Avaliação Psicológica e Saúde Mental

Prévia do material em texto

Avaliação Psicológica 
I 
Exame de saúde mental e 
Instrumentos complementares de 
rastreio
Mini exame de estado mental 
• O mini exame do estado mental (MEM) tornou-se importante
instrumento de rastreio de comprometimento cognitivo. Como
instrumento clínico, pode ser utilizado para detectar perdas cognitivas,
no seguimento evolutivo de doenças e no monitoramento de resposta
ao tratamento ministrado.
• Como instrumento de pesquisa, tem sido largamente empregado em
estudos epidemiológicos populacionais, fazendo parte integrante de
várias baterias neuropsicológicas, tais como as do CERAD
(Consortium to Establish a Registry for Alzheimer¥s Disease)
FOLSTEIN, Marechal F.; FOLSTEIN, Susan E.; MCHUGH, Paul R. “Mini-
estado mental”: um método prático para graduar o estado cognitivo dos 
pacientes para o clínico. Revista de pesquisa psiquiátrica , v. 12, n. 3, pág. 189
-198, 1975.
DASS-21
Saúde mental: Ansiedade, Depressão e Estresse.
https://forms.gle/YfQaE9FLEipfPsTh6
Dass-21
Depression, Anxiety and Stress Scale – Short Form 
A DASS-21 foi desenvolvido por Lovibond e Lovibond 
(1995) e é utilizado não somente para medir estados 
emocionais, mas também para promover o processo de 
definição, compreensão e medição dos estados emocionais 
onipresentes e clinicamente significativos, geralmente 
descritos como depressão, ansiedade e estresse. 
Dass-21
Depression, Anxiety and Stress Scale – Short Form 
A DASS possui duas versões, a original possui 42 itens e a sua 
versão resumida possui 21 itens. Ambas foram consideradas 
medidas válidas e confiáveis de depressão, ansiedade e 
tensão/estresse em populações clínica e não clínica de adultos de 
vários países.
Dass-21
Depression, Anxiety and Stress Scale – Short Form 
No Brasil, no ano de 2013, a versão resumida foi validada para a população 
adulta. Participaram do estudo 242 pacientes ambulatoriais, entre 18 e 75 anos, 
que foram submetidos aos Inventários de Beck de Depressão e Ansiedade, ao 
Teste Lipp de Estresse e à DASS.
Em 2019 foi realizado um novo estudo com uso da DASS, participaram 1.042 
estudantes com idade entre 18 e 35 anos, com média de 21,13 anos 
Dass-21
Depression, Anxiety and Stress Scale – Short Form 
A DASS-21 é um instrumento que além de possibilitar que seja identificado os 
sintomas de depressão, ansiedade e estresse, pode ser usado em estudos clínicos,
para auxiliar na precisão de diagnósticos, bem como na indicação de tratamento 
adequado conforme as especificidades de cada paciente (Vignola, 2013). 
A versão resumida é composta por um conjunto de três subescalas, do tipo 
Likert de 4 pontos, de auto resposta. Cada subescala é composta por 7 itens.
Dass-21
Depression, Anxiety and Stress Scale – Short Form 
São quatro possibilidades de resposta de gravidade ou de frequência organizadas 
numa escala de 0 a 3 pontos 
0 = nunca, 
1 = algumas vezes,
2 = frequentemente, 
3 = quase sempre. 
O resultado é obtido pelo somatório das respostas aos itens que compõem cada uma 
das três subescalas, multiplicado por 2
Respostas
Depressão: itens: 3, 5, 10, 13, 16, 17 e 21
Ansiedade: itens: 2, 4, 7, 9, 15, 19 e 20
Estresse 1, 6, 8, 11, 12, 14 e 18. 
AVALIAÇÃO 
• A subescala de depressão avalia sintomas, como: inércia; anedonia; disforia; falta de 
interesse/envolvimento; autodepreciação; desvalorização da vida e desânimo. 
• A subescala de ansiedade avalia: excitação do sistema nervoso autônomo; efeitos 
musculoesqueléticos; ansiedade situacional; experiências subjetivas de ansiedade. 
• A subescala de estresse avalia: dificuldade em relaxar; excitação nervosa; fácil 
perturbação/agitação; irritabilidade/reação exagerada e impaciência. 
Quadro com escores da Depression, Anxiety and Stress Scale – Short Form (DASS-21). 
 Depressão Ansiedade Estresse
Normal 0 – 9 0 - 7 0 – 14
Leve 10 – 13 8-9 15 - 18
Moderado 14 – 20 10 –14 19- 25
Severo 21 -27 15 - 19 26 - 33
Extremamente severo 28+ 20 + 34+
CD-RISC-25
Escala de Resiliência de Connor-Davidson para o Brasil-25
Desenvolvida por Connor e Davidson (2003) e validada no Brasil em 2016, por 
Solano (SOLANO, 2016), a escala possui ampla utilização em pesquisas 
internacionais (LOPES; MARTINS, 2011) e boas características psicométricas.
https://forms.gle/Bw13tFWJeWKV6Qxt8
Resiliência
Resiliência refere-se às características pessoais que permitem a um 
indivíduo adaptar-se e superar situações adversas. 
Segundo Windle4, resiliência é o processo pelo qual administramos o 
encontro com fontes significativas de estresse ou trauma.
 Para Bonanno5, a resiliência reflete traços de personalidade que 
conferem a habilidade para a manutenção de um equilíbrio estável 
mesmo na vigência de eventos traumáticos. 
CD-RISC-25
Escala de Resiliência de Connor-Davidson para o Brasil-25
Composta de 25 itens para os quais o indivíduo deve escolher uma resposta em uma escala que varia de: 
 0 - “nem um pouco verdadeiro”, 
1 - “Raramente verdadeiro”, 
2 - "Às vezes verdadeiro”, 
3 - “Frequentemente verdadeiro”
 4 - “Quase sempre verdadeiro”.
A escala é avaliada com base na forma como o sujeito se sentiu no último mês.
CD-RISC-25
Escala de Resiliência de Connor-Davidson para o Brasil-25
A pontuação da escala baseia-se na soma do total de todos 
os itens, pontuações mais altas refletem maior resiliência 
(SOLANO, 2016). 
CD-RISC-25
Escala de Resiliência de Connor-Davidson para o Brasil-25
• A CD-RISC é uma escala ampla que compreende a resiliência enquanto um construto que se modifica 
ao longo do tempo, resultante de um processo contínuo de interação entre as variáveis biológicas inatas 
e as variáveis socioculturais, e não apenas como um traço de personalidade, resultando em um processo 
dinâmico.
• A CD-RISC tem recebido refinamentos, adaptações culturais e estudos de validação e sua 
confiabilidade e validade foram estudadas em populações na América do Norte, Europa, África e Ásia 
(SOLANO, 2016).
CD-RISC-25
Escala de Resiliência de Connor-Davidson para o Brasil-25
• A CD-RISC é uma escala ampla que compreende a resiliência enquanto um construto que se modifica 
ao longo do tempo, resultante de um processo contínuo de interação entre as variáveis biológicas inatas 
e as variáveis socioculturais, e não apenas como um traço de personalidade, resultando em um processo 
dinâmico.
• A CD-RISC tem recebido refinamentos, adaptações culturais e estudos de validação e sua 
confiabilidade e validade foram estudadas em populações na América do Norte, Europa, África e Ásia 
(SOLANO, 2016).
CD-RISC-25
Escala de Resiliência de Connor-Davidson para o Brasil-25
• Os 25 itens originalmente, são divididos em cinco fatores: 
• (1) Competência pessoal, padrões elevados, e tenacidade; 
• (2) Confiança nos próprios instintos, tolerância a afeto negativo e efeitos de fortalecimento do estresse; (3) Aceitação 
positiva da mudança, e as relações seguras;
• (4) Controle; e 
• (5) Influências espirituais (BAASCH; AMORIM; CRUZ, 2015). 
• Na versão validada no Brasil a análise fatorial exploratória identificou quatro fatores:
• Tenacidade; 
• Adaptabilidade e 
• Tolerância; 
• Amparo e Intuição. 
 A dimensão Espiritualidade que havia na escala original foi descartada
CD-RISC-25
Escala de Resiliência de Connor-Davidson para o Brasil-25
O estudo para o desenvolvimento da escala utilizou-se de 577 sujeitos da 
população geral (grupo 1), 139 pacientes de atenção primária em saúde (grupo 
2), 43 doentes psiquiátricos (grupo 3), 25 pacientes com transtorno de ansiedade
(grupo 4) e 44 pacientes com transtorno do estresse pós-traumático (grupos 5 ou
6, de acordo com o tratamento recebido), com diferenças significativas entre 
todos os grupos (p< 0,001). 
CD-RISC-25
Escala de Resiliência de Connor-Davidson para o Brasil-25
O estudo para o desenvolvimento da escala utilizou-se de 577 sujeitos da 
população geral (grupo 1), 139 pacientes de atenção primária em saúde (grupo 
2), 43 doentes psiquiátricos(grupo 3), 25 pacientes com transtorno de ansiedade
(grupo 4) e 44 pacientes com transtorno do estresse pós-traumático (grupos 5 ou
6, de acordo com o tratamento recebido), com diferenças significativas entre 
todos os grupos (p< 0,001). 
OBRIGADA!
Janete Knapik
janete.Knapik@up.edu.br
©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Tatiane Tiemi Shirazawa
A IMPORTÂNCIA DA 
GESTÃO DE PESSOAS
2©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
“Construir uma
Great Place to Work® - Missão
ajudando empresas a transformar
seu ambiente de trabalho.”
sociedade melhor,
©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Da Prática para a Teoria
“Qualquer empresa,de qualquer tamanho,em qualquer lugar,pode se tornar umexcelente lugar para trabalhar”
Robert Levering,fundador do Great Place to Work®
4©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Presença Global
Países
49
Número de 
Listas GPTW
115
Funcionários 
impactados
11 milhões
Fundação da
1ª afiliada
1997
Brasil
Empresas 
participantes
6.000
5©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Construção da CONFIANÇA:
quem é o responsável?
Líderes Colabo-
radores
RH
6©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
• . 
• Comitê Executivo
• Workshop Plano 
de Ação
• Relatórios por 
Área
• Culture Coaching
• Workshop Práticas
• Relatório Práticas
• Manual Práticas
• Palestra 
Sensibilização
Líderes RH Colaboradores
Pesquisa
Roteiro para Transformar 
o Ambiente de Trabalho
• Relatórios
• Grupo Focal
• Benchmark
Giftwork®
Construa
7©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Um Excelente Lugar para Trabalhar é …
...tem ORGULHO 
do que faz...
Trabalho
Funcionário
...GOSTA das pessoas 
com quem trabalha...
Colegas
...onde você CONFIA 
nas pessoas para 
quem trabalha...
Líder
8©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Confiança
Credibilidade Respeito
Imparcialidade
Orgulho Camaradagem
Funcionário
Um Excelente Lugar para Trabalhar é …
9©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Dimensões Como elas atuam no ambiente de trabalho
 Orgulho do trabalho realizado individualmente
 Orgulho do trabalho realizado coletivamente
 Orgulho da imagem e atuação da empresa na 
comunidade e mercado 
Orgulho
 Comunicação informativa e acessível
 Competência na condução de pessoas e negócios
 Integridade e consistência na condução da visãoCredibilidade
 Apoio para desenvolvimento profissional
 Reconhecimento
 Envolvimento em decisões relevantesRespeito
 Equidade e equilíbrio no reconhecimento
 Ausência de favoritismo
 Justiça no tratamentoImparcialidade
A perspectiva dos funcionários
 Espaço para ser espontâneo
 Ambiente amigável e hospitaleiro
 Sentimento de “família” ou “equipe”Camaradagem
C
on
fia
nç
a
10©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Práticas Culturais
Empresa atinge objetivos
 Agradecendo o bom trabalho
 Desenvolvendo pessoas e profissionais
 Cuidando dos indivíduos
Pessoas que dão o melhor de si
... em um Ambiente de Confiança
 Contratando com foco na cultura
 Celebrando as conquistas
 Compartilhando os resultados
 Inspirando seus funcionários
 Falando a verdade com todos
 Escutando com sinceridade
Trabalham em equipe
11©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Práticas Culturais que geram ótimos 
resultados e excelentes lugares para 
trabalhar
Empresa atinge
 objetivos
Pessoas que dão o melhor de si 
Trabalho 
em equipe
12©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
CONFIANÇA
credibilidade
orgulho camaradagem
imparcialidade
respeito
FUNCIONÁRIO
Percepção dos 
Funcionários
Práticas da 
Empresa
Construção de um ambiente de Confiança
Atuação da Liderança
13©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Por que esse tema é tão 
relevante?
14©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
As Melhores Empresas para Trabalhar 
reduzem a rotatividade voluntária
15
8
14 12 14
9
19
9
28
16
53
14
28
20
50
19
(%
)
100 Melhores Média da Indústria
Tecnologia
Consultoria Hotelaria
HospitaisFinanças
e Seguros
Varejo
Manufatura
& Produção
Construção
100 Melhores Média do Setor
Fonte: Pesquisa GPTW EUA
100 Melhores
Média do Setor
15©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Fonte: IBGE, CAGED, prof. Regina Madalozzo (INSPER)
 Jornal O Estado de São Paulo – 09.Abr.2012
Aumenta o desafio de retenção nas empresas
desligamentos
espontâneos: 28% 
desemprego: 6%
16©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
11%
19%
GPTW 2012 Não Premiadas
Os funcionários querem ficar nas Melhores: 
menor Rotatividade Voluntária
Fonte: Pesquisa GPTW-2012 Brasil
17©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
A disputa para trabalhar em um
Great Place to Work (candidatos / vaga)
31.00
18.00
GPTW 2012 Não Premiadas
Fonte: Pesquisa GPTW-2012 Brasil
18©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
1.9%
3.5%
GPTW 2012 Média Nacional
Absenteísmo é menor entre as
Melhores Empresas para Trabalhar
Fonte: Berlingske Nyhedsmagasin, Danmarks Statistik - Great Place to Work® Institute Danmark
19©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Sa
tis
fa
çã
o 
cl
ie
nt
es
Confiança dos funcionários
78 80
86
As Melhores Empresas para Trabalhar geram 
maior Satisfação de Clientes
baixa média alta
Fonte: Great Place to Work®
Estudo em rede de varejo no Chile
20©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
45 %
Oportunidade de 
crescimento e 
desenvolvimento
26 % 
Equilíbrio
Pessoal X Profissional
12 %
Remuneração 
e Benefícios
3 %
Demissão como 
último recurso
O principal motivo que me faz 
permanecer na empresa (GPTW 2013)
68 58
82
Média 
82
87
14 %
O alinhamento dos meus 
valores com os da empresa
86
Fonte: Pesquisa GPTW-2013 Brasil
21©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Indique a quantidade de reuniões
que você teve com seu chefe imediato para 
discutir seu desempenho ou receber feedback
(últimos 12 meses)
61
72
80
88
Média
82
1nenhuma 2 mais de 2
Fonte: Pesquisa GPTW-2013 Brasil
22©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
As Melhores Empresas para Trabalhar 
aumentam o faturamento e o lucro
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Faturamento GPTW Lucro
23©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
$ 100
$ 326
$ 1.005
Aplicação
ano 2000
Ibovespa
ano 2011
MELHORES
ano 2011
As Melhores Empresas para Trabalhar 
geram maior retorno aos acionistas
Fonte: Situs Consultoria – Milton Hollaender
Estudo 2000 a 2011 - Brasil
24©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Fonte: Russell Investment Group
Estudo 1998 a 2010 - EUA
3,8% 4,3%
6,7%
11,1%
100 Melhores
Troca Anual
100 Melhores
1998
1998 1998199819981998199819982010
As Melhores Empresas para Trabalhar geram 
maior retorno anual aos acionistas
25©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
O que as Melhores 
Empresas fazem?
26©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
“Cuide bem das pessoas.
Elas farão os melhores aviões”
Desenvolvimento de Liderança
As práticas culturais das Melhores
27©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Inspirando
seus colaboradores
As práticas culturais das Melhores
28©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
As práticas culturais das Melhores
Cuidando
dos indivíduos
29©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
As práticas culturais das Melhores
Agradecendo
o bom trabalho
30©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Inspirando
seus colaboradores
As práticas culturais dasMelhores
31©2013 Great Place To Work® Institute, Inc. All rights reserved.
Obrigada!
tatiane@gptw.com.br
11 3093-7777
www.greatplacetowork.com.br
Great Place to Work Brasil
Gptw Brasil
@gptw_brasil Great Place to Work Brasil
mailto:marketing@gptw.com.br
Psicologia 
Organizacional e do 
Trabalho - POT
Janete Knapik 
Pesquisa de Clima 
Avaliação Institucional 
Clima Organizacional 
CLIMA ORGANIZACIONAL é o ambiente psicológico que 
existe dentro de um departamento ou empresa, é 
aquela condição interna percebida pelas pessoas e 
que influencia seus comportamentos. Está ligado à 
motivação da equipe, aos aspectos internos da 
organização.
Indicadores de percepção do clima
Ricardo Luz
• Turnover;
• Absenteísmo;
• Pichações;
• Programas de sugestões malsucedidos;
• Avaliação de desempenho;
• Greves;
• Conflitos interpessoais e interdepartamentais;
• Desperdícios de material;
• Queixas no serviço médico. 
Estratégias de avaliação do clima 
Ricardo Luz
• Contato Direto dos Gestores com sues subordinados;
• Entrevista de desligamento;
• Entrevistas do serviço social;
• Programas de sugestões;
• Sistemas de atendimento às queixas;
• Reuniões da equipe;
• Linha direta com o presidente;
• Café da manhã com o presidente;
• Pesquisa de clima organizacional. 
Objetivos da pesquisa de clima
• Avaliar o grau de satisfação dos colaboradores;
• Criar canal de comunicação direta entre os colaboradores e a direção 
da organização, onde possam manifestar suas opiniões com 
anonimato;
• Permitir melhoria do clima organizacional onde for constatado o maior 
grau de insatisfação;
• Identificar, avaliar e monitorar o impacto das intervenções 
contempladas na Pesquisa de Clima;
• Criar meio, junto aos colaboradores, para o aperfeiçoamento da 
comunicação;
Produtos Esperados
• Melhoria contínua da qualidade no ambiente de trabalho; 
• Oferecer condições de segurança adequadas para o trabalho;
• Melhorar a comunicação na organização;
• Proporcionar bom relacionamento entre os níveis hierárquicos;
• Criar um ambiente saudável de trabalho ;
• Aprimoramento das políticas de Responsabilidade Social adotadas
pela organização, (Clientes Internos e Externos, Colaboradores, 
Fornecedores, e a Sociedade);
• Possibilitar uma adequada gestão do conhecimento;
• Melhorar o comprometimento e conhecimento dos colaboradores 
em relação aos objetivos da organização;
Produtos Esperados
• Desenvolver e capacitar as lideranças;
• Possibilitar o desenvolvimento profissional dos 
colaboradores;
• Identificar os pontos fortes e fracos da organização na visão 
dos colaboradores, permitindo assim a melhoria do nível de 
satisfação destes.
• Melhoria das condições de infraestrutura para o trabalho;
• Oferecer condições para o desenvolvimento e a inovação;
• Oferecer condições satisfatórias de trabalho, de acordo com 
os interesses dos colaboradores;
Produtos Esperados 
Marcelo Bedani
• Maior envolvimento dos funcionários com relação ao seu ambiente de 
trabalho, 
• Realizada em datas pré-determinadas, permite a manifestação dos 
funcionários sobre o ambiente de trabalho, favorecendo a comunicação 
intraorganizacional e o suprimento de informações ao corpo gerencial;
• Oportunidade de comparação do ambiente de trabalho da organização com 
o de outras organizações;
• Proatividade da gerência, antecipando e solucionando problemas
Clima 
Roberto Sbragia
• O clima é um aspecto psicológico do ambiente 
organizacional, constituída por percepções acerca de 
propriedades objetivas do ambiente, como estrutura e 
processos, que que produz efeito sobre o desempenho 
institucional e a satisfação no trabalho dos membros 
organizacionais. 
• É um conjunto de propriedades psicológicas mensuráveis 
do ambiente de trabalho que são percebidas direta ou 
indiretamente. 
Propriedade 
objetivas do 
ambiente
Variável 
Interveniente ou 
propriedade objetiva
Fatores de Eficácia 
e/ou 
Desempenho 
organizacional
Motivos e 
necessidades das 
pessoas
Estrutura 
Organizacional
Grupos de Trabalho 
Comunicação e 
processos de tomadas 
de decisões
Estilos de liderança 
Tecnologia 
Estratégias 
motivacionais 
Clima organizacional
Produtividade
Qualidade do Trabalho 
Satisfação 
Rotatividade
Absenteísmo 
Gestão do Clima 
Ferramenta gerencial que não é um fim em si mesmo mas uma
ferramenta que auxilia os gestores a focarem a atenção em aspecto
relevantes da organização . 
O planejamento e o desenvolvimento de estratégias organizacionais é
beneficiado pois o clima sinaliza quais aspectos do clima estão afinados
com as estratégias (Recursos Humanos; Liderança; Processos) 
A mera investigação não
é uma ferramenta de 
gestão de pessoas e 
desenvolvimento 
organizacional
A pesquisa de clima tem um caráter sistêmico.
Etapas para gestão do Clima 
Marcelo Bedani
Pesquisa de Clima
Técnicas Usadas
Vantagens e Desvantagens
1- Questionário
2- Entrevista
3 – Painel de debates 
Atributos / 
Variáveis de 
investigação 
• Trabalho Realizado pelos funcionários;
• Salário;
• Benefícios;
• Integração entre os departamentos da empresas;
• Supervisão/Liderança/Estilo de Gestão/Gestão;
• Comunicação;
• Treinamento/Desenvolvimento/Carreira/Progresso 
e Realização profissional.
Atributos / 
Variáveis de 
investigação 
•8. Possibilidade de Progresso Profissional;
•9. Relacionamento interpessoal;
•10.Estabilidade no emprego;
•11. Processo decisório;
•12. Condições Físicas de trabalho;
•13. Relacionamento da Empresa com os Sindicatos e 
funcionários;
•14. Participação;
•15. Pagamento de salários
Atributos / 
Variáveis de 
investigação 
•16 . Segurança no trabalho;
•17. Objetivos organizacionais;
•18. Orientação da empresa para resultados;
•19. Disciplina;
•20. Imagem da empresa;
•21. Estrutura organizacional;
•22.Ética e responsabilidade social;
•23.Qualidade e Satisfação do cliente
Atributos / 
Variáveis de 
investigação 
•24. Reconhecimento;
•25. Vitalidade organizacional
•26. Direção estratégica
•27. Valorização dos funcionários;
•28. Envolvimento / Comprometimento;
•29. Trabalho e equipe;
•30. Modernidade;
•31. Sustentabilidade. 
Etapas da 
pesquisa de 
Clima 
• Obtenção da aprovação e apoio da 
diretoria.
• Planejamento da pesquisa. (inclui 
diagnóstico) 
• Definição das variáveis de pesquisa.
• Montagem e viabilização dos cadernos 
de pesquisa.
• Parametrização para tabulações.
• Divulgação da pesquisa.
• Aplicação e coleta de pesquisa
• Tabulação de pesquisa.
• Emissão de relatórios.
• Divulgação de resultados.
• Definição dos planos de ação. 
Planejamento – diagnóstico Definição de:
1. Objetivos
2. Público 
3. Que vai conduzir
4. Técnicas a serem usadas
5. Formas de coleta
6. Periodicidade ou momento de aplicação
7. Tabulação 
8. Divulgação 
9. Preparação das chefias
10. Abrangência da pesquisa.
Diagnóstico:
1. Como é o clima organizacional? 
2. Como é a cultura organizacional?
3. Como é o estilo de administração? 
4. O que se pretende mudar com a 
pesquisa? 
Indicadores de Clima 
 visão biopsicossocial
Análise do campo de Forças de Kurt Lewin – etapa de 
descongelamento
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Forças repressoras 
Motivações (forças impulsoras) 
 
Equilíbrio quase 
estacionado 
Case A 
Empresa multinacional, do segmento industrial está no Brasil há 10 anos e já tem há 5 anos
um modelo implementado de pesquisa de clima, porém é um modelo da matriz, focado no
ambiente físico e remuneração. A empresa decidiu reestruturar a pesquisa, considerando seu
contexto atual no mercado brasileiro. A empresa está em expansão , tem 1080 funcionários,
destes 802 no nível operacional (em três turnos) e o restante são administrativos ou do nível
gerencial. Tem um potencial para aumentar em 40% seu efetivo em 1 ano, está buscando a
liderança em seu mercado de atuação. A empresa tem uma gestão profissional, um presidente
e dois diretores ( administrativo e comercial), 7 gerentes ( RH, Financeiro, Produção,
Logística, Comercial, Comunicação e Administrativo. A relação entre os gerentes não é muito
cordial, cada um tende a defender sua área. Os funcionários reclamam da comunicação e
sentem-se não valorizados. A empresa tem as seguintes características: 
1. Precisa desenvolver o espírito inovador e a criatividade em seus colaboradores. 
2. Precisa formar equipes de alta performance.
3. Tem uma gestão participativa, ouve seu colaboradores.
4. Existe um ambiente de camaradagem entre os colaboradores.
5. A empresa valoriza o empregado com comemorações e eventos internos.
6. A empresa pretende estar entre as melhores para se trabalhar. 
Case B 
Empresa do segmento de serviços, está no mercado há 8 anos, tem um bom nome no
mercado (marca forte) nunca teve uma gestão do clima, tem um superintendente e dois
diretores ( comunicação e serviços & produtos) que vieram do segmento público. Não
existem sistemas de gestão como processos, qualidade, RH cada gestor estrutura sua
área. Muitos funcionários, inclusive gestores estão a muito tempo na empresa e são
resistentes á mudanças. A empresa quer implementar uma gestão profissional e mudar os
modelos mentais de seus colaboradores que devem focar mais em resultados e
indicadores de performance. A empresa tem as seguintes características: 
1. Benefícios acima da média
2. Não tem budget para aumentos de salários nos próximos 2 anos, 
3. Algumas lideranças boicotam novas ações de RH e podem comprometer a pesquisa
de clima;
4. A Empresa deve abrir duas filiais no interior do Paraná. 
5. A comunicação das estratégias não chega as esferas produtivas. 
6. 80% dos colaboradores tem ensino superior. 
7. Um dos diretores às vezes, boicota as mudanças. 
8. Exige-se obediência e atenção à horários e a disciplina. 
Recapitulando 
Etapas do planejamento
 Defina o case real, A ou B
 Faça a análise Biopsicossocial (slide 23) – com gestores 
 Faça a análise das forças restritivas e motivacionais de Kurt Lewin (slide 24) – com gestores 
 Prazo: para a aula do dia 16/05
•LUZ, R. Gestão do clima organizacional. Rio de Janerio: 
Qualitymark, 2003
•KNAPIK, J. Sistemas de incentivos e motivação. Universidade 
Positivo, 2015
Referências bibliográfica
PESQUISA DE CLIMA
Questões gerais 
Obs.: no trabalho prático não 
aplicamos as questões gerais
PESQUISA DE CLIMA
EM GERAL, MINHA SATISFAÇÃO COM A ÁREA EM QUE ATUO ...
Geral
PESQUISA DE CLIMA
NO DIA A DIA, EM RELAÇÃO AO TRABALHO QUE EXECUTO ...
PESQUISA DE CLIMA
NO DIA A DIA, EM RELAÇÃO À EMPRESA ...
Geral
PESQUISA DE CLIMA
VOCÊ PRETENDE CONTINUAR TRABALHANDO NA EMPRESA?
Geral
PESQUISA DE CLIMA
VOCÊ RECOMENDARIA SUA EMPRESA PARA UM AMIGO OU COLEGA?
Geral
PESQUISA DE CLIMA
VOCÊ TEM ORGULHO DA EMPRESA?
Geral
PESQUISA DE CLIMA
COMO VOCÊ CLASSIFICA SUA EMPRESA PARA TRABALHAR,
COMPARANDO COM OUTRAS EMPRESAS DO MERCADO?
Geral
PESQUISA DE CLIMA
SATISFAÇÃO NO TRABALHO
PESQUISA DE CLIMA
SATISFAÇÃO NO TRABALHO
OPORTUNIDADE DE CARREIRA
 Oportunidade de aprendizagem no trabalho
 Clareza e coerência nos critérios de avaliação e promoção dos
 colaboradores
 Oportunidade para promoção e crescimento na carreira
COMUNICAÇÃO
 Clareza de suas atribuições, responsabilidades e metas de sua área
 Clareza e agilidade das informações sobre: resultados, projetos e
 mudanças na empresa 
RESPEITO E CONFIANÇA
 Confiança na empresa
 Preocupação da empresa com seus colaboradores
 Respeito as pessoas independente de cor, raça, credo sexo e condição
 social
 Justiça e coerência nas decisões
DESENVOLVIMENTO
 Treinamento para executar o trabalho
 Estímulo para a qualificação e ao desenvolvimento profissional
ABERTURA E PARTICIPAÇÃO
 Abertura para sugestões e idéias de melhoria
 Autonomia para executar suas atribuições
 Abertura e respeito às opiniões da sua equipe
 Seu envolvimento no planejamento de objetivos, metas e
 decisões de sua área
SINERGIA
 Relacionamento, integração e cooperação na sua área
 Relacionamento, integração e cooperação entre as áreas e equipes de
 trabalho
PESQUISA DE CLIMA
SATISFAÇÃO NO TRABALHO
LIDERANÇA
 Valorização e reconhecimento da gerência quando se faz um bom trabalho
 Envolvimento do seu chefe no seu aprendizado
 Feedback sobre o seu desenvolvimento e desempenho
 Facilidade de acesso, disponibilidade e receptividade do seu gerente
 Capacidade/habilidade do seu gerente em liderar e gerenciar a equipe
 Respeito e credibilidade transmitidos pela gerência
CONDIÇÕES DE TRABALHO
 Condições físicas do ambiente de trabalho (segurança, limpeza e conforto)
 Equipamentos e materiais fornecidos para executar o trabalho
SUSTENTABILIDADE
 Contribuição da empresa para preservação do meio ambiente
 Contribuição da empresa para o desenvolvimento da comunidade
PESQUISA DE CLIMA
SATISFAÇÃO NO TRABALHO
PESQUISA DE CLIMA
SATISFAÇÃO NO TRABALHO
CONDIÇÕES DE TRABALHO 0% 83% 17% 0%
SUSTENTABILIDADE 4% 74% 22% 0%
RESPEITO E CONFIANÇA 11% 59% 27% 2%
ABERTURA E PARTICIPAÇÃO 7% 62% 27% 4%
LIDERANÇA 3% 58% 36% 3%
DESENVOLVIMENTO 17% 42% 42% 0%
OPORTUNIDADE DE CARREIRA 6% 40% 51% 3%
SINERGIA 0% 38% 50% 13%
COMUNICAÇÃO 4% 41% 52% 4%
QUESTÕES RESPONDIDAS PELOS EMPREGADOS DA PRÓPRIA ÁREA
Liderança - % de satisfação 
Pesquisa de Clima
Construção do 
questionário 
Janete Knapik 
Instrumento de pesquisa 
1- questionário impresso X eletrônico
2-Elaboração de perguntas
3 - Pesquisa piloto 
4 -Validação com diretoria
Elaboração de perguntas
1- Definição das variáveis – ok
2- Definição dos indicadores – ok 
3- Decisão sobre o uso de perguntas controle ou 
questões cruzadas
Elaboração de perguntas
4- Escolha das opções de respostas
Ótimo, Bom , Regular, Ruim
Sim ,Talvez e Não 
Nunca, às vezes, quase sempre
 
 
Muito insatisfeito – Insatisfeito – Satisfeito – Muito 
Insatisfeito
 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 10 
Etc. 
Cuidados
Com frases ambíguas que dão margem para 
interpretação;
Com o uso da linguagem, tem que ser acessível a todos;
Com erros de português;
Dedique no início do questionário um texto explicativo 
para o respondente (imparcialidade, confidencialidade , 
tratamento em percentuais, etc.) 
Faça atenção com a tendência à centralidade.
Parametrização 
• Definição de parâmetros (critérios) para facilitar tabulação 
Opções de respostas Parâmetro
Sempre Satisfeito 
Quase sempre Satisfeito 
Raramente Insatisfeito 
Não tenho opinião Tabula-se só o percentual
Parametrização 
• * EX: dos 88 respondentes, 8 não responderam, os 
resultados percentuais consideram somente as respostas 
válidas. 
Muito 
Insatisfeito 
I
Insatisfeito Satisfeito 
Muito 
Satisfeito 
Não 
respondeu 
1 e 2 3, 4 e 5 6, 7 e 8 9 e 10 *Tabula-se 
só o 
percentual
Case A 
•Empresa multinacional, do segmento industrial está no Brasil há 10 
anos e já tem há 5 anos um modelo implementado de pesquisa de 
clima, porém é um modelo da matriz, focado no ambiente físico e 
remuneração. A empresa decidiu reestruturar a pesquisa, 
considerando seu contexto atual no mercado brasileiro. A empresa 
está em expansão , tem 1080 funcionários, destes 802 no nível 
operacional (em três turnos) e o restante são administrativos ou do 
nível gerencial. Tem um potencial para aumentar em 40% seu 
efetivo em 1 ano, está buscando a liderança em seu mercado de 
atuação. A empresa tem uma gestão profissional, um presidente e 
dois diretores ( administrativo e comercial) , 7 gerentes ( RH, 
Financeiro, Produção, Logística, Comercial, Comunicação e 
Administrativo. A relação entre os gerentes não é muito cordial, cada 
um tende a defender sua área. Os funcionários reclamam da 
comunicação e sentem-se não valorizados. A empresa tem as 
seguintes características: 
• Precisa desenvolver o espírito inovador e a criatividade em seus 
colaboradores. 
• Precisaformar equipes de alta performance.
• Tem uma gestão participativa, ouve seu colaboradores.
• Existe um ambiente de camaradagem entre os colaboradores.
• A empresa valoriza o empregado com comemorações e eventos 
internos.
• A empresa pretende estar entre as melhores para se trabalhar. 
Case B 
•Empresa do segmento de serviços, está no mercado há 8 anos, tem um bom 
nome no mercado (marca forte) nunca teve uma gestão do clima, tem um 
superintendente e dois diretores ( comunicação e serviços & produtos) que 
vieram do segmento público. Não existem sistemas de gestão como 
processos, qualidade, RH cada gestor estrutura sua área. Muitos funcionários,
inclusive gestores estão a muito tempo na empresa e são resistentes á 
mudanças. A empresa quer implementar uma gestão profissional e mudar os 
modelos mentais de seus colaboradores que devem focar mais em resultados 
e indicadores de performance. A empresa tem as seguintes características: 
• Benefícios acima da média
• Não tem budget para aumentos de salários nos próximos 2 anos, 
• Algumas lideranças boicotam novas ações de RH e podem comprometer a
pesquisa de clima;
• A Empresa deve abrir duas filiais no interior do Paraná. 
• A comunicação das estratégias não chega as esferas produtivas. 
• 80% dos colaboradores tem ensino superior. 
• Um dos diretores às vezes, boicota as mudanças. 
• Exige-se obediência e atenção à horários e a disciplina. 
Desenvolvimento de 
Habilidades Psicológicas
Atendimento em situações de desastres e 
emergências (crise).
 
janete.knapik@up.edu.br
Discussão em grupo 
O grupo deve discutir que habilidades psicológicas são importantes neste atendimento 
e como seria conduzido o atendimento. 
Contexto_ imagine o seguinte atendimento:
Você (grupo) trabalha em um hospital e é chamada (o) para atender uma senhora que acabou de receber a 
notícia de que o filho que estava intubado, morreu de Covid-19 . A senhora: 
• tem mais 2 filhos menores que estão em casa; 
• o marido no memento da notícia está trabalhando e sem acesso ao celular, ele é motorista de ônibus. 
• está desesperada, revela que não acredita que é o filho que morreu, só acredita se ver o corpo
• diz que você é mais dentro do hospital que está tentando “armar” para ela, que este vírus é um exagero, o que 
dizem na TV não é verdade e ela quer saber onde está o filho. 
• sai correndo pelos corredores dizendo que vai entrar na ala de pacientes de Covid-19 para achar o filho. 
Tempo: 20 minutos, podendo ser prorrogado por mais 10 
minutos. 
Intervenção em desastres 
• Atuar em desastres é agir no imprevisível, é preciso que seja 
desenvolvido a espontaneidade do psicólogo em um campo tenso e 
ser capaz de controlar o próprio pânico. 
Incidentes críticos 
• A exposição a situações pessoais, sociais e/ou
ambientais (saúde, vitimização, perdas, 
exposição à violência, desastres naturais, 
terrorismos entre outros) inesperadas, 
imprevisíveis e sem e sem controle pode gerar
uma crise, que por sua vez, um estado de 
desequilíbrio e desorganização. 
Crise, Desequilíbrio e 
Desorganização. 
Podem apresentar-se com: 
Manifestações físicas; 
Manifestações cognitivas; 
Manifestações comportamentais;
Manifestações emocionais. 
• A maior parte das pessoas, após 4 ou 6 semanas apresenta 
condições de retomar ao nível médio de funcionamento, sem maiores
intervenções psicológicas. 
• No entanto um número significativo de pessoas mantém os sintomas 
de estresse agudo por longo tempo e se não acompanhados podem 
desenvolver o Transtorno de Estresse Agudo (TSA) ou Transtorno de 
Estresse Pós-Traumático (TSPT).
O que os estudos apontam...
• Não mais de 25% das pessoas conseguem manter a calma em situações 
de desastres; 
• O pânico de uma situação de perigo faz com que o indivíduo tenha uma 
resposta desorganizada, não reagindo bem ou não reagindo;
• O cérebro humano não reage bem as surpresas, os indivíduos caem 
aturdidos. 
Os desastres
Os desastres alteram o repertório habitual de 
mecanismos de defesas, tornando-os ineficaz 
ou insuficientes para abordar a ameaça. 
Profissionais submetidos a cenários 
traumáticos 
3 tipos de angústias: 
 Angústia existencial (inerente ao ser humano e aos projetos de vida)
 Angústia circunstancial (situações inesperados com as quais é preciso lidar, ameaças 
objetivas, etc.)
 Angústia patológica(doenças, cheiros, etc.)
Destruição 
Exposição a dor
Perda brusca de referências 
Desamparo 
Interrupção do ciclo de vida
Comportamento psicológico dos afetados 
em desastres
O campo da psicologia em 
desastres
Tem como foco a saúde mental e as necessidades 
psicossociais dos afetados pelo evento. Equipes de 
primeira respostas, como bombeiros e militares são 
considerados como afetados diretos em decorrência da 
natureza do trabalho. 
Psicólogo intervém Com vítimas do desastre
Com equipes de primeira
resposta. 
Intervenções iniciais
As intervenções conduzidas no período inicial devem ser breves, 
focadas no presente e devem ter o objetivo de reduzir ou prevenir 
dificuldades psicológicas a longo prazo. Dentre as intervenções 
primárias, a literatura apresenta intervenções realizadas imediatamente 
após o trauma, a curto e a longo prazo.
Debriefing psicológico
• O debriefing psicológico é uma intervenção conduzida nos primeiros 
dias após a exposição traumática, focada na expressão de sentimentos e 
relato da situação traumática e na psicoeducação sobre as reações 
esperadas1y. 
• Apesar de serem amplamente utilizadas, não apresentam sustentação 
empírica para a redução de sofrimento ou prevenção de reações pós-
traumáticas desadaptativas, podendo, segundo alguns estudos, prejudicar
o processo de recuperação esperado após a exposição a traumas e 
apresentar efeitos prejudiciais a longo prazo
Os Pronto Socorro Psicológico 
(PSP) são divididos conceitualmente em nove etapas:
• (1) preparação: desenvolvimento de estratégias adequadas de 
acordo com a população afetada, manejando os focos de 
intervenção de acordo com os sujeitos de maior risco; 
• (2) primeiros contatos: procedimentos nos quais o profissional se 
apresenta às vítimas de maneira não intrusiva, além de atender a 
suas necessidades básicas e imediatas (necessidades fisiológicas, 
abrigo e proteção, etc.); 
• (3) segurança e conforto: promoção de rede de apoio social, 
auxílio nas questões de luto, promoção de informações necessárias 
acerca do ocorrido (evitando a exposição a informações 
traumáticas), acompanhamento no reconhecimento de corpos. Visa 
prover o máximo de estabilidade e segurança física e emocional; 
Os Pronto Socorro Psicológico 
(PSP) são divididos conceitualmente em nove etapas:
• (4) estabilização: esta etapa torna-se necessária apenas para vítimas que 
estejam emocionalmente sobrecarregadas ou no limite. Nesses casos, deve-se 
orientar os sujeitos para o acompanhamento e supervisão profissional contínuo, 
podendo se fazer necessário o uso de medicações; 
• (5) busca de informações: após garantidas as etapas anteriores, deve-se, com 
cuidado, buscar informações que possam ser úteis para o manejo futuro dos 
sujeitos acompanhados, como histórico de traumas anteriores, ideação suicida, 
saúde física, sentimentos como culpa, raiva, ou vergonha, preocupações sobre 
circunstâncias pós-desastre; 
• (6) assistência prática: esta etapa reforça o papel do profissional na execução 
dos planos de ação para o atendimento de necessidades imediatas dos 
sobreviventes (busca por serviços de saúde, assistência com documentações 
necessárias); 
• auxílio22. 
Os Pronto Socorro Psicológico 
(PSP) são divididos conceitualmente em nove etapas:
• (7) contato com apoio social: compreende a busca por ajudas que 
possam dar continuidade ao acompanhamento das vítimas (familiares, 
serviços sociais, instituições de saúde ou espirituais, centros comunitários);
• (8) estratégias de manejo: promoção de informações básicas sobre 
reações ao estresse, reações psicológicascomuns ao trauma e perdas, 
informações sobre formas de enfrentamento (emoções negativas, 
problemas com sono, questões relacionadas ao álcool). Nesta etapa, 
podem se ensinar técnicas simples de relaxamento; 
• (9) contato com serviços de colaboração: após o primeiro acolhimento, 
os profissionais a serviço das vítimas devem manter contato contínuo com 
serviços de referência para um seguimento nas relações de auxílio. 
Serviços de voluntariado
Vá confortável
Não almeje hotéis 
confortáveis 
Integre-se ao Plano 
de Contingência de 
Proteção e Defesa 
Civil do local. 
Norma técnica
Diante das diversas ações realizadas pela Psicologia em 
situações caracterizadas como de emergências ou de 
desastres e a partir dos debates realizados pela Comissão 
Nacional de Psicologia na Gestão Integral de Riscos e de 
Desastres, identificou-se a necessidade de nortear tais 
ações.
Política Nacional de Proteção e Defesa 
Civil - PNPDEC
• A Comissão amplia o olhar sobre a temática ao partir de uma 
perspectiva voltada para a Gestão Integral do Risco de modo a 
considerar que as ações da Psicologia devem ocorrer nas cinco 
fases propostas pela Política Nacional de Proteção e Defesa Civil - 
PNPDEC
Norma técnica: Fases
 Prevenção;
 Mitigação;
 Preparação;
 Resposta e 
 Recuperação.
Norma técnica
Salienta-se também a importância da Psicologia se vincular às políticas 
e estratégias do Sistema Único de Saúde-SUS (Lei 8.080, de 19 de 
setembro de 1990), nas três esferas de Governo, que objetivam 
reduzir os riscos da população e profissionais da saúde em situações de
epidemias, desastres socioambientais e tecnológicos, bem como 
desenvolver planos de saúde mental e atenção psicossocial na 
gestão integral de riscos e de desastres, bem como auxiliar na produção
de protocolos e guias de atenção e cuidado nestes cenários.
Norma técnica: orientações
• Cumpre ao Conselho Regional de Psicologia orientar e fiscalizar as 
(os) psicólogas (os) que atuarão nas situações de emergências e 
desastres; 
• A atuação da (o) psicóloga (o) deverá estar integrada ao Plano de 
Contingência de Proteção e Defesa Civil, a ser elaborado pelo 
Município/Estado/Governo Federal, em conformidade com a Lei 
12.983 de 2 de junho de 2014
Norma técnica: orientações
• Cabe à (ao) psicóloga (o) garantir que os componentes de atenção 
psicossocial e saúde mental sejam contemplados no Plano de 
Contingência. 
• Cabe ressaltar que, tanto como profissional contratada (o) ou como 
voluntária (o) a (o) profissional atuará como psicóloga (o) e, 
consequentemente, estará submetida (o) às legislações e ao Código 
de Ética e as demais regulamentações normativas que regem a 
profissão.
Norma técnica: orientações
• O Código de Ética Profissional do Psicólogo coloca como um dos deveres 
fundamentais a prestação de serviços profissionais em situação de 
emergência.
• Desta forma, a (o) psicóloga (o) que já atua nas diversas áreas das políticas
públicas deve realizar ações junto à comunidade, com o objetivo de 
trabalhar a percepção de risco, planos de evacuação, mobilização 
comunitária com o objetivo de reivindicar do poder público as intervenções 
estruturais necessárias.
Norma técnica: orientações
• A (O) psicóloga (o) voluntária (o) ou Organização Não 
Governamental (ONG) que presta serviços psicológicos 
em situações de desastres deve se apresentar ao 
Sistema Nacional de Proteção e Defesa Civil para 
integrar-se às ações e redes de atendimento já previstas
no Plano de Contingência. 
• Destaca-se que a(o) psicóloga(o) não pode induzir 
qualquer pessoa ou organização a recorrer a seus 
serviços (Art. 2º, letra “i” do Código de Ética)
Norma técnica: orientações
• Em situações de emergências e desastres e demais contextos, é 
vedado a (ao) psicóloga (o) induzir convicções políticas, 
filosóficas, morais, ideológicas, religiosas, de orientação 
sexual ou a qualquer tipo de preconceito, quando do exercício 
de suas funções profissionais (Art. 2ºb, do Código de Ética).
• Destaca-se que a prática psicológica deve promover a 
autonomia das pessoas afetadas e evitar a vitimização ou 
patologização das mesmas.
Norma técnica: orientações
• Considerando que as intervenções psicológicas em situações de 
riscos e de desastres constituem uma atividade profissional, é 
importante que os acordos de prestação de serviços respeitem os 
direitos do usuário ou beneficiário de serviços de Psicologia, 
além de fornecer informações concernentes ao trabalho a ser 
realizado e ao seu objetivo profissional (Art. 1º e; 1º f, do Código 
de Ética) e orientar sobre os encaminhamentos apropriados, a 
partir da prestação de serviços psicológicos, e fornecer, sempre que 
solicitado, os documentos pertinentes ao bom termo do trabalho (Art. 
1º g; 1º h, do Código de Ética).
Norma técnica: orientações
• No caso de a (o) psicóloga (o) atuar diretamente com os 
afetados, deverá comunicar como se dará a 
continuidade do trabalho e encaminhamento dos casos 
para profissionais do município ou região atingida (Art. 
15º, do Código de Ética). 
Norma técnica: orientações
• . Salienta-se que, mesmo em situações de emergências 
e desastres é imprescindível o registro documental dos
atendimentos realizados que, além de ser um 
documento valioso para a (o) psicóloga (o) e para quem 
recebe atendimento, é também um instrumento útil à 
produção e ao acúmulo de conhecimento científico, à 
pesquisa, ao ensino, assim como meio de prova idônea 
para instruir processos disciplinares e à defesa legal.
• Tais registros devem ser guardados por cinco anos.
Norma técnica: orientações
• Assim como em todas as práticas profissionais da (o) psicóloga (o), 
em situações de emergências também está previsto o respeito ao 
sigilo profissional a fim de proteger, por meio da confidencialidade, a
intimidade das pessoas, grupos ou organizações, a que tenha acesso 
no exercício profissional (Código de Ética Art. 9º).
Norma técnica: orientações
• Levando-se em consideração o relacionamento com outros 
profissionais não psicólogas (os), ressalta-se que: a (o) psicóloga (o)
compartilhará somente informações relevantes para qualificar o 
serviço prestado, assinalando a responsabilidade, de quem as 
receber, de também preservar o sigilo (Art. 6ºb, do Código de Ética).
• As atividades de estágio de Psicologia em cenários de desastres 
devem estar ligadas ao Sistema de Proteção e Defesa Civil e, desta 
forma, devem funcionar em colaboração com a rede de serviços 
públicos (Defesa Civil, SUS, SUAS, Segurança Pública, Educação) 
bem como iniciativas privadas e complementares.
• E supervisionados por Supervisores Psicólogos.
Norma técnica: orientações
• As atividades de pesquisa em cenários de desastres devem estar de 
acordo com a Resolução 196/1996 (republicada em 2012) do 
Conselho Nacional de Saúde, destacando-se que as mesmas só 
podem se iniciar após aprovação em Comitê de Ética de pesquisa 
com seres humanos
Norma técnica: orientações
• Para realizar atendimento não eventual de criança, 
adolescente ou interdito, a (o) psicóloga (o) deverá obter 
autorização de ao menos um de seus responsáveis 
(Art. 8º, do Código de Ética), mas na falta de um 
responsável legal, o atendimento deverá ser efetuado 
e comunicado às autoridades competentes (Art. 8º, §1º, 
do Código de Ética) e a (o) psicóloga (o) responsabilizar-
se-á pelos encaminhamentos que se fizerem 
necessários para garantir a proteção integral do atendido 
(Art. 8º, §2º, do Código de Ética). Neste caso deve ser 
observado o ECA – Estatuto da Criança e do 
Adolescente, e a Convenção Internacional dos 
Direitos da Criança.
Norma técnica: orientações
• Em situações de abrigamentos temporários após situações de 
desastres, onde crianças estejam desacompanhadas, o Conselho 
Tutelar deve ser acionado para acompanhamento das mesmas. 
Qualquer prática psicológica com crianças deve ser articulada entre 
diferentes setores evitando-se a sobreposição das mesmas.
Norma técnica: orientaçõesAtendimento online
Em relação as ofertas de orientação psicológica por meios virtuais 
previstas na Resolução 011/2012, consideramos que tais ofertas, por 
meios tecnológicos de comunicação à distância, não são adequadas 
às situações de desastres. 
Norma técnica: orientações
Participação na mídia 
• Cabe à (ao) psicóloga (o) que atua em situações de desastres, assim 
como em outros contextos, ter cautela em possíveis participações na 
mídia para não “realizar diagnósticos, divulgar procedimentos ou 
apresentar resultados de serviços psicológicos em meios de 
comunicação, de forma a expor pessoas, grupos ou organizações”, 
conforme o Art. 2ºq, do Código de Ética. 
Norma técnica: orientações
Trabalhadores (as) atingidos por desastres
• A saúde do (da) trabalhador (a) deve ser objeto de atenção da Psicologia 
em situações de desastres. Os serviços de Psicologia que atuam 
cotidianamente com equipes de resposta a desastres, como por 
exemplo, Corpo de Bombeiros, Defesa Civil, Segurança Pública, 
Equipes de Saúde, devem elaborar planos de gestão de recursos 
humanos com enfoque na atenção psicossocial e saúde mental destes (as) 
trabalhadores (as) de forma contínua. Ressalta-se também a importância do
cuidado de psicólogas (os) consigo mesmas (os) e com a própria equipe 
frente aos cenários de desastres.
Norma técnica: orientações
Trabalhadores (as) atingidos por desastres
• As (Os) psicólogas(os) deverão ajudar a monitorar os acidentes de 
trabalho ocorridos durante o desastre e apoiar equipes para o registro de 
todos (as) os (as) trabalhadores (as) formais, informais, voluntários (as), 
envolvidos nas operações de resgate, salvamento, recuperação do cenário 
e atendimento às vítimas, com exposição direta ou potencialmente 
expostos; devem também atender e acompanhar os (as) trabalhadores 
(as) acometidos pelo acidente e desastre.
Material de apoio
• https://vimeo.com/401494850?ref=fb-
share&fbclid=IwAR2VaKJxdu7kaDFp_HEObTsh4WunBc_xln5LjcTfj89
4NRzrTuAiq6SZ4Bk
Bibliografia 
• Carvalho, M.A.D.;Matos, M.M.G. Intervenções psicossociais em crise, emergência e catástrofe. 
Revista Brasileira de Terapia Cognitiva, 2016 pp116-125
• Garcia da Silva, T. L., et al. Primeiros Socorros Psicológicos: relato de intervenção em crise em Santa Maria. 
Rev. bras. Psicoter. 2013; 15(1):93-104
• Sant´Anna Filho, O. Lopes, D.C. O psicólogo na redução de riscos e desastres: teoria e prática. São Paulo: 
Hogrefe, 2017
OBRIGADA!
Janete Knapik
janete.Knapik@up.edu.br
Entrevista 
investigativa
Professora Doutoranda Janete Knapik
ECA
• Constituição da República Federativa do 
Brasil, 1988/1997), no artigo 227, dispõe que 
a criança deve ser colocada a salvo de 
qualquer forma de violência, sendo punidos 
severamente o abuso e a exploração sexual 
da criança e do adolescente.
• Lei de número 8.069, denominada de 
Estatuto da Criança e do Adolescente - ECA 
(1990). 
ECA
• .... que, no seu artigo 18, dispõe que crianças 
e adolescentes devem estar protegidos de 
qualquer tratamento desumano, violento, 
aterrorizante, vexatório e constrangedor, 
devendo sua dignidade ser garantida. 
ECA
• A notificação da violência é obrigatória 
(artigo 245) e cabe aos Conselhos Tutelares 
adotarem as medidas protetivas cabíveis e 
incluir a criança na Rede de Proteção.
No Brasil, a oitiva das vítimas em audiências
criminais deve ser realizada na modalidade
de Depoimento Especial, segundo
recomendação do Conselho Nacional de
Justiça (resolução 33/2010). Entretanto, em
alguns locais ainda tem sido realizada da
mesma maneira que ocorre em processos de
violência sexual nos quais a vítima adulta,
destacando o despreparo dos operadores do
Direito para lidar com o assunto (Dobke,
2001).
“De cordo com Cezar (2007), o
Depoimento Especial (denominado
incialmente de Depoimento sem Dano) é a
oitiva de crianças
em processos criminais, sendo realizada
em
ambiente separado da sala de audiências,
onde a criança interage com psicólogo ou
assistente social que fará as perguntas
formuladas pelo Juiz, pelo Promotor e pelo
Defensor do réu. A interação é transmitida
em tempo real à sala de audiências por
meio de circuito fechado de imagem e
som..”
. 
Tal método tem o objetivo de diminuir a
revitimização e melhorar a qualidade
da produção da prova. Inquirições
realizadas na presença do réu
representam um dos impedimentos para
que a criança expresse os fatos devido
ao medo, sendo essa uma das causas
da não punição do agressor.
Protocolos de Entrevista Estruturada
para Investigação de Violência
Sexual Infantil
• Segundo Goodman, Ogle, Troxel, Lawler e Cordon 
(2008), de forma geral os protocolos de entrevista 
forense devem incluir os seguintes procedimentos:
 
– estabelecimento de confiança, 
– avaliação de desenvolvimento, 
– avaliação sobre a capacidade de a criança distinguirentre 
verdade e mentira, 
– informações sobre a entrevista, 
– possibilidade de dizer “não sei”,
– perguntas abertas/neutras e 
– encerramento.
Entrevista Cognitiva 
• A pedido da polícia norte-americana e dos 
operadores do direito, Ronald Fisher e 
Edward Geiselman, desenvolveram em 1984 
uma técnica conhecida como Entrevista 
Cognitiva (EC; Feix & Pergher, 2010), 
originalmente elaborada para entrevistar 
adultos.
EC
• A EC tem como propósito obter depoimentos com mais 
detalhes detalhes e precisão, sendo as entrevistas 
gravadas para evitar falhas da memória do entrevistador e 
interpretações equivocadas. A EC é composta de cinco 
etapas
– (Rapport,
– Recriação do Contexto Original, 
– Narrativa Livre,
– Questionamento e 
– Fechamento) 
que procuram unir conhecimentos da Psicologia Social com a 
Psicologia Cognitiva para uma maior precisão dos relatos (Feix & 
Pergher, 2010).
Protocolo NICHD
• Após a constatação de que os profi ssionais
responsáveis por entrevistas com crianças
vítimas de AS tinham signifi cativa
dificuldade em aderir às recomendações de
boas práticas em entrevistas investigativas,
como por exemplo, a necessidade de se
reduzir o número de questões sugestivas,
fechadas e de múltipla escolha, aumentando
o número de questões abertas.
O protocolo NICHD
Se assemelha em muitos aspectos com a
Entrevista Cognitiva (Fisher & Geiselman, 1992),
porém, a última carece de uma especifi cação
detalhada de como o entrevistador deve
formular as questões. Em contraste, o protocolo
NICHD apresenta questões específicas para o
treino de memória episódica, o que aumenta a
efetividade da entrevista (Lamb et al., 2008).
Guia de Entrevista Forense NICHD1 2
Versão Português – Brasil3
• 1. “Olá, meu nome é _______ e sou_____ 
(identificar profissão). (Apresentar todas as 
outras pessoas presentes na sala; idealmente 
mais ninguém estará presente). Hoje é ____ 
(data) e agora são ____ (horas). Estou 
entrevistando ____ (nome do entrevistado/a) 
no/a _______ (local).”
“Como você pode ver, temos aqui uma câmera de
vídeo e um microfone para gravar a nossa
conversa. Assim, é mais fácil me lembrar de tudo
o que você vai me contar. Às vezes, esqueço de
algumas coisas e a gravação me ajuda a ouvir
com toda a atenção sem ter que escrever tudo o
que você disser”. “Parte do meu trabalho envolve
falar com crianças (jovens) sobre as coisas que
aconteceram com elas. Eu me encontro com
muitas crianças (jovens) e assim elas podem me
contar a verdade sobre coisas que lhes
aconteceram. Por isso, antes de começarmos,
quero ter certeza de que você compreendeu que é
muito importante contar a verdade” (com crianças
pequenas explicar: “Aquilo que é verdade e aquilo
que é mentira”). “Se eu disser que os meus
sapatos são vermelhos (ou verdes), isso é
verdade ou é
mentira?”
4. “Se eu fizer uma pergunta que você não entendeu,
diga “eu não entendi”. Estábem?” 
(Pausa)
“Se eu não entender o que você está me contando, 
vou pedir paravocê me explicar melhor”.
(Pausa)
5. “Se eu fizer uma pergunta e você não souber a 
resposta diga apenas “eu não sei”.
“Então se eu perguntar qual o nome do meu 
cachorro? (Ou o nome do meu filho),
3.“Ouvi falar que você conversou com 
(Médico/Professor/Assistente Social/outro
profissional) no (data e local). Me conta sobre o que 
falaram. 
(Se a criança começar a responder, espere).
(Se a criança fizer uma descrição sumária da alegação, 
prossiga para a questão 10).
(Se a criança fizer uma descrição detalhada, prossiga para 
a questão 10a). 
(Se a criança não fizer uma alegação e não existam marcas 
físicas visíveis, prossiga
para a questão 5).
(Quando as marcas físicas forem visíveis, o entrevistador 
viu fotografias delas ou lhe contaram sobre elas, ou ainda 
quando a entrevista ocorreu em um hospital ou logo a 
seguir ao exame médico, diga:) ............
Referênicias
• Guia de Entrevista Forense NICHD1 2
• Versão Português – Brasil3
• Investigação de Suspeita de Abuso Sexual 
Infantojuvenil: O Protocolo NICHD. Trends in 
Psychology / Temas em Psicologia – 2014, Vol. 22, nº 2, 415-432
Psicologia do 
Desenvolvimento
Entrevista Devolutiva 
Individual
Técnica (vocês já estão craques) 
X
Conteúdo da Devolutiva 
• Art. 18 Para entrega do relatório e laudo psicológico, é dever da(o) 
psicóloga(o) realizar ao menos uma entrevista devolutiva à pessoa, 
grupo, instituição atendida ou responsáveis legais.
• § 1.º Na impossibilidade desta se realizar, a(o) psicóloga(o) deve 
explicitar suas razões.
• § 2.º Nos demais documentos produzidos com base nesta resolução, 
é recomendado à(ao) psicóloga(o), sempre que solicitado, realizar a 
entrevista devolutiva.
Menores 
• Devolutiva com o menor 
• Devolutiva com o 
responsável 
Entrevista devolutiva-Cuidados
A finalização do processo avaliativo constituiu –se um momento de 
compreensão e esclarecimento cuidadoso sobre o funcionamento do 
sujeito.
O respeito à capacidade do avaliando, e de seus familiares, de 
suportar e entender os achados do processo avaliativo, bem como, o 
cuidado na comunicação dos resultados, produz efeitos terapêuticos.
Entrevista devolutiva
Preste atenção aos aspectos éticos e o cuidado ao comunicar 
resultados, para não gerar e/ou sustentar preconceitos e estigmas, 
conferem à entrevista devolutiva papel importante. 
Mesmo assim, a devolução aparece negligenciada em estudos e na 
prática clínica
Importante
• Explicar o que foi avaliado e o método utilizado. 
• Adaptar à linguagem do sujeito. 
• Fornecer um documento com a devolutiva.
• Realizar os encaminhamentos. 
O que fazer quando?
Já se sabe de antemão que o sujeito não vai gostar da devolutiva, por 
exemplo o filho está no espectro de autismo ?
Na devolutiva para os pais, quando identifica-se que a causa das dificuldades 
das crianças são os pais? Como dar esta devolutiva? 
Que recursos podem ser usados com crianças pequenas para a realização da
devolutiva? 
Institucional_pesquisa de 
clima
Para os funcionários
• Informações gerais, sem expor pessoas, por exemplo, líderes com 
avaliações ruins. 
• Já sinalize ações que a empresa pensa para melhor os atributos com 
resultados mais negativos. 
• Enalteça os pontos positivos, reconheça as conquistas e esforços 
coletivos. 
Para os gestores ou para o RH 
• Dados completos (exceto abrir o sigilo dos respondentes). 
• Treine os gestores para trabalhar com a equipe os atributos com 
resultados mais negativos como trabalho em equipe, comunicação do 
setor e liderança. 
• Conquiste os gestores para serem protagonistas de um bom clima 
organizacional. 
OBRIGADA!
Janete Knapik
janete.Knapik@up.edu.br
Avaliação Diagnóstica
Cuidados com a escrita de 
Documentos 
Já tem
 
resolução 
atualizada
.
Lago et all(2016)
Utilização de Linguagem Não-Técnica
“E de repente, surge aquele estranho querendo 
abusá-la, atacando-a da forma mais cruel que 
uma criança pode conceber . . . Essa paciente 
está muito sentida, com aqueles soluços que 
parecem do fundo de sua alma infantil”. “Joana é 
uma mulher guerreira e muito sofredora”
Lago et all(2016)
Informação Imprecisa, Sem Fundamentação Técnico-
Científica.
 “Sr. João demonstra um comportamento extremamente 
agressivo e, sem que haja mínimos critérios de segurança, 
quanto à doença mental/neurológica que acomete o Sr. 
João e que se apresenta como grave, seu contato com a 
filha não deve ser permitido, para segurança desta.”
Lago et all(2016)
Afirmações Categóricas
“A partir das entrevistas realizadas com mãe, pai, filha, 
avós e tia materna da vítima, é possível afirmar, com 
certeza, que abusos sexuais e físicos ocorreram”
Lago et all(2016)
Desrespeito aos Limites de Atuação do 
Psicólogo
 “Foi ordenado a Srta. Maria que não 
permitisse o contato de sua filha com o pai”
Obs.:Ao psicólogo compete “recomendar”, “sugerir”, “indicar”.
Lago et all(2016)
Pessoalidade na Escrita
 “A seguir apresentamos análise de cada um dos avaliados”. “Nessa ocasião o 
avô compartilhou conosco a perda da esposa e sua preocupação com os 
netos”.
 Os documentos devem primar pela impessoalidade na escrita, evitando ao 
máximo a utilização de linguagem em primeira pessoa, como no exemplo 
acima. Para evitar esse erro, sugere- se a utilização de escrita na voz passiva 
(serão apresentados), ou reflexiva (apresentar-se-á). No segundo exemplo, o 
trecho sublinhado poderia ser substituído por “informou”. 
Lago et all(2016)
Uso de Gíria, Expressão Coloquial ou Depreciação 
“Joana apresentava-se vestida de acordo com a idade, mas 
sem grandes investimentos no vestuário”
“O paciente teve a oportunidade de conviver com seus pais 
casados por somente três anos . . .
Ele cursou a faculdade por cinco anos e, durante todo esse 
tempo, não conseguiu avançar além do terceiro semestre”.
Lago et all(2016)
Uso de Termos Técnicos Desnecessários ou Sem a Devida Explicação
 “Essa escala demonstrou que o paciente encontra-se num nível intelectual superior, com alta 
capacidade de análise e síntese, bem como de insight. . . . Suas fraquezas estão centradas numa 
dificuldade específica de atenção e de memória imediata, o que sugere uma baixa capacidade do 
ego sobre os processos de pensamento.” 
“Nesse instrumento foi detectada uma tendência do indivíduo de utilizar em demasia a fantasia, 
gerando uma forma de pensamento infantil e egocêntrica”
Lago et all(2016)
Uso Inadequado de Informações Obtidas por Meio de Técnicas Psicológicas
 “No teste HTP, onde o paciente deve desenhar uma casa, uma árvore e uma pessoa em 
folhas individuais, tanto colorido como posteriormente, sem cor”.
“Na escala SNAP, das 26 questões da escala, as respostas da mãe foram, 15 ‘bastante’, 8 
‘demais’, 2 ‘um pouco’ e 1 ‘nada’. As respostas da professora não foram muito diferentes: 
17 ‘bastante’, 6 ‘demais’ e 3 ‘um pouco’”. 
“A análise das características de personalidade de Maria sugere que ela não dispõe de 
recursos psicológicos suficientes para enfrentar seus disparadores internos de tensão. Os 
dados indicaram que a paciente apresenta um estilo vivencial do tipo ambigual, isto é, seu 
estilo de responder as demandas do meio ocorrem tanto por meio de atividades reflexivas 
(pensamento), bem como por meio dos afetos eliciados (emoção) 
Lago et all(2016)
Exemplo da estrutura de um documento 
resultado de avaliação para concurso 
público. 
Exemplo de escrita de documento psicológico
• Começar a entrevista com a pergunta “Você já 
teve um trauma " 
Exemplo de perguntas para anamnese 
• 1 – informações pessoais
 
• Identificação do paciente
• Nome completo
• idade
• gênero
• Estado civil
• profissão
• Endereço
• telefone
2. Queixa principal
O motivo pelo qual o paciente está procurando ajuda psicológica
história psicológica
História familiar de doenças psiquiátricas
História pessoal de doenças psiquiátricas
3- Eventos traumáticos emocionantes
Uso de drogas ou álcool
hábitos de sono
hábitos alimentares
História derelacionamentos interpessoais. 
4- história médica
História de problemas de saúde física
Medicações atuais ou passadas
5-História educacional e ocupacional
educação
Ocupação atual e passada
Metas e objetivos profissionais
Observação 
Avaliação do estado mental
• Aparência física
• Comportamento
• Humor
• Afeto
• Cognição
• nível de consciência
OBRIGADA!
Janete Knapik
janete.Knapik@up.edu.br