Conceitos de Planejamento Estratégico e RH

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1.
		Estudamos que um dos papéis da área de RH é o de identificar as discrepâncias existentes, relativas às necessidades de pessoal e planejar as estratégias e ações visando a reduzir e / ou eliminar esses gaps contribuindo para que a organização atinja suas metas e objetivos. A atividade que se dedica a sanar este problema é denominada Planejamento de RH em:
	
	
	
	médio prazo ¿ tático
	
	
	curto prazo ¿ operacional
	
	
	longo prazo ¿ estratégico
	
	
	intermediário prazo ¿ administrativo
	
	
	curtíssimo prazo ¿ sucessório
	
Explicação:
O gap existente entre a realidade que se deseja no futuro e a real necessidade desejada, deverá ser sanada com o planejamento estratégico (em longo prazo), bem como a exata localização da discrepância que deverá requerer intervenção da área de Recursos Humanos.
		
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		2.
		De acordo com as definições dadas aos termos a seguir, escolha a alternativa correta: - Missão é a razão pela qual uma organização existe e estabelece o que a empresa faz dentro do seu negócio. - Visão representa onde a empresa deseja chegar, considerando os interesses dos clientes, colaboradores e acionistas. - Valores refere-se ao valor patrimonial da empresa e a cotação de suas ações no mercado financeiro.
	
	
	
	Estão corretas apenas as definições de missão e visão.
	
	
	Estão corretas apenas as definições de missão e valores.
	
	
	Nenhuma das definições estão corretas.
	
	
	Estão corretas apenas as definições de visão e valores.
	
	
	Todas as definições estão corretas.
	
Explicação:
Valores não são expressos, no contexto apresentado, como dinheiro ou bens, mas sim como aspectos que uma determinada organização considera que tenha valor.  Exemplo: ética, diversidade.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		(EPTS, 2016) O planejamento estratégico passou a ser muito importante para as organizações conseguirem vantagem competitiva sustentável. Assinale a alternativa que identifica a definição mais adequada para estratégia:
	
	
	
	Mobilização de recursos de marketing para publicidade agressivas e enganosas.
	
	
	Nenhuma das alternativas anteriores.
	
	
	Mobilização de recursos para garantir os rendimentos da alta gestão.
	
	
	Mobilização de recursos visando atingir os objetivos da empresa a curto. médio e longo prazos.
	
	
	Mobilização de recursos para vencer o concorrentes a qualquer preço.
	
Explicação:
As estratégias são as escolhas de caminhos para se chegar aos objetivos, fase que definimos como mobilizaremos nossos recursos através dos planos de ação.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		A empresa Fortes Ltda. determinou em seus objetivos organizacional em qual situação futura ela deseja chegar, isto é, qual a imagem desejada no futuro pela empresa. Refere-se a:
	
	
	
	Valores
	
	
	Estratégias
	
	
	Missão
	
	
	Visão
	
	
	Metas
	
Explicação: A visão de futuro da organização corresponde a qual situação futura ela deseja chegar, isto é, qual a imagem desejada no futuro pela empresa.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Segundo Oliveira, Djalma Pinho Rebouças de (2010), o planejamento corresponde ao estabelecimento de um conjunto de providências a serem tomadas para a situação em que o futuro tende a ser diferente do passado ou do presente. Para que seja implantado de forma a atingir os objetivos propostos pela organização, o planejamento pode ser dividido em 3(três) etapas. Diante disto, do que se trata o planejamento estratégico?
	
	
	
	O planejamento estratégico é o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os fins que garantirão a sua existência futura. E, por sua vez, implicam na análise parcial do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
	
	
	O planejamento estratégico é o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. E, por sua vez, implicam na análise parcial do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
	
	
	O planejamento estratégico é o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. E, por sua vez, implicam na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
	
	
	O planejamento estratégico é o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência passada. E, por sua vez, implicam na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
	
	
	O planejamento estratégico é o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência presente. E, por sua vez, implicam na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa
	
Explicação:
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ¿ É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura (não presente). Implica na análise crítica (não parcial) do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		A _________ de uma organização diz respeito ao negócio em si, ou seja, ao que a empresa se dispõe a fazer no mercado em que opera, qual é o seu papel na sociedade.
	
	
	
	Visão
	
	
	Identidade
	
	
	Missão
	
	
	Imagem
	
	
	Cultura
	
Explicação:
Missão é a razão de existir de uma organização, seu propósito na sociedade.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Observe as frases abaixo que se referem ao PLANEJAMENTO DE RH: 1. A partir do planejamento de RH a organização é capaz de diagnosticar sua condição atual, em termos de disponibilidade de capital humano, e antecipar sua futura necessidade de pessoas. 2. Um adequado planejamento de RH permite à empresa maior controle financeiro em relação aos custos de pessoal e, também, maior controle quanto ao volume de capital humano e intelectual que precisa (ou precisará) para manter-se eficiente e competitiva. 3. O planejamento de RH se baseia em dois tipos de análise e diagnóstico: a análise e diagnóstico ambiental para verificar as oportunidades e as ameaças em relação aos recursos humanos, e a análise e diagnóstico organizacional para se identificar os pontos fortes e fracos da empresa em relação aos seus recursos humanos atuais. Se atribuirmos nas frases acima V para frases verdadeiras e F para frases falsas, teremos a seguinte sequencia de respostas:
	
	
	
	F ¿ V ¿ V
	
	
	F ¿ F ¿ F
	
	
	V ¿ V ¿ V
	
	
	V ¿ V ¿ F
	
	
	V ¿ F ¿ F
	
Explicação:
Todas as afirmativas são verdadeiras, uma vez que:
O planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças. (LUCENA, 2007).
Quando o RH participa ativamente das estratégias organizacionais,ele está inserido totalmente dentro desse processo desde o seu nascedouro, verificando quais as decisões e ações que competem à Área. Caberá a nós, Recursos Humanos, definir um como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH, ou seja, verificar se haverá mão de obra para atender às necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes; verificar se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras; dentre outros aspectos, e gerir ações para suprir as carências verificadas. Nosso papel será identificar as discrepâncias existentes e planejar estratégias, as ações de RH para reduzir e/ou eliminar esses gaps de forma a colaborar, decisivamente, para que a organização atinja seus objetivos.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		O planejamento é a primeira das funções do administrador, que também deve organizar, dirigir e controlar diversos fatores organizacionais. Em face disto, como Chiavenato, Idalberto (2009), define planejar?
	
	
	
	Visualizar o presente e traçar um plano de ação. Portanto, reflete a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no futuro.
	
	
	Visualizar o futuro e traçar um plano de ação. Portanto, reflete a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no presente.
	
	
	Visualizar o futuro e traçar um plano de ação. Portanto, reflete a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no futuro.
	
	
	Visualizar o passado e traçar um plano de ação. Portanto, reflete a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no futuro.
	
	
	Visualizar o futuro e traçar um plano de ação. Portanto, reflete a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no passado.
	
Explicação:
Planejar significa visualizar o futuro e traçar um plano de ação, é a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no futuro
		1.
		As capacidades podem estar nas pessoas, nos grupos ou no nível corporativo. As capacidades individuais são formadas pelas habilidades e especializações das pessoas de uma empresa e inclui a capacidade delas de analisar e avaliar cada situação dentro da organização. Sendo assim, é correto afirmar que:
	
	
	
	As capacidades são preparações funcionais para enfrentar o alto nível de competitividade do mercado global.
	
	
	As capacidades em nível corporativo são formadas pela capacidade geral da empresa em executar uma tarefa, seja ela estratégica, funcional ou operacional.
	
	
	As capacidades são adquiridas desde o nascimento e dependem do nível de escolarização do indivíduo e dos diferentes treinamentos da empresa.
	
	
	As capacidades operacionais são oriundas do investimento em treinamento e nas entregas de produtos e serviços corporativos.
	
	
	As capacidades funcionais são relacionadas às estratégias da empresa e sua perspectiva de expansão de mercado.
	
Explicação:
As capacidades podem estar nas pessoas, nos grupos ou no nível corporativo. As capacidades individuais são formadas pelas habilidades e especializações das pessoas de uma empresa e inclui a capacidade delas de analisar e avaliar cada situação dentro da organização. Sendo assim, é correto afirmar que: as capacidades em nível corporativo são formadas pela capacidade geral da empresa em executar uma tarefa, seja ela estratégica, funcional ou operacional.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Sobre o conceito de planejamento, assinale a única alternativa que pode ser considerada FALSA.
	
	
	
	O planejamento é usado apenas para fins estratégicos, pois devido a sua complexidade ele é inadequado para rotinas operacionais.
	
	
	É o conjunto de estudos, organização e coordenação de ações a serem tomadas para realizar alguma atividade pretendida.
	
	
	O planejamento deve ser reavaliado de acordo com feedbacks obtidos a partir da avaliação periódica do que está sendo ou não alcançado.
	
	
	O planejamento possibilita a construção de um referencial futuro, de onde a empresa quer chegar.
	
	
	O planejamento pode ser de nível operacional, tático ou estratégico.
	
Explicação:
De acordo com o que vimoas nasu aulas 1 e 2, podemos dizer que as opções abaixo estão corretas:
1. É o conjunto de estudos, organização e coordenação de ações a serem tomadas para realizar alguma atividade pretendida
2. O planejamento possibilita a construção de um referencial futuro, de onde a empresa quer chegar
3. O planejamento pode ser de nível operacional, tático ou estratégico
4. O planejamento deve ser reavaliado de acordo com feedbacks obtidos a partir da avaliação periódica do que está sendo ou não alcançado
A única opção incorreta é a de que o planejamento é usado apenas para fins estratégicos, pois devido a sua complexidade ele é inadequado para rotinas operacionais. Veja que a opção 3 diz.
		
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		3.
		Os elementos-chaves que são objeto de análise pela SWOT são:
	
	
	
	Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças
	
	
	Mercados, Ambientes, Produtos e Clientes
	
	
	Forças, Fraquezas, Mercados e Ambientes
	
	
	Mercados, Ambientes, Oportunidades e Ameaças
	
	
	Forças, Mercados, Oportunidades e Clientes
	
Explicação:
Análise SWOT ¿ sigla oriunda do idioma inglês, e é um acrónimo (palavra formada pelas letras iniciais) de Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats).
		
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		4.
		É importante conhecer os fatores que podem influenciar de maneira decisiva o desenvolvimento das atividades organizacionais, por este motivo deve-se analisar constantemente os vários itens que compõem o cenário. Analise as sentenças abaixo sobre os fatores para a composição do cenário e em seguida assinale a opção correta: I- Em relação ao tema Tendências Econômicas estão inclusos os itens inflação, juros e produtividade, além de outros. II- Em relação ao tema Exigências Legais estão inclusos os itens perspectivas, equipamentos e qualificação profissional, além de outros. III- Em relação ao tema Ações da Concorrência estão inclusos os itens distribuição de renda, mobilidade social e níveis de emprego, entre outros. Opções:
	
	
	
	Apenas as alternativas I e II estão corretas
	
	
	Apenas a sentença I está correta
	
	
	As alternativas I, II e III estão corretas
	
	
	Apenas as alternativas I e III estão corretas
	
	
	Apenas as alternativas II e III estão corretas
	
Explicação:
FATORES PARA COMPOSIÇÃO DO CENÁRIO
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
		
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		5.
		Para Maximiano, Antônio Cesar Amaru (1995), o planejamento compreende os fatores tempo e incerteza, bem como o fator decisorial. Assim sendo, seu conceito engloba o processo de definição dos objetivos organizacionais a serem alcançados e dos meios para atingi-los, através da interferência na realidade, com a intenção de passar de uma situação conhecida para uma situação desejada, dentro de um intervalo de tempo previamente definido, em que as decisões tomadas no momento atual, afetarão o futuro da organização. A partirdisto, quais são os três tipos de decisões que a organização precisa tomar em relação ao planejamento?
	
	
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e não determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) valore(s).
	
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os fins de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) valore(s).
	
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) objetivo(s).
	
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance da(s) políticas(s).
	
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) valore(s).
	
Explicação:
Ainda de acordo com Maximiano (2006), a organização precisa tomar três tipos de decisões em relação ao planejamento:
¿ Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar;
¿ Determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os cami- nhos para se atingir o(s) objetivo(s);
¿ Determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessá- rios para o alcance do(s) objetivo(s).
Questão extraída do Livro Proprietário -  Página: 13 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Planejar é uma estratégia para aumentar as chances de sucesso de uma empresa. Para a empresa se manter no mercado, é necessário que ela tenha uma estratégia competitiva. Se a estratégia competitiva não for oriunda de um processo de planejamento, terá ela sido desenvolvida em muitos casos por ações isoladas dos departamentos da empresa, o que com certeza não traz bons resultados (Valandro & Filho, sem data). Sobre a relação do planejamento estratégico e o planejamento estratégico de recursos humanos, marque a alternativa correta:
	
	
	
	O gerenciamento estratégico de recursos humanos é o padrão das alocações e atividades relativas a recursos humanos, que permitem que uma organização realize seus objetivos estratégicos.
	
	
	Todas as respostas estão corretas.
	
	
	O planejamento de recursos humanos é o processo de prever e tomar medidas para a movimentação de pessoas para dentro e para fora de uma organização.
	
	
	É importante vincular o planejamento estratégico e o planejamento de recursos humanos (gerenciamento estratégico de recursos humanos). A equipe da alta gerência reconhece que as decisões do planejamento estratégico afetam e são afetadas por questões de RH.
	
	
	O planejamento estratégico envolve um conjunto de procedimentos para a tomada de decisões sobre os objetivos e as estratégias de longo prazo da organização.
	
Explicação:
Todas as afirmativas estão corretas, conforme capítulo 1 do livro proprietário.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Carla Riquelme, profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização e analisando a ferramenta SWOT. Neste momento estão verificando exemplos de: novos concorrentes internacionais - que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar salários; aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito, dentre outros aspectos que caracterizam a avaliação das:
	
	
	
	Fraquezas
	
	
	Eficiências
	
	
	Oportunidades
	
	
	Ameaças
	
	
	Forças
	
Explicação:
AMEAÇAS - (Threats)
Aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui. Exemplo: novos concorrentes internacionais (que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar salários); aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito.
		
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		8.
		O planejamento formal não responde adequadamente aos desafios de um ambiente dinâmico. Nesse sentido, se não for utilizado adequadamente, o Planejamento estratégico pode gerar dificuldades para a empresa, como por exemplo (assinale a melhor resposta):
	
	
	
	Inibe a criatividade
	
	
	Inibe a ousadia
	
	
	Inibe a inovação
	
	
	Todas as anteriores
	
	
	Cria rigidez e inibe a flexibilidade organizacional
	
Explicação:
O Planejamento estratégico precisa ser assertivo, sempre com uma visão do todo, global.
	
	
	 
		
	
		1.
		O planejamento organizacional requer a utilização de diversas ferramentas administrativas. Entre elas, destacam-se aquelas que permitem realizar diagnósticos. Acerca desse tema, considerando um modelo de análise SWOT, as variáveis internas e controláveis que provocam uma situação desfavorável à empresa em relação a seu ambiente recebem o nome de:
	
	
	
	Pontos Fracos
	
	
	Ameaças
	
	
	Pontos convenientes.
	
	
	Oportunidades
	
	
	Pontos Fortes
	
Explicação:
FRAQUEZAS - (Weaknesses)
Desvantagens internas da empresa em relação às concorrentes. Impedem e dificultam o aumento do seu desenvolvimento ou competitividade. Exemplo: mão de obra pouco especializada; altos níveis de endividamento; resultados operacionais abaixo da meta nos últimos anos.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A teoria das cinco forças de Michael Porter busca explicar como a interação entre empresas de um mesmo setor altera a margem de lucro. Em relação a esta teoria analise as afirmações abaixo e marque a alternativa correta.
	
	
	
	Quanto menos produtos substitutos um produto tiver maior será o lucro das empresas deste setor.
	
	
	Quanto mais poder de barganha os consumidores de um setor tiverem maior será o lucro das empresas.
	
	
	Quanto menos barreiras de entrada existirem em um setor maior será o lucro das empresas.
	
	
	O preço de produtos completares não afeta o lucro de um setor.
	
	
	Quanto menor for o poder de barganha dos fornecedores de um setor menor será o lucro.
	
Explicação:
Procure sobre Michel Porter.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Uma das ferramentas utilizadas no planejamento de recursos humanos é o perfilprofissional. Leia as afirmativas abaixo sobre esse importante instrumento.
I. Pode auxiliar a organização na captação apenas de dados quantitativos, como o número de pessoas necessárias em cada cargo e nível. II. Permite solucionar contradições entre a eficiência operacional da empresa e as competências do trabalhador.
III. É importante para a sistematização de informações necessárias para levanter e avaliar a capacidade organizacional em relação aos seus recursos humanos. IV. Auxilia o gestor a captar dados tanto sobre a quantidade de pessoas que a organização irá precisar, quanto em relação ao potencial desses talentos. Está correto o que se afirma em:
	
	
	
	I, II, III
	
	
	II, III, IV
	
	
	I, II
	
	
	I, II, IV
	
	
	III, IV
	
Explicação:
Existe um instrumento chamado PERFIL PROFISSIONAL que o gestor de RH pode aplicar, ou coordenar a aplicação pela chefia imediata, e colher as informações que precisa para fazer o levantamento e avaliar a capacidade organizacional dos recursos humanos. Este levantamento irá gerar dados qualitativos no que se refere ao potencial de talento da organização e possibilitará uma visão do quanto seus recursos humanos estão habilitados a fazer frente às responsabilidade e exigências dos diversos cargos. Possibilitará, também, traduzir esta capacitação em competência, desempenho, produtividadee resultados. Desta forma, detectaremos os gaps de RH para que se possa planejar o suprimento dessas discrepâncias atuais e, principalmente, futuras em comparação ao que a organização almeja atingir.
 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Na definição de Cultura Organizacional, o autor Edgar Schein considera que a cultura da organização integra elementos formais e informais. Dentre as opções abaixo, qual representa elemento formal:
	
	
	
	A Cultura Oficial da Empresa
	
	
	Subculturas dos participantes da organização, a famosa rádio-corredor.
	
	
	As interações sociais entre os colaboradores.
	
	
	Experiências de um colaborador.
	
	
	A cultura dos parceiros externos.
	
Explicação:
Para Schein (1992, apud Chiavenato, 1999, p. 139) a ¿cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas¿.
Portanto trata-se da cultura oficial
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Valfrido Canavieira é analista de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA COMUNICATIVA a capacidade de:
	
	
	
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	
	
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	
	
	produzir, transferir e generalizar conhecimentos
	
	
	auto-planejar, auto-organizar
	
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
Explicação:
Competências comunicativas ¿ capacidade de expressão e comunicação com os outros elementos humanos da organização.
		
	Gabarito
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		6.
		Mário Sergio está discutindo com Maria Teresa "analista de RH" sobre o que é a parte central de um negócio ou de uma área de negócios, e que é geralmente definido em função da estratégia de uma empresa para o mercado. Segundo ele, este é um termo "usualmente utilizado em inglês" serve para definir qual o ponto forte e estratégico da atuação de uma determinada organização. Este termo é denominado:
	
	
	
	chorus line
	
	
	core business
	
	
	core competence
	
	
	turn over
	
	
	over side
	
Explicação:
Core business é um termo em inglês que significa a parte central de um negócio ou de uma área de negócios, e que é geralmente definido em função da estratégia dessa empresa para o mercado. Este termo é utilizado habitualmente para definir qual o ponto forte e estratégico da atuação de uma determinada empresa. Em suma, Core business é o cerne das atividades do negócio.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Assinale a alternativa correta, referente a afirmação de Lacombe e Heilborn (2003, p. 354), sobre a cultura organizacional:
	
	
	
	É o conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia.
	
	
	Pode se afirmar que não defini padrões de comportamento já que é uma multicultura de funcionários.
	
	
	A hierarquia é totalmente autoritária não permitindo nenhum tipo de relação interpessoal com os funcionários
	
	
	As atitudes de que governam as ações dentro da empresa não liga para a parte operacional e tática.
	
	
	A decisão tomada pelo nível estratégico da empresa não é divulgada para nenhum outro nível de planejamento, pois de acordo com a cultura da empresa todas as informações são sigilosas e cada nível toma decisões sócios.
	
Explicação:
Segundo Lacombe e Heilborn (2003, p. 354), a cultura organizacional é o conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		EXISTEM DIVERSOS TIPOS DE COMPETÊNCIAS QUE PRECISAM SER DESENVOLVIDAS NOS EMPREGADOS VISANDO QUE POSSAM ATENDER AS NECESSIDADES DE DESEMPENHO EXIGIDAS PELO CARGO QUE OCUPA. AQUELAS QUE SE REFEREM ÀS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS SE CARACTERIZAM POR:
	
	
	
	CAPACIDADE DE COMPREENDER SUA POSIÇÃO E FUNÇÃO NA ESTRUTURA PRODUTIVA.
	
	
	CAPACIDADE DE EXPRESSÃO E COMUNICAÇÃO COM OS OUTROS ELEMENTOS HUMANOS DA ORGANIZAÇÃO
	
	
	CAPACIDADE DE TRANSFERIR OS CONHECIMENTOS DA VIDA COTIDIANA PARA O TRABALHO E VICE-VERSA.
	
	
	CAPACIDADE DE PRODUZIR, TRANSFERIR E GENERALIZAR CONHECIMENTOS
	
	
	INICIATIVA, CRIATIVIDADE, VONTADE DE APRENDER E ABERTURA À MUDANÇA, DENTRE OUTRAS.
	
Explicação:
Competências comportamentais ¿ iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança, dentre outras.
		1.
		Toda organização deve prever a necessidade de recursos humanos para a manutenção do seu negócio. Leia as sentenças abaixo e em seguida assinale a opção correta sobre os objetivos de se prever os recursos humanos: I- Identificar os impactos das decisões estratégicas organizacionais nos recursos humanos. II- Localizar, nas várias áreas da organização, suas necessidades específicas. III- Subsidiar o planejamento das ações estratégicas a serem implementadas. Opções:
	
	
	
	As respostas I, II e III estão corretas.
	
	
	Apenas a resposta III está correta.
	
	
	Apenas a resposta II está correta.
	
	
	Apenas as respostas II e III estão corretas
	
	
	Apenas a resposta I está correta.
	
Explicação:
Para operacionalizar o processo de planejamento de recursos humanos, analisamos os impactos das estratégias do negócio, os objetivos e as capacidades organizacionais.
Você deverá, então, fazer uma previsão da necessidade de recursos humanos requeridos pelo negócio, que tenha como objetivos:
· Identificar os impactos das decisões estratégicas organizacionais nos recursos humanos.
· Localizar, nas várias áreas da organização, suas necessidades específicas
· Subsidiar o planejamento das ações estratégicas a serem implementadas.
 
		
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		2.
		Dentre as alternativas abaixo que a organização pode utilizar para configurar o seu quadro de pessoal qual NÃO é regida pela Legislação Trabalhista (CLT)?
	
	
	
	Empregados
	
	
	Terceirização
	
	
	Trainee
	
	
	Chefias e supervisão em geral
	
	
	Estagiários
	
Explicação:
Utilização de estagiários ¿ baseado na Lei 11.788 de 25/09/2008, que dispõe do estágio de estudantes de nível médio e superior visando prepará-los para atuar como profissionais. É uma forma prática de formação/preparação do estudante, por isso não é considerada uma relação trabalhista sendo regida por Lei específica. Esse assunto será abordado com maior profundidade na próxima aula.
		
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		3.
		QUAIS SÃO OS ITENS ENCONTRADOS NA ESTRUTURA DE UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO , CONHECIDA COMO MATRIZ SWOT OU FOFA
	
	
	
	FOCO - OPORTUNIDADE - FRAQUEZA - AMEAÇA
	
	
	FAVORÁVEL - OCASIÃO - FRAQUEZA - AMEAÇA
	
	
	FOCO - OPORTUNIDADE - FINALIDADE - ATITUDE
	
	
	FORÇA - OPORTUNIDADE - FRAQUEZA - AMEAÇA
	
	
	FRAQUEZA - OPORTUNIDADE - FORÇA - ATITUDE
	
Explicação:
Analisar o ambiente interno e externo é uma necessidade, quando falamos em planejamento! Precisamos estar atentos quanto as necessidades, para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Para uma gestão eficiente, é preciso que as empresas detectem suas necessidades atuais e futuras em relação aos seus recursos humanos. Contudo, esta tarefa não é fácil, porque existem muitas restrições que podem afetar tal configuração de atendimento destas necessidades, como por exemplo, salário pago pela concorrência ou benefícios ofertados por outras organizações próximas. Tais restrições advém:
	
	
	
	Do ambiente ecossistêmico da região.
	
	
	Do cenário político da região.
	
	
	Do ambiente Externo ¿ Mercado.
	
	
	Do ambiente Interno ¿ Organização.
	
	
	Do ambienteinterno - Mercado.
	
Explicação:
O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo:
Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc.
		
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		5.
		Considerando que Vilma, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de recursos humanos. Assinale o item que indicou que, provavelmente, haverá necessidade de proceder à demissão no quadro de pessoal:
	
	
	
	Aprendizagem de novas tecnologias
	
	
	Mudanças no conteúdo de cargos
	
	
	Novos perfis gerenciais
	
	
	Criação de Unidades Organizacionais
	
	
	Extinção de Unidades Organizacionais
	
Explicação:
A extensão de uma unidade organizacional indicaria a necessidade de demissão de pessoas que não puderem ser aproveitadas em outras unidades.
		
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		6.
		Pensando em atender às necessidades futuras da organização em relação aos seus recursos humanos e considerando aquecimento no Mercado de RH, isto é, candidatos valorizados porque são raros e muitas empresas precisam deles, qual característica se apresenta abaixo que melhor retrate o que a empresa terá que fazer para ter os melhores talentos do mercado?
	
	
	
	Numa situação assim, fazer de tudo, quebrar todas as regras para ter os melhores candidatos.
	
	
	Numa situação assim, não ser conservadora quanto à oferta de melhores salários e benefícios diferenciados.
	
	
	Numa situação assim, ser conservadora quanto à oferta de melhores salários e benefícios diferenciados.
	
	
	Numa situação assim, ser conservadora e ofertar salários e benefícios comuns.
	
	
	Numa situação assim, não ser conservadora e pagar salário na média de mercado.
	
Explicação:
Quando a oferta de mão de obra é menor do que a demenda das empresas, é preciso não ser conservadora quanto à oferta de melhores salários e benefícios diferenciados
		
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		7.
		As ações estratégicas de Recursos Humanos devem contemplar:
I - Melhor aproveitamento do capital humano da empresa, por meio do gerenciamento das oportunidades de carreira.
II - Realizar diagnóstico organizacional para identificar as necessidades de desenvolvimento de competências essenciais.
III - Promover o aumento da motivação, iniciativa, produtividade e do potencial criativo das pessoas.
IV - Realizar todo o processo de folha de pagamento dentro dos prazos previstos.
V - Promover uma cultura voltada à manutenção das rotinas existentes.
Estão corretas as afirmações:
	
	
	
	II. III e IV.
	
	
	I e V.
	
	
	II, IV e V.
	
	
	I, III e V.
	
	
	I, II e III.
	
Explicação:
As ações estratégicas de Recursos Humanos devem contemplar:
I. Melhor aproveitamento do capital humano da empresa, por meio do gerenciamento das oportunidades de carreira.
II. Realizar diagnóstico organizacional para identificar as necessidades de desenvolvimento de competências essenciais.
III. Promover o aumento da motivação, iniciativa, produtividade e do potencial criativo das pessoas.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		O programa em que a organização utiliza estudantes de nível médio e superior visando prepará-los para atuar como profissional e não é considerada uma relação trabalhista sendo, portanto, regido por Lei específica é chamado de:
	
	
	
	Estágio
	
	
	Empregado
	
	
	Terceirizado
	
	
	Celetista
	
	
	Trainee
	
Explicação:
Utilização de estagiários ¿ baseado na Lei 11.788 de 25/09/2008, que dispõe do estágio de estudantes de nível médio e superior visando prepará-los para atuar como profissionais. É uma forma prática de formação/preparação do estudante, por isso não é considerada uma relação trabalhista sendo regida por Lei específica. Esse assunto será abordado com maior profundidade na próxima aula.
		
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		1.
		Referente ao cargo de trainee podemos afirmar que:
	
	
	
	Costuma ter duração de 1 a 3 anos, período em que o funcionário tem um tutor, recebe treinamentos e participa de cursos voltados à gestão de sua carreira, conhecimento de processos de uma ou mais áreas da empresa e à gerência de pessoas.
	
	
	É o procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta ou eventualidade executada por ela que objetiva reprimir, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações determinadas executadas anteriormente.
	
	
	Deve ser contemplado como um procedimento didático que conduz o aluno a situar, observar e aplicar criteriosa e reflexivamente, princípios e referenciais teóricos-práticos assimilados através do curso, numa visão multidisciplinar, sem perder de vista a realidade na qual se encontra inserido.
	
	
	É um estudante complementando sua formação profissional e não um profissional já pronto para atuar no mercado. Dessa forma, esse profissional deve contemplar essa peculiaridade no tratamento das relações entre ele e a empresa, no qual é orientado para a elaboração das atividades a serem executadas.
	
	
	As habilidades consideradas inatas podem ser desenvolvidas caso haja motivação e com a aplicação de técnicas apropriadas utilizando teorias apenas práticas e disciplinar.
	
Explicação: O cargo de trainee costuma ter duração de 1 a 3 anos, período em que o funcionário tem um tutor, recebe treinamentos e participa de cursos voltados à gestão de sua carreira, conhecimento de processos de uma ou mais áreas da empresa e à gerência de pessoas. Ao término do período, o funcionário terá um cargo mais alto e consequente maior remuneração se comparado a um empregado/ funcionário semelhante que não tenha participado do processo.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		XAVIER, O GERENTE DE RH DA CIA. TALENTO LTDA., DURANTE UMA REUNIÃO COM GESTORES DA ÁREA DE PRODUÇÃO DA EMPRESA APRESENTOU O PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO QUE ESTAVA SENDO IMPLANTADO NA EMPRESA. MARQUE ENTRE AS ALTERNATIVAS ÀQUELA QUE VOCÊ CONSIDERA A QUE MELHOR DEFINE UM PROGRAMA DESSE TIPO:
	
	
	
	A ESTRUTURAÇÃO, IMPLANTAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DE UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO QUE POSSA FORNECER SUBSÍDIOS ÀS CHEFIAS PARA VERIFICAR SE OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS ESTÃO SENDO ALCANÇADOS
	
	
	O PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO E CONTROLE DAS ATIVIDADES E DA MELHORIA DOS RECURSOS MATERIAIS DA ORGANIZAÇÃO POR MEIO DA AQUISIÇÃO DE MAQUINÁRIO E A INFORMATIZAÇÃO DOS PROCESSOS ADMINISTRATIVOS
	
	
	A ORGANIZAÇÃO, CONTROLE E ACOMPANHAMENTO DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS POR MEIO DA ESQUEMATIZAÇÃO DE FEEDBACK DAS CHEFIAS, AOS SEUS SUBORDINADOS, DO ALCANCE DAS METAS ORGANIZACIONAIS
	
	
	O PLANEJAMENTO, ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DAS PESSOAS COM O INTUITO DE ESTIMULAR O ALCANCE DE METAS ORGANIZACIONAIS POR MEIO DO DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS
	
	
	O PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO, CONTROLE E ACOMPANHAMENTO DAS ATIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS, NOTADAMENTE LIGADAS AO ALCANCE DAS METAS E DIRETRIZES ESTABELECIDAS PELA ORGANIZAÇÃO
	
Explicação:
XAVIER, O GERENTE DE RH DA CIA. TALENTO LTDA., DURANTE UMA REUNIÃO COM GESTORES DA ÁREA DE PRODUÇÃO DA EMPRESA APRESENTOU O PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO QUE ESTAVA SENDO IMPLANTADO NA EMPRESA. MARQUE ENTRE AS ALTERNATIVAS ÀQUELA QUE VOCÊ CONSIDERA A QUE MELHOR DEFINE UM PROGRAMA DESSE TIPO:  PLANEJAMENTO, ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DAS PESSOAS COM O INTUITO DE ESTIMULAR O ALCANCE DE METAS ORGANIZACIONAIS POR MEIO DO DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS.
 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A ferramenta que permite mapear a competitividade e a identidade organizacional permitindo que os colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, possam construir ciclos virtuosos de comprometimento,na medida em que articulam os interesses da empresa, da área e do indivíduo é denominada:
	
	
	
	Estimativa de desempenho
	
	
	Gestão do desempenho / potencial
	
	
	Administração do potencial
	
	
	Avaliação de resultados
	
	
	Mensuração de competências
	
Explicação:
A gestão do desempenho/potencial tem sido uma importante ferramenta de competitividade e de identidade organizacional. Ela permite que colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, construam ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da empresa, da área e do indivíduo. (Argolo).
		
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		4.
		No entendimento de Argolo (2008) a gestão de Desempenho /Potencial é um processo ligado ao âmbito da _______________.
	
	
	
	Área de treinamento e desenvolvimento
	
	
	Gestão de pessoas
	
	
	Gestão de remuneração
	
	
	Gestão de clima organizacional
	
	
	Área de recrutamento e seleção
	
Explicação:
o entendimento de Argolo (2008) a gestão de Desempenho /Potencial é um processo ligado ao âmbito da Gestão de Pessoas
		
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		5.
		VIMOS QUE UM DOS MODELOS MAIS COMPLETOS PARA O ACOMPANHAMENTO DA PERFORMACE DAS PESSOAS, POR ABRANGER O PLANEJAMENTO, ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO COM O INTUITO DE MELHORAR O TRABALHO; ESTIMULAR O ALCANCE DE METAS ORGANIZACIONAIS E A PROMOVER O DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS. ESSE MODELO É DENOMINADO:
	
	
	
	AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
	
	
	GESTÃO DE RESULTADOS
	
	
	ANÁLISE DO POTENCIAL
	
	
	AVALIAÇÃO DE COMPORTAMENTO
	
	
	GESTÃO DO DESEMPENHO
	
Explicação:
Gestão do Desempenho/Potencial possui um conceito mais amplo como, por exemplo, o de avaliação de desempenho.
Atualmente, entende-se como sendo um dos modelos mais completos para o acompanhamento do desempenho das pessoas, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação com o intuito de melhorar o trabalho; estimular o alcance de metas organizacionais e a promover o desenvolvimento dos recursos humanos.
		
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		6.
		A palavra ¿talento¿ significa habilidades inatas das pessoas ou capacidade natural para realizar determinadas tarefas. Algumas pessoas têm habilidade excepcional para desenvolver atividades e dessa forma chamam bastante a atenção, se diferenciam das demais pessoas. No entanto, estudiosos sobre o assunto afirmam que mesmo as pessoas que não têm essas habilidades inatas podem desenvolvê-las se:
	
	
	
	- tiverem grande motivação e investirem no desenvolvimento da habilidade através de técnicas apropriadas;
	
	
	- o supervisor ou gerente for o orientador da atividade;
	
	
	- se houver necessidade de desenvolvê-laS por exigência do trabalho.
	
	
	- se tentarem insistentemente através de treinamento;
	
	
	- se tiverem vontade, serão capazes;
	
Explicação:
A conotação de talento com habilidades humanas tem sua origem em uma escritura bíblica há mais de 2000 anos.
Atualmente, usa-se o termo talento para designar habilidades inatas das pessoas ou capacidade natural para realizar determinadas atividades. Um outro significado do termo é a habilidade extraordinária que algumas pessoas têm para realizar suas atividades diárias a ponto de merecerem honra/tratamento especial.
Estudiosos atuais afirmam que mesmo as habilidades consideradas inatas podem ser desenvolvidas caso haja motivação e com a aplicação de técnicas apropriadas.
		
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		7.
		O PROCESSO QUE, SEGUNDO ARGOLO, NO ÂMBITO DA GESTÃO DE PESSOAS, QUE VEM EVOLUINDO NAS ORGANIZAÇÕES, PASSANDO DE UM MERO PROCESSO DE AVALIAÇÃO PARA UM PROCESSO DE GESTÃO DA APRENDIZAGEM, DO AUTODESENVOLVIMENTO, DA GESTÃO DA PRÓPRIA CARREIRA, DAS ASPIRAÇÕES PROFISSIONAIS, ALÉM DA CONTRATAÇÃO DE RESULTADOS QUANTITATIVOS E QUALITATIVOS DO NEGÓCIO É CHAMADO DE:
	
	
	
	GESTÃO DO DESEMPENHO
	
	
	AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	
	
	PROGRAMA DE ESTÁGIO
	
	
	PROGRAMA DE TRAINEE
	
	
	DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
	
Explicação:
Aula 5 online tela 5
		
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		8.
		A importância do planejamento de recursos humanos vem nos últimos anos ganhando força em virtude dos avanços tecnológicos tornando-se um elemento essencial no atendimento das demandas exigidas pelas estratégias organizacionais. Conforme o nosso material didático assinale a única questão incorreta em relação a disciplina de Planejamento de Recursos Humanos:
	
	
	
	A gestão do desempenho ou potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras, visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, ou seja, monitora o desempenho das pessoas em diversos níveis, demonstrando as discrepâncias a serem sanadas.
	
	
	Um banco de dados pode ser elaborado e, com a ajuda da tecnologia, pode ser acompanhado pela empresa, gerando um verdadeiro mapa de talentos e potenciais, onde os critérios do desempenho superior ficam mais claros e transparentes para todos os envolvidos no processo.
	
	
	Entre os objetivos da nossa disciplina podemos citar: elaborar um planejamento de RH a partir da missão, visão, análise do ambiente externo e interno da empresa, identificar as metas a serem alcançadas.
	
	
	A gestão do desempenho ou potencial tem sido uma ferramenta sem qualquer importância para a competitividade e a identidade organizacional.
	
	
	Através do Planejamento de Recursos Humanos pode-se identificar discrepâncias entre as ações realizadas e as ações esperadas em relação aos colaboradores e a necessidade futura da organização e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
	
Explicação:
Sabemos que a elaboração do planejamento de recursos humanos deve estar relacionado ao planejamento estratégico da organização, bem como à sua missão, visão e valores, a fim de conciliar os talentos ao alcance dos objetivos da empresa. Em seguida, iremos acompanhar as ações para verificar se estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
A Gestão do Desempenho/Potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras, visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, ou seja, monitora o desempenho das pessoas em diversos níveis, demonstrando as discrepâncias a serem sanadas.
Um banco de dados pode ser elaborado e, com a ajuda da tecnologia, pode ser acompanhado pela empresa, gerando um verdadeiro mapa de talentos e potenciais, onde os critérios do desempenho superior ficam mais claros e transparentes para todos os envolvidos no processo.
A gestão do desempenho/potencial tem sido uma importante ferramenta de competitividade e de identidade organizacional. Ela permite que colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, construam ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da empresa, da área e do indivíduo. (Argolo).
		
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		1.
		A Avaliação de Desempenho é um processo subjetivo. Isto requer qual observação abaixo relacionada:
	
	
	
	Por ser subjetivo, não é necessário esclarecer nenhum indicador aos participantes da avaliação.
	
	
	Que ela seja o mais fidedigna possível.
	
	
	Não é necessário preparar os gestores.
	
	
	Diante da subjetividade, fidedignidade não importa.
	
	
	A subjetividade torna o processo irrelevante.
	
Explicação:
Sabemos que todo o processo de avaliação é subjetivo, por isso faz-se necessário utilizar instrumentos objetivos e preparar, treinar adequadamente os avaliadores (gestores) para que a avaliação seja o mais fidedigna possível.Gabarito
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		2.
		Podemos dizer que são indicadores de alto potencial, EXCETO:
	
	
	
	Criatividade.
	
	
	Resistência à Frustração.
	
	
	Autoconfiança.
	
	
	Procrastinação.
	
	
	Equilíbrio Emocional.
	
Explicação:
Indicadores de Alto Potencial
· Agressividade comercial
· Autoconfiança
· Automotivação
· Comunicação
· Cooperação
· Cosmovisão
· Criatividade
· Equilíbrio Emocional
· Flexibilidade
· Humildade
· Iniciativa
· Integridade 
· Intuição
· Julgamento
· Liderança
· Negociação
· Planejamento Estratégico
· Potencial Energético
· Relacionamento Interpessoal
· Resistência a Frustação
· Sensibilidade Administrativa
· Tolerância à Ambiquidade
 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. Diante desta premissa, como pode ser definido o OBJETIVO da Avaliação de Desempenho?
	
	
	
	Permitir que as dificuldades organizacionais possam ser compreendidas, em face da escassez dos recursos
	
	
	A Avaliação de Desempenho promove o trabalhador para uma posição mais alta na estrutura organizacional
	
	
	Proporcionar o crescimento e o desenvolvimento da área avaliada, sem, entretanto, facilitar o desenvolvimento dos profissionais que nela atuam
	
	
	Fornecer à Área de Contabilidade informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira
	
	
	A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários
	
Explicação:
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Área de Recursos Humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
		
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		4.
		Caracteriza o método de escalas gráficas:
	
	
	
	avaliar por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Exige a suplementação por outro método.
	
	
	focar nas atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.
	
	
	avaliar os indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.
	
	
	Avaliar o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador.
	
	
	basear-se na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de RH com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho.
	
Explicação:
A. Escalas gráficas de classificação: 
É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação, pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
		
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		5.
		É uma forte característica observada na Avaliação de Potencial:
	
	
	
	Considerações sobre a estrutura organizacional, considerando apenas os processos operacionais.
	
	
	A capacidade que alguém teria se fosse promovido.
	
	
	Talentos trabalhando dentro de suas capacidades.
	
	
	Avaliação daquilo que eu não faço e jamais poderia fazer.
	
	
	Características dos cargos e das funções apenas.
	
Explicação:
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL:
É um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas nas organizações. Serve para indicar se um determinado profissional está:
Limitado à sua posição atual;
Limitado ao seu nível hierárquico, podendo mover-se lateralmente;
Capaz de assumir maiores responsabilidades, imediatamente ou após treinamentos.
 
		
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		6.
		Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos. Estamos falando de qual método de Avaliação de Desempenho?
	
	
	
	Frases Descritivas.
	
	
	Escalas Gráficas de Classificação.
	
	
	Escolha e distribuição Forçada.
	
	
	Comparação de Pares.
	
	
	Incidentes Críticos.
	
Explicação:
D. Incidentes críticos: 
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
 
		
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		7.
		Toda organização precisa ser avaliada através de um sistema a fim de rever suas estratégias e métodos de trabalho pensando em melhorias de suas práticas e evitar a obsolescência. Qual a principal finalidade desta avaliação?
	
	
	
	Dar feedback às pessoas dentro da organização.
	
	
	Manter seus planos organizacionais originais.
	
	
	Reciclar-se, oxigenar-se e tornar capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
	
	
	Fazer uso de metodologias para esclarecer seus métodos e ficar estagnada.
	
	
	Comparar-se com outras empresas no mercado.
	
Explicação:
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência) e melhorando suas práticas. Assim, ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
		
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		8.
		Através da Avaliação de Desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseando-se em informações:
	
	
	
	Intangíveis.
	
	
	Sólidas e Tangíveis.
	
	
	Pouco Sólidas e Tangíveis.
	
	
	Muito sólidas e Intangíveis.
	
	
	Pouco sólidas e mais Intangíveis.
	
Explicação:
Através da avaliação de desempenho, é mais fácil fornecer o feedback (2), ou seja, retroalimentação, às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos (3) resultante da identificação das qualidades de cadapessoa da organização.
		
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		1.
		Segundo Pontes (2008) existem termos e conceitos que são adotados em carreiras e que são importantes que conheçamos. Marque a alternativa que não se enquadra nos conceitos de Pontes.
	
	
	
	Segmento de Carreira.
	
	
	Plano de Carreira.
	
	
	Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
	
	
	Trajetória de Carreira - em Z.
	
	
	Trajetória de Carreira.
	
Explicação:
Segundo Pontes (2008) existem termos e conceitos que são adotados em carreiras e que são importantes que conheçamos. 
· Plano de Carreira: Instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes na empresa.
· Trajetória de Carreira: Sucessão de cargos que exigem requisitos crescentes.
· Segmento de Carreira: Cargos configurados de forma ampla e dispostos em níveis crescentes de complexidade.
· Plano de Desenvolvimento Individual(PDI): Objetiva o desenvolvimento futuro do profissional e o acompanhamento constante do atingimento das metas estabelecidas. O PDI refere-se ao aprendizado atual com as experiências profissionais do indivíduo que possam melhorar as competências para alcançar o objetivo do desenvolvimento.
 
		
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		2.
		Para Dutra (2010) o sistema desenho de carreira se caracteriza por demonstrar os diferentes patamares de exigências sobre as pessoas que são influenciadas por vários aspectos, tais como, EXCETO:
	
	
	
	Aspectos relacionados ao momento vivido pela organização.
	
	
	Características do mercado de recursos humanos.
	
	
	Estratégias do negócio e a gestão de pessoas.
	
	
	Especificidade da categoria profissional abrangida pela carreira.
	
	
	Valores relativos à vida impessoal e moderna.
	
Explicação:
Desenho de carreira ¿ Esse sistema e o de diferenciação influenciam-se mutuamente, haja vista que o desenho de carreira traduz as sequências lógicas de cargos, enquanto o sistema de diferenciação está centrado no trabalho. Contudo, o desenho de carreira se caracteriza por demonstrar os diferentes patamares de exigências sobre as pessoas que são influenciadas por vários aspectos, tais como:
· Valores organizacionais;
· Estratégias do negócio e a gestão de pessoas;
· Especificidade da categoria profissional abrangida pela carreira;
· Características do mercado de recursos humanos;
· Inserção da gestão de carreira no contexto da gestão de recursos humanos da organização;
· Aspectos relacionados ao momento vivido pela organização.
		
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		3.
		O que o plano de sucessão possibilita para a empresa ? Assinale a alternativa correta.
	
	
	
	Nível de competitividade no mercado
	
	
	Definir o quadro de substituições.
	
	
	Seu negócio e sua posição no mercado.
	
	
	Grau de tecnologia e sofisticação dos processos de trabalho.
	
	
	Estilos Gerenciais predominantes.
	
Explicação: O plano de sucessão define os cargos chave e aqueles cargos que são estratégicos para a organização. A partir daí se constrói um quadro com aqueles que potencialmente poderão substituir aqueles que estejam em processo de aposentaria ou ainda em processos de promoção.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Em relação aos programas de carreiras, marque a alternativa Incorreta:
	
	
	
	Carreira, da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional.
	
	
	Carreira, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões.
	
	
	A carreira não envolve uma série de estágios, ela pode está ligada a outros fatores.
	
	
	Carreiras são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa.
	
	
	Carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas.
	
Explicação:
Carreiras são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. 
Estas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.¿ (DUTRA,2010 apud LONDON e STUMPH, )
		
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		5.
		Preparação adequada do tipo de profissional que a organização irá necessitar ao longo do tempo, reduzindo a dependência exclusiva da mão de obra externa. Essa característica está relacionada à:
	
	
	
	Planejamento pragmático e associações.
	
	
	Planejamento visual e organizacional.
	
	
	Planejamento cognitivo relacional.
	
	
	Competência física e interpessoal.
	
	
	Planejamento de carreiras na organização.
	
Explicação:
Para o sucesso de um planejamento de carreira, a organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada e por meio da gestão racional do processo de encarreiramento profissional e sucessão funcional, permitindo assim maior visibilidade e melhor equacionamento do suprimento de recursos humanos a médio e longo prazo, sem dependência estrita do mercado de trabalho e gerando oportunidades profissionais para seus empregados.
 
		
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		6.
		O modelo de gestão e a estrutura organizacional com pessoas talentosas e preparadas para uma visão estratégica que diferencie a empresa no mercado contribuindo assim para o alcance dos objetivos da companhia. Para que haja um efetivo processo de retenção destes talentos é essencial:
	
	
	
	Desenvolvimento organizacional - D.O.
	
	
	Plano de carreira, cargos e salários - PCCS
	
	
	Plano de saúde e plano odontológico.
	
	
	Plano de ação de RH
	
	
	Processo seletivo
	
Explicação:
O modelo de gestão e a estrutura organizacional com pessoas talentosas e preparadas para uma visão estratégica  que diferencie a empresa no mercado contribuindo assim para o alcance dos objetivos da companhia. Para que haja um efetivo processo de retenção destes talentos é essencial o Plano de Carreira, Cargos e Salários.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Observe as frases abaixo e assinale a frase INCORRETA.
	
	
	
	O processo de PRH não tem relação com as previsões orçamentárias de gastos indiretos e de investimentos em mão de obra.
	
	
	O PRH objetiva alocar o tipo certo de funcionário no lugar certo, na hora certa.
	
	
	O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) envolve o processo organizacional de previsão, desenvolvimento, implantação e controle da mão de obra, garantindo à empresa o tipo e o número de funcionários adequados às suas reais necessidades.
	
	
	O processo de PRH é um processo dinâmico que deve garantir o provimento permanente dos recursos humanos na organização.
	
	
	O PRH trata da definição qualitativa e quantitativa da mão-de-obra necessária à organização.
	
Explicação:
O processo de PRH sempre tem relação com as previsões orçamentárias de gastos indiretos e de investimentos em mão de obra. O Planejamento depende diretamente das previsões orçamentárias, 
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Referindo-se a estrutura de carreira através de cargos, podemos identificar que:
	
	
	
	O crescimento do profissional é originado do plano de cargos e salários da organização, de acordo com a hierarquização preestabelecida.
	
	
	Nessa formatação, o que pesa não é o que ele faz, mas sim o que ele é capaz de fazer.
	
	
	O que pesa não é o cargo em si, mas a capacitação do indivíduo. A carreira é constituída de níveise graus crescentes, de exigências de escolaridade.
	
	
	A maior diferença dessa estrutura para a de cargos é que a definição de cada nível não é por atividade e sim por requisitos baseados na competência do funcionário.
	
	
	O delineamento do cargo é feito de forma ampla e genérica ¿ o que é uma tendência das práticas atuais de mercado.
	
Explicação:
Na estrutura de carreira através de cargos o crescimento do profissional é originado do plano de cargos e salários da organização, de acordo com a hierarquização preestabelecida. Essa carreira normalmente reduz a possibilidade de promoção em função da limitação de vagas para cada cargo. Além disso, os cargos são enquadrados nos graus com base em suas avaliações (hierarquização), o que pode ocasionar uma situação na qual o funcionário não receba um valor monetário significativo ou, se receber, fique muito tempo ¿parado¿, sem novos aumentos.
		
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		1.
		Das alternativas abaixo que se referem a importância do PLANEJAMENTO, qual a alternativa é a INCORRETA?
	
	
	
	Proporciona senso de direção.
	
	
	Define parâmetros de controle.
	
	
	Focaliza esforços.
	
	
	Minimiza os resultados.
	
	
	Maximiza a eficiência.
	
Explicação:
O Planejamento vai sempre contribuir de forma positiva o alcance das metas e objetivos da organização. 
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Para a implementação do papel estratégico de RH são apresentados e discutidos em nossas aulas os 7 passos. Entre estes temos projeto de sistema estratégico de mensuração de RH. Leia as sentenças a seguir e depois assinale a alternativa correta. I- O conceito de capacitadores é um elemento importante para o entendimento do projeto de sistema estratégico, uma vez que os mesmos reforçam os vetores de desempenho. II- A escolha dos vetores de desempenho e os capacitadores adequados exige compreensão nítida da cadeia causal, para a efetiva implementação da estratégia na organização. III- Vetores de Desempenho de RH são elementos importantes para o projeto de sistema estratégico e podem ser definidos como as capacidades ou recursos essenciais relativos à pessoal, tais como produtividade ou satisfação dos empregados.
	
	
	
	Apenas o item II está correto.
	
	
	Apenas os itens I e III estão corretos.
	
	
	Apenas o item III está correto.
	
	
	Todos os itens estão corretos.
	
	
	Apenas o item I está correto.
	
Explicação:
Passo 6: Projete o Sistema Estratégico de Mensuração de RH
Alguns conceitos fundamentais
Vetores de Desempenho de RH = são as capacidades ou recursos essenciais relativos à pessoal, tais como produtividade ou satisfação dos empregados. Cada empresa deve identificar individualmente seu próprio conjunto, com base em suas características exclusivas e nas exigências de seu processo de implementação estratégica.
 
Capacitadores = reforçam os vetores de desempenho. Por exemplo, determinada mudança na estrutura de recompensas de uma empresa estimularia a manutenção preventiva, em vez da manutenção corretiva. A ênfase na manutenção preventiva, por sua vez, ¿capacitaria¿ um vetor de desempenho chamado ¿entregas no prazo¿. Qualquer vetor de desempenho pode ter vários capacitores. Os capacitores em si, isoladamente, talvez sejam pouco significativos, mas seu efeito cumulativo pode ter importância estratégica.
		
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		3.
		Para a implementação do papel estratégico de RH são apresentados e discutidos em nossas aulas os 7 passos. Leia as sentenças a seguir e depois assinale a alternativa correta: I- Um dos passos é a clara definição da estratégia de negócios. II- Um dos passos é a criação de um mapa estratégico. III- Um dos passos é a identificação dos produtos de RH dentro do Mapa Estratégico
	
	
	
	Todos os itens estão corretos.
	
	
	Apenas os itens I e III estão corretos.
	
	
	Apenas o item II está correto.
	
	
	Apenas o item I está correto.
	
	
	Apenas o item III está correto.
	
Explicação:
Passo 1 - Definir com clareza a Estratégia de Negócios
O aspecto crucial é expressar os objetivos da empresa de maneira que os empregados compreendam seu papel, e a organização saiba como medir seu sucesso com base em tais parâmetros.
Passo 3: Criar um Mapa Estratégico
O mapa estratégico representa a cadeia de valor da empresa. Trata-se de diagramas da cadeia de valor. Tais gráficos mostram como a empresa cria valor, de modo a ajudar os gerentes e empregados a apreenderem o processo e a atuarem com base nele. O mapeamento da cadeia de valor deve envolver gerentes de todas as funções da organização favorecendo a adesão dos atores indispensáveis. 
asso 5: Alinhe a Arquitetura de RH aos Produtos de RH
Como estruturar o sistema de RH (recompensas, competências, organização do trabalho, etc.) a fim de fornecer esses produtos? 
¿ Verifique: 
1- Se o sistema de RH está adequadamente alinhado e crie um produto de RH (baixa rotatividade entre o pessoal sênior de P&D) que capacita um vetor de desempenho crítico (tempo dos ciclos) no mapa estratégico, por exemplo.
2- As áreas relacionadas com o capital humano, que são importantes para a implementação bem-sucedida da estratégia geral, mas que não estão vinculadas especificamente a determinado problema de negócios.
3- Empreenda um modelo de competência e um programa de desenvolvimento, de modo a fornecer o produto de RH específico para determinada estratégia.
4- Reflita sobre como os componentes do sistema de RH encaixam-se entre si (alinhamento interno) e como o sistema de RH alinha-se com (ou seja, respalda) os demais elementos da cadeia de valor da empresa (alinhamento externo). 
5- LEMBRE-SE: o alinhamento interno é condição necessária, mas não suficiente, para o desenvolvimento do alinhamento externo. As estratégias de RH, fortemente coesas, fracassarão se não passarem por reformulações periódicas que as alinhem à estratégia de negócios mais ampla (geralmente em constante mutação) da empresa.  
 
		
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		4.
		Para a implementação do papel estratégico de RH são apresentados e discutidos em nossas aulas os 7 passos. Entre estes temos o desenvolvimento de um argumento de negócios para RH como ativo estratégico. Leia as sentenças a seguir e depois assinale a alternativa correta. I- Para ser estratégico é preciso ser difícil de imitar. II- A diferença das empresas vitoriosas para as fracassadas reside na implementação da estratégia, e não o seu conteúdo. III- É muito mais fácil desenvolver uma estratégia adequada do que implantá-la com eficácia.
	
	
	
	Apenas o item I está correto.
	
	
	Todos os itens estão corretos.
	
	
	Apenas o item II está correto.
	
	
	Apenas o item III está correto.
	
	
	Apenas os itens I e III estão corretos.
	
Explicação:
asso 2 ¿ Desenvolver um argumento de negócios para RH como Ativo Estratégico.
Para ser estratégico é preciso ser difícil de imitar. 
A implementação da estratégia, e não o seu conteúdo, diferencia as empresas vitoriosas das fracassadas. É muito mais fácil desenvolver uma estratégia adequada do que implantá-la com eficácia. Isso porque a estratégia bem-sucedida é induzida pelo foco estratégico dos empregados, pelo alinhamento estratégico de RH e pelo sistema equilibrado de mensuração do desempenho. O fulcro (base) da implementação estratégica bem-sucedida é a força de trabalho orientada para a estratégia - vetor de desempenho de RH. Finalmente, o sistema equilibrado de mensuração do desempenho, em paralelo com o alinhamento do sistema de RH e com a eficácia da gestão do conhecimento, são os alicerces de uma organização orientada para a estratégia.
		
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		5.
		Segundo Becker (2001) o desempenho humano estratégico nas organizações é função de três elementos, são eles:
	
	
	
	Habilidades dos investidores, motivação dos empregados, foco estratégico dosempregados.
	
	
	Habilidades do gerente executivo, motivação dos empregados, foco estratégico dos empregados.
	
	
	Habilidades do empregado, motivação dos gerentes geral, foco estratégico dos empregados.
	
	
	Habilidades do empregado, motivação dos empregados, foco estratégico dos Clientes.
	
	
	Habilidades do empregado, motivação dos empregados, foco estratégico dos empregados.
	
Explicação:
Habilidades do empregado, motivação dos empregados, foco estratégico dos empregados.
		
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		6.
		Para Becker (2001), a capacidade de executar a estratégica pode ser mais importante do que a estratégia em si, por isso é fundamental que o gestor de RH tenha condições de implementar ações que estejam alinhadas à estratégia organizacional. Diante desta premissa, assinale a alternativa correta
	
	
	
	As diferentes unidades de uma empresa precisam de coordenação, pois atuam com propósitos interdependentes e comuns
	
	
	Tão importante quanto definir uma estratégia é perceber se todas as áreas da organização estão alinhadas ao que foi planejado
	
	
	Perceber que as áreas da organização tem planos específicos
	
	
	As diferentes unidades de uma empresa não precisam de coordenação, pois atuam com propósitos desconexos e buscam objetivos conflitantes
	
	
	Cabe à área de RH ¿ sozinha ¿ garantir que a execução esteja em acordo com o definido na estratégia organizacional
	
Explicação:
Aula 8 online tela 4
		
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		7.
		São objetivos da ferramenta BSC ¿ Balanced Scorecard:
	
	
	
	Planejar funções para os treinandos nas quais eles possam utilizar os conhecimentos adquiridos no programa.
	
	
	Proporcionar condições para medir e gerenciar a criação de capital humano, ou seja, executar e verificar quantitativa e qualitativamente os resultados do planejamento de RH.
	
	
	Dar prioridade àqueles que custearem integralmente os seus programas de treinamento, independente de outros fatores.
	
	
	Procurar treinar o maior número de pessoas, dentro da expectativa qualitativa da organização em foco.
	
	
	Escolher criteriosamente as pessoas a serem treinadas, procurando, na medida do possível, priorizar as que estão mais identificadas com a empresa.
	
Explicação:
Este é justamente o objetivo dessa ferramenta (BSC), proporcionar condições para medir e gerenciar a criação de capital humano, ou seja, executar e verificar quantitativa e qualitativamente os resultados do planejamento de RH e acompanhar sua performance objetivando fazer os devidos ajustes necessários ao processo.
		
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		8.
		Analisando os fatores críticos de sucesso na implementação do BSC, bem como o processo de mudança e as técnicas envolvidas, assinale a alternativa que atende ao pronunciado:
	
	
	
	Financeiras, processos internos, aprendizado e conhecimento, clientes.
	
	
	Financeiras, conhecimento interno e externo, empregado.
	
	
	Financeiras, processos superiores, aprendizagem interna clientes.
	
	
	Financeiras, processos externos, aprendizado e conhecimento, clientes.
	
	
	Processo externo, habilidade interna, colaboração, clientes.
	
Explicação:
Para facilitar o entendimento da estratégia organizacional, o BSC propõe que cada perspectiva deve ter seu próprio conjunto de indicadores, formulados para viabilizar o cumprimento da estratégia e da visão da organização.
· Perspectiva financeira: monitora se a estratégia da organização está contribuindo para a melhoria dos resultados financeiros. As metas financeiras se relacionam com rentabilidade, crescimento e valor para os acionistas.
· Perspectiva do cliente: pressupõe definições quanto ao mercado e segmentos nos quais a organização deseja competir. A empresa deverá traduzir em medidas específicas os fatores importantes para os clientes. A proposta é monitorar como a organização entrega real valor ao cliente certo. Normalmente são definidos indicadores da satisfação e de resultados relacionados aos clientes: satisfação, retenção, captação e lucratividade.
· Perspectiva dos processos internos: os indicadores de perspectiva dos clientes e dos acionistas devem ser apoiados por processos internos. Nessa perspectiva, as organizações identificam os processos críticos para a realização dos objetivos das duas perspectivas anteriores. Os processos devem criar as condições para que a empresa ofereça propostas de valor ao cliente, capazes de atrair e reter clientes nos seus segmentos de atuação e, ao mesmo tempo, criando valor aos acionistas.
· Perspectiva do aprendizado e do crescimento: organizações com condição de serem cada vez melhor são empresas com capacidade de aprender. A capacitação da organização se dará por meio dos investimentos em novos equipamentos, em pesquisa e desenvolvimento de novos produtos, em sistemas e procedimentos e nos recursos humanos da empresa.
		
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		1.
		Considerando a distribuição dos Recursos Humanos, dada a Distribuição de cargo por idade, essas informações referentes a idade da força de trabalho permitem as seguintes analises EXCETO:
	
	
	
	Incluir ou priorizar esses cargos nos programas de sucessão e carreira, desenvolver sucessores.
	
	
	Identificar os ocupantes de Cargos críticos ou cargos-chaves.
	
	
	Detectar grupos profissionais de nível médio técnico, e que tipo de formação possui.
	
	
	Identificar em um grupo de empregados com maior idade sua representatividade, ao preparar pessoas para cargos futuramente vagos.
	
	
	Analisar tendo como parâmetro a linha de sucessão, os cargos críticos e os cargos chaves.
	
Explicação:
A Distribuição de cargo por idade - as informações referentes a idade da força de trabalho permitem as seguintes analises:
· Analisar tendo como parâmetro a linha de sucessão, os cargos críticos e os cargos chaves.
· Identificar em um grupo de empregados com maior idade sua representatividade, ao preparar pessoas para cargos futuramente vagos.
· Identificar os ocupantes de Cargos críticos ou cargos-chaves.
· Incluir ou priorizar esses cargos nos programas de sucessão e carreira, desenvolver sucessores.
 
		
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		2.
		Existem diversos modelos de diagnóstico de Recursos Humanos para auxiliar no controle organizacional. Entre estes temos os modelos de instrumentos para controles qualitativos. Entre as opções apresentadas abaixo qual o conjunto que está formado apenas pelos controles qualitativos?
	
	
	
	Turn over, resultados da avaliação de desempenho dos ocupantes de cargos-chave e cargos-chave com indicação de sucessão.
	
	
	Turn over, ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão e resultados da avaliação de desempenho dos ocupantes de cargos-chave.
	
	
	Turn over, distribuição dos empregados por nível de escolaridade e distribuição dos empregados por idade.
	
	
	Turn over, ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão e cargos-chave com indicação de sucessão.
	
	
	Resultados da avaliação de desempenho dos ocupantes de cargos-chave, ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão e cargos-chave com indicação de sucessão.
	
Explicação:
Modelos de instrumentos para controles qualitativos
· Resultados da Avaliação de Desempenho dos ocupantes de cargos-chave;
· Cargos-chave com indicação de sucessão;
· Cargos-chave sem indicação de sucessores;
· Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão;
· Ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão;
· Avaliação de capacitação profissional ¿ ocupantes de cargos-chave;
· Avaliação de capacitação profissional ¿ empregados indicados à sucessão.
		
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		3.
		Todos os subsistemas de RH estão interligados e existem diversos fatores que produzem impacto em suas ações, dentre eles aquele que se refere à frequência e ou duração do tempo de trabalho perdido quando os