Reparação de Danos no Direito do Trabalho

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Direito do Trabalho
DANO EXTRAPATRIMONIAL 
Os danos extrapatrimoniais, também chamados de morais e 
imateriais, não são visíveis a partir de uma operação contábil 
de perdas e ganhos, tais como os danos materiais. Os danos 
de ordem moral conduzem à presunção de dolorosas 
percepções, como, por exemplo, a perda, o desprestígio, o 
desalento, a amargura ou a indignidade, ou seja, atingem o 
patrimônio imaterial, intangível do ser humano. 
REGRAMENTO ESPECÍFICO NA CLT 
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 223-A e 
seguintes, trata do dano extrapatrimonial, mais comumente 
denominado “dano moral”. 
Importa destacar que o referido artigo indica que apenas o 
previsto no Título II- A da Consolidação é que será aplicado 
aos danos ao patrimônio imaterial decorrentes das relações 
de trabalho. 
Já o artigo 223-B da CLT ficou responsável por definir o que 
seria o dano moral nas relações de trabalho, merecendo 
elogios a preocupação do legislador em indicar que também 
o empregador possa sofrer danos de ordem 
extrapatrimonial, o que era muito difícil de ser reconhecido 
em tempos mais remotos. 
A principal diferença prática entre o regramento geral dos 
danos morais e dos decorrentes das relações de trabalho é a 
tarifação prevista pela CLT neste último caso. 
A tarifação fechada do dano moral, qualquer que seja a sua 
base de cálculo, parece ser violadora das disposições 
constitucionais, pois claramente o art. 5º, X, da Lei Maior 
prevê que seriam invioláveis a intimidade, a vida privada, a 
honra e a imagem das pessoas, assegurando-lhes o direito à 
indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua 
violação. 
Se a indenização decorre da violação, e se esta é a medida 
daquela, não há que falar-se em tabelas fechadas ou em 
parâmetros circunscritos, apesar de, na prática, desde a 
Reforma Trabalhista, ter sido assim aplicado pelos tribunais 
do trabalho do país. 
DANO MORAL COLETIVO 
Os danos morais coletivos correspondem a injustas e 
intoleráveis lesões ao patrimônio ético-cultural de uma dada 
comunidade, tendo por objetivo reparar ofensas a interesses 
de natureza metaindividual dignos de tutela, sobretudo os 
extrapatrimoniais da coletividade quando atingidos em 
princípios que lhe são caros, a exemplo da ofensa 
sistemática ao ordenamento jurídico, que traduz descrédito 
às instituições e às leis (art. 5º, V, X, XXX, CR; arts. 1º, IV, e 3º 
da LACP e art. 6º, VI, CDC). 
O dano moral coletivo nasceu da percepção de que o dano ao 
patrimônio imaterial pode afetar não apenas o indivíduo, 
mas também a coletividade. 
No campo trabalhista, os danos morais coletivos decorrem 
de violações a determinado círculo de valores coletivos e do 
descumprimento reiterado da legislação trabalhista, e 
respaldam-se na possibilidade conferida pela Lei da Ação 
Civil Pública, que dispõe sobre ações de responsabilidade por 
danos morais a interesse difuso ou coletivo (art. 1º, inciso VI). 
• Responsabilidade civil 
Os requisitos autorizadores da responsabilidade 
civil por dano moral coletivo são ato ilícito, culpa do 
empregador, traduzida no desrespeito às normas 
afetas aos mais elementares direitos trabalhistas, 
dano aos trabalhadores e nexo de causalidade. 
• Relações laborais 
No âmbito das relações laborais, o dano moral 
coletivo caracteriza-se quando a conduta 
antijurídica praticada contra trabalhadores 
extrapola o interesse jurídico individualmente 
considerado e atinge interesses transindividuais 
socialmente relevantes para a coletividade. 
A violação de normas trabalhistas, especialmente as que 
visam preservar a saúde e a segurança no ambiente laboral, 
implica o sentimento de indignação de toda a coletividade, e 
não apenas do trabalhador (ou familiar) diretamente 
desrespeitado. 
Assim, o direito ao meio ambiente de trabalho sadio e 
equilibrado é, ao mesmo tempo, difuso, porque abrange toda 
a coletividade, e individual, na medida em que a não 
observância desse direito inviabiliza o pleno exercício de um 
dos direitos mais básicos à existência do trabalhador 
enquanto ser humano: o direito à saúde. 
Apesar de menos frequente no âmbito trabalhista, a 
ocorrência de direito ou interesse difuso é exemplificada em 
casos de anúncio vinculado nos meios de comunicação 
flagrantemente discriminatório para preenchimento de 
vagas de emprego. 
Os valores auferidos nas condenações por dano moral 
coletivo são revertidos a Fundo estabelecido pela Lei da Ação 
Civil Pública (Lei nº 7.347/85), art. 13. No âmbito do Direito do 
Trabalho, os recursos são destinados ao Fundo de Amparo do 
Trabalhador (FAT), criado pela Lei nº 7.998/90, o qual tem 
por finalidade o custeio do Programa de Seguro-
Desemprego, pagamento do Abono Salarial (PIS), e o 
financiamento de programas de desenvolvimento 
socioeconômico voltado para o interesse dos trabalhadores. 
DANO SOCIAL/DUMPING SOCIAL 
A palavra dumping, de origem inglesa, significa despejar ou 
esvaziar, e é utilizada em termos comerciais para designar a 
prática de colocar no mercado produtos abaixo do custo com 
o intuito de eliminar a concorrência e aumentar as quotas de 
mercado. 
O dumping social, portanto, é prática de gestão empresarial 
antijurídica, moldada pela concorrência desleal e ausência 
de boa-fé objetiva, que busca a conquista de fatias de 
mercado para produtos e serviços, seja no mercado nacional 
seja no internacional, provocando prejuízos não apenas aos 
trabalhadores hipossuficientes contratados em condições 
irregulares, com sonegação a direitos trabalhistas e 
previdenciários, bem como às demais empresas do setor. 
Enquanto no dano social a vítima é a sociedade, no dano 
moral coletivo as vítimas são os titulares de direitos 
individuais homogêneos, coletivos ou difusos. Ele constitui a 
prática reincidente, reiterada, de descumprimento da 
legislação trabalhista, como forma de possibilitar a 
majoração do lucro e de levar vantagem sobre a 
concorrência. 
O trabalhador individualmente considerado não detém 
legitimidade para postular em juízo tutela em face 
do dumping social, apenas o Ministério Público do Trabalho e 
os sindicatos das categorias afetadas. 
DEFINIÇÃO DE ASSÉDIO MORAL 
Assédio moral é o comportamento por meio do qual o 
empregador ou seus prepostos elegem um ou alguns 
empregados para persegui-lo(s) insistentemente, por meio 
de atos repetitivos e prolongados, com o objetivo de 
humilhá-lo(s), constrangê-lo(s), inferiorizá-lo(s) e isolá-lo(s) 
dos demais colegas de trabalho, provocando danos à sua 
saúde psicofisiológica e à sua dignidade. 
Assédio quer dizer cerco, limitação, sendo o assédio moral 
conduta ilícita, de forma repetitiva, de natureza psicológica, 
que implica uma guerra de nervos contra o trabalhador, que 
é perseguido por alguém. 
Na caracterização do assédio moral, conduta de natureza 
mais grave que o dano moral comum, há quatro elementos a 
serem considerados: 
→ A natureza psicológica. 
→ A finalidade de exclusão. 
→ O caráter reiterado e prolongado da conduta 
ofensiva ou humilhante. 
→ A presença de grave dano psíquico-emocional. 
Vale destacar que a presença de grave dano psíquico-
emocional se trata do dano que compromete a higidez 
mental da pessoa. 
Para caracterização do assédio moral, deve-se provar que os 
atos praticados só o são com aquele(s) empregado(s) em 
específico: 
O patrão que fala de forma ríspida com todos os seus 
funcionários não pratica assédio moral, pois não o faz 
deliberadamente de forma a perseguir um empregado em 
específico ou um grupo determinado. Essa é, inclusive, uma 
das muitas teses de defesa das empresas em ações de 
assédio moral. 
O assédio moral pode ocorrer tanto no plano vertical quanto 
no horizontal. Além disso, pode ocorrer também de forma 
ascendente. 
• Plano vertical 
Neste caso, o empregador usa de sua superioridade 
hierárquica para constranger um subordinado. 
• Plano horizontal 
Neste caso, o ato do assédio é praticado por um 
grupo de empregados do mesmo nível. 
• Plano ascendente 
Nestecaso, o assédio é praticado através dos 
subordinados contra o chefe. 
SITUAÇÕES CARACTERIZADORAS DE ASSÉDIO MORAL 
• Exigência de serviços superiores à força do 
empregado 
Não se pode afastar a ideia de ocorrência de assédio moral 
quando o patrão exigir de um específico empregado serviços 
superiores a suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes ou alheios ao contrato. 
Também há assédio moral quando houver perseguição 
patronal associada a tratamento com rigor excessivo do 
empregado, colocado em situação de perigo manifesto de 
mal considerável, submetido ao descumprimento de 
obrigações contratuais. 
• Punições por descumprimento de metas 
Perceba-se que a submissão de trabalhadores ao 
constrangimento das punições pelo descumprimento de 
metas previamente ajustadas pode ser vista como algo 
vexatório, como terror psicológico, gerador de medo, de 
acanhamento e de elevado estado de estresse. 
• Trabalho penoso 
O trabalho penoso é uma espécie de assédio moral 
determinado pela própria estrutura empresarial e não por 
ato pessoal de um superior hierárquico. 
• Exposição a situações vexatórias 
Incorre no dever de reparar danos morais a empresa que, na 
vigência do contrato de trabalho, expõe o empregado a 
situações vexatórias, ainda que denominadas de 
brincadeiras. 
Por exemplo, a eleição mensal de empregado tartaruga, para 
assim designar pejorativamente aquele trabalhador que 
cometeu atrasos no horário de entrada nos serviços, expõe o 
empregado eleito ao ridículo, além de colocá-lo em situação 
vexatória perante os demais colegas de trabalho. 
É vedada, portanto, a utilização de métodos que causem 
assédio moral, medo ou constrangimento, tais como: 
→ estímulo abusivo à competição entre trabalhadores 
ou grupos/equipes de trabalho; 
→ exigência de que os trabalhadores usem, de forma 
permanente ou temporária, adereços, acessórios, 
fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, 
promoção e propaganda; 
→ exposição pública das avaliações de desempenho 
dos operadores. 
• Contratação “para nada fazer” 
A prática da contratação “para nada fazer” ou, melhor 
dizendo, a inutilização do empregado durante o serviço, 
deixando de dar trabalho para este exercer, pode implicar a 
caracterização de assédio moral, uma vez que conduta dessa 
natureza subtrai do empregado sua dignidade de pessoa útil 
e produtiva. 
DEFINIÇÃO DE ACIDENTE DO TRABALHO 
A definição de acidente do trabalho está prevista no art. 19 
da Lei nº 8.213/91. 
Trata-se de fato súbito, fortuito, externo e traumático, 
imprevisto, bem configurado no tempo e no espaço e de 
consequências normalmente imediatas, ocorrido durante o 
trabalho ou em razão dele, que agride a integridade física ou 
psíquica do trabalhador. Para ser assim configurado deve 
haver nexo de causalidade entre o sinistro e a atividade do 
empregado. 
Por fim, além do nexo de causalidade e da lesão ou 
perturbação funcional, faz-se necessária a morte, a perda ou 
a redução (permanente ou temporária) da capacidade para o 
trabalho para que reste caracterizado o acidente do trabalho. 
Importa destacar que essa incapacidade temporária não 
significa necessariamente afastamento do trabalho, 
podendo ser mesmo apenas o tempo para realizar os 
primeiros socorros ou atendimento médico, ainda que 
rápido. 
Independentemente de um acontecimento ser ou não 
caracterizado à luz das normas previdenciárias como 
acidente do trabalho, haverá sempre a possibilidade de ser 
apurada a responsabilidade civil-trabalhista do tomador dos 
serviços diante do evento. Não basta a configuração do 
afastamento do trabalho para a responsabilização civil do 
empregador por danos morais pelo acidente. 
Ao acidente propriamente dito, corresponde a denominação 
“acidente-tipo”; e às enfermidades, corresponde a 
denominação “doenças ocupacionais”. 
Existem duas esferas de possível responsabilização em face 
dos acidentes do trabalho: 
• A esfera de responsabilização securitária social (em 
regra, objetiva), imposta à entidade previdenciária 
em prol dos segurados que, por força de lei, venham 
a ser enquadrados como passíveis de acidentes de 
trabalho. 
• A esfera de responsabilidade civil-trabalhista (em 
regra, subjetiva), imposta aos tomadores de 
serviços em benefício dos trabalhadores que 
tenham sofrido danos materiais ou morais 
decorrentes de acidente de qualquer natureza ou 
causa. 
ACIDENTE DO TRABALHO POR EQUIPARAÇÃO 
O artigo 21 da Lei nº 8.213/91 trata das hipóteses de acidente 
do trabalho por equiparação. Destaca-se o acidente do 
trabalho no trajeto residência–trabalho–residência. Caso o 
trabalhador possua mais de um emprego, o acidente 
ocorrido no percurso de um local de trabalho para o outro 
será também considerado acidente in itinere. 
Os acidentes in itinere não são considerados acidentes do 
trabalho para fins de indenização por responsabilidade civil 
do empregador, mas tão somente para fins de recebimento 
de benefícios previdenciários. Isso porque é essencial à 
responsabilidade civil a presença dos elementos dano, culpa 
ou atividade de risco exercida pela empresa, e nexo de 
causalidade entre aquele e este. 
Via de regra, não haverá que se falar em culpa do 
empregador no acidente de trajeto, salvo se este decorrer de 
ato patronal culposo, como, por exemplo, os casos em que a 
empresa forneça ao empregado o meio de transporte e a 
falta de manutenção deste seja a causa do acidente. 
CÔMPUTO DO PERÍODO DE AFASTAMENTO POR 
ACIDENTE DO TRABALHO PARA FINS DE INDENIZAÇÃO 
Nos termos do parágrafo primeiro do art. 4º da CLT, devem 
ser computados como tempo de serviço, para efeito de 
indenização e de estabilidade, os períodos em que o 
empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço 
militar e por motivo de acidente do trabalho. 
DEFINIÇÃO DE DOENÇA DECORRENTE DO TRABALHO 
Os incisos do art. 20 da Lei nº 8.213/91 conceituam a doença 
profissional e a doença do trabalho, quais sejam: 
• Doença profissional: Assim entendida a doença 
produzida ou desencadeada pelo exercício do 
trabalho peculiar à determinada atividade e 
constante da respectiva relação elaborada pelo 
Ministério do Trabalho e da Previdência Social. É 
uma consequência natural de certas profissões 
desenvolvidas em condições insalubres, vinculada à 
profissão em si, e não à forma como a atividade seja 
realizada. Nestes casos, há presunção absoluta da 
existência de nexo causal entre a doença e o 
trabalho. 
• Doença do trabalho: Assim entendida a doença 
adquirida ou desencadeada em função de 
condições especiais em que o trabalho seja 
realizado e com ele se relacione diretamente, 
constante da relação mencionada no inciso I. 
Também chamadas mesopatias e moléstias 
profissionais atípicas, as doenças do trabalho, 
diferentemente, não estão necessariamente ligadas 
à profissão. Exemplo típico de doença do trabalho é 
LER/DORT, que pode ocorrer em qualquer 
profissão. 
A doença é um processo que tem certa duração, provocando 
a lesão corporal ou a perturbação funcional, e até mesmo a 
morte. A causa da doença se apresenta internamente devido 
ao processo silencioso peculiar a toda moléstia orgânica do 
ser humano. 
Importa destacar que o Decreto nº 3.048/99 traz em seu 
Anexo II um rol exemplificativo de doenças ocupacionais, ao 
passo que o parágrafo 1º do artigo 20 da Lei nº 8.213/91 
elenca as exclusões do conceito de doença do trabalho, quais 
sejam: doença degenerativa, doença inerente a grupo etário, 
doença que não produza incapacidade laborativa, e doença 
endêmica adquirida por segurado habitante de região em 
que ela se desenvolva, salvo comprovação de que resultante 
de exposição ou contato direto determinado pela natureza 
do trabalho. 
NEXO TÉCNICO EPIDEMIOLÓGICO 
Trata-se de índice no qual são considerados a ocupação do 
trabalhador na empresa, o diagnóstico médico enquadrado 
na CID (Classificação Internacional de Doenças) e a 
incidência estatística dentro da CNAE (Classificação 
Nacional de Atividade). 
O NTEP gerauma presunção legal (juris tantum) de que a 
doença sofrida pelo trabalhador seja ocupacional, de forma a 
inverter-se o ônus probatório. Se antes o trabalhador era 
incumbido de comprovar que sua doença fora ocasionada 
pelo trabalho, agora cabe ao empregador demonstrar que a 
doença não possui qualquer relação com o trabalho. 
No julgamento da ADIn 3931, o Tribunal Pleno do Supremo 
Tribunal Federal julgou improcedente a ação que deliberava 
sobre a metodologia do Nexo Técnico Epidemiológico 
Previdenciário (NTEP). 
A referida ação fundamentava-se no argumento de 
inconstitucionalidade do art. 21-A da Lei nº 8.213/91 e dos §§ 
3º e 5º a 13º do artigo 337 do Decreto nº 3.048/99, que 
tratam da metodologia do Nexo Técnico Epidemiológico 
Previdenciário (NTEP) para apuração de acidente do trabalho, 
pelo nexo entre a incapacidade do empregado elencada na 
Classificação Internacional de Doenças (CID) e a atividade 
empresarial desempenhada pelo empregador. 
O Tribunal, por maioria de votos, julgou improcedente o 
objeto da ADIn.