TEMA 2 Treinamento - conceito

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AULA 2 
CAPACITAÇÃO E 
DESENVOLVIMENTO DE 
HABILIDADES E 
COMPETÊNCIAS 
TEMA 1 – TREINAMENTO: CONCEITO 
Crédito: Matej Kastelic/Shutterstock. 
O mundo corporativo vem passando por grandes transformações e, cada vez 
mais, o treinamento vem sendo considerado como elemento fundamental no 
processo de desenvolvimento organizacional por ser uma maneira eficaz de 
aumentar as habilidades e os conhecimentos de seus colaboradores, que são 
o diferencial da organização. 
Os programas de treinamento têm por finalidade o alcance dos objetivos 
estratégicos da organização, ou seja, são uma oportunidade para que os 
colaboradores obtenham conhecimentos e aprimorem habilidades 
principalmente no que tange à realização de suas atividades. 
Sempre existe uma certa confusão quando falamos em treinamento, pois 
muito se fala em treinamento e desenvolvimento. Mas você sabia que são 
conceitos diferentes? 
Treinamento é uma espécie de processo educacional de curto prazo que 
utiliza procedimentos para as pessoas aprenderem conhecimentos e 
habilidades principalmente técnicas para um objetivo definido. Já o 
desenvolvimento também é um processo educacional, porém de longo prazo, 
que utiliza procedimentos para a aprendizagem de conhecimentos 
conceituais. Eles se diferem no que será aprendido, como será aprendido, a 
maneira como e quando ocorre a aprendizagem. 
De acordo com Boog e Boog (2013), o treinamento começa como uma 
resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade. Os resultados de um 
treinamento geralmente são satisfatórios e obtidos a curto prazo, por isso há 
grande aceitação por parte das empresas e dos colaboradores. Já o 
2 
desenvolvimento é um processo de aprimoramento contínuo, que oferece 
condições e amparo para a pessoa utilizar suas capacidades e aplicar seus 
conhecimentos e experiências na prevenção e solução de novas e diferentes 
situações. 
Na visão de França (2011), treinamento é a educação profissional que adapta 
os indivíduos para um cargo ou uma função, e desenvolvimento é o processo 
de longo prazo utilizado para aperfeiçoar as habilidades a fim de torná- los 
futuros membros preciosos da organização. Outras diferenças estão listadas 
no Quadro 1. 
Quadro 1 — Diferenças entre treinamento e desenvolvimento 
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO
Fonte: Elaborado com base em Pequeno, 2012. 
Podemos verificar que o treinamento e o desenvolvimento são considerados 
estratégias fundamentais para gerir as pessoas no ambiente organizacional, 
pois permitem identificar as necessidades e o potencial dos indivíduos. O 
conhecimento do negócio e das estratégias organizacionais possibilita a 
correta definição das necessidades de treinamento e desenvolvimento a curto, 
médio e longo prazos, além do acompanhamento dos indivíduos e de suas 
evoluções. Apesar de diferentes e complementares, tanto o 
3 
conceito de treinar quanto o de desenvolver são capazes de promover 
mudanças, porque passam pelo interesse das pessoas em querer fazer. 
Nesse cenário de mudanças, exige-se sempre algo a mais das organizações, 
então podemos dizer que as empresas buscam cada vez mais investir na 
educação profissional de seus colaboradores, preparando-os adequadamente 
para desempenhar o exercício de seus cargos da melhor forma possível, 
assim como aperfeiçoar suas capacidades e aumentar sua motivação. “A ideia 
de ensinar uma pessoa a fazer algo novo existe desde que o mundo é mundo. 
Na verdade, é um mecanismo fundamental à sobrevivência da espécie” 
(Boog; Boog, 2007). Podemos ainda citar que o treinamento nas empresas 
serve para desenvolver os colaboradores em sua respectiva função. 
Para Nunes et al. (2018), o treinamento e o desenvolvimento, aliados à função 
de selecionar os melhores profissionais para a organização, constituem o 
cerne da área de Recursos Humanos, que deve treinar os funcionários para o 
cumprimento de suas atividades e, ainda, desenvolver programas que 
• Visa suprir carências específicas de 
um funcionário para o desempenho de 
seu cargo; 
• Tem função corretiva: o funcionário 
deveria apresentar determinadas 
competências hoje, mas não as 
apresenta; 
• Tem foco no curto prazo; • Voltado 
ao cargo; 
• Visa ao crescimento integral da 
pessoa, de maneira que ela 
desenvolva ou aprofunde 
competências importantes para ela e 
para a organização; 
• Tem função preventiva: no futuro, 
será bom que a pessoa apresente 
aquelas competências; 
• Tem foco no médio e no longo prazo; 
busquem a evolução dos colaboradores para uma função cada vez melhor no 
futuro. 
Saiba mais 
Para adquirir ainda mais conhecimento sobre o assunto, acesse os links 
disponíveis em: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/as-diferenas-entre- 
treinamento-e-desenvolvimento/>. Acesso em: 6 abr. 2022. 
Disponível em: <https://aprepro.org.br/conbrepro/2020/anais/arquivos/
10302020_171005_5f9c7 1b509cae.pdf>. Acesso em: 6 abr. 2022. 
É necessário, porém, que as pessoas envolvidas compreendam seu 
significado e, para tanto, é importante que os programas de treinamento e 
desenvolvimento sejam construídos de acordo com a realidade e com os 
objetivos organizacionais. Quanto maior for o alinhamento entre os 
programas, os objetivos e a estratégia da empresa, maior será a assertividade 
no levantamento das necessidades a serem desenvolvidas, sempre olhando o 
presente e o futuro. 
A elaboração de um projeto de treinamento contempla quatro etapas, segundo 
Chiavenato (2014), conforme a Figura 1. 
4 
Figura 1 – Etapas do projeto de treinamento 
Identificação das necessidades Planejamento e 
programação 
Execução 
Avaliação dos resultados 
Fonte: Chiavenato, 2014. 
Para ser efetivo, o treinamento precisa ter seu objetivo e sua finalidade bem 
definidos. O conteúdo do treinamento deve envolver informações necessárias 
para desenvolvimento do profissional, buscando aprimorar as relações 
interpessoais na organização e aumentar a produtividade. 
TEMA 2 – IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES 
Crédito: Graphic farm/Shutterstock 
Na primeira etapa do projeto, identificam-se as necessidades de treinamento, 
ou seja, é feito um levantamento das lacunas ou pontos a serem 
 
 
 
 
5 
melhorados em determinada área, cargo etc. As necessidades de treinamento 
são a lacuna entre o que a organização deseja e os aspectos técnicos e 
operacionais do profissional que demandam conhecimento. Nesse criterioso 
levantamento das necessidades que fundamentam esse programa, é 
essencial identificar os objetivos do treinamento, identificando quem deve ser 
treinado e o que deve ser treinado. A etapa consiste em levantar as 
informações sobre as necessidades de se realizar o treinamento de forma a 
preencher essas lacunas e, como consequência, atender às estratégias 
organizacionais. 
De acordo com Snell e Bohlander (2009, p. 253), essa primeira etapa pode 
ser realizada em três dimensões: da empresa, das tarefas e das pessoas, 
como apresentado na Figura 2. 
Figura 2 — Dimensões da identificação das necessidades de treinamento 
Análise da empresa 
Análise das tarefas 
Análise das pessoas 
• ambiente, estratégias e recursos para determinar onde enfatizar o 
treinamento 
• das atividades a serem executadas, a fim de determinar as competências 
exigidas 
• de desempenho, conhecimento e habilidades, a fim de determinar quem 
precisa de treinamento. 
 
 
Fonte: Snell, Bohlander, 2009, p. 253. 
Boog e Boog (2007) complementam essa afirmação definindo três fontes para 
diagnosticar as necessidades do treinamento. A primeira seria a organização, 
na qual poderiam ser verificados os resultados da pesquisa de clima, para 
melhorar e entender o contexto organizacional; os relatórios gerenciais e 
estratégicos; as observações feitas por clientes externos; os relatórios do 
serviço de atendimento ao cliente, entre outros. A outra fonte é a análise da 
área de recursos humanos, em que seriam verificados o número de 
colaboradores; o nível de conhecimento e a qualificação requeridos para o 
trabalho de cada um deles;tempo de treinamento necessário; índice de 
absenteísmo, turnover e afastamentos; análise de problemas de pessoal, 
expansão da empresa e 
6 
admissão de novos colaboradores; comportamentos, atitudes e competências; 
competências necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais, entre 
outros. E como a terceira fonte temos a análise das operações e tarefas, que 
verificariam metas desejadas; análise dos processos operacionais; definição 
do CHA — conhecimento, habilidade e atitude — pertinente ao cargo e a fase 
do processo operacional; programas de qualidade e certificações; 
equipamentos e materiais disponíveis e a sua utilização; modernização do 
maquinário e equipamentos, despesas de manutenção; número de acidentes, 
erros e sucatas, condições físicas do trabalho, entre outros relacionados à 
área. 
Essa análise é compartilhada também por Chiavenato (2014), que 
complementa discorrendo sobre a análise das competências organizacionais, 
da estrutura dos cargos e do treinamento, sendo verificados os requisitos 
exigidos para os cargos; a definição das competências necessárias; o 
diagnóstico das competências existentes e dos objetivos a serem utilizados na 
avaliação do programa de treinamento. 
Segundo Pequeno (2012), os principais meios para a realização e a 
identificação das necessidades de treinamento são: 
• Mapeamento de competências: a identificação das necessidades atuais e 
almejadas é primordial para definir as necessidades de treinamento. 
• Questionários: podem ser aplicados tanto aos superiores quantos aos 
ocupantes de cada cargo. 
• Entrevistas: como são mais demoradas que os questionários, na maioria 
das vezes a organização se aplica às pessoas-chave 
• Avaliação de desempenho: ferramenta utilizada para levantar em que 
cada funcionário pode melhorar. 
• Documento do processo seletivo: revela lacunas na formação ou na 
experiência do funcionário recém-contratado. 
• Entrevista de desligamento: ajuda a identificar possíveis problemas no 
cargo que foi ocupado ou na área à qual o desligado pertencia. 
• Pesquisa de clima organizacional: identificação de problemas no clima, 
como o tratamento inadequado de um líder à sua equipe, necessidade 
de treinamento ao líder. 
• Análise de cargo: juntamente com o mapeamento de competências, 
consegue-se visualizar onde estão as “falhas”. 
7 
• Solicitação de supervisores e gerentes: quando a carência é mais 
significativa, ocorre a solicitação de treinamento. 
Knapik (2013) corrobora com esse pensamento, acrescentando que podem 
ser utilizados os seguintes meios para levantar as necessidades passadas, 
presentes ou futuras: avaliação de desempenho, observação, discussão em 
equipes, questionários, reuniões de departamentos, pesquisa e clima 
organizacional, pesquisa de satisfação de clientes e entrevistas de 
desligamento. 
Essa análise fornece uma visão global da organização, apresentando 
necessidades atuais e também futuras para os responsáveis pela área de 
treinamento e desenvolvimento definirem o planejamento e a programação do 
treinamento. 
TEMA 3 – PLANEJAMENTO E PROGRAMAÇÃO DO 
TREINAMENTO 
Crédito: Surasak Chuaymoo/Shutterstock. 
Realizado o diagnóstico, passa-se a seu desenho, planejamento e 
programação. A etapa do planejamento consiste em analisar e direcionar as 
ações de acordo com seu grau de importância e impacto no negócio, 
organizando, assim, as informações anteriormente levantadas. 
O que faz parte da elaboração do planejamento? Essa etapa envolve o 
conteúdo do treinamento, ou seja, o que será ensinado ou desenvolvido, a 
quem se dirige o treinamento e os métodos de treinamento. Assim, é 
fundamental definir as estratégias e ferramentas de acordo com a realidade 
de cada empresa, e não simplesmente adquirir pacotes prontos, pois um tipo 
de treinamento pode funcionar em uma empresa, mas não em outra. 
 
8 
De acordo com Chiavenato (2021), a programação de treinamento é 
sistematizada e fundamentada de acordo com as informações obtidas no 
levantamento das necessidades, como veremos na Figura 3. 
Figura 3 — Principais itens de uma programação de treinamento 
 
Quem deve ser treinado Quem vai treinar 
Em que vai treinar Onde treinar Como treinar Quando treinar 
Quanto treinar Para que treinar 
Fonte: Chiavenato, 2022, p. 56. 
Treinandos 
Treinador ou instrutor 
Assunto ou conteúdo do treinamento 
Local físico, órgão ou entidade 
Métodos de treinamento ou recursos necessários 
Agenda e horário do treinamento 
Volume, duração ou intensidade 
Objetivo ou resultados desejados 
 
 
 
 
 
 
 
9 
Por meio dessa importante etapa, programa de treinamento pode ser 
executado de forma correta. Vemos, então, que os preparativos são de 
extrema importância. Em uma festa, por exemplo, você não prepara tudo com 
antecedência, para que no dia tudo corra tranquilamente, sem nenhum 
percalço? Nas organizações é a mesma coisa. Depois de planejar tudo, os 
responsáveis tiram o programa do papel e passam a efetivamente executá-lo. 
TEMA 4 – EXECUÇÃO DO TREINAMENTO 
Crédito: Rawpixel.com/Shutterstock 
Na etapa da execução ou de implementação, é aplicado tudo o que foi 
planejado depois do diagnóstico. Nesse momento, é necessário garantir que 
os procedimentos estejam alinhados aos objetivos que foram propostos. Esta 
etapa vai variar bastante dependo do treinamento que foi planejado. 
De acordo com Chiavenato (2021), a execução do treinamento depende de 
uma série de fatores, os quais elencamos no Quadro 1. 
 
10 
Quadro 1 — Fatores a serem considerados na execução do treinamento 
Adequação do programa de 
treinamento às necessidades 
da organização e do aprendiz
A decisão de estabelecer programas de treinamento 
depende da necessidade de melhorar o nível dos 
colaboradores. O treinamento deve ser a solução dos 
problemas que deram origem às necessidades 
diagnosticadas, mas deve estar adequado às necessidades 
A qualidade do material de 
treinamento apresentado
O material de ensino visa concretizar a instrução, facilitar a 
compreensão pela utilização de recursos audiovisuais 
eficazes, aumentar o rendimento do treinamento e 
racionalizar a tarefa do instrutor.
Fonte: Elaborado com base em Chiavenato, 2021, p. 67. 
11 
No ponto de vista de Marras (2009, p. 157), “a execução do treinamento 
consiste na aplicação prática daquilo que foi planejado como também 
programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na 
organização”. 
Chiavenato (2014) classifica as tecnologias educacionais que sustentam os 
programas de treinamento quanto ao uso, ao tempo (época) e ao local, 
conforme apresenta o Quadro 2. 
Quadro 2 — Classificação de tecnologias educacionais 
Quanto ao uso 
Orientadas para o Orientadas para o Orientadas para o 
conteúdo processo conteúdo e processo 
 
 
A cooperação dos gestores e 
dirigentes da empresa
O treinamento deve ser feito com todo o pessoal da 
empresa, em todos os níveis e funções, em um mutirão de 
esforços coordenados. Sua manutenção envolve grande 
esforço e entusiasmo de todos que estejam ligados ao 
assunto, além de implicar um custo que deve ser encarado 
como um investimento que capitalizará dividendos no médio A cooperação dos gestores e 
dirigentes da empresa
É necessário contar com a cooperação do pessoal e com o 
apoio dos dirigentes, pois todos os gestores devem 
participar da execução do programa.
A qualidade e o preparos dos 
instrutores
O sucesso da execução dependerá do interesse, do gabarito 
e do treinamento dos instrutores. Por isso é a seleção dos 
instrutores é importante e deve envolver critérios como 
qualidades pessoais, como facilidade no relacionamento 
humano, motivação, raciocínio, didática, exposição fácil, 
além do conhecimento da especialidade. Os instrutores 
podem ser selecionados entre os vários níveis e áreas da 
A qualidade dos aprendizes
A qualidade dos aprendizes influi nos resultados do 
programa de treinamento. Os melhores resultados são 
obtidos comuma seleção adequada dos aprendizes, em 
função da forma e do conteúdo do programa e dos objetivos 
do treinamento, para que se tenha um grupo homogêneo de 
pessoas. Em grupos heterogêneos, o timing de todos poderá 
Leitura, instrução 
programada, instrução 
assistida por computador
Dramatização, 
treinamento da 
sensitividade, 
desenvolvimento de 
Estudos de caso, jogos 
de simulações, 
conferências e várias 
técnicas on the job
Quanto ao tempo 
Depois do ingresso na empresa 
Treinamento no local (em serviço) e 
fora do local (fora do serviço) Quanto ao local 
Fora do local de trabalho 
Antes do ingresso na empresa Programas de indução e/ou de integração 
No local de trabalho 
 
 
 
 
Fonte: Elaborado com base em Chiavenato, 2014, p. 324. 
Podemos verificar que é nessa etapa que o programa realmente acontece. Ela 
inclui, entre outras ações, a delegação de responsabilidades e produção de 
material didático, e o seu resultado é muito importante, pois é por meio desse 
programa que a empresa conseguirá alcançar seus objetivos. 
É importante ressaltar que, para alcançar o sucesso no treinamento, conforme 
descrevem Araújo e Garcia (2009), é necessário alinhamento aos objetivos 
estratégicos, atendendo à realidade da organização, assim como 
12 
assegurar a qualidade dos participantes, por meio de seleção criteriosa tanto 
do treinador como do treinado. Outros fatores cruciais são a qualidade dos 
recursos didáticos e audiovisuais e a facilidade de comunicação, a qual deve 
ser acessível a todos para que tenham as informações necessárias para 
participar do programa. Espera-se, ainda, que haja envolvimento da 
administração superior, pois sem isso o programa pode cair em descrédito. 
Esse envolvimento é a afirmação da importância do treinamento para o 
crescimento das pessoas e da organização. Por fim, é importante que o 
programa seja flexível, pois em diversos momentos podem ser necessários 
Treinamento em tarefas, rodízio de 
cargos, enriquecimento de cargos
Aulas, filmes, painéis, casos, 
dramatização, debates, simulações, 
jogos
ajustes e modificações para atender ao contexto, visando à qualidade do 
programa. 
TEMA 5 – AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO 
Crédito: Blue Planet Studio/Shutterstock. 
Essa etapa final do treinamento é considerada por diversos autores a segunda 
mais importante, sendo a primeira o planejamento, pois, se tudo o que se 
planejou e programou estiver correto, a execução transcorre da melhor 
maneira possível. Então, a avaliação é a forma de identificar se os objetivos 
foram atingidos e, por esse motivo, o programa de treinamento deve ter uma 
avaliação de sua eficiência. 
De acordo com Chiavenato (2021), a avaliação deve verificar dois aspectos: 
se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos 
colaboradores e se os resultados do treinamento provocaram algum impacto 
positivo no alcance dos objetivos e das metas empresariais. 
 
13 
Além dessas questões, é necessário também certificar-se de que as técnicas 
escolhidas para o treinamento foram eficazes para alcançar os objetivos 
propostos na etapa do planejamento conforme o Quadro 3. 
Quadro 3 — Indicadores da avaliação do treinamento 
Fonte: Elaborado com base em Chiavenato, 2021, p. 70. 
14 
De acordo com Pequeno (2012), Donald Kirkpatrick criou, em 1970, um 
modelo de avaliação de resultados para treinamento que é muito utilizado até 
hoje, contemplando quatro níveis de avaliação. Posteriormente devido às 
mudanças ocorridas, o modelo acrescentou mais um nível de avaliação, 
conforme exposto por Chiavenato (2021). 
Quadro 4 — Modelo de avaliação de resultados para treinamentos 
Avaliação ao nível organizacional
•Aumento da eficácia organizacional. 
•Melhoria da imagem da empresa. 
•Melhoria do clima organizacional. 
•Melhor relacionamento entre 
empresa e colaboradores. 
•Facilidade nas mudanças e na 
inovação. 
Avaliação ao nível das pessoas
•Redução da rotatividade de pessoal. 
•Redução do absenteísmo. 
•Aumento da eficiência individual dos 
colaboradores. 
•Aumento das habilidades das 
pessoas. 
•Aumento do conhecimento das 
pessoas. 
Avaliação ao nível das tarefas e das 
operações
•Aumento de produtividade. 
•Melhoria da qualidade dos produtos e 
dos serviços. 
•Aumento na velocidade do fluxo da 
produção. 
•Melhor atendimento ao cliente. 
•Redução do índice de acidentes. 
1. Reação e/ou satisfação
Resposta satisfatória pessoal em 
relação ao programa ou à experiência 
do treinamento. Realizado muitas 
vezes por questionário.
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trouxe lucro, se negativo provoca 
prejuízo. Fonte: Elaborado com base em Pequeno, 2012; Chiavenato, 2021. 
Sabemos que nem todas as empresas conseguem avaliar os cinco níveis, 
mas ainda assim é fundamental realizar essa avaliação nos níveis em que 
isso é possível. 
O resultado do programa executado e da avaliação gera inúmeras ações a 
serem realizadas. Boog e Boog (2007) apresentam algumas ações que 
podem ser tomadas baseando-se nos resultados obtidos pela avaliação. 
Resultados: 
• aumento da produtividade; 
• melhoria da qualidade; 
2. Conhecimento, aprendizado de 
novas habilidades
Aquisição de novas habilidades e 
conhecimentos e mudam suas 
atitudes e comportamentos como 
resultante do treinamento, melhorando 
seu desempenho. Pode ser realizado 
por meio de questionário, como uma 
prova, sem punição para o 
colaborador caso ele não acerte, para 3. Comportamento, aplicação no 
trabalho das habilidades aprendidas
Aplicam as novas habilidades ao 
trabalho e adotam novas atitudes que 
mudam seu comportamento.
4. Impacto nos resultados dos 
negócios
Produção de um impacto direto nos 
resultados do negócio, reduzindo 
custos operacionais, aumentando 
lucros, melhorando a qualidade do 
trabalho, diminuindo a rotatividade ou 
acelerando o tempo de ciclo de 
5. ROI
Produção de forte impacto monetário 
nos negócios da empresa. O 
treinamento traz um retorno financeiro 
à empresa, se positivo o treinamento
• otimização nos processos e nas atividades; 
• redução de custos; 
• redução no número de acidentes e da rotatividade; 
• melhoria de clima e motivação; 
• modificação de atitudes e comportamentos; 
• elevação do saber. 
Ações: 
• ações de incentivo e motivação, como implementação de plano de 
participação de resultados, formação de multiplicadores de treinamento, 
reconhecimento de mérito por desempenho, implantação de central de 
atendimento ao cliente, novos treinamentos e ações de conscientização; 
• analisar outros aspectos que influenciaram para o não atingimento dos 
resultados (melhoria dos processos, mudança do gestor, retirada de um 
produto da linha); 
• ao observar que não houve retorno, identificar a necessidade de novo 
treinamento, desligar o colaborador, identificar os aspectos que levaram 
ao não atingimento (desmotivação, conflitos no ambiente de trabalho, 
acomodação). 
Diante do exposto, podemos verificar que o treinamento é uma poderosa 
ferramenta de transformação no mundo organizacional, que deve 
contribuir para a conquista dos resultados da empresa e dos indivíduos 
que nela trabalham. Esse 
 
 
16 
papel de importância se dá pela atenção dada à correlação entre a 
competência e a otimização dos resultados, que coloca a competência 
profissional como elemento-chave da sobrevivência da empresa nesse 
ambiente mutável e competitivo. 
Afinal, pessoas preparadas produzem melhor e se sentem mais 
autoconfiantes e motivadas, pois o treinamento envolve transmissão de 
conhecimentos específicos relacionados ao trabalho, atitudes frente a 
aspectos da organização, desenvolvendo habilidades. 
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REFERÊNCIAS 
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integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2009. 
BOOG, G.; BOOG, M. Manual de treinamento e desenvolvimento: gestão e 
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BOOG, G.; BOOG, M. Manual de treinamento e desenvolvimento: gestão e 
estratégias. SãoPaulo: Pearson Education do Brasil, 2013. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: novo papel dos recursos humanos nas 
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Saiba mais
Vídeo: 
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<https://youtu.be/0p2vw6V7m3E>. Acesso em: 6 abr. 2022. 
Leitura: Estratégia Organizacional: utilizando a política de treinamento e 
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Xsxh3s>. Acesso em: 6 abr. 2022. 
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planejamento, organização, direção e controle das organizações para 
incrementar competitividade e sustentabilidade. São Paulo: Atlas, 2021. 
FRANÇA, A. C. L. Práticas de recursos humanos – PRH: conceitos, 
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PEQUENO, A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson 
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SNELL, S. A.; Bohlander, G. Administração de Recursos Humanos. São 
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