Resumo de Direito do Trabalho Coletivo

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Direito do Trabalho coletivo 
 
O conceito de Direito coletivo do trabalho como abordado em sala é: o ramo do direito 
responsável pelo estudo das relações coletivas entre empregados e empregadores, ou seja, das 
relações entre sindicato dos empregadores (artigo 8 da constituição federal estabelece a 
organização sindical e reconhece a sua importância na defesa dos interesses dos 
trabalhadores) e sindicato dos trabalhadores, ou ainda, das relações entre sindicato dos 
trabalhadores e os empregadores. 
Diante dessa conceituação, deve-se observar que o sindicato é uma associação de 
trabalhadores e empregadores e tem como objetivo a defesa de seus interesses, direitos e 
condições de trabalho. Logo, observa-se que os sindicatos são entidades privadas, sem fins 
lucrativos e de caráter representativo, ou seja, representam os interesses de uma determinada 
categoria profissional. 
Dessa forma, o seu registro deverá ser feito no ministério público do trabalho e 
emprego, que tem à atribuição de fiscalizar a atuação dos sindicatos. 
 
Princípios do Direito do Trabalho coletivo 
 
 Princípio da liberdade sindical: O princípio mais importante do Direito do trabalho 
coletivo. Garante à autonomia e independência dos sindicatos em relação aos epregadores e 
ao Estado. art. 8 da CF. A liberdade associativa visa a proteger qualquer reunião estável e 
pacífica, seja qual for seu segmento social ou temas causadores dessa reunião. 
A liberdade sindical, por sua vez, abrange a liberdade de criação dos sindicatos e sua 
extinção. Abrange, também, a livre vinculação a um sindicato bem como a livre desfiliação de 
seus quadros. A Constituição Federal trata sobre o assunto no art. 5º, XX, que ensina: 
“ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado”. A liberdade 
sindical encontra-se regulada na Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho – 
OIT de 1948, norma internacional não ratificada pelo Brasil. 
 Princípio da autonomia sindical: diz respeito a capacidade dos sindicatos de 
negociar acordos e convenções coletivas de trabalho, sem necessidade da intervenção do 
 
 
estado ou de outras entidades. Esse princípio é fundamental para garantia à autonomia do 
sindicato e flexibilidade das relações de trabalho. 
O princípio sustenta a garantia de autogestão às organizações associativas e sindicato 
dos trabalhadores, sem interferências empresariais ou do Estado. Trata-se ele, portanto, da 
livre estruturação interna do sindicato, sua livre atuação externa, sua sustentação econômico-
financeira e sua desvinculação de controles administrativos estatais ou em face do 
empregador. Portanto, o sindicato possui, então, livre estruturação interna, detém autonomia 
funcional e não há controles administrativos estatais, tampouco por parte dos empresários 
 Princípio da equivalêcia dos contratantes coletivos: Advoga em favor da igualdade 
de tratamento dos sujeitos coletivos. Tem o sentido de tornar equitativo o relacionamento 
entre sindicato dos trabalhadres e sindicato dos empregados. 
 Princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva: Estabelece que na 
vinculação entre sujeitos do direito coletivo do trabalho deve haver não apenas o acatamento 
das normas acordadas, mas também o acatamento das normas que não dêem ensejo para 
interpretações dúbias. Assim, o princípio objetiva a lealdade e o livre acesso a informações, 
ou seja, lisura e transparência na conduta negocial. Em outras palavras, deve ser inferida na 
simples ideia de lealdade e boa-fé. 
 Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva: esse princípio é a 
explanação do direito sindical de criar normas jurídicas, normas que conjuguem o interesse 
comum. Logo, permanece a ideia de que a negociação coletiva e seus instrumentos (contrato 
coletivo, acordo coletivo, convenção coletiva) podem criar normas jurídicas, desde que não 
contrariem a norma estatal. 
 
Sindicatos 
Como dito no início da apostila os sindicatos são entidades associativas que 
representam os grupos coletivos, tanto laborais, quanto patronais. Dessa forma, o sindicato é 
definido como uma “forma de associação profissional devidamente reconhecida pelo Estado 
como representante legal da categoria”. 
Cabe ao sindicato defender os direitos e interesses coletivos ou individuais da 
categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas. Também são prerrogativas dos 
sindicatos: celebrar contratos coletivos de trabalho; colaborar com o Estado, como órgãos 
técnicos e consultivos, no estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva 
categoria ou profissão liberal; e, ainda, impor contribuições a todos aqueles que participam 
 
 
das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representada. 
NÃO ESQUEÇA: O sindicato é uma pessoa jurídica de direito privado e possui 
formato de associação. 
Outrossim, deve-se recapitular com base no que foi dito em sala de aula e frisado nas 
questões da revisão, que o sindicato adquire sua personalidade jurídica com o registro no 
Ministério do Trabalho e Emprego, em conformidade com a Súmula 677 do STF, que assim 
dispõe: “Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao 
registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade”. Porém, é 
necessário, também, que o sindicato proceda ao registro no cartório de registro civil das 
pessoas jurídicas, em conformidade com o Código Civil pátrio. 
Diante do nascimento de um sindicato deve-se observar que existem 3 estruturas 
principais envolvendo a temática. 
 
Estrutura sindical 
Observa-se que no modelo sindical brasileiro prevalece o sistema confederativo, em 
três níveis, composto pelo sindicato em sua base, a federação em seu meio e a confederação 
em sua cúpula. 
Logo, o SINDICATO é o ente sindical de primeiro grau. Cuja base territorial mínima 
é de um município. Não sendo recepcionado o art. 517 da CCT. 
Assim, o sindicato terá a assembléia geral, competente para eleger, dentre os 
associados, o representante da categoria, ou seja, a assembleia geral que toma e aprova as 
contas e julga os atos da diretoria quanto a penalidades impostas aos associados. À assembleia 
geral compete, também, deliberar sobre os dissídios do trabalho e eleger os diretores e 
membros do conselho fiscal. 
Outrossim, haverá a Diretoria, um Órgão composto de, no mínimo, três e, no máximo, 
sete membros, dentre os quais será eleito o presidente do sindicato pela assembleia geral. Por 
fim, há o Conselho fiscal que é o órgão competente para supervisionar a gestão financeira do 
sindicato, composto por três membros, eleitos pela assembleia geral. 
NÃO ESQUEÇA: é possível uma base sindical maior, como exemplo um sindicato 
nacional. 
Outra estrutura sindical importante é representada pelas FEDERAÇÕES, as quais são 
as entidades sindicais de segundo grau, fundadas por pelo menos 05 sindicatos, devidamente 
registrados MPT. Ademais, a sua base territorial mínima é um estado, mas pode abranger 
 
 
mais de um estado ou todo o país. 
Logo, as federações são entidades de grau superior organizadas nos Estados, formadas 
por número não inferior a cinco sindicatos, representando a maioria absoluta de um grupo de 
atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, em conformidade com o art. 534 da 
CLT. 
Sua organização interna será baseada em uma diretoria é formada por, no mínimo, três 
diretores, não havendo limite máximo de membros, um Conselho de representantes que é um 
Órgão composto pelas delegações dos sindicatos ou federações filiadas, constituída cada uma 
por dois membros, com mandato de três anos e por um Conselho fiscal composto por três 
membros com competência para fiscalizar a gestão financeira das federações. 
Por fim, a terceira estrutura sindical é representada pelas CONFEDERAÇÕES que 
são as entidades sindicais de terceiro grau, ouseja, ocupam o maior grau, que para serem 
criadas deverão contar com pelo menos 03 federações e terá a sua sede na capital do país. 
As confederações são entidades sindicais de grau superior de âmbito nacional, 
formadas, nos termos do art. 535 da CLT, por no mínimo três federações, tendo sua sede em 
Brasília. Nos termos do art. 538 da CLT a administração das federações e confederações é 
realizada pela: a) Diretoria composta por, no mínimo, três membros; b) Conselho de 
Representantes e c) Conselho Fiscal. 
Outras informações sobre sindicato 
Dentro de cada estrutura sindical há a figura do DIRIGINTE SINDICAL que poderá 
ser aquele empregado que foi eleito para exercer o cargo de direção e representação de 
sindicato profissional, inclusive como suplente. 
Observe atentamente algumas informações a respeito do dirigente sindical: 
1. QUEM PODE CONCORRER À ELEIÇÃO SINDICAL? 
▪ Ser associado há mais de 06 meses no quadro social do sindicato e ter mais de 
02 anos de exercícios da profissão representada pelo sindicato. 
▪ Ser maior de 18 anos; 
▪ Estar em posse de seus direitos sindicais. 
2. QUAL É O TEMPO DE MANDATO DE UM DIRIGENTE SINDICAL? 
▪ Pode chegar até 02 anos, podendo ser reeleito. 
3. QUEM TEM DIREITO DE VOTAR? 
▪ Mesmos requisitos para se candidatar a vaga de dirigente sindical. 
4. QUEM NÃO PODE SER ELEITO EM ELEIÇÕES SINDICAIS? 
 
 
▪ Os que não tiveram as suas cotas aprovadas no exercício de cargos de 
administração; 
▪ Os que tiverem lesado patrimônio de qualquer entidade sindical; 
▪ os condenados por crime doloso, enquanto persistirem os efeitos da pena; 
▪ Os que não estiverem no gozo de seus direitos políticos. 
▪ Má conduta devidamente comprovada. 
5. PODE TER QUANTOS DIRIGENTES SINDICAIS? 
máximo de 07 e mínimo de 03, e seus suplentes 
 
Além do que foi exposto, deve-se esclarecer para fins de prova as PRERROGATIVAS DO 
SINDICATO, as quais são: 
REPRESENTATIVIDADE: um dos principais papéis do sindicato é representar os 
interesses coletivos dos trabalhadores. Ele tem o direito de negociar em nome dos 
trabalhadores, apresentar a revindicação, participar de negociação coletiva e defender direitos 
e benefícios dos trabalhadores perante as autoridades judiciais e administratividas. 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA: o sindicato possui a prerrogativa de negociar 
coletivamente como os empregadores em nome dos trabalhadores. Isso inclui a negocação de 
salários, jornada de trabalho, benefícios, condições de trabalho e outros assuntos relacionados 
ao emprego. 
GREVE: o sindicato tem o direito de realizar greves como forma de pressionar 
empregadores a atenderem às demandas dos trabalhadores. A greve é uma ferramenta legítima 
de negociação e pode ser utilizada quando os esforços de negociação não são suficientes para 
obter avanços satisfatórios. 
ACESSO À INFORMAÇÃO: o sindicato tem o direito de receber informações 
relevantes sobre a empresa e instituição em que os trabalhadores estão empregados. Isso 
inclui dados sobre remuneração, condições de trabalho, planos de beneficios, entre outros 
aspectos que afetam os direitos e interesses dos trabalhadores. 
ELEGER E DESIGNAR OS SEUS REPRESENTANTE: o sindicato tem a 
prerrogativa de eleger seus representantes, sem irterferências externas, como a interferência 
estatal. 
COLABORAR COM O ESTADO: os órgãos técnicos e consultivos, no estudo e 
soluções dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal. 
IMPOR SUAS CONTRIBUIÇÕES: o sindicato não pode impor as suas contribuições 
sindicais. 
 
 
REPRESENTATIVIDADE RESPONSÁVEL: o sindicato tem o dever de representar 
os interesses dos trabalhadores de forma responsável e ética isso implica em agir de acordo 
com os princípios da transparência, honestidade e prestação de contas. 
PROMOÇÃO DA SOLIDARIEDADE: o sindicato deve promover a solidariedade 
entre os trabalhadores, buscando a união e coesão em prol dos interesses em comum. Isso 
inclui incentivar a participação dos trabalhadores nas atividades e benefícios do sindicato e 
garantir a igualdade de tratamento e oportunidade para os membros. 
RESPEITO AS NORMAS LEGAIS: o sindicato deve atuar dentro dos limites 
estabelecidos pela legislação trabalhista e outras normas aplicáveis. Isso inclui em respeitar os 
direios dos empregados, cumprir os requisitvos de registo e operação sindical, e seguir os 
procedimentos legais nas negociações e disputas trabalhistas. 
Para fins de organização sindical, este deverá ser transparente em sua gestão financeira 
e administrativa. Fato que implica em prestar contas aos membros sobre a utilização dos 
recursos financeiros. 
Ademais, exestem algumas CONDIÇÕES DE FUNCIONAMENTO SINDICAL, 
sendo elas: 
a - A proibição de qualquer propoganda ou reforço de doutrina incompatível com as 
instituições e interesses da nação. 
b- Proibição de cargo eletivo cumulativamente com o de emprego remunerado pelo 
sindicato. 
c- A gratuidade do exercício dos cargos eletivos. 
d- Proibição de quaisquer atividades políticas-partidária. 
e- Proibição de sessão gratuita ou remunerada da respectiva sede, a entidade de índole 
político-partidária. 
Para concluirmos a parte inicial da disciplina e prosseguirmos para a explanação das 
diferenças entre acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva, deve-se ter em mente a 
diferença entre CATEGORIA ECONÔMICA E CATEGORIA PROFISSIONAL. Sendo 
a categoria econômica formada pela solidariedade de interesses econômicos dos que 
compreendem atividades idênticas, similares e conexas. A Categoria profissional, por sua 
vez, é constituida pela similitude de condições de vida orienda da profissão ou trabalho em 
comum, em situação de emprego, na mesma atividade econômia ou em atividade econômica 
familiar. 
Obs: é a atividade do empregador que vai definir o enquadramento sindical da empresa 
e dos empregadores. 
 
 
 
Acordo coletivo de trabalho e Convenção coletiva 
 
O ACORDO COLETIVO DE TRABALHO é realizado entre o sindicato dos 
trabalhadores e uma ou mais empresas da mesma categora empresarial. É, portanto, o pacto 
entre uma ou mais empresas com o sindicato da categoria profissional, em que são 
estabelecidas condições de trabalho aplicáveis às empresas envolvidas. 
LEMBRE-SE: o acordo coletivo estará sempre no âmbito local ou municipal. 
A CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, por sua vez, é o acordo firmado 
entre o sindicato da categoria dos empregadores com o sindicato da categoia dos empregados 
da mesma categoria, buscando melhorias na relação de emprego. 
Disciplinada no art. 611, caput, da CLT, “é o acordo de caráter normativo, pelo qual 
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam 
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito das respectivas representações, às relações 
individuais de trabalho”. Em outras palavras, é o acordo de caráter normativo, entre um ou 
mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir as condições de trabalho 
que serão observadas em relação a todos os trabalhadores dessas empresas. 
POSSUI ÂMBITO REGIONAL E ATÉ NACIONAL. 
Desta forma, a principal diferença entre convenção coletiva de trabalho e acordo 
coletivo de trabalho reside no fato de que na primeira temos a presença de ambos os 
sindicatos, ou seja, sindicatos dos empregados (categoria profissional) e dos sindicatos dos 
empregadores (categoria econômica), ao passo que no segundo temos de um lado o sindicato 
dos trabalhadores e de outro lado a empresa, sem estar representada pelo sindicato. 
Devemos prestar atenção em alguns detalhes básicos referentes ao acordo coletivo e a 
convenção coeltiva e esses detalhes são: 
 Registro: tanto a convenção coletiva de trabalho como acordo coletivo de trabalho, 
são registrados no MPT (Ministério Público do Trabalho). 
 Duração: O acordo Coletivo de trabalho: tem duração de no máximo 02 anos, 
podendo ser prorrogado.A Convenção coletiva de trabalho: tem duração de no máximo 02 
anos, só pode voltar a ter validade como a criação de uma nova convenção coletiva de 
trabalho. 
 Hierarquia: a convenção coletiva de trabalho tem hierarquia superior ao acordo de 
trabalho. 
 
 
 Temas não negociáveis nos acordos e convenções coletivas: 
1. Salário Mínimo: é um direito fundamental do trabalhador, resguardado pelo CF. 
bem como planos de carreira, cargos, cargos de confiança e remuneração por produtividade. 
2. Jornada de trabalho: também é um tema resguardado pela CF. Sendo a jornada 
máxima de trabalho de 08 horas por dia e 44 semanais. Bem como o intervalo intrajornada, 
interjornada, hora extra, sobreaviso, banco de horas e ferados. 
3. Férias: as férias também deverão ter duração de no mínimo 30 dias, não podendo 
esse tempo ser reduzido por acordo ou convenção coletiva. 
4. Outros direitos básicos previsos em lei, tais como: licença maternidade, FGTS, 
licença-paternidade, seguro- desemprego. Não podem ser objeto de negociação coletiva por 
estarem previstas em lei especiais. 
5. Segurança e saúde no trabalho: as NRS (normas regulamentadoras) são 
regulamentos técnicos que estabelecem as medidas de segurança e saúde no trabalho a serem 
adotadas pelas empresas. São expedidas pelo MPT e têm força de lei. Bem como a 
prorrogação de jornada insalubre sem prévia autorização do MPT, níveis de insalubridade e 
caracterização da periculosidade. 
NÃO ESQUEÇA: é obrigatória a presença dos sindicatos dos trabalhadores nas 
negociações coletivas para se pactuar acordo coletivo. Cabe lembrar a regra contida no art. 
617, § 1º, da CLT que cuida da hipótese do sindicato da categoria profissional que, no prazo 
de 8 dias, não avoca a direção dos entendimentos entre os interessados para a concretização 
do acordo coletivo de trabalho. 
Nessa hipótese, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que 
estiver vinculado o sindicato e, na sua ausência, deverão comunicar à Confederação, para que 
no mesmo prazo assuma a direção dos entendimentos. Se, ainda assim, nenhuma entidade 
assumir o encargo ou se ultrapassado esse prazo, poderão os interessados prosseguir 
diretamente na negociação coletiva até o final. 
 Greve 
A Greve consiste na suspensão coletiva temporária, total ou parcial, da prestação 
pessoal de serviços a empregador e é um direito fundamental assegurado a todo trabalhador, 
disciplinado pelo artigo 9º da Constituição Federal. Outrossim, observa-se que o direito de 
greve dos trabalhadores do setor privado é regulamentado pela Lei 7.783/1989. 
Portanto, para ser considerada greve, a suspensão do trabalho deve ser realizada pelo 
grupo de empregados de forma coletiva e nunca de forma individual. A suspensão deve, 
 
 
ainda, ser temporária e não de forma definitiva, caso em que poderia ser configurado 
abandono de emprego. É importante ressaltar, outrossim, que essa paralisação não poderá ser 
violenta, ou seja, é vedada a violência a pessoas e bens 
Assim, a Lei n.7.783 de 1989 esclarece que a greve é a suspensão parcial ou total, 
temporária e pacífica, da prestação de serviços, com o objetivo de defender interesses 
coletivos dos trabalhadores, uma vez que este é um direito fundamental, assegurado pela CF, 
em seu artigo 9º e é decidido em assembleia geral da categoria. 
Insta esclarecer que o direito à greve não constitui um direito absoluto, podendo sofrer 
limitações. Essas limitações ao seu exercício devem ser observadas e consistem em 
disposições constitucionais que visam a garantir a segurança e a ordem pública, bem como a 
defender interesses da coletividade. 
Nessa linha, o direito de greve, como direito constitucional que é, necessita conviver 
com outros direitos e garantias constitucionais, como o direito à vida, liberdade, segurança e 
propriedade, assegurados no art. 5º, caput, da CF. É importante lembrar que pela 
determinação contida no art. 142, § 3º, IV, da CF aos militares são proibidas a sindicalização 
e a greve. 
Assim, não se esqueça das CONDIÇÕES PARA O DIREITO DE GREVE: 
 
▪ Deve ser realizada de forma pacífica; 
▪ Deve ter a indicação dos motivos da greve e fixação do prazo para o seu 
término; 
▪ Necessita de prévia notificação para às autoridades competente e aos 
empregadores: 
▪ 48 horas com antecedência nos casos de serviço e atividades não essenciais. 
▪ 72 horas de antecedência em casos de atividades e produtos essenciais. 
▪ Suspensão do contrato de trabalho: ou seja, os funcionários que aderem à greve 
não recebem salário. 
Sobre o último ponto, é importe esclarecer que de acordo com o art. 7º da Lei 
7.783/1989, temos que, observadas as condições previstas na lei, a participação em greve 
suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser 
regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. 
Assim, durante a greve é vedada a rescisão de contrato de trabalho, bem como a 
contratação de trabalhadores para substituição daqueles que aderiram à greve. No entanto, o 
empregador poderá, quando não houver acordo e enquanto perdurar a greve, contratar 
 
 
diretamente os serviços necessários para assegurar a realização daqueles cuja paralisação 
resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e 
equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da 
empresa quando da cessação do movimento grevista, ou ainda, em caso de abuso do direito de 
greve. 
obs1: nos serviços e atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os 
trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos 
serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da sociedade. 
obs2: não pode ocorrer a dispensa do funcionário durante a greve, nem a contratação 
de substitutos, exceto na ocorrência de produtos e serviços essenciais. 
obs3: Produtos e serviços essenciais englobam tratamento e abastecimento de água, 
produção e distribuição e energia elétrica; gás e combustível; Assistência médica hospitalar; 
distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; Serviços funerários, transporte 
coletivo; capitação e tratamento de água e esgoto; serviços de telecomunicações; guarda, uso 
e controle de substâncias radiotivas; equipamentos e materiais; processamento de dados 
ligados a serviços essenciais; controle de tráfego aéreo e navegação aéreo; compensação 
bancária; atividades médico-periciais (INSS); atividades portuárias. 
Por fim, é importante ressaltar que, nos serviços ou atividades essenciais, os 
sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficarão obrigados, de comum acordo, a 
garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das 
necessidades inadiáveis da comunidade. 
Necessidades inadiáveis da comunidade são aquelas que, uma vez não atendidas, 
colocarão em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população. 
 Caso não seja observada as regras citadas, caberá ao Poder Público assegurar a 
prestação dos serviços indispensáveis. Nesse sentido decidiu o Colendo Tribunal Superior do 
Trabalho através da Orientação Jurisprudencial 38 da SDC: “É abusiva a greve que se realiza 
em setores que a lei define como sendo essenciais à comunidade, se não é assegurado o 
atendimento básico das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na 
Lei 7.783/1989”. 
 
 Lock-Out 
Trata-se da paralisação das atividades por iniciativado empregador. Diferentemente da 
greve o lock-out é vedado expressamente pela legislação. No lock-out ocorre a interrupção do 
 
 
contrato de trabalho. Em suma, Lock-out é a recusa por parte da entidade patronal em ceder 
aos trabalhadores os instrumentos de trabalho necessários para a suaatividade. 
Logo, este significa a paralisação das atividades por iniciativa do empregador, com o 
objetivo de frustrar a negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos 
respectivos empregados. 
O lockout é pratica expressamente proibida na ordem jurídica brasileira no art. 17 da 
Lei de Greve (Lei 7.783/1989), que assim dispõe: “Fica vedada a paralisação das atividades, 
por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o 
atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout)”. 
 A CLT regulamenta a realização do lockout em seu artigo 722, estabelecendo 
penalidades para os empregadores que, individual ou coletivamente, suspenderem os 
trabalhos dos seus estabelecimentos, sem prévia autorização do Tribunal competente, ou que 
violarem, ou se recusarem a cumprir decisão proferida em dissídio coletivo.