1 EVENTOS DE ADMISSÃO DE FUNCIONÁRIOS

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1 EVENTOS DE ADMISSÃO DE FUNCIONÁRIOS 
Pedro Edmundo Boll 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Pedro Edmundo Boll é Mestre em Ciências Empresariais e Especialista em Contabilidade e Auditoria pela UFP – 
Universidade Fernando Pessoa de Portugal, Especialista em Administração e Planejamento para Docentes e Bacharel 
em Ciências Contábeis pela ULBRA – Universidade Luterana do Brasil, Bacharel em Direito pela UNISINOS – 
Universidade do Vale do Rio dos Sinos. É sócio de escritório contábil desde 1988, atuando em assessoria e consultoria 
empresarial nas áreas contábil, fiscal, tributária, pessoal e societária. É perito-contador atuando em processo judiciais 
desde 1992 nas esferas trabalhista, cível e federal. 
INTRODUÇÃO 
 As relações empregatícias são entabuladas e iniciadas por meio do contrato de trabalho. 
Esse instrumento define as principais condições do trabalho: a função do empregado, o local de 
prestação de serviços, a quantidade horas de trabalho, o horário a ser observado, a remuneração 
a ser percebida, as vantagens concedidas, o prazo do contrato, entre outros. 
 No presente capítulo será estudado o que configura um contrato de trabalho e as suas 
características. Em seguida, serão abordadas tópicos atinentes à duração do trabalho, tempo de 
serviço, jornada de trabalho, entre outros. Por fim, serão explanados conceitos e regras referentes 
à remuneração do empregado. 
 Previamente ao estudo dos eventos de admissão de empregados e dos aspectos do 
contrato de trabalho, indica-se o estudo introdutório das normas gerais que regem as relações de 
trabalho, o que pode ser realizado por meio do seguinte material complementar: INTRODUÇÃO 
ÀS NORMAS TRABALHISTAS. 
 
1.1 CONTRATO DE TRABALHO 
 A relação de trabalho é aquela em que há a prestação de serviço por pessoa física para 
um tomador de serviços, o qual pode ser pessoa física ou jurídica. Essa prestação de serviços é 
genérica, pode ser na forma de trabalho autônomo, trabalho eventual, estágio, entre outros. 
 Já a relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho. É a prestação de 
serviços mediante o preenchimento das condições previstas na Consolidação das Leis 
Trabalhistas – CLT, em especial, no artigos 2° e 3°, ou seja, toda relação de emprego é uma 
relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego. 
O contrato de trabalho é um negócio jurídico que origina a relação de emprego, podendo 
este ser verbal ou escrito, tácito ou expresso, conforme dispõe o art. 443 da CLT. 
Dessa forma, toda vez que uma pessoa física presta serviços não eventuais a outrem, 
pessoa física ou jurídica, ficando esta subordinada juridicamente e mediante o pagamento de uma 
contraprestação (salário), temos a existência de um Contrato de Trabalho. 
Ressalte-se que, na caracterização da relação de emprego, o elemento principal a ser 
observado é a subordinação, que se substancia no direito que tem o empregador de comandar, 
dar ordens, dirigir, fiscalizar os serviços ou atividades do empregado. 
 
1.1.1 Características do Contrato de Trabalho 
 Necessário destacar algumas características principais e comuns aos contratos de 
trabalho: 
 Bilateral ou Sinalagmático  O contrato de trabalho estabelece obrigações para ambas as 
partes. O empregado deverá prestar serviços observando as determinações do empregador e o 
empregador deverá pagar o salário, fornecer os meios de produção, garantir a segurança no 
ambiente de trabalho, entre outros. 
 Consensual  Basta para o contrato de trabalho o aceite de ambas as partes, 
independentemente da forma este como foi celebrado, se verbal ou escrito, se tácito ou expresso. 
Cabe esclarecer que o contrato tácito é quando a condição de empregado se depreende de um 
comportamento das partes e do preenchimento dos requisitos da relação empregatícia sem haver, 
contudo, manifestação expressa da situação de empregado e empregador. 
 De trato sucessivo  O contrato de trabalho não se esgota em um único ato. As 
obrigações do empregado e empregador se renovam no tempo 
https://drive.google.com/file/d/1U_3H-h_OheyvWDFJXmsfM_nPMLR79cNz/view?usp=sharing
https://drive.google.com/file/d/1U_3H-h_OheyvWDFJXmsfM_nPMLR79cNz/view?usp=sharing
https://drive.google.com/file/d/1U_3H-h_OheyvWDFJXmsfM_nPMLR79cNz/view?usp=sharing
 Oneroso  Há no contrato de trabalho a obrigatoriedade de contraprestar o serviço 
prestado pelo empregado com salário. Essa onerosidade do contrato permanece ainda que o 
empregador deixe de efetuar o pagamento das verbas salariais, pois o empregado, ao prestar o 
serviço, possui a intenção de ser remunerado por este. 
 Comutativo  O contrato de trabalho busca a equivalência nas obrigações das partes, nas 
prestações determinadas em suas cláusulas. As partes conseguem verificar vantagens e 
dispêndios necessários à prestação de serviços. 
 Personalíssimo  A prestação de serviços é personalíssima, ou seja, recai sobre o 
empregado. Por exemplo, o empregado não pode enviar seu primo ou outro conhecido para 
prestar o serviço no seu lugar. Contudo, o contrato de trabalho não é personalíssimo para o 
empregador, uma vez que podem ocorrer mudanças estruturais na empresa, como sucessão e 
fusão, sem alteração dos contratos de trabalho em vigor, conforme informa os artigos 10 e 448 da 
CLT. 
 
1.1.2 Condições Legais de Contratação 
A CLT não apresenta um rol próprio de condições legais para o contrato de trabalho, razão 
pela qual se aplica de forma subsidiária o art. 104 do Código Civil – CC. Deste modo, para a 
celebração do contrato de trabalho são necessárias as seguintes condições: 
Capacidade dos contratantes: A capacidade para ser empregado observa o disposto no 
art. 7°, XXXIII, da CF e o art. 402 da CLT. A capacidade para ser empregador observa a norma 
geral do Código Civil: a) São plenamente capazes os sujeitos maiores de 18 anos, cabendo a 
prestação de serviços como empregado em quaisquer atividades; b) São relativamente incapazes 
os sujeitos entre 16 e 18 anos, cabendo a prestação de serviços como empregado, exceto em 
atividades insalubres, periculosas ou noturnas. Os sujeitos entre 16 e 18 anos de idade também 
possuem outras limitações como, por exemplo, a necessidade de assistência por seu 
representante legal para dar quitação das verbas rescisórias (art. 439 da CLT); c) Aos sujeitos 
entre 14 e 16 anos é possível a prestação de serviços apenas na modalidade Menor Aprendiz; e 
d) Aos menores de 14 anos é vedada a prestação de serviços em todo e qualquer trabalho. 
Manifestação da vontade: os contratantes devem manifestar livremente sua vontade, isto 
é, livre de artifícios que possam influenciar o erro, a má-fé, a coação, a fraude entre outros. Tais 
vícios podem anular o contrato; 
Objeto lícito: o contrato deve ter por fim a realização de um objetivo legal; 
Forma prescrita e não defesa em lei: os contratos de trabalho, em geral, podem ser 
acordados de forma tácita, verbal ou por escrito, salvo exceções com forma determinada em lei 
como, por exemplo, o menor aprendiz, cujo contrato deve ser obrigatoriamente escrito. 
 Cláusulas contratuais: as cláusulas de contrato de trabalho são de livre estipulação entre 
as partes, desde que não contrariem as normas legais pertinentes. 
 
1.1.3 Classificação dos Contratos de Trabalho 
 Em regra, o contrato de trabalho é realizado por prazo indeterminado, ou seja, não se 
estabelece, na celebração do contrato, condição ou termo para sua cessação. Deste modo, não 
há data certa para o fim do vínculo empregatício. Conforme o princípio da continuidade da relação 
de emprego, não havendo prova de que o contrato foi celebrado com prazo determinado, 
presume-se que se trata de contrato por prazo indeterminado. 
Contudo, de forma excepcional, a lei prevê hipóteses em que se permite a celebraçãodo 
contrato de trabalho por prazo determinado com peculiaridades atinentes a essa modalidade de 
contratação. Para o estudado aprofundado dessa modalidade de contratação, recomenda-se a 
leitura do seguinte material complementar: CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. 
A Lei n. 13.467/2017 também acrescentou à CLT o contrato de trabalho intermitente, 
regulado pelo art. 452-A. Por ser uma alteração recente, ainda há diversas peculiaridades e 
controvérsias acerca dessa modalidade de contratação e da sua aplicação prática. Para melhor 
conhecimentos sobre o Trabalho Intermitente, indica-se a leitura de um artigo científico 
disponibilizado na “Enciclopédia Jurídica” da PUC/SP no seguinte LINK 
 
1.1.4 Alterações do Contrato de Trabalho 
 O contrato de trabalho não pode ser livremente modificado pelos contratantes, uma vez 
que a legislação trabalhista busca proteger os direitos do empregado, por este ser parte 
juridicamente subordinada ao empregador. Deste modo, a alteração do contrato de trabalho 
apenas será possível se: a) houver consentimento do empregado; e b) não acarretar prejuízos, 
não só pecuniários, mas de qualquer natureza, de forma direta ou indireta, presentes ou futuros. 
(Vide art. 468 da CLT). 
 Por exemplo, o contrato de trabalho não poderá ser alterado a fim de reduzir o salário-
hora, a fim de transferir o empregado da jornada diurna para a noturna, a fim de renunciar 
benefício previsto em regulamento interno da empresa, entre outros. Salienta-se, caso a alteração 
ocasionar prejuízos ao empregado, esta será considerada nula. 
 Contudo, ao empregador é possível realizar algumas modificações de forma unilateral, 
com base no poder diretivo previsto no art. 2° da CLT, ao que se dá o nome de jus variandi. As 
modificações referem-se à alteração unilateral do contrato de trabalho para melhor organizar a 
prestação de serviços e a atividade empresarial. É possível ao empregador, por exemplo: 
a) alterar a data de pagamento do salário, desde que observado o prazo do art. 459, §1°, 
da CLT (Orientação Jurisprudencial n.° 159 da SBDI-1 do TST); 
 b) alterar o horário de empregado de noturno para diurno (Súmula n.° 265 do TST); 
c) reverter o empregado em cargo de confiança para o cargo efetivo normal (art. 468, § 
único, da CLT); entre outros. 
Ressalta-se que nestes casos não há necessidade de anuência do empregado, desde que 
a mudança não seja abusiva e esteja abrangida pelo poder diretivo do empregador. 
 
1.1.5 Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho 
 Há situações no ordenamento jurídico em que, mesmo não havendo a prestação de 
serviços, o contrato de trabalho permanece vigente. Tais situações podem ser classificadas como 
interrupção ou suspensão do contrato de trabalho. 
 Para o estudo aprofundado dessas hipóteses, recomenda-se a leitura do seguinte material 
complementar: INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
1.1.6 Registro de empregados 
 O contrato de trabalho deve ser registrado pelo empregador na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social – CTPS do empregado, bem como em livro, ficha ou sistema eletrônico de 
Registro de Empregados da empresa, conforme determinam os artigos 29 e 41 da CLT. Ainda, 
deve ocorrer o cadastramento do empregado no e-Social da empresa. Para tanto, o empregador 
poderá solicitar a apresentação de documentos do empregado para regularização do vínculo 
empregatício. 
https://drive.google.com/file/d/1PH6ap2q4uRuOS5jfGfqRbkQrd-YPsGiO/view?usp=sharing
https://enciclopediajuridica.pucsp.br/verbete/351/edicao-1/contrato-de-trabalho-intermitente
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_141.htm#TEMA159
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_251_300.html#SUM-265
https://drive.google.com/file/d/1bIJngSqURR8Qt0y3Hf5DAP2Nr-rROlQz/view?usp=sharing
 Para aprofundamento nas formalidades quanto ao registro de empregados da empresa, 
recomenda-se a leitura do seguinte material complementar: REGISTRO DE EMPREGADOS. 
 
1.1.7 Segurança e Medicina do Trabalho 
 Conforme já visto, o contrato de trabalho se trata de uma troca equivalente de obrigações. 
O empregador, além de remunerar o serviço prestado pelo empregado, deve fornecer os meios de 
produção e realização do serviço, bem como garantir um ambiente saudável e seguro para o 
trabalhador. 
 Deste modo, a legislação trabalhista prevê dois programas que devem ser observados 
pelos empregadores na vigência do contrato de trabalho: o PCMSO – Programa de Controle 
Médico de Saúde Ocupacional e o PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais. 
 Para aprofundamento nos regramentos atinentes a estes dois programas indica-se a leitura 
do seguinte material complementar: PROGRAMAS DE PREVENÇÃO E MEDICINA NO 
TRABALHO. 
 
1.2 DURAÇÃO DO TRABALHO 
 Conforme previsto no art. 7°, inciso XIII, da Constituição Federal, a duração máxima do 
trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Dá-se o nome de “jornada de trabalho” ao 
tempo diário em que o empregado esteja à disposição do empregador, executando ou 
aguardando ordens. 
 Ao empregador e empregado é possível estabelecer limite de horas inferior ao previsto na 
Constituição Federal, porém, não pode haver alteração contratual posterior lesiva ao empregado. 
Ou seja, as partes podem, por exemplo, estabelecer contrato de trabalho de 40 horas semanais, 
contudo, posteriormente, a empresa não poderá alterar para 44 horas semanais por ser alteração 
contratual que acarreta prejuízo ao empregado. 
 As partes também podem celebrar contrato de trabalho com regime de tempo parcial, em 
que a duração não poderá exceder a 30 horas semanais, sem possibilidade de horas 
extraordinárias, ou 26 horas semanais, com até 6 horas extraordinárias por semana. O referido 
regime foi alterado e acrescido de regulamentação pela Lei n. 13.467/2017. Para mais detalhes 
sobre a matéria, indica-se a leitura detida do art. 58-A da CLT e seus parágrafos. 
 Ainda, é possível ao empregador solicitar a prestação de serviço em horas extraordinárias 
(horas extras), as quais podem ser remuneradas com respectivo adicional ou destinadas à 
compensação. 
A seguir, serão abordados alguns tópicos de relevância na temática duração do trabalho. 
 
1.2.1 Tempo de serviço 
 Conforme dispõe o art. 4° da CLT, considera-se serviço efetivo o tempo em que o 
empregado estiver à disposição do empregador, executando ou aguardando ordens, salvo 
disposição especial consignada. Ou seja, caso o empregador solicite ao empregado que 
permaneça na empresa aguardando uma última ordem, contará como tempo de trabalho e, caso 
ultrapasse a jornada diária contará como hora extraordinária. 
 A Lei n.° 13.467/17 introduziu o § 2° ao art. 4° da CLT, prevendo expressamente que não 
conta como tempo de serviço quando o empregado permanecer nas dependências da empresa 
para: a) buscar proteção pessoal em razão de insegurança nas vias públicas ou más condições 
climáticas; ou b) exercer atividades particulares como práticas religiosas, estudo, alimentação, 
higiene pessoal, relacionamento social, lazer ou troca de uniforme, quando esta última não for de 
https://drive.google.com/file/d/1a3uW_LTVnOb6qdcma8Ueg-OW6OedEvXw/view?usp=sharing
https://drive.google.com/file/d/11Msm2s2BnKhO4AYl3L_bZfA6Gz6zGke6/view?usp=sharing
https://drive.google.com/file/d/11Msm2s2BnKhO4AYl3L_bZfA6Gz6zGke6/view?usp=sharing
realização obrigatória na empresa. Com a indicação destas hipóteses, em especial quanto à troca 
de uniforme, o legislador visou afastar usuais condenações das empresas ao pagamento de horas 
extraordinárias pela Justiça do Trabalho. 
Já o tempo despendido da portaria da empresa até o posto de trabalho do empregado, 
caso este supere o limite de 10 minutos diários, previsto no art. 58, § 1°, da CLT, será computado 
como tempo à disposição do empregador (entendimento da Súmula n.° 429 do TST). 
Por fim, cabe mencionar que a CLT relativiza o conceito de tempo à disposiçãoao 
empregador ao prever os institutos de prontidão e de sobreaviso. As horas em prontidão ocorrem 
quando o empregado permanece nas dependências da empresa aguardando ordens ou a 
necessidade de serviço, estando assim à disposição do empregador. As horas em prontidão não 
contam como horas normais nem como horas extras, pois não há efetivo serviço, mas são 
remuneradas em valor equivalente a 2/3 do salário-hora normal. As horas de sobreaviso ocorrem 
quando o empregado permanece em sua residência ou em local combinado, aguardando ordens 
da empresa ou a necessidade de serviço, estando assim à disposição do empregador. As horas 
em sobreaviso não contam como horas normais nem como horas extras, pois não há efetivo 
serviço, mas são remuneradas em valor equivalente a 1/3 do salário-hora normal. 
Para exemplificar, caso uma clínica solicite que o enfermeiro fique de prontidão para 
eventual emergência, enquanto o empregado aguardar por ordens, este perceberá por hora o 
valor de 2/3 da hora normal. Caso efetivamente ocorra uma emergência e seja solicitado ao 
enfermeiro o atendimento de um paciente, encerra-se o período de prontidão e passa-se a contar 
as horas como efetivamente trabalhadas, sendo remuneradas como tal. 
De modo semelhante é a previsão do tempo de espera do motorista profissional, prevista 
no art. 235-C, § 8°, da CLT. O tempo em que o motorista aguarda a carga ou descarga do veículo 
nas dependências do empregador ou do destinatário, ou, ainda, o tempo despendido em barreiras 
fiscais ou alfandegárias, não é computado como jornada de trabalho normal nem como 
extraordinária, mas sim como tempo de espera que será indenizado na proporção de 30% do 
salário-hora normal. 
 
1.2.2 Prorrogação da jornada de trabalho 
 Conforme já dito, a duração máxima do trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. 
Entretanto, a Constituição Federal, em seu art. 7°, inciso XVI, dispõe que, havendo serviço 
extraordinário ao referido limite, o empregador deverá remunerá-lo com um adicional de, no 
mínimo, 50% sobre o salário-hora normal. A CLT, contudo faculta também a compensação de 
jornada dispensando o pagamento do referido adicional, o que será abordado em tópico próprio. 
 Para o computo das horas extraordinárias observa-se o art. 58, § 1°, da CLT: “Não serão 
descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de 
ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários”. Ou 
seja, se o empregado registrar o ponto com uma variação de 5 minutos adiantados ou 5 minutos 
atrasados no seu horário, estes não serão remunerados como horas extraordinárias nem 
descontados como atraso, salvo se as variações no ponto do dia superem 10 minutos. Neste 
caso, em que se totaliza mais de 10 minutos adiantados ou atrasados nos registros de ponto do 
dia, os minutos serão computados para remuneração como extra ou para desconto no salário. Por 
exemplo, um empregado possui horário de trabalho habitual das 8h às 12h e das 13h às 17h, 
caso em uma segunda-feira ele bata o ponto 7h57min, 12h04min, 13h e 17h05min, a variação não 
ultrapassa 5 minutos, mas a soma destas no dia totaliza 12 minutos, logo, deverão ser 
remuneradas como horas extraordinárias. Ressalta-se que o limite de 10 minutos previsto no art. 
58, § 1°, da CLT, não poderá ser ampliado nem reduzido por negociação coletiva (vide Súmula n.° 
449 do TST). 
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_401_450.html#SUM-429
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_401_450.html#SUM-449
 Ressalta-se que a prestação de serviço extraordinário é considerada como exceção pelas 
normas trabalhistas, uma vez que se prestadas habitualmente, são prejudiciais à saúde e ao 
descanso do trabalhador. Deste modo, a CLT prevê expressamente as hipóteses que autorizam a 
prestação de trabalho extraordinário, as quais serão tratadas nos itens a seguir. 
 
1.2.2.1 Acordo individual para prorrogação 
 Pode haver a prestação de serviço extraordinário pelo empregado desde que: a) haja 
acordo escrito entre empregado e empregador; e b) a prorrogação da jornada seja em, no 
máximo, duas horas diárias. 
 Ressalta-se que para a hora extraordinária é devido o adicional de, no mínimo, 50% sobre 
o salário-hora normal, sendo freqüente a previsão de adicionais maiores em convenções e 
acordos coletivos entabulados com os sindicatos das categorias profissionais. 
 Caso haja a prestação de serviço extraordinário sem acordo escrito ou em tempo superior 
a duas horas, a empresa poderá se autuada e multada pela fiscalização. 
 
1.2.2.2 Força Maior e Serviços Inadiáveis 
 Conforme disposto no art. 61 da CLT, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal 
em razão de força maior ou para realizar e concluir serviços inadiáveis, cuja inexecução possa 
acarretar prejuízo. 
 Entende-se como força maior aqueles fatos e acontecimentos inevitáveis e alheios à 
vontade do empregador como, por exemplo, enchentes, incêndios, terremotos, guerras, etc. Logo, 
poderá ser exigido do empregado a prestação de serviço extraordinário além do limite legal tendo 
em vista esses fatos externos. No caso de força maior, não há qualquer limitação à duração dos 
serviços extraordinários, podendo ser exigidos por várias horas. 
 Já os serviços inadiáveis são aqueles que devem ser concluídos na mesma jornada e que, 
caso não concluídos, poderão acarretar grave prejuízo ao empregador como, por exemplo, o 
descarregamento de caminhão com alimentos perecíveis a curto prazo. No caso de serviços 
inadiáveis, o trabalho não poderá exceder a 12 horas (8 horas normais + 4 horas extraordinárias). 
 Nos dois casos, o serviço extraordinário poderá ser exigido do empregado 
independentemente de autorização em acordo ou convenção coletiva e deverá ser remunerado 
com adicional de 50% sobre o salário-hora normal. Ademais, a prestação de serviços nessas 
condições deve ser comunicada pelo empregador à autoridade competente em matéria de 
trabalho no prazo de 10 dias. 
 
1.2.2.3 Compensação de Jornada 
 Compensação de jornada trata-se de hipótese em que o empregado trabalha além da 
jornada normal em alguns dias para descansar o mesmo período em outros dias. Havendo a 
devida compensação das horas trabalhadas a mais, o empregador fica dispensado do pagamento 
de adicional de hora extraordinária (no mínimo 50% sobre o salário-hora normal), conforme prevê 
o art. 59, § 2°, da CLT. 
 Para que a compensação seja lícita é necessário o preenchimento de alguns requisitos 
previstos no art. 59 da CLT, conforme segue: 
 a) Acordo  Para a adoção de regime compensatório é necessário prévio acordo 
individual, convenção coletiva ou acordo coletivo. Ressalta-se que, na forma da Súmula n.° 85, 
inciso I, do TST, é exigido que o acordo individual de compensação seja por escrito, contudo, a 
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_51_100.html#SUM-85
Lei n.° 13.467/2017 acrescentou o § 6° ao art. 59 da CLT, que permite que o acordo individual 
para compensação de horas no mesmo mês seja tácito. 
 b) Limite de 10 horas  A jornada extraordinária destinada à compensação não poderá 
exceder 2 horas diárias. A prestação de serviço extraordinário acima desse limite desconfigura o 
regime de compensação. Nesse caso, será devido pelo empregador o pagamento de adicional de 
50% sobre o salário-hora normal em todas as horas irregularmente compensadas, e se as horas 
trabalhadas ultrapassarem a duração do trabalho semanal, serão pagas na integralidade como 
horas extras (hora normal + adicional de 50% sobre o salário-hora normal), conforme Súmula n.° 
85, incisos V e IV, do TST 
 c) Compensação no mesmo mês  Anteriormente, a compensação das horas deveria ser 
realizada dentro de uma semana, mediante acordo individual escrito, entretanto, após as 
alterações inseridas pela a Lei n.° 13.467/2017no art. 59 da CLT, é possível a compensação de 
jornada no prazo de até um mês por acordo escrito ou tácito. 
 
 Para a compensação de jornada em atividades insalubres é necessária prévia inspeção e 
permissão de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, conforme 
prevê o art. 60 da CLT, não bastando a simples previsão de compensação por negociação 
coletiva. Caso não observem tal requisito, o regime de compensação será considerado inválido. 
 Ainda, se ocorrer a rescisão do contrato de trabalho antes da compensação, as horas não 
compensadas deverão ser pagas como extras (hora normal + adicional de 50% sobre o salário-
hora normal). 
 A compensação de jornada pode ser utilizada com diversas variações a fim de atender os 
interesses do empregador e do empregado, bem como a melhor organização da atividade 
econômica. Por exemplo, caso seja pretendida a não prestação de serviço ao sábado pode-se 
adotar como regime de compensação: a) jornada de 8h48min de segunda a sexta-feira (5 x 
8h48min = 44h semanais); b) jornada de 9h de segunda a quinta-feira e jornada de 8h na sexta-
feira (4 x 9h + 8h = 44h semanais); c) jornada de 10h na segunda e terça-feira, e jornada de 8h de 
quarta a sexta-feira (2 x 10h + 3 x 8h = 44h); entre outras modalidades. 
 Outro regime de compensação de popular prática no mercado de trabalho é o 12x36, em 
que o empregado trabalha 12h consecutivas, devendo ser concedido o intervalo intrajornada de 
no mínimo uma hora, e goza de 36h consecutivas de descanso. Essa modalidade de 
compensação era utilizada de forma excepcional, especialmente em atividades de vigilância e na 
área hospitalar, mediante previsão legal ou negociação coletiva, entretanto, o art. 59-A da CLT, 
acrescentado pela Lei n.° 13.467/2017, possibilita a pactuação do regime 12x36 por acordo 
individual escrito, e sem restrição quanto às atividades exercidas. 
 
 Compensação de Jornada x Banco de Horas 
 O instituto jurídico Banco de Horas possui diversas semelhanças com a compensação de 
jornada. Ambos dispensam o empregador de efetuar pagamento de adicional de, no mínimo, 50% 
do salário-hora normal sobre as horas superiores à jornada habitual e permitem que o empregado 
descanse o período trabalhado a mais em outros dias. Porém, cada instituto guarda suas 
peculiaridades. 
 A compensação de jornada busca elevar a carga de trabalho de alguns dias da semana 
para haver o descanso em outro dia, sendo assim comumente utilizada para que os empregados 
não trabalhem no sábado e para que em certas atividades haja melhor organização dos turnos 
dos empregados, como na modalidade 12x36, ou seja, não se trata de horas extraordinárias. Já o 
banco de horas é, como refere o nome, um banco em que se acumula as horas extras realizadas 
habitualmente pelo empregado, as quais serão usufruídas como folga em oportunidade futura, não 
havendo dia determinado. 
 O banco de horas deve ser pactuado mediante negociação coletiva e com observação do 
prazo máximo de um ano para compensação das horas acumuladas, conforme dispõe o art. 59, § 
2° da CLT. Contudo, a Lei n.° 13.467/2017 acrescentou ao referido artigo o § 5°, possibilitando a 
prática do banco de horas mediante acordo individual escrito, desde que observado o prazo 
máximo de seis meses para a compensação das horas extras acumuladas. 
 Assim como no caso da compensação, caso ocorra a rescisão do contrato de trabalho 
antes de o empregado usufruir as horas extras acumuladas, estas deverão ser pagas em sua 
integralidade (hora normal + adicional de 50% sobre o salário-hora normal). 
 
1.2.3 Períodos de Descanso 
 A legislação trabalhista prevê períodos de descanso ao empregado a fim de que este 
recomponha suas energias, repare seu desgaste físico e intelectual e renove seu desempenho na 
prestação de serviços. Tratam-se de intervalos na jornada, descansos semanais e férias 
remuneradas concedidas ao empregado. 
Esses períodos são direitos mínimos que visam a manutenção da saúde e da vida digna 
do trabalhador, permitindo a alimentação, repouso, lazer, convívio familiar e social, entre outros 
benefícios. 
O descanso semanal remunerado e os intervalos estão disponíveis para estudo no 
seguinte material complementar: INTERVALOS E DESCANSO SEMANAL REMUNERADO. As 
férias, em razão de suas peculiaridades, serão abordadas em capítulo específico, conjuntamente 
com o décimo terceiro salário. 
 
1.2.4 Trabalho Noturno 
 O contrato de trabalho pode prever a prestação de serviços em horário noturno. 
O trabalho noturno exige do empregado esforço além do usual, uma vez que o organismo 
humano é, usualmente, predisposto ao trabalho diurno e o descanso noturno. Deste modo, a fim 
de remunerar essa condição de forma justa foram estabelecidos regramentos próprios ao trabalho 
noturno, com horário delimitado, hora reduzida e adicional salarial. 
Explicação mais aprofundada quanto às características do trabalho noturno e quanto aos 
cálculos encontra-se no material complementar a seguir: TRABALHO NOTURNO. 
 
1.2.5 Exceções às normas sobre duração do trabalho 
 O art. 62 da CLT prevê que a limitação da duração do trabalho (8 horas diárias e 44 horas 
semanais) não é aplicável aos empregados nas seguintes condições: 
 a) Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de 
trabalho  A referida condição deve estar anotada na CTPS e no Registro de Empregados da 
empresa. Salienta-se que devem ser empregados cuja fiscalização da jornada de trabalho é 
inviável, não existindo meios para o empregador fixar e controlar o horário de trabalho. 
b) Gerentes com poderes de gestão  São aqueles empregados com poderes de dar 
ordens, fazer reuniões, contratar fornecedores, admitir e contratar outros empregados, etc. Se 
equipara, nesta condição, os diretores e chefes de departamento ou filial. O art. 62, parágrafo 
único, da CLT também prevê como requisito que o referido empregado perceba gratificação de 
função não inferior a 40% do respectivo salário como efetivo. 
https://drive.google.com/file/d/1MjZgHnCUpkNv_naaroM0Gjnpw6ym1fLF/view?usp=sharing
https://drive.google.com/file/d/1pAh25W1TUkkSFo9aM2Zs0_2D39FZ7Ubh/view?usp=sharing
c) Empregados em regime de trabalho remoto  Hipótese acrescentada pela Lei n.° 
13.467/2017. São aqueles empregados cuja prestação de serviços é preponderantemente fora 
das dependências da empresa, com utilização de meios tecnológicos e informático, e sem 
natureza de trabalho externo. (Indica-se a leitura dos arts. 75-A ao 75-E da CLT acerca da 
modalidade de trabalho remoto). 
 O fundamento para as referidas exceções é a suposta inviabilidade de fiscalização do 
horário de trabalho. Logo, não havendo controle de jornada, os referidos empregados não 
possuem direito ao adicional de hora extraordinária, indenização de intervalos e adicional noturno. 
 
1.3 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
 Conforme dispõe o art. 457 da CLT: “Compreendem-se na remuneração do empregado, 
para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como 
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. 
A remuneração é a soma do salário com outras vantagens percebidas pelo empregado, em 
decorrência do contrato de trabalho. 
Por exemplo, um enfermeiro coordenador de um setor hospitalar percebe salário básico de 
R$ 2.500,00, gratificação pela função de confiança de R$ 1.000,00 e adicional de insalubridade de 
R$ 440,00 (grau máximo equivale a 40% sobre salário mínimo, o qual atualmente é de R$ 
1.100,00). O salário deste enfermeiro é apenas o valor de R$ 2.500,00, contudo, a sua 
remuneração é o total de R$ 3.940,00 (salário + outras verbas). Ou seja, a remuneração é um 
conceito mais amplo e abrangente do que o conceito de salário. Simplificando: a remuneração é o 
gênero do qual o salário é a espécie 
Cabe referir que, em regra geral, o salário e as demais vantagens são pagas diretamente 
pelo empregador,contudo, poderão ocorrer situações em que o pagamento não vem do 
empregador como, por exemplo, no caso da gorjeta. 
A seguir serão apresentadas algumas distinções necessárias ao presente estudo. 
 
1.3.1 Natureza das parcelas 
As parcelas recebidas pelo empregado em razão do contrato de trabalho podem possuir 
naturezas diversas de acordo com o objetivo e finalidade destas. Caso a parcela seja para 
contraprestar o trabalho, terá natureza salarial. Caso a parcela seja para indenizar ou compensar 
o trabalhador, sua natureza será indenizatória ou também chamada de não salarial. Veja a 
diferenciação entre as parcelas, como segue: 
 
Parcelas salariais: 
Conforme já visto, a remuneração do trabalhador é composta pelo salário (chamado de 
salário básico) e outras vantagens percebidas pelo empregado (verbas salariais diversas), em 
decorrência do contrato de trabalho. 
Tanto o salário quanto estas outras verbas possuem a finalidade econômica retributiva, ou 
seja, finalidade de contraprestar o trabalhador pela prestação de serviços, tendo em vista a 
onerosidade inerente à relação de emprego. Por essa razão, essas parcelas são consideradas de 
natureza salarial ou remuneratória. 
Por exemplo, o trabalho exercido com exposição a agentes prejudiciais à saúde, como em 
contato com substâncias químicas corrosivas, deverá ser contraprestado com adicional pela 
insalubridade que há no serviço prestado. Logo, o empregado nessa condição deverá perceber, 
além do salário normal, um adicional de 10%, 20% ou 40%, sobre o valor do Salário Mínimo 
Nacional, conforme o grau da insalubridade. 
Em regra, essas parcelas, por sua natureza salarial, geram reflexos em outras verbas, 
como férias, aviso prévio, décimo terceiro salário e FGTS. Ou seja, as parcelas salariais 
integrarão a base de cálculo de outras verbas trabalhistas. 
 
Parcelas não salariais / indenizatórias: 
O trabalhador também poderá perceber parcelas sem natureza salarial, que são pagas 
sem a qualidade e sem a finalidade de contraprestação do serviço do trabalhador. Essas parcelas, 
em geral, visam indenizar o trabalhador ou recompensá-lo por alguma circunstância diversa à 
prestação normal de serviços. 
Por exemplo, se o trabalhador receber comando para prestar serviços em outra cidade, 
havendo necessidade de pernoite fora de sua residência, receberá valor referente a diárias de 
viagem como indenização pelos gastos com hotel ou equivalente. 
As parcelas sem natureza salarial, em regra, não geram reflexos em outras verbas 
trabalhistas e, mesmo que sejam prestadas habitualmente, não se incorporam ao contrato de 
trabalho. 
 
1.3.1.1 Alterações pela Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista) 
 A Lei nº 13.467/17 alterou o artigo 457, § 2º, da CLT, conforme segue: “As importâncias, 
ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento 
em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, 
não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer 
encargo trabalhista e previdenciário”. 
 Deste modo, algumas parcelas consolidadas como salariais pela jurisprudência da Justiça 
do Trabalho, passaram a ser, por lei, sem natureza salarial. Por exemplo, os prêmios pagos aos 
empregados. 
 Além disso, conforme entendimento predominante nos Tribunais do Trabalho, a 
habitualidade no pagamento de verbas não salariais conferia natureza salarial à parcela, contudo 
tal entendimento foi modificado pela alteração acima transcrita. 
 Após as alterações da Lei nº 13.467/17, as principais parcelas trabalhistas podem ser 
classificadas da seguinte forma: 
PARCELAS SALARIAIS 
(Geram reflexos em férias + 1/3, 13º salário, aviso 
prévio, FGTS e outros) 
PARCELAS NÃO SALARIAIS 
(Não geram reflexos) 
 Gratificações legais; (Incluído 13º Salário) 
 Comissões pagas pelo empregador; 
 Adicionais Salariais: 
 - Noturno; 
 - de Hora Extra; 
 - de Transferência; 
 - de Insalubridade; 
 - de Periculosidade; 
 Férias gozadas; 
 Aviso Prévio trabalhado; 
 
 Ajuda de custo; 
 Auxílio-alimentação; (vedado pgto em dinheiro) 
 Diárias para viagem; 
 Prêmios; 
 Abonos; (Inclusive de férias) 
 Vale-transporte; 
 Salário-Família; 
 Participação nos lucros e resultados; 
 Férias indenizadas; 
 Aviso Prévio Indenizado (Ver *) 
 “Quebra-de-caixa” 
* A data projetada do aviso prévio indenizado deve ser computada para todos os fins legais, por 
exemplo: anotação da data na CTPS, FGTS, contagem de avos para 13º salário e férias. 
 
 Existem outros aspectos importantes quanto ao tema de remuneração e salário do 
empregado como, por exemplo, os patamares mínimos de salário existentes no ordenamento 
jurídico, as formas de fixação de salário, as formalidades a serem observadas no pagamento e os 
mecanismos de proteção ao salário. Para análise destes e de outros aspectos relevantes, indica-
se a leitura do seguinte material complementar: ASPECTOS SOBRE SALÁRIO E 
REMUNERAÇÃO. 
 
 
RECAPITULANDO 
O presente capítulo, atinente à admissão de funcionários, abarcou os principais tópicos 
quanto à relação empregatícia dividindo-os em três grandes pontos: o contrato de trabalho, a 
duração do trabalho e a remuneração do trabalho. 
No primeiro ponto foi estudado as características, as condições legais e as classificações 
atinentes ao contrato de trabalho, além de outros pontos importantes suplementados por material 
complementar. No segundo ponto foram abordados tópicos relacionados à duração do trabalho, 
com a definição do tempo de serviço e apresentação das formas de prorrogação da jornada. No 
terceiro e último ponto foi apreciada a remuneração e diferenciadas as naturezas das parcelas 
percebidas pelo empregado. 
Este capítulo abarca diversos temas, sendo assim densa a matéria. Contudo, todos os 
tópicos são importantes para a contabilidade e para administração das empresas. 
 
REFERÊNCIAS E OBRAS CONSULTADAS 
 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm> 
 
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. 
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm> 
 
BRASIL. Lei n° 9.601, de 21 de janeiro de 1998. Dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo 
determinado. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9601.htm> 
 
BRASIL. Lei n° 605, de 5 de janeiro de 1949. Repouso semanal remunerado e o pagamento de 
salário nos dias feriados civis e religiosos. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l0605.htm> 
 
BEZERRA LEITE, Carlos Henrique. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2018. 
 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2010. 
 
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 30 ed. São Paulo: Atlas, 2014. 
https://drive.google.com/file/d/1TgZJp673sghQQFK9gKCK56C9ymdgYdHU/view?usp=sharing
https://drive.google.com/file/d/1TgZJp673sghQQFK9gKCK56C9ymdgYdHU/view?usp=sharing