Aula 05

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Aula 05 - Prof. Antonio
Daud
CNU - Concurso Nacional Unificado
(Bloco 4 - Trabalho e Saúde do
Trabalhador) Conhecimentos Específicos
- Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho -
2024 (Pós-Edital)Autor:
Antonio Daud, Mara Queiroga
Camisassa de Assis, Equipe Mara
Camisassa
28 de Janeiro de 2024
Antonio Daud, Mara Queiroga Camisassa de Assis, Equipe Mara Camisassa
Aula 05 - Prof. Antonio Daud
Índice
..............................................................................................................................................................................................1) Término de Contrato de Trabalho 3
..............................................................................................................................................................................................2) Aviso Prévio 44
..............................................................................................................................................................................................3) Estabilidades e Garantias Provisórias de Emprego 64
..............................................................................................................................................................................................4) Procedimentos Rescisórios 82
..............................................................................................................................................................................................5) Questões Comentadas - Término de Contrato de Trabalho - Procuradorias 112
..............................................................................................................................................................................................6) Questões Comentadas - Término do Contrato de Trabalho - Cesgranrio 190
..............................................................................................................................................................................................7) Lista de Questões - Término de Contrato de Trabalho - Procuradorias 207
..............................................................................................................................................................................................8) Lista de Questões - Término do Contrato de Trabalho - Cesgranrio 235
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INTRODUÇÃO 
Oi amigos(s), 
Vamos então iniciar mais uma aula do nosso curso de Direito do Trabalho. 
Esta aula não é das menores, mas é absolutamente essencial para o concurso. As bancas adoram este tema! 
Portanto, vamos em frente, com atenção redobrada! 
 
 
 
Vamos ao trabalho! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Após termos estudados o momento inicial do contrato de trabalho, sua caracterização, alterações, 
suspensão e interrupção, veremos nesta aula seu o término. 
Existem diversas denominações doutrinárias para a rescisão do contrato (rescisão, cessação, etc.), e para 
exemplificar cita-se trecho da obra de Amauri Mascaro Nascimento1, 
“(...) o seu momento derradeiro [do contrato], a desconstituição. Para denominá-la não há 
uniformidade entre os autores. Preferimos extinção do contrato de trabalho para designar 
o fim das relações jurídicas em geral. Há juristas que preferem a palavra “cessação”. Há 
outras designações específicas para cada uma das diferentes hipóteses”. 
Utilizaremos neste curso os termos consagrados, sem adentrar na diferenciação conceitual das expressões 
porque este conhecimento não é exigido nas provas de concurso público a que este curso se destina. 
Passaremos agora a estudar cada uma das possibilidades de rescisão contratual. 
Para ilustrar as principais modalidades de extinção do contrato de trabalho que estudaremos nesta aula, 
segue um quadro com exemplos práticos: 
 Circunstância 
Modalidade da extinção 
contratual 
Considerando o 
vínculo empregatício 
existente entre o 
empregado André e 
o empregador 
Mercado Azul Ltda. 
 
»» 
Findo o contrato de experiência o 
empregador decide que não irá 
efetivar André 
»» 
Término de contrato a 
termo 
 
»» 
O mercado decide reduzir o 
horário de funcionamento e 
demite André por não necessitar 
mais de seus serviços 
»» Dispensa sem justa causa 
 
»» 
André ofende a honra de seu 
empregador com palavras de 
baixo calão 
»» Dispensa com justa causa 
 
»» 
André decide que quer abrir o 
próprio negócio e informa ao 
empregador que não pretende 
mais trabalhar no mercado 
»» Pedido de demissão 
 
»» 
O mercado não cumpre suas 
obrigações contratuais e André 
»» Rescisão indireta 
 
1 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 393. 
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comprova judicialmente que o 
empregador deu causa à extinção 
do contrato 
 
 
Tanto o mercado como André 
estão insatisfeitos e decidem pôr 
fim ao contrato. 
 Rescisão por acordo 
 
»» 
O mercado demite André por ato 
de indisciplina, e o funcionário, 
por meio de ação judicial, 
comprova que sofria assédio 
moral 
»» Culpa recíproca 
 
Dispensa sem justa causa 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
A demissão sem justa causa, juntamente com o pedido de demissão, é caso de extinção voluntária imotivada 
do contrato de trabalho. 
E por que imotivada? Porque nenhuma das partes deu causa (motivo) para que a outra parte decidisse 
romper o vínculo. 
Exemplo: o mercado, que funcionava das 08h00min às 22h00min, decidiu que passaria a 
fechar às 17h00min, porque não estava sendo muito frequentado no período noturno. 
Com isso, o empregador demite sem justa causa os funcionários que trabalhavam das 
17h00min às 22h00min. 
Percebam, então, que a expressão “imotivada” diz respeito à ausência de motivo tipificado que dê causa à 
rescisão (falaremos sobre isso em outras modalidades de rescisões). 
Esclarecendo o sentido da expressão, o Ministro Godinho2 ensina que 
“(...) há a despedida desmotivada, também conhecida como dispensa arbitrária ou 
despedida sem justa causa. Aqui, reitere-se, a expressão despedida desmotivada traduz a 
ideia de falta de um motivo legalmente tipificado. Não se refere, é claro, à ausência de uma 
motivação interna à empresa (que sempre há de existir); apenas significa ser irrelevante 
para o Direito essa motivação, não necessitando ser explicitada: trata-se, pois, da denúncia 
vazia do contrato.” 
 
2 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12 ed. São Paulo, 2013, p. 1190. 
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A dispensa sem justa causa também é chamada de dispensa injusta, dispensa imotivada, dispensa 
desmotivada e demissão imotivada, pois o empregado não deu causa à extinção contratual. 
Como a dispensa sem justa causa confronta o princípio da continuidade da relação de emprego o empregado 
demitido faz jus a saldo de salário (dias trabalhados no mês da saída), férias (inclusiveproporcionais), 13º 
salário (proporcional), indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e requerimento de Seguro-
Desemprego3. 
Além disso, o empregador deve conceder aviso-prévio ao empregado. Não o fazendo, deverá indenizar o 
aviso. 
Neste momento da aula é oportuno mencionar uma situação que pode vir a ser exigida em provas: é a 
dispensa discriminatória de empregado portador de doença grave. Este é o objeto da Súmula 443, editada 
em setembro de 2012: 
SUM-443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE 
DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra 
doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o empregado tem direito 
à reintegração no emprego. 
Esta Súmula vem a consolidar entendimento do TST sobre o viés discriminatório da demissão que se 
fundamenta no fato de o empregado ter AIDS. Assim, salvo havendo motivo que justifique a demissão, esta 
será considerada arbitrária. 
Abaixo um dos julgados que serviram de precedente para a edição desta Súmula: 
RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS HIV. 
PRESUNÇÃO DE DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. Presume-
se discriminatória a ruptura arbitrária, quando não comprovado um motivo justificável, em 
face de circunstancial debilidade física causada pela grave doença em comento (Síndrome 
da Imunodeficiência Adquirida - AIDS) e da realidade que, ainda nos tempos atuais, se 
observa no seio da sociedade, no que toca à discriminação e preconceito do portador do 
vírus HIV. A AIDS ainda é uma doença que apresenta repercussões estigmatizantes na 
sociedade e, em particular, no mundo do trabalho. Nesse contexto, a matéria deve ser 
analisada à luz dos princípios constitucionais relativos à dignidade da pessoa humana, à 
não-discriminação e à função social do trabalho e da propriedade (art. 1º, III, IV, 3º IV, e 
170 da CF/88). Não se olvide, outrossim, que faz parte do compromisso do Brasil, também 
na ordem internacional (Convenção 111 da OIT), o rechaçamento a toda forma de 
discriminação no âmbito laboral. (...) Recurso de revista conhecido e provido. 
 
3 O detalhamento dos assuntos férias, FGTS, Seguro-Desemprego (SD) e aviso-prévio terão lugar em tópicos específicos deste 
curso, quando aplicáveis. 
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(TST-RR-317800-64.2008.5.12.0054, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, 6ª 
Turma, DEJT de 10/6/2011). 
Pedido de demissão 
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA 
O pedido de demissão, junto com a demissão sem justa causa, é caso de extinção voluntária imotivada do 
contrato de trabalho. 
O empregado tem o direito de pôr fim ao pacto empregatício sem que seja necessário motivo para tanto, e 
esta decisão configura o pedido de demissão. 
Exemplo: o empregado de um banco, cansado de sua rotina, decide sair do emprego e se dedicar 
exclusivamente a estudar para concursos públicos ;-) 
Não há possibilidade de o empregador recusar o “pedido”, que, semanticamente, poderia ser mais bem 
representado pelas expressões “aviso de demissão” ou “comunicado de demissão”. 
Sobre o pedido de demissão Mauricio Godinho Delgado ensina que4 
“Esta declaração de vontade do trabalhador [pedido de demissão] também tem natureza 
potestativa, receptícia e constitutiva, com efeitos imediatos, tão logo recebida pela parte 
adversa (efeitos ex nunc). É direito potestativo da pessoa natural que presta serviços nos 
moldes empregatícios. Direito potestativo (...) é o ponto máximo de afirmação da 
centralidade do indivíduo na ordem jurídica. Efetivamente, constitui aquela prerrogativa 
ou vantagem que se exerce e se afirma independentemente da vontade dos que hão de 
suportar suas consequências jurídicas.” 
Nesta modalidade de extinção do contrato o empregado fará jus a saldo de salário (dias trabalhados no mês 
da saída), férias (inclusive proporcionais) e 13º salário (proporcional). 
Como foi do empregado a iniciativa do término do contrato, não é cabível direito a aviso-prévio: pelo 
contrário, é ele que deve conceder o aviso ao empregador. Não o fazendo, deverá indenizá-lo5. 
No pedido de demissão, da mesma forma, não será cabível indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e 
nem requerimento de Seguro-Desemprego. 
 
Dispensa com justa causa 
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTÍSSIMA 
 
4 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1207. 
5 Falaremos sobre estas regras, de modo aprofundado, no tópico “Aviso Prévio”. 
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Na dispensa com justa causa, também conhecida como despedida motivada por justa causa obreira, 
dispensa por justa causa ou simplesmente justa causa, o empregado praticou conduta tipificada pela CLT 
como motivadora de sua demissão. 
Sobre isto é de se destacar que existem sistemas jurídicos genéricos e outros taxativos acerca da justa causa, 
como ensina Amauri Mascaro Nascimento6: 
“Há sistemas jurídicos chamados genéricos nos quais não existe enumeração das figuras de 
justa causa. A lei limita-se a conceituar justa causa ou, sem conceitua-la, simplesmente 
indicar seus efeitos. Exemplifique-se com a Lei do Contrato de Trabalho de Portugal, com a 
seguinte noção legal: “Considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador 
que, pela sua gravidade, e consequências, torne imediata e praticamente impossível a 
subsistência da relação de trabalho. (...) Em outros sistemas jurídicos, denominados 
taxativos, a lei enumera as hipóteses de justa causa, às vezes tipificando-as, isto é, 
descrevendo o fato, outras vezes simplesmente denominando-o sem descrevê-lo, como 
em nosso direito.” 
A taxatividade foi cobrada na questão abaixo (incorreta): 
MPT – Procurador do Trabalho – 2017 (adaptada) 
O sistema de caracterização das infrações trabalhistas, no Direito brasileiro, é o do tipo genérico, não 
taxativo, cabendo ao empregador do âmbito privado, a partir dos princípios da proporcionalidade e 
razoabilidade, identificar, sopesar e enquadrar como ilícita (ou não) a conduta do empregado, de maneira a 
realizar a respectiva punição. 
O exercício do poder disciplinar pelo empregador não está claramente delineado no Brasil, e é importante 
sabermos que não basta a ocorrência das condutas tipificadas no artigo 482 da CLT (veremos em seguida) 
para configurar-se inequivocamente a licitude da demissão por justa causa: deve-se levar em consideração 
limites para a imposição desta penalidade. 
A doutrina7 estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o cabimento da demissão por justa causa. O 
Ministro Godinho8 distingue um terceiro grupo, que são os requisitos circunstanciais. 
--------------------- 
Os requisitos objetivos dizem respeito à conduta, que envolve a tipicidade (deve haver prévia tipificação da 
conduta) e a gravidade (a infração do obreiro deve afetar francamente o contrato de trabalho). 
Acerca da tipicidade, a validade da aplicação da demissão por justa causa demanda que haja previsão legal 
tipificando a conduta praticada; exemplo: abandono de emprego (CLT, art. 482, “i”). 
 
6 Cite-se como exemplo NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 409-410. 
7 Idem, p. 410. 
8 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1226-1230. 
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Já a gravidade deve ser considerada no exercício do poder disciplinar porque o empregador deve dosar 
corretamente a penalidade, de modo a aplicar, no caso, a demissão por justa causa, quando a conduta de 
fato justificar a medida. 
--------------------- 
Os requisitos subjetivos demandam a análise da autoria e, também, a presença de dolo ou culpa no ato 
faltoso (o que inclui a imprudência, imperícia e negligência). 
Quanto ao requisito autoria, ressalte-se que podemos estar diante não apenas de ação, mas também de 
conduta omissiva que se incluía na esfera de atribuições do empregado faltoso. 
Acerca do dolo ou culpa, de fato, não se pode pretender punir o empregado se a ação ou omissão identificada 
pelo empregador não teve lugar nem por intenção (dolo) e nem por conduta culposa (imprudência, imperícia 
ou negligência) do obreiro. 
--------------------- 
Já os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a penalidade, a proporcionalidade 
(adequação entre a falta e a penalidade), a imediaticidade da punição (aplicação da penalidade tão logo se 
tome conhecimento da ação ou omissão justificadora da demissão), a singularidade da punição (ausência de 
dupla punição pela mesma falta obreira), a ausência de discriminação (exemplo de discriminação: 2 
empregados cometem a mesma falta; 1 é advertido e o outro demitido por justa causa) e o caráter 
pedagógico do exercício do poder disciplinar. 
Se o empregador pune o empregado considerando outros fatores que não a falta cometida, por exemplo, 
deixará de haver nexo causal entre a falta e a penalidade, e isto compromete a legalidade da penalidade. 
A proporcionalidade demanda mensuração quantitativa da pena a ser aplicada. Assim, deve-se verificar na 
situação concreta se, de fato, a falta cometida justifica a demissão com justa causa. 
Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a aplicação da penalidade pelo 
empregador deve ocorrer de maneira imediata, sob pena de restar prejudicada a imediaticidade da punição. 
Nem sempre a conduta grave praticada pelo obreiro será prontamente identificada pelo empregador e, 
nestes casos, a imediaticidade deverá ser analisada não da prática do ato, e sim do momento de seu 
conhecimento pela empresa. 
A singularidade da punição presta-se a evitar que o obreiro seja punido duplamente pela mesma falta. Assim, 
o non bis in idem é requisito circunstancial do correto exercício do poder disciplinar empresarial. 
A ausência de discriminação significa que não se deve aplicar punição com viés discriminatório. 
Por fim, o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar é citado pela doutrina como requisito 
circunstancial porque as penalidades devem servir como instrumento de adaptação da conduta dos 
empregados às exigências de comportamento no âmbito da relação de emprego. 
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Resumindo o que acabamos de aprender: 
 
 
 
Requisitos para validade da demissão por justa causa 
 
Objetivos Subjetivos Circunstanciais 
 
Tipicidade Autoria Nexo causal entre a falta e a penalidade 
 
Gravidade da 
conduta 
 
Presença de dolo ou 
culpa no ato faltoso 
 Proporcionalidade 
 
 Imediaticidade da punição 
 
 Ausência de discriminação 
 
 Singularidade da punição 
 
 
Caráter pedagógico do exercício do poder 
disciplinar 
Aqui encerramos a análise dos limites ao exercício do poder disciplinar empresarial. Vamos agora ler o artigo 
482 da CLT, que enumera as circunstâncias ensejadoras da demissão por justa causa. 
 
Estudem as alíneas do artigo 482 da CLT com atenção redobrada, pois eles são exigidos em provas de 
concurso com grande frequência! 
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
a) ato de improbidade; 
Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo contrário à lei. 
Existem interpretações doutrinárias distintas sobre a necessidade de haver (ou não) dano ao patrimônio do 
empregador ou de terceiros para que se configure o ato de improbidade. 
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Não iremos aprofundar o assunto porque fugiria ao escopo de nosso curso. Como bem resume o professor 
Ricardo Resende9, 
“Para fins de concurso público, o mais importante é saber o básico: improbidade é conduta 
criminosa que normalmente importa em prejuízo patrimonial ao empregador ou a terceiro. 
Até aí não existe controvérsia, e a grande maioria das questões se resume a uma hipótese 
com um dos tipos penais de ofensa ao patrimônio (furto, roubo, apropriação indébita). 
Também tem sido comum em questões de concursos públicos a alusão à falsificação de 
atestado médico (...)”. 
 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
Tanto a incontinência de conduta quanto o mau procedimento tipificam comportamento do empregado 
contrário às regras socialmente admitidas. 
A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento incompatível 
com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); 
exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa. 
Neste contexto, o assédio sexual, quando praticado por um trabalhador em relação a outro, pode ser 
enquadrado no inciso em estudo10, especificamente como incontinência de conduta. 
O Ministro Godinho destaca11 e exemplifica o seguinte em relação à incontinência de conduta e o mau 
procedimento: 
Incontinência de 
conduta 
»» 
Conduta que atinge a 
moral do ponto de 
vista sexual 
»» 
Configura a justa causa somente 
quando prejudique o ambiente 
laborativo ou as obrigações 
contratuais do obreiro. 
 
Mau 
procedimento 
»» 
Conduta que atinge a 
moral do ponto de 
vista geral, excluído o 
sexual 
»» 
Dirigir veículo da empresa sem 
autorização, pichar paredes do 
estabelecimento, danificar 
equipamentos empresariais. 
 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
 
9 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2011, p. 634. 
10 Neste sentido, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio Moral. 2 ed. – São Paulo: Saraiva, 2011, p. 116. 
11 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1232-1233. 
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Assim como na alínea anterior, aqui também é possível enxergar duas condutas distintas: a negociação 
habitual no local de trabalho e a concorrência com o empregador. 
Na negociação habitual no local de trabalho o empregado comercializa produtos ou serviços por conta 
própria na empresa, quando deveria estar exercendo as atividades para as quais foi contratado. 
Já a concorrência com o empregador caracteriza-se pela comercialização dos mesmos produtos e serviços 
objetos da atividade empresarial do empregador. É a concorrência desleal. 
Em determinadas circunstâncias o empregado pode laborar para mais de um empregador, com atividades 
idênticas ou assemelhadas,e se não houver cláusula explícita de exclusividade12 (ou caso exista aquiescência 
do empregador) tal fato não pode ensejar demissão por justa causa. 
Se, por exemplo, eu fosse empregado dos sites Estratégia Concursos e Eu Vou Passar, mesmo ministrando 
aulas da mesma matéria, isto não poderia ser caracterizado como concorrência desleal caso houvesse 
aquiescência do empregador (ou então não existisse no contrato cláusula explícita de exclusividade). 
Sobre a negociação habitual Valentin Carrion13 observa que 
“Exige-se habitualidade, não havendo necessidade de coincidência com os pressupostos do 
crime de concorrência desleal14 (...). Como o empregado é livre para trabalhar para mais 
de um empregador, é necessário que haja uma concorrência efetiva, que possa diminuir os 
lucros deste (...) podendo, por outro lado, haver prejuízo ao sérvio sem concorrência (...). 
Ocorre, também, quando o empregado utiliza seu tempo de serviço na venda de produtos 
próprios, em evidente prejuízo ao seu trabalho (...).” 
 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da 
execução da pena; 
Caso o empregado seja condenado e tenha que cumprir a pena não será possível a ele cumprir sua principal 
atribuição decorrente do contrato de trabalho: prestar os serviços. 
Nestes casos, poderá o empregador pôr fim ao contrato por justa causa. 
Atente-se para o fato de que esta possibilidade não se confunde com a prisão provisória, que é motivo de 
suspensão contratual, e não demissão com justa causa. 
 
12 Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. op. cit., pág. 1218. 
13 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: 
Saraiva, 2012, p. 448. 
14 Lei 9.274/96, art. 195. Comete crime de concorrência desleal quem: 
(...) 
X - recebe dinheiro ou outra utilidade, ou aceita promessa de paga ou recompensa, para, faltando ao dever de empregado, 
proporcionar vantagem a concorrente do empregador; 
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Como destacado no inciso, a justa causa será cabível “caso não tenha havido suspensão da execução da 
pena”, e por este motivo a alternativa abaixo está incorreta: 
CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007 
A condenação criminal do empregado, por si, já enseja motivo justo para a rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador. 
 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
Conforme definido por Valentin Carrion15, 
“A desídia é falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência; costuma-se caracterizar pela 
prática ou omissão de vários atos (comparecimento impontual, ausências, produção 
imperfeita); excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo muito 
grave (...)” 
Como ensina o Ministro Godinho16, a desídia, em geral, é comportamento reiterado, nestes casos 
“(...) a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo 
empregador, com gradação de penalidades, em busca da adequada ressocialização do 
obreiro. Mostrando-se ineficaz essa tentativa de recuperação, a última falta implicará na 
resolução culposa do contrato de trabalho [demissão com justa causa]”. 
No caso de prática de ato único de desídia muito grave, claro, não caberá gradação de penalidades. Exemplo 
desta situação, citado por Amauri Mascaro Nascimento17, seriam “15 faltas reiteradas ao serviço sem 
justificativa”. 
 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
Este inciso reuniu duas situações distintas: se a embriaguez se dá em serviço, basta uma ocorrência para 
justificar a justa causa. 
Entretanto, caso não seja no local de serviço, exige-se a habitualidade da conduta e, também, que este fato 
cause efeitos negativos no ambiente de trabalho. 
A doutrina18 entende que o inciso é aplicável à embriaguez alcoólica e também pelo uso de tóxicos e 
entorpecentes. 
 
15 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449. 
16 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1235. 
17 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 412. 
18 Neste sentido, CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449. 
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Há decisões judiciais interpretando o alcoolismo como doença, e neste sentido não caberia a demissão com 
justa causa, e sim busca de tratamento médico. 
 
g) violação de segredo da empresa; 
Esta alínea tipifica os casos em que o empregado, indevidamente, repassa a terceiros, informações 
confidenciais da empresa. 
Amauri Mascaro Nascimento define a violação de segredo19 como 
“a divulgação não autorizada de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento 
exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar 
prejuízo remoto, provável ou imediato à empresa (ex: o empregado de confiança que 
desenvolvia software para uso do empregador e o passava para outra empresa)”. 
 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao 
descumprimento de ordens individuais. 
Utilizando exemplos práticos para facilitar o entendimento: 
Indisciplina »» 
Descumprimento de 
ordens gerais 
»» 
Recusar-se, injustificadamente, a 
utilizar os equipamentos de proteção 
individual conforme definido pelo 
empregador em ordem de serviço 
emitida para todos os empregados do 
setor. 
 
Insubordinação »» 
Descumprimento de 
ordens individuais 
»» 
Recusar-se a proceder à entrega de 
mercadoria a um cliente da empresa, 
estando esta tarefa incluída em suas 
atribuições e contrariando as 
determinações da chefia imediata. 
 
 
 
19 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, op. cit., pág. 413. 
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==32a26a==
 
 
Valentin Carrion20 cita um exemplo que também permite visualizar esta diferença, que por vezes é explorada 
em concursos: 
“Indisciplina (h). Descumprimento de ordens gerais do empregador, dirigidas 
impessoalmente ao quadro de empregados (ex.: proibição de fumar em certos locais); 
insubordinação: desobediência da determinada ordem pessoal endereçada a certo 
empregado ou a pequeno grupo (ex.: executar alguma tarefa como lhe foi comunicado 
(...).” 
 
i) abandono de emprego; 
O abandono de emprego pode ser caracterizado21 como “o decurso de um período determinado de ausência 
ao serviço (elemento objetivo) e a intenção manifesta do empregado em romper o contrato (elemento 
subjetivo)”. 
Quanto ao elemento objetivo (decurso de prazo) a doutrina tem utilizado o lapso temporal de 30 dias, com 
fundamento no artigo 472, § 1º da CLT e na Súmula 32 do TST: 
CLT, art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual 
se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é 
indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta 
registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se 
verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. 
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO 
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 
30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo denão 
o fazer. 
 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
Esta tipificação da justa causa tem relação com os crimes contra a honra (difamação, injúria e calúnia) e com 
as ofensas físicas, ambas praticadas no ambiente laboral (local em que o empregado esteja submetido ao 
poder empregatício). 
 
20 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 450. 
21 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, loc. cit. 
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O ato lesivo à honra ou a ofensa física podem justificar a demissão mesmo quando seja cometido contra 
terceiros (visitantes, clientes, etc.) desde que cometido em situação na qual o empregador possa fazer uso 
de seu poder disciplinar. 
O Ministro Godinho22 cita um exemplo interessante, que seria o caso de “ofensas e agressões durante o 
desenrolar do transporte ofertado pela empresa, nos moldes das horas in itinere, cujo período esteja 
integrado ao contrato de trabalho”. 
Percebam que a alínea traz uma importante ressalva: a legítima defesa descaracteriza a conduta como 
motivo para a justa causa. 
 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores 
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
Esta alínea é bastante semelhante à anterior, com a diferença de que se aplica aos casos em que o ato lesivo 
à honra ou ofensa física é praticado contra o empregador e superiores hierárquicos. 
Além disso, é importante frisar que na alínea anterior a lei destacou a necessidade de a conduta ter sido 
praticada no ambiente “no serviço”, que, como vimos, pode ser estendida não só ao estabelecimento em si, 
mas também aos locais onde haja poder empregatício. 
Nesta alínea, porém, não há menção à necessidade da conduta ter sido praticada em ambiente laboral. Deste 
modo, não importa o local onde foi praticada: a conduta ofensiva física ou moralmente contra o empregador 
ou superiores, independente de onde foi cometida, poderá ensejar a demissão por justa causa. 
 
l) prática constante de jogos de azar. 
Aqui a lei exige a habitualidade da prática dos jogos de azar (apostas em corridas de cavalos, jogos de cartas, 
jogo do bicho, etc.) durante o horário de trabalho. 
Não há consenso doutrinário sobre esta alínea abranger somente jogos proibidos por lei ou se, também, 
caberia estendê-la à prática de jogos lícitos que prejudiquem a prestação do serviço. 
 
A reforma trabalhista criou uma nova hipótese de dispensa com justa causa: 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em 
decorrência de conduta dolosa do empregado. 
 
22 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1238. 
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Trata-se, por exemplo, da situação em que o motorista que perde sua habilitação, do advogado que tem seu 
registro cassado na OAB ou do médico que tem cassado seu registro no CRM – Conselho Regional de 
Medicina, em todos os casos mediante conduta dolosa. 
-------------------- 
CLT, art. 482, parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos 
atentatórios à segurança nacional. 
A doutrina majoritária, que inclui Mauricio Godinho Delgado23, entende que este dispositivo não foi 
recepcionado pela CF/88 tendo em vista que afronta alguns princípios, entre eles os do juiz natural e do 
devido processo legal: 
“O dispositivo, entretanto, está, obviamente, revogado pela Constituição da República (não 
recebido), uma vez que esta não autoriza prisões ou condenações de pessoas humanas 
pelo caminho meramente administrativo, ainda mais por razões político-ideológicas, 
nenhum indivíduo, no país, será mais “processado nem sentenciado senão pela autoridade 
competente” (...) nem “será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo 
legal” (...)”. 
A par do entendimento doutrinário mencionado, a questão abaixo foi dada como correta: 
CESPE/EBSERH – Advogado – 2018 
A prática de ato atentatório à segurança nacional devidamente comprovado por inquérito administrativo 
enseja justa causa do empregado para rescisão do contrato de trabalho. 
 
➢ Verbas devidas no caso de demissão por justa causa 
Nesta hipótese, serão devidas ao empregado apenas as seguintes verbas: 
✓ saldo de salário; 
✓ férias, exceto proporcionais; 
 
 
➢ Outras infrações do empregado que ensejam justa causa 
O artigo 482 da CLT, que acabamos de estudar, costuma ser muito exigido em provas. 
 
23 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1241. 
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Estas hipóteses que veremos agora, que não constam do citado artigo, não têm sido exigidas com tanta 
frequência em concursos, mas é interessante dar uma rápida olhada nelas. 
-------------------- 
A primeira falta a ser mencionada é a recusa injustificada à utilização dos equipamentos de proteção 
individual (EPI): 
CLT, art. 158 - Cabe aos empregados: 
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, (...) 
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: (...) 
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. 
Neste contexto é relevante relembrarmos os critérios objetivos, subjetivos e circunstanciais (especialmente 
a gradação/proporcionalidade) para aplicação das penalidades no direito do trabalho, pois não será qualquer 
recusa a uso de EPI que justificará a demissão por justa causa do empregado. 
Se, por exemplo, o trabalhador é surpreendido pela chefia imediata, uma única vez, sem capacete em local 
da obra que não oferece risco de queda de materiais, seria duvidosa a demissão com base no artigo 158 da 
CLT. 
Entretanto, caso o mesmo empregado esteja pintando a fachada do prédio (em andaime) sem utilizar o cinto 
de segurança tipo pára-quedista, contrariando ordem de serviço emitida neste sentido, aí sim estamos diante 
de situação muito mais grave, que poderia trazer consequências sérias à saúde e integridade do empregado 
faltoso24. 
Neste sentido o ensinamento do Ministro Godinho25: 
“É claro que esta infração é daquelas que mais fortemente atraem os critérios objetivos, 
subjetivos e, principalmente, circunstanciais de aplicação de penalidades do âmbito 
empregatício. A meta da ordem jurídica, mesmo quando tipifica esta infração trabalhista, 
é favorecer o eficaz cumprimento de uma política de redução dos riscos inerentes ao 
ambiente laborativo, atenuando ou suprimindo as causas e circunstâncias ensejadoras da 
insalubridade e periculosidade. Desse modo, o exercício do poder disciplinar com intuito 
educacional, pedagógico, formador de consciências antirrisco, é que constitui o ponto 
central enfocado pela ordem jurídica. A gradação de penalidades impõe-se aqui, regra 
geral, nos contrapontos à conduta censurada pelo art. 158, parágrafo único, da CLT”. 
 
24 Não entraremos em maiores detalhes sobre o uso (e falta) de EPI, pois este assunto se insere no escopo do Curso de Segurança 
e Saúde no Trabalho p/ AFT, também de minha autoriano site Estratégia Concursos. 
25 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1241-1242. 
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No caso do contrato de aprendizagem a CLT prevê 3 possibilidades nas quais o término do contrato será 
antecipado: 
CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o 
aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 
428 desta Consolidação [portadores de deficiência], ou ainda antecipadamente nas 
seguintes hipóteses: 
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com 
deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de 
apoio necessário ao desempenho de suas atividades; 
II – falta disciplinar grave; 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
Como estudamos neste curso, na aprendizagem o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 
e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, 
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. 
Deste modo, caso ocorram as situações apresentadas no artigo 433 o contrato de aprendizagem não 
cumprirá seus objetivos, motivo pelo qual deve ter seu termo antecipado. 
 
Valentin Carrion26 também inclui, no rol de condutas obreiras que ensejam a justa causa, a do grevista que 
pratica excessos, nos termos da Lei 7.883/8927: 
Lei 7.889/96, art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas 
contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de 
acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. (...) 
Lei 7.889/96, art. 15 A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, 
no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou 
penal. 
Em relação aos bancários, existia previsão na CLT de demissão por justa causa se este empregado fosse 
contumaz em não pagar suas dívidas: 
 
26 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 453. 
27 O assunto greve, com a profundidade exigida, será tratado em tópico específico do curso. 
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CLT, art. 508 - Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do 
empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis. 
No final de 2010 este artigo foi revogado pela Lei 12.347/10 (por isso coloquei a redação do artigo tachada), 
então esta possibilidade não mais existe em nosso ordenamento jurídico. 
Rescisão indireta 
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA 
Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o empregador é que comete falta grave, 
sendo esta modalidade reconhecida na Justiça do Trabalho. 
Desta forma, percebam que o empregado deve entrar com ação na Justiça contra o empregador, e é o Poder 
Judiciário que decidirá sobre o cabimento da rescisão indireta. 
Traçando um paralelo com a demissão por justa causa (quando o empregado comete falta grave), esta 
hipótese de extinção também é chamada de “justa causa do empregador”. 
É interessante mencionar que a falta ensejadora da rescisão indireta não necessariamente será cometida 
diretamente pelo empregador: também pode gerar a rescisão indireta ações indevidas praticadas por 
prepostos do empregador, empregados ocupantes de cargos de chefia, etc. 
Exemplo disto é a previsão do art. 483, “b”, que considera cabível a rescisão indireta nos casos em que o 
empregado “for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”. 
Passemos então aos comentários sobre as previsões celetistas da rescisão indireta: 
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: 
 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos28 por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato; 
Esta alínea reúne várias possibilidades. 
A primeira situação diz respeito à limitação física do empregado, que deve ser respeitada sob pena de causar-
lhe (ou agravar) problemas como, por exemplo, a lombalgia. 
 
28 Lembrando que defeso é sinônimo de proibido. 
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Há previsão objetiva na CLT sobre limitação de força muscular, o que, inclusive, tem sido exigido em provas 
de Segurança e Saúde no Trabalho: 
CLT, art. 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode 
remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do 
menor e da mulher. 
CLT, art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o 
emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 
(vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. 
A alínea “a” também cita os serviços defesos por lei, que seria o caso de o empregador, indevidamente, 
exigir que o empregado praticasse atos ilegais (como a venda de produtos sabidamente objeto de 
contrabando). 
Por fim, a alínea cita os atos contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. 
No caso dos serviços alheios ao contrato, deve-se observar a função para a qual o empregado foi contratado, 
de modo que o empregador não deve exigir realização de tarefas que sejam estranhas ao pactuado. 
No decorrer do vínculo empregatício é comum que haja alteração de função, promoções, mudanças de 
enquadramento do empregado no plano de cargos existente na empresa, etc. 
Nestes casos haverá, naturalmente, alteração das funções exercidas, mas acompanhadas de alteração de 
seus contratos de trabalho, respeitando-se, sempre, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva. 
 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
Aqui pode ser enquadrado o assédio moral, quando o empregador se excede no uso de seus poderes. 
O Ministro Godinho observa29 que o assédio moral também pode ser enquadrado em outras alíneas deste 
mesmo artigo 483: 
“(...) o chamado assédio moral, que consiste na exacerbação desarrazoada e 
desproporcional do poder diretivo, fiscalizatório ou disciplinar pelo empregador de modo 
a produzir injusta e intensa pressão sobre o empregado, ferindo-lhe o respeito e a 
dignidade. Esta conduta pode se enquadrar em distintas alíneas do art. 483 da CLT (“a”, 
“b”, “d” “e” e “f”), embora se insira mais apropriadamente, de maneira geral, na regra 
vedatória do rigor excessivo (alínea “b”).” 
 
29 DELGADO. Maurício Godinho. Op. cit., p. 1253-1254. 
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c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
O conceito de perigo manifesto de mal considerável pode ser relacionado às condições (indevidas) de 
Segurança e Saúde no Trabalho. 
O ambiente de trabalho pode conter agentes ambientais (ruído, radiações, produtos químicos, etc.) passíveis 
de causar acidentes e doenças ocupacionais de graves consequênciaspara a saúde dos empregados, e caso 
o empregador não adote medidas para eliminar, neutralizar ou controlar os riscos existentes poderemos 
estar diante de situação em que os empregados estejam expostos a perigo manifesto de mal considerável. 
 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
O contrato de trabalho gera deveres tanto para o empregador quanto para o empregado, e nos casos em 
que o empregador não cumpra suas obrigações previstas no contrato de trabalho (ou na Constituição, 
legislação trabalhista e negociação coletiva de trabalho). 
A principal obrigação do empregador é o pagamento de salário, e o atraso frequente no pagamento é o 
exemplo doutrinário comum na caracterização desta alínea “d”. 
 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo 
da honra e boa fama; 
Nesta alínea verificamos também possibilidade de rescisão indireta relacionada não só ao empregador, mas 
também a prepostos deste. 
Os atos lesivos da honra e boa fama – que podem atingir tanto o empregado quanto pessoas de sua família 
- se relacionam à calúnia, difamação e injúria (crimes contra a honra tipificados no Código Penal). 
É de se destacar que o assédio sexual praticado pelo empregador contra o empregado é enquadrado nesta 
alínea da CLT30 como motivadora da rescisão indireta31. 
 
 
30 Neste sentido, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Op. cit., p. 118. 
31 O assédio provocado pelo empregador (ou seu preposto) contra o empregado pode dar causa à rescisão indireta (CLT, art. 483, 
e); se o assédio foi provocado por outro empregado será o caso de demissão por justa causa do assediador (CLT, art. 482, b). 
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f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
Nesta alínea trata-se de ofensas físicas, em complemento à alínea anterior, que envolve ofensas morais. 
Aqui também a ofensa pode ser cometida pelo empregador ou seus prepostos. 
A exceção é feita nos casos de legítima defesa, que afasta a hipótese de rescisão indireta. 
 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. 
Esta alínea se aplica nos casos em que o empregado receba salário variável (por peça ou tarefa). 
Podemos citar o exemplo de empregada que, recebendo por peça, costurava 500 peças de roupa por mês, e 
durante a prestação laboral o empregador reduziu de forma permanente a encomenda para apenas 100 
peças por mês. Esta medida afeta sensivelmente a importância dos salários. 
Pequenas flutuações de demanda não configuram o motivo de rescisão indireta em estudo, conforme 
assevera o Ministro Godinho32: 
“É claro que a infração somente ocorrerá se houver afetação negativa importante na média 
salarial do trabalhador; oscilações de pequena monta ou que ocorram entre as semanas de 
labor não configuram, regra geral, o tipo jurídico em exame.” 
 
Por fim, trago uma particularidade da rescisão indireta dos empregados domésticos. Todos estes casos que 
vimos até agora (previstos na CLT) foram previstos também na Lei dos domésticos (LC 150). Na verdade, esta 
lei repetiu as alíneas do art. 483 da CLT, mas acrescentou um novo tipo, que faz referência à Lei Maria da 
Penha: 
LC 150, art. 27, parágrafo único - O contrato de trabalho [doméstico] poderá ser rescindido 
por culpa do empregador quando: 
VII - o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra 
mulheres de que trata o art. 5º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006. 
 
32 DELGADO. Maurício Godinho, op. cit. pág. 1246. 
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Portanto, quando o empregador doméstico praticar violência doméstica contra mulheres (não 
necessariamente contra a empregada doméstica), esta poderá pleitear a rescisão indireta do seu vínculo 
empregatício. 
➢ Verbas devidas na rescisão indireta 
Nesta hipótese, serão devidos ao empregado as seguintes verbas e direitos: 
✓ saldo de salário; 
✓ 13º proporcional; 
✓ férias, inclusive proporcionais; 
✓ aviso prévio; 
✓ multa de 40% do FGTS (e seu saque); e 
✓ seguro-desemprego (guias fornecidas pelo empregador). 
 
➢ Disposições específicas dos parágrafos do artigo 483 
Além das alíneas “a” a “g”, onde estão enumerados tipos jurídicos que provocam a rescisão indireta, consta 
também do artigo 483 da CLT 3 parágrafos com situações peculiares, que estudaremos neste tópico. 
Iniciando pelo § 3º, a CLT esclarece que nas situações das alíneas “d” (não cumprimento, pelo empregador, 
das obrigações do contrato) e “g” (o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários) o empregado poderá adotar as seguintes condutas: 
CLT, art. 483, § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a 
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, 
permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 
Existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência do empregado na prestação dos 
serviços: alguns autores entendem que em todas as alíneas do artigo 483 seria possível que o empregado 
buscasse a rescisão indireta mediante processo trabalhista e continuasse prestando serviços. 
Valentin Carrion33 é um dos autores que entendem que, em qualquer das hipóteses elencadas no artigo 483, 
o empregado pode permanecer em serviço: 
“(...) outra conclusão levaria ao absurdo de obrigar-se o empregado a demitir-se, e arcar 
com os riscos de não conseguir carrear aos autos a prova esperada, muitas vezes 
testemunhal, tão imprevisível (...).” 
Para fins de prova, é importante verificar se eventual questão exigirá a literalidade do art. 483, § 3º, ou o 
entendimento doutrinário ampliativo citado no parágrafo anterior. 
 
 
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Os próximos 2 parágrafos do artigo 483 não têm relação com a rescisão indireta, mas decidi mantê-los aqui 
por não haver onde encaixá-los de maneira mais adequada. 
No § 1º a CLT trata dos casos em que o empregado passa a exercer obrigações legais que o impeçam de 
continuar prestando os serviços: 
CLT, art. 483, § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir 
o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a 
continuação do serviço. 
A CLT não especificou quais são as obrigações legais que admitem as condutas citadas no § 2º. Alguns autores 
citam o caso de empregado eleito para exercer cargo parlamentar34. 
O último parágrafo do artigo 483 estabelece que 
CLT, art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, 
é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
Este dispositivo regula a situação na qual o empregador morre, mas isto não acarreta na extinção do 
empreendimento: nesta hipótese do art. 483, § 2º os herdeiros (ou outros sucessores) continuam a 
exploração da atividade. 
Esta observação é importante porque a possibilidade do citado parágrafo não pode ser confundida com a 
previsão do artigo 485, onde, nesta sim, a morte do empregadorindividual põe fim ao negócio: 
CLT, art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os 
empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 
497 [indenização dos empregados estáveis]. 
Assim, retomando o at. 483, § 2º, no caso de morte do empregador individual, mesmo havendo a sucessão 
(ou herdeiros continuando o negócio) o empregado pode rescindir seu contrato de trabalho, estando 
desobrigado de conceder aviso-prévio. 
Culpa recíproca 
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA 
A extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca ocorre quando tanto empregador quanto empregado 
dão causa à extinção do contrato, ou seja, ambas as partes praticam condutas ensejadoras da rescisão. 
 
34 Neste sentido, RESENDE. Ricardo. Op. cit. 650. 
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Assim como na rescisão indireta, esta modalidade de extinção contratual envolve decisão judicial que 
reconheça a culpa recíproca. No dizer de Amauri Mascaro Nascimento35, 
“(...) esclareça-se que por culpa recíproca designa-se a dispensa de iniciativa do 
empregador, verificando-se em juízo que houve justa causa dos dois sujeitos do contrato”. 
Como a culpa recíproca subentende culpa de ambas as partes, a Lei do FGTS prevê indenização de apenas 
metade do valor devido no caso de demissão sem justa causa: 
Lei 8.036/90, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, 
reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º [40%] será de 20 
(vinte) por cento. 
Em relação à culpa recíproca é importante também relembrar a disposição constante da Súmula 14 do TST: 
SUM-14 CULPA RECÍPROCA 
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 48436 da CLT), o 
empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo 
terceiro salário e das férias proporcionais. 
Neste caso, autoriza-se o saque do FGTS, mas não há direito ao seguro-desemprego. 
Rescisão por acordo 
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA 
A CLT, após a Lei 13.467, de julho de 2017, passou a prever uma nova modalidade de término do contrato 
de trabalho: rescisão do contrato de trabalho de comum acordo entre empregado e empregador, o chamado 
“distrato”. 
Nesta modalidade, tanto empregado quanto empregador desejam pôr fim ao contrato. 
Esta alteração visa a desestimular a prática ilegal em que o empregado que não queria permanecer no 
emprego pedia ao seu empregador para ser dispensado, no intuito de sacar seu FGTS, e devolvia a ele “por 
fora” a multa rescisória de 40%. 
Quanto às verbas rescisórias devidas, há pagamento de metade do aviso prévio, se indenizado, e da multa 
compensatória do FGTS. Em relação a esta multa, como em geral ela é de 40%, metade dela resulta em uma 
multa de 20% na rescisão por acordo. 
 
35 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, op. cit., pág. 411. 
36 A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi substituída pelo regime 
do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). 
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As demais verbas (13º e férias, inclusive proporcionais) são devidas na integralidade: 
CLT, art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e 
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I - por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 
1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
Nesta modalidade o empregado não tem direito ao Seguro-Desemprego (já que o desemprego não é 
"involuntário"), mas pode sacar até 80% dos depósitos no FGTS: 
CLT, art. 484-A, § 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a 
movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada 
até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. 
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o 
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. 
Atenção para não confundirmos a multa compensatória do FGTS (calculada como um percentual sobre os 
depósitos realizados pelo empregador) com o saque do FGTS. 
Esta multa representa um valor adicional devido pelo empregador, sendo que o saque do FGTS consiste 
simplesmente na autorização para o empregado acessar os valores que o empregador vinha mensalmente 
depositando na conta vinculada do trabalhador. 
Tais regras foram cobradas na questão abaixo, gabarito (B): 
FCC/TST – Analista Judiciário – Taquigrafia - 2017 
Considerando a nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho, introduzida pela Lei nº 13.467/2017, 
em havendo extinção por acordo entre empregado e empregador, será permitido o saque pelo empregado 
do valor dos depósitos do FGTS, bem como será devida pelo empregador a indenização sobre seu saldo, nas 
seguintes proporções, respectivamente: 
(A) 100% e a metade. 
(B) 80% e a metade. 
(C) 50% e a integralidade. 
(D) 100% e a integralidade. 
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(E) 20% e a metade. 
Finalizando este tópico, destaque-se a possibilidade de as partes requererem, após a rescisão por acordo, 
sua homologação judicial (CLT, art. 855-E). Caso homologada, o empregado não poderia pleitear, em 
momento futuro, outras verbas relacionadas àquele contrato de trabalho. 
Para não confundirmos com as verbas devidas na culpa recíproca, segue um quadro esquemático: 
 
Parcelas devidas Extinção por acordo Culpa recíproca 
Aviso prévio 
Se indenizado: pela 
metade 
Pela metade 
Multa rescisória37 Pela metade Pela metade 
Férias proporcionais Integralmente Pela metade 
13º proporcional Integralmente Pela metade 
Férias simples e 
vencidas 
Integralmente Integralmente 
Saque do FGTS38 Até 80% dos depósitos Integralmente 
Seguro-Desemprego Não recebe Não recebe 
 
Término de contratos a termo 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
Aprendemos que, em regra, no direito do trabalho os contratos possuem indeterminação de prazo, mas que 
existe também previsão legal de contratos a prazo determinados. 
Para estudar o término dos contatos a prazo determinado vamos dividir a extinção em 2 situações distintas: 
extinção normal do contrato e extinção antecipada. 
 
37 Lei 8.036, art. 18, § 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do 
trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada 
durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. 
38 Nas hipóteses listadas na Lei 8.036, art. 20 
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➢ Extinção normal 
A extinçãonormal do contrato a termo se dá pelo atingimento de seu termo prefixado, como, por exemplo, 
os contratos de experiência. 
Relembrando o artigo da CLT que prevê as hipóteses autorizativas de determinação de prazo: 
CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
Assim, quando um contrato a prazo determinado extingue-se pelo atingimento de seu termo, o empregado 
não fará jus a indenização ou aviso prévio, mas apenas a saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas, 
claro) e 13º salário proporcional. 
➢ Extinção antecipada 
Caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do empregador serão devidos, além de saldo de salário, férias 
proporcionais (e vencidas, claro) e 13º salário proporcional, também a indenização prevista no artigo 479 da 
CLT: 
CLT, art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa 
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por 
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Exemplo: o contrato de experiência foi firmado com previsão de 90 dias, e no 50º dia o empregador, sem 
justa causa, decide dispensar o empregado. Como faltavam 40 dias para encerrar o contrato, o empregador 
deverá indenizar o obreiro com a remuneração correspondente a 20 dias (metade da remuneração a que ele 
teria direito até o termo do contrato). 
Além disso, nestes casos o empregador deverá depositar a multa de 40% do FGTS e o empregado poderá 
sacar os valores existentes em sua conta vinculada. 
Em contrapartida, caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do empregado este é que deverá indenizar 
o empregador, conforme previsão do artigo 480 da CLT: 
CLT, art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, 
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que 
desse fato lhe resultarem. 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado 
em idênticas condições. 
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Deste dispositivo podemos destacar que a indenização está vinculada aos prejuízos que o empregador sofrer 
em decorrência desta antecipação do término do contrato (o artigo fala em “prejuízos que desse fato lhe 
resultarem”), e esta indenização não poderá ser superior à metade da remuneração a que o demissionário 
teria direito até o termo do contrato. 
Existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como o contrato de experiência, por exemplo) 
possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. 
Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser aplicados os princípios que regem 
a rescisão dos contratos por prazo indeterminado: 
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória 
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja 
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos 
contratos por prazo indeterminado. 
Nestes casos (havendo esta cláusula no contrato a termo), então, a rescisão antecipada por iniciativa do 
empregador obrigará este a conceder aviso prévio ao empregado. O mesmo se aplica ao empregado, que 
deverá, nestas circunstâncias, conceder aviso prévio ao seu empregador. 
Voltaremos a falar acerca disto no tópico sobre “Aviso prévio”. 
Resumindo os efeitos da extinção antecipada tratada neste tópico: 
 
Outras modalidades de extinção contratual 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
Neste trecho da aula falaremos um pouco sobre outras formas de extinção do contrato de trabalho que não 
se encaixam nas demais modalidades já estudadas. 
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➢ Fato do príncipe (factum principis) 
Os estudiosos do Direito do Trabalho muito discutiam acerca da extinção do contrato em decorrência do fato 
do príncipe, que consiste na paralisação do trabalho (temporária ou definitivamente), decorrente de uma 
determinação do poder público. 
Trata-se de uma espécie de força maior, em que há a presença da conduta estatal, impondo a paralisação 
das atividades da empresa, encontrando-se assim prevista na CLT: 
CLT, art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por 
ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução 
que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, 
que ficará a cargo do governo responsável. 
Esta é uma hipótese de extinção raramente acolhida pela jurisprudência brasileira, havendo quem chegue a 
considerar o art. 486 da CLT como letra mora. Embora tenha baixa relevância prática, esta hipótese desperta 
interesse doutrinário e em provas, sobretudo após os eventos relacionados ao novo Coronavírus (Covid-19). 
Assim, é importante destacarmos 3 aspectos principais acerca do factum principis: 
 1) caracterização do fato do príncipe 
 2) responsabilidade pelo pagamento da indenização 
 3) valor da indenização 
1) Como vimos acima, o fato príncipe consiste na paralisação do trabalho em decorrência de ato do poder 
público. No entanto, não é qualquer paralisação por determinação estatal que suscita a aplicação do art. 486 
da CLT, mas apenas aquelas que decorrem "única e exclusivamente" da imposição estatal39. 
Primeiramente porque considera-se que parte das imposições estatais aos empregadores já estão dentro do 
risco a que se expõem ordinariamente os empreendedores de maneira geral (risco empresarial). 
Além disso, se o empregador, de algum modo, concorreu para a paralisação, não haveria que se atribuir 
responsabilidade ao poder público. Então, por exemplo, se o fechamento da empresa é um efeito de 
atividade irregular desempenhada pelo empregador, não subsistiria qualquer responsabilidade ao poder 
público. 
Sob estes dois fundamentos, Godinho40 destaca situações que não configuram factum principis: 
 - maxidesvalorizações cambiais 
 
39 SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo. Ed. GenMétodo. P. 270 
40 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17 ed. São Paulo, 2017, p. 1351. 
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 - implementação de planos econômicos oficiais 
 - mudanças governamentais nas regras relativas a preços, tarifas e mercado 
 - fechamento por decisão judicial 
 - fechamento do estabelecimento por ato da autoridade sanitária, no exercício do seu poder de 
polícia 
 - fechamento de casas de bingo 
Portanto, a despeito da dificuldade de se caracterizar, juridicamente, o fato do príncipe, considero 
importante conhecermos algumas situações em que não seria caracterizado. 
2) Havendo a (rara) configuração do fato do príncipe, a administração pública responsável pela paralisação 
seria chamada a indenizar a extinção contratual. Sendo ato do poder público municipal, a indenização 
caberia ao município; sendo estadual, caberia ao Estado membro; sendo ato federal, à União. 
3) Quantoao valor da indenização, há divergência doutrinária, sendo que a corrente majoritária defende 
que a "indenização" mencionada no art. 486 corresponde (i) à multa compensatória do FGTS41 ou, (ii) nos 
contratos por prazo determinado, na indenização prevista no art. 479 da CLT. 
Assim, o governo não arcaria com todas as verbas rescisórias, mas apenas com o valor da multa rescisória 
do FGTS ou com a indenização do art. 479 (as demais verbas devidas42 seriam pagas pelo próprio 
empregador). 
➢ Força maior 
A CLT define força maior como sendo43: 
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à 
vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou 
indiretamente. 
Poderíamos citar como exemplo um furacão que destruiu um mercado que empregava 20 pessoas, ou uma 
grande enchente que alagou a sede de uma empresa de informática. 
Reparem que o empregador não pode ter contribuído para o acontecimento, para que seja efetivamente 
considerado motivo de força maior. 
 
41 Havendo, ainda, discussão quanto ao percentual da indenização, se seria de 20% ou de 40% sobre o montante depositado na 
conta vinculada pelo empregador. 
42 Há, também, divergência doutrinária quanto à necessidade ou não de pagamento do aviso prévio indenizado. 
43 Reparem que a CLT não diferencia força maior e caso fortuito. 
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Além disso, a CLT deixa claro que o empregador deve ter agido de forma previdente (art. 501, §1º). Se, por 
exemplo, ocorre um incêndio na sede da empresa que destrói todo o local, mas observa-se que não havia 
extintores ou outro sistema de proteção contra incêndio no local, poderíamos concluir que este empregador 
não foi previdente, pois deixou de adotar as cautelas que eram esperadas (neste caso, não haveria que se 
falar em força maior). 
A força maior pode autorizar a realização de horas por necessidade imperiosa (CLT, art. 61), interromper o 
contrato de trabalho ou mesmo extingui-lo. 
Se a força maior extingue a empresa ou o estabelecimento em que trabalhava o empregado, é possível a 
extinção dos contratos por motivo de força maior: 
 Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de 
um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando 
despedido, uma indenização na forma seguinte: 
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; 
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem 
justa causa; 
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, 
reduzida igualmente à metade. 
Reparem que a força maior autoriza até mesmo o término do contrato de empregados protegidos por 
estabilidades provisórias. Além disso, o empregado fará jus à metade da multa compensatória do FGTS (isto 
é, será paga à base de 20% dos depósitos junto ao FGTS - Lei 8.036, art. 18, §2º) e, se for contrato por prazo 
determinado, receberá metade da indenização que receberia no caso de extinção normal antecipada. 
Detalhando tais verbas rescisórias, o professor Ricardo Resende44 aponta que nestes casos o empregado faz 
jus às seguintes parcelas: 
• Saldo de salário 
• 13º salário proporcional 
• Férias (simples, vencidas e proporcionais) 
• Metade da multa compensatória do FGTS (isto é, 20%) 
• Metade da indenização do art. 479, se for o caso 
• Saque do FGTS 
• Aviso prévio (embora existam autores que defendam não ser cabível) 
➢ Morte do empregado 
 
44 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2017, p. 755-756. 
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Iniciando com a morte do empregado, esta é uma situação onde o contrato será extinto e não há que se 
falar em indenização. 
Nestes casos os herdeiros do falecido receberão saldo de salário, férias proporcionais e 13º salário 
proporcional. 
➢ Morte do empregador pessoa física 
Também é motivo bastante para extinguir o contrato de trabalho a morte do empregador pessoa física. 
Neste caso de extinção do contrato as verbas devidas ao empregado serão as mesmas da dispensa sem justa 
causa: saldo de salário (dias trabalhados no mês da saída), férias (inclusive proporcionais), 13º salário 
(proporcional), indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e aviso prévio: 
CLT, art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os 
empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 
497 [indenização dos empregados estáveis]. 
Entretanto, existe outra possibilidade que é a morte do empregador pessoa física com a continuidade do 
empreendimento (por exemplo, o filho do falecido continua a exercer a atividade de seu pai). 
Ocorrendo esta continuidade do empreendimento estaremos diante de sucessão trabalhista, e neste caso o 
contrato de trabalho poderá prosseguir. 
Havendo a morte do empregador individual, porém, a lei faculta ao empregado dar por rescindido seu 
contrato (falamos sobre isso anteriormente): 
CLT, art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, 
é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
Caso o empregado opte por esta possibilidade, não caberá aviso prévio e nem indenização do FGTS (multa 
rescisória de 40%). 
➢ Extinção da empresa ou estabelecimento 
Nas situações em que há extinção da empresa ou estabelecimento a doutrina também confere ao 
empregado o direito às verbas rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa. 
➢ Programa de Demissão Voluntária – PDV 
Algumas empresas apresentam aos seus empregados proposta de valor que os incentive a desligar-se da 
empresa, fato este conhecido como “Programa de Demissão Voluntária”, “Programa de Incentivo à Demissão 
Voluntária” ou ainda “Plano de Incentivo à Demissão Voluntária”. Este procedimento também é conhecido 
pela sigla PDV. 
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A CLT, após a Lei 13.467 (reforma trabalhista), regulamentou o término do contrato de trabalho por meio da 
adesão a um PDV, como uma espécie de extinção por acordo (CLT, art. 484-A), em que empregado manifesta 
o interesse em pôr fim ao vínculo de emprego, ante um incentivo oferecido pelo empregador (quantia em 
dinheiro, viagem, treinamentos pagos ou outros benefícios diversos). Portanto, ambos desejam extinguir o 
vínculo empregatício. 
 
Antes de avançar, é preciso destacar que os PDVs/PDIs podem ou não ser negociados perante o sindicato 
(por meio de ACT/CCT). 
Caso sejam objeto de previsão em ACT/CCT, a adesão do empregado ao Plano de Demissão, nessa condição, 
representa, como regra geral, quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia: 
CLT, art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, 
plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja 
quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo 
disposição em contrário estipulada entre as partes. 
Dessa forma, um empregado que tenha aderido ao PDV/PDI previsto em ACT/CCT não poderá, 
posteriormente, reclamar perante a Justiça Trabalhistao pagamento de verbas trabalhistas, como poderia 
um outro empregado que não tenha aderido. 
Para que efetivamente ocorra tal quitação plena, o Ministro Godinho defende que haja (além da previsão 
em ACT/CCT) expressa menção à quitação na documentação e benefícios ao trabalhador45: 
é válida a quitação plena e irrevogável (quitação ampla e irrestrita) dos direitos decorrentes 
da relação empregatícia, em se tratando de rescisão contratual lavrada pelo empregado 
sob a égide de PDV ou PDI que tenha sido aprovado por negociação coletiva trabalhista 
(ACT ou CCT), com referência expressa no instrumento coletivo negociado e nos 
instrumentos firmados pelo trabalhador, concernentes à sua adesão ao Plano de 
Desligamento e à sua respectiva rescisão contratual (art. 477-B, CLT, em conjugação com a 
decisão vinculante do STF no RE 590.415-SC); essa validade ampla e irrestrita supõe a 
presença no Plano de Desligamento de vantagens reais em benefício do trabalhador 
aderente (..) 
 
45 DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 186-187 
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Assim, segundo tal entendimento, quando não houver expressamente referência à quitação ampla, esta 
deixaria de acontecer. 
Resumindo o entendimento doutrinário transcrito acima, temos: 
 
Antes de avançar, reparem que, pela literalidade do dispositivo acima, a opção do legislador na Lei 13.467 
foi de conferir efeitos semelhantes àqueles adotados pelo STF no julgamento do RE 59041546, o qual já 
restringia os efeitos da OJ 27047 da SDI-1 do TST. 
Nesse sentido, temos o seguinte julgado do TST: 
A adesão voluntária do empregado ao Programa de Demissão Incentivada (PDI/2001), (..) 
implica o reconhecimento da quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do 
contrato de emprego (conforme previsto no acordo coletivo que aprovou o plano), 
incluindo o pedido de indenização por danos morais. No caso, entendeu-se que o referido 
pedido, decorrente do transporte irregular de valores, está vinculado ao extinto contrato 
de emprego, pois tem como causa de pedir suposto ato ilícito praticado pelo empregador, 
sujeitando-se, portanto, à ampla quitação decorrente da adesão ao PDI. 
ERR-446485-88.2007.5.12.0001, SBDI-I, rel. Min. Hugo Carlos Scheuermann, 13/12/2018 – 
Informativo TST no 189. 
 
Mas, e se o PDV/PDI não tiver sido previsto em ACT/CCT? 
Estes são os chamados PDVs unilaterais. Nesta hipótese, não haveria que se falar em quitação ampla e 
irrestrita. O Ministro Godinho, na passagem abaixo, restringe os efeitos liberatórios mencionados no art. 
477-A da CLT apenas aos PDVs/PDIs negociados com os sindicatos48: 
 
46 (..) fixando-se a tese de que a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho em razão de adesão voluntária 
do empregado a plano de dispensa incentivada enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de 
emprego caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais 
instrumentos celebrados com o empregado. 
47 OJ 270 – SDI1 – A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de 
demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. 
48 DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 184. 
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Isso significa que Planos de Demissão Voluntária (..) estruturados unilateralmente pela 
empresa não estão abrangidos pela regra do art. 477-B da CLT, não produzindo os efeitos 
jurídicos de quitação ampla, geral e irrestrita mencionados no preceito celetista. 
Em síntese: no tocante a tais PDVs ou PDIs meramente unilaterais, arquitetados sem o 
manto da negociação coletiva trabalhista, aplica-se o critério interpretativo proposta pela 
antiga OJ 270 da SDI-1 do TST: “A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato 
de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação 
exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo”. 
 
Relembro, ainda, que os prêmios para incentivo à adesão ao PDV é um dos temas em que o “negociado 
prevalece sobre o legislado”: 
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre 
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (..) 
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas 
de incentivo; 
Reparem, por fim, que, antes da reforma trabalhista, o TST já entendia que o valor oferecido ao empregado 
que decide aderir ao Programa não pode compensar as verbas trabalhistas devidas: 
OJ-SDI1-356 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV). CRÉDITOS 
TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE 
Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de 
compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a 
Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV). 
Desta forma, o valor oferecido aos empregados que façam adesão do PDV (valor fixo ou percentual) não 
pode compensar as verbas rescisórias (saldo de salário, 13º salário proporcional, etc.), que também deverão 
ser pagas. 
➢ Dispensa coletiva: equiparação com a dispensa individual 
No intuito de conferir mais liberdade ao empregador, a CLT buscou equiparar a dispensa de um único 
empregado (dispensa individual) com a dispensa de vários empregados (dispensas plúrima e coletiva). 
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Antes da inclusão do art. 477-A no texto celetista, caso o empregador decidisse dispensar vários empregados 
de uma vez, deveria negociar previamente as condições com o sindicato obreiro. A partir de então, segundo 
o texto reformado da CLT, não há mais que se falar em autorização do sindicato ou de negociação coletiva: 
CLT, art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se 
para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou 
de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. 
Em relação às três modalidades de dispensa mencionadas no dispositivo, temos que49: 
✓ dispensa individual: envolve trabalhadores isoladamente 
✓ dispensa plúrima: envolve grupos pequenos de trabalhadores 
✓ dispensa coletiva: dispensa massiva de trabalhadores, em geral com o intuito de redução definitiva 
do quadro de pessoal 
 
Relativizando a equiparação criada pela reforma trabalhista, em junho de 2022, o STF passou a entender ser 
necessária a participação do sindicato nas dispensas em massa de trabalhadores. Para o STF, embora não se 
exija "autorização" do sindicato para tais dispensas, é necessário seu envolvimento, por meio de uma 
"intervenção sindical prévia". A tese firmada pelo STF foi a seguinte (RE 999435): 
A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em 
massa de trabalhadores, que não se confundecom autorização prévia por parte da 
entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo. 
➢ Dispensa arbitrária 
Colocamos esta modalidade apartada da dispensa sem justa causa para tratar de detalhes específicos sobre 
a sua nomenclatura. 
Inicialmente, para situar50 o (a) leitor (a) coloquei, abaixo, passagens da CF/88, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias (ADCT) e da CLT onde encontramos a expressão “dispensa arbitrária”: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
 
49 Op. Cit. P. 180 
50 O objetivo aqui é tratar da dispensa arbitrária; o conteúdo dos dispositivos transcritos será estudado nos tópicos pertinentes do 
curso. 
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I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos 
termos de lei complementar, (...). 
ADCT, art. 10, II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (...) 
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de 
acidentes, (...). 
b) da empregada gestante, (...). 
CLT, art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão 
sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo 
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
Pois bem. Sobre o alcance da expressão dispensa arbitrária, por vezes ela é usada como sinônimo de dispensa 
imotivada, onde também se inclui o conceito de dispensa sem justa causa. 
Vamos reler a lição sobre [des]motivação para a dispensa do empregado, de autoria do Ministro Godinho51: 
“Em primeiro lugar, há a despedida desmotivada, também conhecida como dispensa 
arbitrária ou despedida sem justa causa. Aqui, reitere-se, a expressão despedida 
desmotivada traduz a ideia de falta de um motivo legalmente tipificado. Não se refere, é 
claro, à ausência de uma motivação interna à empresa (que sempre há de existir); apenas 
significa ser irrelevante para o Direito essa motivação, não necessitando ser explicitada: 
trata-se, pois, da denúncia vazia do contrato. Em segundo lugar, existe a despedida 
motivada mas sem justa causa operária. Também denomina-se dispensa não arbitrária, 
embora sem culpa obreira. Não é muito relevante, hoje, na prática justrabalhista do país 
(...). Em terceiro plano, há também a despedida motivada por justa causa obreira, 
conhecida, simplesmente, pela expressão dispensa por justa causa.” 
Assim, temos que 
Dispensa do 
empregado 
» Desmotivada » 
Dispensa arbitrária ou despedida sem justa 
causa 
 
» Motivada 
» Dispensa não arbitrária 
 
» Dispensa por justa causa 
Valentin Carrion52, comentando o art. 165 da CLT (acima transcrito), esclarece que 
“A despedida arbitrária, ou seja, sem justa causa (pois nem toda justa causa significa falta), 
será a que não tiver por fundamento “motivo disciplinar”: os atos ou omissões do 
 
51 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1190. 
52 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 210. 
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empregado que constituam uma obrigação legal ou contratual (dentro dos pressupostos 
do art. 48253). Também razões de ordem técnicas ou financeiras poderão servir de suporte 
legitimador (...).” 
 
Esquematizando a diferença entre despedida arbitrária e não arbitrária temos o seguinte: 
Dispensa arbitrária 
 
É dispensa desmotivada, que não se funde em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
 
Dispensa não arbitrária (possui motivo relevante) 
 
É dispensa que 
possui motivo 
» Disciplinar » Dispensa por justa causa 
 
» 
Técnico, 
econômico ou 
financeiro 
» 
É uma dispensa não arbitrária, mas sem 
justa causa (o empregado não deu causa à 
extinção contratual). 
Feita a explanação teórica, o que de mais relevante se pode extrair do tema é que as duas únicas garantias 
provisórias de emprego54 instituídas com base na dispensa arbitrária são a do cipeiro (membro eleito da 
CIPA) e a dos representantes na comissão de entendimento direto: 
CLT, art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão 
sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo 
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
 
Art. 510-D, § 3o Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o 
membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida 
arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, 
econômico ou financeiro. 
 
53 Enumera as condutas obreiras ensejadoras da demissão por justa causa, como estudamos neste tópico. 
54 Assunto que trataremos mais adiante nesta aula, no item 5. 
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Nos demais casos (gestante, dirigente sindical, empregado acidentado) a garantia provisória de emprego 
somente admite a dispensa por justa causa55, ou seja, não caberia, contra esses empregados, a dispensa [não 
arbitrária, mas sem justa causa] por motivo técnico, econômico ou financeiro. 
➢ Despedida obstativa 
Essa expressão foi cunhada, incialmente, para designar a despedida de empregado não optante pelo FGTS 
durante o nono ano de trabalho na mesma empresa, com a finalidade de obstar a aquisição da estabilidade 
decenal56 pelo empregado. 
Com a instituição da obrigatoriedade do regime do FGTS pela CF/88, hoje essa despedida tem pouca 
relevância prática, senão para concursos públicos. 
Atualmente, esta prática também pode ser identificada nas hipóteses em que o empregador visa a impedir 
que o empregado venha a adquirir estabilidade, de forma geral, no emprego, ainda que provisória. 
É o caso, por exemplo, do empregador que dispensa o empregado que sofre acidente do trabalho, sem a 
expedição da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) ao INSS. 
Pode-se entender, de modo amplo, que trata-se da dispensa que tem por finalidade obstar, impedir, evitar 
a consumação ou aquisição de um direito por um empregado, quando o obreiro está na iminência de adquirir 
um direito. 
Nesse sentido, o art. 499 da CLT prevê em seu §3º que a despedida que se verificar com o fim de obstar ao 
empregado a aquisição de estabilidade, sujeitará o empregador a pagamento em dobro da indenização 
prescrita nos artigos 477 e 478 (substituída pela multa rescisória de 40% sobre os depósitos do FGTS). 
Fazendo-se uma analogia com o direito civil, podemos extrair como fundamento legal o art. 129 do CCB: 
CCB, art. 129 - Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo 
implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem desfavorecer, considerando-
se, ao contrário, não verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele a 
quem aproveita o seu implemento. 
Segue abaixo tabela compilada inicialmente pelo Prof. Ricardo Resende57 para auxiliar na fixação e eventuais 
dúvidas: 
Modalidade de extinção contratual 
Sa
ld
o 
de
 
sa
lá
rio
 
13
º p
ro
p.
 
Fé
ria
s 
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Fé
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sim
pl
es
 
Fé
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s 
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A
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pr
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M
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FG
TS
 
Sa
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e 
FG
TS
 
Se
gu
ro
-
D
es
em
p.
 
M
ul
ta
 a
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. 
47
9 
M
ul
ta
 a
rt
. 
480 
In
de
ni
z.
 
ad
ic
io
na
l 
 
55 Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1191-1192. 
56 CLT, art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão 
por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. 
57 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2011, p. 683. 
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Término do contrato por prazo 
determinado 
SIM SIM SIM SIM SIM SIM 
Rescisão antecipada do contrato 
a termo (iniciativa do empregador) 
SIM SIM SIM SIM SIM 40%
58 
SIM SIM SIM 
Rescisão antecipada do contrato 
a termo (iniciativa do empregado) 
SIM SIM SIM SIM SIM PAG
A 
 
Rescisão antecipada do contrato 
a termo com cláusula assecuratória 
(iniciativa do empregador) 
SIM SIM SIM SIM SIM SIM 40% SIM SIM SIM 
Rescisão antecipada do contrato 
a termo com cláusula assecuratória 
(iniciativa do empregado) 
SIM SIM SIM SIM SIM CUMPRE 
/PAGA 
 
Rescisão antecipada do contrato 
a termo por motivo de força maior 
SIM SIM SIM SIM SIM 20% SIM SIM 50% 
Rescisão antecipada do contrato 
a termo por culpa recíproca 
SIM 50% SIM SIM 50% 20%1 SIM 50% 
Rescisão antecipada do contrato 
a termo por justa causa 
SIM SIM SIM 
Pedido de demissão SIM SIM SIM SIM SIM CUMPRE 
/ PAGA 
 
Despedida sem justa causa SIM SIM SIM SIM SIM SIM 40% SIM SIM SIM59 
Dispensa por justa causa SIM SIM SIM 
 
Rescisão indireta do contrato de 
trabalho 
SIM SIM SIM SIM SIM SIM 40%
60 
SIM SIM 
Culpa recíproca SIM 50% SIM SIM 50% 50% 20%
61 
SIM 
Rescisão por acordo SIM SIM SIM SIM SIM SIM62 20% SIM 
(80%) 
 
Rescisão para desempenho de 
obrigações legais incompatíveis63 
SIM SIM SIM SIM SIM NÃO 
PAGA 
 
Morte do empregador empresa 
individual64 
SIM SIM SIM SIM SIM NÃO 
PAGA 
 
Extinção do contrato por motivo de 
força maior 
SIM SIM SIM SIM SIM SIM 20%4 SIM SIM 
Morte do empregado SIM SIM SIM SIM SIM SIM 
 
58 Decreto 99.684, art. 14 
59 Devida se a dispensa imotivada ocorrer no trintídio que antecede a data-base (Lei 7.238, art. 9º) 
60 Decreto 99.684, art. 9º, §1º 
61 Lei 8.036, art. 18, §2º 
62 Se indenizado, paga pela metade. 
63 Art. 483, §1º, CLT 
64 Art. 483, §2º, CLT 
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Morte do empregador pessoa 
física65 
SIM SIM SIM SIM SIM SIM 40% SIM SIM 
Extinção da empresa ou do 
estabelecimento/falência 
SIM SIM SIM SIM SIM SIM 40% SIM SIM 
 
 
65 Art. 485, CLT 
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AVISO PRÉVIO 
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA 
Como os contratos de trabalho, em geral, possuem prazo indeterminado, institui-se o aviso prévio no Direito 
do Trabalho para que, quando uma das partes da relação de emprego decidir encerrar o vínculo, a outra 
parte possa ter um tempo razoável para adotar as medidas necessárias. 
Caso a iniciativa da resilição contratual seja do empregador, o aviso prévio permitirá ao empregado procurar 
novo emprego para seu sustento; caso seja do empregado, permitirá ao empregador buscar novo 
trabalhador para ocupar o posto que se tornará vago. 
O termo aviso prévio, como ensina Amauri Mascaro Nascimento1, possui tríplice dimensão, como podemos 
ler abaixo: 
“Aviso-prévio quer dizer comunicação que a parte que quer rescindir o contrato sem justa 
causa deve fazer à outra. Significa, também, o período durante o qual, após essa 
comunicação, o empregado ainda ficará trabalhando na empresa. Tem o sentido, 
finalmente, de pagamento em dinheiro (...).” 
Existe previsão constitucional do aviso prévio, conforme podemos relembrar: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: (...) 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei; 
Com base neste comando constitucional foi promulgada, no final de 2011, a Lei 12.506, que definiu a 
proporcionalidade do aviso prévio, nos seguintes termos: 
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação 
das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, 
será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) 
ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por 
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, 
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
Sobre o assunto, frise-se que a Lei 12.506/11 não se aplica a rescisões ocorridas anteriormente à sua 
vigência; este é o sentido da seguinte Súmula do TST, com redação de setembro de 2012: 
 
1 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 433. 
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SUM-441. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE. 
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas 
rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 
de outubro de 2011. 
Deste modo, podemos concluir que, de acordo com a CF/88 e Lei 12.506/11, o aviso prévio é de no mínimo 
30 dias e no máximo 90 dias. 
Assim, precisamos ficar atentos quanto a uma previsão celetista (art. 487, inciso I) que é incompatível com a 
atual Constituição (coloquei o texto tachado): 
CLT, art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser 
rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) 
meses de serviço na empresa. 
Esta hipótese prevista no inciso I (de oito dias de aviso), portanto, não foi recepcionada pela atual 
Constituição Federal. 
O aviso prévio, portanto, deve ser concedido pela parte (empregador ou empregado) que, sem justo motivo, 
quiser rescindir o contrato de trabalho. 
Se a iniciativa é do empregador (dispensa sem justa causa), o aviso prévio é um direito do empregado. Se a 
iniciativa é do empregado (pedido de demissão), o aviso prévio passa a ser um dever deste. 
Aprenderemos neste tópico as hipóteses de cabimento (ou não) do aviso prévio, e para termos uma noção 
geral da aplicabilidade deste instituto montei o quadro-resumo abaixo: 
 
 
 
 
 
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Passemos então à análise de cada uma destas situações. 
 
➢ Cabimento e redução de jornada 
Em regra, o aviso prévioé aplicável nos contratos por prazo indeterminado. 
Sob a óptica do empregado, para que o aviso cumpra os seus fins (buscar novo emprego) deverá haver uma 
redução do labor prestado durante os 30 dias, de 2 formas: redução da jornada diária ou falta justificada de 
7 dias corridos: 
CLT, art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se 
a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, 
sem prejuízo do salário integral. 
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas 
diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário 
integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do 
inciso II do art. 487 desta Consolidação. 
Aplicabilidade do 
aviso prévio 
 Regra geral Contratos a prazo 
indeterminado 
 Demissão sem justa causa 
 
 Pedido de demissão 
 
 
Situações 
específicas 
 Rescisão indireta 
 
 
Extinção por acordo Se indenizado: pela metade (50%) 
 
 Culpa recíproca Devido pela metade (50%) 
 
 
Extinção da empresa 
 
 
 
 
 Morte do empregador 
pessoa física 
 
 
 
 
 
Contratos a prazo 
determinado 
 
Somente quando contiverem 
cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão antecipada 
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Como aprendemos anteriormente, o citado inciso I do artigo 487 não foi recepcionado pela CF/88, então 
podemos reler este parágrafo único desconsiderando a previsão de 1 (um) dia de aviso: 
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas 
diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário 
integral, (...) por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta 
Consolidação. 
Assim, quando o empregador concede o aviso prévio, caberá ao empregado optar pela redução das 2 (duas) 
horas diárias ou pelos 7 (sete) dias corridos de falta ao serviço. 
Percebam que estas regras se aplicam se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, ou seja, caso o 
empregado decida romper o vínculo não caberá a redução de jornada. 
Além disso, frise-se que estas possibilidades não se cumulam: quando a rescisão tiver sido promovida pelo 
empregador, ou reduz-se em 2 (duas) horas diárias ou pode-se faltar por 7 (sete) dias corridos. 
Não se admite que o empregador deixe de reduzir a jornada (mesmo que pague as horas correspondentes) 
tendo em vista que o objetivo desta redução é permitir que o empregado busque novo emprego: 
SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA 
JORNADA DE TRABALHO 
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo 
pagamento das horas correspondentes. 
E o que acontece se uma das partes decide encerrar o vínculo sem avisar a outra no prazo definido pela 
legislação? 
Nestes casos haverá a indenização do aviso prévio: 
CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração 
desse período no seu tempo de serviço. 
Assim, temos aviso-prévio trabalhado e aviso-prévio indenizado. 
----------------------------------- 
Outra hipótese de cabimento do aviso prévio é o pedido de demissão, caso em que o trabalhador é que 
concederá aviso prévio ao seu empregador (neste caso, portanto, a concessão do aviso é obrigação do 
empregado). 
Caso o empregado decida romper o vínculo sem cumprir o aviso também há previsão de indenização: 
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CLT, art. 487, § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o 
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
Como aprendemos acima, as regras de redução de jornada se aplicam quando a rescisão tenha sido 
promovida pelo empregador, ou seja, caso o empregado decida romper o vínculo (pedido de demissão) não 
caberá a redução de 2 (duas) horas diárias ou falta ao serviço por 7 (sete) dias corridos durante o período de 
aviso. 
E o empregador pode dispensar o empregado do cumprimento do aviso? 
Sim, é possível, pois a dispensa do cumprimento do aviso por parte do empregador não se constitui em 
prejuízo. 
Esquematizando as possibilidades do aviso prévio por iniciativa do empregado: 
Empregado pede demissão 
 
Não comunica o empregador e/ou não 
aceita trabalhar no período de aviso 
 Comunica o empregador e solicita não cumprir o aviso prévio 
 
O empregador pode descontar o valor 
do aviso não cumprido 
 
O empregador aceita o pedido de 
dispensa do aviso e libera o 
empregado de seu cumprimento 
 
O empregador não aceita o 
pedido de dispensa do aviso 
 
 
Não haverá labor no aviso prévio e 
nem desconto do aviso não 
cumprido 
 
O empregado trabalha 
durante o aviso prévio 
Outra situação em que aplicável o aviso prévio é a culpa recíproca, quando se verifica, judicialmente, que 
empregado e empregador praticaram atos passíveis de justificar a extinção do contrato. Esta modalidade 
demanda o reconhecimento das faltas pelo Poder Judiciário: 
SUM-14 CULPA RECÍPROCA 
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o 
empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo 
terceiro salário e das férias proporcionais. 
Percebam que nesta modalidade o aviso (indenizado) será devido ao empregado pela metade, ou seja, 50%. 
Além da culpa recíproca, o aviso prévio também é devido pela metade na nova extinção por acordo, caso 
este seja indenizado: 
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CLT, art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e 
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I - por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
Falamos no início do tópico que o aviso prévio é aplicável nos contratos prazo indeterminado. Esta é uma 
regra geral, que possui uma exceção já explorada em concursos. 
Relembrando o que já vimos nesta aula, existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como 
o contrato de experiência, por exemplo) possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão 
antecipada. 
Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser aplicados os princípios que regem 
a rescisão dos contratos por prazo indeterminado: 
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória 
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja 
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos 
contratos por prazo indeterminado. 
Deste modo, esta hipótese configura uma possibilidade excepcional de aplicação do instituto do aviso prévio 
em contratos a prazo determinado. 
Aqui cabe trazer a Súmula 163 do TST, que consolida entendimento jurisprudencial sobre a aplicabilidade do 
aviso prévio em contratos de experiência: 
SUM-163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
Cabe aviso prévionas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 
481 da CLT. 
Apenas reforçando: este verbete inclui o direito ao aviso prévio nos contratos de experiência (assim como 
nos demais contratos a termo) em que haja cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão 
antecipada. 
 Outra circunstância que se compatibiliza com a figura do aviso prévio é a rescisão indireta, estudada 
anteriormente. 
CLT, art. 487, § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
Como dito antes, na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o empregador é que 
comete falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na Justiça do Trabalho. 
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Nas situações em que há extinção da empresa ou estabelecimento a doutrina também confere ao 
empregado o direito às verbas rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa. 
A Súmula 44 do TST também reconhece o direito do empregado ao aviso prévio: 
SUM-44 AVISO PRÉVIO 
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em 
dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio. 
-------------------- 
Feitas as considerações, segue novamente o quadro com as principais hipóteses de cabimento do aviso 
prévio, para termos uma visão ampla sobre o assunto: 
 
Tendo estudado as hipóteses de cabimento do aviso e suas condições, vamos falar um pouco sobre regras 
gerais deste instituto. 
➢ Reconsideração do aviso 
Existe previsão legal de reconsideração do aviso, o que pode ocorrer caso uma parte conceda aviso prévio à 
outra e, durante o período de aviso, esta mesma parte propõe manter o vínculo empregatício: 
CLT, art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o 
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra 
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. 
Aplicabilidade do 
aviso prévio 
 
Regra geral Contratos a prazo 
indeterminado 
 Demissão sem justa causa 
 
 Pedido de demissão 
 
 
Situações 
específicas 
 Rescisão indireta 
 
 
Extinção por acordo Se indenizado: pela metade (50%) 
 
 Culpa recíproca Devido pela metade (50%) 
 
 
Extinção da empresa 
 
 
 
 
 Morte do empregador 
pessoa física 
 
 
 
 
 Contratos a prazo 
determinado 
 
Somente quando contiverem 
cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão antecipada 
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==32a26a==
 
 
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de 
expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido 
dado. 
➢ Falta grave no curso do aviso prévio 
Sendo o aviso prévio trabalho concedido pelo empregador, é possível que durante o cumprimento do aviso 
haja conduta grave praticada pelo empregador ou seus prepostos. 
Nestes casos, a CLT prevê que o empregador poderá arcar com a indenização do aviso: 
CLT, art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, 
praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da 
remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que 
for devida. 
Por outro lado, caso o empregado é que cometa falta grave durante o cumprimento do aviso, este estará 
sujeito a perder o período restante do aviso prévio: 
CLT, art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das 
faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do 
respectivo prazo. 
Sobre o assunto existe Súmula do TST que retira do empregado que comete falta grave durante o aviso prévio 
o direito às verbas de natureza indenizatória, ressalvando-se o caso de abandono de emprego: 
SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA 
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do 
aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas 
rescisórias de natureza indenizatória. 
Como visto, o objetivo do aviso prévio dado ao empregado é que este possa obter novo trabalho, e no caso 
de abandono de emprego presume-se que a falta grave tenha decorrido deste motivo. 
➢ Base de cálculo 
Com relação à base de cálculo do aviso prévio, é preciso diferenciar as parcelas que integram seu cálculo, 
daquelas que não integram. 
Em relação à integração, é interessante destacar que o próprio artigo 487, em seus §§ 3º, 5º e 6º, estabelece 
regras específicas acerca de salário variável, horas extraordinárias e reajustamento salarial. 
Em se tratando de parcela variável, deve-se computar a média dos últimos 12 meses de serviço: 
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CLT, art. 487, § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os 
efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) 
meses de serviço. 
As horas extras habitualmente prestadas, as quais integram o salário, também integra a base de cálculo do 
aviso prévio: 
CLT, art. 487, § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio 
indenizado. 
Além disso, o §6º dispõe que o empregado no curso do aviso também seja beneficiado se houver sido 
concedido reajustamento salarial coletivo: 
CLT, art. 487, § 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, 
beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido 
antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo 
de serviço para todos os efeitos legais. 
Há outras parcelas que sabidamente não integrarão a base de cálculo do aviso. Nesse sentido, a SUM-354 
dispõe que as gorjetas não integram tal cálculo. No mesmo sentido, dispõe a SUM-253 quanto às 
gratificações semestrais, as quais, se houver, não devem integrar o cálculo do aviso. 
➢ Aviso prévio indenizado 
Pessoal, antes de avançar, é preciso destacar que o período do aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, 
é computado na duração do contrato de trabalho. Esta é a chamada projeção do aviso prévio indenizado 
nas verbas trabalhistas devidas ao empregado. 
Portanto, o aviso prévio, ainda que indenizado, integra o tempo de serviço do empregado para todos os 
efeitos legais, segundo prevê a parte final do dispositivo abaixo: 
CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração 
desse período no seu tempo de serviço. 
Exemplo: se um empregado com exatos 7 meses de trabalho recebe o aviso de sua demissão sem justa causa, 
mesmo se o aviso prévio for indenizado, o tempo de serviço deste empregado irá totalizar 8 meses, pois os 
30 dias do aviso prévio são projetados na duração total do contrato de trabalho. 
Até mesmo a data do término do contrato de trabalho, anotada na CTPS do empregado, deve ser a data do 
fim do aviso prévio indenizado: 
OJ 82. SDI-1. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS 
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A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso 
prévio, ainda que indenizado. 
Como consequência desta projeção do aviso prévio, o cálculo de verbas como 13º, férias e FGTS2 deverão 
considerar todo este período. 
➢ Natureza dos valores recebidos pelo aviso prévio 
A natureza dos valores recebidos decorre do fato de o aviso ser trabalhado ou indenizado. 
Sendo trabalhado (ou cumprido), o aviso prévio possui natureza salarial, já que se trata do simples 
recebimento do último período de trabalho. Assim, o aviso prévio trabalhado integra o cálculo das demais 
parcelas, quando couber. 
Por outro lado, se ele não for concedido pelo empregador, ele deverá ser indenizado, mas computa-se sua 
projeção para os cálculos rescisórios, como por exemplo, no cômputo das férias e décimo terceiro 
proporcional. 
Deve ficar claro, ainda, que sobre o aviso prévio indenizado também incide o recolhimento do FGTS, 
conforme comentado anteriormente: 
SUM-305 TST 
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a 
contribuição para o FGTS. 
Por fim, considerando a projeção dos efeitos da projeção do aviso prévio indenizado, é preciso destacar que 
ele também é computado no caso de recebimento da indenização adicional a que se referem as Leis 
7.238/1984 e 6.708/1979: 
SUM-182. AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI Nº 6.708, DE 30.10.1979 
O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional 
prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979. 
Tal indenização adicional tem por escopo inibir que o empregador dispense o empregado na véspera de 
obter vantagens decorrentes da negociação coletiva. Para facilitar a compreensão, segue o exemplo dado 
por Ricardo Resende3: 
Imagine-se o seguinte exemplo: o empregado pertence a determinada categoria 
profissional cuja data-base (data para reajustamento salarial) é 1º de fevereiro. A fim de 
 
2 SUM-305 TST 
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS. 
3 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2017, p. 723. 
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não lhe pagar as verbas rescisórias calculadas sobre o novo salário, que entrará em vigor 
em 1º de fevereiro, o empregador dispensa este trabalhador em 10 de janeiro. 
Neste caso, [seguindo as disposições das Leis 7.238/1984 e 6.708/1979] será devida a 
indenização adicional, visto que a dispensa se deu nos 30 dias (trintídio) que antecede a 
data-base. 
➢ Renúncia ao aviso prévio 
Seguindo adiante, convém mencionar que o direito do aviso prévio (ou seja, quando o empregador concede 
o aviso) é irrenunciável pelo empregado, o que inclusive já foi materializado em Súmula do TST: 
SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO 
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de 
cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de 
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
Além da regra em si, é importante manter-se atento à exceção admitida pelo TST: é possível renunciar ao 
aviso prévio quando o empregado conseguir obter novo emprego. 
Esta exceção é bastante razoável, pois o aviso prévio, na óptica do empregado, se destina a buscar novo 
emprego. Se ele, comprovadamente, já encontrou o novo trabalho, não há porque adiar o exercício das 
funções junto ao novo empregador, e então, neste caso, é possível renúncia ao direito do aviso prévio. 
➢ Aviso prévio x garantias de emprego 
Há casos previstos na legislação em que o empregado adquire uma garantia de emprego (ou estabilidade 
provisória), não mais podendo ser livremente dispensado. 
Pois bem. A dúvida surge quanto à possibilidade de o empregado adquirir uma dessas garantias de emprego 
durante o curso do aviso prévio. 
Por exemplo: sabe-se que a empregada gestante possui garantia de emprego desde a confirmação da 
gravidez até 5 meses após o parto4. E se a empregada é dispensada pela empresa e, no curso do aviso prévio, 
tem sua gravidez confirmada? 
Em outras palavras: deve prevalecer a garantia de emprego ou o aviso prévio já comunicado? 
Vejam que o fato gerador da garantia de emprego ocorreu após ter sido comunicada de sua dispensa. Por 
este motivo, tem prevalecido o entendimento de que, regra geral, as garantias de emprego não se aplicam 
a fatos geradores ocorridos durante o cumprimento do aviso prévio. 
 
4 ADCT, art. 10, II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
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Nesse sentido, podemos citar a SUM-369 do TST quanto ao dirigente sindical: 
SUM-369, V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante 
o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que 
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
Mas há duas exceções: 
✓ gestante5 (confirmou sua gravidez no curso do aviso prévio) 
✓ acidente do trabalho6 (empregado sofreu acidente do trabalho no curso do aviso prévio) 
As mesmas exceções aplicam-se ao caso da superveniência de garantia de emprego durante contrato de 
trabalho por prazo determinado (SUM-244, item III, e SUM-378, item III). 
➢ Aviso prévio cumprido em casa 
Além dos casos já expostos, havia uma prática chamada de “aviso cumprido em casa”: o empregador demitia 
o empregado, não indenizava o aviso e não permitia que ele laborasse (ao invés de indenizar o aviso ou 
manter o empregado trabalhando, ele permanece em casa aguardando o final do período do aviso). 
Esta prática não é admitida pela doutrina e jurisprudência, pois tem o objetivo de retardar o pagamento das 
verbas rescisórias. 
Podemos verificar o resultado de tal prática na OJ abaixo: 
OJ-SDI1-14 AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO PARA 
PAGAMENTO 
Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias 
é até o décimo dia da notificação de despedida. 
Como não há previsão legal desta possibilidade, e para evitar que se postergue o pagamento das verbas ao 
demitido, nestes casos deve-se quitar os valores até o décimo dia, contado da data da notificação da 
demissão (ou seja, é a mesma regra do aviso indenizado). 
Resumindo as regras sobre os tipos de aviso prévio: 
 
 
5 CLT, art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do 
aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do 
art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
6 A exemplo dos precedentes do TST AIRR-478.51.2012.5.09.0021 (24/02/2016) e AIRR-778-73.2011.5.04.0122 (09/12/2015). 
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Aviso prévio 
trabalhado 
» 
Nadispensa sem 
justa causa 
» 
O aviso é concedido pelo empregador, sendo direito do empregado; 
há redução da jornada (2 horas por dia ou 7 dias corridos). 
 
» 
No pedido de 
demissão 
» 
O aviso é concedido pelo empregado, sendo dever deste; não há 
redução de jornada no período de aviso. 
 
Aviso prévio 
indenizado 
» 
Na dispensa sem 
justa causa 
» 
O empregador não deseja que o empregado demitido continue a 
prestar serviços durante o aviso prévio e indeniza o período. 
 
» 
No pedido de 
demissão 
» 
O empregado pede demissão e não cumpre o aviso prévio, podendo o 
empregador descontar os salários correspondentes. 
 
Aviso prévio 
cumprido em casa 
» 
Prática não admitida pela doutrina e jurisprudência, em que o empregado era demitido e cumpria 
o aviso prévio em casa (o objetivo era retardar o pagamento das verbas rescisórias). 
 
A proporcionalidade da Lei 12.506/11 
Como comentado no tópico anterior, foi promulgada, no final de 2011, a Lei 12.506, que definiu a 
proporcionalidade do aviso prévio, nos seguintes termos: 
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação 
das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, 
será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) 
ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por 
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, 
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
A redação enxuta da lei trouxe diversidade de interpretações sobre alguns aspectos que são detalhados 
abaixo. 
➢ Forma de contagem dos 3 dias por ano de serviço 
Surgiram dúvidas sobre como são adicionados os 3 dias por ano de serviço ao aviso do empregado. 
Se, por exemplo, o empregado completa um ano de serviço, teria direito ao aviso de 33 dias ou apenas 30? 
Para a corrente que entende que a contagem se inicia com o 2º ano de serviço a resposta para a pergunta 
seria 30, como podemos ver na questão abaixo, cujo gabarito foi (D): 
FCC/TRT6 – Analista Judiciário - 2012 
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Em Fevereiro de 2012, Artêmis e Hera, empregadas da empresa “XX”, receberam aviso prévio de rescisão 
injustificada de contrato individual de trabalho por prazo indeterminado. Considerando que Artêmis possuía 
três anos de serviço na empresa “XX” e Hera dez anos, elas terão direito ao Aviso Prévio de 
(A) 30 dias. 
(B) 45 dias. 
(C) 33 dias e 51 dias, respectivamente. 
(D) 36 dias e 57 dias, respectivamente. 
(E) 39 dias e 60 dias, respectivamente. 
Se Artêmis possui 3 anos, o seu aviso prévio seria de 30 dias + 9 dias (pelos 3 anos) = 39 
Pelo mesmo raciocínio, Hera teria aviso de 30 + 30 (pelos 10 anos) = 60 
Entretanto, esta interpretação (usada nesta questão pela FCC de 2012) de que se contariam os 3 dias a partir 
do 2º ano completo de serviço, resultaria nos avisos de Artêmis e Hera de, respectivamente, de 36 e 57 dias. 
A tendência, entretanto, é que outra interpretação da lei prevaleça (completado o 1º ano de serviço já se 
adquirem os 3 dias de aviso proporcionais), e neste caso, os avisos da questão seriam de 39 e 60 dias – 
gabarito (E). 
Notem que, em 2017, a mesma banca adotou a outra interpretação, como se depreende da questão abaixo, 
ao menos no gabarito preliminar, que foi letra (A). A questão foi posteriormente anulada: 
FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada) 
Augustus foi contratado em 01/03/2011 (..) 
Augustus teve seu contrato rescindido em 18/09/2015 [totalizando 4 anos completos de serviço na mesma 
empresa, além das frações de meses e dias] em função da falência empresarial, sendo que o aviso-prévio 
não foi concedido pelo empregador. (..) 
Diante do término do contrato e da ação trabalhista ajuizada, Augustus faz jus a aviso prévio com duração 
de: 
(A) 42 dias 
(B) 39 dias 
(C) 45 dias 
(D) 30 dias 
(E) 82 dias 
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No sentido de que completado o 1º ano de serviço já se adquirem os 3 dias de aviso proporcionais, temos o 
próprio Ministério do Trabalho (MTb), os últimos precedentes do TST7 e Mauricio Godinho Delgado8: 
“(...) o trabalhador que complete um ano de serviço na entidade empregadora terá direito 
ao aviso de 30 dias, mais três dias em face da proporcionalidade. A cada ano subsequente, 
desponta o acréscimo de mais três dias. Desse modo, completado o segundo ano de serviço 
na empresa, terá 30 dias de aviso-prévio, mais seis dias, a título de proporcionalidade da 
figura jurídica, e assim sucessivamente. No 20º ano de serviço na mesma entidade 
empregadora, terá direito a 30 dias de aviso-prévio normal, mais 60 dias a título de 
proporcionalidade do instituto”. 
Adotando esta outra interpretação, a questão abaixo considerou correta a seguinte afirmação: 
CESPE/Advogado Telebras – 2013 
Caso o contrato de trabalho durasse treze meses, o trabalhador faria jus ao aviso prévio de trinta e três dias. 
 
➢ Proporcionalidade em favor do empregador 
O aviso prévio, de modo geral, se caracteriza pela bilateralidade, pois quando uma das partes da relação de 
emprego decidir encerrar o vínculo sem motivação, a outra deve ser pré-avisada. 
A proporcionalidade, entretanto, se aplica a favor de empregado e empregador ou 
somente a favor do empregado? 
Alterando um pouco a pergunta: a proporcionalidade se aplica à demissão sem justa causa (quando o aviso 
é direito do empregado) e ao pedido de demissão (quando o aviso é dever do empregado) ou somente na 
demissão sem justa causa? 
Exemplo: se o empregado com um ano de serviço é demitido, como vimos acima, ele teria direito a aviso 
prévio de 33 dias; se este mesmo empregado pede demissão, teria que conceder aviso de 30 ou 33 dias ao 
empregador? 
O tema é controverso, mas tem prevalecido o entendimento de que cabe a proporcionalidade do aviso 
somente quando este represente direito do empregado. 
Nesta linha Luciano Martinez9 
“(...) é necessário lembrar que o aviso prévio proporcional integra, em última análise, o 
sistema de garantias de emprego, pois cria ônus adicionais para as resilições patronais com 
 
7 Por exemplo, RR-684-96.2012.5.12.0016. 
8 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1219. 
9 MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 4 ed. São Paulo: Saraiva, 
2013, p. 570. 
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o propósito de desencorajá-las. Ademais, o instituto ora em análise deve ser visto como 
uma das compensações legislativas decorrentes da extinção da estabilidade decenal, 
direito que, como se sabe, apenas os empregados eram capazes de conquistar.” 
O Ministro Godinho10 também propugna tal entendimento: 
“(...) a proporcionalidade favorece apenas o trabalhador, é sensata, proporcional e 
razoável, caso considerados a lógica e o direcionamento jurídicos da Constituição e de todo 
o Direito do Trabalho. Trata-se da única maneira de se evitar que o avanço normativo da 
proporcionalidade converta-se em uma contrafacção, como seria impor-se ao trabalhadorcom vários anos de serviço gravíssima restrição a seu direito de se desvincular do contrato 
de emprego.” 
No mesmo sentido, o Ministério do Trabalho11 e precedentes do TST12 entendendo que o aviso prévio 
proporcional aplica-se apenas ao empregado. Transcrevo um desses julgados: 
RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. INTERPOSIÇÃO SOB A ÉGIDE DA LEI 
13.015/2014. AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL. ALTERAÇÃO DA LEI 12.506/2011. 
OBRIGAÇÃO LIMITADA AO EMPREGADOR. AUSÊNCIA DE RECIPROCIDADE. 
A proporcionalidade do aviso prévio a que se refere a Lei 12.506/2001 apenas pode ser 
exigida da empresa, uma vez que entendimento em contrário, qual seja, exigir que 
também o trabalhador cumpra aviso prévio superior aos originários 30 dias, constituiria 
alteração legislativa prejudicial ao empregado, o que, pelos princípios que norteiam o 
ordenamento jurídico trabalhista, não se pode admitir. Dessarte, conclui-se que a norma 
relativa ao aviso prévio proporcional não guarda a mesma bilateralidade característica 
da exigência de 30 dias, essa sim obrigatória a qualquer das partes que intentarem resilir 
o contrato de emprego. 
TST - E-RR - 1964-73.2013.5.09.0009 
➢ Irretroatividade da proporcionalidade do aviso prévio 
Os efeitos da proporcionalidade do aviso como regulada pela Lei 12.506/11 atingem períodos de aviso 
ocorridos anteriormente à publicação do referido diploma? 
A resposta é negativa, como vimos da leitura da Súmula 441: 
SUM-441. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE. 
 
10 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1220. 
11 NT 35/2012/DMSC/GAB/SIT, de 13/02/2012, e NT 184/2012/CGRT/SRT/MTE, de 07/05/2012 
12 RR-456-37.2012.5.03.0028 e E-RR-1964-73.2013.5.09.0009 
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O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas 
rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 
de outubro de 2011. 
E os avisos prévios em curso na data de publicação da nova lei, serão dilatados pela proporcionalidade, 
quando cabível13? 
De acordo com a lição de Luciano Martinez a resposta seria afirmativa14: 
“Nesse caso, parece razoável admitir a aplicação da novel disposição legislativa, uma vez 
que aviso prévio em curso não poderá ser reputado como um ato jurídico perfeito e 
acabado. O empregador, em tal situação, deverá aditar o tempo de aviso prévio tantos dias 
quantos sejam necessários à observância da regra da proporcionalidade em relação ao 
tempo de serviço.” 
➢ Frações de meses de serviço e cálculo da proporcionalidade 
A Lei 12.506/11 e a doutrina não admitem tal possibilidade. Relembrando a letra da lei: 
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o (...), será concedido na proporção de 
30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por 
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, 
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
Um empregado, portanto, que conte com 1 ano e 6 meses de serviço e é demitido sem justa causa, terá 
direito a aviso prévio de 33 dias, e não 36. 
Entretanto, situação peculiar ocorre quando o demitido sem justa causa possui fração de 11 meses de 
serviço. 
Pelo disposto na CLT, o tempo de aviso se integra ao tempo de serviço, e, neste caso, influenciaria na 
proporcionalidade: 
CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração 
desse período no seu tempo de serviço. 
 
13 Cabível no sentido de beneficiar empregados demitidos sem justa causa que já haviam completado pelo menos um ano de serviço 
na empresa. 
14 MARTINEZ, Luciano. Op. cit., p. 570. 
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Nesse sentido, Mauricio Godinho Delgado15 cita o exemplo do empregado que conte, na demissão sem justa 
causa, com 1 ano e 11 meses de serviço: 
“(...) à medida que o pré-aviso integra-se ao tempo contratual para os efeitos jurídicos 
pertinentes (...), o empregado com 1 ano e 11 meses de serviço terá, sim, direito à segunda 
cota de proporcionalidade, caso dispensado sem justa causa (isto é, 30 dias mais 6 dias de 
proporcionalidade), uma vez que, com a projeção do próprio aviso-prévio, seu tempo 
contratual de serviço atingirá 2 anos (na verdade, um pouco mais).” 
Por outro lado, o Ministério do Trabalho16 e Jorge Cavalcanti Boucinhas Filho17 defendem o contrário, nos 
seguintes termos: 
“tempo de aviso prévio só é calculado uma única vez (no momento em que é dado o aviso, 
levando em conta o tempo trabalhado até então). 
(..) 
Assim, no exemplo suscitado, (..) onde o trabalhador possui 11 meses e 15 dias de trabalho 
quando recebe o aviso prévio, o tempo desse aviso será de 30 dias, pelo simples fato de 
que o trabalhador não atingiu o tempo mínimo para fazer jus ao primeiro acréscimo legal 
de 3 dias.” 
As questões abaixo, compiladas por Ricardo Resende18, adotaram esta última corrente: 
TRT-14/Juiz do trabalho – 2014 (correta) 
[O aviso prévio] será de 30 dias, caso [o empregado] tenha sido admitido em 09 de janeiro de 2013 e 
dispensado em 05 de janeiro de 2014 [perfazendo-se 11 meses e 26 dias de serviço], já que a projeção do 
aviso prévio não é considerada para cálculo da proporcionalidade. 
TRT-6/Juiz do trabalho – 2015 (correta) 
O empregado com 11 meses e 29 dias de serviço na mesma empresa tem direito a 30 dias de aviso prévio. 
TRT-6/Juiz do trabalho – 2015 (incorreta) 
O empregado com 1 ano e 6 meses de serviço na mesma empresa tem direito a 36 dias de aviso prévio. 
TRT-6/Juiz do trabalho – 2015 (incorreta) 
O empregado com 1 ano, 11 meses e 29 dias de serviço na mesma empresa tem direito a 36 dias de aviso 
prévio. 
TRT-6/Juiz do trabalho – 2015 (incorreta) 
 
15 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1219. 
16 NTC SIT/SRT 01/2012 
17 BOUCINHAS FILHO, Jorge Cavalcanti. O novo aviso prévio: questões polêmicas suscitadas pela Lei 12.506/2011. São Paulo: 
LTr, 2014, p. 114-115. 
18 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2017, p. 848. 
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O empregado com 2 anos e 9 meses de serviço na mesma empresa tem direito a 39 dias de aviso prévio. 
TRT-6/Juiz do trabalho – 2015 (correta) 
O empregado com 25 anos, 5 meses e 13 dias de serviço na mesma empresa tem direito a 90 dias de aviso 
prévio. 
➢ Tempo de contrato x tempo de serviço 
A proporcionalidade está condicionada ao tempo de serviço, e não ao tempo de contrato19: 
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o (...), será concedido na proporção de 
30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por 
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, 
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
Neste sentido, períodos de interrupção contratual (descanso semanal remunerado, licença-maternidade, 
férias, etc.) se incluem no cálculo do tempo de serviço.Já os períodos de suspensão contratual (suspensão disciplinar, prisão provisória, faltas injustificadas, etc.) 
não se incluem para o cálculo do tempo de serviço. 
➢ Início da contagem 
Assim como ocorre com a contagem do prazo para pagamento das verbas rescisórias, também quanto à 
contagem do período do aviso, o TST privilegia a regra civilista, excluindo o dia do começo e incluindo o dia 
do vencimento: 
SUM-380. AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002. 
Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do 
prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 
➢ Aviso prévio misto 
Em relação ao aviso prévio dado pelo empregador ao dispensar o empregado sem justa causa, há duas 
correntes a respeito do cumprimento do período. 
A primeira corrente, defendida por Maurício Godinho20, defende que apenas os 30 dias iniciais seriam 
trabalhados, sendo o restante (proporcionalidade do aviso) ser automaticamente indenizado pelo 
empregador. Este é o chamado aviso prévio misto, da seguinte forma: 
 
19 O empregado pode, por exemplo, ter sido contratado há um ano, mas, em virtude de prisão provisória 2 meses, ter apenas 10 
meses de serviço na empresa. 
20 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15ª edição. p. 1.311. 
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✓ primeiros 30 dias: trabalhados; 
✓ período restante (proporcional): indenizado. 
A segunda corrente, capitaneada por Vólia Bomfim Cassar21 e Sérgio Pinto Martins22, defende que o aviso 
prévio deve ser trabalhado durante todo o período, inclusive na parte proporcional. 
Houve precedentes do TST adotando-se esta segunda corrente23, mas ainda não temos uma posição segura 
para fins de concurso público. 
 
Aviso prévio 
proporcional 
» 
Forma de contagem dos 3 
dias por ano de serviço 
» 
Os dias devem ser contados a partir do 1º ano 
completo de serviços (1 ano de serviço > aviso prévio 
de 33 dias, 2 anos > 36 dias de aviso, etc.). 
 
» 
Proporcionalidade em favor 
do empregador 
» 
Não é prestigiada; a interpretação é de que a 
proporcionalidade deve ser aplicada apenas em favor 
do empregado. 
 
» Irretroatividade » 
A proporcionalidade da Lei não se aplica a avisos já 
concedidos - mas atinge os avisos que estavam em 
curso na data de sua publicação. 
 
» Frações de meses de serviço » 
Não se incluem no cálculo da proporcionalidade do 
aviso prévio. 
 
» 
Tempo de serviço x tempo de 
contrato 
» 
O que interessa para a proporcionalidade é o tempo 
de serviço do empregado na empresa. 
 
 
21 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 11ª ed. p. 1.051 
22 MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 19ª ed. p. 580 
23 RR-91600-19.2013.5.17.0012, 22/06/2016, e RR-167900-37.2013.5.17.0007, 03/08/2016. 
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ESTABILIDADES E GARANTIAS DE EMPREGO 
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA 
Em vários países, de que são exemplo a Itália e a Inglaterra, existem limitações quanto à livre dispensa do 
empregado. No Brasil, como vimos, é possível demitir o empregado sem a necessidade de motivo relevante 
(demissão sem justa causa). 
Como ensina Mauricio Godinho Delgado1, 
“O respeito ao valor do trabalho, o interesse da sociedade na busca do pleno emprego e a 
subordinação da livre-iniciativa à sua função social têm conduzido, regra geral, parte 
significativa dos países democráticos mais avançados, em especial no continente europeu 
ocidental, a suprimir a viabilidade jurídica da dispensa meramente arbitrária, que não se 
fundamente em causa tida como socialmente relevante. O Brasil (...) não participa, há 
décadas, dessa orientação justrabalhista, uma vez que preserva a prerrogativa potestativa 
empresarial de extinguir o contrato de emprego por meio de simples denúncia vazia”. 
Agora que já estudamos sobre os princípios do Direito do Trabalho, tipos de contrato, alteração e suspensão 
contratuais, é interessante lermos este outro trecho da obra do Ministro Godinho2 que nos permite ter visão 
geral sobre as restrições à extinção contratual e sua conexão com o assunto que estudaremos neste tópico 
(estabilidade e garantias provisórias de emprego): 
“O princípio da continuidade da relação de emprego (...) conduz a que o Direito do Trabalho 
tende a incentivar a preservação do contrato empregatício, contingenciando sua ruptura 
no âmbito das relações socioeconômicas concretas. Tais contingenciamentos, na evolução 
do Direito do Trabalho, agrupam-se em torno de quatro critérios principais: as restrições 
aos contratos a termo, os institutos da estabilidade e garantias de emprego, as proteções 
jurídicas nos casos de interrupção e suspensão contratuais e, por fim, a exigência de 
motivação jurídica minimamente razoável para as dispensas de empregados por seus 
empregadores. Entre esses quatro critérios, o último praticamente não encontra respaldo 
nas atuais regras heterônomas do Direito do Trabalho brasileiro (...).” 
Neste contexto, é oportuno trazer à aula a previsão constitucional de lei complementar (ainda inexistente) 
que protegeria o empregado contra despedida arbitrária ou sem justa causa (é uma norma de eficácia 
limitada): 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
 
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1195-1196. 
2 Idem, p. 1137. 
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I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos 
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros 
direitos; 
(...) 
A par disto, podemos identificar em nossa legislação a estabilidade e as garantias provisórias de emprego, 
que representam limitações à possibilidade do empregador proceder a demissões sem justa causa. 
Veremos inicialmente a estabilidade decenal (que, na verdade, foi substituída pelo regime do FGTS) e, 
também, as garantias provisórias de emprego, também conhecidas com estabilidades provisórias: da 
gestante, do dirigente sindical, do cipeiro etc. 
 
Antes de estudarmos cada um dos casos de estabilidade (em que o empregador fica proibido de dispensar 
imotivadamente o empregado), é preciso fazer um alerta: não há estabilidade quanto ao exercício dos 
cargos em comissão, como de diretoria ou gerência. 
Este é o teor do art. 499 da CLT: 
CLT, art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou 
outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço 
para todos os efeitos legais. 
§ 1º - Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer cargo de confiança, 
é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja 
anteriormente ocupado. 
Então, por exemplo, uma empregada gestante que ocupa o cargo de gerente de um estabelecimento, poderá 
ser revertida ao cargo anteriormente ocupado, deixando o cargo em comissão. Ela continuará com seu 
emprego, no entanto passará a exercer outra função. 
Dito isto, passemos ao estudo dos casos estabilitários mais importantes para fins de prova! 
Vamos lá! 
➢ Estabilidade decenalA Constituição Federal de 1988 tornou obrigatório o regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
(FGTS) para os empregados regidos pela CLT. 
Antes do FGTS ser obrigatório os empregados celetistas adquiriam a estabilidade decenal, ou seja, após 10 
anos de serviços prestados à mesma empresa ele não poderia ser demitido sem justa causa: 
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CLT, art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma 
empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de 
força maior, devidamente comprovadas. 
Este é, portanto, um tipo de estabilidade que somente foi alcançada pelos empregados celetistas que já 
possuíam mais de 10 anos de serviço na mesma empresa quando da promulgação da CF/88. Dado o lapso 
temporal já transcorrido, hoje são poucos os empregados nesta situação. 
➢ Gestante 
A garantia de emprego da gestante encontra-se prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias 
– ADCT: 
ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da 
Constituição: (...) 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (...) 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
A garantia de emprego da gestante existe para proteger o nascituro, e por isto a demissão indevida da 
gestante lhe assegura a reintegração ou indenização (a medida adequada depende do momento em que 
proferida a decisão judicial). 
Estes efeitos podem ser mais bem entendidos com a leitura dos itens I e II da Súmula 244 do TST: 
SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o 
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade. 
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso 
II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo 
determinado. 
Em relação ao inciso III, notem que, pelo teor da Súmula, a garantia provisória de emprego também alcança 
a hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Por outro lado, se o contrato de 
experiência termina e o empregador efetiva a empregada (expressa ou tacitamente) a mesma contará, claro, 
com a garantia de emprego nos termos do art. 10, II, "b" do ADCT. 
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 Apesar de o item III da SUM-244 do TST estar formalmente em vigor, vale destacar que o 
STF, em 2018, passou a entender que é incabível o direito à estabilidade das empregadas 
contratadas por prazo determinado. Segundo o STF (RE 629.053), quando se opera o fim 
destes contratos no prazo estipulado, não seria uma "dispensa sem justa causa ou 
arbitrária" propriamente dita (e, sim, simples término do contrato), razão pela qual a 
empregada gestante não estaria protegida em face do final do contrato por prazo 
determinado. 
O TST tem adotado este novo entendimento em alguns julgados3, a partir de 2020, embora 
tenhamos um conflito entre o que dispõe a SUM-244 do TST e a jurisprudência mais recente 
do STF. 
Para fins de concurso, é importante nos atentarmos para os detalhes do enunciado da 
questão, se está se referindo à Súmula ou ao entendimento mais recente. 
Como dito no início deste tópico do curso, a garantia de emprego da gestante existe para proteger o 
nascituro. Em vista disso, não se admite que a empregada renuncie à estabilidade: 
OJ-SDC-30 ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS 
CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE 
Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia 
constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade 
de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 
9º da CLT4, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de 
renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego 
e salário. 
Por outro lado, o TST tem admitido5 que a empregada estável peça demissão, tendo em vista que 
 
3 A exemplo da seguinte: TST/4ª turma. PROCESSO Nº TST-RR-1001175-75.2016.5.02.0032. Publicação em 7/8/2020 
4 CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos 
preceitos contidos na presente Consolidação. 
5 TST – RR – 21284-37.2014-.5.04.0002. Data de Publicação: DEJT 01/12/2017 
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o pedido de demissão da empregada não equivale à renúncia do direito à estabilidade, o 
que sequer seria admissível, mas sim à deliberada e consciente faculdade de não 
permanecer no trabalho. 
O que tem-se exigido6, no entanto, como condição de validade para tal pedido de demissão, é a assistência 
do respectivo sindicato, em atenção ao disposto no art. 500 da CLT7: 
Segundo as disposições do artigo 10, II, "b", do ADCT, é vedada a dispensa arbitrária ou sem 
justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após 
o parto. Na hipótese de pedido de demissão da empregada gestante, esta Corte consolidou 
entendimento de que a validade do ato está condicionada à assistência sindical, nos 
termos do artigo 500 da CLT. Precedentes. 
A título de aprofundamento, vou abrir um parêntese para comentar as situações em que a empregada 
detinha direito à estabilidade gravídica, mas, após ser dispensada e convocada de volta pelo empregador, se 
recusa. 
Nestes casos, o TST tem entendido que esta recusa não inviabiliza seu direito à indenização compensatória 
decorrente da estabilidade. 
- - - - 
Fechado o parêntese, é importante destacar que, em outubro de 2018, o STF confirmou8 o teor da SUM-244 
do TST e, ainda, fixou tese, com repercussão geral reconhecida, de que basta que a gravidez seja anterior à 
dispensa, pouco importando se o empregador tinha ou não ciência do estado gravídico da empregada 
quando de sua dispensa: 
A incidência da estabilidade prevista no artigo 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias (ADCT), somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa 
sem justa causa. 
Avançando um pouco mais, relembro que, nos casos em que ocorre aborto, não podemos falar em garantia 
de emprego, mas apenas em interrupção de contrato de trabalho por duas semanas9. 
Retomando a alteração do item III da Súmula 244, percebe-se que foi estendida a garantia provisória de 
emprego em hipótese de contrato a prazo determinado. 
Esta nova interpretação jurisprudencial é fundamentada em princípios como o da dignidade da pessoa 
humana, à vida, ao nascituro e à criança. 
 
6 A exemplo do TST-RR-1000987-93.2018.5.02.0038. Data de publicação: DEJT 31/7/2020 
7 CLT, art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato 
e, se não o houver, perante autoridadelocal competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho. 
8 RE 629053. 10/10/2018 
9 CLT, art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado 
de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. 
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No contexto de tais interpretações jurisprudenciais, em 2013, por meio da Lei 12.812/13, foi incluído na CLT 
o seguinte artigo: 
CLT, art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de 
trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à 
empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do 
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
Na sequência, em 2017, por meio da Lei 13.509, foi inserido o dispositivo abaixo, estendendo a garantia 
provisória à(ao) empregada(o) que obtenha guarda judicial para fins de adoção: 
CLT, art. 391-A, parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado 
adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção. 
Antes da Lei 13.509, faziam jus à estabilidade apenas as mães “de sangue” (que “gestaram” a criança). Com 
a mudança promovida, tanto as mães gestantes quanto os(as) empregados(as) que adotarem passam a ter 
direito à estabilidade. 
Reparem, ainda, que a Lei nada menciona a respeito da duração da estabilidade para os adotantes, já que a 
contagem do prazo de 5 meses se dá com o parto, o que faz mais sentido para a estabilidade da gestante. 
Por outro lado, tratando-se de trabalhadoras temporárias (isto é, cujo vínculo é regido pela Lei 6.019/1974), 
tem prevalecido no TST a tese de que não há direito à estabilidade provisória. 
Tal entendimento decorre da comparação vínculo temporário com o da empregada admitida por contrato 
por prazo determinado, uma vez que "no contrato de experiência, existe a expectativa legítima por um 
contrato por prazo indeterminado. No contrato temporário, ocorre hipótese diversa – não há perspectiva de 
indeterminação de prazo". Assim, o TST fixou a seguinte tese vinculante10: 
Não se aplica às empregadas temporárias a garantia de emprego da gestante (estabilidade 
gravídica). 
Também não faz à estabilidade gravídica, segundo o TST, a empregada gestante admitida sem concurso 
público na Administração Pública11. Por outro lado, o STF passou a entender, em tese fixada em outubro de 
2023, que as comissionadas e temporárias contratadas pela Administração Pública tem direito a esta 
estabilidade: 
“A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de licença maternidade e à estabilidade 
provisória, independentemente do regime jurídico aplicado, se contratual ou 
administrativo, ainda que ocupe cargo em comissão ou seja contratada por tempo 
determinado”. tema 542 
Compilando as principais regras acima, chegamos ao seguinte quadro: 
 
10 IAC 5639-31.2013.5.12.0051 
11 TST - ARR: 10812920135150052, Relator: Alexandre Luiz Ramos, Data de Julgamento: 18/09/2019, 4ª Turma, Data de 
Publicação: DEJT 20/09/2019 
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➢ Membros eleitos da CIPA 
CIPA é a sigla como é conhecida a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, cuja constituição é exigida 
nos termos da CLT e da Norma Regulamentadora nº 5 do MTb. 
A composição da CIPA é paritária, com mesmo número de representantes do empregador e do empregado. 
Os representantes dos empregados são eleitos, e os representantes do empregador são designados por este. 
Esta garantia de emprego recai apenas sobre os empregados eleitos (representantes dos empregados), 
conforme definido no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT: 
ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da 
Constituição: (...) 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de 
acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; 
Destaque-se, também, o artigo 165 da CLT: 
CLT, art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão 
sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo 
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
Antes da eleição da CIPA é necessário que os interessados se registrem como candidatos, e pela disposição 
do ADCT a estabilidade provisória do empregado eleito ocorre desde o registro de sua candidatura até um 
ano após o final de seu mandato. 
Para o adequado desenvolvimento das atividades da CIPA, e tendo em vista que podem existir afastamentos 
dos empregados eleitos (acidente, licença maternidade, etc.) há previsão legal de eleição de representantes 
titulares e também de suplentes. 
No caso do suplente o TST entende que também há a garantia provisória de emprego (vide item I da Súmula 
339, abaixo). 
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==32a26a==
 
 
Além disso, ressalte-se que a estabilidade (dos empregados eleitos, quer sejam titulares ou suplentes) existe 
para que estes possam desempenhar adequadamente suas funções, o que inclui sugestão de medidas que 
previnam a ocorrência de acidentes e doenças do trabalho. 
Assim, a estabilidade existe para permitir que eles possam exercer tal atividade sem que o empregador possa 
demiti-los sem justa causa (por estarem sugerindo muitas medidas na área de segurança no trabalho que 
gerem ônus financeiro à empresa, por exemplo). 
Deste modo, se o estabelecimento onde a CIPA atuava foi extinto (faliu, por exemplo), o objetivo da comissão 
se esvazia e não subsistirá a estabilidade provisória, conforme entendimento do TST materializado na Súmula 
339: 
SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a 
partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. 
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para 
as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a 
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo 
impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. 
A Súmula fala em “cipeiro” porque este é o nome pelo qual são conhecidos os membros da CIPA. 
 
Ainda a respeito da estabilidade do cipeiro, é importante destacar alguns entendimentos do TST. 
Primeiramente, tal estabilidade não prevalece no caso de contrato celebrado por prazo determinado. Nesse 
sentido, o TST12 tem entendido que “não se beneficia da garantia de estabilidade provisória o empregado 
eleito membro da CIPA durante a validade do contrato de experiência”. 
Além disso, o TST13 vem entendendo que a renúncia expressa ao cargo na CIPA, por livre manifestação de 
vontade, afasta o direito à estabilidade provisória. Trata-se de uma renúncia do cipeiro à sua estabilidade. 
➢ Empregado acidentado 
A estabilidade provisória do empregado acidentado está prevista na Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da 
PrevidênciaSocial), nos seguintes termos: 
 
12 A exemplo do RR-130471-22.2015.5.13.0025, Rel. Min. Antonio José de Barros Levenhagen, 5ª Turma, DEJT 20/05/2016. 
13 A exemplo do RR: 11066420115040231, Relator: Delaíde Miranda Arantes, Data de Julgamento: 06/09/2017, 2ª Turma, Data de 
Publicação: DEJT 15/09/2017 
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Lei 8.213/91, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo 
prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após 
a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-
acidente. 
Desta forma, o empregado, por exemplo, sofre acidente e passa a receber auxílio-doença acidentário. 
Somente depois de expirado este benefício é que começará a correr o prazo mínimo de 12 meses de 
estabilidade provisória. 
O auxílio acidente é outro benefício previdenciário (assim como o é o auxílio doença), então não confundam: 
para que seja possível falar-se em estabilidade do acidentado deve ter havido o benefício do auxílio-doença 
acidentário, mas a lei não exige que o acidentado tenha recebido auxílio-acidente. 
Para facilitar o entendimento da regra vamos entrar rapidamente na seara do direito previdenciário. 
Segundo a Lei 8.213/91, auxílio-doença é benefício concedido ao segurado que ficar incapacitado para o seu 
trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos. 
E se o afastamento for inferior ou igual a 15 dias? 
Neste caso não será devido o auxílio-doença, e assim não haverá estabilidade provisória. Se o afastamento 
por acidente superar os 15 dias e a Previdência Social conceder o auxílio-doença acidentário, aí sim o 
empregado estará protegido pela estabilidade provisória. 
Já o auxílio-acidente é uma indenização que o empregado acidentado passa a receber após consolidação 
das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, se resultarem seqüelas que impliquem redução 
da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia. 
Deste modo, verifica-se que nem todo empregado acidentado perceberá auxílio-acidente, e por isto a lei não 
exige a percepção deste benefício previdenciário para que se adquira a estabilidade provisória em estudo. 
Durante algum tempo questionou-se a validade da previsão de estabilidade da Lei 8.213/91, tendo em vista 
ser ela lei ordinária, mas esta controvérsia está solucionada, de modo que continua válida a regra da 
estabilidade do acidentado: 
SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 
8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS 
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade 
provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado 
acidentado. 
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e 
a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a 
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do 
contrato de emprego. 
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da 
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 
da Lei nº 8.213/91. 
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Neste item II da Súmula reforça-se o que foi dito anteriormente: é pressuposto para a estabilidade do 
empregado acidentado a concessão de auxílio-doença (que só tem lugar quando o afastamento superar os 
15 dias). 
No seu final o item II ressalva a possibilidade de estabilidade sem o afastamento superior a 15 dias: é que 
algumas doenças profissionais têm um período de latência grande (exemplo: os sintomas de alguns tipos de 
câncer podem surgir somente após vários anos de exposição ocupacional ao agente cancerígeno). 
A MP 664, de dezembro de 2014, havia alterado o prazo para percepção do auxílio-doença, de 15 para 30 
dias. Entretanto, após a conversão da MP em lei, o prazo voltou a ser de 15 dias. 
Nestes casos, detectada a doença e o nexo causal com a exposição ocupacional, não será exigido o 
afastamento prévio superior a 15 dias para reconhecimento da estabilidade. 
A relação entre auxílio-doença e aviso prévio gera alguma discussão doutrinária (casos em que o auxílio-
doença se inicia durante o aviso trabalhado). 
Sobre o assunto é importante conhecer a Súmula 371 do TST, que condiciona o término do contrato à 
expiração deste benefício previdenciário: 
SUM-371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO 
CURSO DESTE 
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio 
indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-
aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-
doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois 
de expirado o benefício previdenciário. 
Fazendo um link do assunto garantias de emprego com o assunto aviso prévio, é importante destacar que 
não se pode pré-avisar o empregado da despedida durante o período de garantia de emprego (de que é 
exemplo a garantia de emprego do empregado acidentado). 
Neste sentido a Súmula 348 do TST: 
SUM-348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. 
INVALIDADE 
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a 
incompatibilidade dos dois institutos. 
Deste modo, o empregador que pretende dispensar o empregado deverá aguardar cessar a garantia 
provisória de emprego e somente depois disto conceder o aviso prévio. 
Por fim, é relevante mencionar que tal garantia provisória de emprego se aplica, atendidas as demais 
condições, mesmo quando o empregado possui contrato a prazo determinado (conforme previsto no inciso 
III). 
Abaixo um julgado do TST que reforça o entendimento: 
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ACIDENTE DO TRABALHO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO. 
SUSPENSÃO CONTRATUAL. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. ARTIGO 118 DA LEI N.º 
8.213/91. APLICABILIDADE. 1. O artigo 118 da Lei 8.213/91 prevê que - o segurado que 
sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a 
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença 
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente-. Observa-se que o 
legislador não estabeleceu qualquer diferença em relação à duração dos contratos 
abrangidos pelo texto legal. Tal dispositivo consagra proteção especial ao trabalhador 
acidentado, devendo prevalecer sobre outras normas, de caráter genérico. 2. É de se notar 
que a estabilidade acidentária é compatível com o contrato a termo, pois o fim maior da 
norma é proteger o cidadão trabalhador, garantindo-lhe a possibilidade de se reinserir no 
mercado de trabalho (...). 
(RR - 1402-88.2010.5.03.0089, Relator Ministro: Lelio Bentes Corrêa, Data de Julgamento: 
26/06/2013, 1ª Turma, Data de Publicação: 05/07/2013) 
➢ Dirigente sindical 
Os dirigentes sindicais têm garantida sua estabilidade pela própria Constituição Federal: 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissionalou sindical, observado o seguinte: 
(...) 
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura 
a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano 
após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. 
Disposição semelhante já existia (e ainda existe) na CLT: 
CLT, art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação 
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do 
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne 
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. 
(...) 
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do 
momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade 
sindical ou de associação profissional14, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso 
seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos 
termos desta Consolidação. 
 
14 A CF/88 não recepcionou a estabilidade do dirigente de associação profissional. Neste sentido, RESENDE, Ricardo, op. cit., p. 
725. 
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(...) 
§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro 
de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado 
e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no 
mesmo sentido. 
Quanto à parte final deste § 3º, a apuração de falta grave do dirigente sindical deve se dar mediante inquérito 
judicial, conforme definido pelo TST: 
SUM-379 DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. 
NECESSIDADE 
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração 
em inquérito judicial, inteligência dos arts. 49415 e 543, §3º, da CLT. 
Como a estabilidade se inicia com o registro da candidatura, é necessário que o empregador tome 
conhecimentos dos empregados que efetuaram seus registros para concorrer ao cargo de dirigente sindical, 
pois a partir deste momento não podem ser demitidos sem justa causa. 
Sobre o assunto, é importante frisar que o item I da Súmula 369 do TST foi alterado em 2012, passando a 
viger com a seguinte redação: 
SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º 
do art. 543 da CLT. 
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a 
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do 
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer 
meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. 
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual 
número de suplentes. 
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade 
se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual 
foi eleito dirigente. 
 
15 CLT, art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará 
efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação. 
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IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, 
não há razão para subsistir a estabilidade. 
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período 
de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável 
a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
Nesta linha, o TST exige que haja ciência do empregador na vigência do contrato de trabalho, não 
importando se a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do 
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT. Relembrando: 
CLT, art. 543, § 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à 
empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do 
seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, 
comprovante no mesmo sentido. 
O item II da Súmula trata da limitação de dirigentes sindicais que a CLT determinou (para evitar que um sem 
número de empregados pudesse ser eleitos dirigentes para gozar de estabilidade). Segue o citado artigo: 
CLT, art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no 
máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três 
membros, eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral. 
Neste item II faz-se menção, inclusive, à garantia estabilitária dos suplentes. 
Os sindicatos são representativos de categoria (s) profissional (is), e conforme podemos verificar no item III 
da Súmula 369, o TST entende que somente fará jus à garantia de emprego o dirigente que exercer na 
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. 
Em outras palavras, se as atribuições do contrato de trabalho do empregado eleito não têm relação com a 
categoria do sindicato para o qual foi eleito dirigente este empregado não estará protegido pela estabilidade 
provisória. 
Os sindicatos possuem sua base territorial (pode ser uma cidade ou várias em determinada região do Estado, 
etc.), e assim, conforme disposto no item IV, se a empresa deixa de existir na base territorial do sindicato, 
não há razão para subsistir a estabilidade do empregado. 
Por fim, o item V também não confere ao empregado garantia de emprego se registrar sua candidatura a 
dirigente sindical durante o aviso prévio. 
Finalizando o trecho sobre estabilidade sindical cite-se que dirigente sindical não é sinônimo de membro de 
conselho fiscal ou delegado sindical. Os primeiros têm assegurada a garantia de emprego nos limites e 
condições estudados nesta aula; os ocupantes das outras duas funções não possuem garantia de emprego. 
Seguem abaixo as OJ que consolidam o entendimento do TST sobre a inviabilidade de garantia de emprego 
para membros de conselho fiscal de sindicatos e delegados sindicais: 
OJ-SDI1-365 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. 
INEXISTÊNCIA 
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Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 
543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de 
direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão 
financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT). 
 
OJ-SDI1-369 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL 
O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da 
CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de 
direção nos sindicatos, submetidosa processo eletivo. 
Resumindo as principais regras estudadas quando à estabilidade do dirigente sindical, temos o seguinte: 
 
➢ “Servidor” público celetista 
Resgatando algumas lições do Direito Administrativo, sabemos que “Servidor público” é o agente 
adminsitrativo vinculado às pessoas jurídicas de direito público (ou seja, da Administração direta, autárquica 
e fundacional). Já “empregado público” é aquele que possui contrato de trabalho, em geral com ente estatal 
dotado de personalidade jurídica de direito privado (tais como Empresas Públicas – EP – e Sociedades de 
Economia Mista – SEM). 
No entanto, mesmo após a consolidação do regime jurídico único de pessoal (Constituição Federal, art. 39), 
a jurisprudência do TST continuou fazendo menção ao “servidor público celetista”. 
Nestes termos, o servidor público celetista consiste no empregado de pessoas jurídicas de direito público, 
o qual é beneficiário da estabilidade do art. 41 da CF. Trata-se do item I da SUM-390 do TST16: 
Súmula nº 390 do TST 
 
16 A SUM-390 do TST recebe duras críticas dos estudiosos do direito administrativo. 
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CNU - Concurso Nacional Unificado (Bloco 4 - Trabalho e Saúde do Trabalhador) Conhecimentos Específicos - Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho - 2024 (Pós-Edital)
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I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é 
beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. 
Agora, em relação aos empregados públicos (neste caso, os funcionários de EP e SEM), o entendimento é de 
que, em regra, eles não possuem estabilidade: 
Súmula nº 390 do TST (..) 
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que 
admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista 
no art. 41 da CF/1988. 
A exceção a isso diz respeito aos empregados de Fundação pública de direito privado que recebe dotação 
ou subvenção do Poder Público para realizar atividades de interesse do Estado. Ou seja, mesmo sendo 
empregados públicos, eles possuem estabilidade: 
OJ SDI-1 364. ESTABILIDADE. ART. 19 DO ADCT. SERVIDOR PÚBLICO DE FUNDAÇÃO REGIDO 
PELA CLT (DJ 20, 21 e 23.05.2008) 
Fundação instituída por lei e que recebe dotação ou subvenção do Poder Público para 
realizar atividades de interesse do Estado, ainda que tenha personalidade jurídica de 
direito privado, ostenta natureza de fundação pública. Assim, seus servidores regidos pela 
CLT são beneficiários da estabilidade excepcional prevista no art. 19 do ADCT. 
Assim como o TST não reconhece a estabilidade dos empregados públicos, também não exige motivação 
para a dispensa destes: 
OJ-SDI1-247 SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. 
EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE 
I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, 
mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade; 
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e 
Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo 
tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução 
por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais. 
A par da regra definida no item I, o item II da mesma OJ excepciona o caso dos empregados dos Correios, 
cuja dispensa demanda motivação. 
O STF confirmou tal entendimento do TST, em outubro de 201817, ao fixar tese, com repercussão geral 
reconhecida, de que: 
 
17 RE 589998. 10/10/2018 
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A Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) tem o dever jurídico de motivar, em 
ato formal, a demissão de seus empregados. 
Portanto, resumindo tudo o que foi visto, temos o seguinte: 
 
‘Servidor’ Público Celetista Empregado Público 
possui vínculo de emprego com pessoa 
jurídica de direito público 
possui vínculo de emprego com pessoa jurídica de 
direito privado 
possui estabilidade 
• Regra: não possui estabilidade 
• Exceção: fundação instituída por lei que recebe 
verba pública para realizar atividades de interesse do 
Estado 
- • Empregado dos Correios: deve motivar o ato de 
demissão 
 
➢ Outros casos de estabilidade 
Na Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social) há previsão de estabilidade provisória para os 
representantes dos empregados indicados para o Conselho Nacional de Previdência Social– CNPS: 
Lei 8.213/91, art. 3º, § 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos 
trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, 
da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo 
ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo 
judicial. 
-------------------- 
Da mesma forma, a Lei 8.036/90 (Lei do FGTS) assegura estabilidade provisória no emprego para os 
representantes dos trabalhadores indicados como membros do Conselho Curador do FGTS: 
Lei 8.036/90, art. 3º, § 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes 
dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da 
nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo 
ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo 
sindical. 
-------------------- 
Outra situação que configura estabilidade provisória é a dos representantes dos empregados nas Comissões 
de Conciliação Prévia, que são comissões instituídas com o objetivo de tentar conciliar conflitos individuais 
surgidos entre empregados e empregadores. 
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Conforme previsto na CLT, 
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, 
dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: (...) 
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de 
Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se 
cometerem falta, nos termos da lei. 
-------------------- 
Uma outra situação que configura estabilidade provisória é a dos empregados eleitos diretores de 
cooperativas criadas pelos próprios trabalhadores (cooperativa de consumo): 
Lei 5.764/1971, art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de 
sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos 
dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
A garantia se dá na mesma forma que a dos dirigentes sindicais (prevista no art. 543 da CLT). Entretanto, 
diferentemente daquela, a estabilidade dos diretores de cooperativas não alcança seus suplentes conforme 
OJ-253 da SDI-1 do TST: 
OJ SDI-1 253. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI Nº 5.764/71. CONSELHO 
FISCAL. SUPLENTE. NÃO ASSEGURADA (inserida em 13.03.2002) 
O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos 
diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes. 
-------------------- 
Mais uma hipótese de garantia de emprego havia sido criada em março de 2017, pela Lei 13.419 (Lei da 
Gorjeta), que alterou o art. 457 da CLT. 
Antes de avançar, contudo, é preciso registrar uma observação quantoa este caso. Não há muita clareza 
quanto à atual situação jurídica dos §§ 5º a 11 do art. 457 da CLT (incluindo o §10 que trata da “comissão de 
acompanhamento da gorjeta”), em prejuízo da segurança jurídica quanto ao assunto. 
De forma bastante direta: 
 1) Tais dispositivos haviam sido inseridos na CLT, em março de 2017, por meio da Lei da Gorjeta (Lei 
13.419/2017); 
 2) Na sequência, veio a 'lei da reforma trabalhista' (Lei 13.467/2017) que deu nova redação a alguns 
dispositivos do mesmo art. 457; 
 3) Não houve revogação 'expressa' da Lei da Gorjeta, mas, em virtude de uma tecnicidade legislativa 
(uso da expressão "NR" e ausência da "linha pontilhada" no texto da Lei 13.467/2017 após o §4º do art. 457), 
há dúvidas quanto à real intenção do legislador ao editar a Lei 13.467/2017: teria sido revogar a Lei da 
Gorjeta ou tratar-se-ia de mero equívoco redacional? 
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A previsão de tais dispositivos na MP 808/2017 (já sem validade) parece indicar a ocorrência de simples erro 
legislativo. Assim sendo, alguns doutrinadores entendem que seria caso de simples republicação da Lei 
13.467/2017 para correção do erro (o que resultaria em indesejada nova contagem do período de vacatio 
legis de 120 dias da reforma trabalhista). De toda forma, é possível perceber que a solução para esta 
contenda está longe de ser obtida. 
Em relação ao nosso curso, considerando esta situação e ainda que o texto de tais dispositivos se encontre 
como tachado no site do Planalto (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm), optamos 
por trazer, logo abaixo, a versão 'mais completa' possível do assunto, sem deixar de fazer esta observação 
para alertá-los quanto à presente situação de insegurança jurídica. 
Vamos lá! 
No §10 do art. 457 abaixo, havia sido autorizada a criação da Comissão para Acompanhamento e 
Fiscalização da Regularidade da cobrança e Distribuição da gorjeta cobrada pelo estabelecimento (ou CAFG 
– Comissão para Acompanhamento e Fiscalização da Gorjeta), criada mediante ACT/CCT. 
Caso a empresa possuísse mais de 60 empregados, a referida Comissão seria criada no âmbito da própria 
empresa. Para empresas menores, por sua vez, haveria uma comissão intersindical, para fiscalizar as gorjetas 
de várias empresas: 
CLT, art. 457, § 10. Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída 
comissão de empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de 
trabalho, para acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição 
da gorjeta de que trata o § 3º deste artigo, cujos representantes serão eleitos em 
assembleia geral convocada para esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de 
emprego vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos, e, para as demais 
empresas, será constituída comissão intersindical para o referido fim. 
Como se depreende do final do §10 acima, os representantes da Comissão constituída no âmbito das 
empresas (mais de 60 empregados) seriam eleitos em assembleia geral convocada pelo sindicato e gozarão 
de garantia de emprego. 
-------------------- 
Com o advento da Lei 13.467/2017, a CLT passou a prever mais um caso de estabilidade provisória no 
emprego. 
Trata-se dos representantes dos empregados na comissão de entendimento direto com o empregador. 
Fica proibida a dispensa dos membros desta comissão (que são em número de 3, 5 ou 7 representantes) 
desde o registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato, salvo por motivo disciplinar, técnico, 
econômico ou financeiro: 
CLT, art. 510-D, § 3º Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, 
o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida 
arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, 
econômico ou financeiro. 
 
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PROCEDIMENTOS RESCISÓRIOS 
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA 
Os procedimentos legais exigidos na rescisão dos contratos de trabalho estão dispostos nos parágrafos do 
artigo 477 da CLT, que serão a base deste tópico da aula. 
Atualmente os empregados admitidos pela CLT não mais adquirem estabilidade como no regime anterior. 
Dessa forma, foi atualizada a redação do art. 477, caput, da CLT, excluindo a menção ao regime de 
estabilidade decenal anterior: 
CLT, art. 477 - Na extinção do Contrato de Trabalho, o empregador deverá proceder à 
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos 
competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma 
estabelecidos neste artigo. 
A redação anterior era a seguinte: 
CLT, art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a 
terminação do respectivo contrato, e quando não haja êle dado motivo para cessação das 
relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da 
maior remuneração que tenha percebido na mesma emprêsa. 
Agora é que de fato iremos falar sobre os procedimentos legais exigidos na rescisão dos contratos de 
trabalho, que estão dispostos nos parágrafos do artigo 477. 
➢ Homologação da rescisão 
Até a reforma trabalhista, havia necessidade de assistência na rescisão do contrato, em regra por parte do 
sindicato, em relação aos empregados com mais de 1 (um) ano de serviço. Assim, a rescisão somente era 
válida caso se desse perante o sindicato profissional, como regra geral. 
A reforma trabalhista extinguiu a exigência de homologação da rescisão junto ao sindicato da categoria para 
contratos com tempo de serviço superior a 1 ano. Assim, foram revogados os seguintes dispositivos da CLT: 
CLT, art. 477, § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato 
de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido 
quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do 
Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
CLT, art. 477, § 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste 
artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, 
pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento dêste, pelo Juiz de Paz. 
 
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CLT, art. 477, § 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus 
para o trabalhador e empregador. 
➢ Forma de pagamento das verbas rescisórias 
No momento da rescisão, além da conferência dos valores e rubricas constantes do Termo de Rescisão do 
Contrato de Trabalho (TRCT) também será procedido o pagamento devido ao empregado: 
 CLT, art. 477, § 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: 
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou 
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto. 
Notem que, após a reforma trabalhista, a CLT passou a prever expressamente o pagamento mediante 
depósito bancário (prática que já era amplamente utilizada): 
Antes da reforma trabalhista Depois 
CLT, art. 477, § 4º - O pagamento a que fizer jus o 
empregado será efetuado no ato da homologaçãoda 
rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em 
cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o 
empregado fôr analfabeto, quando o pagamento sòmente 
poderá ser feito em dinheiro. 
CLT, art. 477, § 4º O pagamento a que fizer jus o empregado 
será efetuado: 
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, 
conforme acordem as partes; ou 
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado 
for analfabeto. 
Como visto, o pagamento deverá ser feito em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, ou seja, não se 
admite pagamento em cheque comum (pois o cheque comum pode não ter fundos). 
Além disso, o § 4º destaca que, em se tratando de empregado analfabeto, o pagamento somente poderá 
ser feito em dinheiro ou depósito bancário. 
Não se tratando de empregado analfabeto, as partes acordarão a forma de pagamento. 
Quanto a eventual desconto devido na rescisão, a CLT limita seu valor a um mês de remuneração: 
CLT, art. 477, § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior 
não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. 
Agora vamos falar um pouco sobre o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). 
➢ Prazo para pagamento das verbas rescisórias 
Acerca dos prazos para o pagamento das verbas rescisórias, a reforma trabalhista simplificou o assunto, 
passando a existir um único prazo de dez dias: 
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 CLT, art. 477, § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a 
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos 
valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser 
efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. 
Até então, o prazo variava de acordo com a modalidade da dispensa (entre 10 dias ou 1 dia útil). Vejam uma 
comparação da redação atual do §6º do art. 477: 
Antes da reforma trabalhista Depois 
CLT, art. 477, § 6º - O pagamento das parcelas constantes 
do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá 
ser efetuado nos seguintes prazos: 
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; 
ou 
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da 
demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização 
do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. 
CLT, art. 477, § 6º A entrega ao empregado de documentos 
que comprovem a comunicação da extinção contratual aos 
órgãos competentes bem como o pagamento dos valores 
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de 
quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a 
partir do término do contrato. 
A respeito do termo inicial para a contagem dos 10 dias, caso estejamos diante de cumprimento de aviso 
prévio indenizado, o Ministro Godinho defende1 que se considere o último dia de prestação de serviços (e 
não o último dia da vigência do contrato de trabalho): 
Como a nova Lei revogou as alíneas "a" e "b" do §6º precedente - dispositivos que faziam 
diferenciação no critério de contagem desse prazo de dez dias -, deve-se interpretar que a 
intenção legal foi a de estabelecer prazo único de dez dias contado do dia do término 
efetivo do contrato (se não houver aviso prévio - caso de contratos a termo) ou do dia do 
término fático do contrato de trabalho, se houver aviso prévio indenizado (ou seja, do dia 
da comunicação do pré-aviso) ou se se tratar de demissão pelo próprio empregado, com 
dispensa de cumprimento de seu aviso. 
Além disso, é preciso comentar uma Orientação Jurisprudencial do TST que pode vir a ser exigida na prova. 
É a OJ 162 SDI1 que, seguindo a normatização civilista, exclui da contagem do prazo o dia da notificação e 
inclui o do vencimento: 
OJ-SDI1-162 MULTA. ART. 477 DA CLT. CONTAGEM DO PRAZO. APLICÁVEL O ART. 132 DO 
CÓDIGO CIVIL DE 2002 
A contagem do prazo para quitação das verbas decorrentes da rescisão contratual prevista 
no artigo 477 da CLT exclui necessariamente o dia da notificação da demissão e inclui o dia 
do vencimento, em obediência ao disposto no artigo 132 do Código Civil de 2002 (artigo 
125 do Código Civil de 1916). 
 
1 DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 179 
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E se houver descumprimento deste prazo de 10 dias? 
Haverá o pagamento de multas, consoante previsto no dispositivo a seguir: 
CLT, art. 477, § 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à 
multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do 
empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de 
variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. 
Notem que há a cominação de duas multas diferentes: 
➢ uma em favor do empregado, com o intuito de indenizá-lo: no valor do seu salário 
➢ outra multa, aplicada pela fiscalização do trabalho, devida ao Estado: um valor por trabalhador com 
pagamento rescisório em mora 
Antes de concluir, é preciso destacar duas situações tratadas na jurisprudência do TST a respeito desta multa 
do art. 477. 
O TST entende que a massa falida não está sujeita a esta multa: 
SUM-388 
A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, 
ambos da CLT. 
Por outro lado, as pessoas jurídicas de direito público, ao inobservarem tal prazo, devem arcar com o 
pagamento da referida multa: 
OJ 238. SDI-1. MULTA. ART. 477 DA CLT. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. APLICÁVEL 
Submete-se à multa do artigo 477 da CLT a pessoa jurídica de direito público que não 
observa o prazo para pagamento das verbas rescisórias, pois nivela-se a qualquer 
particular, em direitos e obrigações, despojando-se do "jus imperii" ao celebrar um 
contrato de emprego. 
➢ Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT 
O TRCT é o documento elaborado pelo empregador onde estão consignadas as informações necessárias para 
o procedimento rescisório. 
No TRCT constam os dados do empregado, dados do contrato de trabalho, rubricas e valores devidos (saldo 
de salário, adicionais, férias vencidas, 13º salário com as suas proporcionalidades – 2/12, 5/12, 9/12, etc. –, 
descontos e outras informações úteis). 
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==32a26a==
 
 
Na CLT consta o seguinte acerca deste item: 
CLT, art. 477, § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a 
causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela 
paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, 
relativamente às mesmas parcelas. 
É necessário destacar que existe divergência doutrinária sobre a amplitude da quitação dada na rescisão 
(exemplo: constando da rescisão as férias proporcionais, pode-se entender que a quitação deu-se em relação 
às férias ou somente ao valor consignado no recibo, ressalvada a possibilidade de questionamento posterior 
de incorreção do valor lançado). 
Neste aspecto é oportuno mencionar a Súmula 330 do TST (apesar de mencionar aassistência até então 
prevista no art. 477 da CLT – não mais obrigatória após a reforma trabalhista): 
SUM-330 QUITAÇÃO. VALIDADE 
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, 
ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, 
tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo 
se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. 
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, 
conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse 
recibo. 
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de 
trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo 
de quitação. 
Na situação delimitada pela Súmula 330 a eficácia liberatória se dá em relação à parcela constante do TRCT 
(exemplo: 13º salário proporcional). Neste caso, houve a quitação em relação à rubrica 13º salário e o 
empregado não poderá pleitear judicialmente, em momento futuro, incorreção do valor recebido. 
A Súmula, entretanto, materializa a possibilidade de que se faça a rescisão com ressalva: o agente 
homologador escreve o TRCT que fica ressalvado determinado fato que se julgou estar indevidamente 
disposto no TRCT (exemplo de ressalva na homologação: “fica ressalvado o valor constante da rubrica férias 
que, conforme identificado neste ato, deixou de incluiu em sua base de cálculo 1/12 a que teria direito o 
empregado pela consideração do mês corrente, etc.”). 
Quanto ao item I da Súmula, pode-se citar o exemplo de quinquênio – verba mensal a que faz jus o 
empregado com mais de 05 anos de empresa - que a categoria profissional deveria receber (imaginemos que 
a convenção coletiva da categoria previa isso e o TRCT não contemplava esta verba). 
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Neste caso, como o valor não constava do TRCT do empregado demitido (que hipoteticamente tinha mais 
de 05 Anos de empresa), a quitação não abrange esta parcela, pois não estava consignada no recibo. Da 
mesma forma, os reflexos desta parcela em outras verbas também não estarão quitados. 
Quanto ao item II da Súmula, podemos trazer o exemplo de plano de saúde do empregado, cujo pagamento 
a empresa estava obrigada em virtude de disposição da convenção coletiva. Caso exista esta parcela no TRCT 
com período definido, a quitação somente será válida quanto ao período indicado no termo. 
Ainda quanto ao alcance da quitação dos valores rescisórios, no caso da adesão a Programas de Incentivo a 
Demissão Voluntária (PDV), após a reforma trabalhista a CLT passou a deixar clara a quitação geral e 
irrestrita, caso tenha sido objeto de ACT/CCT. 
➢ Quitação sindical anual 
Após a reforma trabalhista, a CLT passou a prever o termo de quitação anual sindical das obrigações 
trabalhistas, o qual, caso seja firmado, deve ser assinado pelo trabalhador perante o sindicato representante 
da categoria do empregado. 
Com ele, o trabalhador declara ter recebido todas as parcelas devidas, como, por exemplo, horas extras e 
adicionais: 
CLT, art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato 
de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o 
sindicato dos empregados da categoria. 
O termo, firmado perante o sindicato, confere ao empregador quitação das parcelas nele especificadas: 
CLT, art. 507-B, parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer 
cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com 
eficácia liberatória das parcelas nele especificadas. 
 
Encerrando o assunto, destaco alteração promovida pela reforma trabalhista, buscando simplificar o pedido 
de concessão do seguro-desemprego e do saque do FGTS. A CLT passou a estabelecer que a própria anotação 
na CTPS do empregado é documento suficiente para o empregado fundamentar seu pedido: 
CLT, art. 477, § 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e 
a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas 
hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido 
realizada. 
Assim, em tese não haveria mais que se falar em “guia do FGTS” ou “guia do Seguro-Desemprego”. 
 
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RESUMO 
 Pedido de demissão 
 
Dispensa com Justa Causa 
 
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Rescisão indireta 
✓ Decorre da falta grave cometida pelo empregador 
✓ Deve ser reconhecida pela Justiça do Trabalho 
 
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Culpa recíproca 
 
 
Extinção por acordo 
 
Extinção do contrato por prazo determinado 
 
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Procedimentos rescisórios 
 
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Aviso prévio 
 
 
 
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Estabilidades 
 
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CONCLUSÃO 
Bom pessoal, 
Neste desfecho de nossaaula, reiteramos a importância de se conhecer bem a diferenciação entre as 
diversas modalidades de extinção do contrato de trabalho, dando atenção especial aos artigos 482 e 483 da 
CLT. 
Outro aspecto a ser destacado é a alteração do instituto prévio ocorrido em 2011, com a Lei 12.506/11, que 
finalmente regulamentou a proporcionalidade do aviso. 
 
Grande abraço e bons estudos, 
 
Prof. Antonio Daud Jr 
https://www.facebook.com/professordaud 
 
 
 
 
 
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LISTA DE LEGISLAÇÃO, SÚMULAS E OJ DO TST 
RELACIONADOS À AULA 
CF/88 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de 
lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 
(...) 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos 
da lei; 
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
(...) 
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo 
de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do 
mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. 
ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da 
Constituição: 
(...) 
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II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, 
desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
CLT 
Art. 158 - Cabe aos empregados: 
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, (...) 
(...) 
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: 
(...) 
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. 
Art. 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover 
individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da 
mulher. 
Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de 
força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos 
para o trabalho ocasional. 
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda 
que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a 
estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias. 
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual 
tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção. 
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz 
completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta 
Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência 
quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário 
ao desempenho de suas atividades; 
II – falta disciplinar grave; 
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III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
CLT, art. 457, § 10. Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão 
de empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para 
acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que 
trata o § 3º deste artigo, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral convocada para 
esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao desempenho das 
funções para que foram eleitos, e, para as demais empresas, será constituída comissão 
intersindical para o referido fim. 
Art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou 
em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique 
o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 
(trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo 
a que estava obrigado. 
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na 
rescisão injusta do contrato de trabalho. 
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do 
respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, 
o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que 
tenha percebido na mesma empresa. 
CLT, art. 477. Na extinção do Contrato de Trabalho, o empregador deverá proceder à anotação 
na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e 
realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. 
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado 
por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência 
do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de 
dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e 
discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. 
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência 
será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na 
falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz. 
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão 
do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo 
se o empregado for analfabeto, quando o pagamento sòmente poderá ser feito em dinheiro. 
§ 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: 
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou 
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II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto. 
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá 
exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. 
 § 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento derescisão ou recibo de quitação 
deverá ser efetuado nos seguintes prazos: 
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou 
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso 
prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. 
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e 
empregador. 
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção 
contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do 
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir 
do término do contrato. 
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os 
fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. 
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou 
coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e 
irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário 
estipulada entre as partes.” 
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, 
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito 
por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao 
serviço; 
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d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da 
execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em 
decorrência de conduta dolosa do empregado. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, 
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, 
ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da 
honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
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g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. 
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando 
tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao 
empregado rescindir o contrato de trabalho. 
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato 
de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até 
final decisão do processo. 
Art. 484-A. O Contrato de Trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, 
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I - por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do tempo de serviço, prevista no § 1º do art. 
18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta 
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 
20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos 
depósitos. 
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no 
Programa de Seguro-Desemprego. 
Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão 
direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497. 
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato 
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses 
de serviço na empresa. 
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários 
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de 
serviço. 
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§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os 
salários correspondentes ao prazo respectivo. 
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos 
anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o 
empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários 
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos 
legais. 
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão 
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horasdiárias, sem prejuízo do 
salário integral. 
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias 
previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 
1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 
desta Consolidação. 
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, 
mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar 
ou não a reconsideração. 
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de 
expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado. 
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa 
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe 
resultarem. 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em 
idênticas condições. 
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato 
que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração 
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. 
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas 
consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. 
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Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não 
poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, 
devidamente comprovadas. 
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o 
limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser 
pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou 
mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro 
de 1996. 
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de 
emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos 
empregados da categoria. 
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e 
dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele 
especificadas. 
Art. 508 - Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado 
bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis. (revogado) 
Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de 
sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos 
esses órgãos pela Assembléia Geral. 
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, 
inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas 
funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho 
das suas atribuições sindicais. 
(...) 
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do 
registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive 
como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta 
Consolidação. 
(...) 
§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 
24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual 
prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. 
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei 
quando, entre outros, dispuserem sobre: 
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(..) 
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de 
incentivo; 
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no 
máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: 
(...) 
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de 
Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem 
falta, nos termos da lei. 
Legislação específica 
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das 
Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será 
concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço 
na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de 
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total 
de até 90 (noventa) dias. 
Lei 8.036/90, art. 3º, § 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos 
trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até 
um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por 
motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical. 
Lei 8.036/90, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, 
reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento. 
Lei 10.406/02, art. 132. Salvo disposição legal ou convencional em contrário, computam-se os 
prazos, excluído o dia do começo, e incluído o do vencimento. 
Lei 8.213/91, art. 3º, § 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em 
atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um 
ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo 
de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial. 
Lei 8.213/91, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo 
mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação 
do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. 
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TST 
SUM-14 CULPA RECÍPROCA 
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado 
tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das 
férias proporcionais. 
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO 
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no 
prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de 
não o fazer. 
SUM-44 AVISO PRÉVIO 
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, 
não exclui,por si só, o direito do empregado ao aviso prévio. 
SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA 
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso 
prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de 
natureza indenizatória. 
SUM-163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 
da CLT. 
SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA 
JORNADA DE TRABALHO 
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento 
das horas correspondentes. 
SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento 
da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período 
de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade. 
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III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão 
mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do 
término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. 
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea 
b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. 
Tese fixada pelo TST (IAC 5639-31.2013.5.12.0051) 
Não se aplica às empregadas temporárias a garantia de emprego da gestante (estabilidade 
gravídica). 
SUM-253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES 
A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, 
ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade 
e na gratificação natalina. 
SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO 
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento 
não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador 
dos serviços obtido novo emprego. 
SUM-305 TST 
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição 
para o FGTS. 
SUM-330 QUITAÇÃO. VALIDADE 
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao 
empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem 
eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta 
ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. 
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, 
seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. 
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, 
a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação. 
SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir 
da promulgação da Constituição Federal de 1988. 
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II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as 
atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. 
Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração 
e indevida a indenização do período estabilitário. 
SUM-348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE 
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a 
incompatibilidade dos dois institutos. 
SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES 
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos 
clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as 
parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. 
SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do 
art. 543 da CLT. 
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a 
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo 
previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra 
na vigência do contrato de trabalho. 
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a 
estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de 
suplentes. 
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se 
exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. 
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não 
há razão para subsistir a estabilidade. 
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de 
aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra 
do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
SUM-371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO 
CURSO DESTE 
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem 
efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, 
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reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, 
todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. 
SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. 
CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS 
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade 
provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. 
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a 
conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, 
doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. 
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia 
provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. 
SUM-380. AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002. 
Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do 
aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 
SUM-390 ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA.ADMINISTRAÇÃO DIRETA, 
AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E 
SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL 
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário 
da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. 
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido 
mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da 
CF/1988. 
SUM-441. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE. 
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões 
de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 
2011. 
OJ 82. SDI-1. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS 
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, 
ainda que indenizado. 
OJ-SDI1-247 SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA 
PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE 
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I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo 
admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade; 
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos 
(ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à 
Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das 
prerrogativas de foro, prazos e custas processuais. 
OJ SDI-1 253. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI Nº 5.764/71. CONSELHO FISCAL. 
SUPLENTE. NÃO ASSEGURADA (inserida em 13.03.2002) 
O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos 
diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes. 
OJ-SDI1-270 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. TRANSAÇÃO EXTRAJUDICIAL. 
PARCELAS ORIUNDAS DO EXTINTO CONTRATO DE TRABALHO. EFEITOS 
A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do 
empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e 
valores constantes do recibo. 
OJ-SDI1-356 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV). CRÉDITOS 
TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE 
Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação 
com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à 
Demissão Voluntária (PDV). 
OJ SDI-1 364. ESTABILIDADE. ART. 19 DO ADCT. SERVIDOR PÚBLICO DE FUNDAÇÃO REGIDO PELA 
CLT (DJ 20, 21 e 23.05.2008) 
Fundação instituída por lei e que recebe dotação ou subvenção do Poder Público para realizar 
atividades de interesse do Estado, ainda que tenha personalidade jurídica de direito privado, 
ostenta natureza de fundação pública. Assim, seus servidores regidos pela CLT são beneficiários 
da estabilidade excepcional prevista no art. 19 do ADCT. 
OJ-SDI1-365 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. 
INEXISTÊNCIA 
Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 
3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da 
categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do 
sindicato (art. 522, § 2º, da CLT). 
OJ-SDI1-369 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL 
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O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da 
CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção 
nos sindicatos, submetidos a processo eletivo. 
OJ-SDC-16 TAXA DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL. ILEGALIDADE 
É contrária ao espírito da lei (art. 477, § 7º, da CLT) e da função precípua do Sindicato a cláusula 
coletiva que estabelece taxa para homologação de rescisão contratual, a ser paga pela empresa 
a favor do sindicato profissional. 
OJ-SDC-30 ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS 
CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE 
Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia 
constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de 
despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT, 
torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, 
pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário. 
STF 
Tese firmada no tema 638 
A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa 
de trabalhadores, que não se confunde com autorização prévia por parte da entidade sindical ou 
celebração de convenção ou acordo coletivo. 
Tese firmada no tema 542 
A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de licença maternidade e à estabilidade provisória, 
independentemente do regime jurídico aplicado, se contratual ou administrativo, ainda que 
ocupe cargo em comissão ou seja contratada por tempo determinado. 
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QUESTÕES COMENTADAS 
 
1. CESPE/PGM-Campo Grande – Procurador – 2019 
A demissão sem justa causa de empregado portador de doença grave presume-se discriminatória e gera o 
direito à reintegração. 
Comentários: 
A assertiva foi considerada correta pela Banca, com fundamento na SUM-443 do TST: 
Súmula nº 443 do TST 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra 
doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito 
à reintegração no emprego. 
Gabarito (C) 
2. CESPE/PGM-Campo Grande – Procurador – 2019 
A determinação pela justiça do trabalho de reversão de demissão por justa causa gera, automaticamente, a 
reparação por danos morais ao empregado demitido. 
Comentários: 
Pelo contrário! O TST tem entendido que a mera determinação para reversão da justa causa não causa, 
necessariamente, o dever de indenizar ao empregado, a exemplo do julgado a seguir: 
RECURSO DE REVISTA – REGÊNCIA PELA LEI Nº 13.015/2014 – DANOS MORAIS. DISPENSA 
POR JUSTA CAUSA. REVERSÃO EM JUÍZO. 
Não configura dano moral quando revertida, em juízo, a dispensa por justa causa e dos 
fatos narrados pelo acórdão regional não restar comprovado efetivo prejuízo a honra ou a 
boa fama do empregado. Recurso de revista conhecido e provido 
TST-RR-11335-55.2015.5.01.0028. DEJT 15/3/2019 
Gabarito (E) 
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3. FCC/PGM-Caruaru – Procurador – 2018 
Na empresa X, Valter, que presta serviços como ajudante geral, apresentou um atestado médico para abono 
de falta ao serviço, constatado como falso; Solange, auxiliar de almoxarifado, recusou-se a usar o uniformecom o logotipo da empresa, regra especificada no Regulamento Interno. Por fim, Arnaldo, motorista da 
caminhonete, perdeu sua carteira de habilitação por não ter seguido as regras de trânsito, ultrapassando o 
limite de multas e pontuação. Nos casos hipotéticos, empresa X poderia dispensar por justa causa: 
(A) Valter por improbidade; Solange por insubordinação e Arnaldo por perda da habilitação. 
(B) somente Valter por incontinência de conduta e Solange por insubordinação. 
(C) Valter por improbidade; Solange por indisciplina e Arnaldo por perda da habilitação. 
(D) somente Valter por improbidade. 
(E) somente Solange por indisciplina e Arnaldo por perda da habilitação. 
Comentários: 
Todos os três empregados cometeram faltas graves tipificadas no art. 482 da CLT, a saber: 
Valter Solange Arnaldo 
apresentou atestado 
médico 
comprovadamente falso 
recusou-se a usar o uniforme 
com o logotipo da empresa 
(regra especificada no 
Regulamento Interno) 
perdeu sua carteira de habilitação 
por não ter seguido as regras de 
trânsito 
ato de improbidade ato de indisciplina 
perda da habilitação em decorrência 
de conduta dolosa do empregado 
CLT, art. 482, a CLT, art. 482, h CLT, art. 482, m 
Quanto à conduta de Solange, releva destacar que o fato de o uniforme conter logomarcas não 
descaracteriza a ilicitude do ato cometido pelo empregado. A própria CLT deixa claro que é lícito ao 
empregador incluir, no uniforme, logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras: 
CLT, art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente 
laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de 
empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade 
desempenhada. 
Gabarito (C) 
4. CESPE/PGE-PE – Procurador – 2018 
Joana trabalha em uma padaria e, há algum tempo, o seu empregador vem demonstrando insatisfação com 
o serviço prestado por ela. Por sua vez, Joana também está insatisfeita com as medidas que vêm sendo 
adotadas pelo seu empregador. Por tais razões, o empregador e Joana decidiram, por mútuo acordo, 
extinguir o contrato de trabalho. Nessa situação hipotética, Joana terá direito 
A à integralidade de todas as verbas trabalhistas. 
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B a metade do aviso prévio, se indenizado, além da habilitação no programa de seguro-desemprego. 
C a metade da indenização sobre o saldo do FGTS, além da movimentação da conta vinculada desse fundo, 
limitada a 50% do valor dos depósitos. 
D a metade de todas as verbas trabalhistas, mas não terá direito a habilitação no programa de seguro-
desemprego. 
E a metade da indenização sobre o saldo do FGTS, cuja conta vinculada poderá ser movimentada até o limite 
de 80%, e metade do aviso prévio, se indenizado, bem como à integralidade das demais verbas trabalhistas, 
mas não terá direito a habilitação no programa de seguro-desemprego. 
Comentários: 
Alternativa (E), que aborda as verbas e demais direitos do empregado que tem seu contrato de trabalho 
rescindido mediante acordo com o empregador (CLT, art. 484-A), os quais podem ser resumidos por meio do 
seguinte quadro: 
 
Gabarito: (E). 
5. CESPE/DPU – Defensor Público - 2015 
A exigência, feita pelo empregador a um de seus empregados, para este prestar serviços alheios ao contrato 
de trabalho configura motivo que possibilita ao empregado a movimentação da respectiva conta vinculada 
no FGTS para saque do saldo referente ao contrato. 
Comentários: 
A questão aborda os efeitos da rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme art. 483, alínea ‘a’: 
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos1 por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato; 
 
1 Lembrando que defeso é sinônimo de proibido. 
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No caso dos serviços alheios ao contrato, deve-se observar a função para a qual o empregado foi contratado, 
de modo que o empregador não deve exigir realização de tarefas que sejam estranhas ao pactuado. 
No decorrer do vínculo empregatício é comum que haja alteração de função, promoções, mudanças de 
enquadramento do empregado no plano de cargos existente na empresa, etc. 
Nestes casos haverá, naturalmente, alteração das funções exercidas, mas acompanhadas de alteração dos 
respectivos contratos de trabalho, respeitando-se, sempre, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva. 
Assim sendo, como na rescisão indireta, o empregado tem direito de sacar os valores depositados na sua 
conta vinculada de FGTS, conforme excerto transcrito abaixo, a questão está correta. 
Lei 8.036/1990, art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser 
movimentada nas seguintes situações: 
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior; 
Gabarito: (C). 
6. CESPE/PGE - PI – Procurador – 2014 
No que se refere à rescisão do contrato de trabalho e ao aviso prévio, assinale a opção correta. 
A Extinta a empresa, ocorrerá automaticamente a rescisão do contrato de trabalho, sem que esta decorra 
de iniciativa do empregador, não sendo devido, portanto, o aviso prévio. 
B Dado o aviso prévio, a rescisão do contrato de trabalho torna-se imediatamente efetivada. 
C Durante o prazo do aviso prévio concedido pelo empregador, o horário de trabalho do empregado poderá, 
à sua concordância, ser reduzido em duas horas semanais. 
D Se um contrato a termo for ajustado por dois anos e o empregador dispensar, por sua iniciativa e sem justa 
causa, o empregado ao término do primeiro ano, este fará jus a indenização correspondente a seis meses de 
remuneração, além das demais verbas rescisórias devidas. 
E Ato lesivo à honra ou à boa fama praticado no serviço pelo empregado contra qualquer pessoa configura 
hipótese de rescisão indireta. 
Comentários: 
A alternativa (A), incorreta, já que no caso de extinção da empresa, o empregado terá direito às verbas 
rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa, inclusive aviso prévio. 
A alternativa (B), incorreta, com fundamento no art. 489 da CLT: 
CLT, art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o 
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à 
outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. 
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A alternativa (C), incorreta, já que a redução é de 2 horas diárias (CLT, art. 488). 
A alternativa (D), correta, com fundamento no art. 479 da CLT. Como ainda restariam 12 meses de contrato, 
será devida indenização pela metade desse período (6 meses). 
A alternativa (E), incorreta, já que configura hipótese de justa causa (CLT, art. 482, k). 
Gabarito: (D). 
7. CESPE/PG-DF – Procurador - 2013 
Julgue os seguintes itens, com base na legislação e no entendimento jurisprudencial dominante do TST. 
O afastamento da atividade laboral que enseja recebimento de auxílio-doença previdenciário caracteriza 
hipótese de suspensão do contrato de trabalho. Cessado o prazo de vigência desse benefícioe não havendo 
prorrogação, o empregado deverá se apresentar nas quarenta e oito horas seguintes ao término desse prazo, 
ou justificar sua impossibilidade de retorno ao empregador, sob pena de se caracterizar justa causa para 
demissão. 
Comentários: 
O prazo tolerado para o retorno do empregado, segundo TST, é de 30 dias, em princípio: 
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO 
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 
30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não 
o fazer. 
Gabarito: (E). 
8. CESPE/PGM-Belo Horizonte – Procurador - 2017 
Com relação ao aviso prévio, assinale a opção correta. 
A Conforme o TST, a projeção do aviso prévio se computa na duração do contrato de emprego para efeito 
de contagem do prazo prescricional, estendendo-se aos casos em que o vínculo empregatício ainda não 
tenha sido espontaneamente reconhecido entre as partes ou judicialmente declarado. 
B De acordo com o TST, se o empregado tiver cumprido o aviso prévio em casa, o prazo final para o 
pagamento das verbas rescisórias será o primeiro dia útil imediato ao término do contrato de trabalho. 
C Ao aviso prévio de trinta dias serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, 
até o máximo de noventa dias, perfazendo-se um total de até cento e vinte dias. 
D O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço poderá ser aplicado apenas em favor do empregado, mas 
não do empregador. 
Comentários: 
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Questão anulada, sendo que o gabarito preliminar foi (A). 
A letra (A) está correta, já que o TST tem entendido que a projeção se dá para todos os efeitos, inclusive para 
o início da contagem do prazo prescricional. Vejam abaixo ementa de julgado do TST nesse sentido: 
AVISO PRÉVIO NA CONTAGEM INICIAL DO PRAZO PRESCRICIONAL. 
A jurisprudência desta Corte Superior afirma que computa-se para todos os efeitos o 
período de aviso prévio indenizado no tempo de serviço do trabalhador, inclusive para os 
fins de contagem da prescrição. Aplicação do artigo 487, § 1º, da CLT. Recurso conhecido e 
provido. 
(TST - RR: 6033269319995025555 603326-93.1999.5.02.5555, Relator: Eneida Melo 
Correia de Araújo, Data de Julgamento: 23/10/2002, 3ª Turma, Data de Publicação: DJ 
14/11/2002.) 
A letra (B), incorreta, já que, neste caso, o prazo é o mesmo do aviso prévio indenizado: 10 dias contados da 
notificação. 
A letra (C), incorreta, já que o aviso prévio proporcional é de, no máximo, 60 dias, os quais somados ao 
mínimo de 30 dias, perfazem o total máximo de 90 dias: 
Lei 12.506/11, art. 1º, parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão 
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 
60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
A letra (D) foi dada inicialmente como incorreta, já que o Cespe adotou, em um primeiro momento, o 
posicionamento controvertido de que a proporcionalidade também pode se dar em favor do empregador. 
Todavia, há uma forte corrente contrária, o que provavelmente motivou a anulação da questão, a exemplo 
das lições de Luciano Martinez2, de precedente do TST3 relatado pelo próprio Ministro Godinho, além do 
Ministério do Trabalho4. 
Gabarito: Anulada. 
9. FUNDATEC/PGM-POA – Procurador - 2016 
A respeito do instituto do aviso prévio, no âmbito do Direito do Trabalho, assinale a alternativa correta. 
A) O período de aviso prévio de 30 dias será acrescido de três dias por ano de serviço trabalhado na mesma 
empresa até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. 
B) O período de aviso prévio de 30 dias será acrescido de três dias por ano ou fração igual ou superior a seis 
meses de trabalho na mesma empresa até o limite total de 60 dias. 
 
2 MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 4 ed. São Paulo: Saraiva, 2013, p. 570. 
3 RR-456-37.2012.5.03.0028 
4 NT 35/2012/DMSC/GAB/SIT, de 13/02/2012, e NT 184/2012/CGRT/SRT/MTE, de 07/05/2012 
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C) O período de aviso prévio de 30 dias será acrescido de três dias por ano de serviço trabalhado na mesma 
empresa até o limite total de 60 dias. 
D) O período de aviso prévio de 30 dias será acrescido de três dias por ano ou fração igual ou superior a seis 
meses de trabalho na mesma empresa até o limite total de 90 dias. 
E) Inexiste na lei critério de proporcionalidade entre o tempo de serviço prestado e o período de aviso prévio 
em nosso ordenamento jurídico. 
Comentários: 
A letra (A) está de acordo com a Lei 12.506/2011 (Proporcionalidade do aviso prévio). 
Gabarito: (A). 
10. CESPE – Advogado da União – 2015 
O aviso prévio é um instituto aplicado a contratos de emprego por prazo indeterminado, não incidindo em 
contratos a termo, visto que, nesse tipo de pacto, as partes ajustam, desde o início, o termo final. 
Comentários: 
Há hipóteses de contrato por prazo determinado em que há aviso prévio, a saber: 
a) Rescisão antecipada do contrato a termo com cláusula assecuratória (iniciativa do empregador) 
b) Rescisão antecipada do contrato a termo com cláusula assecuratória (iniciativa do empregado) 
Portanto, não é apenas nos contratos por prazo indeterminado como diz a questão. 
Gabarito: (E). 
11. CESPE/PGE-AM – Procurador - 2016 
O empregado tem direito a aderir a plano de demissão voluntária instituído por seu empregador no curso 
do seu aviso prévio. 
Comentários: 
Questão que cobrou conhecimento da jurisprudência não sumulada do TST, consolidada no Recurso de 
Revista 23145920125020472, de março de 2015. 
Neste julgado, o TST se baseou na parte final do § 1º do art. 4875 da CLT, que garante a integração do aviso 
prévio no tempo de serviço, o contrato de trabalho permanece em vigor para todos os fins, até a data final 
 
5 CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao 
prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 
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do período respectivo. Dessa sorte, se a empresa, no curso do aviso prévio indenizado, institui programa de 
demissão voluntária (PDV), o empregado teria direito a efetuar sua adesão ao referido plano. 
Além disso, não seria razoável a empresa demitir um empregado, sabendo que em poucos dias estaria 
vigente um PDV, cujos efeitos são muito mais vantajosos ao empregado. 
Gabarito: (C). 
12. CESPE/PGE-AM – Procurador - 2016 
Segundo o entendimento do TST, a ausência do pagamento das verbas rescisórias, por si só, é motivo 
suficiente para caracterizar a ocorrência de danos morais, mormente quando o empregador reconhecer a 
omissão. 
Comentários: 
Outra questão que cobrou conhecimento da jurisprudência não sumulada do TST. O entendimento 
majoritário do TST (por exemplo, nos Recursos de Revista 101900-97.2009.5.17.0006 e 1867720125150125) 
é de que o não pagamento das verbas rescisórias não gera, automaticamente, o dever de indenizar o 
empregado. 
Nestes casos, além da ausência de pagamento, é necessário que oempregado efetivamente demonstre que 
tal ato lhe causou efeitos prejudiciais de ordem moral. Segue trecho de um desses julgados do TST: 
A jurisprudência desta colenda Corte Superior é no sentido de que o deferimento de 
indenização por danos morais calcada em mera presunção da ocorrência de fatos danosos 
no caso específico de atraso ou falta de pagamento das verbas rescisórias não encontra 
respaldo jurídico. Necessário seria que fosse comprovado ao menos algum fato objetivo a 
partir do qual pudesse se dessumir o abalo moral, o que não ocorreu no caso dos autos. 
Não comprovado dano moral, impossível o deferimento de indenização. Precedentes. 
Ademais, como bem registrou a Corte Regional, os valores que deixaram de ser recebidos 
já induzem ao pagamento de indenização de ordem material, o que já está sendo suprido 
pela condenação ao adimplemento das multas dos artigos 467 e 477 da CLT. Recurso de 
revista não conhecido." (RR - 101900-97.2009.5.17.0006 Data de Julgamento: 05/05/2015, 
Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo Bastos, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 
08/05/2015) 
Gabarito: (E). 
13. CESPE/PGM-Campo Grande – Procurador – 2019 
Se uma adolescente contratada por prazo determinado por intermédio de contrato de aprendizagem 
engravidar antes do término desse contrato, ela não terá direito à estabilidade de gestante. 
Comentários: 
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A empregada contratada no bojo de contrato por prazo determinado (SUM-244), inclusive no vínculo de 
aprendiz, fará jus à estabilidade provisória no emprego prevista na Constituição Federal: 
Demonstrada a contrariedade da Súmula 244, III, do TST que reconhece o direito à 
estabilidade provisória decorrente de gestação no curso de contrato de trabalho por prazo 
determinado, inclusive contrato de aprendizagem, conforme disciplinado no item III da 
Súmula nº 244 do TST. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. 
TST-RR-1000596-76.2017.5.02.0264. DEJT 15/2/2019 
 Gabarito (E). 
14. CESPE/PGM-Campo Grande – Procurador – 2019 
Delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória, porque a estabilidade apenas é aplicada aos 
que exercem cargo de direção nos sindicatos e que tenham sido submetidos a processo eletivo. 
Comentários: 
Diferentemente dos diretores do sindicato, o delegado sindical não é beneficiário da estabilidade do 
dirigente sindical: 
OJ-SDI1-369 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL 
O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da 
CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de 
direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo. 
Gabarito (C) 
15. CESPE/PGM-Campo Grande – Procurador – 2019 
Situação hipotética: Um empregado estava no período correspondente ao aviso prévio indenizado quando 
foi eleito presidente do sindicato de sua categoria. Assertiva: Esse empregado adquiriu o direito à 
estabilidade desde a data de sua eleição. 
Comentários: 
O registro da candidatura ao cargo de dirigente sindical após a concessão do aviso prévio não permite a 
aquisição da estabilidade do dirigente sindical: 
SUM-369, V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante 
o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que 
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
Gabarito (E) 
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16. FCC/PGE-MA – Procurador - 2016 
Sandra foi contratada, em janeiro de 2013, pela empresa Uni Dune S/A, para trabalhar como faxineira, das 
08h00 às 17h00, com uma hora de intervalo para refeição e descanso. Em abril de 2014, Sandra sofreu 
acidente do trabalho quando caiu da escada e torceu seu tornozelo, ao limpar uma das janelas do escritório 
da empresa, ficando afastada de suas atividades por quinze dias. Em dezembro de 2014, Sandra foi 
dispensada sem justa causa, quando recebeu corretamente todas as verbas rescisórias. Em janeiro de 2016, 
Sandra propôs reclamação trabalhista em face da empresa Uni Dune S/A, pretendendo a reintegração ao 
trabalho e o pagamento de indenização por danos sofridos. Neste caso, Sandra 
(A) é estável, pois apesar de não ter percebido auxílio doença acidentário, sofreu acidente do trabalho que, 
por si só, garante o direito à estabilidade provisória. 
(B) não poderia ser dispensada, pois tinha direito à estabilidade provisória por período de doze meses, 
contado a partir do retorno ao trabalho. 
(C) tem direito à estabilidade provisória, podendo ser reintegrada a qualquer tempo, mesmo exaurido o 
período estabilitário. 
(D) não tem direito à estabilidade, uma vez que não ficou afastada por período superior a quinze dias e não 
percebeu benefício previdenciário acidentário. 
(E) não tem direito à reintegração, mas apenas ao pagamento de indenização pelo período estabilitário. 
Comentários: 
Ela somente teria direito à estabilidade se o afastamento fosse maior que 15 dias. Como o afastamento foi 
de exatos 15 dias, ela realmente não tem direito à estabilidade. 
Gabarito: (D). 
17. FUNDATEC/PGM-POA – Procurador - 2016 
De acordo com a Lei e a jurisprudência atual dos Tribunais Superiores, assinale a alternativa INCORRETA. 
A) O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da 
estabilidade prevista no Art. 41 da CR/1988, sendo que a dispensa do empregado de empresas públicas e 
sociedades de economia mista que prestam serviços públicos deve ser motivada, em atenção aos princípios 
da impessoalidade e isonomia. 
B) Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave 
que suscite estigma ou preconceito; inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. 
C) Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença 
por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso 
de falecimento do filho ou de seu abandono. 
D) Servidores celetistas de Fundação com personalidade jurídica de direito privado, ainda que instituída por 
lei e que receba dotação ou subvenção do Poder Público para realizar atividades de interesse do Estado, não 
são beneficiários da estabilidade excepcional prevista no Art. 19 do ADCT. 
E) Empregado despedido por ato discriminatório, além do direito à reparação pelo dano moral, poderá optar 
entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento 
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das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais e a percepção, em dobro, 
da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais. 
Comentários: 
A alternativa (A) foi dada como correta pela Banca, com base em entendimentos do TST e do STF sobre 
estabilidade de “servidor público celetista” e de “empregados públicos”. 
Como vimos, a regra é que o servidor celetista possua estabilidade, diferentemente dos empregados públicos 
que, em geral, não terão. Todavia,quanto aos empregados públicos há algumas considerações a serem 
feitas. 
Caso sejam empregados de fundação instituída por lei que recebe verba pública para realizar atividades de 
interesse do Estado, aí eles terão estabilidade. 
Mesmo nos casos em que não há estabilidade, se o empregador prestar serviço público, haverá necessidade 
de motivação do ato de demitir o empregado. 
Assim sendo, a assertiva (A) mostra-se correta e a assertiva (D), incorreta. 
Segue novamente o quadro-resumo sobre o assunto: 
Servidor Público Celetista Empregado Público 
possui vínculo de emprego com pessoa 
jurídica de direito público 
possui vínculo de emprego com pessoa jurídica de 
direito privado 
possui estabilidade 
• Regra: não possui estabilidade 
• Exceção: fundação instituída por lei que recebe 
verba pública para realizar atividades de interesse 
do Estado 
- 
• empregador presta serviço público: deve motivar 
o ato de demissão 
• empregador explora atividade econômica: não 
precisa motivar ato de demissão 
A alternativa (B) está correta, pois é uma transcrição da SUM-443 do TST: 
Sum-443 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra 
doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito 
à reintegração no emprego. 
Além disso, se a demissão discriminatória for reconhecida, o empregado poderá optar entre: 
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Lei 9.029, art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes 
desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: 
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, 
mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas 
de juros legais; 
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida 
monetariamente e acrescida dos juros legais. 
Dessa sorte, a letra (E) também está correta. Por fim, a assertiva (C) está correta, com base no dispositivo 
celetista abaixo: 
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro 
empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo 
restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu 
abandono. 
Gabarito: (D). 
18. Cespe - Procurador - MP/TCDF/2021 
A empresa A e a empresa B formam um grupo econômico para fins trabalhistas. A empresa A administra e 
controla a empresa B e contratou João para prestar serviço empregatício às duas empresas durante a mesma 
jornada de trabalho. O documento de formalização dessa contratação contém cláusula prevendo que a 
prestação de serviços às empresas do grupo não caracteriza mais de um contrato de trabalho. No decorrer 
da execução do contrato de trabalho, João passou a chegar atrasado no serviço de forma reiterada, sem 
apresentar justificativa. Seu chefe direto passou, então, a exigir de João a execução de atividades alheias ao 
contrato laboral e incompatíveis com a sua qualificação profissional, o que causava constrangimentos ao 
empregado. 
Considerando essa situação hipotética bem como a legislação pertinente e o entendimento jurisprudencial 
do Tribunal Superior do Trabalho, julgue o item seguinte. 
Os atrasos injustificados de João ao serviço configuram a desídia, uma hipótese autorizativa de rescisão 
indireta do contrato de trabalho pelo empregador. 
Comentários: 
A questão confundiu "dispensa com justa causa" com "rescisão indireta do contrato de trabalho". A desídia, 
caso caracterizada, é falta grave ensejadora da dispensa do empregado por justa causa (CLT, art. 482, 'e'). A 
rescisão indireta, de que trata o art. 483 da CLT, seria a falta grave praticada pelo empregador. 
Gabarito (E) 
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19. Cespe - Procurador - MP/TCDF/2021 
Tomando por base o mesmo enunciado anterior, julgue o item subsequente. 
Considerando-se as condutas de João e de seu chefe, poderia restar configurada hipótese de rescisão do 
contrato de trabalho por culpa recíproca, a qual, sendo reconhecida, ensejaria no direito de João ao 
recebimento da integralidade do valor do aviso prévio. 
Comentários: 
Ao contrário, havendo culpa recíproca, o aviso prévio deverá ser pago pela metade, nos termos da SUM-14 
do TST: 
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o 
empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo 
terceiro salário e das férias proporcionais” 
Gabarito (E) 
20. Cespe - Procurador - MP/TCDF/2021 
Acerca de estabilidade dos empregados e formas de despedida e reintegração dos trabalhadores, julgue os 
itens a seguir, à luz do entendimento jurisprudencial do STF. 
A concessão de aposentadoria voluntária ao trabalhador não extingue, instantânea e automaticamente, o 
seu vínculo de emprego. 
Comentários: 
Além do entendimento do TST6, o Supremo Tribunal Federal - mencionando no enunciado da questão - 
considera que a aposentadoria espontânea não extingue automaticamente o contrato de trabalho (ADI 
1721): 
A mera concessão de aposentadoria voluntária ao trabalhador não tem por efeito extinguir, 
instantânea e automaticamente, o seu vínculo de emprego. 
Gabarito (C) 
21. Cespe - Procurador - MP/TCDF/2021 
 
6 OJ 361 da SDI-1. A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o 
empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua 
dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos 
efetuados no curso do pacto laboral. 
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Acerca de estabilidade dos empregados e formas de despedida e reintegração dos trabalhadores, julgue os 
itens a seguir, à luz do entendimento jurisprudencial do STF. 
É ilícita a dispensa coletiva de empregados como meio de recuperação judicial da empresa. 
Comentários: 
Inicialmente, lembro que a dispensa coletiva não é um dos meios de recuperação judicial arrolados na Lei 
11.101/2005, em seu art. 50. 
Nesse sentido, ainda que se considerasse o rol como exemplificativo, o STF, mencionado no enunciado, ao 
apreciar a ADI 3934, a partir do Voto do Ministro Ricardo Lewandowski, consignou expressamente a respeito 
da inviabilidade da dispensa coletiva, reforçando que o objetivo da lei é a preservação dos empregos 
existentes: 
Com efeito, nos termos do art. 22, I, da Constituição Federal, compete privativamente à 
União legislar sobre direito do trabalho, não estando ela obrigada a utilizar-se de lei 
complementar para disciplinar a matéria, que somente é exigida, nos termos do art. 7º, I, 
da mesma Carta, para regrar a dispensa imotivada. Esse tema, porém, definitivamente, 
não constitui objeto da Lei 11.101/2005. (..) 
Convém registrar que, a rigor, um dos principais objetivos da Lei 11.101/2005 consiste 
justamente em preservar o maior número possível de empregos nas adversidades 
enfrentadas pelas empresas, evitando ao máximo as dispensas imotivadas, de cujos efeitos 
os trabalhadores estarão protegidos, nos termos do art.10, II, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, de aplicabilidade imediata, segundo entende esta Corte, 
enquanto não sobrevier lei complementar disciplinadora (..) 
O referido processo tem em mira não somente contribuir para que a empresa vergastada 
por uma crise econômica ou financeira possa superá-la, eventualmente, mas também 
busca preservar, o mais possível, os vínculos trabalhistas e a cadeia de fornecedores com 
os quais ela guarda verdadeira relação simbiótica. 
Gabarito (C) 
22. Cespe - Procurador - MP/TCDF/2021 
O empregado que retornar ao trabalho depois de cessado o seu auxílio-doença acidentário terá direito à 
estabilidade pelo prazo mínimo de dois anos, desde que não tenha recebido auxílio-acidente. 
Comentários: 
O item está equivocado, pois o período da estabilidade é de 12 meses: 
Lei 8.213/1991, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo 
prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após 
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a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-
acidente. 
Além disso, a percepção do auxílio acidente é irrelevante, ao contrário do afirmado na questão. 
Gabarito (E) 
23. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada) 
Heráclito foi contratado pela empresa X, por contrato de prazo determinado de dezoito meses, com termo 
prefixado, para execução de serviço de natureza transitória, com remuneração mensal de R$ 2.000,00 (dois 
mil reais). Nesse caso, 
(A) se Heráclito desligar-se imotivadamente do contrato por prazo determinado, com ou sem cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, deverá indenizar o empregador do valor 
correspondente à remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
(B) se no contrato por prazo determinado houve cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão 
antecipada, o empregador que resolver desligar o empregado deverá conceder aviso-prévio, observada a 
proporcionalidade com o tempo de serviço, mas se o desligamento partir do empregado, deverá indenizar o 
empregador dos prejuízos que resultarem deste fato, que não poderá exceder ao valor do aviso-prévio que 
teria direito. 
(C) se o desligamento imotivado feito por Heráclito no contrato a termo e sem cláusula assecuratória do 
direito recíproco de rescisão antecipada, após cinco meses de prestação de trabalho, resultou prejuízos para 
o empregador na ordem de R$ 26.000,00 (vinte e seis mil reais), deverá indenizá-lo no valor de R$ 13.000,00 
(treze mil reais). 
(D) Heráclito não poderá se desligar do contrato a termo prefixado, sem cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão antecipada, mesmo no caso de ter sido tratado por seu coordenador com rigor 
excessivo, sem indenizar o empregador dos prejuízos que resultarem desse fato, limitado ao maior salário 
que tiver recebido. 
Comentários: 
O gabarito é a letra (C), sendo que tal extinção é regida pelos artigos 479 e 480 da CLT: 
CLT, art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa 
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por 
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
CLT, art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, 
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que 
desse fato lhe resultarem. 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado 
em idênticas condições. 
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Como o contrato foi rescindido após 5 meses de trabalho, ainda haveria outros 13 meses de prestação 
laboral. Dessa forma, o valor máximo da indenização que poderia ser cobrada do empregado seria de metade 
do valor que ele receberia nestes 13 meses de contrato, ou seja, R$ 13.000 (R$ 2.000x13÷2). 
Assim, muito embora os prejuízos causados pelo empregado perfaçam a monta de R$ 26.000, a indenização 
seria limitada a R$ 13.000,00, por força do disposto no art. 480, §1º, da CLT. 
A alternativa (A), incorreta, por dois motivos. Primeiramente, a indenização devida pelo empregado nessa 
situação, seria de, no máximo, metade da remuneração a que teria direito (CLT, art. 480, § 1º), como 
destacado acima. Em segundo lugar, havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão 
antecipada (CLT, art. 481), tal indenização não seria devida, já que é substituída pelo regramento do art. 481: 
aplicar-se-iam ao contrato os princípios regentes da rescisão dos contratos por prazo indeterminado, a 
exemplo do aviso prévio. 
A alternativa (B), incorreta, porquanto, havendo a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão 
antecipada (CLT, art. 481), nem mesmo o empregado teria que arcar com tal indenização. A extinção seria 
regida pelos princípios da rescisão dos contratos por prazo indeterminado, a exemplo da concessão de aviso 
prévio por parte do empregado: 
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória 
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja 
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos 
contratos por prazo indeterminado. 
A alternativa (D), incorreta, já que, havendo justa causa, o empregado poderá se desligar do contrato a 
termo prefixado sem indenizar o empregador. Reparem que o empregado foi tratado por seu coordenador 
com rigor excessivo, o que, nos termos do art. 483, ‘b’, da CLT, representa falta grave do empregador. 
Gabarito: (C). 
24. MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho - 2017 
Analise as assertivas abaixo: 
I - A resilição unilateral do contrato de trabalho por ato do empregador privado é direito potestativo, não 
encontrando restrições jurídicas ao seu pleno exercício. 
II - A resolução culposa do contrato de trabalho abrange a dispensa do empregado por justa causa, a ruptura 
contratual por infração do empregador (rescisão indireta) e a extinção contratual por culpa recíproca das 
partes. No caso de ser revertida judicialmente a justa causa aplicada ao trabalhador, ao empregador não 
cabe o pagamento da multa rescisória do art. 477, § 8º, da Consolidação das Leis do Trabalho, por ser 
controvertida a modalidade de ruptura contratual entre as partes. 
III - Na despedida indireta, é imperativo o afastamento do empregado do trabalho tão logo proponha a ação 
trabalhista, sob pena de ficar configurada a ausência de gravidade na alegada infração do empregador ou, 
até mesmo, sob pena de ficar configurada a falta de boa-fé objetiva do empregado. 
IV - São princípios que regem especificamente a análise da temática da extinção do contrato de trabalho: 
princípio da continuidade da relação de emprego; princípio da norma mais favorável; princípio da 
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despersonalização do empregador; princípio da publicidade e transparência; princípio da razoabilidade e 
proporcionalidade; princípio da vedação do retrocesso. 
Assinale a alternativa CORRETA: 
(A) Apenas as assertivas I, II e IIIestão incorretas. 
(B) Apenas as assertivas II e III estão incorretas. 
(C) Apenas as assertivas II, III e IV estão incorretas. 
(D) Todas as assertivas estão incorretas. 
(E) Não respondida. 
Comentários: 
Questão polêmica, mas que teve a resposta confirmada por ocasião do gabarito definitivo. O item I está 
incorreto, pois, embora seja direito potestativo, há situações em que o empregador está proibido de 
dispensar imotivadamente seus empregados. Nas hipóteses de estabilidades e garantias provisórias de 
emprego, o empregador fica obstado de exercer seu direito de rescindir o contrato de trabalho. 
O item II foi também dado como incorreto pela Banca. A multa do art. 477, § 8º7, da CLT é devida se o 
empregador descumprir os prazos para pagamento das verbas rescisórias. Neste sentido, mesmo nos casos 
em que o empregado é dispensado por justa causa e esta é posteriormente revertida no âmbito judicial, tal 
multa continuaria sendo aplicada: 
SUM-462 
A circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecida apenas em juízo não tem o 
condão de afastar a incidência da multa prevista no art. 477, §8º, da CLT. A referida multa 
não será devida apenas quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora no 
pagamento das verbas rescisórias. 
Este é o entendimento que devemos considerar para fins de prova, mas destaco que ainda remanescem 
precedentes na Justiça do Trabalho8 de que a multa não seria aplicada nesta situação. 
O item III foi considerado incorreto pela Banca, tendo em vista posicionamentos doutrinários diversos. A 
este respeito, destaco que o art. 483, § 3º, em princípio, indica duas situações - alíneas “d” (não 
cumprimento, pelo empregador, das obrigações do contrato) e “g” (o empregador reduzir o seu trabalho, 
sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários) – em que o 
empregado poderá optar por permanecer ou não no trabalho: 
 
7 CLT, art. 477, § 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao 
pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo 
quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora 
8 A exemplo do seguinte: TRT-3 - 0000773-81.2014.5.03.0184 ED 
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CLT, art. 483, § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a 
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, 
permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 
Todavia, existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência do empregado na 
prestação dos serviços: alguns autores9 entendem que em todas as alíneas do artigo 483 seria possível que 
o empregado buscasse a rescisão indireta mediante processo trabalhista e continuasse prestando serviços. 
O item IV está incorreto. Os princípios da continuidade da relação de emprego, da norma mais favorável, da 
despersonalização do empregador e da razoabilidade e proporcionalidade realmente incidem na extinção do 
contrato de trabalho. Por outro lado, não há incidência do princípio da vedação ao retrocesso e muito menos 
da publicidade e transparência. 
O princípio da vedação ao retrocesso, implicitamente de sede constitucional, aplica-se de um modo geral 
aos direitos sociais, mas não especificamente ao assunto em questão. 
O princípio da publicidade e transparência em regra não se aplica à extinção contratual. Caso um empregado 
seja dispensado com justa causa, por exemplo, o empregador não deve dar publicidade ao caso expondo os 
motivos e circunstâncias relacionadas. 
Gabarito: (D). 
25. MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho - 2017 (adaptada) 
A classificação civilista das modalidades extintivas dos contratos entre dois grupos, denominados modo 
normal e modo anormal de extinção dos contratos, expressa com clareza, adequação e funcionalidade as 
situações mais relevantes de terminação contratual no Direito do Trabalho. 
Comentários: 
As modalidades de extinção do contrato de trabalho não se amoldam à classificação civilista em “normal” e 
“anormal”. 
De forma breve, a extinção normal, segundo o Direito Civil, ocorre quando o contrato é fielmente cumprido 
pelas partes, chegando a seu fim. A extinção anormal, por outro lado, ocorre sem que as obrigações tenham 
sido cumpridas pelas partes (o contrato não atinge seu fim). 
Gabarito: (E). 
26. MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho - 2017 (adaptada) 
A dispensa por justa causa no âmbito privado não exige, como regra geral, formalidade procedimental para 
a sua validação, salvo, ilustrativamente, se existir na empresa ou na categoria profissional dispositivo 
 
9 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 457. 
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procedimental mais favorável ou em se tratando de empregado favorecido por determinados tipos de 
garantia de emprego. 
Comentários: 
A questão está correta, tendo em vista que tal motivação é obrigatória somente em hipóteses de 
estabilidades e garantias provisórias de emprego (como no caso do dirigente sindical, por exemplo, em que 
se exige inquérito para apuração de falta grave) e demais hipóteses previstas nos instrumentos coletivos. 
Gabarito: (C). 
27. MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho - 2017 (adaptada) 
O sistema de caracterização das infrações trabalhistas, no Direito brasileiro, é o do tipo genérico, não 
taxativo, cabendo ao empregador do âmbito privado, a partir dos princípios da proporcionalidade e 
razoabilidade, identificar, sopesar e enquadrar como ilícita (ou não) a conduta do empregado, de maneira a 
realizar a respectiva punição. 
Comentários: 
O sistema brasileiro de caracterização das infrações trabalhistas é taxativo. Somente são consideradas faltas 
aquelas previstas em lei como tal, sendo a maioria delas prevista no art. 482 da CLT. 
Gabarito: (E). 
28. FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016 
A respeito da extinção do contrato de trabalho por justa causa por culpa do empregado, e aquela por falta 
grave cometida pelo empregador, em conformidade com o que estabelece a CLT e ao entendimento 
sumulado pelo TST, é correto afirmar: 
(A) Na hipótese de culpa recíproca para a extinção do contrato, o empregado perde o direito às férias e ao 
décimo-terceiro salário proporcionais. 
(B) Para o empregado de estabelecimento bancário, a falta contumaz de pagamento de dívida legalmente 
exigível é motivo para a extinção do contrato por justa causa. 
(C) A imotivada ofensa física contra superior hierárquico, mesmo praticada fora do ambiente de trabalho, é 
suficiente à extinção do contrato por justa causa. 
(D) A redução da quantidade de trabalho destinado a empregado contratado por tarefa, que implique 
qualquer tipo de diminuição salarial, é suficiente para a extinção do contrato por culpa do empregador. 
(E) Em qualquer momento, a ocorrência de justa causa desobriga o empregador do pagamento de verbas 
rescisórias de natureza indenizatória. 
Comentários: 
A alternativa (A), incorreta, pois ele ainda receberá a metade das férias e do 13º proporcional (SUM-14 do 
TST). 
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A alternativa (B), incorreta, já que o art. 508 da CLT, que continha tal previsão, foi revogado em 2010. 
A alternativa (C), correta, nos termos da alínea ‘k’ do art. 482 da CLT, ofensas físicas contra superior 
hierárquico, imotivadas (ou seja, que não são por legítima defesa), constituem falta grave. Nesta alínea, não 
se exige que a ofensa seja praticada no serviço, podendo gerar falta grave em qualquer lugar em que for 
praticada, pois aqui o que conta é contra quem ela é praticada. 
A alternativa (D), incorreta, já que não é qualquer redução que importa a rescisão indireta. A redução deve 
afetar sensivelmente o salário do empregado: 
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: (...) 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. 
A alternativa (E), incorreta, pois há uma exceção para tal regra (a justa causa por “abandono de emprego”): 
SUM-73. DESPEDIDA. JUSTA CAUSA. 
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso 
prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias 
de natureza indenizatória. 
Gabarito: (C). 
29. MPT – 19° Concurso para Procurador do Trabalho - 2015 
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado 
pelo empregador, não retira do empregado direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. 
Comentários: 
Já que, nos termos da SUM-73 do TST, é justamente o contrário. 
Gabarito: (E). 
30. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada) 
Marcos trabalhou como recepcionista no consultório odontológico de Henrique, com exercício efetivo de 
atividades no período de 30/11/2016 a 31/03/2017, sendo dispensado sem justa causa. Não houve 
comunicação regular e prévia acerca da terminação contratual. Na CTPS do trabalhador, foi registrada como 
data de saída 31/03/2017. Diante do ajuizamento de ação trabalhista por Marcos em 10/06/2017, Henrique 
quitou, em audiência, aviso-prévio indenizado, décimo terceiro salário e férias mais 1/3, comprovando os 
recolhimentos de FGTS + multa de 40%. Recusou-se, entretanto, à retificação da data de saída na CTPS e à 
indenização do valor correspondente ao benefício do seguro-desemprego, sob os argumentos de que a data 
constante na CTPS se tratou do último dia efetivamente trabalhado por Marcos e de que não forneceu as 
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guias para habilitação à época por ter sido reduzida a duração o período do contrato de emprego. Considere 
que, à época do vínculo havido com Henrique, já existia, na CTPS do trabalhador Marcos, anterior registro 
de emprego com empregador distinto, no que tange ao período de 10/04/2016 a 13/08/2016. (..) 
Nessa situação hipotética, julgue o item abaixo. 
Deve ser corrigida a data de saída registrada na CTPS do trabalhador, a fim de fazer constar 30/04/2017. 
Comentários: 
O período do aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, é computado na duração do contrato de trabalho. 
Esta é a chamada projeção do aviso prévio indenizado nas verbas trabalhistas devidas ao empregado, nos 
termos do seguinte dispositivo celetista: 
CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração 
desse período no seu tempo de serviço. 
Assim, até mesmo a data do término do contrato de trabalho, anotada na CTPS do empregado, deve ser a 
data do fim do aviso prévio indenizado: 
OJ 82. SDI-1. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS 
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso 
prévio, ainda que indenizado. 
Dessa forma, como o encerramento da prestação de serviços se deu em 31/3/2017, somando-se os 30 dias 
do aviso prévio, temos que a data do fim do vínculo se deu em 30/4/2017. 
Gabarito: (C). 
31. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada) 
Marcos trabalhou como recepcionista no consultório odontológico de Henrique, com exercício efetivo de 
atividades no período de 30/11/2016 a 31/03/2017, sendo dispensado sem justa causa. Não houve 
comunicação regular e prévia acerca da terminação contratual. Na CTPS do trabalhador, foi registrada como 
data de saída 31/03/2017. Diante do ajuizamento de ação trabalhista por Marcos em 10/06/2017, Henrique 
quitou, em audiência, aviso-prévio indenizado, décimo terceiro salário e férias mais 1/3, comprovando os 
recolhimentos de FGTS + multa de 40%. Recusou-se, entretanto, à retificação da data de saída na CTPS e à 
indenização do valor correspondente ao benefício do seguro-desemprego, sob os argumentos de que a data 
constante na CTPS se tratou do último dia efetivamente trabalhado por Marcos e de que não forneceu as 
guias para habilitação à época por ter sido reduzida a duração o período do contrato de emprego. Considere 
que, à época do vínculo havido com Henrique, já existia, na CTPS do trabalhador Marcos, anterior registro 
de emprego com empregador distinto, no que tange ao período de 10/04/2016 a 13/08/2016. (..) 
Nessa situação hipotética, julgue o item abaixo. 
Deve ser corrigida a data de saída registrada na CTPS do trabalhador, a fim de fazer constar 30/04/2017. 
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Comentários: 
O período do aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, é computado na duração do contrato de trabalho. 
Esta é a chamada projeção do aviso prévio indenizado nas verbas trabalhistas devidas ao empregado, nos 
termos do seguinte dispositivo celetista: 
CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração 
desse período no seu tempo de serviço. 
Assim, até mesmo a data do término do contrato de trabalho, anotada na CTPS do empregado, deve ser a 
data do fim do aviso prévio indenizado: 
OJ 82. SDI-1. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS 
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso 
prévio, ainda que indenizado. 
Dessa forma, como o encerramento da prestação de serviços se deu em 31/3/2017, somando-se os 30 dias 
do aviso prévio, temos que a data do fim do vínculo se deu em 30/4/2017. 
Gabarito: (C). 
32. MPT – 15° Concurso para Procurador do Trabalho - 2009 
De acordo com o entendimento uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, o direito ao aviso prévio é 
irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o 
respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego; 
Comentários: 
Alternativa correta, conforme Súmula 276: 
SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO 
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de 
cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de 
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
Se o empregado comprova já ter conseguido novo emprego, esvazia-se o objetivo do aviso prévio e, com 
isso, a jurisprudência admite o não pagamento do mesmo pelo empregador. 
Gabarito: (C). 
33. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional - 2017 
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Observadas as normas aplicáveis e a jurisprudência dominante junto ao Tribunal Superior do Trabalho, 
caracteriza estabilidade e garantia provisória de emprego: 
(A) O empregado membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes − CIPA que foi indicado pelo 
empregador é detentor de garantia de emprego por até um ano após o final de seu mandato, constituindo-
se tal garantia em vantagem pessoal que prevalece mesmo em caso de extinção do estabelecimento. 
(B) A empregada dispensada com aviso-prévio indenizado informa ao ex-empregador, no dia seguinte à 
dispensa, o seu estado gravídico de quatro semanas. Nesse caso, o desconhecimento do estado gravídico 
pelo empregador no momento da rescisão afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da 
estabilidade constitucional. 
(C) É possível a transferência do dirigente sindical para outro município vizinho da mesma região 
metropolitana e base territorial do seu sindicato que não dificulte ou torne impossível o desempenho de 
suas atribuições sindicais, mantida a estabilidade prevista em lei. 
(D) O empregado que sofre acidente do trabalho no curso do contrato de experiência não goza da garantia 
provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no artigo 118 da Lei no 8.213/1991, em 
razão da modalidade de contrato a termo firmado. 
(E) O empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, desde que admitido mediante 
aprovação em concurso público, tem assegurada a estabilidade prevista no artigo 41 da Constituição de 
República de 1988. 
Comentários: 
A alternativa (A), incorreta, já que a garantia do cipeiro não constitui vantagem pessoal, nos termos da 
jurisprudência consolidada do TST: 
SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 
(..) 
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para 
as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a 
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo 
impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. 
A alternativa (B), incorreta, consoante entendimento do TST: 
SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
A alternativa (C), correta, tendo em vista o que dispõe o caput do art. 543 da CLT: 
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação 
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do 
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exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne 
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. 
A alternativa (D), incorreta, nos termos da jurisprudência consolidada do TST: 
SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 
8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS 
(..) 
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da 
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 
da Lei nº 8.213/91. 
A alternativa (E) está incorreta. Os “empregados públicos” (funcionários de EP e SEM), em regra, não 
possuem estabilidade: 
Súmula nº 390 do TST (..) 
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que 
admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista 
no art. 41 da CF/1988. 
Gabarito: (C). 
34. MPT – 19° Concurso para Procurador do Trabalho - 2015 
Somente será assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, quando a comunicação 
do registro da candidatura ou da eleição e da posse for realizada dentro do prazo previsto no art. 543, § 5º, 
da CLT. 
Comentários: 
Nos termos do item I da SUM-369, ainda que a comunicação seja realizada fora do prazo previsto na CLT, é 
assegurada a estabilidade, desde que a ciência do empregador tenha sido durante a vigência do contrato de 
trabalho. 
Gabarito: (E). 
35. MPT – 19° Concurso para Procurador do Trabalho - 2015 
O empregado acidentado, submetido a contrato de trabalho por tempo determinado, goza da estabilidade 
provisória prevista no art. 118 da Lei n. 8213/91, pelo período de 12 (doze) meses, após a cessação do auxílio-
doença acidentário. 
Comentários: 
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Trata-se do item III da SUM-378 do TST: 
SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 
8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS 
(..) 
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da 
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 
da Lei nº 8.213/91. 
Gabarito: (C). 
 
36. CESPE/PGE-PE – Analista de Procuradoria – 2019 
A respeito de contrato individual de trabalho e de rescisão do contrato de trabalho, julgue os itens seguintes. 
A aposentadoria espontânea não constitui causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado 
continuar a prestar serviços ao empregador após a aposentadoria. 
Comentários: 
A questão versou sobre a OJ 361 da SDI-1 do TST: 
A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o 
empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. (..) 
Gabarito (C) 
37. CESPE/PGE-PE – Analista de Procuradoria – 2019 
A dispensa sem justa causa de empregado concursado de empresa pública deve ser previamente motivada, 
em razão das garantias previstas para o ingressante por concurso público. 
Comentários: 
A assertiva diz respeito à regra geral, quanto à desnecessidade de motivação dos atos de dispensa dos 
empregados de empresas estatais, consoante entendimentos do STF (RE 589998) e do TST: 
OJ 247. SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA 
PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE (alterada – Res. nº 
143/2007) - DJ 13.11.2007 
I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, 
mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade; 
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II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e 
Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo 
tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução 
por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais. 
Gabarito (E) 
38. FCC/TRT-PE – Oficial de Justiça – 2018 
Aristóteles é empregado da empresa Grécia Iluminada Ltda., recebendo como salário a importância de R$ 
2.800,00 mensais. Possui na sua conta vinculada do FGTS o montante de R$ 4.000,00. Aristóteles e sua 
empregadora pretendem celebrar acordo para a rescisão contratual. Nesse caso, o empregado terádireito 
de receber aviso prévio indenizado, indenização sobre o saldo do FGTS e saque do FGTS, respectivamente, 
nos valores de 
(A) R$ 1.400,00; R$ 1.600,00; R$ 2.000,00. 
(B) R$ 2.240,00; R$ 800,00; R$ 3.200,00. 
(C) R$ 2.800,00; R$ 800,00; R$ 4.000,00. 
(D) R$ 1.400,00; R$ 1.280,00; R$ 3.200,00. 
(E) R$ 1.400,00; R$ 800,00; R$ 3.200,00. 
Comentários: 
Recorrendo às disposições do art. 484-A da CLT, sabemos que o empregado que tem seu contrato de trabalho 
extinto mediante acordo terá direito ao seguinte, em relação às verbas mencionadas no enunciado: 
Parcela Devida Pagamento Valor devido 
Aviso prévio indenizado Metade do salário R$ 1.400,00 
Multa compensatória do 
FGTS (ou “indenização 
sobre o saldo do FGTS”) 
Metade de 40% dos 
depósitos (ou seja, 20% 
dos depósitos) 
R$ 800,00 
Saque do FGTS Até 80% dos depósitos R$ 3.200,00 
Quanto às verbas rescisórias devidas, há pagamento de metade do aviso prévio, se indenizado, e da multa 
compensatória do FGTS. Em relação a esta multa, como em geral ela é de 40%10, metade dela resulta em 
uma multa de 20% na rescisão por acordo (matematicamente, temos o seguinte: 0,5x40%xR$ 4.000,00). 
Agora, em relação ao saque do FGTS, o empregado poderá receber até 80% do valor dos depósitos. Ou seja, 
se havia R$ 4.000,00 lá depositados, o empregado irá sacar R$ 3.200,00 e ainda ficará retida na conta junto 
 
10 Lei 8.036/1990, art. 18, § 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador 
no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato 
de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. 
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ao FGTS a quantia de R$ 800,00 (ou seja, os 20% restantes). Caso, futuramente, ele se enquadre em outra 
hipótese autorizadora do saque do FGTS, este valor remanescente poderá ser sacado. 
Gabarito (E) 
39. FCC/TST – Analista Judiciário – Taquigrafia - 2017 
No tocante à rescisão do contrato de trabalho, considere: 
I. Nas dispensas imotivadas plúrimas há necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de 
celebração de convenção ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. 
II. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo 
necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo 
de trabalho para sua efetivação. 
III. O pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser 
efetuado até dez dias contados após o término do contrato de trabalho, já a entrega ao empregado dos 
documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes pode ser feita 
em até trinta dias contados após o término do contrato de trabalho. 
IV. Tanto a entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos 
competentes quanto o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação 
deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. 
De acordo com a CLT e com as alterações feitas pela Lei no 13.467/2017, está correto o que consta APENAS 
em 
(A) III. 
(B) I e III. 
(C) II. 
(D) II e IV. 
(E) IV. 
Comentários: 
Antes de avançar, reparem que a questão tomou por base expressamente as disposições celetistas. 
O item I está incorreto e o item II, correto, consoante dispõe o art. 477-A da CLT: 
CLT, art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se 
para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou 
de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. 
O item III está incorreto e o item IV, correto, em virtude do que dispõe o art. 477, §6º, com redação dada 
pela ‘reforma trabalhista’: 
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CLT, art. 477, § 6º - A entrega ao empregado de documentos que comprovem a 
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos 
valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados 
até dez dias contados a partir do término do contrato. 
Gabarito: (D). 
40. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017 
Diana frequentemente chegava atrasada no início de sua jornada de trabalho, atingia produção bem inferior 
àquela realizada pelos colegas de sua equipe, além de apresentar um número elevado de faltas injustificadas. 
Por tais razões, a empregada foi advertida, verbalmente e por escrito, além de receber suspensão disciplinar 
por 2 dias. Na situação apresentada, Diana cometeu falta grave que ensejaria a dispensa por justa causa na 
modalidade de 
(A) incontinência de conduta. 
(B) ato de insubordinação. 
(C) atitude de indisciplina. 
(D) ato de improbidade. 
(E) desídia no desempenho das funções. 
Comentários: 
Trata-se da desídia, caracterizada pelos atrasos frequentes, produção inferior, e elevadas faltas 
injustificadas. Vejam como a doutrina define esta hipótese11 de falta grave: 
“A desídia é falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência; costuma-se caracterizar pela 
prática ou omissão de vários atos (comparecimento impontual, ausências, produção 
imperfeita); excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo muito 
grave (...)” 
Assim, ante tal conduta, o empregado poderá ser dispensado com justa causa com fundamento na própria 
CLT: 
CLT, art. 482, e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
Gabarito: (E). 
41. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2017 
A empresa de calçados Chão Azul Ltda. rescindiu o contrato de trabalho com justa causa da empregada Lívia 
que estava afastada do emprego gozando de auxílio doença previdenciário. Na última perícia médica Lívia 
 
11 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449. 
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teve alta do INSS, mas transcorridos cinquenta e cinco dias, ela não retornou ao trabalho e não justificou o 
motivo de não retornar. Neste caso, de acordo com entendimento sumulado do TST, a empresa 
(A) agiu corretamente, uma vez que Lívia possuía o prazo de quinze dias após a cessação do benefício 
previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer. 
(B) agiu corretamente, uma vez que Lívia possuía o prazo de trinta dias após a cessação do benefício 
previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer. 
(C) não agiu corretamente, uma vez que Lívia possui o prazo de sessenta dias após a cessação do benefício 
previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer, não havendo transcorrido, 
ainda este lapso temporal. 
(D) não agiu corretamente, uma vez que Lívia possui o prazo de noventa dias após a cessação do benefício 
previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer, não havendo transcorrido, 
ainda este lapso temporal. 
(E) não agiu corretamente, neste caso, em razão do gozo do benefício previdenciário, independentemente 
do lapso temporal,não se configura a hipótese de abandono de emprego, sendo vedada a dispensa com 
justa causa. 
Comentários: 
Vejam que a empregada esteve em gozo de benefício previdenciário e demorou mais de 30 dias para retornar 
ao serviço. Portanto, nos termos da SUM-32 do TST, presume-se que houve abandono de emprego, o qual é 
uma falta grave prevista no art. 482, ‘i’, da CLT: 
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO 
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 
30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não 
o fazer. 
Gabarito: (B). 
42. FCC/TRT20 – Oficial de Justiça Avaliador – 2016 
A empregada Héstia trabalhou na escola de educação infantil Pequeno Polegar como instrutora de dança 
contemporânea e jazz. Nos intervalos das aulas, Héstia acessava sites pornográficos em seu celular e 
praticava atos libidinosos com o porteiro da escola no banheiro dos funcionários. Além disso, Héstia 
frequentemente fumava em local proibido onde havia risco de incêndio e placas de sinalização proibitivas. 
Tais atitudes podem ser consideradas figuras de justa causa, respectivamente, nas modalidades: 
(A) desídia; incontinência de conduta. 
(B) incontinência de conduta; insubordinação. 
(C) improbidade; incontinência de conduta. 
(D) incontinência de conduta; indisciplina. 
(E) mau procedimento; indisciplina. 
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Comentários: 
O acesso a sites pornográficos e a prática de atos libidinosos no local de trabalho são atos que atentam contra 
a moral sexual, caracterizando, portanto, incontinência de conduta (CLT, art. 482, ‘b’). 
O segundo ato, descumprimento de proibição de fumar, é um desrespeito à ordem de cunho geral, portanto, 
indisciplina (CLT, art. 482, ‘h’). 
Gabarito: (D). 
43. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho - 2013 
Condenação criminal de empregado é motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa pelo 
empregador, mesmo que seja deferida a suspensão da execução da pena pelo juízo. 
Comentários: 
Trata-se do mesmo enunciado de questões anteriores. No caso de ter sido deferida a suspensão da execução 
da pena, não haverá justa causa, pois, nesse caso, o empregado apenado não ficará recluso no 
estabelecimento prisional, estando em liberdade para trabalhar. 
CLT, art. 482, d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena; 
Gabarito: (E). 
44. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013 
Conforme entendimento sumulado do TST, o reconhecimento da culpa recíproca na rescisão do contrato de 
trabalho desobriga o pagamento integral pelo empregador do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das 
férias proporcionais. 
Comentários: 
A questão somente está correta por causa do adjetivo “integral”, já que na culpa recíproca o empregado tem 
direito às verbas à razão de 50%. 
Gabarito: (C). 
45. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho - 2013 
Os acordos realizados no âmbito da comissão de conciliação prévia terão eficácia liberatória geral, exceto 
quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
Comentários: 
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Trata-se do termo de conciliação produzido em uma transação realizada no âmbito da comissão de 
conciliação prévia. Vejam: 
CLT, art. 625-E, parágrafo único -. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e 
terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
Gabarito: (C). 
46. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013 
Os empregados celetistas devem observar as normas de segurança e medicina do trabalho, constituindo ato 
faltoso sua recusa injustificada às instruções de segurança expedidas pelo empregador e a recusa ao uso de 
EPI. 
Comentários: 
Sim, conforme disposto no art. 158, parágrafo único, ‘b’, da CLT, é causa para a demissão por justa causa a 
recusa injustificada à utilização dos equipamentos de proteção individual (EPI): 
CLT, art. 158 - Cabe aos empregados: 
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, (...) 
(...) 
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: 
(...) 
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. 
Gabarito: (C). 
47. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015 
Somente podem ser consideradas justas causas os atos que se encaixem em uma das hipóteses 
taxativamente indicadas pela lei. Nesse contexto, há correspondência entre a conduta e o tipo legal: 
(A) Walter subtrai para si o relógio de Alcides, após abrir seu armário no vestiário da empresa. Foi dispensado 
por mau procedimento. 
(B) Juvenal, encarregado de seção, discute com os empregados Sílvio, Janete e Guilherme, chamando-os de 
ladrão, piranha e caloteiro, respectivamente. Foi dispensado por desídia. 
(C) Celestino agride fisicamente Wilson, seu colega de trabalho, causando-lhe lesões corporais leves. Foi 
dispensado por incontinência de conduta. 
(D) Rivaldo recebe ordem direta de seu supervisor para realização de determinada tarefa. A ordem não é 
cumprida. Foi dispensado por insubordinação. 
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(E) Ricardo, Maurício e Luiz, ajudantes de manutenção, são pegos pela quinta vez jogando dados, a dinheiro, 
na oficina. Foram dispensados por indisciplina. 
Comentários: 
A letra A está incorreta, já que, apesar de ter havido justa, a falha foi um ato de improbidade (CLT, art. 482, 
a), não “mau procedimento”. 
A letra B está incorreta, pois houve falta, porém esta consistiu em ato lesivo da honra ou da boa fama 
praticado no serviço contra qualquer pessoa (CLT, art. 482, j). 
No mesmo sentido, a letra C está incorreta, já que trata-se de ofensas físicas praticadas no serviço contra 
qualquer pessoa (CLT, art. 482, j). 
A letra (D), correta, já que o descumprimento de ordem direta é insubordinação (e não indisciplina). 
Por fim, a letra E está incorreta, já que, neste caso, a falha é a prática constante de jogos de azar (CLT, art. 
482, l). 
Gabarito: (D). 
48. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2015 
Arnaldo foi admitido em 13/01/2014 e pediu demissão em 29/10/2014. Em razão do pedido de demissão 
(A) recebeu férias proporcionais de 9/12, acrescidas de 1/3 a mais do que o salário normal. 
(B) recebeu férias proporcionais de 10/12, acrescidas de 1/3 a mais do que o salário normal. 
(C) recebeu férias proporcionais de 8/12, acrescidas de 1/3 a mais do que o salário normal. 
(D) não recebeu férias proporcionais, pois o pedido de demissão lhe retirou esse direito. 
(E) não recebeu férias proporcionais, pois pediu demissão antes de completar um ano de vigência do 
contrato de trabalho. 
Comentários: 
A questão aborda as verbas (e o respectivo cálculo) recebidas pelo trabalhador quando este pede demissão. 
Quando o empregado pede demissão, ele tem direito a receber: saldo de salário; 13º proporcional; férias 
vencidas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional. Além disso, ele deve cumprir (ou pagar) o aviso 
prévio. 
Portanto, o pedido de demissão (antes ou depois de 1 ano) não retira qualquer direito do trabalhador, o que 
jápermite eliminarmos as duas últimas alternativas, (D) e (E). 
Como a questão nada mencionou a respeito do cumprimento do aviso prévio pelo empregado (que pediu 
demissão) e por ter questionado as verbas “Em razão do pedido de demissão”, presume-se que este não fora 
cumprido pelo empregado. Dessa forma, o contrato de trabalho teve vigência de 13/01 a 29/10/2014. 
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Assim, a título de férias, será devido 1/12 (um doze avos) da remuneração para cada mês de serviço (ou, 
caso incompleto, a fração de trabalho superior a 14 dias), além do terço constitucional: 
CLT, art. 146, parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses 
de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à 
remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na 
proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) 
dias. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 
Calculando, com o auxílio de uma tabela, quantos meses Arnaldo trabalhou para fins de recebimento de 
férias, chegamos ao total de 10 períodos: 
Meses de serviço 
1º 13/jan 12/fev 
2º 13/fev 12/mar 
3º 13/mar 12/abr 
4º 13/abr 12/mai 
5º 13/mai 12/jun 
6º 13/jun 12/jul 
7º 13/jul 12/ago 
8º 13/ago 12/set 
9º 13/set 12/out 
10º 
(17 dias) 
13/out 29/out 
Portanto, Arnaldo deve receber férias proporcionais de 10/12, acrescidas de 1/3. 
Além disso, caso houvéssemos previsto que Arnaldo cumpriu o aviso prévio, o resultado do cálculo teria sido 
de 11/12 de férias (acrescidas do terço constitucional), de modo que não teria uma alternativa da questão 
para marcarmos. 
Gabarito: (B). 
49. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015 
Sobre o instituto jurídico do aviso prévio no Direito Individual do Trabalho, é correto afirmar que: 
(A) na modalidade de ruptura contratual denominada ‘rescisão indireta’ não cabe o aviso prévio. 
(B) o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido 
promovida pelo empregador, será reduzido de uma hora diária, sem prejuízo do salário integral. 
(C) o valor das horas extraordinárias, ainda que habituais, não integra o aviso prévio indenizado, diante da 
imprevisibilidade da sua execução. 
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(D) a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar a metade dos 
salários correspondentes ao prazo respectivo, em razão do princípio protetor. 
(E) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei 
como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. 
Comentários: 
O gabarito é a letra (E), conforme disposição celetista: 
CLT, art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das 
faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do 
respectivo prazo. 
A letra A está incorreta, já que é sim devido o aviso prévio na rescisão indireta. 
O erro na letra B diz respeito ao número de horas reduzidas durante o aviso prévio em uma rescisão por 
iniciativa do empregador: 
CLT, art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se 
a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, 
sem prejuízo do salário integral. 
A letra C está incorreta já que as horas extras habituais integram o aviso prévio, mesmo indenizado: 
CLT, art. 487, § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio 
indenizado. 
Por fim, a letra D está incorreta porquanto a falta de aviso por parte do empregado dá ao empregador o 
direito de descontar a totalidade dos salários correspondentes ao respectivo período: 
CLT, art. 487, § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o 
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
Gabarito: (E). 
50. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2014 
Em relação às hipóteses de rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado, considere: 
I. O pedido de demissão caracteriza-se como ato de iniciativa do empregado, praticado com a intenção de 
extinguir o contrato. 
II. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato, será devida a mesma indenização 
que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador. 
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III. No caso de prática de falta grave pelo empregador, poderá o empregado pleitear a rescisão do seu 
contrato e o pagamento das respectivas indenizações, sendo-lhe facultado, em qualquer hipótese, 
permanecer ou não no serviço até final da decisão do processo. 
IV. A morte do empregador pessoa física leva à extinção do contrato de trabalho, salvo se o empregado, por 
ocasião do falecimento do empregador, tiver mais de dez anos de serviço para o mesmo. 
Está INCORRETO o que consta APENAS em 
(A) I, II e IV. 
(B) II, III e IV. 
(C) II e III. 
(D) I e IV. 
(E) III e IV. 
Comentários: 
Estão INCORRETAS as assertivas II, III e IV. 
A assertiva I está correta, pois o empregado tem o direito de pôr fim ao pacto empregatício sem que seja 
necessário motivo para tanto, e esta decisão configura o pedido de demissão. 
A assertiva II está incorreta, pois no caso de culpa recíproca aplica-se a Súmula 14: 
SUM-14 CULPA RECÍPROCA 
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 48412 da CLT), o 
empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo 
terceiro salário e das férias proporcionais. 
A assertiva III está incorreta, uma vez que somente é facultado ao empregado decidir quanto à permanência 
ou não no serviço nas hipóteses das letras "d" e "g" (conforme CLT, art. 483, § 3º). Neste caso, foi cobrada a 
literalidade do dispositivo. Vejam: 
CLT, art. 483, § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a 
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, 
permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 
Existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência do empregado na prestação dos 
serviços: alguns autores entendem que em todas as alíneas do artigo 483 seria possível que o empregado 
buscasse a rescisão indireta mediante processo trabalhista e continuasse prestando serviços. Entretanto, a 
FCC, mais uma vez, cobrou a literalidade ao afirmar que seria “em qualquer hipótese”. 
 
12 A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi substituída pelo regime do Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). 
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De qualquer maneira, as hipóteses que permitem tal faculdade ao empregado são: 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. 
A assertiva IV está incorreta, uma vez que não há a exceção relativa a “dez anos de serviço para o mesmo” 
empregador. No caso de morte do empregador pessoa física, poderá haver a sucessão trabalhista, caso haja 
a continuidade do empreendimento. Caso não haja, o contrato estará rescindido e as verbas devidas ao 
empregado serão as mesmas da dispensa sem justa causa. 
Gabarito: (B). 
51. FCC/TRT16 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2014 
Claudiomar, sócio-gerente da empresa “M” Ltda descobriu que Bruno, um de seus empregados do setor de 
montagem de peças, foi condenado em processo criminal pela prática do crime de estelionato qualificado. 
O referido processo encontra-se em fase de recurso e Bruno respondendo em liberdade. Neste caso, de 
acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, Claudiomar 
(A) poderá rescindir imediatamente o contrato de Bruno por justa causa, havendo dispositivo legal expresso 
neste sentido, devendo notificar previamente o empregado. 
(B) não poderá rescindir o contrato de Bruno por justa causa independentemente da aplicação de pena e do 
trânsito em julgado uma vez que não guarda qualquer relação com o contrato de trabalho. 
(C) só poderá rescindir o contrato de Bruno por justa causa após o trânsito em julgado da sentença 
condenatória, caso não haja suspensão da execução da pena. 
(D) só poderá rescindir o contrato de Bruno por justa causa após o trânsito em julgado da sentença 
condenatória e independentemente da ocorrência ou não de suspensão da execução da pena. 
(E) poderá rescindir imediatamente o contrato de Bruno por justa causa, havendo dispositivo legal expresso 
neste sentido, independente de prévia notificação do empregado. 
Comentários: 
A questão é respondida por meio do disposto no art. 482, ‘d’, da CLT: 
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: (..) 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
Como o processo de Bruno encontra-se em fase de recurso, ainda não houve o trânsito em julgado da 
decisão, motivo pelo qual o empregado não poderá ser demitido por justa causa. Além disso, como ele 
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responde em liberdade, é perfeitamente possível que ele compareça ao local de trabalho para prestar os 
serviços. 
Gabarito: (C). 
52. FCC/TRT16 – Oficial de Justiça Avaliador - 2014 
Mário, empregado da empresa “Z” Ltda. completou quarenta anos e resolveu comemorar seu aniversário no 
refeitório da empresa, durante seu intervalo intrajornada, tendo em vista a autorização expressa de seu 
empregador. Durante a comemoração, Mario embriagou-se, tendo retornado ao serviço totalmente 
alcoolizado e ainda consumindo bebida alcoólica, causando diversos problemas dentro do estabelecimento 
em razão do seu estado de embriaguez. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, a 
empresa “Z” Ltda. 
(A) poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário por justa causa pela embriaguez em serviço. 
(B) não poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário por justa causa, uma vez que o referido diploma 
legal apenas permite a rescisão quando a embriaguez é habitual. 
(C) somente poderá rescindir o contrato de trabalho de Mário se ele cometer uma das faltas tipificadas no 
referido diploma legal, uma vez que a embriaguez não é causa autorizadora da rescisão do contrato de 
trabalho por justa causa. 
(D) somente poderia rescindir o contrato de trabalho de Mário se não houvesse autorizado a comemoração 
dentro do estabelecimento. 
(E) deverá obrigatoriamente instaurar inquérito para apuração da falta grave, sendo autorizado apenas a 
suspensão de Mário durante a tramitação do inquérito. 
Comentários: 
O gabarito é dado pelo art. 482, ‘f’, da CLT: 
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: (..) 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
Como dito, se a embriaguez se dá em serviço, basta uma ocorrência para justificar a justa causa, de forma 
que Mário poderá sim ser demitido por justa causa. 
Gabarito: (A). 
53. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 
Considerando as previsões da CLT sobre rescisão do contrato de trabalho, é INCORRETO afirmar: 
(A) Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das 
partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
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(B) No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir 
o contrato de trabalho. 
(C) No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, 
estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, 
prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. 
(D) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, não há que se falar 
em recebimento de indenização. 
(E) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, 
será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o 
término do contrato. 
Comentários: 
A incorreta é a alternativa (D), pois na culpa recíproca13 a indenização é cabível pela metade: 
CLT, art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de 
trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa 
exclusiva do empregador, por metade. 
Ainda sobre a citada indenização é interessante mencionar o artigo 479, relacionado à alternativa (E) desta 
mesma questão, que prevê o referido pagamento: 
CLT, art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa 
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por 
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Assim, se hipoteticamente foi firmado contrato de experiência de 90 dias e o empregador dispensou o 
empregado sem justa causa no 30º dia, deverá indenizar o obreiro com metade da remuneração a que este 
faria jus até o termo do contrato (ou seja, metade da remuneração dos 60 dias restantes). 
Na alternativa (A) foi mencionada a regra sobre cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão 
antecipada, que estende aos contratos a prazo determinado os princípios que regem os contratos por prazo 
indeterminado: 
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória 
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja 
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos 
contratos por prazo indeterminado. 
 
13 Culpa recíproca ocorre quando tanto empregador quanto empregado dão causa à extinção do contrato, ou seja, ambas as partes praticam 
condutas ensejadoras da rescisão. Assim como na rescisão indireta, esta modalidade de extinção contratual pressupõe decisão judicial que a 
reconheça. 
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A alternativa (B) menciona o caso da morte do empregador constituído em empresa individual, caso em que 
os herdeiros irão assumir o negócio. 
Neste caso o empregado pode rescindir seu contrato, recebendo as verbas devidas em um pedido de 
demissão e sem que haja dever de cumprir aviso prévio: 
CLT, art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, 
é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
Na alternativa (C), por fim, a banca FCC reproduziu artigo da CLT que é considerado, por parte da doutrina, 
como letra morta: 
CLT, art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por 
ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução 
que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, 
que ficará a cargo do governo responsável. 
Sobre o referido dispositivo Valentin Carrion14 observa que 
“A paralisação do trabalho por ato de autoridade é o factum principis, uma das espécies de 
força maior. O instituto se esvaziou no decorrer do tempo, se é que já não nasceu morto; 
a prática revela dois aspectos: se o ato da autoridade é motivado por comportamento ilícito 
ou irregular da empresa, a culpa e as sanções lhe são atribuídas por inteiro; se seu proceder 
foi regular, a jurisprudência entende que a cessação da atividade faz parte do risco 
empresarial e também isenta o poder público do encargo (...).” 
Gabarito: (D). 
54. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 
Hermes trabalhou como empregado da empresa "Olimpo Industrial Ltda." durante três meses, sendo que no 
período foram contabilizadas quarenta faltas sem justificativa e não consecutivas, vinte e cinco atrasos no 
horário de entrada, além de ter recebido algumas advertências por apresentar produção mensal bastante 
inferior, comparada aos colegas do setor que trabalham nas mesmas condições. Nessa situação, conforme 
previsão do artigo 482 da CLT, está caracterizada a justa causa para rescisão contratual pelo empregador na 
modalidade de 
(A) abandono de emprego. 
(B) ato de indisciplina. 
(C) desídia no desempenho das respectivas funções. 
(D) ato de insubordinação. 
 
14 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 
460. 
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(E) incontinência de conduta. 
Comentários: 
A ocorrência de faltas reiteradas e injustificadas é enquadrada como sendo desídia (CLT, art. 482, ‘e’). 
Conforme definido por Valentin Carrion15, 
“A desídia é falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência; costuma-se caracterizar pela 
prática ou omissão de vários atos (comparecimento impontual, ausências, produção 
imperfeita); excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo muito 
grave (...)” 
Como ensina o Ministro Godinho16, a desídia, em geral, é comportamento reiterado, nestes casos 
“(...) a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo 
empregador, com gradação de penalidades, em busca da adequada ressocialização do 
obreiro. Mostrando-se ineficaz essa tentativa de recuperação, a última falta implicará na 
resolução culposa do contrato de trabalho [demissão com justa causa]”. 
No caso de prática de ato único de desídia muito grave, claro, não caberá gradação de penalidades. Exemplo 
desta situação, citado por Amauri Mascaro Nascimento17, seriam “15 faltas reiteradas ao serviço sem 
justificativa”. 
Gabarito: (C). 
55. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2013 
A empresa “SAZ Ltda.” rescindiu o contrato de trabalho de Patrícia com justa causa, alegando que a mesma 
praticou uma falta grave tipificadora desta espécie de rescisão contratual. A empregada, indignada, ajuizou 
reclamação trabalhista requerendo o reconhecimento da dispensa sem justa causa ou alternativamente o 
reconhecimento da dispensa por culpa recíproca. O magistrado reconheceu a rescisão contratual por culpa 
recíproca de ambas as partes. A empresa e Patrícia não recorreram e a decisão transitou em julgado. 
Neste caso, Patrícia receberá, além de outras verbas devidas, 
(A) na sua integralidade as férias proporcionais e décimo terceiro salário proporcional. 
(B) a multa do FGTS na proporção de 40% com a devida liberação, além do aviso prévio integral. 
(C) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além de metade do aviso prévio, das férias 
proporcionais e do décimo terceiro proporcional. 
(D) o aviso prévio integral e a liberação do FGTS, sem o pagamento da correspondente multa. 
 
15 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449. 
16 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1235. 
17 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 412. 
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(E) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além do aviso prévio na sua integralidade. 
Comentários: 
Falando em culpa recíproca, trazemos à lume a Súmula 14: 
SUM-14 CULPA RECÍPROCA 
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 48418 da CLT), o 
empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo 
terceiro salário e das férias proporcionais. 
Portanto, a Patrícia terá direito a 20% da multa do FGTS (e sua liberação), além de metade de: aviso prévio; 
férias proporcionais e décimo terceiro proporcional. 
Gabarito: (C). 
56. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2011 
Zacarias, empregado do Esporte Clube Bola Branca, subornou Mário e Diego, empregados jogadores do time 
de futebol do Esporte Clube Lago Azul, para que os mesmos apresentassem um péssimo desempenho e o 
time Bola Branca vencesse a partida. A Diretoria do Lago Azul descobriu o ocorrido e pretende dispensar 
seus empregados com justa causa, tendo em vista a prática de 
(A) desídia. 
(B) incontinência de conduta. 
(C) insubordinação. 
(D) ato de improbidade. 
(E) indisciplina. 
Comentários: 
O gabarito é a letra (D), pois a conduta praticada configura o ato de improbidade. 
Seguem abaixo as demais alíneas do artigo 482 relativas à questão para relembrarmos os conceitos 
relacionados. 
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
-------------------- 
 
18 A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi substituída pelo regime do Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). 
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a) ato de improbidade; 
Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo contrário à lei. 
Existem interpretações doutrinárias distintas sobre a necessidade de haver (ou não) dano ao patrimônio do 
empregador ou de terceiros para que se configure o ato de improbidade. 
-------------------- 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
Tanto a incontinênciade conduta quanto o mau procedimento tipificam comportamento do empregado 
contrário às regras socialmente admitidas. 
A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento incompatível 
com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); 
exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa. 
-------------------- 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
Conforme definido por Valentin Carrion19, 
“A desídia é falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência; costuma-se caracterizar pela 
prática ou omissão de vários atos (comparecimento impontual, ausências, produção 
imperfeita); excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo muito 
grave (...)” 
Como ensina o Ministro Godinho20, a desídia, em geral, é comportamento reiterado, nestes casos “a conduta 
desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo empregador, com gradação de 
penalidades, em busca da adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se ineficaz essa tentativa de 
recuperação, a última falta implicará na resolução culposa do contrato de trabalho [demissão com justa 
causa]”. 
-------------------- 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao 
descumprimento de ordens individuais. 
 
19 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012. 
20 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1235. 
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Gabarito: (D). 
57. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011 
Carmelita, empregada da empresa Doce Amor, desrespeitou norma geral de sua empregadora quando 
reutilizou o mesmo uniforme durante toda a semana. Neste caso, Carmelita 
(A) não está sujeita a dispensa por justa causa uma vez que não praticou qualquer ato configurador deste 
tipo de dispensa segundo a Consolidação das Leis do Trabalho. 
(B) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de insubordinação. 
(C) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de indisciplina. 
(D) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de desídia. 
(E) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de incontinência de conduta. 
Comentários: 
Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao 
descumprimento de ordens individuais, ambas ensejadoras da dispensa com justa causa, nos seguintes 
termos: 
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
Gabarito: (C). 
58. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011 
Maria, empregada da empresa X, estava gozando de licença maternidade. Porém, faz 45 dias que terminou 
o seu benefício maternidade e ela, sem justificativa, não retornou ao serviço. Neste caso, 
(A) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu 60 dias do término do seu benefício 
maternidade. 
(B) presume-se que Maria abandonou o emprego, podendo o seu contrato de trabalho ser rescindido com 
justa causa. 
(C) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu 90 dias do término do seu benefício 
maternidade. 
(D) não há presunção de abandono de emprego, porque este não é presumível, sendo necessário para sua 
caracterização que ocorra ato incontestável de nítido caráter de abandonar em sentido estrito. 
(E) não há presunção de abandono de emprego, porque o período para caracterização de abandono de 
emprego é de 120 dias. 
Comentários: 
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==32a26a==
 
 
O abandono de emprego caracteriza-se pela ausência ao serviço com a intenção manifesta do empregado 
em romper o contrato. 
Quanto ao elemento objetivo (decurso de prazo) a doutrina tem utilizado o lapso temporal de 30 dias, com 
fundamento no artigo 472, § 1º da CLT e na Súmula 32 do TST: 
CLT, art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual 
se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é 
indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta 
registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se 
verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. 
 
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO 
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 
30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não 
o fazer. 
Gabarito: (B). 
59. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2008 
Quanto à rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado e seus efeitos, analise: 
I. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado 
pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. 
II. Não há distinção entre os atos de incontinência de conduta e mau procedimento, tratando-se de 
sinônimos tipificados pela Consolidação das Leis do Trabalho. 
III. Configura ato de insubordinação o descumprimento de ordem constante em circulares internas da 
empresa. 
IV. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de trinta dias após 
a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 
Está correto o que consta APENAS em 
(A) III e IV. 
(B) I, II e III. 
(C) I e IV. 
(D) I, III e IV. 
(E) II e IV. 
Comentários: 
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Os itens I e IV, corretos, são cópias literais das Súmulas 73 e 32 do TST: 
SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA 
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do 
aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas 
rescisórias de natureza indenizatória. 
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO 
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 
30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não 
o fazer. 
Quanto ao item II, a doutrina enxerga, sim, diferença entre atos de incontinência de conduta e mau 
procedimento. Na proposição III seria o caso de indisciplina, e não insubordinação (circular interna é 
destinada a todos os empregados). Incorretos, portanto, estes dois itens. 
Relembrando: 
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
(...) 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
Tanto a incontinência de conduta quando o mau procedimento tipificam comportamento do empregado 
contrário às regras socialmente admitidas. 
A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento incompatível 
com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); 
exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa.-------------------- 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao 
descumprimento de ordens individuais. 
Gabarito: (C). 
60. FCC/TRT15 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2018 
Sobre o aviso prévio, considerando as disposições legais e o entendimento pacífico do TST, considere: 
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I. Sendo dispensada por justa causa fundada em insubordinação no curso do aviso prévio, Agnes deixará de 
receber o restante do aviso prévio, mas receberá as demais verbas rescisórias, pois a dispensa inicialmente 
tinha sido sem justa causa. 
II. Faltando 40 dias para o término do contrato de experiência, Joana é dispensada sem justa causa pelo 
empregador, hipótese que lhe dá direito ao recebimento do aviso prévio. 
III. Após ser dispensada sem justa causa, Cilene pede ao empregador dispensa do cumprimento do aviso 
prévio, informando que precisa descansar e está pensando em fazer uma viagem. Aceito o pedido pelo 
empregador, este ficará isento do pagamento do aviso prévio, pois Cilene renunciou ao respectivo direito. 
IV. Nancy teve concedido auxílio-doença no curso do aviso prévio, o que implica em que os efeitos da sua 
dispensa somente se concretizem depois de expirado o benefício previdenciário. 
V. Por receber salário na base de tarefa, o cálculo do aviso prévio de Arnaldo será feito de acordo com a 
média dos salários recebidos durante a vigência do contrato de trabalho. 
Está correto o que consta APENAS de 
(A) II e IV. 
(B) I e III. 
(C) IV e V. 
(D) II, III e V. 
(E) I, II e IV. 
Comentários: 
Questão que se resolve por eliminação. 
A proposição I está incorreta. A empregada irá perder tanto o direito ao restante do respectivo prazo, quanto 
às verbas rescisórias de natureza indenizatória (já que não foi caso de abandono ao emprego): 
CLT, art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das 
faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do 
respectivo prazo. 
SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA 
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do 
aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas 
rescisórias de natureza indenizatória. 
A proposição II foi dada como correta pela Banca, considerando-se, até mesmo, a SUM-163 do TST: 
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 
481 da CLT. 
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No entanto, sabe-se que, como regra geral, a iniciativa antecipada de extinção de contratos a termo, como 
o de experiência, atrai a indenização prevista no art. 479 da CLT, não havendo que se falar em aviso prévio. 
O aviso prévio somente seria devido nos contratos a termo caso estivéssemos diante de situação 
excepcional, em que se previsse cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, 
constante do art. 481 da CLT. Como a questão nada mencionou a respeito desta circunstância, não haveria 
que se falar em aviso prévio na extinção antecipada do contrato por experiência. 
Para não deixar dúvidas, cito a lição lapidar de Ministro Maurício Godinho21: 
Apenas nos contratos a termo que tenham em seu interior cláusula assecuratória do direito 
recíproco de antecipação do término contratual, é que pode ganhar relevância o aviso 
prévio. 
(..) 
É, portanto, instituto característico de contratos de duração indeterminada (art. 487, CLT) 
... 
No entanto, o gabarito foi mantido pela Banca que, ao que parece, baseou-se na situação excepcional, em 
que o contrato de experiência contém a cláusula do art. 481 da CLT. 
A proposição III está incorreta com fundamento na SUM-276 do TST. O empregador somente se eximiria do 
pagamento do aviso prévio na hipótese da obtenção de novo emprego por Cilene: 
SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO 
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de 
cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de 
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
A proposição IV, correta, nos termos da SUM-371 do TST: 
SUM-371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO 
CURSO DESTE 
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio 
indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-
aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-
doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois 
de expirado o benefício previdenciário. 
 
21 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. LTr. 17ª edição. 2018. página 1401 
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A proposição V, incorreta, já que deve se calcular o aviso prévio com base na média dos últimos 12 meses 
apenas: 
CLT, art. 487, § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os 
efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) 
meses de serviço. 
Gabarito (A) 
61. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017 
Em relação ao instituto jurídico do aviso prévio, nos termos das normas contidas na Consolidação das Leis 
do Trabalho e da jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho, 
(A) havendo aplicação da dispensa do empregado por justa causa em razão de desídia no desempenho de 
suas funções deverá ser concedido aviso prévio. 
(B) em caso de despedida indireta e rescisão por culpa recíproca não é devido o aviso prévio. 
(C) o pagamento relativo ao período de aviso prévio trabalhado está sujeito à contribuição para o FGTS, o 
que não ocorre quando o mesmo for indenizado. 
(D) o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, será reduzido em duas horas 
diárias, sem prejuízo do salário integral, independentemente de quem tenha promovido a rescisão. 
(E) é incorreto substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento 
das horas correspondentes. 
Comentários: 
A letra (A), incorreta, pois, sendo caso de dispensa com justa causa (como por exemplo aquela decorrente 
de desídia), não há que se falar em aviso prévio. 
A letra (B) está incorreta, porquanto na rescisão indireta é devida sim a indenização pelo aviso prévio: 
CLT, art. 487, § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
Além disso, na culpa recíproca o aviso prévio é devido pela metade (SUM-14 do TST). 
A letra (C) está incorreta. O pagamento relativo ao aviso prévio, seja trabalhado, seja indenizado, está sujeito 
ao recolhimento do FGTS: 
SUM-305 TST 
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a 
contribuição para o FGTS. 
A letra (D) também está incorreta, já que a redução de horário durante o aviso só é devida se o empregador 
houver tomado a iniciativa da rescisão: 
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CLT, art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se 
a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, 
sem prejuízo do salário integral. 
Em outras palavras, se o próprio empregado pedir demissão, não há que se falar em redução de jornada 
durante o aviso prévio. 
Por fim, a letra (E), correta, já que não se admite que o empregador deixe de reduzir a jornada (mesmo que 
pague as horas correspondentes) tendo em vista que o objetivo desta medida é permitir que o empregado 
busque novo emprego: 
SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA 
JORNADA DE TRABALHO 
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo 
pagamento das horas correspondentes. 
Gabarito: (E). 
62. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016 
A notificação ou comunicação antecipada que uma das partes faz à outra manifestando a sua intenção em 
romper o contrato de trabalho é conceituada como aviso prévio. Conforme previsão legal e sumulada pelo 
Tribunal Superior do Trabalho, 
(A) é permitido por lei substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo 
pagamento das horas correspondentes, desde que acrescida do adicional de horas extras em dobro. 
(B) após a comunicação do aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, 
mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, a outra parte fica obrigada a aceitar a 
reconsideração. 
(C) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer quaisquer das faltas consideradas pela lei 
como justa causa para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. 
(D) a ocorrência de qualquer motivo de justa causa no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo 
empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. 
(E) é devido o aviso prévio na despedida indireta, mas nesse caso o valor das horas extraordinárias habituais 
não integrará o aviso prévio indenizado. 
Comentários: 
A alternativa (C) está correta, conforme disposto no art. 491 da CLT: 
CLT, art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das 
faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do 
respectivo prazo. 
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Por outro lado, a alternativa (D) está incorreta, já que o abandono de emprego é uma exceção à conversão 
da despedida comum em despedida com justa causa: 
SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA 
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do 
aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas 
rescisórias de natureza indenizatória. 
A alternativa (A), incorreta, pois destoa da jurisprudência do TST: 
SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA 
JORNADA DE TRABALHO 
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo 
pagamento das horas correspondentes. 
A alternativa (B), incorreta, já que a outra parte não é obrigada a aceitar a reconsideração do aviso prévio: 
CLT, art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o 
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra 
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. 
A alternativa (E) está incorreta, na sua parte final, já que as horas extras habituais integram o aviso prévio 
indenizado: 
CLT, art. 487, § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio 
indenizado. 
Gabarito: (C). 
63. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho - 2013 
O aviso prévio será de trinta dias, independentemente do lapso de tempo em que tenha perdurado o 
contrato de trabalho. 
Comentários: 
O aviso prévio é proporcional, sendo de, no mínimo, 1 ano. Relembremos: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
(...) 
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XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei; 
Com base neste comando constitucional foi promulgada, no final de 2011, a Lei 12.506, que definiu a 
proporcionalidade do aviso prévio, nos seguintes termos: 
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação 
das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, 
será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) 
ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por 
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, 
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
Gabarito: (E). 
64. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2016 
Sobre o instituto do aviso prévio previsto na legislação trabalhista, 
(A) o aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem com até 1 ano de 
serviço na mesma empresa, sendo acrescidos 3 dias por ano prestado na mesma empresa, até o máximo de 
60 dias, perfazendo um total de 90 dias. 
(B) o prazo de aviso prévio para os contratos por prazo determinado de 2 anos será de até 60 dias, ou seja, 
30 para cada ano completo ou fração superior a seis meses. 
(C) a falta de aviso prévio por parte do empregado confere ao empregador o direito de descontar a metade 
dos salários correspondentes ao prazo respectivo. 
(D) em caso de rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa cometida pelo empregador não será 
devido o aviso prévio. 
(E) o empregado que cometer falta grave que enseja justa causa para a rescisão durante o prazo de aviso 
prévio não perderá o direito ao restante do respectivo prazo. 
Comentários: 
A letra (A) está de acordo com a Lei do aviso prévio proporcional: 
Lei 12.506/11, art. 1º, parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão 
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 
60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
Gabarito: (A). 
65. FCC/TRT23 – Oficial Justiça Avaliador - 2016 
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Em relação ao aviso prévio, considere: 
I. Na hipótese de rescisão de contrato de trabalho em decorrência do encerramento definitivo das atividades 
da empresa não é devido aviso prévio. 
II. Contrato de trabalho por prazo determinado que contém cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão antecipada não gera direito do empregado ao aviso prévio, mesmo que seja executado tal direito 
pelo empregador. 
III. É válida a substituição do período que se reduz da jornada de trabalho durante o aviso prévio concedido 
pelo empregador pelo pagamento das horas correspondentes, desde que acrescidas do adicional de 50% 
sobre o valor dahora normal. 
IV. Aviso prévio e garantia de emprego são dois institutos incompatíveis, razão pela qual somente após o 
final do período desta pode ser concedido aquele. 
V. Tendo, no curso do aviso prévio, sido concedido ao empregado auxílio-doença, só se concretizam os 
efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário, tendo em vista que a projeção do contrato 
de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens 
econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. 
Está correto o que consta APENAS em 
(A) IV e V. 
(B) II e III. 
(C) I, IV e V. 
(D) III e V. 
(E) I, II e IV. 
Comentários: 
A assertiva I está incorreta, já que mesmo nessa hipótese é devido o aviso prévio. Note que o empregado 
não compartilha dos riscos do negócio do empregador. 
A assertiva II está incorreta, já que, com tal cláusula, são aplicadas as mesmas regras de encerramento dos 
contratos por prazo indeterminado, inclusive no que tange ao aviso prévio: 
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória 
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja 
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos 
contratos por prazo indeterminado. 
A assertiva III está incorreta, pois a SUM-230 prevê justamente o contrário: 
SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA 
JORNADA DE TRABALHO 
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É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo 
pagamento das horas correspondentes. 
A assertiva IV traz a Súmula 348 do TST: 
SUM-348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. 
INVALIDADE 
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a 
incompatibilidade dos dois institutos. 
A assertiva V está correta, de acordo com a SUM-371: 
SUM-371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO 
CURSO DESTE 
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio 
indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-
aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-
doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois 
de expirado o benefício previdenciário. 
Gabarito: (A). 
66. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2015 
Em relação ao aviso prévio, é INCORRETO o entendimento adotado por 
(A) Roberval, que presta horas extras habituais, e pleiteia que as mesmas integrem seu aviso prévio 
indenizado. 
(B) Salomão, que, requerendo a rescisão do contrato de trabalho por justa causa praticada pelo empregador, 
pretende receber o valor correspondente ao aviso prévio. 
(C) Juvêncio, que, tendo sido dispensado sem justa causa, recusa-se a aceitar a reconsideração pelo 
empregador do aviso prévio. 
(D) Severiano, que recebe salário pago na base de tarefa, e pretende que o cálculo do aviso prévio seja feito 
de acordo com a média dos últimos doze meses de serviço. 
(E) Aníbal, que, tendo pedido demissão, requer a redução de duas horas diárias durante o aviso prévio, sem 
prejuízo do salário integral. 
Comentários: 
A alternativa A está correta, pois, de fato, as horas extras habituais integram o aviso prévio indenizado: 
CLT, art. 487, § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio 
indenizado. 
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A alternativa B está correta, pois a “justa causa do empregador” é também chamada de rescisão indireta do 
contrato de trabalho. Nesta hipótese, serão devidos ao empregado as seguintes verbas e direitos: 
• saldo de salário; 
• 13º proporcional; 
• férias, inclusive proporcionais; 
• aviso prévio; 
• multa de 40% do FGTS (e seu saque); e 
• seguro desemprego (guias fornecidas pelo empregador). 
Em relação especificamente ao aviso prévio, transcrevemos o art. 487 da CLT: 
CLT, art. 487, § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
A alternativa C está correta, pois o empregado não é obrigado a aceitar a retratação do aviso. Da mesma 
maneira, o empregador não seria obrigado a aceitá-la. 
A alternativa D está correta, pois está conforme CLT, art. 487, § 3º: 
CLT, art. 487, § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os 
efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) 
meses de serviço. 
Por fim, a alternativa E está incorreta, já que a redução de duas horas diárias durante o aviso prévio ocorre 
apenas quando a rescisão é promovida pelo empregador: 
CLT, art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se 
a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, 
sem prejuízo do salário integral. 
Gabarito: (E). 
67. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015 
Empregador dispensa o empregado sem justa causa, dando aviso prévio ao mesmo. No 12º dia de 
cumprimento do aviso, o empregador arrepende-se de ter dispensado o empregado e reconsidera seu ato. 
Essa reconsideração 
(A) não gera qualquer efeito, pois em relação ao aviso prévio o legislador prevê que, depois de ter sido dado, 
não há qualquer possibilidade de arrependimento eficaz. 
(B) gera efeitos imediatos, sendo certo que, no caso de aviso prévio indenizado, o empregado deve voltar 
imediatamente ao trabalho. 
(C) não gera efeitos, pois já transcorridos mais de dez dias após a dispensa do empregado. 
(D) gera efeitos, se a outra parte aceitar a reconsideração. 
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(E) não é possível, pois o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, não havendo que se falar em 
reconsideração do mesmo, sob pena de afronta a direito previsto em norma de ordem pública. 
Comentários: 
Existe previsão legal de reconsideração do aviso, o que pode ocorrer caso uma parte conceda aviso prévio à 
outra e, durante o período de aviso, esta mesma parte propõe manter o vínculo empregatício: 
CLT, art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o 
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à 
outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. 
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de 
expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido 
dado. 
Gabarito: (D). 
68. FCC/TRT16 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2014 
Vera é empregada da empresa “S” Ltda e recebe seu salário na base de tarefa. Ontem, Vera teve seu contrato 
de trabalho rescindido. Neste caso, para recebimento de seu aviso prévio indenizado, o cálculo será feito de 
acordo com 
(A) a média dos últimos doze meses de serviço. 
(B) a média dos últimos seis meses de serviço. 
(C) a média dos últimos dois meses de serviço. 
(D) o valor recebido no mês anterior ao mês da rescisão contratual. 
(E) o valor recebido no mês anteriorao mês da rescisão contratual acrescido de 50%. 
Comentários: 
A resposta é dada pela CLT, art. 487, § 3º: 
CLT, art. 487, § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os 
efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) 
meses de serviço. 
Gabarito: (A). 
69. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 
O aviso-prévio é conceituado pela Doutrina como sendo uma prévia comunicação sobre a ruptura contratual. 
Nos termos das normas trabalhistas aplicáveis ao instituto, 
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(A) o aviso-prévio é ato unilateral devido apenas quando o empregador pretender rescindir o contrato de 
trabalho independentemente de haver justo motivo. 
(B) a justa causa para rescisão do contrato de trabalho não pode ser aplicada durante o período de 
cumprimento do aviso-prévio. 
(C) a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo do aviso-prévio comunicado, não 
comportando reconsideração pela parte notificante antes de seu termo final. 
(D) a falta do aviso-prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes 
ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 
(E) o valor das horas extras habituais não integra o aviso-prévio indenizado. 
Comentários: 
O gabarito é a alternativa (D), nos seguintes termos: 
CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração 
desse período no seu tempo de serviço. 
A alternativa (A) está incorreta porque o aviso não é devido apenas pelo empregador. 
Como os contratos de trabalho, em geral, possuem prazo indeterminado, institui-se o aviso prévio no Direito 
do Trabalho para que, quando uma das partes da relação de emprego decidir encerrar o vínculo, a outra 
parte possa ter um tempo razoável para adotar as medidas necessárias. 
Caso a iniciativa da resilição contratual seja do empregador, o aviso prévio permitirá ao empregado procurar 
novo emprego para seu sustento; caso seja do empregado, permitirá ao empregador buscar novo 
trabalhador para ocupar o posto que se tornará vago. 
Sobre a alternativa (B), não existe nenhuma restrição à aplicação da penalidade de justa causa durante o 
cumprimento do aviso prévio, quer seja ela concedido pelo empregador ou pelo empregado. 
Já a alternativa (C), também incorreta, distorceu a previsão constante do art. 489 da CLT (reconsideração do 
aviso): 
CLT, art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o 
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra 
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. 
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de 
expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido 
dado. 
A alternativa (E) inverteu regra expressa da CLT: 
Antonio Daud, Mara Queiroga Camisassa de Assis, Equipe Mara Camisassa
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CLT, art. 487, § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio 
indenizado. 
Gabarito: (D). 
70. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011 
Após treze meses de contrato de trabalho, Bruna recebeu aviso prévio de sua empregadora comunicando 
que o seu contrato seria extinto sem justa causa. Ao receber o aviso, Bruna ficou com dúvidas a respeito de 
seu horário de trabalho durante este período. Assim, dirigiu-se ao departamento de recursos humanos de 
sua empregadora, que respondeu que ela 
(A) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias ou faltar ao serviço um dia 
por semana trabalhada. 
(B) deveria cumprir normalmente seu horário de trabalho, sem qualquer redução de sua carga horária. 
(C) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias ou faltar ao serviço por sete 
dias corridos. 
(D) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em uma hora diária. 
(E) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias. 
Comentários: 
A letra (C) está correta, conforme artigo 488 da CLT: 
CLT, art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se 
a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, 
sem prejuízo do salário integral. 
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas 
diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário 
integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do 
inciso lI do art. 487 desta Consolidação. 
Lembre-se que, caso fosse Bruna quem tivesse decidido deixar o emprego, não teríamos redução de jornada 
durante o aviso prévio. 
Gabarito: (C). 
71. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Execução Mandados - 2011 
Joana, empregada da empresa X, recebeu no dia 1º de Março de 2011 (terça-feira) aviso prévio da rescisão 
de seu contrato de trabalho sem justa causa. Joana está laborando no período do aviso, por não ser este 
indenizado, mas ficou com dúvidas a respeito da data da rescisão de seu contrato que constará em sua 
carteira de trabalho e consultou sua advogada. Esta respondeu que o prazo do aviso prévio 
(A) conta-se, incluindo o dia do começo e incluindo o do vencimento. 
Antonio Daud, Mara Queiroga Camisassa de Assis, Equipe Mara Camisassa
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(B) conta-se, incluindo o dia do começo e excluindo o do vencimento. 
(C) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende a anotação em sua carteira de 
trabalho, que constará dia 1º de Março de 2011. 
(D) conta-se, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 
(E) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende a anotação em sua carteira de 
trabalho, porém constará o dia 2 de Março de 2011, pois o dia do recebimento do aviso é considerado dia 
trabalhado. 
Comentários: 
O aviso prévio obedece a regra geral da Lei 10.406/02 (Código Civil), segundo o qual: 
Lei 10.406/02, art. 132. Salvo disposição legal ou convencional em contrário, computam-se 
os prazos, excluído o dia do começo, e incluído o do vencimento. 
Gabarito: (D). 
72. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê algumas normas que regulam a rescisão dos contratos individuais 
de trabalho. Nos termos dessas regras, é INCORRETO afirmar: 
(A) O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser 
efetuado até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso-prévio for indenizado. 
(B) Constitui motivo de rescisão contratual por justa causa a condenação criminal do empregado, passada 
em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. 
(C) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o Tribunal de 
Trabalho reduzirá a indenização, à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. 
(D) Ocorrerá a rescisão indireta do contrato de trabalho quando o empregador reduzir