Princípios e Fontes II Direito do Trabalho

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Princípios e Fontes II
DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIOS E FONTES II
Princípios da preservação da condição mais benéfica ou inalterabilidade contratual 
lesiva
• Estabelecida uma determinada vantagem ou condição na formação ou no curso do 
contrato de trabalho, as alterações posteriores apenas podem ocorrer validamente, 
como regra, se mais benéficas ao obreiro.
– A lógica desse princípio está fundada no artigo 468 da CLT.
CLT, Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das res-
pectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resul-
tem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente desta garantia.
– Ocorre que, quando se tem um contrato de trabalho e é estabelecida uma determinada 
vantagem ao trabalhador, ela adere-se ao contrato de trabalho. Assim, não se pode supri-
mir essa referida vantagem e as alterações serão apenas para beneficiar o trabalhador.
Obs.: essa é a lógica do Princípio da preservação da condição mais benéfica.
 � Ex.: No contrato de trabalho o adicional de horas extras era de 50%, mas o empre-
gador o aumentou para 70%, que está sendo pago habitualmente. Assim, não pode o 
empregador por decisão unilateral voltar esse adicional para 50%, pois criou-se uma 
condição mais benéfica ao seu empregado.
– Nesse sentido, a alteração não pode ser lesiva ao empregado, em regra, deve ser 
benéfica a ele.
Súmula n. 51 do TST:
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. 
ART. 468 DA CLT:
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anterior-
mente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
Obs.: as cláusulas regulamentares são aquelas previstas no regulamento empresarial.
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DIREITO DO TRABALHO
Ex.: o regulamento empresarial dispõe que o adicional de periculosidade será de 50% 
sobre o salário-básico. Assim, trata-se de um adicional vantajoso para o empregado. Con-
tudo, posteriormente, o empregador arrependeu-se e resolveu alterar o regulamento, dimi-
nuindo esse adicional para 40%.
• Nesse contexto, o empregado que já estava na empresa e recebia o adicional de peri-
culosidade mais vantajoso que a própria lei, no valor de 50% sobre o salário-básico, 
não poderá sofrer a redução para 40%, pois criou-se uma regra mais vantajosa, ou 
seja, uma condição mais benéfica. Assim, somente aqueles que forem contratados 
após a referida alteração, terão o adicional de 40%, respeitados os limites legais.
• Efetivamente, deve-se preservar a condição mais benéfica.
2. Princípio da irredutibilidade salarial.
• O salário não pode sofrer redução, excetuada a hipótese de norma coletiva.
– O salário não pode ser diminuído, a não ser que haja autorização em norma coletiva.
• Previsão constitucional:
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
– A convenção ou acordo coletivo (norma coletiva) pode reduzir o salário, mas existe 
uma previsão legal para uma contrapartida dessa redução. 
– A redução salarial por negociação coletiva e garantia no emprego:
CLT, Art. 611-A (...) § 3º. Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a 
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos emprega-
dos contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Exemplo:
Uma determinada montadora de veículos fez um acordo coletivo com o sindicato dos tra-
balhadores, no qual este aceitou a redução dos salários dos funcionários e em contrapartida, 
durante a vigência deste acordo, os empregados não seriam dispensados sem justa causa. 
Assim, tem-se uma proteção para os empregados.
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– Dessa maneira, o legislador dispôs que se houver uma redução salarial, deve-se ter 
uma contrapartida, que seja ao menos a estabilidade no emprego.
• Não é toda irredutibilidade salarial que viola o princípio:
– O salário condição trata das verbas remuneratórias em virtude do trabalho em con-
dições específicas.
Ex1.: o empregado recebe adicional de insalubridade pelo fato de trabalhar exposto a uma 
situação insalubre. Contudo, ao acabar com o agente nocivo, ele não faz jus aquele adicional.
Ex2.: o empregado recebe adicional noturno por trabalhar no período noturno. Porém, ele 
foi transferido para o período diurno. Dessa forma, ele não fará mais jus ao adicional noturno.
– Os exemplos não violam o princípio da irredutibilidade salarial, pois o salário con-
dição tem o seu pagamento atrelado ao trabalho feito em condições específicas. 
Nesse sentido, ao eliminar essa condição, não mais se justifica o pagamento 
daquele salário.
• Ressalvas quanto ao salário-condição.
Súmula n. 248, do TST
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO (mantida) — Res. 121/2003, 
DJ 19, 20 e 21.11.2003.
– A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade 
competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa ao direito 
adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
Obs.: se ficar descaracterizada a insalubridade ou reclassificação.
Ex.: o Ministério entendia que a insalubridade estava em grau máximo, mas passou a 
ser grau mínimo. Assim, o empregado estava recebendo o adicional de 40% sobre o salário-
-mínimo e caiu para 10%, pelo grau mínimo. Nesse contexto, a redução salarial não viola o 
princípio, pois o salário-condição está atrelado a determinada condição.
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Súmula n. 265 do TST
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE 
DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
– A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adi-
cional noturno.
3. Princípio da indisponibilidade direitos trabalhistas 
• Envolve, como regra, a impossibilidade de renúncia e transação de direitos trabalhistas.
– É impossível a renúncia ou transação de direitos trabalhistas, desde que piore a situ-
ação do empregado, pois se for melhorar a condição do trabalhador, será válido.
• Considera a restrição da vontade do trabalhador, bem como o caráter cogente das 
normas protetivas.
– A vontade do trabalhador é restrita (limitada) pela hipossuficiência dela, ou seja, pois 
ele não tem a mesma liberdade negocial que o empregador.
– As normas protetivas são de caráter cogente, assim, são normas de ordem pública 
e não podem ser afastadas.
Ex.: um estrangeiro que vive no Brasil contratou um empregado e não via lógica no 13º 
salário, visto que o ano tem somente 12 meses. Nesse sentido, ele propôs uma transação 
com o empregado (que recebe R$ 2.000,00 por mês), em que o valor do 13º será dividido e 
pago durante os 12 meses do ano, ficando com um salário um pouco maior mensalmente. 
Contudo, mesmo que o trabalhador tenha aceitado essas condições, ele não pode renunciar 
o seu direito ao 13º salário.
– Diante disso, o empregador será condenado ao pagamento do 13º salário, pois não é 
permitido que o trabalhador renuncie ao direito trabalhista e nem o transacione para pior.
• Princípio não é absoluto:
a) Renúncia como consequência das opções juridicamente válidas.
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Ex.: a gestante tem direito a estabilidade provisória no emprego, desde a confirmação da gra-
videz até o quinto mês após o parto. Assim, se uma gestante pedir demissão, que é uma opção 
juridicamente válida, por vontade própria (voluntária), “abrirá mão” da sua estabilidade provisória.
– Neste caso, houve uma renúncia do seu direito, mas advindo de uma opção juridica-
mente válida.
Súmula n. 51, do TST
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. 
ART. 468 DA CLT (incorporada à Orientação Jurisprudencial n. 163 da SBDI-I) — Res. 
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado 
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Ex.: se uma empresa tem um regulamento A e outro B, deve-se considerar como sendo 
normas de mesma hierarquia, o conjunto completo daquele que é mais vantajoso. Assim, se o 
empregado escolher o regulamento B, quer dizer que ele está “abrindo mão” do regulamento A.
• Assim, ele fez uma opção juridicamente válida e ao escolher um, renunciou o outro. Além 
disso, na lógica a teoria do conglobamento deve-se aplicar apenas um regulamento. 
b) Renúncia ou transação do direito quando a conciliação ocorre em juízo.
• O princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas foca na hipossuficiência do 
trabalhador. Contudo, quando estás na presença do juiz é evidente que o desequilí-
brio é compensado pelo fato do juiz estar visualizando o que está certo ou errado, não 
admitindo pressão ou vício de consentimento. Assim, o desequilíbrio e a restrição da 
vontade são eliminados, pois o juiz não admite que o empregador utilize da sua hiper-
suficiência para obrigar o empregado a aceitar um determinado acordo, renunciando 
aos seus direitos trabalhistas.
• Além disso, pode ocorrer alguma proposta que seja razoável, mesmo o trabalhador 
“abrindo mão” de parcela de seus direitos (que ele entende devido), o juiz pode homo-
logar o acordo. Contudo, se ocorrer vício de consentimento ou transação de direitos 
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fundamentais que não poderiam ser passíveis de negociação, como por exemplo, 
liberdade sindical, serão indeferidos (negada a sua homologação).
Ex.: o empregado propôs um acordo no qual, o empregador pagava para ele uma gratifi-
cação a mais e não precisa fornecer para ele o equipamento de segurança. Trata-se de uma 
situação que viola a proteção de saúde do empregado e o juiz não deverá homologar.
• Logo, a situação referente àquele desequilíbrio é afastada pelo fato de o juiz estar veri-
ficando tudo, ou seja, não deixará que a hipersuficiência prevaleça a hipossuficiência, 
qualquer tipo de coação, violação aos direitos mínimos (núcleo duro do direito do trabalho).
c) possibilidade de transação extrajudicial.
A CLT texto modificado pela reforma trabalhista, no qual houve o acréscimo da alínea “f” 
no artigo 652 da CLT.
CLT, Art. 652. Compete às Varas do Trabalho:
f) decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da 
Justiça do Trabalho.
• O legislador achou por bem, haver a possiblidade do empregado e o empregador 
chegar a um consenso de verbas trabalhistas fora da justiça e levar isso para a homo-
logação do juiz, que evidentemente verificará se a matéria é passível de transação, se 
existe algum tipo de vício de consentimento, poderá designar audiência para ouvir a 
parte (empregado) e verificar se ela compreendeu (se está ciente) daqueles pontos.
• Nesses casos, o juiz indeferirá a homologação, mas se tudo estiver da forma ade-
quada, poderá ser feita a transação de direitos trabalhistas, por parte do empregado, 
de maneira extrajudicial e depois ser levada para a homologação judicial.
DIRETO DO CONCURSO
3. (VUNESP/PGE-SP/Procurador do Estado/2018) Em relação aos princípios aplicáveis 
ao Direito do Trabalho, assinale a alternativa correta.
a) Havendo a coexistência de dois regulamentos de empresa, a opção do empregado 
por um deles, com prejuízo às regras do sistema do outro, não afronta o princípio da 
irrenunciabilidade.
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COMENTÁRIO 
• Trata-se da aplicação da súmula 51 do TST, no inciso II — Havendo a coexistência de 
dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de 
renúncia às regras do sistema do outro.
4. Princípio da Imperatividade das normas trabalhistas.
• As normas trabalhistas, quanto ao direito material, são protetivas, tutelam e pensam 
em suprir aquela hipossuficiência. Assim, essas normas são de natureza cogente, de 
ordem pública, e não podem ser afastadas pela simples vontade do trabalhador.
Obs.: se o trabalhador assinar alguma coisa (documento) afastando essas normas, será 
nulo de pleno direito.
Inferências legais.
CLT, art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
– Assim, tem-se uma imperatividade das normas trabalhistas, que também se encon-
tra no art. 444 da CLT.
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, 
aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
• As disposições de proteção ao trabalho não podem ser afastadas. Assim, mesmo que 
o empregado esteja em uma situação de contrato de trabalho (direito privado) com 
liberdade para estipular as cláusulas, não significa que se possa afastar a imperativi-
dade das normas trabalhistas.
Ex.: o trabalhador não pode colocar no contrato de trabalho que está “abrindo mão” do 
uso de capacete, pois será recebida uma gratificação maior. Nesse contexto, ele quer 
afastar uma norma cogente de segurança do trabalho, o que não é possível. Assim, 
essa declaração é completamente nula.
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• As normas trabalhistas, em virtude da proteção que elas visam, são imperativas, cogentes, 
inafastáveis.
• As partes não podem transacionar ou renunciar a aplicação das normas, exceto quando 
a própria lei expressamente admite a possibilidade de transação entre as partes.
– A regra é a imperatividade das normas trabalhistas, ou seja, que a norma seja 
cogente, impositiva.
– Contudo, existem momentos em que a norma pode conceder certa liberdade para as 
partes, que é a chamada norma dispositiva.
Exemplo de norma dispositiva:
CLT, art. 543 (...), § 2º. Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da 
emprêsa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no 
desempenho das funções a que se refere êste artigo.
– O trabalhador que for eleito como dirigente sindical, terá o seu contrato de trabalho 
suspenso, ou seja, ele será afastado (não presta serviços para a empresa e não 
recebe salário).
– Contudo, pode ocorrer assentimento da empresa ou cláusula contratual, dessa 
forma, nada impede que as partes coloquem no contrato, que mesmo afastado para 
ser dirigente sindical, o empregado continuará recebendo o seu salário, por se tratar 
de uma norma dispositiva.
• A imperatividade das normas trabalhistas comportou algumas flexibilizações com a 
reforma trabalhista, principalmente por 2 motivos:a) inclusão de parágrafo único do art. 444 da CLT
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, 
aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipó-
teses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponde-
rância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível 
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superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Obs.: trata-se do trabalhador considerado hipersuficiente, pois possui diploma de nível supe-
rior e recebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo do INSS.
– O trabalhador, quando se trata das matérias do art. 611-A da CLT, no contrato de 
trabalho dele com o empregador, podem estipular regras que prevalecem sobre os 
instrumentos coletivos, que nessas matérias prevalecem sobre a lei.
– Assim, em última análise, o trabalhador conhecido como hipersuficiente (diploma de 
nível superior e recebe duas vezes ou mais, quanto ao teto que o INSS paga), poderá 
afastar previsões que estão em instrumentos coletivos ou na lei, quanto às matérias 
do art. 611-A. Diante disso, a força cogente da norma trabalhista foi flexibilizada.
Obs.: os requisitos são cumulativos.
– Além disso, a convenção ou acordo coletivo não pode ser contrariado pelo con-
trato de trabalho, mas o trabalhador hipersuficiente, disposto no parágrafo único, é 
uma exceção.
Obs.: esse trabalhador tem uma liberdade maior, podendo afastar determinadas normas 
cogentes, como por exemplo, as matérias dispostas do art. 611-A da CLT.
b) inclusão do art. 611-A da CLT
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a 
lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (...)
– Se tem uma norma coletiva que prevalece sobre uma lei em certas matérias, significa que 
nelas, pode-se afastar a força cogente, que é a lógica impositiva da norma trabalhista.
GABARITO
3. C
��Este material foi elaborado pela equipe pedagógica do Gran Cursos Online, de acordo com a aula 
preparada e ministrada pelo professor José Gervásio Meireles. 
A presente degravação tem como objetivo auxiliar no acompanhamento e na revisão do conteúdo 
ministrado na videoaula. Não recomendamos a substituição do estudo em vídeo pela leitura exclu-
siva deste material.
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