Avaliação de Capacidades Organizacionais

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PLANEJAMENTO DE RECURSOS 
HUMANOS
AVALIAÇÃO DAS CAPACIDADES 
ORGANIZACIONAIS
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Olá!
Ao final dessa aula, você deverá ser capaz de:
1 - Conduzir um processo de levantamento e avaliação das capacidades organizacionais no que se refere aos
recursos humanos existentes.
2 - Entender como a cultura organizacional imprime uma identidade própria à organização.
3 - Entender o que são e como se processam as competências essenciais e sua compatibilização com as
estratégias organizacionais.
Vimos que o planejamento organizacional é a base para elaborarmos o planejamento de RH, e seu alinhamento é
fundamental para o sucesso do negócio. Ele nos proporciona visualizar claramente as condições em que a
organização se encontra, demonstra sua potencialidade e aspirações futuras.
Vamos continuar?
Estudaremos nesta aula como avaliar as capacidades de RH da organização, considerando sua identidade, sua
cultura organizacional, além de identificar suas competências essenciais.
Os dados quantitativos você poderá obter, sem dificuldades, em RH no setor de Administração de Pessoal ou
Departamento de Pessoal (DP). Lá haverá uma série de relatórios básicos – e normalmente a possibilidade de
construir relatórios específicos – onde você terá disponibilizado o número total de empregados por cargo, por
área, por setor, por escolaridade, etc. O setor de Cargos e Salários, ou de Remuneração, também possui dados
complementares ligados ao plano de carreiras, sucessão, etc.
De posse desses dados/informações, você irá partir para elaborar o planejamento de RH e, um dos primeiros
passos será avaliar a capacidade organizacional de RH, isto é, analisar criticamente o nível de qualificação dos
empregados, o potencial dos seus talentos, para que possamos direcionar ações, tais como:
Selecionar candidato, externa ou internamente;
Analisar o potencial para fins de aproveitamento interno e indicações de sucessão;
Formular planos de desenvolvimento e programas de treinamento;
Subsidiar a avaliação de desempenho, ou de resultados, no que se refere à análise das causas do desempenho ou
não atingir os resultados esperados, isto é, que aspectos do desempenho estão sendo afetados por carências da
capacitação profissional ou de adaptação ao cargo;
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Possibilitar a visão global e individual do nível de qualificação profissional das unidades que compõem a
organização;
Auxiliar a gerência a identificar os impactos da capacitação profissional na produtividade e na qualidade dos
resultados de sua área;
Dentre outras informações.
Mas como sistematizar essas informações? Você deve estar se perguntando.
Muito simples, existe um instrumento chamado perfil profissional que o gestor de RH pode aplicar, ou coordenar
a aplicação pela chefia imediata, e colher as informações que precisa para fazer o levantamento e avaliar a
capacidade organizacional dos recursos humanos.
Este levantamento irá gerar dados qualitativos no que se refere ao potencial de talento da organização e
possibilitará uma visão do quanto seus recursos humanos estão habilitados a fazer frente às responsabilidade e
exigências dos diversos cargos.
Possibilitará, também, traduzir esta capacitação em competência, desempenho, produtividade e resultados.
Desta forma, detectaremos os gaps de RH para que se possa planejar o suprimento dessas discrepâncias atuais e,
principalmente, futuras em comparação ao que a organização almeja atingir.
Instrumento para levantamento do perfil profissional (modelo). Instruções:
Perfil profissional – Compreende o dimensionamento das responsabilidades, conhecimentos, qualificações,
aptidões e requisitos exigidos por um cargo, e que representam a capacitação necessária ao desempenho do
ocupante.
Portanto, ao avaliar o empregado em relação ao PERFIL PROFISSIONAL, o supervisor estará avaliando sua
QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL, e NÃO o seu desempenho.
O desempenho será utilizado como referencial e como fonte de dados objetivos, para julgar o nível de
qualificação.
De acordo com esse enfoque, os resultados da avaliação de serão utilizados para:qualificação profissional
• Analisar seu impacto no desempenho e produtividade;
• Direcionar o Levantamento de Necessidades de Treinamento – LNT e suas prioridades de atendimento;
• Subsidiar o processo de Colocação de pessoas, do ponto de visa do aproveitamento interno e seleção 
externa;
• Subsidiar a formulação dos Planos de Carreiras e de Sucessão;
• Possibilitar a visão e análise global e individual do nível de Qualificação Profissional dos empregados de 
uma área e subsidiar outras decisões de pessoal.
O perfil profissional compõe-se de duas partes:
•
•
•
•
•
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1. Perfil profissional propriamente dito, isto é, o “output” da função ou cargo, expressa em áreas básicas de
resultados, direcionados para o campo de responsabilidade da função/cargo. Nesta parte, o empregado será
avaliado em termo do quanto “ATENDE” ou “NÃO ATENDE TOTALMENTE”.
2. A segunda parte dimensiona e detalha os Conhecimentos, Habilidades, Aptidões e Requisitos, distribuídos sob
a forma de FATORES E SUBFATORES. São desenvolvidos em função da Parte 1, identificando o quanto o
empregado está qualificado ou não.
Critérios de avaliação:
Para cada FATOR e seus SUBFATORES, será distribuído um PESO, em ordem de importância de 5 a 1. O Peso
representa o elemento discriminador que identifica os FATORES de maior impacto e maior importância para o
Perfil Profissional.
Os Subfatores serão avaliados de acordo com a seguinte escala:
0 (zero) – NÃO ATENDE
1 – ATENDE EM PARTE
2 – ATENDE
3 – ÓTIMO
- NÃO ATENDE – O empregado não possui o Conhecimento / Habilidade / Requisito / etc.
- ATENDE EM PARTE – Não apresenta o domínio completo, de acordo com a exigência do cargo.
- ATENDE – Cobre totalmente o Conhecimento / Habilidade / Requisito / etc, exigidos pelo cargo.
- ÓTIMO – Além de atender o exigido pelo cargo, vai além dessa exigência.
Após a avaliação, será feito o cálculo por FATOR, ou seja, a média aritmética do somatório das avaliações dos
SUBFATORES, multiplicada pelo PESO do FATOR.
Para cada Perfil será calculado o Padrão Médio, que servirá de referência para identificar quão próximo ou quão
distante o empregado está posicionado em relação ao Padrão Médio.
Perfil profissional de um gerente de agência
O gerente de agência deverá apresentar um perfil profissional voltado para as seguintes áreas de resultados:
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Agora você já sabe como proceder para levantar e conhecer o potencial de recursos humanos de sua
organização, basta – para tanto – trabalhar estatisticamente os dados levantados para torná-los informações
valiosas e indicadores que irão balisar o seu processo de elaboração do planejamento de RH.
Bom, antes de prosseguirmos, vamos conversar mais um pouco sobre , a identidade quecultura organizacional
a organização define em sua forma de atuação, de ver o mundo, de pensar... e logicamente de agir e reagir frente
às diversas situações e mudanças que se apresentam num mundo globalizado e
altamente competitivo.
Existem diversas definições para Cultura Organizacional. Vejamos algumas apresentadas por Chiavenato (2008,
p. 173):
Schein
Fique ligado
É de responsabilidade da área de RH verificar / elaborar / analisar os parâmetros e a
linguagem utilizada em todo o instrumento, mas ressaltamos que a descrição do item
CONCEITO DOS SUBFATORES necessita de cuidado especial, pois sua interpretação de forma
imparcial, objetiva e clara pelo avaliador (chefia imediata) está diretamente ligada à
fidedignidade e sucesso deste trabalho.
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"é um padrão de assuntos básico compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus
problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e
desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensare sentir em
relação aos seus problemas." (Schein).
Jacques
"é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que são compartilhadas por todos os
membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para serem aceitos no serviços da
organização." (Jacques).
Trice & Beyer
"refere-se a um sistema de significados compartilhados pelos membros e que distinguem a organização das
demais organizações". (Trice e Beyer).
Perlstein
"a essência da cultura de uma organização provém da maneira como a organização faz negócios, a maneira como
ela trata clientes e empregados e o grau de autonomia ou liberdade que existe nos departamentos ou escritórios,
de lealdade expressado pelos empregados a respeito da organização." (Perlstein)
Agora está claro para nós, estaremos estudando cultura como o "modo de vida da organização em todos os seus
aspectos, como ideias, crenças, costumes, regras, técnicas" (CHIAVENATO, 2008, p. 172). Vejamos a figura a
seguir que retrata a influência da cultura organizacional nas estratégias:
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Como podemos ratificar, as estratégias organizacionais são subjacentes à cultura organizacional e irão
influenciar decisivamente nas capacidades; projetos e atitudes que serão decididas pela organização. Você como
gestor de RH deve estar atento à peculiaridade de sua organização, haja vista que quanto mais forte a cultura,
mais os valores centrais da organização são intensamente assumidos e compartilhados e terão uma grande
influência no comportamento dos trabalhadores.
Kuenzer
Iremos começar definindo o que é competência, porque este conceito tem passado por uma série de "revisões"
por diversos pesquisadores da área da adiministração que entendem que a competência - nos níves de exigência
dos mercados globalizados - transcende e insere outras características que não eram contempladas por
definições anteriores. Segundo alguns autores, dentro dessa visão, "Competência é um conceito em construção".
Vamos então a um conceito de Kuenzer (2003,p.17), que utilizaremos com base para nosso raciocínio nesta
disciplina:
“A capacidade de agir, em situações previstas e não previstas, com rapidez e eficiência, articulando
conhecimentos tácitos e científicos a experiências de vida e laborais vivenciadas ao longo das histórias de vida
vinculada à ideia de solucionar problemas, mobilizando conhecimentos de forma transdisciplinar a
comportamentos e habilidades psicofísicas, e transferindo-os para novas situações; supõe, portanto, a
capacidade de atuar mobilizando conhecimentos”.
Agora vamos passar a identificar as competências essenciais da organização.
Competências essências? Alguns devem estar se perguntando: mas o que significa isso? Calma!
Então, começaremos definindo o que é competência. Este conceito tem passado por uma série de “revisões” por
diversos pesquisadores da área de administração que entendem que a competência – nos níveis de exigência dos
mercados globalizados – transcende e insere outras características que não eram contempladas por definições
anteriores. Segundo alguns autores, “Competência é um conceito em construção”.
Fique ligado
Lembre-se! A estratégia de RH deverá respeitar os valores, as normas implementadas pelos
gestores – de forma consciente ou inconsciente – e que estão arraigadas na organização.
Em
De
Baixo
Doo e
J
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Podemos simplificar dizendo que competência é a inteligência, o talento que o trabalhador coloca em prática em
situações que se apoiam nos conhecimentos adquiridos e os transformam com quanto mais força, quanto mais
aumenta a complexidade das situações, ou seja, gera saídas para quaisquer situações.
Existem diversos tipos de competências que devem ser desenvolvidas, vejamos:
Competências
intelectuais
Capacidade de produzir, transferir e generalizar conhecimentos.
Competências
sociais
Capacidade de transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de
trabalho e vice-versa.
Competências
comportamentais
Iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança, dentre outras.
Competências
políticas 
Capacidade de compreender sua posição e função na estrutura produtiva.
Competências
comunicativas
Capacidade de expressão e comunicação com os outros elementos humanos da
organização.
Competências
organizacionais
ou metódicas 
Capacidade de autoplanejar, auto-organizar.
E aí... você deve estar se questionando... bom, já sei o que são competências, mas e ? E quando umacore business
competência se torna essencial para a organização? Vamos por partes:
Core business é um termo em que significa a parte central de um ou de uma área de negócios, einglês negócio 
que é geralmente definido em função da estratégia dessa empresa para o mercado. Este termo é utilizado
habitualmente para definir qual o ponto forte e estratégico da atuação de uma determinada empresa. Em suma,
Core business é o cerne das atividades do negócio.
Já o termo competência essencial (core competence) ficou conhecido através de artigo publicado por Prahalad &
Hamel (1990). Segundo os autores, competências essenciais são recursos intangíveis que:
a) em relação aos concorrentes, são difíceis de ser imitados;
DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA:
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b) em relação a mercados e clientes, são os recursos essenciais para que a empresa possa prover produtos /
serviços diferenciados;
c) em relação ao processo de mudança e evolução da própria organização, são fatores fundamentais, de grande
flexibilidade e que permitem a exploração de diferentes mercados.
Ah! Sei que você entendeu o que são as competências essenciais, mas talvez esteja pensando... como transformá-
las em essencial?
Para tanto, será necessário que a organização elabore e mantenha um processo sistemático de aprendizagem e
de inovação organizacional, isto é, dentro do planejamento de RH, se contemple o desenvolvimento permanente
das pessoas no qual a aprendizagem contínua, a competência individual seja disseminada por toda a organização
transformando-se em competência essencial da organização. Obviamente, este é um processo a ser desenvolvido
em longo prazo e estará relacionado à tecnologia ou a qualquer função administrativa da organização.
Você – caro gestor de RH – está com as informações estratégicas da organização que possibilitarão
operacionalizar o planejamento de RH: você já sabe o que é o planejamento organizacional, como ele se desdobra
e qual o papel do RH; a importância do alinhamento do planejamento de RH com o da organização; entende do
negócio; conhece a Visão, Missão, Valores compostos pela Cultura Organizacional e qual a influência desta na
definição das estratégias organizacionais a serem implementadas; sabe como fazer o levantamento e avaliação
das capacidades de recursos humanos e conhece as competências necessárias que a organização necessita para
atingir os seus objetivos.
Na próxima aula você irá levantar, em função dos resultados obtidos pelo instrumento de perfil profissional, as
necessidades de recursos humanos – atuais e futuras – e fazer as estimativas para o quadro de lotação de
pessoal. Até a quarta aula!
CONCLUSÃO
Nesta aula, você:
• reviu como as informações estratégicas da organização possibilitam a elaboração do planejamento de 
RH;
• aprendeu como fazer o levantamento e avaliação das capacidades de recursos humanos;
• reviu a importância do alinhamento do planejamento de RH com o da organização;
• entendeu a importância do gestor de RH conhecer o negócio da organização, sua Visão, Missão e Valores, 
compostos pela Cultura Organizacional, pois influenciam na definição das estratégias a serem 
implementadas;
• entendeu o que são competências essenciais;
• compreendeu a importância da estratégia organizacional na definição das competências necessárias à 
organização.
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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
ALA 3
AVALIAÇÃO DAS CAPACIDADES ORGANIZACIONAISE
O PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS;
-A CAPACIDADE ORGANIZACIONAL É CONSTITUÍDA POLO POTENCIAL
DA EMPRESA DE ORGANIZAR, GERENCIAR/ COORDENAR OU EMPREENDER
SUAS ATIVIDADES E HABILIDADES .
Essa CAPACIDADES PODEN SER:
-
· CAPACIDADES ESTRATÉGICAS : GUIAS PARA A ORGANIZAÇÃO,
↑ -
IM TERMOS ESTRATÉGICOS ; CAPACIDADE DE APRENDIZADO
DA ORGANIZAÇÃO ; CAPACIDADE DE GERENCIAMENTO E
IMPLEMENTAÇÃO DA ESTRATÉGIA DE SOUS EXECUTIVOS
DE ALTO NÍVEL ; ENVOLVE A CAPACIDADE DE DE DECTAR,
AVALIAR E JULGAR OPORTUNIDADES ALTERNATIVAS PARA
ESCOLHA DE MERCADOS - ALVO MAIS APROPRIADOS E EMPREGO ,
Eficaz de Recursos
,
envolvendo diversas funções da empresa ,
· CAPACIDADE FUNCIONAIS : FUNÇÕES Da EMPRESA , COMO MARKETING,
FINANÇAS F OPERAÇÕES. Essas CAPACIDADES PERMITEM
À ORGANIZAÇÃO COMPREENDER O QUE ACONTECE À SUAVOLTA:
CAPACIDADES OPERACIONAIS : CAPACIDADE DE DESENVOLVER
TAREFAS INDIVIDUAIS ESSENCIAIS ORGANIZAÇÃO , COMO, POR
EXEMPLO A OPERAÇÃO DE MÁQUINAS
.
C
.
E Menine
C.
F M
C
.
O te
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AS CAPACIDADES PODEM ESTAR :
· NAS PESSOAS * GRUPOS : CADA U PENSA INDIVIDUALENTE
· NOS GRUPOS * EQUIPES : TODOS PENSAM /SE SAMOM
MELHOR .
· NO NIVE CORPORATIVO
LPESSOAS
·CAPACIDAIES INDIVIDUAIS : HABILIDADE E ESPECIALIZAÇÃO
DAS PESSOAS DE UNA EMPRESA E INCLUI A CAPACIDADE
DELAS De ANALISAR E AVALIAR CADA SITUAÇÃO
DENTRO Da Organização S
DESDE UM FUNCIONÁRIO DO ALTO
ESCALÃO ATÉ O DE NÍVEL INFERIOR;
(GRUPOS
· CAPACIDADES COLETIVAS : HABILIDADES EM EQUIPE ;
CNIVOL CORPORATIVO
· CAPACIDADES EM NÍVEI CORPORATIVO : CAPACIDADE GERAL DA
EMPRESA EM EXECUTAR UMA TAREFA
,
SEJA EL ESTRATÉGICA
,
FUNCIONAL Or
OPERACIONAL .
ESSE TIPO De CAPACIDAD INCLUÍ A HABILIDADE DaEMPRESA
EM DISSEMINAR O APRENDIZADO ENTRE SOUS COLABORADORES,DE MODO
& -
QUE TODOS TENHAM ACESSO AS INFORMAÇÕES .
PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL E PLANEJAMENTO DO RH
· Ao PENSAR EM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
,
A ORGA-
NIZAÇÃO DEVE FAZER SOUS PLANOS PARA TODAS AS
-
ASARASFUNCIONAIS,COARETING , FINANC,
SOUS RECURSOS
HUMANOS .
É PRECISO ENVOLVER Os COLABORADORES NA ELABORAÇÃO DO PLANO ESTRATÉGICO PARA PROPORCIONAR
UMA VISÃO MELHOR A CERCA DOS OBJETIVOS PRETENDIDOS, ALÉM DE AUMENTAR O COMPROMETIMENTO
E Envolvimento dos funcionarios A SEREM ALCANÇADOS.
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· A EMPRESA PRECISA PREPARAR OS COLABORADORES
,
DESENVOLVENDO SUAS COMPETÊNCIAS INDI-
VIDUAIS PARA TORNÁ-LAS COLETIVAS , PARA ENTÃO EXECUTAR AS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
E GARANTIR O BOM DESEMPENHO DA EMPRESA NO MERCADO.
ASSIM
,
O PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS CONSISTE EM UMA ESTRATÉGIA QUE ENVOLVE
TODA A ORGANIZAÇÃO ,
RUMO AOS RESULTADOS QUE SE QUER ATINGIR.
· COMPREENDE O PROCESSO GERENCIAL DE IDENTIFICAÇÃO E ANÁLISE DAS NECESSIDADES
ORGANIZACIONAIS DO RECURSOS HUMANOS E O CONSEQUENTE DESENVOLVIMENTO DE POLÍTICAS
,
PROGRAMAS, SISTEMAS E ATIVIDADES QUE SATISFAÇAM ESSA NECESSIDADE , A CURTO ,
MÉDIO
E LONGO PRAZO , TENDO EM VISTA ASSIGUAL A REALIZAÇÃO DAS ESTRATÉGIAS DO
NEGÓCIO DOS OBJETIVOS A EMPRESA E DE SUA CONTINUIDADE SOB CONDIÇÕES DE
MUDANÇA .
Valor das Pessoas ->
Pessoas são iportantes !
AS EMPRESAS DE SUCESSO PERCEBERAM QUE PRECISAVAM DAS COMPETÊNCIAS
DAS PESSOAS COM FERRAMENTA COMPETITIVA PARA SE ADAPTAREM RAPIDAMENTE
ÀS DEMANDAS DE MERCADO . O ALINHAMENTO DO PLANETAMENTO DE RECURSO
HUMANOS AO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO FACILITA O ALCANCE DOS OBJETIVOS
DA EMPRESA
, POIS DURANTE SUA ELABORAÇÃO, PERMITE QUE AS PESSOAS DA
ORGANIZAÇÃO SEJAM INFORMADAS E PREPARADAS PARA DESEMPENHAR SOUS PARÍS
DE ACORDO COL OS PLANOS TRAÇADOS .
· Nesse Sentido, a Organização deverá fornecer Meios
E SUPORTE PARA QUE AS PESSOAS POSSAM SE DESENVOLVER
,
ALEM DE
MOTIVÁLAS E RECOMPENSALAS PELO SOU TRABALHO . MOTIVADAS
, AS PESSOAS
DESEMPENHARÃO MELHOR O SEU PAPEL.
1~ NTES DO PLANEJAMENTO DE RH :
É PRECISO FALER DOIS TIPOS De ANALISE : A QUANTITATIVA E
A QUALITATIVA. I
T
↳ QUALIDADE NÚMEROS
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DADOS QUANTITATIVOS : NÚMERO De QUANTAS PESSOAS A ORGANIZAÇÃO
PRECISARÁ PARA EXECUTAR TODAS AS SUAS ATIVIDADES; OBTIDOS DIRETA-
MENTE DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL OU SETOR DE ADMINISTRAÇÃO DE
PESSOAS DA EMPRESA ,
ONDE ESTÃO DISPONTUAIS RELATÓRIOS SOBRE O
NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR CARGOS, SETORES , ÁREAS ETC
.
DADOS QUALITATIVOS : ESTUDA A MOTIVAÇÃO ,
O COMPROMETIMENTO
,
A QUALIDADE
DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO ETC
.
↳ FEITAS AS DUAS ANÁLISES O GESTOR DO R TERA CONDIÇÕES
PARA DAR ANDAMENTO No PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 80 RL.
AVALIAÇÃO Da QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
· ANALISA O POTENCIAL DOS FUNCIONÁRIOS PARA POSSÍVEL APRO-
VEITAMENTO INTERNO E INDICAÇÕES DE SUCESSÃO;
· Formula PLANOS DE DESENVOLVIMENTO DE TREINAMENTO;
· Subsidia a avaliação de Desempenho;
· AJUDA A GERENCIA A IDENTIFICAR Os IMPACTOS Da CAPACITAÇÃO
PROFISSIONAL NA PRODUTIVIDADE E NA QUALIDADE DOS RESULTADOS DE
SUA ÁREA .
· PROPORCIONA A VISÃO GLOBAL E INDIVIDUAL DO NÍVEL DE QUALIFICAÇÃO
PROFISSIONAL DAS UNIDADES QUE COMPÕE A ORGANIZAÇÃO.
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