Pessoas nas Organizações

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Introdução
Você já ouviu falar que as pessoas são a parte mais importante de uma organização?
Em qualquer ambiente de trabalho, seja uma pequena, média ou grande empresa; pública (prefeitura, escola, hospital etc.) ou privada (loja de roupas, academia, restaurante etc.), ou até mesmo em uma organização não governamental – ONG (APAE, Greenpeace, Médicos sem Fronteiras etc.), sempre encontraremos pessoas.
Para que uma organização possa alcançar resultados, precisa do apoio de uma área que cuide não apenas dos trâmites legais relacionados aos contratos de trabalho dos seus colaboradores, mas também que seja responsável pelos processos capazes de atrair, desenvolver e reter seus talentos.
Pessoas talentosas, qualificadas e comprometidas realizam seu trabalho com excelência, entregam maior valor aos clientes e são capazes de atingir os resultados desejados.
O ambiente organizacional e o desempenho humano
As últimas décadas testemunharam mudanças profundas no papel da área de Gestão de Pessoas dentro das organizações.
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Tradicionalmente, os gerentes viam a função de recursos humanos como basicamente administrativa e pessoal. Para eles, a área de Gestão de Pessoas se concentrava no gerenciamento dos benefícios exigidos em lei e das atividades rotineiras, como folhas de pagamentos e outras funções operacionais, fatores que, de acordo com essa mentalidade, mensuravam a influência do RH sobre o bom funcionamento da empresa.
A área passou a ser considerada estratégica a partir do momento em que se tornou possível medir a eficácia das suas ações e entender de que forma elas favorecem o aumento da performance e dos resultados organizacionais.
Desenvolveu-se uma nova ênfase sobre estratégias de negócios e sobre a relevância dos processos da área de Gestão de Pessoas. Cada vez mais, passa-se a conhecer e reconhecer que o alinhamento da área com a estratégia da empresa garante melhores resultados.
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Um dos principais motivos é a valorização dos ativos intangíveis como fonte de vantagem competitiva sustentável.
Se as empresas buscam fortalecer essa vantagem competitiva, cabe à área de Gestão de Pessoas, portanto, maximizar a contribuição das suas atividades para alcançar esse mesmo objetivo. Vejamos alguns exemplos que exemplificam este conceito na prática:
O caso do Google exemplifica como operacionalizar na prática esse conceito:
Os principais ativos do Google são o atendimento e a confiança dos clientes. A inovação é o que sustenta a vantagem competitiva.
Quanto mais popular é uma ideia, mais adeptos ela ganha, e maiores são suas possibilidades de avançar. Por isso, na empresa, estimula-se o trabalho em equipe de pessoas brilhantes, para que desenvolvam ideias, mesmo que pareçam excêntricas. É assim que a organização se renova. Neste caso, o Google precisa de colaboradores altamente inovadores. Ao RH, cabe atrair, desenvolver e reter profissionais com essa competência.
A companhia aérea Southwest Airlines, por outro lado, tem outro posicionamento. Para a empresa, a economia é uma obsessão, e a gestão dos custos para que seja possível ofertar passagens a um preço competitivo é uma das principais capacidades da organização. Os processos são respeitados e os procedimentos, cumpridos. Os voos concentram-se em rotas curtas, domésticas e com escalas.
A Southwest não faz reservas de assentos, nem serve refeições a bordo. Trata-se de uma decisão estratégica. O alinhamento do pessoal em terra para que as partidas sejam pontuais, sem atraso, faz parte de um dos programas de treinamento da área de RH. Gerenciar os custos é uma das competências indispensáveis para quem opta por trabalhar nessa organização. Só assim a empresa competirá no mercado com preços baixos.
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Atenção
Como não existe um modelo único de posicionamento, cada empresa faz sua escolha estratégica de forma singular.
A área de Gestão de Pessoas deve, então, privilegiar ações que maximizem a qualidade geral do capital humano em uma organização, formando e desenvolvendo talentos que possam utilizar suas competências no desempenho das atividades diárias no trabalho.
As atividades da área de Gestão de Pessoas envolvem:
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ATRAIR TALENTOS
Vincular suas decisões de seleção e oportunidades de crescimento aos modelos de competências validados.
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DESENVOLVER TALENTOS
Oferecer apoio oportuno e eficaz ao fortalecimento das competências necessárias à implementação da estratégia da empresa.
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RETER TALENTOS
Criar ações referentes a desempenho e remuneração que atraiam, retenham e possam afetar o processo motivacional dos colaboradores de alto desempenho.
Principais processos da gestão de pessoas
As organizações utilizam informações do ambiente para formular suas estratégias de recursos humanos e desenvolver os processos da área.
Os principais processos da área são:
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Recrutamento e Seleção
Recrutamento é a fase inicial de preenchimento de uma vaga em aberto.
É a procura por um colaborador para ocupar determinada vaga. Ele é feito de duas formas: recrutamento interno, atraindo pessoas que já trabalham na empresa, mas em outra área ou função, e recrutamento externo, quando buscam candidatos que não têm vínculo com a empresa. Já Seleção é o processo de escolha do candidato mais adequado para ocupar a vaga.
Integração (Onboarding)
Processo de socialização dos novos colaboradores, cujo principal objetivo é familiarizá-los à cultura da empresa, consolidando os valores organizacionais.
São apresentadas as diretrizes estratégicas, como missão, visão e valores, e ainda filosofia e propósito, estrutura organizacional, políticas de educação, gestão do desempenho e benefícios, além do papel do colaborador e da sua função para os resultados, lista de feriados, canais de comunicação interna etc.
Gestão do desempenho
Trata-se do processo da área de RH que busca identificar as potencialidades e deficiências de cada colaborador por meio da avaliação de suas competências.
Essa avaliação permitirá ao gestor identificar os colaboradores que não estão alinhados ao perfil funcional exigido; propor melhorias voltadas para crescimento e desenvolvimento do capital humano; embasar as progressões e promoções nas carreiras e recompensar os colaboradores que entregam os melhores resultados.
Gestão da remuneração
Neste processo, define-se como será o sistema de recompensas dentro da organização, para estimular os colaboradores a entregar resultados por meio de seu trabalho.
O conjunto de recompensas abrange: a remuneração variável, a remuneração fixa e os benefícios a que o colaborador terá direito. É um dos processos críticos para a área de RH, pois afeta o estilo de vida que as pessoas terão, seu valor para a organização, sem gerar uma estrutura compensatória que desequilibre a capacidade da empresa e seus custos de operacionalização.
Treinamento, desenvolvimento e educação
São os processos responsáveis pelo aumento do capital intelectual da empresa.
As atividades da área envolvem o diagnóstico das necessidades de qualificação, o planejamento das ações e a avaliação dos programas realizados internamente. Com a redução do prazo de validade dos conhecimentos, é inquestionável a relevância da área para qualquer organização, já que é sua responsabilidade instalar, desenvolver e consolidar as competências desejáveis para a realização do trabalho.
Qualidade de vida no trabalho
Diz respeito às ações da empresa que buscam implementar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais nos ambientes de trabalho.
Em linhas gerais, os programas de QVT são estruturados em 8 categorias: remuneração justa e adequada; higiene, saúde e segurança no trabalho; oportunidades para o colaborador usar e desenvolver suas competências; oportunidades de progresso e segurança no emprego; integração social na organização; obediência a leis e normas sociais; equilíbrio entre trabalho e vida privada e significado social do trabalho realizado pelo colaborador.
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A áreade Gestão de Pessoas também é responsável por outros processos, como, por exemplo:
· Análise e descrição dos cargos.
· Planejamento de carreira dos colaboradores.
· Acompanhamento da cultura organizacional, garantindo que ela seja um dos fatores impulsionanadores para o desempenho da organização.
· Atividades operacionais que abrangem a gestão administrativa dos colaboradores.
· Cumprimento das rotinas trabalhistas exigidas pela legislação.
Cenários e desafios
Mesmo que se reconheça que as empresas deram um salto qualitativo, mediante a qualidade no desenvolvimento de produtos e serviços, a racionalização de custos e a inovação tecnológica, ainda é perceptível uma lacuna entre o gerenciamento de pessoas e as estratégias de algumas organizações.
Os profissionais da área de Gestão de Pessoas têm à sua frente alguns desafios:
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O primeiro deles, sem dúvida, é a conscientização dos gestores sobre a importância que as pessoas exercem dentro de um contexto organizacional.
O segundo é a adoção de uma perspectiva mais estratégica quanto a seu papel na organização. Para que a área possa criar valor, a empresa precisa estruturar cada elemento de seu sistema de Gestão de Pessoas, no intuito de que ele reforce uma força de trabalho de alto desempenho.
A inter-relação entre os processos da área são essenciais para que sejam alcançados resultados satisfatórios. São essas conexões entre os sistemas que tornam a área de Gestão de Pessoas imprescindível para a operacionalização estratégica.
O terceiro desafio trata da questão das minorias e da responsabilidade da organização em criar espaços de trabalho mais plurais, cuja diversidade seja valorizada nas políticas de contratação e nos programas de sucessão.
É o caminho para que se consiga desenhar narrativas multiculturais, garantindo identidade a cada pessoa e respeitando os diferentes grupos que retratam a própria diversidade do nosso país.
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