Estudo Dirigido - Direito Trabalhista e Legislação Social

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1 RELAÇÃO DE EMPREGO E SEUS ELEMENTOS FÁTICO-JURÍDICOS 
 
O Direito do Trabalho é o ramo jurídico que regula as relações laborais na sociedade contemporânea. Hueck e Nipperdey afirmam que "O Direito do Trabalho é o direito especial de um determinado grupo de pessoas, que se caracteriza pela classe de sua atividade lucrativa (...) é o direito especial dos trabalhadores. (...) O Direito do Trabalho se determina pelo círculo de pessoas que fazem parte do mesmo." (HUECK e NIPPERDEY apud DELGADO, 2015, p.46). 
 
Configura-se também como um "corpo de princípios, normas e instituições, aplicáveis à relação de trabalho e situações equiparáveis, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador, através de medidas protetoras e da modificação de estruturas sociais." (MAGANO apud DELGADO, 2015, p.46). 
 
O Direito do Trabalho tem na relação empregatícia sua categoria básica. Assim, a partir desta relação e de seus sujeitos (empregado - empregador) que iremos abordar o principal conteúdo deste curso. Desse modo, é importante entender que o Direito do Trabalho é, essencialmente, o direito dos empregados. Não é, por sua vez, direito dos trabalhadores. 
 
Percebe-se até aqui, caro aluno, que há uma clara distinção entre relação de trabalho x relação de emprego, entre a figura do trabalhador e a do empregado. Vamos nos ater a essa distinção antes de adentrarmos profundamente na matéria. 
Entende-se por relação de trabalho aquela que envolve o sujeito que necessita de determinado serviço e outro que irá prestá-lo. Relação de trabalho é gênero que engloba os mais diversos tipos de labor que podem ser realizados pelo ser humano. Dessa forma, podemos resumir a relação de trabalho como qualquer relação de labor humano. Nas relações de trabalho modernas, existem diversas espécies de prestação de serviço. Cada uma delas é regida de uma forma especial, tais como os trabalhadores autônomos, eventuais, estagiários, o síndico e o sócio. Nenhuma dessas pessoas será considerada em empregado, não sendo suas relações regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
 
A CLT rege a prestação de serviço pelo empregado, isto é, a relação de emprego, que é espécie do gênero relação de trabalho. A relação de emprego é um fenômeno jurídico e econômico que vincula contratualmente empregado e empregador. Qualquer prestação de serviços entre pessoas físicas ou física e jurídica constitui uma relação de trabalho, já que há a prestação de labor e o recebimento de quantia em contraprestação. Porém, tal relação somente será denominada de emprego se estiverem presentes os cinco requisitos conhecidos como COPAS: trabalho realizado por pessoa física, pessoalidade, continuidade, onerosidade, 
 
 A relação de emprego é, portanto, um fenômeno jurídico e econômico que vincula contratualmente empregado e empregador. Bastante atenção agora, a CLT, para essa relação contratual, utiliza a terminologia "contrato de trabalho" e não contrato de emprego. Por isso é correto afirmar que a relação de emprego diz respeito ao contrato de trabalho e vice-versa. 
 
1.1 RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSU 
 
A relação empregatícia surge da composição dos cinco elementos vistos acima, há, porém, outras relações de trabalho gestadas que se aproximam da relação de emprego, mas que com ela não se confundem. Antes de adentramos no estudo aprofundando da relação de emprego, estudaremos as relações de trabalho lato sensu, conceito que abarca relações de trabalho que não configuram relação de emprego. 
 
Essas relações se diferem da relação empregatícia pela ausência de um dos requisitos presentes nos artigos 2º e 3º da CLT. É o caso dos autônomos, estagiários e cooperados. Logo, essas relações não são regidas pelas disposições protetivas da CLT. Vamos conhecer cada uma dessas relações. 
 
A: Trabalho Autônomo 
 
O trabalhador autônomo labora sem subordinação e a falta deste elemento fático-jurídico não permite falar-se em relação empregatícia. É o prestador de serviços que atua como patrão de si mesmo, ou seja, é a pessoa física que presta serviços por conta própria, assumindo os riscos do empreendimento. O contraponto à condição de autônomo seria a subordinação, situação na qual o tomador de serviços utilizaria poder diretivo para determinar como o trabalho deve ser executado, além de fiscalizar e dirigir a prestação laboral. Neste caso, teríamos então vínculo empregatício, e não trabalho autônomo. 
 
Temos como exemplos comuns de profissional autônomo a empreitada e a representação comercial. 
 
A prestação de serviços por trabalhador autônomo poderá ser fungível (substituição por outra pessoa) ou infungível: 
 
Mesmo em se tratando de serviço pactuado com pessoa física, é muito comum o trabalho autônomo sem infungibilidade quanto ao prestador. Um serviço cotidiano de transporte escolar, 'Por exemplo, pode ser contratado ao motorista do veículo, que se compromete a cumprir os roteiros e horários prefixados, ainda que se fazendo substituir eventualmente por outro(s) motoristas(s).o autônomo pode, contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade-sem prejuízo da absoluta ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com a prestação de serviços contratada a profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento ou habilidade, como médicos, advogados, artistas, etc. (DELGADO, 2015, p.359-360). 
 
De maneira geral, no contrato autônomo existe o risco da atividade pertencer ao próprio prestador. Porém, essa assunção de riscos não é elemento constitutivo da relação. 
 
Como característica comum entre o trabalhador autônomo e o empregado, temos o elemento da onerosidade, que poderá ser denominada como salário, no caso do empregado, ou como honorário, no caso do trabalhador autônomo. O trabalhador autônomo presta serviços a um terceiro e cobra por esses serviços. Imagine que você contratou um bombeiro hidráulico para desentupir um cano do seu apartamento. Ele não fará o serviço de graça, não constituindo, portanto, um trabalho voluntário. 
 
Igual afirmação pode ser feita sobre a habitualidade, presente na relação de emprego, mas que também pode estar presente no trabalho autônomo. Nada impede que você contrate um empreiteiro para reformar seu apartamento. Ele comparecerá a obra todos os dias, ou pelo menos de forma habitual, até que tenha terminado o trabalho. 
 
O que é importante ressaltar no estudo do trabalho autônomo é que o trabalhador autônomo ou o prestador de serviços terá somente os direitos estabelecidos no contrato de prestação de serviços celebrado entre as partes, não cabendo a ele os dispositivos da CLT. 
 
Muitas vezes a figura do trabalho autônomo é utilizada na tentativa de mascarar uma relação que contém todos os elementos fáticos da relação empregatícia. Não se pode rotular de autônomo um trabalho que é essencial na estrutura produtiva do tomador de serviços, que é desenvolvido com rigorosa pessoalidade pelo obreiro, sem, contudo, serem externadas ordens diretas e fiscalização tradicional (como os registros de ponto, por exemplo). Caso seja identificada uma pessoa física que presta serviços com habitualidade, mediante percepção de salários, recebendo ordens e não assumindo o risco da atividade, esse obreiro deverá ter o vínculo de emprego reconhecido. 
 
Ultimamente a figura do representante comercial é bastante controversa, tanto na doutrina, quanto nos tribunais, já que várias empresas, com o intuito de fraudar a legislação trabalhista, transformaram vendedores empregados em representantes comerciais. O conceito de representante comercial pode ser extraído da Lei 4.886/65, que, no seu art. 1º, dispõe que: 
 
Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não-eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-los
aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios. 
 
Embora apresentem alguns pontos comuns, a representação comercial e a relação de emprego são distintas, a primeira pertence ao direito comercial e é consubstanciada em um contrato de prestação de serviços, enquanto a segunda configura-se um vínculo empregatício inserido no âmbito do contrato individual de trabalho, regido pela lei trabalhista. 
 
Amauri Mascaro Nascimento entende que a subordinação é o elemento que define a natureza da relação jurídica entre as partes: 
 
Ora, se para saber se há um representante autônomo verifica-se, em primeiro lugar, se há relação de emprego, é evidente que da existência ou não dos requisitos que configuram essa relação é que surgirá a resposta à questão. Presentes os elementos definidores do vínculo de emprego (CLT, art. 3º), o que depende do modo como a atividade é prestada, especialmente a subordinação, fica automaticamente afastada a configuração da autonomia característica do representante comercial, e, ainda que exista um contrato escrito de representação comercial, a relação jurídica é atraída para a esfera do direito do trabalho, se presentes todos os requisitos que caracterizam a condição de empregado". (NASCIMENTO, 2012, p.131) 
 
Assim, o típico representante comercial é autônomo e assume os riscos de sua atividade empresarial, organizando-a e sendo remunerado por meio de comissão. 
 
B. Trabalhador Eventual 
 
O trabalhador eventual é aquele que presta serviços de forma esporádica, sem continuidade, faltando-lhe o requisito da não eventualidade e, por isso, não se configura o vínculo empregatício. 
 
Há cinco características que compõem o trabalho eventual: Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência do empregado em uma organização com ânimo definitivo; Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços; Curta duração do trabalho prestado; Natureza do trabalho, que concerne à evento certo, determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento tomador de serviços; A natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder ao padrão dos fins normais do empreendimento. 
 
Amauri Mascaro Nascimento cita os seguintes exemplos de trabalhador eventual: 
 
Há exemplos que podem, de algum modo, facilitar a compreensão do conceito de trabalhador eventual: o "boia-fria", volante rural, que cada dia vai trabalhar numa fazenda diferente, ganhando por dia, sem se fixar em nenhuma delas; o "chapa", que faz carga e descarga de mercadorias de caminhões, recebendo cada dia de um motorista diferente ou de uma empresa diferente dentre as muita para as quais, sem fixação, faz esse serviço e a diarista que vai de vez em quando fazer a limpeza da residência da família." (NASCIMENTO, 2012, p.178).. 
 
O fator que realmente distingue esse obreiro de um empregado é a ausência de expectativa de retorno ao local de trabalho. O trabalhador eventual geralmente é contratado para realizar um serviço específico, com data de início e fim previamente determinadas. 
 
C: Trabalhador Avulso 
 
O trabalhador avulso, embora possua igualdade de direitos como os empregados urbanos e rurais, nos termos do artigo 7º, XXXIV, da Constituição Federal, não tem seu vínculo de emprego reconhecido por prestar serviços a vários tomadores de serviços, sem qualquer habitualidade ou pessoalidade. Ressalta-se que o art. 7º, XXXIV, da CF/1988, estendeu a ele todos os direitos previstos aos empregados. Diante disso, o trabalhador avulso terá direito a férias, décimo terceiro salário, depósitos do FGTS etc., conforme previsto na Constituição Federal. 
 
Dispõe o artigo 9º, VI, do Decreto 3.048/99 (regulamento da lei de benefícios e custeio da previdência social) que será considerado trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço, de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão de obra, ou do sindicato da categoria. 
 
A competência para processar e julgar ações por eles propostas em face dos sindicatos, contratantes ou órgãos gestores de mão-de-obra é da Justiça do Trabalho, nos termos do artigo 652 da CLT. 
 
Assim como o trabalhador eventual, os avulsos não possuem o elemento fático-jurídico de não eventualidade, visto que o avulso presta serviços a diversos tomadores em curtos intervalos de tempo. Porém, a característica principal do trabalho avulso é a presença da intermediação de mão de obra, ou seja, o trabalhador avulso é colocado no local de trabalho com a intermediação do sindicato da categoria ou por meio do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO). Podemos citar como exemplo de avulso os trabalhadores que realizam carga e descarga de mercadorias em navios e armazéns de portos. Segundo a Medida Provisória 595, de 2012, art. 28, "os operadores portuários, devem constituir, em cada porto organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário". 
 
A MP 595/2012 determina como atribuições do OGMO administrar o fornecimento da mão de obra dos avulsos, selecionar, registrar e manter o cadastro deles, arrecadar e repassar a eles a remuneração paga pelos operadores portuários etc. Além disso, o órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho, trazendo uma maior segurança a essa classe de trabalhadores. Henrique Correia explica detalhadamente como funciona essa intermediação: 
 
Esse trabalhador se dirige até os portos para concorrer à escala de trabalho. Nem todos os dias conseguirá prestar serviços, pois há um rodízio entre eles. Cabe frisar que ele deverá receber vale-transporte mesmo nos dias em que não for escalado para o trabalho9l. A escalação funciona da seguinte forma: 1-. o operador portuário requisita ao OGMO o número de trabalhadores necessários - aliás, o operador portuário é obrigado a requisitar trabalhadores apenas do OGMO, exceto se o porto for particular; 2-. o OGMO, de acordo com o rodízio igualitário, escala os trabalhadores entre os que estão presentes no dia; 3- o pagamento é feito pelo operador portuário ao OGMO que. por sua vez. deve repassar em até 48 horas aos trabalhadores avulsos. (CORREIA, 2017, p.192). 
 
Ressalta-se que a OGMO faz apenas o trabalho de intermediação de mão de obra. Não é o OGMO que paga o avulso portuário, atuando apenas como a responsável por arrecadar o valor pago pelos operadores, repassar aos trabalhadores em forma de rateio e providenciar o recolhimento dos demais encargos. 
 
D: Trabalho Voluntário 
 
O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98, que dispõe sobre o serviço voluntário e dá outras providências: 
 
Lei 9.608/98, art. 1º - Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. 
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim. 
 
Neste caso haverá a falta do elemento fático-jurídico onerosidade, típico da relação de emprego. O prestador de serviços não tem a intenção de receber qualquer contraprestação pelo trabalho prestado. Logo, não há vínculo empregatício. 
 
Nota-se que é possível o ressarcimento ao trabalhador de eventuais despesas que comprovadamente realizou no trabalho voluntário, sem que configure contraprestação. 
 
E: Estagiário 
 
O Estagiário é regido por lei específica: Lei nº 11788/08. Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que
visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
 
A relação jurídica desenvolvida é triangular, ou seja, há a presença de três pessoas: estagiário, instituição de ensino e parte concedente. A instituição de ensino intermedeia a relação de estágio exigindo do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a seis meses, de relatório de atividades. 
 
Já a parte concedente é a responsável pela concessão de estágio, podendo oferecer estágio as pessoas Jurídicas de direito privado, os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, além dos profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional. Cabe à parte concedente indicar o funcionário de seu quadro pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até dez estagiários simultaneamente. Ademais, deverá contratar seguro contra acidentes pessoais, tanto para estágio obrigatório quanto para o não obrigatório. 
 
A relação jurídica entre o concedente e o estagiário representa verdadeira relação de trabalho em sentido amplo, porque há prestação de serviços executados por pessoa natural. O contrato de estágio possui todos os requisitos para formação da relação empregatícia, pois nele há pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. Porém, atendidos todos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não será considerado empregado. O estagiário não é considerado empregado porque o estágio não foi concebido para que a pessoa (estagiário) labore em prol da atividade empresarial pura e simplesmente, mas sim com o objetivo de integrar o itinerário formativo do educando. Dessa forma, se a atividade que o estagiário estiver desenvolvendo não for compatível com o treinamento para sua futura profissão haverá desvirtuamento das finalidades do estágio, configurando relação empregatícia. 
 
Assim, para que de fato não haja vínculo empregatício entre o estagiário e a parte concedente do estágio deve-se seguir todos os preceitos da lei supracitada: 
 
art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: 
I - matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
II - celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 
III - compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. 
 
Além disso, o estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios exigidos pelo artigo 7º da lei 11.788/08 e por menção de aprovação final. 
 
Desse modo, se, por exemplo, não há formalização de termo de compromisso ou não há participação de instituição de ensino, estaremos diante de um vínculo empregatício e não de estágio. O descumprimento de qualquer dos requisitos acarretará a formação de vínculo empregatício, bem como de todos os demais direitos trabalhistas (férias acrescidas de Y3, 13º salário, FGTS, horas extras, adicional noturno etc.). No próprio dizer da lei, caso seja verificado que não são respeitados os requisitos estudados acima, caracterizar-se-á a relação de emprego: 
 
Lei 11.788/08, art. 3º, § 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
 
A lei trouxe duas formas de estágio: obrigatório e não obrigatório. Em nenhuma delas há vínculo empregatício. O primeiro é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. No caso de estágio obrigatório, a remuneração é facultativa. Já o estágio não obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. Neste caso, a contraprestação é obrigatória. 
 
O tempo de duração do contrato de estágio não obrigatório não pode ser superior a dois anos, exceto para as pessoas com deficiência, garantindo-se uma bolsa e o pagamento de vale transporte, quando for o caso. Ressalta-se que eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício. São também direitos do estagiário labor atendendo às seguintes jornadas: 
 
I - Quatro horas diárias e vinte horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
II - Seis horas diárias e trinta horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
 
Consta também da lei que estágios superiores a um ano dão direito, ao estagiário, do gozo de recesso de trinta dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. O recesso deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação. 
 
Este também possui direito à redução da carga horária, pelo menos à metade, nos períodos de avaliação. 
 
Mais uma vez ressalta-se que se os limites anteriores forem excedidos, ou seja, se o estagiário prestar horas extras, ocorrerá desvirtuamento do estágio e, consequentemente, ocorrerá vínculo empregatício com a parte concedente, além da aplicação de multa administrativa. 
 
F: Cooperado 
 
Cooperativa é uma organização constituída por membros de determinado grupo econômico ou social que objetiva desempenhar, em benefício comum, determinada atividade. São pessoas que reciprocamente se obrigam, com a união de esforços, a alcançar um objetivo comum. Surgiu para que pessoas que desenvolvem atividades semelhantes possam ter melhores condições de oferecer seus produtos e serviços: ganhando em escala; unindo esforços para obter acesso a empréstimos; utilizando espaços comuns no processo produtivo etc. 
 
Celebram contrato de sociedade cooperativa as pessoas que reciprocamente se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro. A lei nº 5764/70 determina, em seu art.4º, que as cooperativas são sociedades de pessoas, com forma e natureza jurídica próprias, de natureza civil, não sujeitas à falência, constituídas para prestar serviços aos associados, distinguindo-se das demais sociedades pelas seguintes características: 
 
I - adesão voluntária, com número ilimitado de associados, salvo impossibilidade técnica de prestação de serviços; 
II - variabilidade do capital social representado por quotas-partes; 
III - limitação do número de quotas-partes do capital para cada associado, facultado, porém, o estabelecimento de critérios de proporcionalidade, se assim for mais adequado para o cumprimento dos objetivos sociais; 
IV - inacessibilidade das quotas-partes do capital a terceiros, estranhos à sociedade; 
V - singularidade de voto, podendo as cooperativas centrais, federações e confederações de cooperativas, com exceção das que exerçam atividade de crédito, optar pelo critério da proporcionalidade;
VI - quorum para o funcionamento e deliberação da Assembleia Geral baseado no número de associados e não no capital; 
VII - retorno das sobras líquidas do exercício, proporcionalmente às operações realizadas pelo associado, salvo deliberação em contrário da Assembleia Geral; 
VIII - indivisibilidade dos fundos de Reserva e de Assistência Técnica Educacional e Social; 
IX - neutralidade política e indiscriminação religiosa, racial e social; 
X - prestação de assistência aos associados, e, quando previsto nos estatutos, aos empregados da cooperativa; 
XI - área de admissão de associados limitada às possibilidades de reunião, controle, operações e prestação de serviços. 
 
Entre cooperados não há qualquer subordinação. Dessa forma, não há vínculo empregatício entre cooperativa e cooperados. Não existe, portanto, direitos trabalhistas para os cooperados, assumindo eles todos os riscos do empreendimento. O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é subordinado à cooperativa. Para que a cooperativa seja lícita também é necessária a ausência de pessoalidade: não tendo a empresa contratante possibilidade de escolher determinada pessoa, pois houve a contratação apenas de serviços. 
 
CLT, art. 442, parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. 
 
Ressalta- se que não há qualquer vedação para que a cooperativa contrate empregados, porém, nesse caso, será equiparada às demais empresas para fins trabalhistas, devendo pagar todos os direitos laborais aos seus empregados. 
 
A Lei nº 12.690/2012 disciplina a organização e o funcionamento das Cooperativas de Trabalho, considerando cooperativa de trabalho a sociedade de trabalhadores constituída para o exercício das atividades laborativas ou profissionais com proveio comum, autonomia e autogestão e com o intuito de obterem melhor qualificação, renda, situação econômica e condições de trabalho. A cooperativa somente poderá ser constituída com número mínimo de sete sócios. São direitos assegurados aos cooperados previstos no art. 7º da Lei nº12.690/2012: 
 
Art. 7º A Cooperativa de Trabalho deve garantir aos sócios os seguintes direitos, além de outros que a Assembleia Geral venha a instituir: 
I - retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não inferiores ao salário mínimo, calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou às atividades desenvolvidas; 
II - duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, exceto quando a atividade, por sua natureza, demandar a prestação de trabalho por meio de plantões ou escalas, facultada a compensação de horários; 
III - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
IV - repouso anual remunerado; 
V - retirada para o trabalho noturno superior à do diurno; 
VI - adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas; 
VII - seguro de acidente de trabalho. 
 
Estudadas as formas mais comuns de trabalhadores autônomos, destaca-se que, após a Emenda Constitucional nº 45/2004, que alterou o art. 114 da CF/88, a Justiça do Trabalho teve sua competência ampliada para processar e julgar causas envolvendo relações de trabalho em sentido amplo. A competência da justiça do Trabalho é matéria ligada ao processo do trabalho. 
 
Para entender o que é relação de emprego precisamos conhecer os elementos que caracterizam essa relação e que a diferenciam das demais relações de trabalho, determinando qual lei será aplicável ao caso concreto. No entanto, antes de analisarmos os requisitos objetivos da relação empregatícia, é essencial conhecermos os sujeitos que a compõem: empregado e empregador. 
 
1.2 ELEMENTOS SUBJETIVOS E OBJETIVOS DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA 
 
O Direito do Trabalho foi criado para proteger a figura do empregado, parte mais fraca da relação jurídica. 
 
"Empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação." (DELGADO, 2015, p.378). 
 
O artigo 3º da CLT define como empregado "toda pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário". O artigo 3º, cumulado com o artigo 2º, que veremos adiante, traz todos os requisitos necessários para a configuração da relação de emprego. Na ausência de um deles, não haverá relação de emprego, existindo, provavelmente, uma relação de trabalho (ausente a subordinação, trabalho autônomo; ausente a não eventualidade, trabalho eventual; ausente a onerosidade, trabalho voluntário). 
 
Vamos analisar, detidamente, cada um desses requisitos. 
 
A: Pessoalidade 
 
O primeiro elemento é a pessoa física. O sujeito tutelado pelo Direito do Trabalho é a pessoa física, pessoa natural, detentora de dignidade e que recebe a proteção do ordenamento. A prestação de serviço deve ser feita com pessoalidade, isto é, trata-se de uma relação intuitu personae, em que existe a necessidade de que os serviços sejam sempre prestados pessoalmente pelo empregado. Nesse caso, o empregado não pode ser substituído por outra pessoa. Implica dizer que o empregado é detentor de uma prestação infungível, já que somente ele pode cumprir com a obrigação contratual. 
 
Henrique Correa explicita: 
 
O empregado é pessoa física ou natural. A lei trabalhista foi criada para proteger o ser humano. Assim, excluem-se da figura do empregado a pessoa jurídica (empresa, associação, cooperativa etc.) e a prestação de serviços por animais. (...) O empregado é contratado em razão de suas qualidades pessoais (eficiência, lealdade, conhecimentos técnicos, moral etc.) (...) Exemplo: o empregado, quando estiver cansado, não pode mandar o irmão trabalhar em seu lugar. A pessoalidade é requisito essencial para configurar o empregado. (CORREIA, 2017, p.112-113). 
 
B: Continuidade ou Não Eventualidade 
 
A prestação de serviços deve se dar, ainda, de modo contínuo para o empregador. Os serviços prestados pelo empregado são habituais, possuem uma rotina, ocorrem de forma frequente. Significa dizer que o trabalho do empregado não pode ser qualificado como um trabalho esporádico, meramente eventual. O contrato de trabalho é de trato sucessivo, ou seja, há continuidade no tempo. 
 
A grande discussão refere-se à frequência com que determinado serviço deve ser prestado para que seja considerado não-eventual, habitual. Ensina Sérgio Pinto Martins que a prestação de serviços é, na maioria das vezes, feita diariamente, muito embora possa ser feita de outra forma. Poderia o empregado trabalhar uma ou duas vezes por semana, mas sempre no mesmo dia e horário para que ficasse caracterizada a continuidade da prestação de serviços. (MARTINS, 2002, p.99). 
 
Já Henrique Correia entende "A não eventualidade na prestação de serviços não se confunde com trabalho realizado diariamente. Exemplo: professor universitário que, há dois anos, presta serviços todas as segundas e quartas-feiras na universidade será empregado, pois há habitualidade na prestação de serviços" (CORREIA, 2017, p.113). 
 
Podemos dizer que empregado é sujeito permanente na estrutura produtiva patronal, de forma que o seu trabalho concentra-se na atividade-fim da empresa. É um trabalho essencial à atividade normal do empregador. Por outro lado, o trabalho meramente eventual se realiza de maneira infrequente, esporádica e, geralmente, em atividades secundárias do tomador de serviços, não nas atividades centrais. O trabalhador eventual, em regra, também não se liga à apenas um único tomador de serviços, presta serviços a vários beneficiários. 
 
Henrique Correia salienta também que a CLT, ao utilizar o termo não
eventual reforça que o reconhecimento do vínculo ocorre mesmo quando a prestação dos serviços é feita de forma fracionada, como exemplo, o trabalho apenas aos finais de semana. "Por sua vez, o trabalho contínuo é aquele que não admite referido fracionamento, exigindo certa regularidade na prestação dos serviços." (CORREIA, 2017, p.113). 
 
Não há, portanto, um número específico de dias ou de horas de trabalho semanais que caracteriza a eventualidade, sendo necessário avaliar se estão presentes todas as características ditas acima. Há regulamentação apenas no tocante ao trabalho doméstico, a Lei Complementar nº 150/2015 pacificou o assunto ao estabelecer que somente será configurado como trabalho doméstico aquele realizado por período superior a dois dias por semana. Desse modo, se os serviços forem prestados em um ou dois dias por semana apenas, ficará configurada a função de "faxineira" ou de "diarista", consideradas como trabalhadoras· autônomas, sem direitos trabalhistas. 
 
Art. 1: Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
 
C: Onerosidade 
 
Significa a retribuição pecuniária pelo serviço prestado pelo empregado. De um lado, o empregado assume a obrigação de prestar serviços, de outro, o empregador tem a obrigação de pagar salário. O contrato de trabalho não é um contrato gratuito, não é firmado por benevolência ou altruísmo. 
 
Michel Carlos Rocha afirma que há dois aspectos para a configuração da onerosidade, um objetivo e o outro subjetivo. "O objetivo, que se traduz no recebimento de contraprestação econômica pelo trabalho, ou seja, o ato de receber a remuneração ajustada; e o subjetivo, que é a expectativa legítima e idônea de ser remunerado pela atividade." (ROCHA, 2017.). 
 
O antônimo da onerosidade é o trabalho voluntário. Quando os serviços forem prestados gratuitamente não se caracterizará o vínculo de emprego. Um exemplo é o caso da pessoa física que se voluntaria para prestar gratuitamente serviços para um hospital ou entidade beneficente, duas vezes na semana. Mesmo cumprindo os requisitos da pessoalidade e da continuidade, não será uma relação de emprego porque está ausente a onerosidade. Nesse sentido, a Lei 9.608/98, em seu artigo 1º, estabelece que o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, uma vez que se trata de atividade não-remunerada. 
 
A Lei 9.608/1998 menciona em seu artigo 2º que o serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício. Parte da doutrina entende ser imprescindível a existência desse termo, sob pena de descaracterização da atividade voluntária (BARROS, 2017). Outra parcela julga não ser necessário, bastando a caracterização fática da atividade como voluntária para que ela assim seja tratada. Ressalta-se que o trabalho voluntário admite que o prestador seja ressarcido das despesas com a atividade, não configurando esse ressarcimento como salário (DELGADO, 2015, p. 364). 
 
D: Subordinação 
 
Trata-se do elemento mais característico da relação de emprego. De acordo com o texto da CLT: "empregado trabalha sob a dependência do empregador". A subordinação consiste, basicamente, na sujeição do empregado ao poder de direção e comando exercido pelo empregador de determinar as condições de utilização da força de trabalho do empregado. O empregado subordinado acata o poder de direção e gestão do empregador, recebendo ordens e recomendações para a realização de seu labor. Esse poder de comando, fiscalização e coordenação não precisa ser constante, usado diariamente, como ocorre mais comumente nos trabalhos intelectuais ou no teletrabalho. O que configura a subordinação é a possibilidade do empregador dar ordens, orientar, fiscalizar, exigir condutas e procedimentos do empregado. 
 
A doutrina identifica três teorias para explicar a subordinação, conforme ensina o Professor Henrique Correia: 
 
I: Subordinação jurídica: é a tese aceita atualmente. A subordinação do empregado decorre de lei. Assim, quando aceita trabalhar para o empregador, consequentemente aceitará as regras e orientações dadas para que a prestação de serviços seja realizada nos moldes previstos pelo empregador. 
II: Subordinação técnica: segundo essa teoria, a subordinação existe porque o empregador detém todo o conhecimento técnico dos meios de produção, logo o empregado estaria subordinado tecnicamente ao empregador. Ta1l manifestação nem sempre se apresenta, pois em um cursinho preparatório para concursos, por exemplo, o empregador é professor de matemática € raciocínio lógico, não possuindo conhecimentos técnicos de Direito do Trabalho mas, mesmo assim, existe a subordinação sobre o professor dessa matéria 
III: Subordinação econômica: essa teoria defende a subordinação em razão da dependência do salário para o empregado sobreviver. O critério é falho, pois nem sempre o trabalhador depende apenas daquele trabalho par; sobreviver, podendo prestar serviços em outros locais que lhe paguem mais. Exemplo: o professor e juiz do trabalho que presta serviços em um cursinho. Nesse caso, o empregado poderá ter salário superior ao do empregador, mas, ainda assim, estará subordinado às regras impostas pelo cursinho (horário de trabalho, utilização do material didático etc.). (CORREIA, 2017, p.114). 
 
A doutrina também apresenta a Teoria da Subordinação Objetiva, também conhecida como subordinação estrutural. Nesse contexto haverá subordinação sempre que a atividade do empregado estiver integrada na organização da empresa mediante vínculo contratualmente estabelecido, em razão do qual o empregado aceita a determinação, pelo empregador, das modalidades da prestação do trabalho. Ou seja, não é necessário que haja a "ordem direta", o "agir imediato" do empregador para que tenhamos a figura da subordinação, basta que o trabalho realizado pelo obreiro mostre-se essencial às atividades econômicas da empresa. Ultimamente temos visto muitas ações em que motoristas do "uber" requerem reconhecimento do vínculo de emprego. Parte das reclamações bem sucedidas baseia-se no reconhecimento da subordinação estrutural entre a empresa e o motorista. Para alguns magistrados a chamada "subordinação estrutural" à empresa é clara, uma vez que os motoristas estão na dinâmica da organização e prestando serviço indispensável à atividade empresarial, que é o transporte de passageiros. 
 
Maurício Godinho Delgado preleciona que: 
 
(...) estrutural é, pois, a subordinação que se manifesta pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, independentemente de receber ou não suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento (DELGADO, 2015, p.314). 
 
1.3 ALTERIDADE E A FIGURA DO EMPREGADOR 
 
Além dos requisitos da pessoa física e pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação, alguns autores destacam a alteridade como requisito da relação de emprego. A CLT traz em seu artigo 2º o conceito de empregador: 
 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
 
Não podemos, contudo, confundir empregador com empresa, porque as entidades sem fins lucrativos ou de beneficência e as sociedades simples também podem e são empregadoras. O empregador
pode ser a pessoa física, a pessoa jurídica ou ente despersonalizado - como é o caso da massa falida, do condomínio e das sociedades em comum - que, assumindo os riscos da atividade, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços. 
 
Arrematando o que acabamos de estudar, vejamos a conceituação de empregador proposta por Mauricio Godinho Delgado: 
 
Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação. A noção jurídica de empregador, como se percebe, é essencialmente relacional à do empregado: existindo esta última figura no vinculo laboral pactuado por um tomador de serviços, este assumirá, automaticamente, o caráter de empregador na relação jurídica consubstanciada. (DELGADO, 2015, p.400). 
 
A alteridade determina que todos os riscos do empreendimento sejam assumidos exclusivamente pelo empregador. Mesmo em momentos de crise os prejuízos da empresa serão exclusivos do empregador, não podendo ser partilhados com os trabalhadores. O salário deve ser pago, portanto, tendo a empresa lucros ou prejuízos. (CORREIA, 2017, p.114). 
 
Portanto, presentes os requisitos do vínculo empregatício, ele será declarado, independentemente da terminologia que é aplicada para identificá-lo, como colaborador, funcionário, ajudante - como um empregado, e terá seu contrato de trabalho regido pelas disposições da CLT. 
 
Ressalta-se que não são elementos essenciais à configuração da relação de emprego a "exclusividade" e tampouco o "local de prestação de serviços". 
 
Não é requisito para configurar o vínculo empregatício que ele trabalhe para apenas um único empregador, podendo ter diversos contratos de trabalho de forma simultânea, como geralmente ocorre com o médico e professor. Nesse caso, a Carteira de Trabalho será assinada pelos dois empregadores, possuindo, o empregado, dois contratos de trabalho ao mesmo tempo. 
 
Muito menos importa para a configuração da relação empregatícia onde os serviços estão sendo prestados, se no ambiente da empresa, na casa do próprio empregado ou em outro local. Aliás, a CLT foi recentemente alterada para prever o teletrabalho, conceituado como aquele que é executado à distancia e as ordens transmitidas ao empregado por meios telemáticos (celular, e-mail): 
 
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
 
1.4 GRUPO ECONÔMICO E SUCESSÃO TRABALHISTA 
 
Outro ponto relevante ao se estudar a figura do empregador é analisar o Grupo Econômico. A definição de Grupo Econômico tem como finalidade a proteção do empregado e o aumento das possibilidades de recebimento do crédito, diante da previsão de responsabilidade solidária de todas as empresas pelo adimplemento contratual com o obreiro, decorrente de lei, qual seja, do art. 2º, § 2º, da CLT, e art. 3º, § 2º, da Lei 5.889/73. A CLT determina no artigo 2º e seus parágrafos que: 
 
§2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
 
Caracteriza-se Grupo Econômico quando as empresas, mesmo aquelas que possuem personalidade jurídica própria, estão: sob direção, controle ou administração de outra. Ou seja, mesmo guardando sua autonomia, estão ligadas entre si, isto é, quando há "empresas-mãe e empresas-irmãs". Desse modo, a CLT configura o grupo econômico apenas quando as empresas-entidades estiverem sob direção, controle ou administração de outra empresa/entidade. 
 
Exemplo: empresa A atua conjuntamente com a empresa B e C, e todas estão atuando no sentido de formar um grupo econômico, mesmo que cada uma preserve a sua personalidade jurídica própria (cada uma será pessoa jurídica própria, terá CNPJ próprio), ou seja, são empresas diferentes que se aglomeram para formar um grupo econômico. 
 
Uma segunda forma de grupo econômico é admitida por parte da doutrina. Nesse caso, o grupo é instituído sem a existência de uma empresa líder, ocorrendo um controle mútuo entre empresas que ocupam o mesmo patamar de um empreendimento. O TST, porém, tem se manifestado recentemente pela caracterização do grupo a partir da existência de uma empresa/entidade líder, ou seja, aplicando o dispositivo celetista de maneira mais restrita (ou literal): 
 
RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. CONFIGURAÇÃO DE GRUPO ECONÔMICO. ART. 2º, § 2º, DA CLT. EXISTÊNCIA DE SÓCIOS EM COMUM. A interpretação do art. 2º, § 2º, da CLT conduz à conclusão de que, para a configuração de grupo econômico, não basta a mera situação de coordenação entre as empresas. É necessária a presença de relação hierárquica entre elas, de efetivo controle de uma empresa sobre as outras. O simples fato de haver sócios em comum não implica por si só o reconhecimento do grupo econômico. No caso, não há elementos fáticos que comprovem a existência de hierarquia ou de laços de direção entre as reclamadas que autorize a responsabilidade solidária. Recurso de Embargos conhecido por divergência jurisprudencial e desprovido.(TST, RR-214940-39.2006.5.02.0472, Relator Ministro Horário Raymundo de Senna Pires, SBDI-1, DEJT 15/08/2014). 
 
São diversos os critérios utilizados para a verificação ou não da existência de direção central. Para parte da doutrina, a simples centralização da parte financeira é capaz de caracterizar a centralização. Uma definição mais estrita encrava que há a necessidade de um poder central sobre diversas áreas, tais como produção, vendas e pessoal, e não somente sobre a política financeira. 
 
Henrique Correia ressalta que a CLT não exige um documento ou prova específica para configuração do grupo econômico. Tal prova se faz através da análise do caso concreto, como sócios e administradores em comuns entre as empresas, utilização do mesmo imóvel, mesmo recursos humanos para contratação dos empregados. (CORREIA, 2017, p.212). 
 
Normalmente questiona-se a possibilidade de transferência de empregados entre empresas do mesmo grupo econômico. Se é possível a ocorrência de transferências sucessivas de um empregado para diversas empresas do mesmo grupo sem que ocorra qualquer alteração em seu contrato de trabalho. O entendimento majoritário é de que o Grupo Econômico é um empregador único, de forma que o empregado está vinculado ao conjunto de empresas. Nas palavras de Alice Monteiro de Barros, o empregado está vinculado ao conjunto de empresas, logo, o trabalho por ele prestado a mais de uma empresa, na mesma jornada, não gera duplo contrato, salvo disposição em contrário. (BARROS, 2006). Nesse sentido, ressaltamos os termos do Enunciado de Súmula 129, do Tribunal Superior do Trabalho: "A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário". 
 
É incontestável, porém, que pode haver dois contratos de trabalho com empresas que compõem o mesmo grupo econômico. Mas, a fim de proteger o empregado, a jurisprudência advoga
pela tese do contrato único, sendo o empregado caracterizado como funcionário do Grupo, razão pela qual todas as empresas respondem solidariamente pelo adimplemento dos haveres trabalhistas. 
 
A Lei 13.467/17 acrescentou o §3º ao artigo 2º, passando a exigir demonstração de interesses comuns entre sócios que participam de várias pessoas jurídicas. Assim, agora, de acordo com a determinação legal, para que seja formado, reconhecido o Grupo Econômico, as empresas devem ter um interesse comum, devem atuar na economia de forma conjunta. Esse é o requisito do Grupo Econômico. 
 
Henrique Correia alerta que outro aspecto importante para caracterizar o grupo empresarial é a finalidade lucrativa, ou seja, o grupo deve exercer atividade econômica. Assim; a união de pessoas jurídicas que não explorem a atividade econômica, por exemplo, hospital universitário e faculdade de medicina, não acarretará a formação do Grupo Econômico para fins trabalhistas e, consequentemente, não haverá a responsabilidade solidária entre elas. (CORREIA, 2017, p.211). 
 
Por fim, é pertinente conversarmos sobre a Sucessão Trabalhista. A Sucessão Empresarial traz a ideia de que, se uma empresa for vendida para outra, se tiver seus bens, sua unidade econômica produtiva transferida para outra empresa, tem-se a figura da sucessão trabalhista. Diante disso, existe a figura da empresa sucedida e a empresa sucessora. 
 
A Sucessão Trabalhista abrange todos os casos em que se verifica uma modificação do direito quanto ao respectivo sujeito, de modo que tal substituição assume especial importância em relação a um dos sujeitos do contrato de trabalho, o empregador. (MARANHÃO, 1993). 
 
O contrato de trabalho não está vinculado à figura do empregador, mas sim à figura da empresa, razão pela qual nada impede que haja uma alteração subjetiva no contrato de trabalho, substituindo-se o empregador. A pessoalidade é requisito indispensável para configurar o empregado, já a impessoalidade representa o empregador, pois as mudanças na estrutura jurídica da empresa não afetam os contratos de trabalho em curso. 
 
Na sucessão de empregadores, passa o sucessor a responder pelas obrigações decorrentes do pacto laboral, eximindo o empregador sucedido de qualquer responsabilidade sobre os créditos trabalhistas. 
 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
 
Portanto, vale destacar que, não importa se a empresa mudou de sócios, se era empresa limitada e passou a ser sociedade anônima, ou seja, qualquer mudança na estrutura jurídica da empresa não afetará os empregados. 
 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
Ressalta-se que não poderá o empregado, a princípio, se recusar a trabalhar para o sucessor, qualquer que tenha sido a forma pela qual se operou a sucessão. Na Sucessão os vínculos contratuais automaticamente sobrevivem, não exigindo a anuência do empregado, já que ele continua a trabalhar nas mesmas condições em que trabalhava para o empregador sucedido. 
Para que seja configurada a sucessão trabalhista, é necessária a presença de dois requisitos: 
 
a) Transferência do estabelecimento: há necessidade de transferência da parte produtiva (unidade econômico-jurídica), possibilitando que o sucessor (que adquiriu o estabelecimento) continue explorando a atividade econômica do sucedido. A transferência' apenas de partes separadas da sucedida (venda de equipamentos isolados para diversos compradores, um carro para determinado comprador, equipamentos eletrônicos para outro etc.), sem que proporcione a continuidade da atividade, não configura a sucessão. A transferência da unidade produtiva ocorre com a cessão do ponto comercial e da clientela, equipamentos, marca, banco de dados etc. Essa transferência poderá ser realizada mediante venda, incorporação, arrendamento, cisão, fusão etc. 
b) Não ocorrência de paralisação da atividade: após a sucessão, o sucessor deverá dar continuidade ao empreendimento, sem que fique paralisado por muito tempo. (CORREIA, 2017, p.213). 
 
A Lei 13.467/2017 acrescentou à CLT o artigo 448-A, com a seguinte redação: 
 
Art. 448- A Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
 
Assim, pode-se considerar tal alteração uma norma positiva para o trabalhador. Com o novo artigo da CLT, tem-se uma positivação da responsabilidade na sucessão trabalhista, prevendo, assim, no âmbito da sucessão trabalhista, que a responsabilidade, em regra geral, é da empresa sucessora, daquela empresa que está adquirindo a empresa anterior, mas, havendo fraude, a responsabilidade é solidária das duas empresas. 
 
Interessante destacar a OJ 411, da SBDI-1: 
 
411. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010) 
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão. 
 
Há discussão em torno da responsabilidade solidária entre o sucessor - novo empregador que adquiriu apenas uma das empresas pertencentes ao grupo - e o Grupo Econômico, decorrentes de débitos de empresas não adquiridas. O TST entendeu que não há responsabilidade solidária do novo empregador com o Grupo Econômico, exceto se comprovada má-fé ou fraude na sucessão. 
 
Ressalta-se que o acordo entre sucessor e sucedido para exclusão de responsabilidades trabalhistas do novo proprietário não tem efeito na justiça do Trabalho, pois a lei prevê a sucessão. 
 
A nova Lei de Falências, 11.101/2005, representa uma exceção à regra de responsabilidade do empregador sucessor, já que determina que a aquisição do estabelecimento em leilão ou hasta pública seja de recuperação judicial ou, ainda, no caso de falência, não acarrete ônus ao comprador. 
 
Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo: 
I - todos os credores, observada a ordem de preferência definida no art. 83 desta Lei, sub-rogam-se no produto da realização do ativo; 
II - o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho. 
§ 1o O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica quando o arrematante for: 
I - sócio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido; 
II - parente, em linha reta ou colateral até o 4o (quarto) grau, consanguíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade falida; ou 
III - identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucessão. 
§ 2o Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior. 
 
Também não haverá sucessão trabalhista entre entes de direito público, como poderia ocorrer em um desmembramento de municípios. O novo município não assumirá os débitos trabalhistas decorrentes do desmembramento. Já na privatização de empresa pública da administração indireta, a sucessão
ocorrerá normalmente, sendo que o adquirente (setor privado) assumirá todos os débitos trabalhistas do antigo proprietário (União). Deverá pagar os contratos de trabalho, inclusive dos empregados admitidos sem concurso público. 
 
Dentro do tema da sucessão trabalhista discute-se também a questão do sócio retirante. A Lei 13.467/2017 acrescenta o artigo 10-A à CLT para dispor sobre o tema: 
 
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato. 
 
O sócio retirante da sociedade mantém responsabilidade subsidiária por dois anos em relação às obrigações que tinha como sócio na sociedade. A pretensão ao recebimento deve ser feita primeiro em face da empresa devedora, depois dos sócios atuais e, só então, aos sócios retirantes. Ressalta-se que o sócio é responsável pelas obrigações trabalhistas devidas à época/período em que figurou como sócio; e também pela ação trabalhista promovida em até dois anos depois de averbada a modificação do contrato. Apenas em caso de fraude haverá responsabilidade solidária. 
 
Para finalizar o tópico da sucessão vamos abordar como ocorre a sucessão trabalhista nos cartórios extrajudiciais. Em nosso ordenamento jurídico, os serviços notariais e de registros são regulamentados conforme a disposição do artigo 236 da Constituição Federal de 1988, que dispõe que "os serviços notariais e de registro são exercidos em caráter privado, por delegação do Poder Público." Tem-se, portanto, que os serviços cartorários são exercidos de forma privada, através de outorga pelo poder público. 
 
O ingresso na atividade notarial é feito por meio de concurso público e ao particular aprovado, a quem é delegada a função cartorária, incumbe a prestação de tal atividade, exercendo-a em caráter privado e respondendo por todos os atos praticados no âmbito dessa atividade, ainda que desempenhada por preposto legalmente habilitado. 
 
Para desempenhar suas funções, os serviços notariais são autorizados a contratar auxiliares que terão seus contratos regidos pela CLT com todas as proteções atinentes ao contrato de emprego. 
 
Art. 20 Caput", lei no 8.935/1994: Os notários e os oficiais de registro poderão, para o desempenho de suas funções, contratar escreventes, dentre eles escolhendo os substitutos, e auxiliares como empregados, com remuneração livremente ajustada e sob o regime da legislação do trabalho. 
 
No tocante à sucessão a doutrina tem se dividido. Parte majoritária advoga no sentido de que a transferência de titularidade de um cartório extrajudicial impede a sucessão trabalhista, uma vez que o ingresso na carreira notarial se dá por meio de concurso público, sem qualquer tipo de ato negocial entre o antecessor e o novo titular bem como a transferência do patrimônio. Porém, o TST entende que a transferência de titularidade do cartório extrajudicial ocasiona também a transferência de todos os elementos do estabelecimento, configurando sucessão trabalhista e respondendo o sucessor por todos os débitos trabalhistas do sucedido no termo dos art. 10 e 448 da CLT. 
 
1.5 PODERES DO EMPREGADOR 
 
Os poderes do empregador constituem um conjunto de prerrogativas, asseguradas pela ordem jurídica, que o empregador possui para dirigir a prestação de serviços dos empregados, dando a ele a possibilidade de exercício de algumas condutas, manifestadas através de critérios de direção, regulamentação, fiscalização e punição. 
 
Tal conjunto está previsto no art. 2° da CLT, pois o empregador "dirige a prestação pessoal de serviços". Esses poderes de controle, organização e direção, porém, não são absolutos e devem respeitar limites constitucionais como a intimidade e a dignidade do empregado. As ordens não podem ser ilegais, desproporcionais, alheias ao contrato, tampouco colocar o empregado em situações humilhantes ou vexatórias. Caso isso ocorra, o empregado poderá recusar a cumprir a ordem dada fazendo uso do seu poder de resistência e não pode, portanto, ser punido por isto. 
 
Tal poder encontra limites traçados, não se tolera a prática de atos que importem violação dos direitos da personalidade do empregado. Muitas vezes a não observância aos limites do poder diretivo causa dano moral ao empregado. São exemplos de práticas abusivas já reconhecidas pelos tribunais: a fiscalização de e-mail pessoal dos empregados; a divulgação de lista de empregados faltosos ou que se atrasam constantemente; a revista íntima e pessoal quando há outros meios para se assegurar o patrimônio da empresa; Além de condutas que não raramente configuram assédio moral como colocar o empregado em situações humilhantes e vexatórias, repreendê-lo na frente de todos sem necessidade, assediá-lo sexualmente, entre outras. 
 
O poder diretivo é geralmente dividido pela doutrina em três. Vamos começar a estudar o Poder de Direção ou Organização. 
 
O poder diretivo (ou Organizativo ou de Comando) se consubstancia nas prerrogativas inerentes ao empregador, que, utilizando-se de sua condição, estabelece os horários de trabalho, os horários de intervalos, o local de prestação dos serviços e a organização do trabalho em si (o modo operatório, divisão das tarefas etc.). É o poder atribuído ao empregador de determinar as regras de caráter técnico e organizativo que o empregado deve observar no cumprimento de suas obrigações. Exemplo de manifestação do Poder Diretivo é o artigo 456-A, da CLT, acrescentado pela Lei 13.467/2017, que trata da política de uso e higienização do uniforme: 
 
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. 
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum. 
 
Do poder diretivo decorre a possibilidade de expedir normas gerais, internas, que podem, ou não, tornar-se um Regulamento Empresarial. O Regulamento Empresarial é um documento unilateral (já que é elaborado apenas pelo empregador) e dispõe sobre os direitos e deveres do empregado. Esse regulamento é na verdade uma "lei interna" da empresa, como explica Henrique Correia: 
 
Ele prevê regras ligadas às questões técnicas (forma de desempenhar as atividades, horário de trabalho, utilização de EPis), disciplinares (hipóteses de aplicação da advertência e suspensão, instauração de inquérito para apuração da falta cometida) e direitos dos empregados (adicional por produtividade ou tempo de serviços, plano de cargos e salários, forma da participação nos lucros e resultados da empresa). Essas regras estabelecidas pelo empregador não necessitam de prévia aprovação, ou qualquer formalidade especial. (CORREIA, 2017, p.219). 
 
Como também aborda os direitos do empregado ele é ainda uma fonte de direito do trabalho, podendo trazer direitos mais benéficos ao empregado que os previsto legislativamente: 
 
Súmula nº 51 do TST. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles
tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
 
O empregado é obrigado a respeitar o regulamento interno da empresa. Entretanto, se houver modificação desse regulamento, causando-lhe prejuízos, essa alteração será nula, por força do art. 468 da CLT. Ressalta-se que parte da doutrina dá o nome de Poder Regulamentar a essa possibilidade de se expedir normas gerais, de observância de todos os empregados. 
 
A: O Poder de Fiscalização ou Controle: 
 
Consiste na fiscalização das tarefas executadas pelos empregados, podendo verificar se eles estão cumprindo as normas que foram impostas pelo Poder Regulamentar. É através do exercício desse poder que o empregador acompanha continuamente, diretamente ou através de prepostos, a prestação de serviços do empregado. O empregador efetiva o poder fiscalizatório (ou poder de controle) verificando o cumprimento, pelos empregados, das tarefas a eles atribuídas, dos horários determinados, utilização dos equipamentos de proteção individual (EPI) distribuídos, cumprimento das ordens de serviço (OS) emitidas etc. 
 
O uso do Poder de Fiscalização deve ser feito com cautela, para que não interfira na intimidade do empregado, não ferindo seus direitos da personalidade. O limite é exatamente a esfera de intimidade do empregado, a preservação da sua honra, do sigilo de correspondência, ou seja, a observância dos direitos individuais fundamentais do obreiro. A jurisprudência tem feito um importante trabalho interpretativo, já que ainda não temos muitas regras específicas sobre este assunto. 
 
Um dos pontos polêmicos é a questão da fiscalização do correio eletrônico (e-mail) do empregado. Prevalece o entendimento de que se o e-mail é da empresa (corporativo), utilizado como ferramenta de trabalho, há possibilidade de fiscalização. Porém, se o e-mail é pessoal a fiscalização atingiria o direito à intimidade do empregado. 
 
A revista íntima ou pessoal também é bastante discutida. A lei nº 13.271/2016 estabelece a proibição de revistas íntimas de funcionários e clientes do sexo feminino por empresas privadas e órgãos e entidades da Administração Pública: 
 
Art.1º As empresas privadas, os órgãos e entidades da administração pública, direta e indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino. 
Art. 2° Pelo não cumprimento do art. 1°, ficam os infratores sujeitos a: 
I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos órgãos de proteção dos direitos da mulher; 
II - multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso de reincidência, independentemente da indenização por danos morais e materiais e sanções de ordem penal. 
 
Sobre esse assunto, há também disposição específica na CLT, no Capítulo que trata da proteção ao trabalho da mulher. O artigo 373-A, em seu inciso VI, estabelece o seguinte: 
 
Art. 373 - A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: 
(...) 
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. 
 
Já as revistas pessoais, realizadas com razoabilidade, sem nudez ou constrangimento, tem sido admitidas pelo TST quando estritamente necessárias ao exercício da atividade. A revista generalizada e impessoal dos pertences do empregado pode, segundo a jurisprudência do TST, até mesmo, ser realizada por pessoa do sexo oposto. Ressalta-se que a revista, seja íntima ou pessoal, deve ser o último recurso a ser utilizado pelo empregador, devendo este preferir outros meios para fiscalizar os empregados, como o uso de câmeras de segurança, que podem suprir totalmente o expediente da revista. 
 
Com relação ao uso de câmeras de vigilância, elas são aceitas, desde que instaladas nos locais de trabalho, preservando áreas de intimidade, como banheiros e refeitórios. 
Para finalizar, nos últimos tempos, é comum a utilização do teste de bafômetro a fim de verificar teor alcoólico do empregado antes dele ingressar nas dependências da empresa ou iniciar o trabalho externo. 
 
DANO MORAL. ABUSO DE DIREITO. TESTE PARA A DETECÇÃO DO USO DE BEBIDA ALCOÓLICA OU DE OUTRA SUBSTÂNCIA ENTORPECENTE (BAFÔMETRO). Não constitui abuso do poder diretivo do empregador nem violação do direito de personalidade do empregado a realização de teste para a detecção do uso de bebida alcoólica ou de outra substância entorpecente, tal como o etilômetro - popularmente conhecido como "bafômetro" -, especialmente quando tal exame é realizado de forma aleatória e mediante sorteio com o propósito de evitar a operação de máquinas e exercício das funções do empregado com risco à integridade física das pessoas no ambiente do trabalho. 
(TRT/MG, 0011276-14.2015.5.03.0060 (RO), Segunda Turma, Relator Sebastião Geraldo de Oliveira, 09/08/2016). 
 
B: O Poder Disciplinar 
 
O Poder Disciplinar está relacionado à possibilidade do empregador aplicar sanções aos empregados que descumpram obrigações decorrentes do contrato de trabalho. Como o empregado está subordinado às ordens dadas pelo empregador, se desobedecê-las, poderá o empregador aplicar determinadas penalidades. 
 
As sanções previstas estão contextualizadas num sistema de gradação, de forma que há sanções mais leves, intermediárias e graves. Ao aplicá-las o empregador deve observar a proporcionalidade, aplicando sanções mais leves às faltas mais leves, e sanções mais graves às faltas mais graves. 
 
São consideradas formas possíveis de penalidades: 
 
Advertência: criação doutrinária e dos costumes empresariais, não estando disposta na CLT. Porém, por configurar uma punição mais branda que as demais, é aceita pela jurisprudência. Tem objetivo pedagógico, tornando o empregado ciente de sua falta. Não pode constar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), porque configurará anotação desabonadora. 
 
Suspensão: a suspensão disciplinar pode ter duração de no máximo trinta dias. É uma punição média que autoriza o empregador a suspender o empregado de suas atividades, com prejuízo salarial nos dias de suspensão. Há um único dispositivo celetista sobre a suspensão disciplinar, artigo 474, que possui a seguinte redação: 
 
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. 
 
Durante a suspensão o empregado ficará afastado das suas atividades, não receberá remuneração e nem terá contado seu tempo de serviço, para adquirir férias, por exemplo. Ademais, não há depósitos do FGTS durante esse período. 
 
Dispensa por Justa Causa: é a modalidade mais grave, encerrando o contrato de trabalho do empregado e diminuindo-lhe, consideravelmente, as verbas rescisórias que teria direito a receber. Ressalta-se que é uma situação de extremo prejuízo ao trabalhador, causando repercussões na vida pessoal e profissional do empregado, devendo então ser utilizada apenas em casos extremos e quando a falta grave cometida pelo obreiro estiver tipificada no art.482 da CLT. 
 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966). 
 
Se o empregado não for estável não é necessário um Inquérito de Apuração de Falta Grave para aplicar essa penalidade, podendo ser aplicada de pleno direito. Além da taxatividade, o empregador deve também analisar os princípios da razoabilidade e proporcionalidade antes de demitir um empregado por justa causa. Além disso, o empregador não pode punir a mesma conduta mais de uma vez. Se houve uma falta e o empregador aplicou uma advertência, não pode ele, posteriormente, aplicar uma segunda penalidade para a mesma conduta faltosa. É a proibição do bis in idem que se refere ao poder punitivo patronal. 
 
Multa não é uma forma de sanção prevista pelo ordenamento jurídico trabalhista e não pode mais ser aplicada nem ao atleta profissional, vide a revogação da Lei nº 6354/1976. A legislação brasileira também proíbe outras penalidades, tais como: redução salarial, transferência do empregado como modo de punição e rebaixamento do cargo. 
 
Henrique Correia alerta para outros requisitos que devem ser observados pelo empregador no exercício do Poder Punitivo: 
 
 (...) não há obrigatoriedade de uma passagem gradual entre as penalidades anteriores, ou seja, se o empregado estiver desviando dinheiro da empresa, ou agredir fisicamente seu empregador, não há necessidade de aplicação da advertência, em primeiro lugar. É facultado ao empregador dispensar, imediatamente, o trabalhador com base no art. 482 da CLT. Além disso, entre a aplicação da penalidade e a falta praticada pelo empregado não pode ocorrer longo período, sob pena de configurar o perdão tácito. E, por fim, é vedado ao empregador aplicar duas penalidades em razão da mesma falta cometida, por exemplo, suspende-se por 15 dias, e depois dispensa-se por justa causa. (CORREIA, 2017, p.222). 
 
2 TERCEIRIZAÇÃO 
 
Fruto de recente alteração, mediante aprovação da Lei nº 13.429, faz-se essencial o estudo do instituto da terceirização. Nas palavras de Carlos Henrique Bezerra Leite: 
 
A palavra "terceirização", que vem sendo utilizada em larga escala, principalmente em meio empresarial, constitui neologismo oriundo do vocábulo terceiro, no sentido de intermediário, interveniente, medianeiro. Subcontratação, horizontalização, parceria, prestação de serviços por interposta pessoa, contratação de terceiros ou contratos triangulares também são expressões utilizadas na linguagem da administração empresarial como sinônimas de terceirização. 
 
Independentemente do termo utilizado, tem-se a terceirização "quando uma empresa, em vez de executar serviços diretamente com seus empregados, contrata outra empresa para que esta os realize, com o seu pessoal e sob sua responsabilidade." Dessa forma, o empregado que presta serviços possui contrato de trabalho com a empresa intermediadora, mesmo que preste serviços no âmbito da empresa tomadora. Desse modo, "terceirização é o ato pelo qual a empresa produtora, mediante contrato, entrega a outra empresa certa tarefa (atividades ou serviços não incluídos nos seus fins sociais) para que esta a realize habitualmente com empregados desta". 
 
Tendo em vista as modificações trazidas pela Lei da terceirização e do trabalho temporário, nº 13.429/2017, que passou a regulamentar o assunto, faremos o estudo da matéria através das inovações legislativas em contraponto com o que não foi alterado. Salienta-se que, provavelmente, as alterações promovidas pela nova lei exigirão uma revisão da Súmula número 331 do TST, que regulamenta o assunto. 
 
Terceirização x trabalho temporário: na leitura atenta da Lei nº 13.429/2017, percebe-se a adoção de terminologias distintas para conceituar as relações terceirizadas e o trabalho temporário. Importante distinguir ambos institutos, sendo que no trabalho temporário "Há presença de 3 partes na relação jurídica, o trabalhador temporário, a empresa de trabalho temporário (intermediadora de mão de obra temporária) e a empresa tomadora dos serviços"; enquanto na terceirização, "[d]a mesma forma, existe a formação de uma relação jurídica triangular, com trabalhador terceirizado, empresa de prestação de serviços a terceiros e a empresa contratante.". Henrique Correia explica, de forma brilhante, a diferença entre ambas: 
 
A intermediação de mão de obra está presente no trabalho temporário. Nela, a empresa prestadora de serviços possibilita que um trabalhador temporário preste serviços em outra empresa, denominada tomadora. Por outro lado, a terceirização compreende a transferência de um serviço ou atividade específico de uma empresa a outra, ou seja, não se busca apenas um trabalhador para substituir outro que entrou em férias, por exemplo, mas, na terceirização, há verdadeira delegação de um setor da empresa para que outra possa atuar com seus próprios empregados terceirizados. Nesse sentido, surge a obrigação de que a empresa de prestação de serviços a terceiros preste serviços determinados e específicos. 
 
Vamos tratar primeiro das alterações no tocante à terceirização: 
 
Requisitos para a terceirização: Antes da promulgação da Lei nº 13.429/2017, diante de regra específica que regulamentasse a terceirização, a mesma era regida pela Súmula nº 331 do TST, que determinava que para terceirizar serviços a empresa deveria observar os seguintes requisitos: a) atividade-meio ou atividades secundárias da empresa, tais como serviços de limpeza e vigilância b) ausência de pessoalidade e subordinação 
 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
 
A Lei nº 13.429/2017, ao abordar a terceirização, diz que a empresa prestadora de serviços deverá prestar serviços determinados e específicos, sendo omissa quanto à possibilidade de terceirização da atividade-fim. O mesmo não se repete no caso do trabalho temporário em que, no Art. 9o, § 3o, essa possibilidade é expressa: 
 
Art. 5º - A Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos. 
Art. 9o, § 3o, Lei no 6.019/1974 (Acrescentado pela Lei no 13.429/2017): O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços. 
 
Diante da omissão da Lei nº 13.429/2017, os doutrinadores divergem quanto ao âmbito de aplicabilidade da terceirização, entendendo Vólia Bonfim Cassar que: "diante da omissão, não houve permissão a terceirização da atividade-fim, pois quando quis ser expresso na autorização de terceirização de atividade fim o fez, como foi o caso do trabalho temporário. Entendo que o legislador quis se referir a um contrato determinado para atividades meio." 
 
Já Henrique Correia entende a possibilidade de terceirização na atividade-fim após o advento da nova lei: "De acordo com a Lei nº 13.429/2017, não se restringe os serviços passíveis de terceirização apenas à atividade-meio da empresa, o que leva à interpretação de que se permitiu a terceirização nas atividades-fim das
empresas, inclusive pelos debates que antecederam a votação do projeto." O autor entende que, ao utilizar a expressão determinados e específicos o legislador quis "[...] vedar à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato." 
 
Até que haja uma interpretação definitiva dos tribunais entendo que a súmula nº 331 do TST permanece em vigor, sendo permitida a terceirização apenas para as atividades-meio ou secundárias da empresa, quando não houver pessoalidade nem subordinação. 
 
Quarteirização: A Lei nº 13.429/2017 trouxe a possibilidade de quarteirização, que ocorre na "transferência de parte da gestão dos serviços de uma empresa terceirizada para uma outra empresa." Dessa forma, passa a existir, além da relação que existe entre prestadora de serviço e tomadora (terceirização), a transferência de um setor da empresa terceirizada para uma nova empresa (quarteirizada). 
 
Art. 4o - A Lei no 6.019/1974 (Acrescentado pela Lei no 13.429/2017): Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos. 
§ 1o - A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços 
 
Tal transferência era considerada fraude pela jurisprudência e acarretava responsabilidade solidária das empresas envolvidas. 
 
Da responsabilidade do Tomador - Contratante: a inovação legislativa incumbiu aos tomadores a responsabilidade de garantir as condições de segurança, higiene e salubridade de todos os trabalhadores terceirizados, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local convencionado em contrato. 
 
Art. 5 - A § 3º - É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato. 
 
Quanto a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas, a empresa contratante responderá subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas dos terceirizados referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços. Não houve alteração então quanto à previsão contida no item IV da Súmula no 331 do TST, devendo o empregado primeiro tentar obter as verbas da empresa prestadora de serviços a terceiros e, só depois, em caso de insucesso, é possível cobrar da contratante. Veja abaixo a redação da Lei nº 13.429/2017 e a redação do item IV da Súmula 331 do TST: 
 
Súmula no 331, IV, do TST: O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
Art. 5 A - § 5º - A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991." 
 
Dos direitos do trabalhador terceirizado: ao contrário do que faz ao abordar o trabalho temporário, a Lei nº 13.429/2017 não estende, de forma expressa, aos trabalhadores terceirizados os mesmos direitos dos trabalhadores da empresa contratante. 
 
Hoje, tem-se que os direitos previstos aos empregados terceirizados são aqueles pertencentes à categoria profissional da empresa intermediadora de serviços. 
 
Parte da doutrina, como Maurício Godinho Delgado, defende a aplicação do princípio da isonomia salarial, advogando que os trabalhadores terceirizados deverão receber a mesma remuneração daqueles trabalhadores da empresa contratante que exerçam a mesma função, além de terem direito à mesma jornada de trabalho. Esse é o entendimento do TST, que de forma analógica, deve ser aplicado as relações privadas: 
 
Orientação Jurisprudencial no 383 da SDI-I do TST: A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, - a?, da Lei no 6.019, de 03.01.1974. 
 
Inaplicabilidade da legislação às empresas de vigilância e transporte de valores: tendo em vista legislação especial regulamentando o assunto, a Lei nº 6.019/1974 não será aplicada para essas relações de trabalho. Para os trabalhadores desse setor, permanece a aplicação da Lei nº 7.102/1983 e, subsidiariamente, da CLT. 
 
Trabalho temporário 
 
O trabalho temporário está previsto na Lei nº 6.019/74, recentemente alterada pela Lei nº13.429/2017. Como exposto acima, o trabalho temporário envolve três sujeitos: a) a empresa tomadora de serviços; b) a empresa prestadora de serviços e c) o empregado designado pela empresa prestadora para laborar para a empresa tomadora. O contrato temporário possui prazo de três meses, prorrogáveis por mais três ou seis meses a, depender da hipótese contratada. Lembrando que, após o cumprimento desses prazos, o trabalhador somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário após noventa dias do término do contrato anterior. 
 
Salienta-se que tanto a empresa de trabalho temporário quanto a empresa tomadora de serviços são pessoas jurídicas: 
 
Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 
Art. 4o - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017) 
Art. 4o - A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos. 
Art. 5o - Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4o desta Lei. 
(Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017) 
Art. 5o - A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos. 
 
Em relação à redação original da Lei 6.019/74, percebe-se a substituição da expressão "acréscimo extraordinário de serviços" por "demanda complementar de serviços". Há entendimento de que esta expressão autoriza uma utilização muito mais ampla desse tipo de contrato, permitindo o seu uso para "demanda complementar" que seja fruto de fatores imprevisíveis ou, quando previsíveis, que tenham "natureza intermitente, periódica ou sazonal". 
 
A lei nº 13.429/2017 trouxe como novidade legislativa a impossibilidade de contratação de trabalhadores temporários para substituição de trabalhadores em greve, o que fortalece o direito coletivo do trabalhador. 
 
No trabalho temporário, a empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços, não configurando vínculo empregatício entre os trabalhadores ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante. 
 
Terceirização e trabalho temporário no âmbito rural: a antiga redação da Lei no 6.019/1974 previa que o trabalho temporário não poderia ser realizado no âmbito
rural. A nova redação da Lei nº 6.019/1974 deixou de prever essa restrição, tornando-se plenamente possível a contratação de trabalhador temporário no âmbito rural. 
 
Responsabilidade da empresa tomadora quanto aos empregados temporários: passa a ser responsabilidade da contratante dos serviços a garantia das condições de segurança, higiene e salubridade de todos os trabalhadores terceirizados, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local convencionado em contrato. Além disso, a lei determina também a garantia aos temporários do mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição que as empresas contratantes fornecem aos próprios empregados. 
 
§ 1o - É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
§ 2o - A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. 
 
Vínculo entre contratante e o empregado temporário: a lei é clara ao dispor em seu art. 10 que "qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário." Dessa forma, tem-se que o trabalho temporário pode ser aplicado tanto às atividades-meio, quanto às atividades-fim da empresa contratante. Além disso, estabelece no § 7o que "a contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário." 
 
No caso de falência da empresa de trabalho temporário, prevê o art. 16, de forma expressa, que a empresa tomadora de serviços responde solidariamente pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, pela remuneração do empregado e pelo recebimento de indenização, restringindo-se ao período em que o trabalhador esteve sob suas ordens: 
 
Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. 
 
Características do contrato temporário: deve ser necessariamente escrito o contrato celebrado entre empregado e empregador, e terá natureza trabalhista. Já o contrato firmado entre prestadora de mão de obra e a empresa tomadora dos serviços será de natureza cível: 
 
Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei 
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.