, criando, assim, proximidade 
com o negócio e entre empresa e colaboradores, personalizando a realidade 
da organização. Ela é resultante de um processo evolutivo que acompanha o 
ser humano desde a sociedade pré-histórica até os dias atuais. 
O grande diferencial entre o modelo tradicional de treinamento e 
desenvolvimento e a EC está nos aspectos de mudança e na ampliação da 
visibilidade para o negócio. Enquanto, no modelo tradicional, o foco é 
localizado (cargo), para a EC, há uma visão abrangente do negócio 
(competências), que busca atender a necessidades presentes e futuras, uma 
vez que se embasa nas 
2 
 
demandas internas (pessoas, processos e recursos) e externas (mercado e 
clientes) da organização. 
Esses aspectos são ressaltados nos princípios da Educação Corporativa 
definidos por Marisa Eboli e apresentados por Madruga (2021). Entretanto, 
ressalta-se que esses princípios precisam vir acompanhados de práticas reais 
para que ocorra o sucesso do sistema da EC. 
Tabela 1 – Princípios para o sucesso em Educação Corporativa e práticas 
para viabilizá-los 
Princípios Práticas 
 
Competitividade
- Obter o comprometimento e o envolvimento da alta 
cúpula com os sistemas de educação. 
- Alinhar as estratégias, diretrizes e práticas de Gestão de 
Pessoas às estratégias do negócio. 
- Implantar um modelo de Gestão de Pessoas por 
competências. 
- Conceber ações e programas educacionais alinhados às 
3 
 
Fonte: Madruga, 2021, p. 20. 
O autor ainda menciona que: 
a verdadeira EC ocorre quando a organização estabelece um processo contínuo, vigoroso e 
planejado de implementação de várias modalidades educacionais fundamentadas em 
métodos e técnicas de ensino estruturados e motivadores, visando ao desenvolvimento de 
competências nos seus colaboradores e parceiros sem excluir grupos nem cargos. (Madruga, 
2021) 
Perpetuidade - Ser veículo de disseminação da cultura empresarial. 
- Responsabilizar líderes e gestores pelo processo de 
aprendizagem.
Conectividade
- Adotar e implementar a educação “inclusiva”, 
contemplando o público interno e externo. 
- Implantar modelo de gestão do conhecimento que 
estimule o compartilhamento de conhecimentos 
organizacionais e a troca de experiências. 
- Integrar sistema de educação com o modelo de gestão do 
conhecimento. 
Disponibilidade - Implantar projetos virtuais de educação (aprendizagem 
mediada por tecnologia). 
- Utilizar, de forma intensiva, tecnologia aplicada à 
- Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem 
que favoreçam a “aprendizagem a qualquer hora e em 
qualquer lugar”.
Cidadania
- Obter sinergia entre programas educacionais e projetos 
sociais. 
- Comprometer-se com a cidadania empresarial, 
estimulando a formação de atores sociais dentro e fora da 
organização e a construção social do conhecimento 
Parceria
- Parcerias internas: responsabilizar líderes e gestores pelo 
processo de aprendizagem de suas equipes, estimulando a 
participação nos programas educacionais e criando um 
ambiente de trabalho propício à aprendizagem. 
- Parcerias externas: estabelecer parcerias estratégicas 
com instituições de ensino superior.
Sustentabilidade
- Tornar-se um centro de agregação de resultados para o 
negócio. 
- Implantar sistema métrico para avaliar os resultados 
obtidos, considerando os objetivos do negócio. 
- Criar mecanismos que favoreçam a sustentabilidade 
Eboli salienta que as empresas formaram seus próprios centros de educação, 
chamados de universidades corporativas (UC) ou sistema de educação 
corporativa (SEC). Dessa maneira, a educação corporativa utiliza a UC para 
desenvolver suas estratégias de treinamento e desenvolvimento, sendo que 
esses termos se equivalem nos conceitos dispostos na literatura (Eboli citada 
por Boog; Boog, 2013). 
4 
 
Para Chiavenato (2021), a educação corporativa deve ser um processo 
contínuo e ininterrupto e não um simples evento ocasional que ocorre 
esporadicamente ou apenas uma vez a cada ano ou semestre. Para que isso 
possa acontecer, algumas empresas estão partindo para a adoção do 
conceito de Universidade Corporativa (UC). A EC apresenta a vantagem de 
ser holística, sistêmica, proativa e sinérgica. Muitas vezes, ela é feita pelo 
conceito de UC. Essa representa mais um processo, uma mentalidade, um 
estado de espírito generalizado do que propriamente um local físico ou uma 
entidade concreta. 
O autor salienta que as principais tendências da EC são: 
• Aprendizagem como estratégia empresarial; 
• E-learning; 
• Treinamento como consultoria de desempenho; 
• A liderança está valorizando o estilo coaching; 
• O papel do especialista em T&D está se modificando: processo de 
aprendizagem e inovação 
O desenvolvimento contínuo das pessoas é fundamental para o 
crescimento e para a sustentabilidade do negócio. 
Eboli (citada por Boog; Boog, 2013) apresenta as fases de um projeto 
para a implantação de EC, que é bem parecida com as etapas de um 
processo de treinamento e desenvolvimento: 
Tabela 2 ‒ Fases de um projeto para a implantação de sistema educação 
corporativa (EC) 
Fase Descrição 
 
5 
 
Validação estratégica Representa um compromisso da alta direção, fator do 
projeto fundamental para o projeto. 
Fonte: Elaborado com base em Eboli, citada por Boog; Boog, 2013, p. 54-55. 
Ainda, segundo a autora, a qualidade do projeto de EC depende da qualidade 
de cada fase, e sua implantação depende do perfil, do porte e dos objetivos 
organizacionais da empresa. 
A EC é uma prática coordenada da gestão de pessoas com a gestão do 
conhecimento, que tem como principal objetivo evitar que o colaborador se 
desatualize tecnicamente, culturalmente e profissionalmente e perca a 
capacidade de exercer sua função com competência e eficiência. 
Nesse cenário, surge o conceito da UC como abordamos anteriormente. Ela 
representa a consolidação da prática da EC na organização, além de 
desenvolver uma ampla quantidade de cursos e atividades de treinamento, 
qualificação e formação. 
De acordo com Mello (2011), a sobrevivência e o sucesso das organizações 
estão atrelados ao atendimento, de forma rápida, das demandas do 
conhecimento. Diante disso, é necessário repensar as práticas de educação 
profissional, logo a UC desenha um novo cenário para desenvolver e ter os 
Alinhamento entre a 
estratégia e o sistema 
de educação
Deixar claros os objetivos que nortearão os esforços 
de desenvolvimento das pessoas, para que o 
processo de treinamento seja proativo e permita 
desenvolver as competências críticas do negócio. 
Sugere-se a criação de grupos de trabalho para Mapeamento das 
competências da 
empresa
A empresa deve mapear suas competências de 
forma a alcançar seus objetivos estratégicos de 
acordo com sua missão, sua visão e seus valores. 
Sugere-se realizar workshops com pessoas-chave.
talentos. As organizações que possuem UC estão criando um futuro, 
preparando os colaboradores para um mercado em constantes mudanças. 
O enfoque das UCs é o aprender na prática, dispensando-se aquelas abordagens cheias de 
temas teóricos desligados da realidade da empresa. A essência é treinar em linha com as 
necessidades ou objetivos-chaves do negócio. Domina-se o conhecimento técnicoe científico 
e assegura-se a força e independência da empresa, pois ela, detendo o conhecimento, não 
fica dependente desse ou daquele funcionário, podendo facilmente treinar os eventuais 
substitutos quando necessário. (Ribeiro, 2018, p. 36) 
Uma curiosidade: a primeira empresa a investir e criar a sua própria UC foi o 
grupo Amil, em 1987. Depois outras foram também surgindo, como Grupo 
Accor Brasil, Petrobrás, Bradesco e Unimed (Crescer, 2011). 
Um dos meios de aprendizagem bastante utilizados pelas UCs é o e- learning, 
como o ensino a distância. Ele está assumindo um papel importante ao 
oferecer a possibilidade de estudo dos colaboradores a qualquer hora e em 
 
6 
 
qualquer lugar. Então, vamos entender um pouco sobre esse meio de 
aprendizagem. 
TEMA 2 – EDUCAÇÃO ON-LINE OU A DISTÂNCIA 
Crédito: Kaspars Grinvalds/Shutterstock 
O uso da tecnologia da informação como uma alternativa estratégica visa 
atender às necessidades das empresas que se tornaram globais (com 
unidades, escritórios e centros de distribuição em outros países). Dentre as 
formas de treinamento e desenvolvimento mais utilizadas, está a educação 
on-line, ou a distância, uma modalidade que utiliza a tecnologia da informação 
para diminuir as distâncias entre a empresa e seus colaboradores, o que 
auxilia no compartilhamento de conhecimentos que desenvolvem habilidades 
e atitudes. 
De acordo com o art. 1o do Decreto n. 2.494, de 10 de fevereiro de 1998, que 
regulamenta o art. 80 da LDB: "Educação a distância é uma forma de ensino 
que possibilita a auto-aprendizagem, com mediação de recursos didáticos 
Criação da escola Formação da escola, definição dos módulos, 
ementas dos cursos, objetivos gerais e específicos 
de cada programa educacional
sistematicamente organizados, apresentando em diferentes suportes de 
informação, utilizados isoladamente ou combinados e veiculados pelos 
diversos meios de comunicação" (Brasil, 1998). O e-learning é definido como 
um conjunto 
7 
 
de ações, recursos, estratégias e técnicas, com todo o suporte tecnológico, 
cuja finalidade é estabelecer ações educativas. 
A educação a distância nasceu para democratizar o saber, para gerar 
condições de acesso à educação a todos aqueles que não são favorecidos e 
atendidos pelos métodos tradicionais de ensino. Como a modalidade facilita a 
comunicação e a transmissão das informações, as organizações passaram a 
adotá-la como uma das metodologias no processo de treinamento, 
desenvolvimento e capacitação. 
O desenvolvimento da educação a distância por meio das tecnologias de 
comunicação e informação tem estruturado um elenco de ferramentas e 
metodologias para utilização nas organizações. Esse tipo de ensino está se 
expandido por duas grandes razões: o uso da internet e das intranets, que 
trazem agilidade, rapidez, economia, etc., e a grande evolução da TI. Por 
meio da web, uma pessoa de qualquer lugar do mundo pode fazer um curso 
em qualquer dia e horário sem sair de casa ou da empresa. 
De acordo com Chiavenato (2021, p. 64): 
O e-learning, ou ensino on-line, ou treinamento baseado na web, utiliza processos de ensino e 
aprendizado que são apoiados e mediados pela TI, transmitidos por meio da internet, para ser 
captados por computador ou dispositivos eletrônicos – celular, smartphones ou TV interativa 
–, da internet privada ou extranet, e que quase sempre envolvem recursos de colaboração e 
interação, como e-mails, boletins, grupos de discussão, chats etc. Envolvem também a 
participação do instrutor ou tutor durante todo o processo educacional para incentivar e 
orientar os alunos. 
O autor ainda apresenta as três abordagens pelas quais o ensino a distância 
pode ser realizado: 
• Aprendizagem síncrona: os alunos são sincronizados ao mesmo tempo e 
se comunicam com o instrutor de modo on-line em tempo real; 
• Aprendizagem assíncrona: ocorre em cursos em que o aluno determina 
quando estudar, quando assistir a instrução, quando ler o material, ou 
seja, em qualquer época ou período; 
• Aprendizagem híbrida: combina vários tipos de meios de aprendizagem, 
tanto por meio de tecnologias quando pelos meios tradicionais 
(presencial ou telepresencial). 
Guarezi e Matos (2012) apontam algumas das principais características 
8 
 
dessa modalidade que a fazem ser cada vez mais utilizada nos âmbitos 
acadêmico e profissional. 
Tabela 3 – Características da Educação a Distância Aspectos Características 
 
Fonte: Elaborado com base em Guarezi; Matos, 2012, p. 20-24. 
Podemos perceber que a tecnologia é primordial por ser uma facilitadora e 
auxiliadora, permitindo o acesso ao aprendizado por diversos públicos em 
diversos locais. A autonomia é outro ponto fundamental, pois o aluno é dono 
de seu espaço, de seu horário, de seu modo mais eficiente de aprender, que 
pode 
9 
 
ser flexível. A educação on-line, por suas características, é uma estratégia 
fundamental a ser aplicada e instituída pelas organizações. 
Adotar essa modalidade no ambiente organizacional permite à empresa 
atender um grande número de profissionais, pois ela oferece flexibilidade de 
estudo ‒ por não exigir contato presencial do participante ‒ e auxilia no 
desenvolvimento de algumas competências, como o planejamento, a 
organização e a autonomia. 
TEMA 3 – TREINAMENTOS INTERNOS 
Crédito: Party people studio/Shutterstock. 
Autonomia
A autonomia da educação on-line se destaca por 
diferentes razões: é o aluno quem define o melhor horário 
e o local para estudar; o aprendizado é realizado de 
acordo com o seu ritmo e o seu estilo; o público-alvo é 
predominantemente adulto; a autoaprendizagem se 
baseia em materiais que facilitam a mediação entre 
Comunicação
A comunicação é o diferencial da educação a distância, 
que é mediada e pode ocorrer de forma síncrona ou 
assíncrona. A comunicação entre o professor e o aluno é 
essencial, especialmente levando-se em conta a 
dispersão geográfica (as turmas de ensino a distância 
costumam ter alunos e profissionais em diversos locais). 
Flexibilização: há flexibilidade de acesso, local de estudo, 
horário. Educação em larga escala, sendo possível 
Processo 
tecnológico
Os aspectos tecnológicos da educação a distância são 
extremamente importantes. A tecnologia é usada para 
facilitar a comunicação multidirecional e os conteúdos 
(mediatização), que são usados como mecanismos de 
contato. Seus custos são decrescentes, pois permitem 
atender vários públicos, em larga escala e em diferentes 
É sempre uma dúvida quando se fala em treinamento. Qual formato escolher, 
qual é mais eficaz: treinamento interno ou externo? Não tem o melhor ou pior, 
certo ou errado, pois depende do objetivo que a empresa pretende alcançar, a 
disponibilidade de espaço, o orçamento, etc. 
Os treinamentos internos são aqueles aplicados pelos colaboradores da 
própria empresa, exclusivamente aos seus funcionários e dentro do ambiente 
organizacional, ou, ainda, em outros locais reservados para esse fim. O 
treinamento interno é aquele realizado dentro das dependências da empresa, 
podendo ser realizado em um auditório, sala de reuniões ou outro local 
adequado. São elaborados e ministrados pela área de recursos humanos 
juntamente com os gestores da área e agentes multiplicadores, que 
compartilham sua experiência e seus conhecimentos técnicos sobre o negócio 
da empresa. 
Lacombe (2011) complementa essa definição: 
10 
 
O treinamento programado e executado pela empresa exclusivamente pra seus executivos e 
empregados, mas realizado fora do ambiente de trabalho, é denominado treinamento formal 
interno. São cursos, palestras e seminários de capacitação, de aperfeiçoamento, de 
desenvolvimento pessoal, para melhorar o desempenho das pessoas na função que exercem 
ou para preparálas para novas funções. (Lacombe, 2011, p. 385) 
Ainda de acordo com o autor, uma vantagem na utilização deste tipo de 
treinamento é que o conteúdo pode ser desenvolvido para atender a 
necessidade da empresa de maneira específicae mais direta, pois ela 
escolhe o que vai ser passado aos colaboradores. Além disso, o custo é 
baixo, porque consegue-se aplicar a um grande número de pessoas em um 
mesmo local, que pode ser nas instalações da empresa. 
O treinamento interno é fundamental para os profissionais e para a empresa ‒ 
tanto para novos colaboradores, quanto para colaboradores transferidos, 
promovidos, entre outros. 
O treinamento inicial mais comum na organização é aquele de integração, 
que, de acordo com Weiss (citado por Boog; Boog, 2006), é um processo de 
adaptação dos novos funcionários, que terão a oportunidade de conhecer a 
cultura organizacional e familiarizar-se com a missão, a visão e os valores 
dela, além de conhecer os produtos e serviços fornecidos. Os programas de 
integração são extremamente relevantes, pois eles ajudam o novo profissional 
a se adaptar ao ambiente organizacional. Devem ser planejados e 
organizados de forma que todos envolvidos com o novo contratado forneçam 
informações que possam interferir nos processos. O quadro a seguir 
apresenta as principais metodologias de treinamento interno: 
Tabela 4 – Principais metodologias de treinamento interno 
Metodologia 
Treinamento no cargo 
Características 
Ministra informação, conhecimento e experiência relativos ao cargo que será 
desempenhado pelo 
 
 
11 
 
profissional. Aplica-se tanto a novos colaboradores quanto a colaboradores 
transferidos e promovidos. 
Integração
Apresentação de missão, visão, valores, estratégia 
organizacional, aspectos da cultura, estrutura 
organizacional, políticas, normas e procedimentos, e 
informações relevantes para o bom desempenho do 
 
Fonte: Elaborado com base em Chiavenato, 2009, p. 84-92, Lotz; Gramms, 2012, p. 198. 
O treinamento visa o aprimoramento da cultura organizacional, bem como o 
desenvolvimento e a capacitação de todos os colaboradores em 
competências prioritárias para realização de suas atribuições, visando atingir 
as metas de toda a organização. 
Verifica-se que são diversas as modalidades de treinamento interno, cada 
uma com seu grau de importância e sua aplicabilidade. O treinamento interno 
possui um papel fundamental no crescimento da empresa, das habilidades 
dos profissionais, dos colaboradores transferidos, promovidos, aprendizes e 
estagiários. A qualidade desse treinamento permite dar continuidade aos 
processos de trabalho e satisfação de clientes. 
A vantagem desse tipo de treinamento sobre o externo é que pode ser 
projetado para atender especificamente às necessidades da empresa. O 
programa é desenhado sob medida para os tópicos que a empresa considera 
suas prioridades. A empresa escolhe quem vai falar para seus funcionários e 
verifica se não há nada que contrarie sua cultura. Além disso, costuma atingir 
12 
 
um número maior de participantes, reduzindo o risco de perda do investimento 
pela saída do pessoal treinado. O custo per capita é mais baixo. Esse tipo de 
treinamento costuma ser usado quando há um número significativo de 
pessoas a serem treinadas. 
Treinamento em sala
Nessa modalidade, pode-se usar um instrutor interno 
para aplicar o treinamento sobre a atividade a ser 
exercida, sobre o sistema da empresa, a segurança no 
trabalho e as certificações de qualidade. Podem ser 
realizadas palestras e workshops.
Treinamento no 
trabalho
Ocorre dentro do ambiente de trabalho do colaborador, 
ao longo do exercício de suas atividades diárias, e é 
orientado pela chefia. Pode ser aplicado também o 
rodízio de cargos (job rotation).
Mentoring Aplicado por um profissional experiente que atua como 
um mentor, ensinando e preparando a pessoa para a 
carreira.
Coaching
O coaching é uma prática que consiste no 
autodesenvolvimento e no acompanhamento da 
evolução do profissional, e é aplicado e acompanhado 
por um profissional externo certificado.
A empresa pode utilizar-se também de treinamentos externos, que 
abordaremos na sequência. 
TEMA 4 – TREINAMENTOS EXTERNOS 
Crédito: Roman Samborskyi/Shutterstock 
Treinamentos externos são aqueles aplicados fora do ambiente de trabalho. 
Também podem ser ministrados nas instalações da organização, mas por 
empresas terceirizadas, consultorias e profissionais especializados. Podem, 
ainda, ser realizados exclusivamente para profissionais de uma mesma 
empresa (in company) ou serem abertos a colaboradores de diversas 
organizações. 
De acordo com Chiavenato (2009), dentre as modalidades que se enquadram 
nos treinamentos externos, estão: 
• Aulas expositivas; 
• Estudos de caso; 
• Discussões em grupo, painéis, debates; 
• Dramatização, simulação e jogos; 
13 
 
• Instrução programada; 
• Palestras, conferências, seminários e workshops; 
• Cursos abertos ao público; 
• Contratação de consultorias especializadas; 
• MBAs, graduação e outras formações em instituições terceiras. 
Uma vantagem desse tipo de treinamento é o contato que os treinandos 
têm com colegas de outras empresas, garantindo maior diversidade e 
riqueza de experiências e conhecimentos. Os participantes desses 
programas podem criar uma rede de contatos que pode, eventualmente, 
beneficiar a empresa. Por outro lado, eles ficam sendo conhecidos por 
colegas de outras instituições e podem vir a ser recrutados para trabalhar 
nelas. Esse risco não deve ser temido por empresas que priorizam os 
seus recursos humanos. 
A escolha pela melhor modalidade está vinculada à realidade da 
organização. No entanto, é importante ressaltar que há vantagens e 
limitações tanto no treinamento interno quanto no externo, conforme 
apresenta o quadro a seguir. 
Tabela 5 – Vantagens e limitações dos treinamentos interno e externo. 
Vantagens Limitações Treinamento interno 
 
 
Treinamento externo 
Fonte: Elaborado com base em Spiro; Rich; Stanton, 2009, p. 203-204. 
14 
 
As metodologias apresentadas fazem parte da estratégia da organização e 
devem ser analisadas de acordo com as suas necessidades atuais. O que se 
observa é que, dentro desse contexto, são encontradas vantagens e 
limitações que precisam ser analisadas pela equipe responsável pelos 
programas de treinamento e desenvolvimento. 
• conhecimento do negócio; 
• conhecimento da cultura; 
• conhecimento da estratégia (missão, 
visão e valores); 
• prepara o profissional de acordo com 
o que a empresa deseja; 
• menores custos.
• profissionais mal treinados; 
• falta de tempo para ensinar; 
• treinador não sabe repassar o 
conhecimento; 
• falta de preparação do profissional 
que ministrará o treinamento
•compromisso de resultado 
formalizado em contrato; 
• atenção aos detalhes; 
• preparo dos materiais necessários; • 
experiência do treinador.
• maiores custos; 
• falta de conhecimento do negócio; 
• programa desalinhado com os 
objetivos organizacionais.
TEMA 5 – EDUCAÇÃO CORPORATIVA E GESTÃO DO 
CONHECIMENTO 
Crédito: DC Studio/Shutterstock 
Um dos grandes desafios da formulação de modelos de educação corporativa 
é alinhar os objetivos estratégicos ao desenvolvimento dos capitais da gestão 
do conhecimento, conforme menciona Pacheco et al. (2009). 
Cada vez mais se faz necessário investir no desenvolvimento destes novos 
perfis para uma maneira totalmente nova de agir e pensar dos seres humanos 
que compõem os quadros funcionais das organizações, onde a valorização do 
capital humano na gestão do conhecimento e gestão de competências é o 
diferencial para desempenhar e antecipar as mudanças do mercado para 
alcançar a vantagem competitiva. Compartilhar experiências, ações e 
informações, visando a solução de problemas, aprender a reaprender, junto 
com toda a equipe, é a nova política de Gestão, a qual considera 
consideravelmente a competência do indivíduo. 
O aprendizado contínuo, através da educação corporativa, exige o 
desenvolvimento de qualificações mais abrangentes, aumentando o 
15 
 
comprometimento das organizações com aprendizagem e educação (Meister, 
2000). 
De acordo com Nonaka e Takeuchi (2008), para manter-se no ambientede 
mudanças e competitivo, as organizações desenvolvem um sistema 
educacional voltado para o mercado, no qual o conhecimento agrega valor ao 
negócio, aplicando as estratégias do conhecimento para melhorar a eficiência 
operacional. O conhecimento se transforma em competências através da 
mobilização, aprendizagem, participação e comprometimento. O 
conhecimento é inerente ao indivíduo. É responsabilidade da organização 
apoiar os colaboradores criativos para a criação do conhecimento 
De acordo com Pacheco et al. (2009), os capitais da gestão do conhecimento 
são: 
• Ambiental: características socioeconômicas, aspectos legais, valores 
éticos e culturais, aspectos governamentais, nível de desenvolvimento 
tecnológico, aspectos financeiros; 
• Estrutural: conjunto de sistemas administrativos, conceitos, modelos, 
rotinas, marcas, patentes e sistemas de informática que permitem a 
organização funcionar de maneira efetiva e eficaz; 
• Humano: conjunto de habilidades e competências que as pessoas detêm 
e que se agregam à dinâmica da empresa. Esse capital não é de 
propriedade de empresas; 
• De relacionamento: rede de relacionamento de uma organização 
formada por seus clientes, fornecedores e parceiros. 
Tantos os capitais da gestão do conhecimento quanto o currículo básico 
da universidade corporativa podem ser estruturadores de novos modelos 
de treinamento e desenvolvimento, pois favorecem uma linha de 
estruturação coerente com as demandas internas e externas das 
organizações. 
De acordo com Pacheco et al. (2009), o currículo básico da universidade 
corporativa é composto por: 
• Cidadania corporativa: treinamento em relação a valores, visão e 
cultura da organização; 
• Estrutura contextual: clientes, concorrentes, tendências do setor, 
conhecer e praticar as competências básica dos ambientes de 
negócios; 
16 
 
• Competências básicas do ambiente de negócios: aprender a aprender, 
comunicação e colaboração, autogerenciamento de carreira, raciocínio criativo 
e resolução de problemas, conhecimento tecnológico e de negócios globais. 
A educação corporativa surgiu e evoluiu a partir da necessidade do 
desenvolvimento contínuo do capital intelectual. A Gestão do Conhecimento é 
a ferramenta que contribui decisivamente para a captação, transformação e 
capacitação dos colaboradores e dos resultados das empresas. O 
investimento na educação corporativa para o desenvolvimento da geração de 
conhecimento promove a melhoria e performance das pessoas e da 
organização. 
Saiba mais 
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