Principios da Andragogia

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Segurança do Trabalho
Princípios da andragogia:
características da educação de adultos
A andragogia é bastante recente e foi desenvolvida a partir do século XX. Seu
termo, derivado das palavras gregas andros (adulto) e gogos (educar), significa a
arte e a ciência de auxiliar adultos a aprender. A andragogia surge da necessidade
de propor uma formação mais especializada para essa faixa etária, pensando em
seu modo de aprender.
Nessa concepção, o aprendiz torna-se o sujeito de sua própria aprendizagem e
tem grande potencial para contribuir nesse processo. No vídeo a seguir, acompanhe
um pouco mais sobre esse assunto!
A andragogia é uma ciência que estuda metodologias voltadas à educação de
adultos, diferente da pedagogia, que estuda metodologias voltadas à educação de
crianças e jovens. O uso do termo andragogia é atribuído ao educador americano
Malcolm Knowles, que na década de 1970 contribuiu significativamente para o
desenvolvimento da educação para adultos. Dentre as metodologias educacionais
enfatizadas pela andragogia estão as que defendem uma aprendizagem
significativa, que desenvolva habilidades, conhecimentos e competências com o
objetivo de se atingir uma aprendizagem efetiva. Essas metodologias propõem um
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espaço de aprendizagem mútuo, havendo diálogo e troca constantes em ambientes
confortáveis, flexíveis, informais e livres de ameaças, pois a andragogia considera o
aprendiz adulto como sujeito do seu processo de aprendizagem, enfatizando a
autonomia, a colaboração e a autogestão da aprendizagem.
Neste sentido, a andragogia propõe alguns aspectos que devem ser
considerados em uma educação para adultos. São eles:
Os aprendizes adultos precisam saber o que necessitam aprender e o
que ganharão após a aprendizagem.
O aprendiz adulto precisa ser encarado como responsável por sua
decisão, por sua aprendizagem.
A experiência prévia do adulto é a base para o novo aprendizado.
Os conhecimentos úteis, que o ajudarão a enfrentar desafios do seu
dia a dia, são mais receptíveis à aprendizagem do adulto.
A aprendizagem do adulto é mais eficaz quando orientada para os
fatos, para a aplicabilidade e para resultados.
Os adultos aprendem bem quando fatores motivacionais, como
qualidade de vida, satisfação, autoestima e afins entram em cena.
A andragogia busca conhecer o que os adultos esperam, como agem e o que
desejam, possibilitando a elaboração de estratégicas didáticas customizadas, que
visam à qualidade do ensino e à satisfação nos resultados. Por isso, a utilização dos
princípios da andragogia no ambiente corporativo vem ganhando espaço,
contribuindo com metodologias e recursos específicos para as ações educativas
com este tipo de público.
Princípios da andragogia
Para a andragogia, é importante valorizar iniciativas dos alunos, como a
participação e as atividades coletivas.
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A seguir, veja alguns dos princípios da andragogia, segundo Taylor e Kroth
(2009):
Autoconhecimento
Os adultos têm maior responsabilidade sobre seu processo de aprendizagem.
Eles sabem e devem tomar suas próprias decisões. É importante que as ações
educativas abram espaço para que possam ser feitas escolhas, tomadas decisões,
para que seja possível aprender a partir delas.
Papel das experiências
As experiências de vida podem enriquecer os tópicos estudados. É positivo
incluir as histórias tanto da vida pessoal quanto da profissional, pois elas podem
auxiliar a estabelecer a proximidade e as conexões com os tópicos abordados.
Prontidão para aprender
Relaciona-se com as necessidades dos adultos, com o que é útil, o que está
conectado com seu dia a dia e que fará diferença nas situações enfrentadas.
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Pode-se relacionar esse item com a questão: “o que resolverei com o que vou
aprender?”. A partir da resposta, é possível estimular a situação de prontidão para o
aprendizado.
Orientação para aprender
A aprendizagem deve envolver o contexto no qual os adultos estão inseridos.
Ela não deve ser orientada apenas por temas, mas também pelos desafios
propostos nas atividades diárias. Assim, as soluções de aprendizado devem
considerar o cenário em que o adulto está envolvido.
Motivação para aprender
Quando existe a motivação, os adultos são muito mais propícios para aprender.
Essa questão depende tanto de fatores internos (autoestima, qualidade de vida,
desenvolvimento) quanto externos (mudança de cargo, aumento de salário etc.). Por
isso, é importante informar os benefícios da participação dos colaboradores na ação
educativa.
Necessidade de aprender
É preciso que os colaboradores percebam a necessidade de aprendizagem e
que as soluções propostas pela empresa estejam diretamente conectadas ao
cotidiano dos colaboradores e seus interesses pessoais e profissionais.
Muitas vezes, enquanto se estuda, surge o questionamento: “por que estou
aprendendo isso?”. Quando se conhece a razão, maior esforço é empregado para
atingir o objetivo. Dessa forma, é importante deixar clara a intenção das ações
educativas elaboradas para o público-alvo.
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Autonomia
Como já foi mencionado, o adulto aprende mais e melhor quando percebe
que lhe é dada a autonomia para o seu crescimento pessoal e profissional.
Nesse sentido, para que haja autonomia no processo de aprendizagem do adulto,
é preciso criar condições para que ele possa intervir, seja por meio de diálogos ou
produções mais concretas que favoreçam a interação, a colaboração e a
cooperação.
Então, no momento de planejar as ações educativas em saúde e segurança
do trabalho, o técnico deve criar espaço para que o aprendiz tenha autonomia em
suas interações de colaboração e cooperação. Uma ideia é iniciar o planejamento
de forma coletiva, com uma explosão de ideias, um briefing com os aprendizes
sobre o que esperam da ação educativa, quais suas dúvidas, suas necessidades e
suas sugestões para a ação educativa.
Humildade
Esse aspecto é considerado o articulador da ação humana na busca da
conciliação, do saber ouvir, da autonomia, da liberdade de ação e expressão entre
os aprendizes e o facilitador. Está associados aos processos psicossociais das
relações intra e interpessoais na aprendizagem colaborativa e cooperativa. A
humildade, na andragogia, significa o fortalecimento da capacidade de estabelecer
um canal aberto de confiança entre facilitador e aprendiz. É aceitação e
democracia no diálogo com seus pares em processo de aprendizagem. Associa-se
também ao fortalecimento da sua competência em momentos de crise e divisão de
responsabilidades. Sendo assim, no planejamento das ações educativas, é
interessante prever momentos de trocas, de construção coletiva, ou até mesmo de
desabafo.
Com base nesses princípios, veja a seguir os dez pressupostos da andragogia,
que são elementos que buscam facilitar e articular a aprendizagem de adultos:
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Iniciativa
A iniciativa tem grande significado na aprendizagem do adulto, pois incentiva
a criatividade, a capacidade de assumir novas competências e a sensibilidade
para novos desafios e descobertas. Propor espaços para favorecer a iniciativa dos
aprendizes durante as ações educativas é propor desafios de modo a envolver o
aprendiz em sua resolução, articulando conhecimentos anteriores e novos,
desenvolvendo
assim a iniciativa.
Dúvida
Significa instigar, provocar reflexões. É um elemento importante das teorias
da aprendizagem, agindo como um grande aliado da aprendizagem, pois é na
dúvida que o aprendiz precisa pensar, refletir sobre como resolve os problemas
que se apresentam na realidade e as muitas tarefas do cotidiano (BRASILEIRO,
2010). Diante deste elemento, ao planejar as ações educativas, deve-se ter em
mente que o facilitador é um provocador de dúvidas, de forma queprovoque
reflexões internas ou externas, favorecendo da mesma forma a iniciativa e a
autonomia do aprendiz.
O uso de perguntas pode ser aplicado para estimular discussões sobre
temas pertinentes e propor atividades em grupo. Também são ótimas para iniciar
novos assuntos e incentivar a curiosidade dos participantes.
Mudança de rumo
Mudar o rumo significa planejar novamente e reestruturar uma nova
estratégia educacional se necessário. Este aspecto funciona como uma bússola
no processo de aprendizagem do adulto. Está intimamente ligado à humildade
epistemológica na ação do instrutor, facilitador. Na andragogia, mudar de rumo
não significa um ato de fraqueza, de falta de planejamento, mas uma consciência
das possibilidades e das necessidades de mudanças para o atingimento das
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metas estabelecidas no processo de aprendizagem. Isso significa que o
planejamento das ações educativas não pode ser considerado como imutável. O
planejamento das ações deve estar sempre aberto e atento às necessidades de
mudança, seja por motivos de estrutura ou finanças da organização, ou até
mesmo por motivos cognitivos dos aprendizes, buscando sempre qualificar o
processo de aprendizagem como um todo.
Contextos
Contextualizar significa relacionar teoria e prática, estabelecendo uma
coerência entre o campo teórico e as realidades encontradas no processo de
aprendizagem. Para isso, ao realizar o planejamento das ações educativas, é
preciso estabelecer uma conexão entre os objetivos e as metas a serem
alcançados na aprendizagem do adulto, destacando questões como:
Diagnóstico da aprendizagem (visão de planejamento, de
expectativas, de experiências e perfil dos participantes, de análise de
realidades)
Público-alvo
Limitações pessoais e profissionais
Limitações institucionais
Resultados esperados
Cenários etc.
Nessa perspectiva é preciso destacar os contextos educacionais, ambientais,
culturais, socioeconômicos e políticos.
Experiência de vida
Significa utilizar-se das experiências de vida dos aprendizes para
contextualizar uma ação educativa iniciando pelo que já se sabe, provocando,
desacomodando o saber já adquirido e propondo novos desafios, provocando
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novas dúvidas para a construção do novo saber.
Usar as situações conhecidas como base pode proporcionar um conforto
maior para a apresentação de novos conhecimentos e habilidades. Além disso,
serve como referência em momentos críticos de reflexões e conclusões;
momentos de análise, avaliações e decisões.
Busca
Esse aspecto tem uma forte ligação com a ação da pesquisa investigativa,
analítica e crítica dos fatos e dos objetos da aprendizagem. Possibilita um jeito
diferente de ver as coisas, de questionar supostas verdades absolutas; possibilita
a análise de contextos e cenários nos caminhos da aprendizagem.
Objetividade
A objetividade associa-se ao jeito de o adulto examinar as realidades e os
contextos em processo de aprendizagem. Estabelece um canal de coerência e
respeito à atenção do adulto enquanto participante ativo e que dispensa rodeios,
falácias, perda de foco. Isso significa que, ao elaborar os materiais das
capacitações e dos treinamentos, organizar os recursos e as situações de
aprendizagem, deve-se priorizar a objetividade, evitando desviar do assunto, do
foco.
Valor agregado
Este aspecto significa que as pessoas aprendem o que realmente precisam
saber (aprendizagem para a aplicação prática na vida diária), apresentando nessa
afirmativa a necessidade de inserção do olhar andragógico do valor agregado nas
etapas de planejamento, execução e gestão de resultados em cursos e eventos
direcionados aos adultos. A necessidade de reconhecimento das possibilidades de
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o adulto aplicar na vida pessoal e profissional aquilo que ele está aprendendo ou
aprendeu está associada a isso. Sem essa perspectiva de valor agregado, fica
difícil a aceitação, a compreensão e o comprometimento do adulto em processo
de aprendizagem.
Como a andragogia e o técnico em segurança do
trabalho estão conectados?
São diversos os treinamentos que compõem os requisitos das normas
regulamentadoras. Ao planejar essas ações educativas, os profissionais da área
de saúde e segurança do trabalho devem estar preparados para identificar os
pontos que devem ser abordados e comunicá-los de forma assertiva e eficaz.
Desde o momento de elaboração do treinamento, é necessário abandonar o
conceito da antiga sala de aula, na qual o professor é o detentor exclusivo do
conhecimento, aquele que tudo sabe. É preciso que os instrutores sejam capazes
de se adaptar e de propor um ambiente favorável à participação dos
colaboradores, pois isso auxilia a despertar o interesse destes.
Como se verá com mais detalhes a seguir, a andragogia traz consigo a
responsabilidade de valorizar o que já é a bagagem de conhecimentos dos
trabalhadores, o que faz parte do seu dia a dia, para que possa ser usado como
base da construção de novos conhecimentos e adequação de procedimentos, a
fim de atingir os objetivos propostos pelo treinamento.
A participação dos trabalhadores na execução da ação educativa é
fundamental para o sucesso da aprendizagem.
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Quando se planeja um treinamento, principalmente com o foco mais técnico,
é necessário estabelecer ações didáticas e humanas que tornem o processo de
aprendizado dinâmico e atrativo para o aprendiz, para que ele consiga, ao final do
curso ou treinamento, refletir sobre as competências desenvolvidas durante o
processo de ensino e aprendizagem.
Para que seja possível perceber a importância desses princípios
andragógicos ao planejamento de ações educativas, veja, a seguir, um exemplo
de capacitação em segurança e saúde no trabalho.
Exemplo:
A empresa de telemarketing Bom Atendimento irá realizar o curso de
comissão interna de prevenção de acidentes – Cipa. De acordo com a NR-5, este
curso deve ter uma carga horária de 20 horas. O número de participantes será de
25 trabalhadores, com as seguintes características:
Dez operadores de telemarketing com ensino médio completo
Dois gestores com ensino superior completo
Três auxiliares de limpeza com ensino fundamental incompleto
Cinco auxiliares administrativos que estão cursando o ensino superior
Cinco profissionais da manutenção predial com ensino fundamental
completo
Entre os participantes, tem um trabalhador que é deficiente auditivo e se
comunica pela língua brasileira de sinais (Libras) e um cadeirante. O mais jovem
deste grupo de Cipeiros tem 18 anos e o mais velho tem 67 anos.
Diante deste contexto, ao planejar sua ação educativa de forma a ser
significativa e eficaz para empresa e público, seguindo as premissas da
andragogia, você deverá:
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1º – Identificar o público-alvo
A primeira ação do planejamento educativo é a análise de quem será o
público-alvo da sua capacitação ou treinamento, para então adequar a melhor
maneira de ministrar a ação educativa e até mesmo contratar profissionais
qualificados na área afim.
No caso do exemplo foi apresentado uma lista de profissionais, seus setores,
sua formação e suas necessidades especiais. Esta lista já traz informações
importantes para contextualizar o conteúdo a exemplos do cotidiano destes
trabalhadores, utilizando exemplos que estejam relacionados a suas funções.
Escrever estes exemplos para utilizar na capacitação é uma forma de
contextualizar teoria e prática e agregar o valor desta ação em relação à vida do
profissional, ambos pressupostos da andragogia. Além disso, é importante
conhecer também os conhecimentos prévios que estes profissionais terão sobre o
assunto a ser tratado, as tecnologias a serem utilizadas, entre outras informações
que servirão para dar continuidade ao planejamento daação.
Informações, inclusive, sobre acidentes anteriores, ocorridos na empresa, e o
histórico de saúde dos colaboradores e de ações de segurança podem ser
recursos para auxiliar a trabalhar exemplos e enriquecer o treinamento elaborado.
2º – Identificar os objetivos e conhecimentos
Teremos um ponto de partida com a informação sobre o que o público já
conhece sobre os assuntos e assim é possível traçar um objetivo para a
capacitação de forma mais assertiva.
Além de um objetivo maior – foco do curso –, é necessário traçar objetivos
menores, capazes de serem verificados em pequenas ações do dia a dia, ou de
serem medidos por meios avaliativos. Estes objetivos menores guiarão a escolha
dos conhecimentos, tópicos a serem abordados na capacitação, de forma bem
objetiva. Assim, será atendido o pressuposto andragógico de objetividade.
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No caso do exemplo da Cipa é importante tratar somente do que é referente
a este tipo de capacitação, ou seja, o que propõe a NR-5, e como exemplos de
objetivos referente a este assunto podemos destacar que a Cipa tem como
objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a
tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a
promoção da saúde do trabalhador.
3º – Planejar ações didáticas
Com objetivos e conhecimentos definidos, é preciso então preparar as ações
didáticas, ou seja, a capacitação propriamente dita. Neste momento, é
fundamental relembrar a análise do público-alvo, pois é necessário levar em conta
a diferença de escolaridade dos participantes, a idade e o cargo que exercem
dentro da empresa.
Cada treinamento deve abranger seu público distinto, através do uso de uma
linguagem clara, objetiva e com metodologias que motivem a participação e a
integração de todos. Para tanto, podemos seguir uma sequência de situações
didáticas, são elas:
Explosão de ideias: uma sugestão eficaz é propor debates iniciais, no
sentido de explosão de ideias sobre o assunto a ser tratado. Este debate, além de
permitir um entrosamento e desinibir os mais tímidos, contribui para “nivelar” o
conhecimento através da participação coletiva. Além disso, atende também mais
um pressuposto da andragogia, que é utilizar e valorizar as experiências de vida
de cada adulto. Para esta explosão prepare perguntas, reflexões e intervenções
que levem ao assunto tratado, evitando perder o foco; prepare também maneiras
de ir registrando as colocações dos grupos. No caso do exemplo de capacitação
da Cipa, quando abordamos o tema segurança do trabalho, grande parte dos
trabalhadores tem uma situação para relatar do ambiente de trabalho atual, ou de
empregos anteriores, de familiares ou amigos que sofreram algum acidente do
trabalho, que têm uma doença ocupacional ou até mesmo as situações que a
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mídia divulga. É importante buscar essas informações, pois podem contribuir com
as experiências de vida dos participantes, através dos relatos as mais diversas
situações que podem ser mostradas, além de evidenciar como é importante
prevenir acidentes e doenças.
Apresentação de situações problemas: após a explosão de ideias,
proponha para o grupo situações problemas que justifiquem a capacitação
realizada. Traga dados reais da empresa, histórias verídicas, vídeos motivacionais
relacionado à problematização para apresentar esta situação e novamente formule
perguntas reflexivas e motivacionais para que o grupo possa buscar respostas e
discutir soluções.
Com esta provocação serão desenvolvidos também os pressupostos de
busca, dúvida e iniciativa. É interessante propor atividades em grupos para estas
resoluções, disponibilizando materiais e momentos para apresentação das
soluções pensadas. Durante as construções grupais, é importante que o mediador
percorra os grupos, faça intervenções e provocações às discussões adequadas a
cada perfil de grupo, de maneira mais individual. No caso do exemplo da Cipa, as
propostas de situações problemas e perguntas podem ser baseadas em um
acidente de trabalho ocorrido e as ações que antecederam e sucederam esta
ocorrência. Neste caso, podemos questionar:
a) Quantas pessoas já haviam percebido a situação de risco que gerou o
acidente?
b) O que foi feito por estas pessoas que perceberam?
c) Se você tivesse percebido, o que faria?
d) Uma vez tendo ocorrido o acidente, o que pode ser feito para que não
volte a ocorrer?
Apresentação do conhecimento: para apresentar os conhecimentos
necessários de forma diferenciada, fugindo da característica de aula expositiva em
que alguém apresenta e os outros apenas escutam, pode-se aproveitar a própria
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discussão entre os grupos, de forma individual, e o momento de apresentação, de
forma coletiva. A apresentação do conteúdo pode se dar de forma gradativa,
através de intervenções do que está sendo apresentado, corrigindo equívocos e
complementando as demais informações. Neste tipo de proposta educativa são
evidenciados diversos pressupostos andragógicos, principalmente a autonomia
dos adultos na construção do conhecimento e a humildade do educador como
mediador desta construção, se colocando também como aprendiz, provocando
assim mais uma troca de aprendizagens do que um ensinar propriamente dito. No
caso do exemplo de capacitação da Cipa, os conhecimentos selecionados de
acordo com os objetivos propostos podem ser:
a) Estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos
originados do processo produtivo.
b) Metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do
trabalho.
c) Noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição
aos riscos existentes na empresa.
d) Noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida – AIDS e
medidas de prevenção.
e) Noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à
segurança e à saúde no trabalho.
f) Princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos
riscos.
g) Organização da Cipa e outros assuntos necessários ao exercício das
atribuições da comissão.
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4º – Planejar fechamento e avaliação
Para realizar a ação educativa proposta, é interessante planejar formas de
feedback do que foi trabalhado, apontando tópicos importantes do que foi tratado.
Entregar aos participantes folder, manuais ou alguma outra forma de registro
resumindo estes tópicos é uma forma de acomodar o aprendizado, ou seja,
concretizá-lo de fato, pois estes resumos serão lidos e consultados pelos adultos
quando necessário. Além disso, preparar avaliações referentes ao aprendizado e
referentes à capacitação, avaliando sua eficácia quanto aos objetivos a serem
atingidos, é uma ação importante em todo o tipo de proposta educativa. Não
esquecendo que é importante analisar os resultados da avaliação para fins de
planejamento futuro, para a mesma ou outras capacitações. Neste sentido,
estaremos também seguindo o pressuposto de mudança de rumo da andragogia.
Sobre este pressuposto, cabe destacar que ele é importante ao longo do
planejamento e da ação propriamente dita, pois, às vezes, nos deparamos com
“surpresas” no dia em que a capacitação irá acontecer, tais como: falta de algum
recurso planejado, inclusão de pessoas de última hora, mudança de local, enfim:
acontecimentos imprevisíveis que ocasionarão uma mudança das estratégias
planejadas. Assim, é preciso programar tempo para que esses materiais possam
ser elaborados e impressos, a fim de que estejam disponíveis em quantidade
adequada no período programado para a capacitação.
No caso do exemplo da Cipa, pode ocorrer de planejarmos dentro das
nossas expectativas e experiências que os participantes serão ativos,
interessados e as atividades planejadas serão suficientes para alcançar a carga
horária exigida. Digamos que você aplicou adinâmica de grupo que tinha a
previsão de tempo de duas horas, porém os participantes foram ágeis e
concluíram em menos de uma hora e o material sequencial não abrange esse
tempo faltante. Para lidar com este tipo de imprevisto é fundamental um plano
contingencial para atender uma sobra no tempo.
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5º – Previsão de recursos
Após planejar toda a ação educativa, é preciso atentar-se aos recursos
necessários para que o que foi planejado aconteça de forma significativa para
todos. Esse item envolverá os recursos humanos (como instrutores, pessoal de
apoio), o local com mobiliário apropriado e os equipamentos (computador, data
show, equipamentos para demonstração e para realização de aulas práticas etc.).
No caso do contexto da capacitação exemplificada, é imprescindível ter
como recurso um intérprete de Libras, para que o trabalhador que é portador de
deficiência auditiva possa acompanhar o treinamento e participar de todas as
ações propostas durante a capacitação. Também é fundamental que o ambiente
onde será realizada a capacitação tenha acesso apropriado ao participante que é
cadeirante.
Também é necessário pensar esse ambiente na questão de conforto, para
que os colaboradores fiquem adequadamente instalados. Imagine que a parte
teórica do treinamento é realizada em uma fábrica, na sala ao lado do setor de
produção, com ruído de máquinas e equipamentos. Em um cenário como esse,
certamente haverá dificuldade de compreensão das informações passadas pelo
instrutor, que precisará se esforçar mais, aumentando o volume da voz para
superar o som do ambiente.
Da mesma forma, um local com pouca iluminação pode impedir a realização
de atividades de leitura de materiais. É natural que um ambiente assim leve os
colaboradores ao cansaço e à sonolência, o que reduzirá o aprendizado da ação
educativa.
O exemplo de capacitação da Cipa reflete o planejamento da ação educativa
corporativa considerando os aspectos apontados pela andragogia. Entretanto,
considera-se como educação corporativa o processo de gestão de pessoas,
conhecimento e a articulação de uma estratégia de longo prazo para a
organização. Trata-se de algo bem mais abrangente do que um treinamento de
mão de obra.
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Treinamento e desenvolvimento
Por mais que utilizem técnicas comuns, esses dois conceitos não têm o
mesmo significado. Treinamento fornece a preparação que a pessoa necessita
para a realização de tarefas específicas, enquanto desenvolvimento oferece uma
visão ampla, preparando a pessoa para desafios cada vez maiores, trabalhando
sua perspectiva profissional a médio e longo prazo. É possível afirmar que o
treinamento orienta-se pelo presente, focando o atual cargo que o indivíduo ocupa
e busca melhorar suas habilidades e competências que têm relação direta com as
tarefas que executa, enquanto o desenvolvimento tem foco específico nos cargos
que serão ocupados no futuro e nas novas habilidades e competências que
podem ser exigidas futuramente (MARCHI; SOUZA; CARVALHO, 2013).
Muitas capacitações de segurança do trabalho, como é o caso do curso de
Cipa, que foi visto no exemplo, têm uma carga horária definida. Para cumprir essa
carga horária se faz necessário que lá no planejamento todas as atividades sejam
muito bem elaboradas, levando em conta o tempo.
Além disso, é importante estar atento à comunicação oral e escrita, portanto
tenha cuidado em explicar alguns termos técnicos e siglas para que a capacitação
ou o treinamento não se torne incompreensível para quem está participando.
Procure sempre utilizar uma linguagem clara e objetiva. Além da comunicação oral
e escrita, existem também outros aspectos que devem ser considerados,
principalmente em relação ao comportamento do educador mediador da
capacitação e que fazem diferença no momento de uma intervenção educativa
com adultos, são eles:
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Linguagem corporal: expressões faciais, gestos, vestimenta e postura
diante dos participantes.
Segurança nas informações que está passando.
Tom da voz (ritmo e altura).
Forma de condução da capacitação, se o facilitador oportuniza os
questionamentos e a participação de todos.
Instruções adequadas sobre as atividades a serem desenvolvidas
individualmente ou em grupo.
Cuidado com a organização do local, com os materiais didáticos, com a
gestão do tempo, e atendimento individualizado aos grupos quando
necessário.
O cuidado com o comportamento do educador nas ações educativas de
segurança e saúde o trabalho está relacionado também ao papel de liderança
motivadora, ou seja, aquele profissional capaz de influenciar nas ações e nos
comportamentos das demais pessoas.
Uma prática utilizada por profissionais da área de treinamento e
desenvolvimento e que apresenta resultados bastante positivos é o uso do
contrato de trabalho antes de iniciar a capacitação. Neste contrato de trabalho é
importante estabelecer os objetivos, os horários de intervalo, as expectativas e as
demais ações importantes no decorrer da capacitação. Essa é uma forma de
estabelecer algumas regras com os participantes e engajá-los com a proposta que
você irá trabalhar com eles.
Neste sentido, o manual da Fundacentro – Fundação Jorge Duprat
Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho destaca algumas práticas para
os educadores que irão atuar em educação em segurança e saúde no trabalho,
são elas:
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Então ensino significa ter aprendizagem?
De acordo com Pesente (2014), na obra Didática básica para facilitadores,
nem todas as situações de ensino são capazes de proporcionar aprendizagem. De
acordo com o autor:
Dizemos que alguém aprendeu algo novo quando, após participar de uma
situação de aprendizagem, apresenta mudanças em relação à sua maneira
anterior de pensar, sentir ou agir (pensar de maneira diferente, conseguir proceder
de outro modo e obter melhores desempenhos), em resumo, se os aprendizes
revelam novos saberes, aptidões ou atitudes aplicáveis ao trabalho. (PESENTE,
2014, p. 51)
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Quando se observa o contexto de segurança do trabalho, é preciso saber
que nem sempre o treinamento será suficiente para evitar acidentes de trabalho e
doenças ocupacionais em sua totalidade. Por isso, é necessário identificar outras
ações que possam atuar como complemento dessas ações educativas.
Outro ponto importante a ser considerado é o quanto os treinandos
participam e se interessam pelo treinamento. Por isso, a avaliação do aprendizado
dos treinandos é importante tanto para instrutor quanto para a empresa, e cada
um poderá avaliar diferentes pontos:
Com base nessas informações, é possível detectar os pontos positivos de
cada treinamento realizado e buscar oportunidades de soluções para os pontos
negativos, a fim de manter o processo em constante melhoria.
Para o instrutor:
Eficácia das estratégias adotadas
Adequação dos recursos didáticos
Participação e interesse dos treinandos nas atividades propostas
Grau de aceitação dos conteúdos e práticas
Para a empresa:
Avaliação do comportamento pós-curso do colaborador
Impactos do treinamento nos processos de trabalho
Adesão aos procedimentos que foram treinados
Atuação dos colaboradores de forma mais consciente com relação à
preservação de sua saúde e segurança
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Como visto, atuar na educação de adultos é um desafio, pois é necessário
desenvolver uma série de estratégias para atrair esse público ao propósito da
capacitação ou do treinamento.
Capacitações e treinamentos voltados para a saúde e segurança de
colaboradores devem abordar essas práticas para disseminar conhecimento, a fim
de reforçar a cultura prevencionista das empresas.
Planejar e elaborar treinamentos é uma das competências do Técnicoem
Segurança do Trabalho. Realizar essa atividade de forma comprometida e
adequada proporciona resultados positivos para a empresa e colabora na
prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.
Portanto, utilizar-se de conhecimentos andragógicos para propor ações de
forma eficaz e significativa é algo a ser considerado pelo técnico em segurança do
trabalho. Para isso, procure sempre realizar um planejamento adequado para a
capacitação, pois assim você terá mais segurança no momento de colocar em
prática as suas habilidades como multiplicador de conhecimentos.
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