Diferença entre Liderança e Gestão

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Administrar não é o mesmo que liderar. Neste sentido, de acordo com a 
literatura da área, pode-se afirmar que o termo “administrar” está relacionado 
a: 
Engajar as pessoas comunicando-lhes uma visão. 
Influenciar as pessoas para alcançar metas. 
Inspirar as pessoas a superar obstáculos. 
Usar a autoridade para obter o comprometimento dos membros. 
Estabelecer direções por meio do desenvolvimento de uma visão do futuro. 
Um líder é alguém que guia e lidera outras pessoas, além disso, dá uma direção e 
propósito adequados aos seus esforços, moldando seu comportamento para atingir o 
objetivo desejado. Por outro lado, um gestor é alguém responsável pela gestão da 
organização. Ele cuida das operações cotidianas, mantém-se atualizado com as 
mudanças no mercado, incentiva as pessoas a trabalhar cooperativamente, organiza 
todos os recursos etc. Nessa perspectiva, assinale a alternativa que destaca o atributo 
de um líder. 
Direciona e controla. 
Foca a eficiência. 
Driblador de conflitos. 
Agente de mudança. 
Delega atividades. 
Existem dúvidas e confusão em relação ao significado do termo “liderança”. Neste 
sentido, de acordo com a literatura da área, pode-se afirmar que o termo liderança diz 
respeito: 
Ao monitoramento dos resultados em comparação com os planos. 
Ao gerenciamento das operações e tratamento dos problemas do dia a dia. 
À criação de estruturas organizacionais eficientes. 
À criação de visões de futuro que inspiram os membros da organização. 
A trazer ordem e consistência por meio de elaboração de planos formais. 
Existe o surgimento de uma nova guerra, de um novo ponto de turbulência na nova 
geração de líderes de todos os níveis, a chamada informação digital. Sejam eles líderes 
de países, de instituições internacionais ou o líder de um pequeno grupo de 
profissionais. O novo papel dos líderes, nesse contexto digital, é de atuar como: 
Delegar funções e reestruturar o quadro de funcionários. 
Agir com coragem, aguardando a leitura geral da situação. 
Não agir e aguardar outros líderes tomarem as decisões primeiro. 
Agir com rapidez, mesmo não tendo todas as informações. 
Ligar para outros líderes, porém tomar uma decisão individual. 
 
“É possível dizer que a liderança esteve presente em muitos momentos da história, 
encarnado em pessoas ou em apenas em uma. São vários exemplos femininos e 
masculinos de liderança que se destacaram ao longo da história como: Angela Merkel, 
Cristina Kirchner, Hillary Clinton, Ursula Von der Leyen, Barack Obama, Che Guevara”. 
 
SOUZA, F. F.; LOPES, G. S. C. A liderança contemporânea: o que os liderados pensam? 
In: CONGRESSO SUL CATARINENSE DE ADMINISTRAÇÃO E COMÉRCIO EXTERIOR, 2., 
2018, Criciúma. Anais eletrônicos [...]. Criciúma: UDESC, 2018. p. 2. Disponível em: 
http://periodicos.unesc.net/admcomex/article/view/4455/4079Links to an external site.. 
Acesso em: 29 nov. 2021. 
 
A partir das alternativas a seguir, assinale aquela que representa o foco principal da 
liderança a partir do século XX. 
Abordagem de reforço de expectativas. 
Orientada ao desenvolvimento da tarefa. 
Abordagem personalizada. 
Relações interpessoais. 
Comportamento dos líderes. 
 
Lencioni afirma que as equipes de trabalho são potencialmente 
disfuncionais. Falta de foco em resultados é a quinta disfunção. Assinale a 
opção que indica formas de combatê-la: 
Trabalhar a equipe para que ela entenda que o conflito, em dosagem 
adequada, é produtivo. É a partir dele que questionamentos são criados, 
estimulando a discussão de novas ideias. 
Ter e comunicar metas claras e focar em seus principais objetivos. 
Estimular as pessoas da equipe a procurarem atividades com as quais elas se 
identifiquem. Desse modo, há comprometimento por parte da realização 
dessas atividades. 
Compartilhar os planos de ação com prazos e responsáveis. 
http://periodicos.unesc.net/admcomex/article/view/4455/4079
Fazer dinâmicas de grupo, exercícios de feedback e identificação de perfis 
comportamentais para possibilitar um ambiente mais seguro à construção de 
uma base de confiança. 
“Os líderes autênticos desempenham suas ações de acordo com valores pessoais e 
convicções, o que gera credibilidade e faz com que conquistem o respeito e a 
confiança dos seguidores. A atuação desses líderes encoraja diversos pontos de vista 
e cria redes de relações, colaborativas com os liderados [...]”. 
 
BESEN, F.; TECCHIO, E.; FIALHO, F. A. P. Liderança autêntica e a gestão do 
conhecimento. Gestão & Produção, v. 24, n. 1, p. 2-14, 2017. p. 9-10. Disponível em: 
https://www.scielo.br/j/gp/a/9BJBHPcQqRmyfMs6TQtymLv/?lang=pt&format=pd
fLinks to an external site.. Acesso em: 29 nov. 2021. 
 
Nessa perspectiva, assinale a alternativa que corresponde a uma liderança autêntica. 
Alheia ao ambiente participativo. 
Repreende questionamentos em equipe. 
Desestimula a reflexão da equipe. 
Favorece a estrutura para a aplicação do conhecimento. 
Promove a transparência, mas inibe a criatividade. 
 
Lencioni afirma que as equipes de trabalho são potencialmente disfuncionais. A 
ausência de confiança é a primeira disfunção. Assinale a opção que indica formas de 
combatê-la: 
 
Trabalhar a equipe para que ela entenda que o conflito, em dosagem adequada, é produtivo. É a partir dele que questionamentos 
são criados, estimulando a discussão de novas ideias. 
Compartilhar os planos de ação com prazos e responsáveis. 
 Fazer dinâmicas de grupo, exercícios de feedback e identificação de perfis comportamentais para possibilitar um ambiente mais 
seguro à construção de uma base de confiança. 
Ter e comunicar metas claras e focar em seus principais objetivos. 
Estimular as pessoas da equipe a procurarem atividades com as quais elas se identifiquem. Desse modo, há comprometimento 
por parte da realização dessas atividades. 
https://www.scielo.br/j/gp/a/9BJBHPcQqRmyfMs6TQtymLv/?lang=pt&format=pdf
https://www.scielo.br/j/gp/a/9BJBHPcQqRmyfMs6TQtymLv/?lang=pt&format=pdf
Para desenvolver sua equipe, elevar a performance e a qualidade da entrega, um 
líder pode optar por adotar predominantemente o estilo conselheiro ou coach de 
liderança. Para isso, ele poderá priorizar as seguintes ações: 
Investir grande parte do seu tempo para desenvolver pessoas, conversar e dar 
feedback. 
Colocar as pessoas em primeiro lugar. 
Não ouvir mais a equipe e exigir imediata obediência. 
Traçar novas rotas e comunicar claramente à sua equipe uma nova visão de longo 
prazo. 
Dar o exemplo e esperar a excelência e a autodireção. 
Um líder estava enfrentando dificuldades no dia a dia com sua equipe e decidiu fazer 
algumas mudanças. Assim, providenciou os recursos necessários ao trabalho. Para 
motivar os membros do time percebeu que era um bom momento para adotar 
predominantemente o estilo de liderança agregador. Para isso, ele toma a decisão 
de: 
Investir grande parte do seu tempo para desenvolver pessoas. 
Exigir imediata obediência. 
Colocar as pessoas em primeiro lugar, incentivar os laços afetivos e dar feedback. 
Traçar novas rotas e comunicar claramente à sua equipe uma visão de longo prazo. 
Investir tempo para ouvir todas as ideias dos funcionários. 
“A busca pelos objetivos organizacionais e resultados depende não apenas da gestão 
das forças internas e externas, mas também de elementos que incentivam ou 
motivam os gestores. A personalidade dos dirigentes tem influência na maneira que 
a empresa é administrada, visto que as decisões e as ações, além de decorrerem a 
partir de processos racionais, derivam de convicções, aspirações, interesses, valores 
e crenças dos gestores”. 
 
GIUSTINA, K. A. D.; GASPARETTO, V.; LUNKES, R. J. Efeito dos estilos de liderança 
nos sistemas de controle gerencial e no desempenho organizacional. Revista Capital 
Científico, v. 18, n. 1, 2020. p. 65. Disponível em: 
https://revistas.unicentro.br/index.php/capitalcientifico/article/view/6151Links to 
an external site.. Acesso em: 29 nov. 2021. 
 
Dentre as alternativasa seguir, assinale aquela que representa os instrumentos que 
podem gerar maior comprometimento com objetivos organizacionais. 
https://revistas.unicentro.br/index.php/capitalcientifico/article/view/6151
https://revistas.unicentro.br/index.php/capitalcientifico/article/view/6151
Controles formais e informais. 
Controles informais. 
Controles de resultado e de ação. 
Controles de pessoal e de cultura organizacional. 
Controles formais. 
 
Líderes fortes vêm em todos os gêneros, idades e tipos de personalidade. O que eles 
têm em comum é a capacidade de inspirar os outros – e fazer as coisas. Você 
provavelmente utilizará diferentes estilos de liderança, dependendo de como você 
lida com o estresse, com quem você está interagindo e dos objetivos atuais. No 
entanto, você também terá um estilo de liderança predominante, ou seja, aquele que 
vem mais naturalmente para você. 
 
Diante disso, assinale a alternativa que corresponde a uma característica do líder 
visionário. 
Concentram-se na construção de relacionamentos transparentes. 
Desenvolvem um ambiente positivo. 
Cultivam conexões profundas. 
Articulam ideias potenciais para o grupo. 
Cultivam ideias consensuais. 
Liderança é a capacidade de inspirar uma equipe a alcançar um determinado 
objetivo. Geralmente, é discutida no contexto dos negócios, mas liderança também é 
como você, como indivíduo, escolhe levar sua vida. A verdadeira definição de 
liderança é influenciar, inspirar e ajudar os outros a se tornar seus melhores eus, 
construindo suas habilidades e alcançando objetivos ao longo do caminho. 
 
Diante disso, assinale a alternativa que apresenta o estilo de liderança que é uma 
nova tendência contemporânea, o transformacional. 
Repreende o fomento de relações de apoio. 
Mantém linhas de comunicação fechadas. 
Nenhuma liberdade para o compartilhamento de ideias. 
Possui uma estrutura mais idealista. 
Falta de reconhecimento ao seguidor. 
“A liderança é uma das forças que mais afetam as pessoas no ambiente empresarial, 
visto que os líderes avaliam e conduzem os trabalhos, permitem ou não o acesso dos 
subordinados a recursos e informações e podem influenciar as pessoas de forma a 
estabelecer e orientar a direção a seguir”. 
 
GIUSTINA, K. A D.; GASPARETTO, V.; LUNKES, R. J. Efeito dos Estilos de Liderança 
nos Sistemas de Controle Gerencial e no Desempenho Organizacional. Revista 
Capital Científico, v. 18, n. 1, p. 64-81, 2020. p. 66. Disponível em: 
https://revistas.unicentro.br/index.php/capitalcientifico/article/view/6151Links to 
an external site.. Acesso em: 29 nov. 2021. 
 
A partir do excerto acima, analise as alternativas a seguir e assinale aquela que 
representa o comportamento dos gestores no contexto da liderança com estrutura 
de consideração. 
Tomada de decisões sem a consulta dos colaboradores. 
Orientado para tarefas. 
Respeito e preocupação estrita com a liderança. 
Promoção de um ambiente de competição entre os colaboradores. 
Voltado para relacionamentos. 
“Partindo de que cabe ao líder conduzir as ações e influenciar o comportamento e a 
mentalidade de outras pessoas, conhecer esse papel requer identificar e avaliar os 
líderes, suas habilidades e suas competências, bem como conhecer os tipos de 
estruturas organizacionais que possam atuar”. 
 
ARAÚJO, L. de J. Tipos de Estilo de Liderança: Estudo de Caso de Uma Empresa de 
Grande Porte do Ramo Têxtil. In: CONGRESSO BRASILEIRO DE ENGENHARIA DE 
PRODUÇÃO, 10., 2020. Anais eletrônicos [...]. Aprepro, 2020. p. 1. Disponível em: 
https://aprepro.org.br/conbrepro/2020/anais/arquivos/10102020_151055_5f81f9
6bba4ab.pdfLinks to an external site.. Acesso em: 29 nov. 2021. 
 
A partir das alternativas a seguir, assinale aquela que representa a ênfase da 
liderança democrática. 
No líder e no grupo. 
No líder. 
Na atividade. 
Na equipe. 
https://revistas.unicentro.br/index.php/capitalcientifico/article/view/6151
https://revistas.unicentro.br/index.php/capitalcientifico/article/view/6151
https://aprepro.org.br/conbrepro/2020/anais/arquivos/10102020_151055_5f81f96bba4ab.pdf
https://aprepro.org.br/conbrepro/2020/anais/arquivos/10102020_151055_5f81f96bba4ab.pdf
Na tarefa. 
A importância da liderança reside na capacidade de fazer as coisas. A liderança 
permite que você comunique uma visão clara e, em seguida, reúna sua equipe em 
torno dessa visão. Empresas com grandes líderes são criativas, inovadoras e ágeis; 
eles também têm culturas positivas da empresa, com senso de propósito e paixão. 
Em última análise, uma liderança eficaz melhora o resultado final da sua empresa, 
resultando em menos rotatividade e uma mentalidade de melhoria contínua. 
Diante disso, assinale a alternativa que representa a característica de um líder eficaz. 
Possui alta confiança e uma comunicação clara. 
Parcialmente envolvido nas operações. 
Mostra-se impaciente, mas equilibrado e positivo. 
Utiliza a prática de microgestão. 
Enfatiza os pontos fracos dos que estão ao redor. 
Segundo Goleman, o estilo de liderança visionário tem efeito mais positivo sobre o 
clima e sobre o desempenho, seguido pelos estilos agregador, democrático e 
conselheiro ou coach. Entretanto, com extrema cautela, o estilo de liderança 
despótico pode ser adotado pelo líder em situações como essa: 
Quando não é um momento de crise, mas existe muito tempo disponível para 
discussão. 
Quando é um momento de crise, há a necessidade de promover uma virada, de fazer 
a mudança acontecer. 
Quando não é um momento de crise, mas o problema não está claro e é necessária 
ajuda para esclarecer a situação. 
Quando não é um momento de crise, mas a aceitação da decisão pelos outros é 
necessária para sua implementação bem-sucedida. 
Quando não é um momento de crise, mas o treinador carece de informações 
suficientes para resolver o problema por si mesmo. 
Marcos era gestor em uma empresa de turismo e sempre atingiu suas metas, mas 
seu modelo de gestão não estava mais dando resultados frente à agilidade da 
concorrência. As mudanças tecnológicas e do mercado geraram novos desafios e 
Marcos precisava estabelecer um rumo claro, uma nova visão, criando estratégias 
para identificar novos investidores e parceiros. Para estabelecer uma nova visão e 
novas estratégias de negociação, Marcos decide adotar o estilo de liderança 
visionário. Para isso, toma a decisão de: 
Traçar e comunicar às pessoas uma visão de longo prazo e de como seus trabalhos se 
encaixam dentro dessa visão. 
Exigir imediata obediência. 
Investir grande parte de seu tempo para desenvolver pessoas, conversar e dar 
feedback. 
Colocar as pessoas em primeiro lugar e incentivar os laços afetivos. 
Investir tempo para ouvir as ideias dos funcionários. 
Inteligência emocional é a capacidade de entender, usar e gerenciar as próprias 
emoções de maneiras positivas para aliviar o estresse, para se comunicar 
efetivamente, para ter empatia com os outros, para superar desafios e para desarmar 
conflitos. A inteligência emocional ajuda você a construir relacionamentos mais 
fortes, a ter sucesso na escola e no trabalho e a alcançar a carreira e os objetivos 
pessoais almejados. 
 
Nessa perspectiva, podemos afirmar que a inteligência emocional está relacionada a 
alguns domínios, o que inclui: 
Evitar a percepção das emoções. 
Entender e gerenciar emoções. 
Capacidade de sentir emoções de forma consciente. 
Raciocínio lógico, sem considerar emoções. 
Capacidade de dissimular emoções e sentimentos. 
Vários estudos sugerem que a Inteligência Emocional tem um importante papel no 
desempenho do trabalho. De acordo com Robbins, pode-se afirmar que a 
Inteligência Emocional é a: 
Habilidade de influenciar pessoas para alcançar metas. 
Habilidade de desenvolver visão das emoções. 
Habilidade de identificar e administrar pistas e informações emocionais. 
Habilidade de inspirar as pessoas para produzir mais. 
Habilidade de engajar pessoas no dia a dia. 
Segundo Robbins, a atividade política é, provavelmente, uma funçãomais ligada às 
características organizacionais do que às variáveis das diferenças individuais. 
Podemos dizer que é um fator organizacional que contribui para o comportamento 
político: 
Investimento na organização. 
Lócus de controle interno. 
Prática de recompensa de soma-zero. 
Elevada capacidade de automonitoramento. 
Expectativa de sucesso. 
Os gestores são responsáveis por garantir que os companheiros se sintam 
inspirados, motivados e apoiados. Quando o fazem, os funcionários são mais 
produtivos, menos estressados e menos propensos a desistir. 
 
BENEVIDES, V. L. de A. Os estilos de liderança e as principais táticas de influência 
utilizadas pelos líderes brasileiros. 2010. 114 f. Dissertação (Mestrado Executivo em 
Gestão Empresarial) - Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas, 
Fundação Getúlio Vargas, Rio de Janeiro, 2010. Disponível em: 
https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/8000/VITOR%20L
UCIANO%20A.%20BENEVIDES.pdfLinks to an external site.. Acesso em: 30 nov. 
2021. 
 
Dentre as alternativas a seguir, assinale aquela que representa a persuasão racional, 
de acordo com a classificação das táticas proativas de Yukl e Seifert (2002 apud 
BENEVIDES, 2010). 
Agregação de valor. 
Participação da pessoa-alvo. 
Colaboração. 
Apelos na inspiração. 
Emprego de instrumentos lógicos. 
Segundo Robbins, no nível individual foram identificados certos traços de 
personalidade, necessidades e outros fatores que podem estar relacionados 
a comportamento político. Podemos dizer que é um fator individual que 
contribui para o comportamento político: 
Alternativa percebida de trabalho. 
Ambiguidade dos papéis. 
Realocação de recursos. 
Oportunidade de promoção. 
Sistema de avaliação de desempenho pouco claro. 
https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/8000/VITOR%20LUCIANO%20A.%20BENEVIDES.pdf
https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/8000/VITOR%20LUCIANO%20A.%20BENEVIDES.pdf
Segundo Robbins, a atividade política é, provavelmente, uma função mais ligada às 
características organizacionais do que às variáveis das diferenças individuais. 
Podemos dizer que é um fator organizacional que contribui para o comportamento 
político: 
 
Lócus de controle interno. 
Prática de recompensa de soma-zero. 
Elevada capacidade de automonitoramento. 
Investimento na organização. 
Expectativa de sucesso. 
 
No artigo da Harvard Business Review, Hill e Lineback afirmam que o líder precisa 
assumir a responsabilidade pelo próprio desenvolvimento. Entre as ações sugeridas 
os autores indicam: 
Fazer identificação de perfis comportamentais da equipe. 
Criar uma rede de conselheiros de confiança. 
Compartilhar os planos de ação com os responsáveis. 
Trabalhar a equipe para que ela produza melhor. 
Focar nos objetivos da equipe. 
 
A responsabilidade de um gestor é controlar um grupo para alcançar um objetivo 
específico. A liderança, por outro lado, é a capacidade de um indivíduo motivar, 
influenciar e permitir que outros colaboradores façam uma contribuição para o 
sucesso de uma organização. 
 
Dentre as alternativas, assinale aquela que relaciona duas ações em movimento que 
resumem de forma completa o ato de liderar. 
Contribuir com outras pessoas, comunicando eficazmente. 
Conhecer as necessidades das pessoas e se relacionar com elas. 
Desenvolver um bom trabalho em equipe por meio de relacionamentos. 
Desenvolver a tarefa e o relacionamento com as pessoas. 
Buscar o autodesenvolvimento do líder e das pessoas. 
Hill e Lineback afirmam que o mais eficaz para o autodesenvolvimento é inserir 
aprendizagem no trabalho diário. Para tanto, os autores sugerem um esquema que 
eles denominam preparar, fazer e avaliar. Nesse esquema, a etapa avaliar envolve: 
Listar os eventos do dia logo pela manhã. 
Anotar reflexões sobre o que aprendeu. 
Delegar uma tarefa. 
Compartilhar os planos de ação. 
Adotar abordagens novas. 
De acordo com Robbins, a cultura é transmitida aos funcionários de diversas 
maneiras e as principais são as histórias, os rituais, os símbolos materiais e a 
linguagem. A roupa do funcionário e a decoração do escritório são exemplos de: 
Expressões corporais. 
Símbolos materiais. 
Rituais. 
Histórias. 
Expressões da linguagem. 
Relatos que fazem narrativas sobre momentos passados que marcaram a vida da 
empresa e servem como lembretes de valores culturais são: 
Símbolos materiais. 
Expressões corporais. 
Rituais. 
Expressões da linguagem. 
Histórias. 
Enquanto o clima organizacional é o sentimento ou são as emoções duradouras 
associadas ao ambiente de trabalho, em particular; a cultura organizacional são 
crenças, suposições, ideias e abordagens coletivas desenvolvidas por um grupo de 
profissionais que informam como interage entre si e os métodos que aplica para 
superar obstáculos. 
 
Diante disso, assinale a alternativa que corresponde à característica da cultura 
organizacional. 
Governa o comportamento dos funcionários. 
Afeta a produtividade e o desempenho. 
Pode advir de uma resposta emocional. 
Muda de acordo com a situação. 
Ligada ao meio ambiente. 
Táticas de influência são estratégias que os líderes podem usar para mudar as 
atitudes, os valores ou os comportamentos de funcionários. As táticas reais que os 
líderes usam variam de acordo com a situação e com os resultados desejados. Por 
exemplo, os líderes da gestão média usam táticas diferentes para influenciar 
superiores e subordinados. 
 
BENEVIDES, V. L. de A. Os estilos de liderança e as principais táticas de influência 
utilizadas pelos líderes brasileiros. 2010. 114 f. Dissertação (Mestrado Executivo em 
Gestão Empresarial) - Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas, 
Fundação Getúlio Vargas, Rio de Janeiro, 2010. Disponível em: 
https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/8000/VITOR%20L
UCIANO%20A.%20BENEVIDES.pdfLinks to an external site.. Acesso em: 30 nov. 
2021 
 
Dentre as alternativas a seguir, assinale aquela que representa a formação de 
coalizão, de acordo com a classificação das táticas proativas de Yukl e Seifert (2002 
apud BENEVIDES, 2010). 
Reciprocidade. 
Ameaça. 
Elogio e agraciação. 
Apelo com sentimento de amizade. 
Apoio de outros. 
Podemos afirmar que a cultura organizacional em que as decisões da administração 
dão elevada importância ao impacto dos resultados sobre o pessoal da organização é 
caracterizada principalmente por: 
Agressividade. 
Atenção aos detalhes. 
Foco na pessoa. 
Orientação para resultados. 
https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/8000/VITOR%20LUCIANO%20A.%20BENEVIDES.pdf
https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/8000/VITOR%20LUCIANO%20A.%20BENEVIDES.pdf
Inovação. 
Quando a perspectiva de um funcionário não corresponde à cultura da empresa, é 
provável que a discórdia interna seja o resultado. As organizações devem contratar 
para a cultura e reforçá-la durante o processo de experiência. Práticas e 
procedimentos devem ser ensinados e valores devem ser compartilhados. 
 
Dentre as alternativas a seguir, assinale aquela que representa a importância de uma 
cultura organizacional. 
Representa a percepção do ambiente de trabalho. 
É influenciada pelo tipo de linguagem usada nas interações. 
Pode mudar com base na qualidade das interações e nos tipos de eventos. 
Representa a força motriz por trás do comportamento dos colaboradores. 
Representa as emoções associadas ao ambiente de trabalho particular. 
Influência é uma maneira de persuadir alguém a fazer algo, mudando as atitudes ou 
as crenças dela sobre isso. A influência no local de trabalho é a capacidade do líder 
de convencer os funcionários a apoiar e a implementar planos e estratégias. 
 
BENEVIDES, V. L. de A. Os estilos de liderança e as principais táticas de influência 
utilizadas pelos líderes brasileiros. 2010. 114 f. Dissertação (Mestrado Executivo em 
Gestão Empresarial) - Escola Brasileirade Administração Pública e de Empresas, 
Fundação Getúlio Vargas, Rio de Janeiro, 2010. Disponível em: 
https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/8000/VITOR%20L
UCIANO%20A.%20BENEVIDES.pdfLinks to an external site.. Acesso em: 30 nov. 
2021. 
 
Dentre as alternativas a seguir assinale aquela que representa apelos na inspiração, 
de acordo com a classificação das táticas proativas de Yukl e Seifert (2002 apud 
BENEVIDES, 2010). 
Participação da pessoa-alvo. 
Apelo com sentimento de amizade. 
Elogio e colaboração. 
Utiliza apelos de valores e ideais. 
Emprega instrumentos lógicos. 
https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/8000/VITOR%20LUCIANO%20A.%20BENEVIDES.pdf
https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/8000/VITOR%20LUCIANO%20A.%20BENEVIDES.pdf
Segundo Daniel Goleman, o modelo de Inteligência Emocional (IE) pode ser 
categorizado em fundamentos. A habilidade da autorregulação é um deles e refere-
se à: 
Capacidade de lidar com as próprias emoções. 
 Capacidade de se motivar e de se manter motivado. 
Capacidades envolvidas na interação social. 
Capacidade de reconhecer as próprias emoções. 
Capacidade de enxergar as situações pela perspectiva dos outros. 
 
Segundo Daniel Goleman, o modelo de Inteligência Emocional (IE) pode ser 
categorizado em fundamentos. A habilidade da empatia é um deles e refere-se à: 
Capacidade de reconhecer as próprias emoções. 
Capacidades envolvidas na interação social. 
Capacidade de lidar com as próprias emoções. 
Capacidade de enxergar as situações pela perspectiva dos outros. 
Capacidade de se motivar e de se manter motivado. 
O clima organizacional é importante porque representa a empresa e a missão, além 
disso, afeta a moral dos funcionários. Um clima organizacional positivo é motivador, 
otimista e pode ajudar a superar obstáculos e a aumentar a produtividade dos 
funcionários. 
 
Diante disso, assinale a alternativa que corresponde às características do clima 
organizacional. 
Governa o comportamento dos funcionários. 
É abstrato. 
Difícil de mudar. 
Muda de acordo com a situação. 
Embutido em crenças e ações. 
De acordo com nossas leituras, podemos encontrar quatro formas mais comuns de 
equipes em uma organização. As equipes multifuncionais podem ser descritas como: 
Grupos de funcionários que usam a tecnologia da informática para reunir seus 
membros, fisicamente dispersos, e permitir que eles atinjam um objetivo comum. 
Equipes formadas por funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes 
setores da empresa, que se juntam para cumprir uma tarefa. 
Grupos de funcionários do mesmo departamento, que se reúnem durante algumas 
horas por semana para discutir formas de melhorar a qualidade, a eficiência e o 
ambiente de trabalho. 
Grupos de funcionários que realizam trabalhos interdependentes e assumem 
responsabilidades que antes eram de seus supervisores. 
Grupos de funcionários que realizam trabalhos não interdependentes e não têm um 
objetivo comum. 
De acordo com nossas leituras, podemos encontrar quatro formas mais comuns de 
equipes em uma organização. As equipes de solução de problemas podem ser 
descritas como: 
Grupos de funcionários que realizam trabalhos interdependentes e assumem 
responsabilidades que antes eram de seus supervisores. 
Grupos de funcionários que realizam trabalhos não interdependentes e não têm um 
objetivo comum. 
Grupos de funcionários que usam a tecnologia da informática para reunir seus 
membros, fisicamente dispersos, e permitir que eles atinjam um objetivo comum. 
Grupos de funcionários do mesmo departamento, que se reúnem durante algumas 
horas por semana para discutir formas de melhorar a qualidade, a eficiência e o 
ambiente de trabalho. 
Equipes formadas por funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes 
setores da empresa, que se juntam para cumprir uma tarefa. 
De acordo com nossas leituras, foram identificados alguns fatores relacionados à 
eficácia das equipes. Entre os fatores contextuais que parecem estar relacionados ao 
desempenho das equipes podemos citar: 
Metas específicas, autoconfiança e modelos mentais. 
Capacidades dos membros, alocação de papéis e tamanho da equipe. 
Ambiguidade dos papéis. 
Propósito comum, nível de conflitos e folga social. 
Recursos adequados, liderança e clima de confiança. 
Ao compor equipes de alto desempenho, os líderes devem prestar atenção ao 
tamanho da equipe e garantir uma diversidade de pensamentos e perspectivas. 
Dentre outras questões, liderar equipes de alto desempenho requer conversas 
abertas sobre as relações dentro da equipe. 
Assim, analisando as alternativas a seguir, assinale aquela que representa o primeiro 
passo para construir uma equipe de alta performance. 
Promoção de troca de funções. 
Seleção de profissionais que tenham competência comportamental. 
Definição de metas desafiadoras. 
Investimento na promoção do conhecimento. 
Oferta de recompensas. 
Em relação à profecia autorrealizável pode-se afirmar que: 
Alguns chefes passam más expectativas, mesmo sem intenção. 
O comportamento dos chefes não pode influenciar os subordinados. 
As expectativas de que algo vá ocorrer não interferem na possibilidade de sua 
ocorrência. 
Quanto mais as pessoas acreditam em uma coisa, menos influenciam seu 
acontecimento. 
O efeito Pigmaleão moderno não pode ser testado cientificamente. 
Em relação à profecia autorrealizável pode-se afirmar que ela ocorre quando: 
Existe pouco ou nenhum tempo disponível para discussão. 
A aceitação da decisão pelos outros é necessária para uma implementação bem-
sucedida. 
As expectativas de que algo vá ocorrer aumentam com a possibilidade de sua 
ocorrência. 
O problema não está claro e é necessária ajuda para esclarecer a situação. 
Carecem de informações suficientes para resolver o problema por si mesmos. 
A sucessão empresarial é um processo natural que exige planejamento. Em relação 
ao processo sucessório podemos afirmar que: 
O sucessor precisa ser apresentado a todos os contatos-chave. 
O processo sucessório sempre será traumático, mas é necessário à empresa. 
Não há necessidade de treinamento prévio dos sucessores. 
O sucessor não precisa participar das reuniões mais estratégicas. 
O sucessor não precisa estar por dentro das principais parcerias ou negociações. 
Em relação à sucessão podemos afirmar: para o processo dar certo a escolha 
dos novos administradores deve ser baseada em critérios que: 
Não escutem os interessados. 
Não escondam os fatores adotados para a escolha do sucessor. 
Não separarem o lado pessoal do profissional. 
Não considerem a eficiência do candidato. 
Não sejam graduais. 
De acordo com Robbins, foram identificados alguns fatores relacionados à eficácia 
das equipes. Entre os fatores relacionados ao processo que parecem estar 
relacionados ao desempenho das equipes podemos citar: 
Clima de confiança. 
Capacidades dos membros. 
Alocação de papéis e tamanho da equipe. 
Metas específicas e autoconfiança. 
Recursos adequados e liderança. 
Verônica, gerente de operações, ofereceu intensivo treinamento a todos de sua área 
e concede autonomia para os membros de suas equipes tomarem decisões nos 
assuntos que dominam, sem consultá-los. Suas equipes organizaram as 
responsabilidades de forma que — eles acreditam — irá fornecer um excelente 
atendimento ao cliente. Verônica coordena as atividades das equipes e dá apoio 
quando necessário. Ao fazer a distribuição das tarefas e responsabilidades Verônica 
proporcionou rapidez, qualidade e eficiência a partir da técnica: 
Do planejamento estratégico. 
Das dinâmicas de grupos. 
Do empoderamento. 
Da profecia autorrealizável. 
Da distribuição de poder. 
De acordo com Robbins, é possível transformar colaboradores individuais em 
membros de equipe. Entre as ações que os gestores podem adotar para promover 
essa transformação podemos citar: 
Contratar pessoas individualistas.Recompensar competitividade e agressividade. 
Recompensar a orientação para resultados. 
Oferecer recompensa às pessoas colaborativas. 
Contratar pessoas analíticas. 
O engajamento dos funcionários é baseado na confiança, na integridade, no 
comprometimento bidirecional e na comunicação entre a organização e seus 
membros. Trata-se de uma abordagem que aumenta as chances de sucesso dos 
negócios. 
 
Assim, analisando as alternativas a seguir, assinale aquela que representa o que 
significa engajar os funcionários sobre a perspectiva da empresa. 
Uso do conhecimento e ideias para melhorar/inovar produtos e serviços. 
Cobranças diárias sobre a necessidade de realizar engajamento. 
Desvinculação afetiva e emocional com o emprego. 
Vínculo de confiança exigido no contrato de trabalho. 
Reatividade, otimismo, descomprometimento e autoestima. 
As equipes de alto desempenho são compostas por indivíduos com expertise 
especializada e habilidades complementares, as quais são orientadas a metas e hiper 
focadas para alcançar resultados claros e excelentes. Juntos, eles colaboram e 
inovam para produzir trabalhos nos mais altos níveis. 
 
Assim sendo, analisando as alternativas a seguir, assinale aquela que trata da criação 
de equipes de alto desempenho. 
Têm valores individuais. 
Ocorrem por conta própria. 
A liderança é individualizada. 
Procedimentos eficientes, mas ineficazes no trabalho. 
Desenvolvem confiança e respeito mútuo. 
Liderança é o veículo para alcançar o progresso e sucesso em nível individual, bem 
como para sua organização e seus subordinados. Se for bem desenvolvida, a 
liderança é a força vital de uma equipe eficaz e motivada a alcançar o sucesso em vez 
de apenas ter medo do fracasso. 
 
Assim, analisando as alternativas a seguir, assinale aquela que trata da criação de 
equipes de alto desempenho. 
A liderança é compartilhada. 
Nem todos da equipe sabem o que fazer. 
Há proatividade e ineficácia no trabalho. 
Ocorre de forma independente. 
Desenvolvem-se reatividade e respeito mútuo. 
Como os líderes podem aplicar melhor os ensinamentos da profecia autorrealizável? 
 
Os líderes precisam reagir aos funcionários com base no comportamento observado. 
Qualquer que seja o desempenho do funcionário, os líderes atribuirão causas ao comportamento observado. 
Os líderes que fixam expectativas elevadas para os funcionários iniciarão um processo que pode levar à realização dessas 
expectativas. 
Os funcionários desempenham melhor quando os líderes fixam baixas expectativas para eles. 
 Os líderes não devem revelar as expectativas que têm em relação aos funcionários. 
O engajamento dos funcionários é baseado na confiança, na integridade, no 
comprometimento bidirecional e na comunicação entre a organização e seus 
membros. Trata-se de uma abordagem que aumenta as chances de sucesso dos 
negócios. 
 
Assim, analisando as alternativas a seguir, assinale aquela que representa o que 
significa engajar os funcionários sobre a perspectiva da empresa. 
 
Cobranças diárias sobre a necessidade de realizar engajamento. 
 Desvinculação afetiva e emocional com o emprego. 
Reatividade, otimismo, descomprometimento e autoestima. 
Vínculo de confiança exigido no contrato de trabalho. 
 Uso do conhecimento e ideias para melhorar/inovar produtos e serviços. 
 
De acordo com Robbins, a comunicação tem quatro funções básicas dentro de um 
grupo ou de uma organização. São elas: controle, motivação, expressão emocional e 
informação. A motivação está relacionada a: 
Possibilitar que funcionários manifestem suas frustrações ou sentimentos de 
satisfação. 
Transmitir dados para que se identifiquem e avaliem alternativas na tomada de 
decisão. 
Informar aos funcionários que devem adequar-se às políticas da empresa. 
Definir se o canal é descendente ou ascendente. 
Esclarecer aos funcionários qual a qualidade do seu desempenho e o que fazer para 
melhorá-lo. 
De acordo com Robbins, a comunicação tem quatro funções básicas dentro de um 
grupo ou de uma organização. São elas: controle, motivação, expressão emocional e 
informação. A expressão emocional está relacionada a: 
Informar aos funcionários que devem adequar-se às políticas da empresa. 
Possibilitar que funcionários manifestem suas frustrações ou sentimentos de 
satisfação. 
Transmitir dados para que se identifiquem e avaliem alternativas na tomada de 
decisão. 
Esclarecer aos funcionários qual a qualidade de seu desempenho e o que fazer para 
melhorá-lo. 
Definir se o canal é descendente ou ascendente. 
Diversas barreiras podem dificultar ou distorcer a comunicação eficaz. Assim, uma 
das principais barreiras é a percepção seletiva, que ocorre quando: 
O receptor no processo de comunicação vê e escuta com base em suas próprias 
necessidades. 
Há manipulação da informação pelo emissor para que ela seja vista de maneira mais 
favorável pelo receptor. 
As mesmas palavras têm significados diferentes para pessoas diferentes, por exemplo, 
por questões culturais. 
As informações com que temos de trabalhar excedem nossa capacidade de 
processamento. 
A maneira como o receptor se sente quando recebe a mensagem, o que influencia sua 
maneira de interpretá-la. 
Diversas barreiras podem dificultar ou distorcer a comunicação eficaz. Assim, uma 
das principais barreiras é a filtragem, que ocorre quando: 
As mesmas palavras têm significados diferentes para pessoas diferentes, por exemplo, 
por questões culturais. 
As informações com que temos de trabalhar excedem nossa capacidade de 
processamento. 
Há manipulação da informação pelo emissor para que ela seja vista de maneira mais 
favorável pelo receptor. 
A maneira como o receptor se sente quando recebe a mensagem, o que influencia sua 
maneira de interpretá-la. 
O receptor no processo de comunicação vê e escuta com base em suas próprias 
necessidades. 
Definir uma rotina de feedback constante e um sistema de revisão, fornece 
um tom de melhoria efetiva e contínua. É a melhor maneira de uma empresa 
comunicar verbalmente uma cultura de aperfeiçoamento. 
 
Assim, considerando as alternativas a seguir, assinale aquela que traz, por 
característica, o feedback estruturado. 
Interações interpessoais casuais. 
Avaliação de desempenho. 
Conversas ou recapitulações. 
Configurações baseadas em grupos, como almoço. 
Elogios por boa apresentação em eventos. 
O feedback não estruturado ocorre quando a comunicação acontece entre o líder e 
seu liderado de forma improvisada, sem planejamento sobre tempo ou conteúdo. 
Exemplos de feedback não estruturado incluem: 
Reuniões individuais. 
Elogios por uma boa apresentação na hora do cafezinho. 
Reuniões de equipe. 
Avaliações de desempenho. 
Pesquisas com funcionários. 
De acordo com Marshall Goldsmith, o feedforward não traz o passado à tona. Ele 
foca na solução, nos aspectos que ainda não aconteceram e que, portanto, a pessoa 
pode modificar. Em relação ao feedforward podemos afirmar que: 
As pessoas costumam ouvi-lo com muita atenção. 
Foca em classificações. 
Reforça comportamentos negativos. 
Ativa no cérebro o modo defensivo. 
Busca oferecer sugestões voltadas para o passado. 
Você pode praticar oferecendo o feedforward para outra pessoa, que pode ser um 
amigo próximo, familiar ou colega… Qualquer um pode trabalhar. Um de vocês pode 
iniciar um loop de feedforward. Com isso, os participantes terão a oportunidade de 
dar e receber o feedforward. 
A respeito do feedforward, assinale a alternativa correta. 
As pessoas tomam o feedforward tão pessoalmente quanto o feedback. 
O feedforward pode reforçar estereótipos pessoais e profecias negativas. 
O feedforward é especialmente adequado para pessoas que são bem-sucedidas. 
As pessoas tendem a ouvir com mais atenção o feedback que o feedforward. 
O feedforward tende a ser mais rápido e menos eficiente que o feedback. 
A comunicação possibilita a criação de vínculos sociais. Quando os funcionários têmum vínculo social com as pessoas com quem trabalham, como seus colegas, 
supervisores e clientes, têm sua eficiência no trabalho melhorada conforme o 
espírito de equipe aumenta. 
 
Assim, considerando as alternativas a seguir, assinale aquela que representa uma das 
funções da comunicação empresarial. 
Desenvolver um sistema de mensagens instantâneas. 
Disponibilizar a comunicação escrita. 
Oferecer comunicação presencial para os funcionários. 
Fornecer feedback adequado. 
Fornecer comunicação por sistema de e-mail. 
Feedforward é uma prática que está ficando cada vez mais popular nos locais de 
trabalho. Isso porque ela pode fornecer aos líderes uma visão útil e ajudar a criar um 
ambiente de trabalho mais positivo para o futuro, ao mesmo tempo que auxilia os 
funcionários a superarem barreiras que desaceleram e afetam negativamente sua 
produtividade e seu desempenho. 
 
Assim, considerando as alternativas a seguir, assinale aquela que representa o 
feedforward. 
É fornecido na forma de um despejo de informações. 
Retrocede o que está errado. 
O foco está no passado. 
Normalmente, as pessoas ficam na defensiva. 
Aponta oportunidades e fornece caminhos para melhoria e crescimento. 
 
A chave para dar um feedback que construa a confiança em vez de destruí-la, é ter 
um plano em vigor e um processo a seguir. Você quer que as pessoas deixem a 
discussão de feedback pensando em como elas podem melhorar, não focadas em 
como você lidou com a discussão ou as fez se sentirem. 
 
Assim sendo, considerando as alternativas a seguir, assinale aquela que traz uma 
informação correta a respeito do feedback. 
Começar o feedback com perguntas pode constranger a outra pessoa, pois ela não se 
sentirá parte da conversa. 
A importância do feedback no local de trabalho deve e pode ser subestimada. 
A forma como damos e recebemos feedback é um trabalho descontínuo, mas em 
andamento. 
Aumenta nossa autoconsciência e incentiva o desenvolvimento pessoal. 
Aponta oportunidades e fornece caminhos para melhoria e crescimento futuros. 
Embora a ligação entre comunicação e perdas financeiras não seja direta, 
vários problemas são causados por uma comunicação interna ineficiente. 
Em relação à comunicação ineficiente podemos afirmar que: 
Afeta o sucesso de projetos. 
Não aumenta a ocorrência de acidentes. 
Afeta o engajamento positivamente. 
Não impacta negativamente o retorno aos acionistas. 
Mantém o turnover estável. 
Qual das seguintes opções é uma diretriz para o feedback eficaz de funcionários? 
Escutar e falar pacientemente. 
Apresentar soluções unilaterais. 
Dar conselhos precipitados. 
Exigir resultados imediatos. 
Concentrar-se somente no desempenho no trabalho. 
 
Um fluxo regular de informações e o fornecimento de feedback são aspectos cruciais 
e importantes da comunicação empresarial. Devido a diferentes níveis de hierarquia 
e envolvimento de um grande número de pessoas, a comunicação empresarial 
desempenha um papel indispensável em diferentes funções de gestão, ou seja, no 
planejamento, na coordenação, na organização, na direção e no controle. 
 
Considerando as alternativas a seguir, assinale aquela que representa uma empresa 
que tem uma cultura construída com base no feedback. 
Artefatos superficiais, como prêmios para os funcionários. 
Área de lazer no escritório e almoço grátis. 
Troca insuficiente de informações. 
Troca honesta e rigorosa de crenças e ideias. 
Benefícios como academia e troca de informações. 
As mensagens transmitidas por meio de movimentos do corpo e expressões faciais 
entre emissor e receptor são: 
Expressão corporal. 
Rumores. 
Comunicação interna. 
Codificação. 
Cinestesia. 
O feedback também é um momento tanto para a orientação profissional do 
colaborador quanto para serem propostas ações de desenvolvimento e melhoria. 
Para tanto, antes de encerrar o feedback, o treinador deve efetuar o: 
Processo que vincula as práticas de remuneração à estratégia organizacional. 
Processo em que o candidato que tem o perfil mais adequado à organização e ao 
cargo em aberto é escolhido. 
Processo que busca medir o resultado dos colaboradores com o objetivo de melhorá-
lo continuamente. 
Processo que prepara as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas 
peculiares à organização. 
Processo de preenchimento do Plano de Ação que registra as mudanças de 
comportamento e as novas habilidades que serão desenvolvidas pelo colaborador. 
A forma como você aborda o assunto é extremamente importante em quaisquer 
situações sensíveis, como diante dos conflitos que surgem dentro de sua força de 
trabalho. Cabe destacar que cada um aborda o conflito de formas muito diferentes. 
 
Considerando os conflitos de tarefa e processo, assinale a alternativa correta. 
Os conflitos de processo estão relacionados aos conflitos de relacionamento, que são 
vistos, de forma estrita, como benéficos. 
Os conflitos de tarefa se referem às compatibilidades nas relações interpessoais. 
Os conflitos de processo estão relacionados aos conflitos funcionais, pois apoiam os 
objetivos do grupo e melhoram o desempenho. 
Os conflitos de tarefa atrapalham o desempenho do grupo e, por isso, estão 
relacionados aos conflitos disfuncionais. 
Os conflitos de tarefa podem incluir diferentes atitudes, necessidades ou 
comportamentos. 
No material, aprendemos que existem distintas visões e alguns tipos de 
conflitos. Assim, podemos afirmar que os conflitos de processo: 
Referem-se às incompatibilidades nas relações interpessoais. 
Atrapalham o desempenho do grupo. 
Relacionam-se à maneira como o trabalho é realizado. 
Apoiam os objetivos do grupo e melhoram seu desempenho. 
Relacionam-se ao conteúdo e aos objetivos do trabalho. 
 
No material, aprendemos que existem distintas visões e alguns tipos de conflitos. 
Assim, podemos afirmar que os conflitos de tarefa: 
Grupo de escolhas da pergunta 
Atrapalham o desempenho do grupo. 
Relacionam-se ao conteúdo e aos objetivos do trabalho. 
Relacionam-se à maneira como o trabalho é realizado. 
Apoiam os objetivos do grupo e melhoram seu desempenho. 
Referem-se às incompatibilidades nas relações interpessoais. 
A partir da nossa lição, vimos que existem abordagens gerais para a 
negociação. Dentre as características da abordagem integrativa, temos: 
Tem em mente: Eu ganho, você perde. 
Acredita que compartilhar informação dará vantagem à outra parte. 
Busca conseguir o máximo possível do montante em disputa. 
Foco do relacionamento em curto prazo. 
O negociador quer entender por que determinada questão é importante para 
a outra parte. 
Negociadores sábios buscam identificar as tendências e melhorá-las de acordo com a 
situação. Diferenças individuais em "motivos sociais" ou nossas preferências por 
certos tipos de resultados, quando interagimos com as outras pessoas, afetam 
fortemente a maneira como abordamos a negociação. 
 
Assim, a respeito da abordagem de negociação distributiva e integrativa, assinale a 
alternativa correta. 
 
Na integrativa, o foco está no relacionamento a curto prazo. 
Na distributiva, ambos ganham. 
Na distributiva, tem-se um jogo de soma zero e há competição entre as partes. 
Na distributiva, busca-se que as partes fiquem satisfeitas. 
 Na integrativa, existe um ganhador e um perdedor. 
 
 
A partir da nossa lição, vimos que existem abordagens gerais para a negociação. 
Entre as características da abordagem distributiva, temos: 
 
Compartilha informação para que cada parte encontre formas de satisfazer à outra. 
Tem em mente: ambos ganhamos. 
 Foco do relacionamento em longo prazo. 
Busca aumentar o montante em disputa para que ambas as partes fiquem satisfeitas. 
Busca dividir uma quantia fixa de recursos.