Composição e Encerramento do Vínculo Empregatício

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Conteudista: Prof. Me. Welington Castilho Garcia 
Revisão Textual: Esp. Laryssa Fazolo Couto
 
Objetivos da Unidade:
Abordar a composição da remuneração do trabalhador, diferenciando as parcelas
salariais e não salariais;
Compreender as diversas formas de encerramento do vínculo empregatício.
˨ Material Teórico
˨ Material Complementar
˨ Referências
Salário e Remuneração: Término do Contrato
de Trabalho
Salário e Remuneração: Conceito e Distinções
De acordo com o art. 3º da CLT, um dos elementos caracterizadores da relação de emprego é a
onerosidade (mediante salário), isto é, a prestação de serviço se dá mediante contraprestação.
Isso significa que o trabalhador exerce suas atividades laborais e em troca recebe um valor
correspondente previamente ajustado. 
Segundo o art. 457 da CLT, “compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”.
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˨ Material Teórico
Saiba Mais 
As gorjetas são valores dados espontaneamente pelos clientes, assim
como a quantia cobrada pela empresa a título de serviço ou adicional,
desde que revertida a distribuição aos empregados, nos termos do art.
457, § 3º da CLT.
Figura 1 
Fonte: Getty Images
Consoante o entendimento de Amauri Mascaro Nascimento (2009, p. 1038), salário é:
“[…] a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, qualquer que seja a
forma ou meio de pagamento, quer retribuam o trabalho efetivo, os períodos de
interrupção do contrato e os descansos computáveis na jornada de trabalho.”
Desse modo, compõem o salário parcelas como gratificações legais e as comissões pagas pelo
empregador (art. 457, § 1º da CLT).
Nos termos do art. 458 da CLT, o dinheiro não é a única modalidade para composição do salário
do trabalhador, o legislador permitiu que parte possa ser recebida por meio de outros benefícios,
os quais recebem a denominação de salário in natura, tendo como exemplos: a alimentação,
habitação, vestuário ou outras prestações pela prestação de serviço. 
Contudo, de acordo com o art. 458, §§ 1º a 3º e orientação jurisprudencial n.º 18 do Tribunal
Superior do Trabalho, faz-se imprescindível observar alguns limites no tocante ao pagamento,
quais sejam: 
Evidentemente, os valores pagos a título de salário in natura devem ser ajustados previamente
entre empregado e empregador, não tendo validade a cláusula contratual estabelecida de forma
unilateral.
Os valores atribuídos às prestações “in natura” deverão ser
justos e razoáveis;
A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos
fins a que se destinam;
Percentual máximo para habitação é de 25% (vinte e cinco por cento) do salário
contratual;
Percentual máximo para alimentação é de 20% (vinte por cento) do salário
contratual;
No mínimo, 30% (trinta por cento) do salário deverá ser em dinheiro.
O empregador deverá respeitar o prazo para pagamento dos salários de seus empregados,
independente da modalidade de trabalho, não há que se estipular por período superior a 1 (um)
mês, exceto às parcelas que correspondam às comissões, percentagens e gratificações,
consoante art. 459 da CLT. 
O mesmo dispositivo celetista determina que se o pagamento tiver sido ajustado por mês, o
empregador deverá efetuar o pagamento até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente ao
vencido. 
Entretanto é preciso enfatizar que, para efeitos de contagem dos dias úteis, para efeitos de
pagamento do salário, o sábado também é considerado dia útil. Portanto, excluindo-se da
contagem apenas domingos e feriados. 
Princípios de Proteção ao Salário
Por meio da legislação trabalhista, foram esculpidos princípios com o intuito de proteger o
salário do trabalhador, tendo em vista se tratar de um direito que deve ser preservado e
respeitado.
Reflita 
Em razão dos danos à saúde do trabalhador, é proibido expressamente
o pagamento do salário, independente do percentual, com bebidas
alcoólicas ou drogas nocivas, conforme disposição do art. 458 da CLT.
Figura 2 
Fonte: Getty Images
O art. 7º, VI, materializa o princípio da irredutibilidade salarial, dispondo que o salário é
irredutível, exceto disposição por meio de convenção ou acordo coletivo, ou seja, somente
poderá ser ajustada qualquer redução com a participação da entidade sindical dos trabalhadores
com o intento de não prejudicar o trabalhador. 
No art. 468 da CLT, enaltece-se o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, visto que
modificações visando à melhoria das condições de trabalho são bem-vindas. O dispositivo
celetista dispõe: 
Não se pode olvidar do princípio da intangibilidade salarial, segundo o qual o empregador não
poderá realizar descontos no salário do empregado. Para entender tal princípio, cumpre
exemplificar com artigo da CLT:
“Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade
da cláusula infringente desta garantia.”
“Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou
de contrato coletivo.
§ 1º – Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que
esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
§ 2º – É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos
empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações “in natura”
exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se
utilizem do armazém ou dos serviços.”
Portanto, os descontos são permitidos tratando-se de adiantamentos, danos causados pelo
empregado mediante ajuste prévio ou quando a conduta seja intencional. 
O art. 462, § 2º da CLT, externaliza a proibição ao truck system, um sistema pelo qual o
trabalhador contrai diversas dívidas ao ser obrigado a adquirir mercadorias ou serviços
ofertados exclusivamente pelo empregador.
Parcelas Não Salariais
Existem valores que, apesar da habitualidade no seu recebimento, não integram a remuneração
do empregado. Isso significa que tais parcelas não serão levadas em consideração para o cálculo
de direitos trabalhistas, como o 13º salário, depósitos do FTGS, férias e descanso semanal
remunerado.
São exemplos de importâncias ou bens concedidos pelo empregador que não possuem natureza
salarial, conforme interpretação dos art. 457, § 2º e 458, § 2º da CLT:
Ajuda de custo;
Auxílio-alimentação;
Diárias para viagem;
Prêmios;
Abonos;
Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo
os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
Sobre tais parcelas também não incidirá encargos previdenciários, tendo em vista que não se
encontram na denominação de contraprestação, já que os citados valores ou bens são
concedidos ao trabalhador para a prestação de serviço e não pelo labor executado.
Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso
servido ou não por transporte público;
Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;
Seguros de vida e de acidentes pessoais;
Previdência privada;
O valor correspondente ao vale-cultura;
Valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou
não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos
ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares,
mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas.
Saiba Mais 
A participação nos lucros ou resultados, ainda que seja recebida
constantemente pelo trabalhador,
o valor não será utilizado para base
de cálculo de encargo trabalhista, de acordo com o art. 3º da Lei n.º
10.101/ 2000.
Extinção do Contrato de Trabalho
A extinção do contrato de trabalho materializa o término do vínculo empregatício, a qual poderá
ocorrer a partir da iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa ou por justa causa) ou do
empregado (pedido de demissão ou rescisão indireta), por culpa recíproca, acordo entre
empregado e empregador.
Figura 3 
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Extinção do Contrato de Trabalho por Iniciativa do Empregador
(Dispensa sem Justa Causa e Dispensa por Justa Causa)
A dispensa sem justa causa é configurada como o término do contrato de trabalho de forma
imotivada, ou seja, não houve o cometimento de conduta grave, mas o empregador não deseja
continuar com o vínculo empregatício.
Verbas rescisórias recebidas na dispensa sem justa causa: saldo de
salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas (se
houver) + 1/3, férias proporcionais + 1/3, liberação dos depósitos do
FGTS + 40% de multa indenizatória, guias para acesso ao seguro-
desemprego.
Por outro lado, a dispensa por justa causa é caracterizada pelo encerramento do contrato de
trabalho em razão do cometimento de falta grave por parte do empregado. 
A configuração da justa causa depende do preenchimento de alguns elementos, sem os quais o
empregador não poderá realizar a dispensa nos moldes citados, são os seguintes: 
Tipicidade: a conduta realizada pelo empregado deve estar
prevista nas hipóteses estabelecidas em lei;
Gravidade: o ato perpetrado pelo trabalhador deve ser grave o suficiente que
acarrete a perda da confiança e a continuidade da relação empregatícia;
Nexo de causalidade: a dispensa deve ocorrer em virtude do ato faltoso, ou seja,
relação entre a falta e a penalidade;
Proporcionalidade: utilização do instrumento adequado para punir;
De acordo com o art. 482 da CLT, são hipóteses que poderão acarretar a dispensa por justa causa:
Imediatidade: a dispensa deve ocorrer simultaneamente à falta grave cometida pelo
empregado, ou seja, em um curto espaço de tempo, sob risco da configuração de
perdão;
Non bis in idem: impossibilidade de aplicação de dupla punição ao mesmo ato
faltoso;
Dolo ou culpa: o empregado deve ter agido intencionalmente ou por meio de
conduta imprudente, negligente ou imperita.
Ato de improbidade;
Incontinência de conduta ou mau procedimento;
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço;
Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
Desídia no desempenho das respectivas funções;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Violação de segredo da empresa;
Ato de indisciplina ou de insubordinação;
Abandono de emprego;
Verbas rescisórias recebidas na dispensa por justa causa: saldo de
salário, férias vencidas (se houver) + 1/3. 
Extinção do Contrato de Trabalho por Iniciativa do Empregado
(Pedido de Demissão ou Rescisão Indireta)
O pedido de demissão, apesar da nomenclatura, não é uma solicitação para deixar o emprego.
Trata-se de comunicação ao empregador do desejo de não continuar com o vínculo
empregatício. 
Verbas rescisórias recebidas no pedido de demissão: saldo de salário,
férias vencidas (se houver) + 1/3, aviso prévio, 13º salário proporcional,
férias proporcionais + 1/3.
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
Prática constante de jogos de azar.
No que diz respeito à rescisão indireta, concerne ao encerramento do contrato de trabalho por
culpa do empregador, isto é, pelo cometimento de falta grave pelo patrão, por isso que é
conhecido popularmente como “justa causa do empregador”. 
Em conformidade com o art. 483 da CLT, são hipóteses que poderão suscitar a rescisão indireta: 
Verbas rescisórias recebidas na rescisão indireta: saldo de salário, aviso
prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas (se houver) + 1/3, férias
Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por
lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
Correr perigo manifesto de mal considerável;
Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
proporcionais + 1/3, liberação dos depósitos do FGTS + 40% de multa
indenizatória, guias para acesso ao seguro-desemprego.
Extinção do Contrato de Trabalho por Culpa Recíproca
Segundo Carlos Henrique Bezerra Leite (2022, p. 323), a culpa recíproca é verificada em razão do
cometimento de faltas graves pelo empregado (CLT, art. 482) e o empregador (CLT, art. 483), as
quais conduzem à justa causa para a extinção do contrato. Outrossim, é de suma importância
que as condutas de trabalhador e empregador sejam contemporâneas.
Cumpre observar o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho no julgamento de um
recurso de revista: 
- BRASIL, 2022
“RECURSO DE REVISTA. CULPA RECÍPROCA PARA RESCISÃO CONTRATUAL. ART.
484 DA CLT. O Regional, soberano na análise de provas, concluiu que, “Pela
análise da prova documental carreada aos autos entendo correta a decisão de
origem. Isso porque, também restou caracterizado o abandono de emprego,
ensejando a culpa recíproca reconhecida no término do vínculo.” (fl. 353-PE).
Nesse contexto, para se entender de forma diversa, afastando a hipótese de culpa
recíproca (art. 484 da CLT), seria necessário o revolvimento de fatos e provas,
procedimento vedado a esta instância recursal pela Súmula 126 do TST. Portanto,
não há que se falar em violação de dispositivo de lei ou divergência jurisprudencial.
Recurso de revista não conhecido.”
No caso julgado pela Corte Trabalhista, o trabalhador postulou judicialmente a rescisão indireta
do contrato de trabalho sob a alegação de que o empregador descumpriu obrigações e incidiu em
falta grave, como atrasos de salários, ausência de 13º salário, depósitos do FGTS e outros
benefícios. 
Todavia, ao apresentar sua resposta à reclamação trabalhista do empregado, o empregador
demonstrou o abandono de emprego, o que acarreta também o cometimento de falta grave.
Desse modo, diante da existência de falta grave causada por empregado e empregador de
maneira contemporânea, a Justiça do Trabalho considerou a extinção do contrato de trabalho
por culpa recíproca.
Verbas rescisórias recebidas na rescisão por culpa recíproca: metade do
valor do aviso prévio, metade do décimo terceiro salário, metade das
férias proporcionais, metade da multa indenizatória sobre os depósitos
do FGTS, não tem direito a seguro-desemprego e demais verbas
trabalhistas na integralidade.
Extinção por Acordo Entre Empregado e Empregador
A Lei 13.467/2017 acrescentou à CLT o art. 484-A, o qual prevê a modalidade de extinção do
contrato de trabalho ajustada por empregado e empregador, ou seja, trata-se de um acordo
entre as partes para pôr fim ao vínculo empregatício. 
Verbas rescisórias recebidas na rescisão por culpa recíproca: metade do
aviso prévio (se indenizado), 20% (metade) de multa indenizatória
sobre os depósitos do FGTS, saque de apenas 80% (oitenta por cento)
dos depósitos do FGTS, não tem direito a seguro-desemprego, demais
verbas trabalhistas
na integralidade.
Aviso Prévio
O aviso prévio corresponde a uma comunicação unilateral de encerramento do vínculo
empregatício, a qual deve ser realizada com pelo menos 30 (trinta) dias de antecedência,
conforme art. 487 da CLT. Além disso, não depende da aceitação da outra parte (empregado ou
empregador, depende de quem deseja encerrar o vínculo). 
Saiba Mais 
Independentemente da modalidade de encerramento do vínculo
empregatício, o empregador tem o prazo de até dez dias, contados a
partir do término do contrato, para pagamento das verbas rescisórias,
de acordo com o art. 477, §6º da CLT.
A Constituição Federal de 1988 dispõe:
Nesse contexto, a Lei 12.506/2011 prevê que o aviso prévio será de 30 (trinta) dias aos
empregados que contêm até 1 (um) ano de prestação de serviço para o mesmo empregador. 
Ademais, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de labor realizado na mesma empresa,
respeitando-se o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
A proporcionalidade só vale para a dispensa sem justa causa dada pelo empregador, não se aplica
quando o empregado pede demissão, cujo aviso será de 30 dias sob pena de alteração prejudicial.
Você Sabia? 
Nos termos do art. 488 da CLT, tratando-se de dispensa sem justa
causa, durante o período do aviso prévio, é facultado ao empregado ter
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social: […]
XXI – Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta
dias, nos termos da lei; [...]”
Décimo Terceiro Salário
O décimo terceiro salário é um direito também denominado como gratificação natalina e está
protegido pelo texto constitucional no art. 7º, VIII, o qual dispõe que será pago levando-se em
conta a remuneração integral ou o valor da aposentadoria.
Figura 4 
Fonte: Getty Images
sua jornada diária reduzida em 2 (duas) horas diárias ou se ausentar
por 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário integral.
De acordo com a Lei 4.749/1965, a primeira parcela deve ser paga pelo empregador entre os
meses de fevereiro e novembro, enquanto a segunda parcela deverá ser quitada até o dia 20
(vinte) de dezembro. 
O empregador não precisa pagar o 13º salário de todos os empregados na mesma época, desde
que respeitado o prazo assinalado na legislação. 
No tocante ao pagamento, conforme a Lei 4.090/1962, o valor do 13º salário corresponderá a
1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
Outrossim, tratando-se de fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho, considera-se
como mês completo. 
Haverá o pagamento de 13º salário proporcional nas seguintes rescisões contratuais: sem justa
causa, pedido de demissão, contrato por tempo determinado, rescisão indireta, culpa recíproca
(apenas 50% do valor devido) e rescisão por acordo entre empregado e empregador. 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço é regulamentado por meio da Lei n.º 8.036/1990 e
equivale a uma poupança forçada, visto que o empregador deverá realizar depósitos periódicos
na conta bancária vinculada em nome do trabalhador e o levantamento do montante está
condicionado ao enquadramento nas hipóteses legais. 
Figura 5 
Fonte: Getty Images
Tais depósitos devem ser efetuados até o 7º (sétimo) dia de cada mês, correspondente a 8%
(oito por cento) da remuneração paga ou devida, não sendo levados em consideração para o
cálculo valores como ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios, abonos
e outras parcelas de natureza indenizatória.
Nos termos do art. 20 da Lei 8.036/1990, seguem as principais hipóteses de movimentação
(saque) dos depósitos do FGTS:
Despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa
recíproca e de força maior;
Extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador;
Aposentadoria concedida pela previdência social;
Falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim
habilitados perante a previdência social, segundo o critério adotado para a
concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento
do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em
alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário
ou arrolamento;
Pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional
concedido no âmbito do sistema financeiro da habitação (SFH);
Quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos fora do regime do FGTS;
Extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários;
Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa)
dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria
profissional;
Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia
maligna;
Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;
Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal,
em razão de doença grave, nos termos do regulamento;
Quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos;
Necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural,
conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições;
Quando o trabalhador com deficiência, por prescrição, necessite adquirir órtese ou
prótese para promoção de acessibilidade e de inclusão social;
Anualmente, no mês de aniversário do trabalhador;
A qualquer tempo, quando seu saldo for inferior a R$ 80,00 (oitenta reais) e não
houver ocorrido depósitos ou saques por, no mínimo, 1 (um) ano;
Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for, nos termos do
regulamento, pessoa com doença rara, consideradas doenças raras aquelas assim
reconhecidas pelo ministério da saúde, que apresentará, em seu sítio na internet, a
relação atualizada dessas doenças.
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
  Leitura  
Proteção Contra a Despedida Arbitrária ou Sem Justa Causa
Clique no botão para conferir o conteúdo.
ACESSE
Covid-19 e as Relações de Trabalho Brasileiras: Extinção do
Contrato de Trabalho e os Impactos da Crise na Subjetividade
do Trabalhador
Clique no botão para conferir o conteúdo.
ACESSE
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˨ Material Complementar
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/104239/2012_almeida_renato_protecao_despedida.pdf?sequence=3&isAllowed=y
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/176133/2020_coelho_bruna_covid19_relacoes.pdf?sequence=1&isAllowed=y
A Tutela Jurisdicional Efetiva e Específica do Direito
Fundamental ao Trabalho: Instrumento de Controle Judicial
das Despedidas Arbitrárias ou sem Justa Causa
Clique no botão para conferir o conteúdo.
ACESSE
Impactos da Pandemia sobre os Procedimentos para Redução
de Salários – Dilemas: Acordo Individual Perante a
Negociação Coletiva
Clique no botão para conferir o conteúdo.
ACESSE
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/87743/2016_dantas_adriano_tutela_jurisdicional.pdf?sequence=1&isAllowed=y
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/185782/2021_silva_homero_impactos_pandemia.pdf?sequence=1&isAllowed=y
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho (Terceira Turma). Recurso de Revista nº 319-33.
2015.5.09.0012. Relator: Min. Alexandre de Souza Agra Belmonte. Julgamento em 29 de março
de 2017. Publicação em 31 de março de 2017. Disponível em:
<https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/tst/445434612>. Acesso em: 14/09/2022. 
LEITE, C. H. B. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2022.
NASCIMENTO, A. M. Curso de Direito do Trabalho. 24. ed. rev. atual. ampl. São Paulo: Saraiva,
2009.
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˨ Referências