4 1 - Remuneração e Salário

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Remuneração e salário
Apresentação
Assim como o contrato de emprego é uma das espécies de contrato de trabalho, também existe 
uma relação entre remuneração e salário. Dessa forma, remuneração é gênero — portanto, de 
alcance mais amplo, do qual o salário é uma de suas espécies. Logo, é possível concluir que, para 
além do salário, haverá outras verbas que serão consideradas remuneração.
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços em decorrência do 
contrato de trabalho. Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, 
por hora, por tarefa, etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho, 
como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, 
percentagens, gratificações, diárias para viagens, entre outras. A palavra "remuneração" passou a 
indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador, e a 
palavra "salário" indica os ganhos recebidos diretamente pelo empregado pela contraprestação do 
trabalho.
Nesta Unidade de Aprendizagem, você vai ver a diferenciação entre o salário e a remuneração, 
compreender quais rubricas constituem as parcelas salariais e quais estão de fora desse conceito. 
Além disso, saberá quais são as possibilidades pelas quais um empregador pode pagar seu 
empregado.
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Definir e distinguir remuneração e salário.•
Explicar o que são parcelas salariais e não salariais.•
Analisar as formas de estipulação do pagamento do salário.•
Desafio
Deixando de fora as atividades de voluntariado que as pessoas realizam com objetivos de ajuda ao 
próximo, as demais atividades prestadas para terceiros têm como principal objetivo a 
contraprestação financeira devida pelo trabalho prestado. É possível dizer que o salário partilha 
com o próprio trabalho o encanto pessoal maior existente na relação empregatícia.
O salário é a parcela central devida ao empregado no contexto da relação de emprego e é pago 
pelo empregador. Todavia, em determinadas atividades, além do salário, o empregado recebe 
outras parcelas remuneratórias. A depender da natureza da contraprestação financeira, os reflexos 
de tal pagamento serão distintos.
Acompanhe, a seguir, os pagamentos realizados a Rodrigo:
Rodrigo observa tal situação e fica em dúvida se as gorjetas devem ou não integrar a base de 
cálculo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Para sanar tal dúvida, ele consulta você, 
renomado advogado trabalhista, para responder as seguintes perguntas: qual é a natureza jurídica 
da gorjeta? Rodrigo pode requerer ao empregador que insira o valor das gorjetas na base de cálculo 
do FGTS?
Infográfico
O salário é a contraprestação financeira a que o empregado faz jus em decorrência do serviço 
prestado e pago diretamente pelo empregador. Também constitui o salário o pagamento realizado 
pelo empregador pelos períodos em que o empregado esteve à sua disposição, quer seja esperando 
orientações ou executando as ordens passadas, e pelos períodos de descanso remunerado 
provenientes do contrato pactuado. Entretanto, não é apenas o salário a contraprestação de direito 
dos empregados. É possível que haja outras vantagens financeiras recebidas pelos empregados e 
que não integram a categoria salário. Assim, tais vantagens integrarão a remuneração, uma vez que 
tal conceito é mais amplo que o de salário.
Dessa forma, remuneração é gênero, e salário é uma de suas espécies. Logo, a remuneração é mais 
ampla que o salário, sendo constituída por este último e mais outras parcelas.
Neste Infográfico, você vai ver a diferença entre remuneração e salário e também os valores que 
compõem a remuneração.
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Conteúdo do livro
O salário é toda contraprestação ou vantagem paga em dinheiro ou utilidade conferida diretamente 
pelo empregador ao empregado em consequência do acordo de trabalho, ao passo que 
remuneração é o somatório do pagamento realizado diretamente pelo empregador com o 
pagamento feito indiretamente, ou seja, por terceiros, em decorrência do contrato de trabalho 
celebrado entre patrão e empregado.
Todavia, além das parcelas pagas pelo serviço prestado, ou seja, com caráter de remuneração na 
relação de venda de mão de obra, existem valores que são pagos ao empregado para o serviço, isto 
é, parcelas que têm a finalidade de permitir ao trabalhador prestar o serviço, a exemplo do auxílio-
alimentação e das diárias para viagem. Tais parcelas não remuneram o serviço prestado, mas 
indenizam o trabalhador pelo custo dele na prestação do serviço. São, por isso, chamadas de 
parcelas indenizatórias ou não salariais.
No capítulo Remuneração e salário, base teórica desta Unidade de Aprendizagem, você vai ver as 
diferenças existentes entre remuneração e salário e analisar o que são parcelas salariais e não 
salariais e as formas de estipulação do pagamento do salário.
Boa leitura.
LEGISLAÇÃO E 
ROTINA 
TRABALHISTA E 
PREVIDENCIÁRIA
Miriany Stadler Ilanes
Remuneração e salário
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
 Distinguir remuneração de salário.
 Explicar o que são parcelas salariais e não salariais.
 Analisar as formas de estipulação do pagamento do salário.
Introdução
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de 
serviços em decorrência do contrato de trabalho. Já a remuneração é a 
soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa 
etc.) a outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho, 
como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insa-
lubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem, 
etc. Nesse sentido, remuneração corresponde a um gênero, ao passo que 
salário designa uma espécie desse gênero. O termo remuneração passou 
a indicar a totalidade dos ganhos do empregado pagos diretamente ou 
não pelo empregador e o termo salário a indicar os ganhos recebidos 
diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.
Neste capítulo, estudaremos as diferenças entre remuneração e salário. 
Para isso, conceituaremos os dois objetos do presente estudos e, em 
seguida, analisaremos o que são parcelas salariais e não salariais, bem 
como as formas de estipulação do pagamento do salário.
Remuneração e salário 
O vocábulo salário designa a quantia em dinheiro que uma pessoa recebe em 
decorrência da execução de um serviço e que é conferido de forma regular a 
cada período de tempo. O salário foi assim denominado em decorrência da 
prática de entregar sal em troca de determinada atividade, convenção que é 
entendida ao considerarmos que o sal era um elemento escasso e necessário, 
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fator que elevava o seu preço no mercado. Posto isso, associamos o salário 
de um trabalhador à sua produtividade, ainda que essa relação em muitas 
ocasiões seja questionável.
Assim, o salário é um complexo de parcelas, não de uma única verba. 
Todas essas parcelas têm caráter contraprestativo, não necessariamente em 
função da precisa prestação de serviços, mas em função do contrato. Afinal, 
nos períodos de interrupção, o salário continua devido e pago. As parcelas são 
devidas e pagas diretamente pelo empregador, conforme o modelo referido 
pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no seu art. 457, caput, e pelo 
conceito legal de salário mínimo (DELGADO, 2017).
A figura do salário partilha com o próprio trabalho o encanto pessoal 
maior existente na relação empregatícia. O salário estabelece a parcela central 
devida ao empregado no contexto da relação de emprego, afirmando-se como 
umdos temas principais e mais cíclicos das lutas dos obreiros ao longo dos 
últimos dois séculos. 
Segundo Delgado (2017, p. 799):
[...] a empresa passou a ser inserida por partidos distintos do próprio Direito 
do Trabalho, passando a traduzir, muitas vezes, noções e realidades que, 
tecnicamente, jamais poderiam confundir-se com o conceito trabalhista es-
pecífico de salário. Assumindo as cores de verdadeiro símbolo, a palavra 
salário, paulatinamente, veio a designar institutos e figuras jurídicas não só 
estranhos ao ramo justrabalhista como aos próprios interesses mais imediatos 
do próprio trabalhador. Trata-se, aqui, das chamadas denominações impróprias 
da figura do salário.
Ao lado dessa utilização tecnicamente imprópria do vocábulo salário, 
encontramos no Direito do Trabalho a construção de denominações que 
efetivamente referenciam a figura do salário, chamadas de denominações 
próprias. A doutrina e a jurisprudência trabalhistas têm identificado diversas 
modalidades específicas de salários ou parcelas salariais que, embora possuam 
a mesma natureza, assumem no plano técnico-jurídico certas especificidades 
merecedoras de designativo especial (DELGADO, 2017, p. 799).
O estudo da constituição do salário desvenda a presença de distintas parcelas 
pagas diretamente pelo empregador ao empregado como forma de recom-
pensa pelo contrato empregatício assinado. Essa análise não é destituída de 
dificuldades teóricas e práticas, visto que um conjunto amplo e diversificado 
de parcelas entregues ao trabalhador convergem para a relação de emprego, 
muitas delas com natureza jurídica diversa da inerente aos salários. A verba 
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salarial paga ao obreiro em detrimento da relação de emprego não se exaure 
na verba contraprestativa fixa principal paga mensalmente pelo empregador. 
Ademais, o salário é compreendido como distintas parcelas pagas diretamente 
pelo empregador, dotadas de disposição e dinâmica diversas do salá rio bá sico, 
mas harmônicas a ele no tocante à natureza jurídica. Como exemplos dessas 
parcelas que compõem o salário, temos comissões, percentagens, gratificações 
habituais, salário básico, abonos, além do 13º salário, adicionais e prêmios.
No que diz respeito à palavra remuneração, a cultura justrabalhista brasi-
leira lhe confere pelo menos três sentidos diferenciados, acepções obviamente 
próximas, embora apresentem certas especificidades entre si (DELGADO, 
2017). A primeira dessas acepções é praticamente um sinônimo de salário, 
como se tais expressões fossem equivalentes. A lei, a jurisprudência e a doutrina 
comumente se referem ao caráter remuneratório de certas verbas e classificam 
parcelas como remuneratórias, sempre objetivando enfatizar a natureza salarial 
de determinadas figuras trabalhistas. 
Em harmonia com essa primeira acepção, utiliza-se a expressão remune-
ração como se tivesse o mesmo conteúdo de salário. A segunda dessas acep-
ções, por sua vez, tende a estabelecer certa diferenciação entre as expressões: 
remuneração seria o gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao 
empregado em função da prestação de serviços ou da simples existência da 
relação de emprego, ao passo que o salário seria a parcela contraprestativa 
principal paga a esse empregado no contexto do contrato. Remuneração seria 
o gênero, e salário, a espécie mais importante das parcelas contraprestativas
empregatícias.
Finalmente, há uma terceira acepção, que alarga um pouco mais a dife-
renciação entre as figuras. Ela se fundamenta no modelo sugerido pelo texto 
dos arts. 76 e 457, caput, da CLT (DELGADO, 2017). Com efeito, a CLT 
teria construído para a palavra salário um tipo legal específico que designa 
as parcelas devidas e pagas espontaneamente pelo patrão ao empregado em 
razão da relação de emprego. Portanto, para a espécie que consta na CLT, 
salário tem caráter de parcela contraprestativa devida e paga diretamente 
ao empregado pelo empregador. Em decorrência desse padrão de salário, 
a CLT aproveitou a expressão remuneração para abarcar, no conjunto do 
salário contratual, as gorjetas recebidas pelo trabalhador. Pronuncia o art. 
457 da CLT: “compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, 
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber” (BRASIL, 1943, 
documento on-line). 
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Súmula nº. 354 do Tribunal Superior do Trabalho (TST)
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, 
não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adi-
cional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado (BRASIL, 
2003, documento on-line).
Portanto, o salário é toda contraprestação ou vantagem paga em dinheiro 
ou utilidade conferida diretamente pelo empregador ao empregado em conse-
quência do acordo de trabalho. O referido pagamento é efetuado pelos serviços 
e pelo tempo que o empregado permaneceu à disposição do empregador. 
Ademais, a remuneração é o somatório do pagamento realizado diretamente 
pelo empregador com o pagamento feito indiretamente, ou seja, por terceiros, 
em decorrência do contrato de trabalho celebrado entre patrão e empregado. 
Um exemplo dessa verba remuneratória paga por terceiros é a gorjeta.
Parcelas salariais e não salariais 
São consideradas parcelas salariais as pagas em recompensa aos trabalhos 
efetuados pelo trabalhador, podendo ser efetuadas pelo empregador sob a 
forma de salário base e seus complementos ou por terceiros sob a forma de 
gorjetas. O salário-base, por sua vez, nada mais é que o valor acertado entre 
empregador e empregado no momento da constituição do contrato de trabalho, 
caracterizando a remuneração básica do trabalhador.
Já os complementos pagos pelo empregador têm como embasamento leis, 
regulamentos e a negociação coletiva de trabalho. Dentre tais complementos, 
podemos destacar o adicional de insalubridade, previsto no art. 195 da CLT, o 
adicional de transferência, nos termos do art. 469 do mesmo diploma e, ainda, 
o adicional noturno, inscrito no art. 73 da CLT (SARAIVA; SOUTO, 2018, p.
165). Devemos entender que os complementos salariais deixam de subsistir
durante a validade do contrato de trabalho, tendo em vista que resultam de
certas situações específicas autorizadoras. Por exemplo, o empregado que
recebe adicional noturno por laborar no horário das 22h às 5h não receberá
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mais tal quantia se passar a laborar no período diurno. Entende-se que os 
acréscimos salariais seriam, as gratificações legais, e as co-missões.
Somadas a eles, há as quantias pagas a título de complemento, mas que, na 
realidade, são adicionados ao salário base. A esse respeito, podemos citar 
o abono salarial, o adicional por tempo de serviço, as gratificações de função
incorporadas e o 13º salário. Os adicionais do salário se caracterizam pelas
quantias pagas por terceiros e que, no entanto, não estão previstas no contrato 
de trabalho.
A ideia de suplemento no campo salarial sugere uma verba que tenha 
origem diversa do salário-base e de tudo o que lhe complementa. Se essas 
parcelas provêm das contas dos patrões, os suplementos, ao contrário, como 
reforços extras são outorgados aos empregados pelos parceiros mercantis do 
empregador, que podem compreender os fornecedores ou os clientes. 
Entre os suplementos salariais, destacam-se as gorjetas, as gueltas, que são um tipo 
de gorjeta paga pelos fornecedores do empregador, não por clientes, e os “bichos” 
externos, famosos no meio esportivo, como “mala branca”, nome dado ao incentivo 
em dinheiro fornecido a uma equipe desportiva para vencer uma partida contra outra 
equipe (SARAIVA; SOUTO, 2018).Já no que diz respeito às parcelas não salariais, a onerosidade do con-
trato empregatício se manifesta objetivamente por meio do recebimento pelo 
empregado de um conjunto de parcelas econômicas retributivas da prestação 
de serviços ou retributivas face à simples existência da relação de emprego. 
Portanto, tratam-se de parcelas contraprestativas ventiladas pela normativi-
dade heterônoma ou autônoma trabalhista ou, então, instituídas pela vontade 
unilateral do empregador ou bilateral das partes (DELGADO, 2017, p. 815).
Contudo, na conjuntura da relação de emprego, há um conjunto possi-
velmente ainda mais diversificado e amplo de parcelas econômicas pagas 
ao trabalhador sem caráter salarial; parcelas que, ainda que entregues pelo 
empregador ao seu empregado, não possuem a qualidade e o objetivo contra-
prestativos, sendo alteradas efetivamente com distintas natureza e finalidades 
jurídicas. São as parcelas econômicas que não integram o salário do trabalhador 
e, dessa forma, não exercem o efeito expansionista circular típico dos salários. 
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Por isso, essas parcelas não produzem os reflexos clássicos de qualquer verba 
de natureza salarial. Diversamente das verbas salariais, essas parcelas não 
têm o papel de retribuir o trabalho oferecido pelo empregado, uma vez que a 
sua finalidade é ressarcir eventuais gastos na realização do serviço, reparar 
prejuízos causados pelo empregador ou funcionar como penalidade. Cabe 
ressaltarmos que as parcelas não compreendem a remuneração do empregador, 
não sendo consideradas como rendimento.
Como parcelas de natureza não salarial podemos citar as diárias de viagem, 
a verba de representação, as indenizações reparatórias, as penalidades e a 
ajuda de custos. Além delas, existem outras parcelas de natureza não salarial 
legalmente apontadas, como o salário-família, a participação nos lucros ou 
resultados da empresa, o abono pecuniário de férias, o vale-transporte, entre 
outras (DELGADO, 2017).
Formas de pagamento do salário
A classifi cação quanto ao modo de aferição do salário permite o encontro de 
três modalidades: 
 salário por unidade de tempo;
 salário por unidade de obra;
 salário-tarefa.
A essas três modalidades, a doutrina denomina tipos de salário.
A contraprestação econômica devida pelo empregador ao empregado em 
decorrência da prestação de serviços ou da simples existência de um contrato 
de trabalho entre ambos pode ser calculada segundo distintos critérios ou 
processos. Os critérios básicos de aferição e computo dos salários são a uni-
dade de tempo, que origina o salário por unidade de tempo, e a unidade de 
obra, que acarreta o salário por unidade de obra. Há , finalmente, um terceiro 
critério, desenvolvido com base na equação obra/tempo ou tempo/obra, que 
gera o chamado salário-tarefa (DELGADO, 2017, p. 836).
Salário por unidade de tempo
O salário por unidade de tempo é computado com base na duração do serviço 
prestado ou, em outras palavras, da duração do trabalho e da própria disponi-
bilidade obreira perante o empregador. A ideia de jornada de trabalho (duração 
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diária) e de duração semanal ou mensal do tempo laborado ou à disposição 
é o critério básico de cálculo do salário, independentemente do volume de 
produção alcançado pelo trabalhador. 
O período de trabalho colocado à disposição do empregador (hora, dia ou 
mês) desponta como instrumento de aferição do salário. A duração do trabalho, 
englobando o tempo efetivamente laborado, o tempo à disposição e outros 
lapsos temporais tidos como integrantes da jornada (intervalos remunerados, 
horas itinerantes etc.), é o elemento escolhido para se calcular a verba salarial. 
Por esse critério, corresponde a determinada duração laborativa certo salário, 
independentemente da produção ou produtividade obreiras.
Nesse quadro, enfatizamos que o salário por unidade de tempo é construído 
a partir de três parâmetros temporais principais: mês, dia e hora, de forma que 
o salário pode ser mensal, diário ou horário. A legislação tende a fixar uma
fronteira máxima ao lapso temporal adotado como critério para aferição do
salário, sendo que a parcela salarial básica não pode ser calculada por meio
de um parâmetro superior a um mês (art. 459 da CLT), embora possa ser
calculada mediante parâmetros inferiores, como o dia ou a hora. Esse limite
do parâmetro máximo mensal não se aplica a todas as verbas salariais, uma
vez que a estrutura dinâmica de algumas pode exigir lapso temporal mais
amplo para a aferição. É o que ocorre com a gratificação, por exemplo (art.
459 da CLT) (BRASIL, 1943).
Esse tipo salarial é o que melhor se materializa no plano da relação de 
emprego. Ao não estabelecer relação direta entre as ideias de produção e 
produtividade e o salário devido, esse tipo salarial previne o trabalhador 
contra riscos efetivos em decorrência da maior ou menor produção efetuada ou 
do maior ou menor rendimento alcançado na dinâmica produtiva. Na esteira 
dessa virtude, tal tipo salarial reduz o esgotamento obreiro no processo de 
trabalho e contribui para a implementação de uma política mais eficaz de 
diminuição dos males detectados pela saúde e segurança do trabalho no 
processo produtivo.
Salário por unidade de obra
O salário por unidade de obra adota como parâmetro a produç ã o alcançada 
pelo empregado, que é o critério essencial para o cálculo do salário pactuado, 
independentemente do tempo de trabalho despendido pelo empregado ou 
do tempo à disposição do empregador. Ele é calculado com base no número 
de unidades produzidas pelo empregado, recebendo cada unidade um valor 
previamente fi xado pelo empregador (tarifa). Assim, o somatório das peças 
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produzidas, multiplicado pelo valor da tarifa estipulada, permite o total do 
salário mensal do obreiro.
O salário por unidade de obra costuma ser usado em situações contratuais 
em que o empregador não possui controle efetivo sobre o desenvolvimento e a 
duração do trabalho do empregado, situações sem controle real sobre a jornada 
laborativa obreira. É o que acontece, por exemplo, no trabalho empregatício 
executado no domicílio do trabalhador, à distância ou em regime de teletrabalho, 
todos tratados no art. 6º da CLT, normalmente enquadrados como trabalho 
externo, sem controle de jornada (art. 62, I, da CLT) (BRASIL, 1943). Também 
possui caráter de salário por unidade de obra o pagamento pactuado a partir de 
percentagens ou comissões, que são calculadas sobre o montante da produção 
realizada pelo empregado, como no caso das vendas, por exemplo. 
A ordem jurídica estipula certas fronteiras ao sistema salarial por unidade 
de obra, de modo a reduzir a álea que esse critério impõe ao trabalhador. Efeti-
vamente, caso esse tipo jurídico seja levado às últimas consequências, o traba-
lhador poderia ficar um mês ou mais sem receber qualquer salário ou, ainda, 
recebendo arremedos de salário, se não alcançasse a necessária produç ã o de 
peças no período respectivo. Hoje, no Direito brasileiro o salário por unidade de 
obra não pode ser adotado sem algumas limitações. Um nível salarial mínimo 
sempre será devido ao empregado dentro do parâmetro temporal máximo de 
cálculo do salário-base, isto é , o mês. A esse respeito, estabelece a Constituição 
a “garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remu-
neração variável”, conforme consta no art. 7º, VII (BRASIL, 1988). O salário 
mínimo legal ou mínimo normativo constitui, desse modo, a base mínima a 
que não pode submergir o salário calculado pelo critério da unidade de obra.
É importante destacarmos que a jurisprudência já pacificou que a garantia 
salarial objetivada pela ordem jurídica sobre o salário por unidade de obra 
diz respeito ao parâmetro mês (salário mínimo mensal), não ao parâmetrodia (salário mínimo diário) e muito menos ao parâmetro hora (salário mí-
nimo horário). Desse modo, ainda que haja defasagem no salário horário, 
diário ou semanal pago ao empregado em confronto com o salário mínimo 
correspondente, nenhuma irregularidade ocorrerá desde que se assegure o 
pagamento do parâmetro mínimo legal ou da categoria, se for o caso, ao fim 
do mês referenciado.
A utilização do salário por unidade de obra em certos sistemas de trabalho 
mais rudimentares e desgastantes tem sido criticada por razões de saúde e 
segurança laborais, pois, ao fixar uma tarifa muito baixa para cada peça ou 
unidade de produção, o empregador estimula a prática de um ritmo exaustivo 
de trabalho pelo empregado como fórmula para que ele atinja um rendimento 
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salarial minimamente significativo. É o que se passa, por exemplo, no agro-
negócio, sobretudo no setor de corte de cana-de-açúcar. Por tais motivos, a 
jurisprudência costuma restringir os efeitos maléficos dessa modalidade de 
computo dos salários, determinando que, nessas situações de restrição, o 
cálculo das horas extras deve considerar não apenas o valor adicional, mas 
também o valor relativo ao tempo de sobrejornada. 
Salário-tarefa
O salário-tarefa é aferido por meio da fórmula combinatória entre os critérios 
de unidade de obra e unidade de tempo. Acopla-se a um certo parâmetro tem-
poral (hora, dia, semana ou mê s) determinado montante mínimo de produç ã o 
a ser alcançado pelo trabalhador. 
Por esse sistema, caso o trabalhador atinja a meta de produç ã o em menor 
número de dias da semana, por exemplo, dois efeitos podem ocorrer, a juízo 
do interesse do empregador: 
 liberar o empregado da atividade nos dias restantes, garantindo o salário 
padrão fixado;
 determinar a realização de uma produç ã o adicional no tempo dispo-
nível restante, pagando-se, é claro, aumento salarial pelo acréscimo
de produç ã o.
Evidentemente, há fronteiras máximas intransponíveis na fórmula do 
salário-tarefa. Por exemplo, se o trabalhador não alcançar a produç ã o mínima 
na duração semanal regular do trabalho e for compelido a manter o serviço 
até o cumprimento da meta estabelecida, o tempo adicional de trabalho será 
considerado inquestionavelmente como sobrejornada (art. 7º, XIII e XVI) 
(BRASIL, 1988). Do mesmo modo, não será válida a redução do salário abaixo 
do seu parâmetro temporal mínimo de cálculo caso o trabalhador não alcance 
a produç ã o estipulada para cumprimento. 
As características do salário-tarefa demonstram a sua fórmula de cômputo 
salarial reúne aspectos do mecanismo de incentivo à produtividade que carac-
teriza o salário produção, mas sem a extensão do desgaste do trabalhador e a 
transferê ncia de risco empresarial, que também despontam na fórmula anterior. 
É evidente que, no salário-tarefa, o trabalhador também não pode receber um 
pagamento mensal inferior ao mínimo legal ou ao mínimo da categoria. Essa 
garantia já emerge como inerente à própria fórmula desse tipo de salário, em 
virtude da incorporação da noção de unidade de tempo.
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BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Promulgada em 5 de 
outubro de 1988. Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/
constituição.htm>. Acesso em: 28 jun. 2018.
BRASIL. Decreto-lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Traba-
lho. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, DF, 9 ago. 1943. Disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 
28 jun. 2018.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº. 354. 2003. Disponível em: <http://
www.conteudojuridico.com.br/sumula-organizada,tst-sumula-354,6925.html>. Acesso 
em: 28 jun. 2018.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2017.
SARAIVA, R.; SOUTO, R. T. Direito do Trabalho. 20. ed. Salvador: JusPodivm, 2018. 
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Fique atento!
Para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo 
Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de 
saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus 
algumas medidas legais surgiram que afetam as relações de trabalho e 
demandam acompanhamento específico:
LEI Nº 14.020, DE 6 DE JULHO DE 2020: Institui o Programa 
Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda;
DECRETO Nº 10.470, DE 24 DE AGOSTO DE 2020: prorroga os 
prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada de 
trabalho e de salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho e 
para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais.
Dica do professor
A primeira verba que constitui o salário do empregado é a importância fixa acordada entre ele e o 
empregador. Ao ser contratado, o empregado é informado do valor que o empregador pretende 
pagar pelo serviço que vier a ser prestado. Tal valor, via de regra, é decidido unilateralmente pelo 
empregador, cabendo ao empregado aceitá-lo ou não. Sendo assim, a depender da empresa e do 
cargo que se pleiteia, há espaço para negociação.
Essa contraprestação econômica devida pelo empregador ao empregado em decorrência da 
prestação de serviços ou da simples existência de um contrato de trabalho entre ambos pode ser 
calculada segundo distintos critérios ou processos. A importância fixa componente do salário pode 
ser definida por unidade de tempo, por unidade de obra ou por tarefa.
Nesta Dica do Professor, veja essas diversas modalidades de pagamento do salário.
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Exercícios
1) A CLT estipula que a remuneração do empregado é constituída por um salário devido e pago 
diretamente pelo empregador e mais algumas parcelas. Além disso, há aqueles valores 
devidos ao trabalhador que não integram a remuneração.
Nesse sentido, é correto dizer que, além do salário fixo mensal pago pelo empregador, a 
remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, compreende:
A) a gorjeta dada espontaneamente pelos clientes a um empregado de um restaurante.
B) a assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-
saúde.
C) o valor correspondente ao transporte destinado ao deslocamento para o trabalho.
D) a participação nos lucros da empresa.
E) seguros de vida e de acidentes pessoais.
2) A Constituição Federal (CF/88) é rica em disposições tendentes a assegurar os direitos 
sociais e os direitos dos trabalhadores. Nesse sentido, o caput do art. 7o, constante do 
Capítulo II do Título II, ao estabelecer os direitos sociais, preconiza (BRASIL, 1988 [2021]): 
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social”, elencando, em seus incisos, os diversos direitos dos trabalhadores urbanos 
e rurais.
Sobre tal tema, é possível apontar como um direito constitucionalmente assegurado aos 
trabalhadores:
A) a tutela ao salário na forma da lei, vedando-se descontos, retenções e reduções, coforme 
preconiza a legislação vigente.
B) a relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, que preverá 
indenização compensatória, dentre outros direitos. 
C) a remuneração do trabalho noturno em idêntico patamar com relação aos trabalhadores que 
laboram em turnos ininterruptos de revezamento.
D) a irredutibilidade salarial, excetuando-se o disposto em instrumento normativo negociado 
entre empregado e empregador.
E) o seguro-desemprego como mecanismo para suprir as necessidades vitais do trabalhador por 
ocasião do desemprego voluntário ou involuntário.
3) Considera-se salário a contraprestação paga pelo empregador aotrabalhador em razão dos 
serviços prestados, podendo ser paga uma parte em dinheiro e outra em prestações in 
natura.
Conforme previsto em lei, serão consideradas como salário as seguintes utilidades 
concedidas pelo empregador:
A) vestuários e uniformes utilizados no local de trabalho para prestação dos serviços.
B) matrícula e mensalidade de faculdade cursada pelo empregado.
C) assistência médica e odontológica mediante seguro de saúde.
D) seguro de vida e de acidentes pessoais.
E) aluguel de casa utilizada pelo empregado como vantagem pela prestação dos serviços.
4) Ao celebrar um contrato de trabalho, empregado e empregador acordam qual será a 
contraprestação financeira devida pelo trabalho prestado. A definição prévia é primordial 
para que o empregado possa se organizar, sabendo de antemão quanto receberá. Sobre esse 
tema, analise o caso hipotético a seguir:
André foi contratado como empregado da empresa Materiais de Construção Ltda. para 
exercer as funções de ajudante geral, recebendo um salário-mínimo mensal. Após um ano de 
trabalho, foi chamado pelo gerente, que o informou que, em razão das dificuldades 
econômicas da empresa, seu salário seria reduzido para meio salário-mínimo mensal.
Nesse sentido, é possível concluir que a atitude da empresa:
A) está em desacordo com a Constituição, pois o salário é irredutível, salvo previsão em 
convenção ou acordo coletivo. 
B) está em desacordo com a Constituição, pois o salário é impenhorável, salvo previsão em 
convenção ou acordo coletivo. 
C) está em desacordo com a Constituição, pois a redução de salário depende de lei. 
D) está de acordo com a Constituição, pois a redução de salário é permitida se for comprovado 
que o empregador está em situação econômica difícil.
E) está de acordo com a Constituição, pois a redução de salário é permitida após o empregado 
completar um ano de serviço.
5) A doutrina classifica o salário — contraprestação financeira paga ao empregado pelo serviço 
prestado — de diversas formas, mas há uma classificação predominante, que leva em 
consideração a modalidade de pagamento do salário, ou seja, a forma pela qual são aferidas 
a prestação do serviço e a consequente remuneração.
Sobre o tema, são modalidades de salário, no que se refere à estipulação de pagamento, as 
seguintes:
I. Salário por unidade de tempo 
II. Salário-mínimo 
III. Salário por tarefa 
IV. Salário por unidade de obra 
V. Salário profissional
Assinale a alternativa correta.
A) Somente as afirmativas I, II e III estão corretas.
B) Somente as afirmativas II, III e IV estão corretas.
C) Somente as afirmativas III, IV e V estão corretas.
D) Somente as afirmativas I, III e IV estão corretas.
E) Somente as afirmativas I, II e V estão corretas.
Na prática
Na relação de emprego, o empregado pode fazer jus a outros tipos de verbas que não integrarão o 
salário ou a remuneração. São as denominadas parcelas não salariais ou parcelas não 
remuneratórias. Em regra, tais parcelas têm a intenção de indenizar o trabalhador pelos valores 
despendidos para conseguir prestar o serviço, mas, após a Reforma Trabalhista, algumas parcelas, 
que antes eram tidas como remuneratórias, passaram a não integrar o salário. Assim, atualmente, 
são consideradas parcelas não remuneratórias: ajuda de custo, auxílio alimentação, diárias para 
viagem, prêmios e abonos.
Todavia, quais são as consequências para o empregado em ter uma parcela reconhecida como 
salarial ou não salarial? Neste Na Prática, você vai ver o motivo de ser vantajoso o reconhecimento 
de uma parcela como salarial.
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Saiba +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:
Incide contribuição previdenciária a cargo do empregador 
sobre o auxílio-alimentação pago em dinheiro
Apesar de o auxílio-alimentação não integrar as verbas remuneratórias, há controvérsia quando 
esse valor é pago em dinheiro. O tema é tão controvertido que foi levado para julgamento pelo rito 
dos recursos repetitivos pelo Superior Tribunal de Justiça. Veja, nesta matéria, como a Corte se 
posicionou sobre o assunto.
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Incorporação de gorjetas ao salário pode ser feita por 
estimativa, e não valor real
Você já sabe que a gorjeta integra o salário. E se não for possível verificar exatamente o valor pago 
pelos clientes? Nem todos os restaurantes têm o hábito de inserir os 10% na nota de serviço, de 
modo que o valor é pago diretamente ao garçom pelo cliente. Nesses casos, como o empregador 
fará para calcular o valor e proceder ao recolhimento previdenciário? A questão foi levada aos 
tribunais. Acesse o site para ver como a 5a Turma do TRT3 se posicionou.
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Decisão do Supremo regula pagamento do piso da enfermagem 
aprovado no Congresso
O salário profissional corresponde ao piso remuneratório de determinada categoria profissional. Em 
2022, foi aprovada uma lei estabelecendo o piso salarial dos trabalhadores da enfermagem tanto 
para o setor público quanto para o privado. A lei teve sua constitucionalidade questionada, levando 
https://www.stj.jus.br/sites/portalp/Paginas/Comunicacao/Noticias/2023/05062023-Incide-contribuicao-previdenciaria-a-cargo-do-empregador-sobre-o-auxilio-alimentacao-pago-em-dinheiro.aspx#:~:text=Aux%C3%ADlio%2Dalimenta%C3%A7%C3%A3o%20pago%20em%20dinheiro%20tem%20natureza%20salarial&text=%22A%20parcela%20paga%20ao%20empregado,do%20benef%C3%ADcio%20previdenci%C3%A1rio%22%2C%20explicou
https://www.conjur.com.br/2021-nov-03/incorporacao-gorjetas-salario-feita-estimativa#:~:text=Segundo%20a%20S%C3%BAmula%20354%20do,integram%20a%20remunera%C3%A7%C3%A3o%20do%20empregado%22
o STF a suspender sua aplicação. Recentemente, a Corte votou em plenário a questão e decidiu 
liberar a aplicação da lei. Acompanhe.
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https://www12.senado.leg.br/radio/1/noticia/2023/07/03/decisao-do-supremo-altera-pagamento-do-piso-da-enfermagem-aprovado-no-congresso