Mudança Organizacional

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AULA 1 
CAPACITAÇÃO E 
DESENVOLVIMENTO DE 
HABILIDADES E 
COMPETÊNCIAS 
TEMA 1 – MUDANÇA ORGANIZACIONAL 
Figura 1 – Mudança organizacional 
Crédito: Etiammos/Shutterstock. 
Vivemos em um mundo em constante mudança e transformação. A mudança 
é um fator natural em nossas vidas, por exemplo na natureza: as fases da lua, 
as marés, as estações do ano, entre tantas outras transformações. Nós 
mudamos constantemente. 
A impressionante velocidade das mudanças sociais, econômicas, políticas e 
principalmente tecnológicas têm obrigado as organizações a grandes 
transformações para garantirem sua sobrevivência e se manterem 
competitivas no mercado. Dessa maneira, as empresas precisam ser 
proativas em relação às mudanças para se tornarem mais ágeis para atender 
as exigências impostas pelo mercado. 
De acordo com Savagnago e Vizeu (2020, p. 233), 
A mudança organizacional se refere ao processo de transformação, planejada ou não, de 
elementos das organizações – como estrutura, processos, cultura, práticas, pessoas e 
tecnologias – ou das ações entre as empresas e o ambiente externo. 
 
2 
Figura 2 – Processo de mudança organizacional 
 
 
Estado atual 
Período de Futuro transição pretendido 
Fonte: Savagnago; Vizeu, 2020, p. 233. 
Verificamos que uma das grandes transformações globais que estamos 
vivendo é o surgimento de uma sociedade cada vez mais baseada na 
informação alicerçada pela tecnologia. As organizações diante de tantas 
mudanças procuram se transformar constantemente, inovam-se por meio de 
inserção de novas tecnologias advindas de diversas partes do mundo, e nós 
recebemos informações em tempo integral de tudo o que acontece no 
mercado. Temos, todos os dias, um volume significativo de informações. 
Segundo Robbins (2005), há várias forças que norteiam o processo de 
mudança das empresas: a tecnologia, a natureza da força de trabalho, a 
competitividade, os choques econômicos, as tendências sociais e a política 
internacional. São diversas as razões para realizar mudanças, como 
proporcionar melhores condições de trabalho, ganhar competitividade, agir de 
acordo com as atualizações e exigências do mercado, melhorar resultados, 
dentre outros. 
Essas mudanças abrangem diversos campos, entre eles político, tecnológico, 
econômico, social e, por que não, psicológico! Afinal, as empresas precisam 
de pessoas, dos seus colaboradores, por isso menciona-se o psicológico. 
Para que as organizações sobrevivam a esse ambiente mutável e competitivo, 
precisam mudar também – como diz o ditado, “dançar conforme a música”. De 
acordo com Lima, Sampaio e Simões (2005), desde a época de 
3 
Heráclito, a ideia de que “a única coisa constante é a mudança” tem sido um 
truísmo de vida. 
Complementando o pensamento de Savagnago e Vizeu, para as empresas a 
palavra mudança tem diversas conotações, podendo se referir a mudanças 
externas em tecnologias, nos clientes, na concorrência, no mercado, no 
ambiente sociopolítico etc. E também se referir a mudanças internas, como a 
organização se adaptar a mudanças no ambiente organizacional, nas práticas, 
visões e estratégias. O importante é perceber que essas mudanças se 
correlacionam. 
De acordo com Silva e Vergara (2003), citados por Cruz e Freitas (2010), a 
mudança organizacional deve valorizar uma dimensão social como fator 
determinante para com o sucesso das organizações. É necessário perceber a 
mudança organizacional também como uma mudança de relações: do 
indivíduo com a organização, dele com os companheiros, da organização com 
a sociedade, do indivíduo com a sociedade e consigo mesmo. 
A mudança organizacional combina alterações internas nos valores, 
aspirações e comportamento das pessoas com alterações externas nos 
processos, nas estratégias, nas práticas e nos sistemas, visto que quando 
ocorre uma mudança, consequentemente ocorre aprendizagem, pois a 
organização não realiza simplesmente algo de novo, ela constrói a 
capacidade de mudar constantemente, conforme apresentando por Lima, 
Sampaio e Simões (2005). 
Wood Jr (1995) é um estudioso que serviu de base para outros estudiosos, 
menciona que a mudança organizacional como qualquer alteração, sendo ela 
planejada ou não, de elementos constitutivos da organização, em função de 
fatores internos e/ou externos, podendo desencadear consequências positivas 
ou negativas para os resultados organizacionais e a sua sobrevivência. Sendo 
a mudança organizacional considerada uma tarefa desafiadora, pois 
possibilita diversas e múltiplas características, como a profundidade e a 
complexidade. Para ele, as organizações se deparam com ambientes 
modificados e dinâmicos, buscando se adaptar aos novos desafios da 
mudança. Segundo o autor, a mudança organizacional é “qualquer 
transformação de natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica, 
humana ou de qualquer outro componente, capaz de gerar impacto em partes 
ou no conjunto da organização”. E que para sobreviver nesse ambiente 
mutável e competitivo, as empresas procuram desenvolver competências, 
capacidades organizacionais para melhorarem seu desempenho e 
assegurarem sua sobrevivência. O desenvolvimento dessas 
4 
competências, dessas capacidades, dependerá de a empresa gerar, 
disseminar e utilizar informações necessárias com as oportunidades do 
mercado, enfim, é a capacidade da empresa aprender. 
TEMA 2 – CONHECIMENTO E SUA CRIAÇÃO 
Figura 4 – Conhecimento 
Crédito: Rudall30/Shutterstock. 
Diante de tantas mudanças é fundamental que as organizações reflitam sobre 
como gerir o conhecimento para continuar sobrevivendo com sucesso no 
mundo competitivo, afinal o conhecimento é um dos seus bens intangíveis de 
maior valor. Estamos vivendo a sociedade do conhecimento. Sociedade essa 
globalizada e interdependente, na qual o valor central está nas ideias e 
informações transformando-se em uma fonte de inovação e criatividade. 
Segundo Menezes et al. (2017), percebe-se que as organizações modernas 
têm sofrido grande impacto da era do conhecimento, e isso tem imposto às 
organizações a repensarem meios e metodologias para se diferenciarem 
dentro do mercado competitivo. 
 
5 
Diversos filósofos antigos tentaram conceituar o conhecimento, porém este 
termo assume diversos significados, que variam de acordo com o contexto em 
que está sendo empregado, podendo ser considerado um aprendizado, 
habilidade, experiência, percepção, competência entre outros. 
Nonaka e Takecuhi (1997), dois dos autores mais citados na área dos estudos 
organizacionais, indicam que o estudo do conhecimento humano é tão antigo 
quanto a própria história do homem e que no período grego esse tema já fazia 
parte dos estudos de filosofia e epistemologia. Complementam afirmando que 
foi Platão quem desenvolveu inicialmente a conceitualização do termo 
conhecimento sob uma perspectiva racionalista. Para eles, Platão argumentou 
que o mundo físico é uma mera sombra do mundo perfeito das ideias, isto é, 
as ideias são conhecidas apenas através da razão pura, de modo que tudo se 
justifica por meio da matemática e através dela que se chega à verdadeira 
realidade. Para este filósofo existem quatro graus de conhecimento: crença, 
opinião, raciocínio e indução. Já Aristóteles enfatizou a importância da 
observação e da nítida verificação da percepção sensorial individual, sendo 
que as ideias para ele eram adquiridas pela experiência. Aristóteles destaca a 
existência de seis graus de conhecimento: sensação, raciocínio, intuição, 
percepção, imaginação e memória. Para ele não há diferença entre 
conhecimento sensível e intelectual, pelo contrário, um é a continuação do 
outro. 
Nonaka e Takeuchi (1997, p. 26) argumentam que para Aristóteles: 
Da percepção sensorial surge o que chamamos de lembranças, e das lembranças da mesma 
coisa, repetidas com frequência, desenvolvemos a experiência; pois diversas lembranças 
constituem uma única experiência. Da experiência novamente – ou seja, de sua totalidade 
universal, e hoje estabilizada,dentro da alma, um ao lado dos muitos que constituem uma 
única identidade dentro de todos eles – origina-se a habilidade do artesão e o conhecimento 
do cientista, a habilidade na espera do que virá a ser e a ciência do ser. Concluímos que 
essas etapas do conhecimento não são inatas de uma forma determinista nem se 
desenvolveram a partir de estados superiores de conhecimento, mas sim a partir da 
percepção sensorial. 
Para Zabot e Silva (2002, p. 66), o conhecimento não é uma descoberta nova. 
Existe desde os tempos mais remotos, porém o acesso ao conhecimento era 
restrito a alguns privilegiados e muitas vezes usado como meio de domínio e 
opressão. E embora esse conhecimento tenha sido restrito a alguns 
privilegiados, em diversos momentos históricos houve grandes pensadores e 
estudiosos que por apresentarem seus conhecimentos, suas descobertas 
consideradas revolucionárias, foram severamente intitulados de loucos e 
tiveram suas obras 
6 
publicadas apenas após anos de sua elaboração. Essas obras serviram de 
alicerce para novas teorias que a posteriori realizaram uma verdadeira 
transformação nos meios acadêmico, literário, organizacional e até social. 
Já Angeloni (2002) sugere que para se compreender melhor o que é 
conhecimento se faz necessário primeiramente distinguir dado, informação e 
conhecimento. Dados referem-se a elementos descritivos de um evento e são 
desprovidos de tratamento lógico ou de contextualização, informando um 
estado da realidade pura. A informação pode ser entendida como um conjunto 
de dados selecionados e agrupados logicamente para a consecução de 
determinado objetivo. O conhecimento é composto de um conjunto de 
informações pertinentes a um sistema de relações críticas, significando a 
compreensão de todas as dimensões da realidade, captando e expressando 
essa totalidade cada vez mais ampla. Embora o conhecimento contenha um 
conjunto de informações articuladas, o mesmo não é sinônimo de acúmulo de 
informações. 
Nesta mesma linha, Davenport e Prusak (1998), afirmam que o conhecimento 
pode ser entendido a partir de dados e da informação que são utilizados para 
sua construção. Os dados são registros estruturados de transações 
organizadas que criam a ilusão de exatidão científica e que não fornecem 
julgamento nem interpretação para a tomada de decisão. A informação pode 
ser representada por uma mensagem na forma de documento ou 
comunicação audível ou visível, trata-se de um dado dotado de significado, 
relevância e propósito, que se movimenta na organização por meio de redes 
hard (infraestrutura) e soft (pessoas). 
Conhecimento é uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação 
contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para avaliação e 
incorporação de novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos 
conhecedores. Nas organizações, ele costuma ser embutido não só em documentos ou 
repositórios, mas também em rotinas, processos, práticas e normas organizacionais. 
(Davenpor; Prusak, 1998, p. 6) 
Vejamos o quadro a seguir que apresenta a proposta da composição de 
dados, informação e conhecimento: 
7 
Quadro 1 – Dados, informação e conhecimento 
Dados Informação Conhecimento
Fonte: Davenport; Prusak, 1998. 
O conceito de conhecimento de Davenport e Prusak, em certa medida, vai de 
encontro aos de Fleury e Oliveira (2001) que entendem o conhecimento como 
informação associada à experiência, intuição e valores e também aos de 
Nonaka e Takeuchi (1997), que entendem estar o conhecimento ancorado nas 
crenças e compromisso de quem o detém e diretamente relacionado à ação 
humana. Este seria, portanto, o processo humano dinâmico de justificar a 
crença pessoal com relação à verdade. 
Para Neves (2004), o conhecimento vem das pessoas que estão imbuídas em 
um constante processo de aprendizagem. O conhecimento é fruto da 
aprendizagem em três níveis: individual, grupal e organizacional. 
Crawford (1994) complementa que a informação é muitas vezes confundida 
com conhecimento, porém, ele distingue que o conhecimento é encontrado 
somente no ser humano e a informação pode ser encontrada em objetos. 
Para tanto o autor destaca quatro características do conhecimento, a saber: 
• a) o conhecimento é difundível e se autorreproduz, o conhecimento 
aumenta à medida que é utilizado; 
• b) o conhecimento é substituível, pode substituir trabalho e capital; 
• c) o conhecimento é transportável, com a tecnologia o conhecimento 
pode se 
mover em velocidades cada vez menores; 
• -  Simples observação 
sobre estado de alguma 
coisa 
• -  Facilmente 
estruturado 
• -  Facilmente obtido 
através do uso de 
máquinas 
• -  Frequentemente 
quantificado 
• -  Facilmente 
transferível
• -  Dados dotados de 
relevância e propósito 
• -  Requer unidade de 
análise 
• -  Exige consenso em 
relação ao significado 
• -  Exige 
necessariamente a 
mediação humana 
• -  Contextual
• -  Intuitivo e se refere a 
experiências e valores do 
usuário 
• -  Informação valiosa da 
mente humana 
• -  Inclui reflexão, síntese, 
contexto 
• -  De difícil estruturação 
• -  Difícil de ser obtido por 
máquinas 
• -  Frequentemente tácito 
• d) o conhecimento é compartilhável, o conhecimento pode ser 
transferido para 
várias pessoas. 
8 
Em ambientes globalizados, competitivos e concorrentes a capacidade de 
utilizar e criar conhecimento é a mais importante vantagem competitiva para 
as organizações. Mas você sabe quais são os conhecimentos? 
2.1 Tipos de conhecimento 
Sabemos que o conhecimento é criado pelo indivíduo. E conhecimento é 
criado por meio da interação dos conhecimentos tácito e explícito. 
Encontramos em Boisot (1985), citado por Choo (2003), a tipologia 
conhecimento que o classifica no fato dele ser ou não codificável e difuso, 
sendo que para ele o conhecimento codificado é aquele que pode ser 
guardado ou colocado em forma escrita sem a perda de informação. 
Complementando, Choo (2003) sugere que o conhecimento de uma 
organização pode ser diferenciado em conhecimento tácito, conhecimento 
explícito e conhecimento cultural. O conhecimento tácito que consiste nas 
habilidades das pessoas, à intuição e ao know-how individual. Para que 
aconteça a transferência do conhecimento tácito são necessárias a tradição e 
a experiência compartilhada por meio de treinamento. O conhecimento 
explícito baseado em regras é utilizado para integrar ações a situações 
envolvendo essas regras. Deve ser utilizada para desenhar rotinas, 
procedimentos operacionais padrão. E o terceiro faz parte da cultura da 
organização e é comunicada por meio de textos orais e verbais como estórias, 
metáforas, declaração de missão, dentre outros. 
Nonaka e Takeuchi (1997), consideram o conhecimento explícito como 
conhecimento formal, que é fácil de transmitir entre indivíduos e que pode ser 
expresso formalmente com a utilização de um sistema de símbolos, podendo 
também ser facilmente comunicado ou difundido. Já o conhecimento tácito é o 
conhecimento implícito, pessoal, que é difícil formalizar ou comunicar a outros, 
é usado pelos membros da organização para realizar seu trabalho, é difícil de 
ser verbalizado, de ser transmitido e compartilhado pois é expresso por 
habilidades baseada na ação, nas experiências de um indivíduo, bem como 
suas emoções, valores e ideais, é o conhecimento que está embutido na 
mente das pessoas: cada um é detentor do seu conhecimento tácito. Esta 
concepção corresponde à de Polanyi (1962, 1983) que é referência dos 
diversos autores pois foi um dos pioneiros nesse estudo, considera o 
conhecimento explícito como conhecimento codificado, que pode ser 
transmitido em linguagem formal, ligado às rotinas e procedimentos, e o 
conhecimento tácito que é na sua totalidade pessoal, 
9 
constituído de insights, conclusões que torna difícil sua expressão ou 
formalização por meio de métodos sistemáticos. 
Para os autores, a criação do conhecimentoé realizada pelo ser humano. As 
pessoas são as responsáveis pela criação e disseminação do conhecimento 
no ambiente organizacional. Então vamos entender como funciona esse 
processo de criação do conhecimento? 
2.2 Criação do conhecimento 
Como mencionado, a criação do conhecimento é realizada pelas pessoas. A 
empresa que objetiva a criação do conhecimento, deve estar atenta aos 
insights e intuições dos empregados, para obter contribuições para a mesma 
a partir desses. 
Para Fleury e Oliveira Jr. (2001), o conhecimento organizacional é fruto das 
interações ocorridas no ambiente organizacional, desenvolvidas por meio de 
processos de aprendizagem. Este argumento segue o de Drucker (2000), que 
afirma que as organizações devem aprender a criar novos conhecimentos por 
meio de melhoria contínua, como, por exemplo, mantendo o processo de 
inovação com o intuito de responder aos desafios atuais e aumentar a sua 
competitividade. 
Para Nonaka e Takeuchi (1997), a criação do conhecimento é uma interação 
contínua e dinâmica entre os dois conhecimentos, tácito e explícito, e as 
organizações precisam aprender a converter o conhecimento tácito em 
conhecimento explícito, objetivando promover a inovação e o desenvolvimento 
na organização. Para tanto, os autores apresentam quatro maneiras de 
conversão, denominada de Técnica SECI (Socialização, Externalização, 
Combinação e Internalização): 
a) Socialização – converte conhecimento tácito em tácito. Adquire-se o conhecimento tácito 
partilhando experiências (treinamento); 
b) Exteriorização ou externalização – converte conhecimento tácito em explícito. O 
conhecimento tácito é traduzido em conceitos explícitos por meio da utilização de metáforas, 
analogias e modelos; 
c) Combinação – converte conhecimento explícito em explícito. Constrói- se constrói 
conhecimento explícito reunindo conhecimentos explícitos. Os indivíduos trocam e combinam 
seus conhecimentos em conversas; 
d) Internalização – converte o conhecimento explícito em conhecimento tácito. Está 
relacionada ao aprender fazendo. As experiências adquiridas são internalizadas pelos 
indivíduos na forma de modelos mentais ou know-how técnico compartilhado. 
10 
As quatro maneiras de conversão do conhecimento se retroalimentam em 
uma espiral contínua de construção do conhecimento organizacional conforme 
figura a seguir: 
Figura 5 – Espiral do conhecimento 
Fonte: Nonaka; Takeuchi, 1997, p. 80. 
Os autores explicam a espiral do conhecimento da seguinte maneira: 
Em primeiro lugar, o modo da socialização normalmente começa desenvolvendo um “campo” 
de interação. Esse campo facilita o compartilhamento das experiências e modelos mentais 
dos membros. Segundo, o modo de externalização é provocado pelo “diálogo ou pela reflexão 
coletiva” significativos, nos quais o emprego de uma metáfora ou analogia significativa ajuda 
os membros da equipe a articularem o conhecimento tácito oculto que, de outra forma, é difícil 
de ser comunicado. Terceiro, o modo de combinação é provocado pela colocação do 
conhecimento recém-criado e do conhecimento já existente proveniente de outras seções da 
organização em uma “rede”, cristalizando-os assim em um novo produto, serviço ou sistema 
gerencial. Por fim, o “aprender fazendo” provoca a internalização. (Nonaka; Takeuchi, 1997, p. 
80) 
Ainda de acordo com os autores, essas quatro maneiras de conversão do 
conhecimento geram conteúdos de conhecimentos diferentes e esses 
conteúdos do conhecimento interagem entre si na espiral de criação do 
conhecimento: 
 
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• a) Socialização – conhecimento compartilhado, como modelos mentais 
ou habilidades técnicas compartilhadas; 
• b) Externalização – conhecimento conceitual, os novos conceitos; 
• c) Combinação – conhecimento sistêmico, como por exemplo, tecnologia 
de 
novos componentes; 
• d) Internalização – conhecimento operacional, como uso de novos 
produtos, 
gerenciamento de projeto. 
A criação do conhecimento engloba a capacidade de uma empresa criar 
um novo conhecimento, conseguir difundi-lo e incorporá-lo a produtos, 
sistemas e serviços, mas para que isso aconteça a organização precisa 
oferecer um ambiente propício, favorável que apoie esse processo. E 
principalmente, entender o conhecimento é fundamental para o sucesso 
organizacional. As organizações que usam e geram conhecimento são 
organizações consideradas saudáveis. 
TEMA 3 – GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC) 
Figura 6 – Gestão do conhecimento 
Crédito: Fizkes/Shutterstock. 
Como já mencionado, um dos grandes desafios das organizações está em 
saber extrair o conhecimento gerado e acumulado ao longo dos anos pelos 
indivíduos. 
 
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GC tem seu termo originado do inglês Knowledge management, que é 
definido como um conjunto de tecnologias e processos que objetiva contribuir 
para a criação, transmissão e aplicado do conhecimento dentro das 
organizações, promovendo uma visão integrada. 
De acordo com Alvarenga Neto e Souza (2003) muitos pesquisadores 
tentaram definir a Gestão do Conhecimento e que para melhor ilustrar a GC é 
preciso utilizar seus conceitos complementares, como Capital Intelectual e 
Inteligência Competitiva. Além desses conceitos, 
A GC tem sido tradicionalmente associada aos conceitos de criatividade, inovação e 
compartilhamento, e engloba conceitos oriundos de teorias da gestão empresarial da 
chamada era neoclássica da administração como endomarketing, qualidade total, 
reengenharia, downsizing e de estratégias como comércio eletrônico e as Learning 
Organizations. (Alvarenga Neto; Souza, 2003, p. 5) 
Alvarenga Neto (2005), apresenta a proposta integrativa da GC, no qual estão 
inseridos a metáfora do “guarda-chuva conceitual da GC” e o modelo de Choo 
(1998). A metáfora do guarda-chuva conceitual da GC pressupõe que debaixo 
do mesmos temas, ideias, abordagens e ferramentas gerenciais são 
contemplados, destacando o capital intelectual, aprendizagem organizacional 
e inteligência competitiva. 
Figura 7 – Proposta de mapeamento conceitual integrativo da GC 
Fonte: Alvarenga Neto, 2005. 
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Desde o princípio da década de 1990, a gestão do conhecimento ganhou 
maior visibilidade como fonte de vantagem competitiva e como meio de 
construir um ambiente propício ao aprendizado. A informação e o 
conhecimento tornaram- se mais importantes que qualquer outro produto da 
era industrial, pois é uma valiosa fonte de vantagem competitiva. 
Angeloni (2002), afirma que a GC é um processo moderno e sistemático, 
articulado e intencional, apoiado na geração, codificação, disseminação e 
apropriação de conhecimentos e habilidades, com o propósito de atingir a 
excelência organizacional. 
Para Angeloni (2002), as empresas estão preocupadas em descobrir como 
alcançar resultados por meio da GC contida na experiência, conhecimento e 
habilidades de seus membros. Cabe à gestão do conhecimento integrar esses 
conhecimentos em torno dos objetivos organizacionais. Esse processo 
envolve criar novos conhecimentos, mas também melhor utilizar os que já 
foram disseminados dentro da organização. 
Segundo Leonard-Barton (1998), para a empresa gerir conhecimento é 
necessário primeiramente entender as aptidões estratégicas da empresa, isto 
é, deve identificar as competências que não podem ser facilmente imitadas, 
constituindo sua vantagem competitiva. 
A gestão do conhecimento está centrada no envolvimento das pessoas com os processos 
organizacionais, na distribuição da informação e na troca de experiências. É uma forma de se 
relacionar e incentivar a busca e a troca de competências, gerindo pessoas para o 
compartilhamento, mediante a união de esforços e a crença de que, com o compartilhamento, 
se ganha mais do que se perde. (Tomael, 2005, p. 62) 
Diante do exposto, verifica-se que o principal objetivo da GC é o de criar, 
armazenar, disseminar e utilizar o conhecimento para atingir os objetivos da 
organização. Segundo os diversos autores mencionados, a GC tem como 
principal foco o indivíduo e ogrupo, pois o conhecimento e sua produção 
pertencem aos mesmos, ou seja, a GC pode ser entendida como gestão com 
foco no conhecimento, sendo este considerado como um recurso estratégico 
e de fator de competitividade. Verifica-se, ainda, que dentro do campo da GC, 
um dos grandes desafios das organizações é o de fazer com que o 
conhecimento, principalmente o conhecimento pertencente ao ser humano, 
denominado pelos autores conhecimento tácito, seja compartilhado dentro da 
organização objetivando a criação de novos conhecimentos. 
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TEMA 4 – APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 
Figura 8 – Aprendizagem organizacional 
Crédito: Ndab Creativity/Shutterstock. 
Em 1990, o conceito de aprendizagem organizacional era lançado por Peter 
Senge em seu livro A quinta disciplina. Ele enfatiza que as organizações são 
como seres vivos, pois são capazes de se adaptar ao ambiente, interpretando 
e dando sentido às informações que recebem. 
De acordo com Santos, Steil e Varvakis, (2012, p. 2), “a aprendizagem 
organizacional é compreendida como um processo dinâmico que ocorre ao 
longo do tempo e entre os níveis individual, grupal e organizacional”. 
Nonaka e Takeuchi (1995) e Senge (2004), enfatizam que a aprendizagem 
organizacional é realizada através do compartilhamento do conhecimento 
entre a aprendizagem individual (do profissional) e a organização. 
Antonio e Costa (2017) complementam discorrendo que a aprendizagem 
organizacional deve ser definida como a aquisição de novo conhecimento 
pelos atores organizacionais que são capazes e estão dispostos a aplicar 
esse conhecimento na tomada de decisões ou na influência de outras 
pessoas na organização. 
 
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Segundos os autores existem cinco práticas para que as organizações 
possam aprender continuamente: 
Figura 9 – Práticas da aprendizagem organizacional 
Pela resolução de problemas 
Pela experimentação 
Pela aprendizagem com a história passada 
Pela aprendizagem com os outros 
Pela difusão do conhecimento pela organização. 
Fonte: Antonio; Costa, 2017. 
A aprendizagem organizacional busca desenvolver o conhecimento e desenvolver 
competências que capacitem as pessoas a compreender e a agir, eficazmente, dentro das 
organizações. Uma organização de aprendizagem constrói relações colaborativas no sentido 
de dar força aos conhecimentos, experiências, competências e maneiras de fazer as coisas. É 
o repensar e revitalizar as organizações em direção à sua identidade futura. (Chiavenato, 
2021, p. 381) 
A aprendizagem organizacional se inicia em seu colaborador, o qual repassa 
seu conhecimento à organização, ou seja, a organização aprende através dos 
seus colaboradores, que, por sua vez, também aprendem. 
Temos dois grandes autores que já trabalhavam a questão do processo de 
aprendizagem nas décadas de 1970 e 1980: Piaget e Vygotsky. Para Piaget 
(1973), as etapas do aprendizado se constituem em um constante processo 
de adaptação do homem ao mundo, isto é, o homem se adapta às exigências 
do mundo, ele se desenvolve e se conhece. Essa adaptação ocorre como 
resultado do processo que tenta equilibrar a percepção que o sujeito tem da 
realidade com os seus próprios conhecimentos, gerando novos 
conhecimentos. Para o autor, o aprendizado é um processo no qual o 
indivíduo se adapta à realidade gerando novos conhecimentos e novas 
maneiras de interpretação da realidade. Se 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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pensarmos em organização, é isso o que acontece: os colaboradores estão 
sempre em aprendizagem com as transformações, mudanças que acontecem 
no cenário. Eles vão se adaptando às novas abordagens, novas tecnologias, 
novas aprendizagens que são requeridas todos os dias. Para Vygotsky (1989), 
a aprendizagem é o processo pelo qual o indivíduo, a partir de seu contato 
com a realidade, com o meio ambiente e com outras pessoas, apropria-se de 
informações, habilidades, atitudes e valores. 
Botelho et al. (2011) visualiza a aprendizagem organizacional como um 
fenômeno em que as partes são maiores que o todo, ou que a aprendizagem 
organizacional é maior que a soma das aprendizagens individuais dos 
componentes da organização, graças ao ambiente, regulações e 
características sociais que determinam um contexto específico. 
De acordo com DiBella e Nevis (1999), “a natureza da aprendizagem e a 
forma pela qual ela acontece estão intimamente ligadas à cultura da 
organização”. Para eles, as organizações desenvolvem sua aprendizagem de 
diversas maneiras, e os princípios que norteiam a cultura dão origem a alguns 
valores de aprendizagem e a condicionam à escolha das áreas que receberão 
investimento para o processo de aprendizagem. 
O papel da aprendizagem organizacional é o de ajudar as organizações a 
superarem seus limites e cada dia mais procurar melhorar seu desempenho. 
TEMA 5 – FATORES FACILITADORES DA APRENDIZAGEM 
ORGANIZACIONAL 
Os fatores facilitadores promovem a aprendizagem em qualquer ambiente, 
mas o que são os fatores facilitadores? Segundo DiBella e Nevis (1999), são 
práticas ou condições que catalisam a ocorrência da aprendizagem em 
qualquer tipo de organização. Esses fatores representam as condições 
necessárias e suficientes para que a aprendizagem aflore e se propague. Mas 
para eles os fatores facilitadores são insuficientes para definir um processo de 
aprendizagem, sequer garantem a ocorrência de qualquer nível de 
aprendizagem, mas a sua inexistência constitui uma obstrução ao 
estabelecimento dos ciclos de aprendizagem. Os autores descrevem dez 
fatores facilitadores de aprendizagem, a saber: 
• Investigação imperativa: as pessoas buscam informações sobre condições e 
procedimentos no ambiente externo, ou seja, fora de sua própria unidade. 
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Representa o esforço de investigar o ambiente em busca de informações. 
Quando passa a entender o ambiente, torna-se capaz de alcançar um nível 
adequado de aprendizagem. 
• Defasagem de desempenho: percepção generalizada de que há a 
existência da diferença entre o desempenho real e o desejado. Esse fator 
refere-se à consciência coletiva que os membros da organização têm de 
que existe uma diferença entre o desempenho desejado e o 
desempenho real da organização. 
• Preocupação com medição: esforços são necessários e despendidos na 
definição e na medição de fatores básicos, e a discussão dos critérios de 
medição faz parte da atividade de aprendizagem; é o grau de 
preocupação com a medição do conhecimento adquirido e dos 
resultados operacionais da organização. Quanto maior a preocupação 
com a medição, mais adequada será a aprendizagem na organização. 
• Curiosidade organizacional: curiosidade sobre condições e práticas e 
interesse por ideias criativas e novas tecnologias acabam por 
proporcionar a experimentação nas organizações. Esse fator propicia a 
criação de um ambiente onde as pessoas são encorajadas a fazer 
experiências continuamente. 
• Clima de abertura: os membros da organização se comunicam 
abertamente, compartilham problemas, erros e lições. Este fator está 
relacionado com a liberdade de comunicação entre os indivíduos 
formadores da organização, ao grau de oportunidade que é concedido 
aos membros para conhecerem e participarem das atividades realizadas 
na organização. A organização em que os membros têm liberdade de se 
expressar propicia um ambiente à aprendizagem. 
• Educação continuada: a organização se empenha constantemente para 
prover recursos de alta qualidade para a aprendizagem, ou seja, manter 
um clima que possibilite a continuidade da educação em todos os seus 
níveis. 
• Variedade operacional: os membros valorizam a variedade de 
procedimentos, métodos, entre outros. Esse fator proporciona a 
oportunidade de entender as implicações e consequências na empresa 
de diferentes formas de trabalho, desenvolvendo, assim, a capacidade 
de aprendizagem organizacional. 
18 
• Defensores múltiplos: os colaboradores de todos os níveis 
organizacionais são motivados a desenvolver novas ideias e métodos 
detrabalho,ocasionando a existência de defensores múltiplos. Este fator 
avalia o efeito de indivíduos capazes de defender novas ideias e 
processos da organização. 
• Envolvimento das lideranças: as iniciativas de aprendizagem contam com 
a participação pessoal e ativa dos líderes, garantindo, assim, um 
ambiente propício para que aconteça. 
• Perspectiva sistêmica: reconhecimento da interdependência das diversas 
unidades e dos grupos organizacionais, consciência da necessidade de 
decurso de tempo entre ações e a obtenção de seus resultados. Este 
fator está relacionado à capacidade de se pensar em termos globais sem 
perder de vista a interdependência das partes. 
Os dez fatores defendidos por DiBella e Nevis (1999) representam as 
condições para que uma organização seja capaz de aprender. Eles 
fornecem os incentivos para que a aprendizagem seja promovida na 
organização. 
A aprendizagem organizacional é muito importante pois potencializa o 
conhecimento e seu compartilhamento, fortalece a cultura da 
organização e estimula um ambiente de inovação. 
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