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Direito do Trabalho coletivo O conceito de Direito coletivo do trabalho como abordado em sala é: o ramo do direito responsável pelo estudo das relações coletivas entre empregados e empregadores, ou seja, das relações entre sindicato dos empregadores (artigo 8 da constituição federal estabelece a organização sindical e reconhece a sua importância na defesa dos interesses dos trabalhadores) e sindicato dos trabalhadores, ou ainda, das relações entre sindicato dos trabalhadores e os empregadores. Diante dessa conceituação, deve-se observar que o sindicato é uma associação de trabalhadores e empregadores e tem como objetivo a defesa de seus interesses, direitos e condições de trabalho. Logo, observa-se que os sindicatos são entidades privadas, sem fins lucrativos e de caráter representativo, ou seja, representam os interesses de uma determinada categoria profissional. Dessa forma, o seu registro deverá ser feito no ministério público do trabalho e emprego, que tem à atribuição de fiscalizar a atuação dos sindicatos. Princípios do Direito do Trabalho coletivo Princípio da liberdade sindical: O princípio mais importante do Direito do trabalho coletivo. Garante à autonomia e independência dos sindicatos em relação aos epregadores e ao Estado. art. 8 da CF. A liberdade associativa visa a proteger qualquer reunião estável e pacífica, seja qual for seu segmento social ou temas causadores dessa reunião. A liberdade sindical, por sua vez, abrange a liberdade de criação dos sindicatos e sua extinção. Abrange, também, a livre vinculação a um sindicato bem como a livre desfiliação de seus quadros. A Constituição Federal trata sobre o assunto no art. 5º, XX, que ensina: “ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado”. A liberdade sindical encontra-se regulada na Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho – OIT de 1948, norma internacional não ratificada pelo Brasil. Princípio da autonomia sindical: diz respeito a capacidade dos sindicatos de negociar acordos e convenções coletivas de trabalho, sem necessidade da intervenção do estado ou de outras entidades. Esse princípio é fundamental para garantia à autonomia do sindicato e flexibilidade das relações de trabalho. O princípio sustenta a garantia de autogestão às organizações associativas e sindicato dos trabalhadores, sem interferências empresariais ou do Estado. Trata-se ele, portanto, da livre estruturação interna do sindicato, sua livre atuação externa, sua sustentação econômico- financeira e sua desvinculação de controles administrativos estatais ou em face do empregador. Portanto, o sindicato possui, então, livre estruturação interna, detém autonomia funcional e não há controles administrativos estatais, tampouco por parte dos empresários Princípio da equivalêcia dos contratantes coletivos: Advoga em favor da igualdade de tratamento dos sujeitos coletivos. Tem o sentido de tornar equitativo o relacionamento entre sindicato dos trabalhadres e sindicato dos empregados. Princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva: Estabelece que na vinculação entre sujeitos do direito coletivo do trabalho deve haver não apenas o acatamento das normas acordadas, mas também o acatamento das normas que não dêem ensejo para interpretações dúbias. Assim, o princípio objetiva a lealdade e o livre acesso a informações, ou seja, lisura e transparência na conduta negocial. Em outras palavras, deve ser inferida na simples ideia de lealdade e boa-fé. Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva: esse princípio é a explanação do direito sindical de criar normas jurídicas, normas que conjuguem o interesse comum. Logo, permanece a ideia de que a negociação coletiva e seus instrumentos (contrato coletivo, acordo coletivo, convenção coletiva) podem criar normas jurídicas, desde que não contrariem a norma estatal. Sindicatos Como dito no início da apostila os sindicatos são entidades associativas que representam os grupos coletivos, tanto laborais, quanto patronais. Dessa forma, o sindicato é definido como uma “forma de associação profissional devidamente reconhecida pelo Estado como representante legal da categoria”. Cabe ao sindicato defender os direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas. Também são prerrogativas dos sindicatos: celebrar contratos coletivos de trabalho; colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal; e, ainda, impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representada. NÃO ESQUEÇA: O sindicato é uma pessoa jurídica de direito privado e possui formato de associação. Outrossim, deve-se recapitular com base no que foi dito em sala de aula e frisado nas questões da revisão, que o sindicato adquire sua personalidade jurídica com o registro no Ministério do Trabalho e Emprego, em conformidade com a Súmula 677 do STF, que assim dispõe: “Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade”. Porém, é necessário, também, que o sindicato proceda ao registro no cartório de registro civil das pessoas jurídicas, em conformidade com o Código Civil pátrio. Diante do nascimento de um sindicato deve-se observar que existem 3 estruturas principais envolvendo a temática. Estrutura sindical Observa-se que no modelo sindical brasileiro prevalece o sistema confederativo, em três níveis, composto pelo sindicato em sua base, a federação em seu meio e a confederação em sua cúpula. Logo, o SINDICATO é o ente sindical de primeiro grau. Cuja base territorial mínima é de um município. Não sendo recepcionado o art. 517 da CCT. Assim, o sindicato terá a assembléia geral, competente para eleger, dentre os associados, o representante da categoria, ou seja, a assembleia geral que toma e aprova as contas e julga os atos da diretoria quanto a penalidades impostas aos associados. À assembleia geral compete, também, deliberar sobre os dissídios do trabalho e eleger os diretores e membros do conselho fiscal. Outrossim, haverá a Diretoria, um Órgão composto de, no mínimo, três e, no máximo, sete membros, dentre os quais será eleito o presidente do sindicato pela assembleia geral. Por fim, há o Conselho fiscal que é o órgão competente para supervisionar a gestão financeira do sindicato, composto por três membros, eleitos pela assembleia geral. NÃO ESQUEÇA: é possível uma base sindical maior, como exemplo um sindicato nacional. Outra estrutura sindical importante é representada pelas FEDERAÇÕES, as quais são as entidades sindicais de segundo grau, fundadas por pelo menos 05 sindicatos, devidamente registrados MPT. Ademais, a sua base territorial mínima é um estado, mas pode abranger mais de um estado ou todo o país. Logo, as federações são entidades de grau superior organizadas nos Estados, formadas por número não inferior a cinco sindicatos, representando a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, em conformidade com o art. 534 da CLT. Sua organização interna será baseada em uma diretoria é formada por, no mínimo, três diretores, não havendo limite máximo de membros, um Conselho de representantes que é um Órgão composto pelas delegações dos sindicatos ou federações filiadas, constituída cada uma por dois membros, com mandato de três anos e por um Conselho fiscal composto por três membros com competência para fiscalizar a gestão financeira das federações. Por fim, a terceira estrutura sindical é representada pelas CONFEDERAÇÕES que são as entidades sindicais de terceiro grau, ouseja, ocupam o maior grau, que para serem criadas deverão contar com pelo menos 03 federações e terá a sua sede na capital do país. As confederações são entidades sindicais de grau superior de âmbito nacional, formadas, nos termos do art. 535 da CLT, por no mínimo três federações, tendo sua sede em Brasília. Nos termos do art. 538 da CLT a administração das federações e confederações é realizada pela: a) Diretoria composta por, no mínimo, três membros; b) Conselho de Representantes e c) Conselho Fiscal. Outras informações sobre sindicato Dentro de cada estrutura sindical há a figura do DIRIGINTE SINDICAL que poderá ser aquele empregado que foi eleito para exercer o cargo de direção e representação de sindicato profissional, inclusive como suplente. Observe atentamente algumas informações a respeito do dirigente sindical: 1. QUEM PODE CONCORRER À ELEIÇÃO SINDICAL? ▪ Ser associado há mais de 06 meses no quadro social do sindicato e ter mais de 02 anos de exercícios da profissão representada pelo sindicato. ▪ Ser maior de 18 anos; ▪ Estar em posse de seus direitos sindicais. 2. QUAL É O TEMPO DE MANDATO DE UM DIRIGENTE SINDICAL? ▪ Pode chegar até 02 anos, podendo ser reeleito. 3. QUEM TEM DIREITO DE VOTAR? ▪ Mesmos requisitos para se candidatar a vaga de dirigente sindical. 4. QUEM NÃO PODE SER ELEITO EM ELEIÇÕES SINDICAIS? ▪ Os que não tiveram as suas cotas aprovadas no exercício de cargos de administração; ▪ Os que tiverem lesado patrimônio de qualquer entidade sindical; ▪ os condenados por crime doloso, enquanto persistirem os efeitos da pena; ▪ Os que não estiverem no gozo de seus direitos políticos. ▪ Má conduta devidamente comprovada. 5. PODE TER QUANTOS DIRIGENTES SINDICAIS? máximo de 07 e mínimo de 03, e seus suplentes Além do que foi exposto, deve-se esclarecer para fins de prova as PRERROGATIVAS DO SINDICATO, as quais são: REPRESENTATIVIDADE: um dos principais papéis do sindicato é representar os interesses coletivos dos trabalhadores. Ele tem o direito de negociar em nome dos trabalhadores, apresentar a revindicação, participar de negociação coletiva e defender direitos e benefícios dos trabalhadores perante as autoridades judiciais e administratividas. NEGOCIAÇÃO COLETIVA: o sindicato possui a prerrogativa de negociar coletivamente como os empregadores em nome dos trabalhadores. Isso inclui a negocação de salários, jornada de trabalho, benefícios, condições de trabalho e outros assuntos relacionados ao emprego. GREVE: o sindicato tem o direito de realizar greves como forma de pressionar empregadores a atenderem às demandas dos trabalhadores. A greve é uma ferramenta legítima de negociação e pode ser utilizada quando os esforços de negociação não são suficientes para obter avanços satisfatórios. ACESSO À INFORMAÇÃO: o sindicato tem o direito de receber informações relevantes sobre a empresa e instituição em que os trabalhadores estão empregados. Isso inclui dados sobre remuneração, condições de trabalho, planos de beneficios, entre outros aspectos que afetam os direitos e interesses dos trabalhadores. ELEGER E DESIGNAR OS SEUS REPRESENTANTE: o sindicato tem a prerrogativa de eleger seus representantes, sem irterferências externas, como a interferência estatal. COLABORAR COM O ESTADO: os órgãos técnicos e consultivos, no estudo e soluções dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal. IMPOR SUAS CONTRIBUIÇÕES: o sindicato não pode impor as suas contribuições sindicais. REPRESENTATIVIDADE RESPONSÁVEL: o sindicato tem o dever de representar os interesses dos trabalhadores de forma responsável e ética isso implica em agir de acordo com os princípios da transparência, honestidade e prestação de contas. PROMOÇÃO DA SOLIDARIEDADE: o sindicato deve promover a solidariedade entre os trabalhadores, buscando a união e coesão em prol dos interesses em comum. Isso inclui incentivar a participação dos trabalhadores nas atividades e benefícios do sindicato e garantir a igualdade de tratamento e oportunidade para os membros. RESPEITO AS NORMAS LEGAIS: o sindicato deve atuar dentro dos limites estabelecidos pela legislação trabalhista e outras normas aplicáveis. Isso inclui em respeitar os direios dos empregados, cumprir os requisitvos de registo e operação sindical, e seguir os procedimentos legais nas negociações e disputas trabalhistas. Para fins de organização sindical, este deverá ser transparente em sua gestão financeira e administrativa. Fato que implica em prestar contas aos membros sobre a utilização dos recursos financeiros. Ademais, exestem algumas CONDIÇÕES DE FUNCIONAMENTO SINDICAL, sendo elas: a - A proibição de qualquer propoganda ou reforço de doutrina incompatível com as instituições e interesses da nação. b- Proibição de cargo eletivo cumulativamente com o de emprego remunerado pelo sindicato. c- A gratuidade do exercício dos cargos eletivos. d- Proibição de quaisquer atividades políticas-partidária. e- Proibição de sessão gratuita ou remunerada da respectiva sede, a entidade de índole político-partidária. Para concluirmos a parte inicial da disciplina e prosseguirmos para a explanação das diferenças entre acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva, deve-se ter em mente a diferença entre CATEGORIA ECONÔMICA E CATEGORIA PROFISSIONAL. Sendo a categoria econômica formada pela solidariedade de interesses econômicos dos que compreendem atividades idênticas, similares e conexas. A Categoria profissional, por sua vez, é constituida pela similitude de condições de vida orienda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego, na mesma atividade econômia ou em atividade econômica familiar. Obs: é a atividade do empregador que vai definir o enquadramento sindical da empresa e dos empregadores. Acordo coletivo de trabalho e Convenção coletiva O ACORDO COLETIVO DE TRABALHO é realizado entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas da mesma categora empresarial. É, portanto, o pacto entre uma ou mais empresas com o sindicato da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho aplicáveis às empresas envolvidas. LEMBRE-SE: o acordo coletivo estará sempre no âmbito local ou municipal. A CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, por sua vez, é o acordo firmado entre o sindicato da categoria dos empregadores com o sindicato da categoia dos empregados da mesma categoria, buscando melhorias na relação de emprego. Disciplinada no art. 611, caput, da CLT, “é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho, aplicáveis no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”. Em outras palavras, é o acordo de caráter normativo, entre um ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir as condições de trabalho que serão observadas em relação a todos os trabalhadores dessas empresas. POSSUI ÂMBITO REGIONAL E ATÉ NACIONAL. Desta forma, a principal diferença entre convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho reside no fato de que na primeira temos a presença de ambos os sindicatos, ou seja, sindicatos dos empregados (categoria profissional) e dos sindicatos dos empregadores (categoria econômica), ao passo que no segundo temos de um lado o sindicato dos trabalhadores e de outro lado a empresa, sem estar representada pelo sindicato. Devemos prestar atenção em alguns detalhes básicos referentes ao acordo coletivo e a convenção coeltiva e esses detalhes são: Registro: tanto a convenção coletiva de trabalho como acordo coletivo de trabalho, são registrados no MPT (Ministério Público do Trabalho). Duração: O acordo Coletivo de trabalho: tem duração de no máximo 02 anos, podendo ser prorrogado.A Convenção coletiva de trabalho: tem duração de no máximo 02 anos, só pode voltar a ter validade como a criação de uma nova convenção coletiva de trabalho. Hierarquia: a convenção coletiva de trabalho tem hierarquia superior ao acordo de trabalho. Temas não negociáveis nos acordos e convenções coletivas: 1. Salário Mínimo: é um direito fundamental do trabalhador, resguardado pelo CF. bem como planos de carreira, cargos, cargos de confiança e remuneração por produtividade. 2. Jornada de trabalho: também é um tema resguardado pela CF. Sendo a jornada máxima de trabalho de 08 horas por dia e 44 semanais. Bem como o intervalo intrajornada, interjornada, hora extra, sobreaviso, banco de horas e ferados. 3. Férias: as férias também deverão ter duração de no mínimo 30 dias, não podendo esse tempo ser reduzido por acordo ou convenção coletiva. 4. Outros direitos básicos previsos em lei, tais como: licença maternidade, FGTS, licença-paternidade, seguro- desemprego. Não podem ser objeto de negociação coletiva por estarem previstas em lei especiais. 5. Segurança e saúde no trabalho: as NRS (normas regulamentadoras) são regulamentos técnicos que estabelecem as medidas de segurança e saúde no trabalho a serem adotadas pelas empresas. São expedidas pelo MPT e têm força de lei. Bem como a prorrogação de jornada insalubre sem prévia autorização do MPT, níveis de insalubridade e caracterização da periculosidade. NÃO ESQUEÇA: é obrigatória a presença dos sindicatos dos trabalhadores nas negociações coletivas para se pactuar acordo coletivo. Cabe lembrar a regra contida no art. 617, § 1º, da CLT que cuida da hipótese do sindicato da categoria profissional que, no prazo de 8 dias, não avoca a direção dos entendimentos entre os interessados para a concretização do acordo coletivo de trabalho. Nessa hipótese, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o sindicato e, na sua ausência, deverão comunicar à Confederação, para que no mesmo prazo assuma a direção dos entendimentos. Se, ainda assim, nenhuma entidade assumir o encargo ou se ultrapassado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até o final. Greve A Greve consiste na suspensão coletiva temporária, total ou parcial, da prestação pessoal de serviços a empregador e é um direito fundamental assegurado a todo trabalhador, disciplinado pelo artigo 9º da Constituição Federal. Outrossim, observa-se que o direito de greve dos trabalhadores do setor privado é regulamentado pela Lei 7.783/1989. Portanto, para ser considerada greve, a suspensão do trabalho deve ser realizada pelo grupo de empregados de forma coletiva e nunca de forma individual. A suspensão deve, ainda, ser temporária e não de forma definitiva, caso em que poderia ser configurado abandono de emprego. É importante ressaltar, outrossim, que essa paralisação não poderá ser violenta, ou seja, é vedada a violência a pessoas e bens Assim, a Lei n.7.783 de 1989 esclarece que a greve é a suspensão parcial ou total, temporária e pacífica, da prestação de serviços, com o objetivo de defender interesses coletivos dos trabalhadores, uma vez que este é um direito fundamental, assegurado pela CF, em seu artigo 9º e é decidido em assembleia geral da categoria. Insta esclarecer que o direito à greve não constitui um direito absoluto, podendo sofrer limitações. Essas limitações ao seu exercício devem ser observadas e consistem em disposições constitucionais que visam a garantir a segurança e a ordem pública, bem como a defender interesses da coletividade. Nessa linha, o direito de greve, como direito constitucional que é, necessita conviver com outros direitos e garantias constitucionais, como o direito à vida, liberdade, segurança e propriedade, assegurados no art. 5º, caput, da CF. É importante lembrar que pela determinação contida no art. 142, § 3º, IV, da CF aos militares são proibidas a sindicalização e a greve. Assim, não se esqueça das CONDIÇÕES PARA O DIREITO DE GREVE: ▪ Deve ser realizada de forma pacífica; ▪ Deve ter a indicação dos motivos da greve e fixação do prazo para o seu término; ▪ Necessita de prévia notificação para às autoridades competente e aos empregadores: ▪ 48 horas com antecedência nos casos de serviço e atividades não essenciais. ▪ 72 horas de antecedência em casos de atividades e produtos essenciais. ▪ Suspensão do contrato de trabalho: ou seja, os funcionários que aderem à greve não recebem salário. Sobre o último ponto, é importe esclarecer que de acordo com o art. 7º da Lei 7.783/1989, temos que, observadas as condições previstas na lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Assim, durante a greve é vedada a rescisão de contrato de trabalho, bem como a contratação de trabalhadores para substituição daqueles que aderiram à greve. No entanto, o empregador poderá, quando não houver acordo e enquanto perdurar a greve, contratar diretamente os serviços necessários para assegurar a realização daqueles cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento grevista, ou ainda, em caso de abuso do direito de greve. obs1: nos serviços e atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da sociedade. obs2: não pode ocorrer a dispensa do funcionário durante a greve, nem a contratação de substitutos, exceto na ocorrência de produtos e serviços essenciais. obs3: Produtos e serviços essenciais englobam tratamento e abastecimento de água, produção e distribuição e energia elétrica; gás e combustível; Assistência médica hospitalar; distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; Serviços funerários, transporte coletivo; capitação e tratamento de água e esgoto; serviços de telecomunicações; guarda, uso e controle de substâncias radiotivas; equipamentos e materiais; processamento de dados ligados a serviços essenciais; controle de tráfego aéreo e navegação aéreo; compensação bancária; atividades médico-periciais (INSS); atividades portuárias. Por fim, é importante ressaltar que, nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficarão obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Necessidades inadiáveis da comunidade são aquelas que, uma vez não atendidas, colocarão em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população. Caso não seja observada as regras citadas, caberá ao Poder Público assegurar a prestação dos serviços indispensáveis. Nesse sentido decidiu o Colendo Tribunal Superior do Trabalho através da Orientação Jurisprudencial 38 da SDC: “É abusiva a greve que se realiza em setores que a lei define como sendo essenciais à comunidade, se não é assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na Lei 7.783/1989”. Lock-Out Trata-se da paralisação das atividades por iniciativado empregador. Diferentemente da greve o lock-out é vedado expressamente pela legislação. No lock-out ocorre a interrupção do contrato de trabalho. Em suma, Lock-out é a recusa por parte da entidade patronal em ceder aos trabalhadores os instrumentos de trabalho necessários para a suaatividade. Logo, este significa a paralisação das atividades por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar a negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados. O lockout é pratica expressamente proibida na ordem jurídica brasileira no art. 17 da Lei de Greve (Lei 7.783/1989), que assim dispõe: “Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout)”. A CLT regulamenta a realização do lockout em seu artigo 722, estabelecendo penalidades para os empregadores que, individual ou coletivamente, suspenderem os trabalhos dos seus estabelecimentos, sem prévia autorização do Tribunal competente, ou que violarem, ou se recusarem a cumprir decisão proferida em dissídio coletivo.