Determinação de classes e faixas

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Determinação de classes e faixas
Apresentação
As organizações precisam reter os funcionários mais capacitados e qualificados para assegurar o 
conhecimento inerente ao negócio e às boas práticas. Por isso, é necessário que, periodicamente, 
as empresas avaliem e atualizem as estruturas de cargos e funções (descrição, análise e avaliação). 
Um sistema de remuneração justo, com uma política salarial aderente aos cargos estabelecidos, 
necessita de uma tabela salarial estruturada para que contribua para a motivação e a retenção dos 
funcionários.
Para isso, as organizações deverão considerar a avaliação dos cargos, o sistema de classes a ser 
implantado e a tabela salarial, que deve estar de acordo com a legislação vigente. A tabela salarial é 
negociada principalmente nas convenções e acordos coletivos de trabalho por meio de pesquisas 
de mercado e serve para a empresa definir antecipações ou ajustes das referências salariais com 
base em índices e períodos de aplicação.
Nesta Unidade de Aprendizagem, você verá os aspectos relevantes sobre a necessidade de 
determinar as classes de cargos e a faixa salarial e seus impactos para a elaboração da estrutura 
salarial, bem como compreenderá a importância da pesquisa salarial no processo de definição de 
faixas salariais.
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Definir faixa salarial e tabela salarial. •
Relacionar a faixa salarial com a classe correspondente ao cargo. •
Identificar a importância da pesquisa salarial para a definição de faixas salariais. •
Desafio
Cada vez mais as empresas necessitam rever seu Plano de Cargos e Salários, propondo 
oportunidades para que os empregados possam vislumbrar alternativas de crescimento dentro da 
própria organização, de modo que ela possa reter os empregados mais qualificados para suas 
posições.
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Diante desse cenário, a indústria contratou você, consultor de Recursos Humanos, para 
implementar um Plano de Cargos e Salários que seja justo e mantenha a equidade salarial da 
indústria. Você recebeu como principal tarefa resolver essa situação e deve responder às seguintes 
questões:
a) Quais etapas você levaria em conta para desenvolver um Plano de Cargos e Salários? 
b) Por que a empresa deve reter o engenheiro Carlos Roberto?
Infográfico
Compreender os fatores influenciadores e pertinentes à avaliação de cargos é de suma importância 
para as organizações estabelecerem uma estrutura salarial que tenha equidade para ser aplicada 
por meio da Política de Remuneração, tornando a organização mais competitiva no mercado.
Sabe-se que os fatores internos e externos são inter-relacionados, exercendo diferentes efeitos 
sobre os salários, no sentido de elevar ou baixar a remuneração. Compreender esses fatores auxilia 
na tomada de decisão acerca dos salários, levando em conta justamente os fatores internos e 
externos que impactam na avaliação de cargos independentemente de um ou outro.
Acompanhe o Infográfico a seguir.
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Conteúdo do livro
As organizações precisam se estruturar de modo a não perder os empregados que contribuem 
significativamente por meio dos conhecimentos e qualificações pertinentes aos cargos que ocupam.
Nesse sentido, a implementação de uma estrutura salarial é ferramenta para a retenção, a 
manutenção e a atração dos talentos existentes e dos novos talentos de uma organização. Por isso, 
a empresa necessita ter conhecimento sobre os cargos existentes e detalhar as especificidades a 
fim de mapear as necessidades e os conhecimentos de cada cargo existente na organização.
A organização necessita, ainda, promover uma pesquisa salarial a fim de propor uma estrutura 
salarial condizente com as necessidades dos empregados e alinhada aos objetivos da organização.
No capítulo Determinação de classes e faixas, da obra Gestão estratégica de cargos, salários e 
desempenho, você irá conhecer a classificação dos cargos e das faixas salariais, elementos 
importantes para a elaboração da estrutura salarial de uma organização, bem como a importância 
da pesquisa salarial para subsidiar as informações que compõem a estrutura salarial.
Boa leitura.
 
GESTÃO 
ESTRATÉGICA DE 
CARGOS, 
SALÁRIOS E 
DESEMPENHO 
Lisiane Boscardin Wolff
Determinação 
de classes e faixas
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Definir faixa salarial e tabela salarial.
  Relacionar a faixa salarial com a classe correspondente ao cargo.
  Identificar a importância da pesquisa salarial para a definição de faixas 
salariais.
Introdução
A cada dia, as organizações estão percebendo a necessidade de reter os 
seus funcionários, uma vez que perder um colaborador para o mercado 
pode significar perder capital intelectual de alto valor agregado para o 
negócio. Por óbvio, é fundamental que as empresas estabeleçam uma 
política salarial justa, que esteja de acordo com uma política de reten-
ção de funcionários e com as especificidades da organização. Com isso, 
garante-se equidade salarial interna e externa. 
A avaliação de cargos está voltada para descrever os cargos existentes 
e futuros, bem como para agrupá-los em classes de cargos que conside-
ram importâncias, atribuições, responsabilidades e ganhos semelhantes 
de atividades na empresa. Neste capítulo, você vai aprender sobre a 
importância de entender os cargos considerando as funções, tarefas e 
responsabilidade de cada um deles, para que as empresas organizem o 
plano salarial. O plano salarial deve apresentar aspectos relevantes para 
determinar as classes de cargos, as faixas e seus impactos na elaboração 
da estrutura salarial. Além disso, essa estrutura deve se valer da pesquisa 
salarial, para que haja proposição justa na valoração de cada cargo e, por 
conseguinte, o estabelecimento de faixas que serve como elemento de 
motivação e aperfeiçoamento dos empregados.
Estrutura salarial e faixa salarial
Na administração de cargos e salários, é necessário conhecer as funções 
pertinentes a cada cargo. Assim, os cargos podem ser agrupados conforme 
as funções, que dizem respeito aos requisitos mínimos, a fi m de atribuir o 
valor relativo e absoluto de cada cargo com maior propriedade. Marras (2016, 
p. 92) defi ne salário relativo como “[…] a fi gura de comparação entre um 
salário e outro na empresa”, e salário absoluto como “[…] o montante que 
o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu 
orçamento”. Em outras palavras, é por meio da administração de cargos 
que, considerando a análise dos cargos existentes, a organização consegue 
colocá-los em uma estrutura, obedecendo uma ordem hierárquica, a fi m de 
estabelecer um valor salarial para cada cargo em termos de importância e 
responsabilidades.
A estrutura salarial corresponde à tabela salarial implementada pela orga-
nização. Após a empresa executar o agrupamento de cargos em classes (grupo 
de cargos) de valores relativos e equivalentes — ou seja, de mesmas natureza e 
complexidade —, estabelecem-se faixas salariais para cada uma dessas classes 
de cargos, subdivididas em níveis salariais denominados faixas salariais. A 
faixa salarial serve para definir o salário considerando o desempenho para 
cada empregado de uma organização. Em uma estrutura salarial, a faixa pode 
ser atribuída como a referência para definir o salário dos empregados que a 
empresa já tem e os que ainda vão ser contratados. 
Para determinar as faixas salariais, é preciso compreender os conceitos e 
a composição dos salários. O salário é a compensação financeira e periódica 
pelos serviços prestados por um empregado em uma organização. Chiavenato 
(2008, p. 283) explica que salário“[…] é uma contraprestação pelo trabalho 
de uma pessoa na organização”. O autor faz ainda referência ao fato de o 
empregado receber dinheiro em troca do empenho e do esforço realizado na 
atividade.
Quando a empresa define a composição dos salários, precisa considerar 
tanto a complexidade da estrutura existente quanto a necessidade de tomar 
uma decisão que deverá incluir os fatores internos, inerentes a organização, e 
os fatores externos, que dependem de fatores ambientais. Chiavenato (2008) 
sinaliza que as políticas que envolvem a remuneração exercem forte impacto 
nas pessoas e influenciam diretamente o seu desempenho. A composição dos 
salários se organiza da seguinte maneira.
Determinação de classes e faixas2
1. Fatores internos (organizacionais):
 ■ tipologia dos cargos na organização;
 ■ política de RH da organização;
 ■ política salarial da organização;
 ■ desempenho e capacidade financeira da organização;
 ■ competitividade da organização.
2. Fatores externos (organizacionais):
 ■ situação do mercado de trabalho;
 ■ conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida);
 ■ sindicatos e negociações coletivas;
 ■ legislação trabalhista;
 ■ situação do mercado de clientes;
 ■ concorrência no mercado.
Snell e Bohlander (2011) afirmam que os fatores internos influenciam nas 
faixas salariais, uma vez que estas impactam na política de remuneração da 
empresa, no valor do trabalho, no valor relativo do funcionário e na capacidade 
de pagamento do empregador. Já os fatores externos influenciam diretamente no 
salário, que recebem ação considerando as condições do mercado de trabalho, 
custo de vida, negociações sindicais e requisitos legais.
A negociação coletiva que envolve o salário, inerente às condições de trabalho, é uma 
atribuição do sindicato dos trabalhadores. Tem por objetivo estabelecer os índices que 
interferem no mercado de trabalho, promovendo a equidade de salários (LE GALL, 2008).
Faixa salarial de acordo com as classes 
dos cargos
As classes de cargos são compostas por cargos de uma mesma natureza (pro-
fi ssão) e que tenham idênticas responsabilidades, atribuições e remunerações. 
Conforme Chiavenato (2008), a avaliação e a classifi cação de cargos utilizadas 
na administração salarial das organizações visam assegurar o equilíbrio interno 
da estrutura salarial. Na avaliação de cargos, aplicam-se critérios de compa-
3Determinação de classes e faixas
ração, com o objetivo de valorar internamente os salários para os cargos que 
pertencem à estrutura de cada empresa. A classifi cação de cargos, por sua vez, 
é o processo de valoração relativa dos cargos, com o objetivo de atribuir uma 
hierarquia de classes, que serão utilizadas como base da estrutura de cargos.
Ivancevich (2011) acrescenta que a avaliação de cargos está relacionada 
diretamente com a contribuição do cargo e o resultado organizacional. Snell e 
Bohlander (2011, p. 350) afirmam que: “[…] trata-se de um processo sistemático 
para determinar o valor relativo dos cargos e estabelecer aqueles que devem 
receber remuneração maior que outros na empresa. A avaliação de cargos ajuda 
a estabelecer a equidade interna entre os vários cargos”. Complementando, 
Ivancevich (2011, p. 312) explica a importância de, na análise da descrição de 
cargos, considerar as especificidades e complexidades de cada um para, então, 
compor a avaliação. Além disso, é essencial “[…] selecionar e qualificar os 
critérios (fatores compreensíveis) usados para avaliar o cargo”.
Hierarquia profissional
Segundo Nascimento e Carvalho (2006, p. 60), “[…] a administração de cargos 
e salários tem o propósito de estabelecer o processo para analisar e comparar o 
conteúdo de cargos e colocá-los em uma ordem hierárquica, que serve de base a 
um sistema de remuneração, isto é, procura situar a posição de cada cargo com os 
demais e atribuir um valor salarial”. Algumas empresas utilizam a classifi cação 
dos salários como júnior, pleno e sênior para fi ns de organização e hierarquia. 
Essa hierarquia é importante para que todos dentro da organização possam 
categorizar os empregados considerando o seu nível de conhecimento técnico, 
experiência, autonomia, responsabilidades, entre outros (OLIVEIRA, 2013).
A denominação júnior (JR), ou trainee, considera o profissional que está 
iniciando a carreira, que possui de 0 a 2 anos de experiência. Normalmente, 
essa pessoa recebe o salário inicial da faixa de contratação. No entanto, algumas 
empresas adotam inicialmente um salário ainda menor do que o estabelecido na 
faixa Júnior e aumentam o valor após a aprovação dos 90 dias de experiência. 
Um cargo pleno (PL) é aquele que exige experiência de 3 a 5 anos na mesma 
função ou em funções similares. O profissional considerado sênior (SR) e, 
portanto, com uma remuneração na faixa superior aos demais empregados, 
é aquele considerado altamente qualificado, tendo experienciado ocupações 
que exigem conhecimentos específicos. Tem prolongado conhecimento e 
experiência prática de mais de 5 anos no cargo.
Oliveira (2013) acredita que o profissional vai consolidando habilidades 
a partir de experiências anteriores. Para ele, as classificações júnior, pleno 
Determinação de classes e faixas4
e sênior diferenciam os funcionários em relação aos níveis de conhecimento 
técnico, habilidade na execução das atividades e experiência na execução 
das funções.
Para identificar faixas salariais, há ainda empresas que utilizam a nomen-
clatura nível I, nível II, nível III, nível IV e assim por diante. O que define 
a classificação é também a formação acadêmica, o conhecimento técnico, a 
experiência na função/funções similares e as responsabilidades que possam 
qualificar e quantificar os valores atribuídos nas faixas salariais.
Normalmente as empresas que utilizam hierarquia com denominação propõe uma 
tabela com três faixas (júnior, pleno e sênior), mas ainda poderiam utilizar uma de-
nominação chamada de master. Os profissionais desse nível são remunerados para 
atuar além da supervisão de processo, normalmente por demandas que envolvam a 
gestão de negócios. São altamente qualificados, com experiência mínima acima de 
8 anos em atividades correlatas e têm autonomia plena.
Elaboração do plano de cargos e salários
Segundo a Pearson Education do Brasil (2010), a primeira ação para a elabo-
ração do plano de cargos e salários diz respeito à análise de cargos. A partir 
dessa análise, deve ser realizada a avaliação de cargos e depois a pesquisa 
salarial, que dará origem à estrutura salarial com os respectivos enquadra-
mentos que se farão necessários. A organização deve registrar a nova política 
no seu sindicato e, a seguir, comunicar amplamente na organização a nova 
política salarial a ser adotada.
Quando a profissão é regulamentada, existe um salário profissional fixado por lei. Esse 
é o salário-base daquela categoria profissional, enquanto o salário mínimo vale para 
qualquer trabalhador. O salário-base deve ser considerado para fins de estrutura salarial 
(tabela salarial) quando da proposição do plano de cargos e salários.
5Determinação de classes e faixas
Importância da pesquisa salarial
Com relação às pesquisas salariais, Ivancevich (2011, p. 309) defi ne que: “[…] 
são técnicas e instrumentos usados para coletar dados sobre a compensação de 
uma categoria profi ssional por todos os empregadores de uma região geográfi ca, 
um setor industrial ou uma categoria profi ssional”. De acordo com Chiavenato 
(2008), a pesquisa salarial é importante porque obedece ao equilíbrio externo 
e aponta com que salários o mercado está remunerando os mesmos cargos. 
Além disso, o autor enfatiza a necessidade de atribuir cargos de referência 
(cargos amostrais), para que não seja necessário avaliar todos os cargos da 
organização. As três características que os cargos de referência necessitam 
ter, conforme Chiavenato (2008, p. 302), são:
a) devem representar os vários pontos da curva ou reta salarial da organização;
b) devem representar os váriossetores de atividade da organização;
c) devem ser facilmente identificáveis no mercado.
Assim como a organização deve considerar os cargos de referência para a 
pesquisa, ela também deve selecionar as empresas amostrais para validar os 
resultados. Os critérios que Chiavenato (2008, p. 302) considera importantes 
estão relacionados a seguir.
  Localização geográfica: empresas que atuam na mesma área territorial 
da organização.
  Ramo de atividade: empresas que atuam no mesmo ramo de negócio 
da organização.
  Tamanho: empresas do mesmo porte, tamanho e características da 
organização.
  Política salarial: empresas que tenham uma política salarial interessante 
para a organização, tanto conservadoras quanto inovadoras.
Marras (2016, p. 113) destaca que, tendo selecionado os cargos de referência 
e as empresas que vão compor o objeto de estudo, é fundamental estabelecer 
um cronograma de pesquisa com as etapas do trabalho e as datas estimadas 
para a conclusão. Pode-se, então, confeccionar um caderno de coleta de dados, 
que deve conter os seguintes itens:
  informações gerais sobre o trabalho;
  informações da empresa participante;
Determinação de classes e faixas6
  pesquisa de política de salários e benefícios;
  relação de empresas participantes;
  metodologia a ser aplicada na pesquisa;
  relação de cargos pesquisados;
  formulário de preenchimento de dados.
O planejamento é uma forma de identificar os vieses que possam interferir 
na atividade ou, até mesmo, as necessidades financeiras para a execução da 
pesquisa, que podem onerar a atividade e impactar no resultado almejado. 
Apenas após esse planejamento é que as empresas devem ser convidadas. 
Para a realização da pesquisa salarial, é necessário desenvolver um ins-
trumento de coleta de dados do tipo questionário para facilitar a coleta, 
tabulação e análise dos resultados. Nesse instrumento, deve-se apresentar 
os cargos de referência que serão avaliados com as respectivas descrições, 
pois, sem elas, não é possível realizar uma comparação dos cargos de uma 
empresa para outra.
Cabe lembrar que uma pesquisa salarial envolve custos operacionais e tempo 
para uma coleta de dados fidedigna com o proposto, sem contar as tabulações, 
conhecimento e aplicação de fórmulas estatísticas e matemáticas para a proposi-
ção correta das faixas (quartis) e proposição salarial. As organizações se valem 
de fontes confiáveis para a análise dos dados que necessitam, porque existem 
empresas que comercializam esses dados, de forma contínua e atualizada, 
com base nas pesquisas que realizam. A seguir estão listadas algumas fontes e 
organizações especializadas em pesquisa (IVANCEVICH, 2011, p. 309):
Fontes governamentais
Bureau of Labor Statistics (Departamento de Estatísticas Trabalhistas)
Federal Reserve Banks (Banco Federal de Reservas)
Monthly Labor Review (Relatório Mensal de Trabalho)
Organizações comerciais e profissionais
Administrative Management Society
American Association of Management
Society for Human Resource Management
Pesquisas realizadas por outras organizações
Bureau of National Affairs (Departamento de Assuntos Domésticos)
Empresas de consultoria
Hay Associates
Management Compensation Services
Pay Data Service
7Determinação de classes e faixas
Pesquisas realizadas por publicações especializadas
BusinessWeek
Compensation and Benefits Review
Dun's
Forbes
Fortune
Hospital Administration
Nation's Business
Após a realização da pesquisa, os resultados deverão ser compartilhados 
entre as empresas participantes considerando o prazo estabelecido no crono-
grama e a metodologia a ser utilizada. Por questões de sigilo, as empresas 
devem ser identificadas como: Empresa A, Empresa B, Empresa C e assim 
por diante. Essa identificação é informada individualmente para cada empresa 
participante na devolutiva dos resultados, para que possa identificar e comparar 
os seus resultados com os das demais. Essa prática representa uma troca justa 
das informações recebidas.
Marras (2016) ainda ratifica a importância da inclusão de gráficos informa-
tivos que possam acompanhar o trabalho analítico das empresas participantes, 
a fim de assegurar uma ótima execução de pesquisa salarial com a maior 
quantidade de informações. O Quadro 1 ilustra a folha de resultados de uma 
pesquisa salarial.
014 — Secretária de Diretoria
Código 
da 
empresa
Salário 
médio 
ajustado
Frequência
Código 
da 
empresa
Salário 
médio 
real
Frequência
G R$ 2.387,92 3 G R$ 2.381,02 3
D R$ 2.257,89 1 D R$ 2.062,00 1
E R$ 2.119,92 3 E R$ 2.113,79 3
B R$ 2.048,00 1 B R$ 2.000,00 1
J R$ 2.007,35 6 J R$ 1.712,76 6
I R$ 2.002,84 7 I R$ 1.785,06 7
Quadro 1. Exemplo de folha de resultado
(Continua)
Determinação de classes e faixas8
Fonte: Adaptado de Marras (2006).
014 — Secretária de Diretoria
Código 
da 
empresa
Salário 
médio 
ajustado
Frequência
Código 
da 
empresa
Salário 
médio 
real
Frequência
Q R$ 1.843,46 5 Q R$ 1.690,74 5
M R$ 1.835,59 15 M R$ 1.792,57 15
L R$ 1.794,19 1 L R$ 1.638,53 1
N R$ 1.641,75 6 N R$ 1.637,00 6
H R$ 1.524,67 1 H R$ 1.520,26 1
S R$ 1.348,40 4 S R$ 1.344,50 4
K R$ 1.250,04 1 K R$ 1.141,59 1
O R$ 1.224,75 2 O R$ 1.221,21 2
A R$ 1.099,72 2 A R$ 1.014,50 2
P R$ 1.098,09 2 P R$ 1.073,02 2
U R$ 974,98 1 U R$ 853,00 1
(T) R$ 800,36 ← Menor 
salário
→ R$ 700,10 (F)
R$ 1.542,09 ← 1º quartil → R$ 1.530,43
R$ 1.843,46 ← Mediana → R$ 1.694,65
R$ 2.057,04 ← 3º quartil → R$ 2.000,00
(C) R$ 3.385,34 ← Maior 
salário
→ R$ 3.306,00 (C)
61 ← Frequên-
cia total
→ 61
R$ 1.775,04 ← M.A.P → R$ 1.682,48
*O código da empresa que demandou a pesquisa é representado com a letra C.
Quadro 1. Exemplo de folha de resultado
(Continuação)
9Determinação de classes e faixas
No Quadro 1 estão representados dois resultados:
  informações com dados informados (mercado real);
  informações ajustadas a um “tempo zero” (mercado ajustado).
Com a pesquisa salarial, a organização poderá elaborar a política salarial 
que será aprovada pelos envolvidos nas informações e análises e pela direção. 
A política salarial permite uma melhor adequação da divisão do trabalho, 
uma padronização em relação ao perfil de atuação e ainda às influências 
tecnológicas, que identifica e documenta as atividades dos “trabalhadores do 
conhecimento” alinhando a estratégia da organização.
Política salarial
A política salarial é o instrumento que determina, por meio de parâmetros, as 
normas e condições que deverão ser seguidas por uma organização ao longo 
do período em que estiver vigente. Nela constam a estrutura salarial de todos 
os cargos dessa mesma organização.
De acordo com Marras (2016), com esse instrumento, as empresas defi-
nirão as suas normas e seus procedimentos com os desmembramentos das 
diretrizes e políticas que foram consideradas na avaliação. A política salarial 
é, portanto, fundamental para padronizar a administração de cargos e salários. 
Chiavenato (2008, p. 306) afirma que “[…] política salarial é o conjunto de 
decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a 
remuneração e benefícios concedidos aos colaboradores”. O objetivo principal 
da remuneração, segundo ele, é oferecer um sistema igualitário tanto para os 
empregados quanto para a organização. 
O administrador de recursos humanos passa a ter uma visão holística 
acerca dos cargos, como a descrição, as lacunas que precisam de ajustes, 
o conhecimento sobre o mercado e as políticas salariais, além de todos os 
processos inerentes à remuneração.
Determinação de classes e faixas10
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 
3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
IVANCEVICH, J. M. Gestão de recursos humanos. 10. ed. Porto Alegre: AMGH, 2011. E-book.
LE GALL, J. Gestão de recursos humanos. São Paulo: Ática, 2008.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 15. 
ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2016.
NASCIMENTO, L. P.; CARVALHO, A. V. Gestãoestratégica de pessoas: sistema, remuneração 
e planejamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
OLIVEIRA, A. Manual de descrição de cargos e salários. 4. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2013.
PEARSON EDUCATION DO BRASIL. Administração de recursos humanos. São Paulo: 
Pearson Education do Brasil, 2010.
SNELL, S.; BOHLANDER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage 
Learning, 2011.
11Determinação de classes e faixas
Dica do professor
A gestão do conhecimento diz respeito a um processo sistemático de identificação, criação, 
renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização, 
aumentando, assim sua competitividade.
Com a velocidade nas estruturas das empresas, o estabelecimento de uma estrutura salarial 
aumenta a permanência dos empregados, o que auxilia na documentação do conhecimento, uma 
vez que o objetivo da estruturação salarial é a manutenção, a retenção e a atração de talentos.
Acompanhe a Dica do Professor.
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Exercícios
1) No Plano de Cargos e Salários, as classes são estabelecidas para que a remuneração atenda a 
certos quesitos e especificidades relacionados aos critérios preestabelecidos.
Maria Luisa é formada em Engenharia de Alimentos há oito anos e atua na área há cinco 
anos; destes, quatro anos como engenheira de produção, visto que concluiu o Mestrado em 
Engenharia de Produção.
Ela é responsável pela qualidade das embalagens hermeticamente fechadas de uma indústria 
de massas frescas. João Paulo é engenherio de produção há 18 anos. Atuou em diversos 
tipos de indústria: automotiva, produtos de higiene pessoal, produtos de limpeza e, nos 
últimos cinco anos, em indústrias de produtos alimentícios.
Recentemente, João Paulo foi contratado pela mesma empresa em que Maria Luisa trabalha. 
Ambos estão registrados na carteira de trabalho como engenheiros de produção. Sabe-se 
que ambos têm a mesma hierarquia de cargos, e a empresa trabalha com cinco 
denominações: Trainee, Engenheiro Júnior, Engenheiro Pleno, Engenheiro Sênior e 
Engenheiro Master.
Qual enquadramento contempla ambos os profissionais?
A) Trainee.
B) Engenheiro Júnior.
C) Engenheiro Pleno.
D) Engenheiro Sênior.
E) Engenheiro Master.
Na prática de gestão de pessoas, o Plano de Cargos e Salários estabelece critérios para a 
tomada de decisão relacionada às oportunidades e às possibilidades remuneratórias e de 
gestão de carreira. Joana, Consultora de Recursos Humanos Sênior, recebeu como meta 
implementar o Plano de Cargos e Salários da indústria de produtos de limpeza Limpa Fácil, 
indústria de médio porte e que conta com 384 funcionários.
Joana já identificou diversas discrepâncias relacionadas às atividades e até mesmo 
sobreposições de funções e responsabilidades. Essas não conformidades vêm influenciando 
2) 
a motivação dos empregados, uma vez que incidem diretamente na remuneração deles. 
Portanto, Joana necessita urgentemente corrigir e reenquadrar os colaboradores.
Conhecendo o Plano de Cargos, Salários e Remuneração, em qual etapa do processo Joana 
se encontra?
A) Análise de cargos. 
B) Classificação de cargos. 
C) Descrição de cargos.
D) Hierarquização de cargos.
E) Avaliação de cargos.
3) A pesquisa salarial é uma ferramenta fundamental na gestão da remuneração. Para fins de 
pesquisa salarial, as organizações devem atribuir cargos de referência porque são facilmente 
identificados no mercado. Analise as alternativas a seguir:
I. Utilizar cargos de referência permite que não se precise avaliar todos os cargos da 
organização.
II. Os cargos de referência devem considerar o porte das empresas pesquisadas.
III. Os cargos devem ser facilmente identificáveis no mercado.
Assinale a alternativa que contenha as afirmações corretas.
A) Apenas I.
B) Apenas II.
C) Apenas III.
D) Apenas I e III.
E) Apenas I e II.
A pesquisa salarial auxilia a área de remuneração a compreender quais patamares salariais 
são aplicados no mercado. A fim de se validarem os resultados da pesquisa salarial, devem 
ser selecionadas empresas amostrais.
4) 
Analise as afirmações a seguir e identifique a alternativa que contenha características das 
empresas selecionadas para fins de pesquisa:
I. A localização geográfica deve considerar empresas que atuam na mesma área territorial da 
organização.
II. O ramo de atividade deve contemplar as empresas que atuam no mesmo ramo de 
negócio.
III. Os pontos da curva devem considerar a reta salarial da organização.
IV. Devem representar os vários setores de atividade da organização.
A) Estão corretas as afirmativas I e II 
B) Estão corretas as afirmativas I e III. 
C) Estão corretas as afirmativas I, II e IV. 
D) Estão corretas as afirmativas III e IV. 
E) Estão corretas as afirmativas II e IV. 
5) A composição dos salários deve considerar a complexidade da estrutura existente e a 
necessidade para a tomada de decisão, por isso considera tanto os fatores internos 
(organizacionais) quanto os fatores externos (ambientais).
Assinale a alternativa que contenha apenas fatores internos de composição salarial de uma 
organização.
A) Políticas de Recursos Humanos e sindicatos.
B) Tipologia dos cargos e legislação trabalhista. 
C) Política salarial e competitividade da organização.
D) Legislação trabalhista e negociações coletivas.
E) Negociações coletivas e conjuntura econômica.
Na prática
Cada vez mais se fazem necessárias práticas inovadoras na gestão de Recursos Humanos, a fim de 
manter, reter e prospectar novos empregados em uma empresa. A política de remuneração, 
especificamente a estrutura salarial de uma empresa, é fundamental para que o empregado tenha 
maior clareza em relação ao que a empresa espera dele, além de conhecer as etapas e os requisitos 
de ascensão.
A possibilidade de movimentação e enquadramento em determinada faixa salarial também auxilia a 
empresa quando do estabelecimento de necessidades de desenvolvimento do profissional, que, 
tendo clareza dos critérios pertinentes ao seu cargo, buscará, por meio do autodesenvolvimento, 
suprir as lacunas que ele identifique em relação ao plano.
Acompanhe, a seguir, um caso para reflexão.
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https://statics-marketplace.plataforma.grupoa.education/sagah/36c5c2c6-29f4-4af2-8cf1-3a2888e7b147/f288de35-c6f7-49e6-b05a-a7da628ec38d.jpg
 
Saiba +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:
Cargos e salários
O guia trabalhista traz conceitos relativos às políticas salariais alinhadas à Consolidação das Leis 
Trabalhistas (CLT) e à importância do registro no Ministério do Trabalho.
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CBO — Classificação Brasileira das Ocupações
No site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), é possível acessar o documento que 
reconhece, nomeia e codifica os títulos e descreve as características das ocupações do mercado de 
trabalho brasileiro.
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A importância da pesquisa salarial e seu passo a passo
Neste artigo, você irá conhecer os conceitos de pesquisa salarial e as etapas a serem consideradas 
para a construção da pesquisa.
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http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/cargos_e_salarios.htm
http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/saibaMais.jsf
https://administradores.com.br/artigos/a-importancia-da-pesquisa-salarial-e-seu-passo-a-passo