Coaching e Planejamento de Carreira

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Módulo 1A – Arquitetura e Organização de Computadores
Coaching e Planejamento de Carreira – GILBERTO GUIMARÃES
1 - Tempo de Grandes Mudanças
2 - A Carreira Ontem e Hoje
3 - Desenvolvimento e Gestão de Carreiras
4 - O Significado e Benefícios do Trabalho
5 - Carreira, Organização e Elaboração de Um Plano de Carreira
6 - Descobertas das Preferências e Aplicação de Holland
7 - Descobertas das Preferências - MapaPreferências
8 - Descobertas das Competências
9 - Descobertas das Competências - Continuação
10 - Construção do Projeto Profissional
11 - Traçando o Perfil do Futuro Desejado
12 - Criação do Programa para Desenvolvimento e Redução de Gaps
13 - Descoberta das Necessidades das Empresas
14 - Elaboração de Curriculum Vitae
15 - Preparação para Entrevistas
16 - Conclusão e Recomendações
1 - Tempo de Grandes Mudanças
Ao longo da história ocorrem transformações agudas que rearranjam toda a sociedade.
Em pouco tempo tudo muda, e as pessoas que não conseguem nem mesmo imaginar
como viviam seus antepassados.
Gente que mal conhecia o rádio assiste hoje, ao vivo, os eventos mundiais, e fala com
todo o mundo pelo celular, comunica-se por e-mail, invade e é invadido em sua
privacidade pelas redes sociais, pesquisa via internet, recebe milhões de notícias e
informações.
Vivemos em um tempo de grandes mudanças, só que desta vez não é apenas na
sociedade, mas principalmente nas organizações. A tecnologia, a informática, a eletrônica
e as comunicações são os gatilhos dessa transformação, e criaram descontinuidades e
provoca, avanços sem volta, definindo novos paradigmas.
A tecnologia da informação e da comunicação integra a maior parte da sociedade
economicamente relevante, revolucionando a forma de fazer negócios e liderar pessoas.
Tal como previsto por Marshall Mcluhan, em 1971, o mundo se transformou em uma
“aldeia global”.
Marshall Macluhan 
Todas essas situações estão ligadas pela grande necessidade de mudanças,
reorganizações e de ganhos de produtividade, o que acaba gerando novas formas de
trabalho, novos negócios, novas competências, um novo modelo de trabalhador e,
finalmente, uma nova forma de fazer carreira. Em resumo, mudanças contínuas.
Em um ambiente assim, o gargalo das transformações está nos indivíduos – e não nas
organizações – e na capacidade de investir ou contratar. Pessoas flexíveis, adaptáveis e
otimistas vão superar outras mais rígidas, pessimistas e difíceis de mudar. 
A transformação mais significativa está na gestão de pessoas, provocada pelo surgimento
deste novo capitalismo sem capital. Aos fatores clássicos de produção foi acrescentado
um novo e fundamental: o conhecimento.
Foi ele que criou as nova empresas e a nova sociedade que Peter Drucker chamou de
“sociedade do conhecimento”, onde a inovação, a informação e o conhecimento
passam a ser tão ou mais importantes que o capital financeiro.
Novas e gigantes corporações, as famosas ex-empresas de “porta de garagem” do Vale
do Silício, como a Microsoft, HP, Cisco, Google, Facebook, Youtube, foram constituídas
com muito pouco ou quase nada de dinheiro.
Nesta nova sociedade o “trabalhador do conhecimento” é, finalmente, dono dos meios
de produção e do produto do seu trabalho. Ele faz os seus horários e controla sua
produção, cuida do autodesenvolvimento, estabelece prioridades e não precisa estar
subordinado a alguém que fiscalize sua jornada, seu dia de trabalho.
Os avanços tecnológicos permitem a criação de “novas alternativas”, que viram novos
produtos de mercado, e mudam o mundo, tanto econômica quanto socialmente. Sempre
há uma evolução social em consequência de um desenvolvimento econômico, resultado
de aplicações práticas do progresso científico.
Por exemplo, a pílula anticoncepcional, no anos 1960, permitiu que as mulheres
pudessem planejar e controlar suas vidas e criou a condição para que entrassem
fortemente no mercado de trabalho.
Rapidamente passaram dos menos 30% de participação na PEA (População
Economicamente Ativa) para os atuais 50%. Essa rápida entrada das mulheres no
mercado de trabalho determinou importantes consequências como, por exemplo, a
necessidade de novos produtos e serviços que atendessem à recém-criada “nova
estrutura familiar”, na qual o marido e a mulher permaneciam fora do lar, o dia inteiro,
trabalhando.
A partir dessa mudança, com a não existência da infraestrutura doméstica, novos
problemas surgiram, exigindo novas soluções e novos produtos, entre os quais
lanchonetes fast food, os restaurantes “por quilo”, as comidas congeladas e o forno de
micro-ondas.
Um produto é, na realidade, a solução de um problema, o atendimento de uma
necessidade.
Isso tudo é radicalmente novo e muda completamente a maneira de organizar, liderar
pessoas e fazer carreira. Esses novos tempos pedem uma nova organização empresarial,
e, portanto, novos profissionais e líderes. O desafio dos novos profissionais é ajudar a
criar o novo e mobilizar as pessoas para que implantem a mudança.
Para ter sucesso, um profissional precisa, primeiro, conhecer-se muito bem, ou seja,
saber como age e reage, o que sabe, do que gosta, o que quer, por que quer, etc…
Em seguida, ele precisa aprender a conhecer muito bem os outros – como agem e
reagem, o que sabem, o que gostam, o que querem, por que querem, etc…
Algumas pessoas podem ter isso como uma característica pessoal inata, mas outras, sem
esse dom natural, serão obrigadas a desenvolver essas habilidades e competências. Para
esse processo de autoconhecimento existem várias ferramentas que serão aplicadas ao
longo do curso. Vamos iniciar com duas:
• A Ferramenta Exercício 1 – Áreas da Vida
• A Ferramenta Exercício 2 – Prioridades no Trabalho
Ferramenta Exercício 1 – Áreas da Sua Vida
Monte um Gráfico de Pizza com o tempo que você gasta com cada uma dessas
atividades hoje e quantas gostaria de gastar num futuro próximo.
Áreas da Vida Tempo Médio Hoje Tempo Médio no Futuro
1 – Família 
2 – Trabalho 
3 – Lazer 
4 – Estudo 
5 – Saúde 
6 – Espriritualidade 
7 – Social / Amigos
8 – Outro 
Hoje No Futuro
Ferramenta Exercício 2 – Prioridades no Trabalho
Classifique segundo suas prioridades (de 1 à 8) os temas abaixo (de A à H). Diga o
porquê desta escolha e por que estes interesses são mais ou menos fortes.
A - Conteúdo do trabalho
B - Qualidade das relações 
C - Salário
D - Nível de responsabilidade 
E - Promoção, Formação 
F - Grau de autonomia
G - Ambiente 
H - Mobilidade profissional 
I - Outros 
CLASSIFICAÇÃO I COMENTÁRIOS
1
3
3
4
5
6
7
Atividade extra
Assista o filme “Fome de poder”, que conta a história de como o McDonald’s foi o pioneiro
no mercado de fast food em escala mundial, e procura estabelecer uma relação com o
conteúdo da aula. 
Referência Bibliográfica 
GUIMARÃES, G. Liderança Positiva. São Paulo: Évora, 2012.
DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. 8ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
CLAVIER, Dominique; DI DOMIZIO, Annie; PELLETIER, Denis. Accompagner sur le
chemin du travail: de l'insertion professionnelle à la gestion de carrière. Septembre
éditeur, 2007.
CLAVIER, Dominique. Quelle pratique pour le Bilan de compétences?. Carriérologie,
Revue francophone internationale, v. 8, n. 3, 2002.
LIMOGES, Jacques et al. Stratégies de maintien au travail. Sainte-Foy: Septembre, 2001.
2 - A Carreira Ontem e Hoje
As etapas do processo de coaching de carreira 
O processo de coaching de carreira possui uma sequência lógica de acompanhamento
que visa apoiar o profissional em seu desenvolvimento. Todo o processo deve ser
constituído por um método sustentado por ferramentas objetivando a busca por
resultados. Para estruturar as etapas, deve-se considerar três pontos importantes.
• O primeiro é o entendimentode que o coaching de carreira não é um processo
isolado e deve ser estruturado dentro de uma visão mais ampla, que leve em conta
o plano de vida do profissional. 
Carreira, do ponto de vista conceitual, é tudo aquilo que envolve o percurso de uma vida
profissional, e que congrega experiências relacionadas ao trabalho e a aprendizagem
pessoal. Carreiras são dinâmicas, complexas e afetadas por inúmeras variáveis. Portanto,
deve fazer parte do processo de coaching de carreira considerar o momento de carreira
que o profissional está e como o processo vai interferir nos próximos passos. 
• O segundo ponto é que todo o processo deve ser estruturado em cima de um
método. Esta metodologia pressupõe a utilização de ferramentas. 
A escolha e a utilização dessas ferramentas configura o terceiro ponto importante. 
• O terceiro é que o método pressupõe a utilização de ferramentas e exercícios. As
ferramentas devem permitir que o profissional possa fazer reflexões sobre seu
potencial, forças, gaps, objetivos, possibilidade, etc. 
Dentre as ferramentas, pode-se destacar testes, exercícios, formulários, balanços, etc,
que sustentarão o processo.
O processo de coaching de carreira divide-se em três etapas; uma etapa inicial de
investigação e descoberta pessoal, que possibilita a reflexão sobre o desenvolvimento
pessoal e profissional; uma etapa intermediária que, estrutura as estratégias para
definição dos objetivos, considerando os ambientes e cenários da organização, e a etapa
de criação de um sistema de acompanhamento onde se estruturam indicadores e
mensuram resultados.
A investigação: balanços e análises 
Esta etapa envolve a análise e reflexão sobre a história pessoal e profissional. É um
exercício árduo e exigente. Há uma prática metodológica para condução do processo de
investigação muito utilizada no mundo que é o chamado Balanço de Competências.
O balanço de competências é um dispositivo que consiste em analisar as competências,
aptidões e motivações, tanto profissionais como pessoais, de modo a definir um projeto
profissional e, um plano de desenvolvimento. O Balanço de Competências permite: 
• Definir um projeto profissional 
• Encontrar uma orientação 
• Determinar a viabilidade de um projeto 
• Posicionar-se no ambiente profissional e no mercado de trabalho
O balanço não é uma simples avaliação. De acordo com Clavier (2002), o balanço ajuda o
profissional a: apropriar-se de sua história profissional, reconhecer seus valores e
realizações; antecipar possíveis riscos e problemas; avaliar suas ações para que alcance
os objetivos e permita-se o desenvolvimento. 
• Para a investigação e balanços, propõe-se a seguinte sequência:
• O enquadre inicial
• Balanço Pessoal: pontos fortes e a desenvolver
• Balanço dos interesses e motivações
• Balanço Profissional: Realizações e Competências
O enquadre inicial:
O objetivo desta fase é propor reflexões e um quadro objetivo e estruturado que permitirá
ao profissional descobrir suas potencialidades, suas competências, seus interesses e
motivações. 
O Balanço Pessoal: pontos fortes e a desenvolver:
O balanço pessoal tem como objetivo gerar um processo reflexivo que permitirá ao
profissional identificar, através de exercícios e ferramentas, seus pontos fortes e os
pontos a desenvolver, suas formas de ser e agir, aumentando a percepção que tem de si
e a percepção dos outros em relação a ele. 
O Balanço dos interesses e motivações:
É importante que em um processo que visa o desenvolvimento haja a preocupação em
ajudar o profissional a refletir sobre o que ele gosta de fazer? Como prefere agir? O que o
motiva? Quais são os seus interesses? 
Ajudar o profissional a descobrir seus interesses e motivações pode interferir em seu
dinamismo e engajamento. 
O Balanço Profissional: Realizações e Competências:
O balanço profissional permite que o profissional analise suas principais realizações e
descubra suas potencialidades e competências. Todas estas informações são necessárias
para validação das metas e construção de um plano de ação condizente com suas
características e realidade. 
Os balanços aumentam a consciência de si, a capacidade de se responsabilizar pelo
próprio desenvolvimento, e estruturar o foco com objetivos claros para a realização das
metas e projetos. 
Estratégia: definições dos objetivos e planejamento:
A estruturação de objetivos específicos, análise do ambiente, e um passo a passo,
condizente com um plano de ação para o atingimento das metas. É importante que haja
um equilíbrio entre os objetivos do profissional e as necessidades da empresa. A
avaliação do cenário organizacional é importante para a montagem e validação da
estratégia. Após esta análise, estabelece-se prazos e cronogramas. Monta-se juntamente
com o profissional uma sequência de tarefas e atividades, que ele deverá empreender. 
Sistema de acompanhamento:
Faz parte do processo de coaching orientar o profissional a ter uma visão do futuro e
apropriar-se dele para que consiga ter e tomar o seu próprio caminho. O mais importante
no processo de coaching de carreira é que ele pressupõe um grau elevado de
amadurecimento do coach porque o método não é apenas a aplicação da técnica e
métodos. O coach precisa ir além da utilização das técnicas, da motivação e da indução
psicológica. 
Mudanças no Mundo Corporativo:
As mudanças econômicas e sociais provocaram mudanças significativas no mundo
corporativo.
Fazer carreira nos dias de hoje, na era do conhecimento, é diferente do que foi fazer
carreira na era industrial. Esses novos tempos pedem novas organizações, novos
profissionais e novos líderes mais inovadores e criativos.
Em resumo, as grandes mudanças no mundo corporativo podem ser vistas na tabela
abaixo. 
Mudanças no Mundo Corporativo
Tradicional Hoje
Ambiente Organizacional Estável Mudanças Contínuas
Uniformidade Diversidade
Emprego “Vitalício” Colaboração
Trabalho Individual Trabalho em Equipes Multidisciplinares
Controle e Supervisão Externa Autocontrole e Autogestão
Dependência da Organização Responsabilidade do Profissional
Horários Fixos Horários Flexíveis
Demanda Física Demanda Mental e Emocional
Experiência Aprendizado Contínuo
Trabalho Duro Trabalho Inteligente
Ferramenta Exercício 3 - Curva de satisfação 
Para avaliar o grau de satisfação na vida profissional e pessoal preencher o gráfico abaixo
dando nota de zero a dez avaliando cada ano tanto sob a ótica de vida profissional como
na vida pessoal.
Após dar a s notas escreva de forma sucinta a razão da nota alta ou baixa para cada ano
de vida analisado. 
Curva de Satisfação
(dar uma nota avaliativa para vida profissional e outra para vida pessoal)
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Referência Bibliográfica 
GUIMARÃES, G. Liderança Positiva. São Paulo: Évora, 2012.
DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. 8ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
CLAVIER, Dominique; DI DOMIZIO, Annie; PELLETIER, Denis. Accompagner sur le
chemin du travail: de l'insertion professionnelle à la gestion de carrière. Septembre
éditeur, 2007.
CLAVIER, Dominique. Quelle pratique pour le Bilan de compétences?. Carriérologie,
Revue francophone internationale, v. 8, n. 3, 2002.
LIMOGES, Jacques et al. Stratégies de maintien au travail. Sainte-Foy: Septembre, 2001.
3 - Desenvolvimento e Gestão de Carreiras
O que nós entendemos por "carreira"?
A tendência hoje é considerar a carreira como um conjunto de componentes da vida,
colocando o trabalho no centro desses componentes: o elemento trabalho tem uma
relação estreita com a família, o lazer, relações sociais, ações da vida social, etc. A
expressão "fazer uma boa carreira", significa dizer: desfrutar de um trabalho que
apresente valor para o indivíduo e para a sociedade, vivendo uma vida em família,
participando da vidasocial e desenvolvendo interesses pessoais.
Gerenciar sua carreira é uma forma de administrar, de dirigir, de organizar sua vida
profissional a fim de construir um processo de evolução de sua vida no trabalho e sua
vida pessoal e familiar. Isso inclui a determinação de ser proativo frente aos eventos da
vida profissional e do mercado de trabalho. 
Os elementos e contextos que favorecem ao mesmo tempo as escolhas, as estratégias
pessoais, experiências e decisões podem ser agrupados em grandes domínios para
considerar na gestão de carreira são:
• Confiança no futuro 
• Mobilização
• Estratégia pessoal
• Apoio / Suporte 
• Conhecimento de contextos e de ambiente
• Autoconhecimento
As fases de uma carreira
A evolução de uma carreira segue fases que são sempre de escolhas e de
desenvolvimento, desde as primeiras no “pós-escola” até as de depois da
“aposentadoria legal” com o início de uma segunda carreira ou segundo ato na carreira.
O esquema abaixo mostra essas fases.
 
Os momentos de busca por apoio no desenvolvimento da carreira
Alguns momentos são mais delicados e normalmente necessitam de um apoio de um
processo de coaching de carreira. Eles são:
• Início – jovens e a escolha. Escolhas de formação básica técnica ou acadêmica
• Os primeiros passos. Escolhas das primeiras oportunidades de estágio ou trabalho.
Esse momento é caracterizado por:
• O choque cultural 
• Descoberta do “jogo” de poder (saindo do ambiente protetor) 
• Tomada de consciência de normas e de valores. 
• Erros clássicos: movimentações sem vínculo com a hierarquia 
• Pouco autoconhecimento. 
• Auto formação - deve ser o agente da sua própria aprendizagem mas deve
também buscar mentores que vão contribuir para sua construção profissional.
• Formação em gestão ou formação especialista.
Decisão entre uma sequência de carreira em gestão ou em técnica. Esse momento é
caracterizado por:
• Decisão entre Gestão ou Especialização - especializar-se tecnicamente ou
aprender sobre o comportamento humano 
• Tornar-se Chefe – a difícil passagem de função técnica à uma de gerenciamento. 
• Dimensão pessoal: ameaça de um desequilíbrio familiar
• Transições de carreira. Apoio em processos de recolocação após uma perda de
emprego.
Rupturas:
• Os processos de reinserção
• Inclusão/inserção/empregabilidade
• Luta contra visões reducionistas
• Reconversões. Análise de alternativas de rupturas ou troca de situação
profissional. A busca por novos projetos – caminhos.
• Segunda carreira ou apoio a programas de pós-aposentadoria. Definição de um
projeto de trabalho após o encerramento da carreira profissional. 
Desenvolvimento da carreira
Não se pode mais ter a expectativa de uma carreira sequencial, linear planejada e
organizada pelas empresas. Não espere que uma empresa se ocupe de sua carreira. Não
importa sua idade, nem há quanto você tempo trabalha. É você que tem que se preocupar
com sua evolução profissional. 
Ter sucesso na carreira é poder fazer o que mais gosta, sendo pago por isto. O sucesso e
a evolução de uma carreira podem ser analisados por faixas etárias e momentos; os
primeiros anos - até os trinta anos -, a subida - dos trinta até 40/45 anos -, a idade das
certezas - depois dos 45 anos e até os 55 anos -, o arranque final - depois dos 55 anos, e
sem data para terminar. 
A ideia é que a cada momento e cada idade temos “check points”, oportunidades a
aproveitar; o primeiro cargo gerencial; a gestão de uma unidade; uma carreira
internacional, uma diretoria, etc. Cometer erros nestes momentos pode gerar problemas
na sequência da carreira. 
Nos primeiros anos não é tão fácil fazer boas escolhas. Têm-se dificuldades para
estabelecer um projeto profissional, fazer escolhas. No entanto estas primeiras escolhas
são cruciais, pois uma carreira de sucesso é estabelecida bem antes dos 40 anos.
Portanto, não se tem muito tempo a perder.
Responda as 3 questões abaixo: 
1. Como se sente indo para o trabalho? Cite 5 verbos que mostram como se sente no
trabalho.
2. O que o motiva para trabalhar? Cite 5 verbos que expressam sua motivação: 
3. O que espera como recompensa por sua dedicação ao trabalho? Cite 5 coisas que
espera receber pela sua dedicação ao trabalho.
Atividade extra
Comente suas escolhas para a resposta da pergunta “O que o motiva para trabalhar? “ e
dos 5 verbos que expressam sua motivação.
Referência Bibliográfica 
GUIMARÃES, G. Liderança Positiva. São Paulo: Évora, 2012.
DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. 8ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
CLAVIER, Dominique; DI DOMIZIO, Annie; PELLETIER, Denis. Accompagner sur le
chemin du travail: de l'insertion professionnelle à la gestion de carrière. Septembre
éditeur, 2007.
CLAVIER, Dominique. Quelle pratique pour le Bilan de compétences?. Carriérologie,
Revue francophone internationale, v. 8, n. 3, 2002.
LIMOGES, Jacques et al. Stratégies de maintien au travail. Sainte-Foy: Septembre, 2001.
4 - O Significado e Benefícios do Trabalho
A Carreira Ontem e Hoje
Antes, com Mercados Crescentes, ter sucesso era não errar. Fazia carreira quem não
errava, e não errava quem não arriscava. Hoje, com mercados estáveis, ter sucesso é
realizar. Faz carreira quem inova, quem resolve. Esse novo conceito de fazer carreira
exige e pressupõe:
• Autoconhecimento
• Conhecer os estilos de aprendizagem
• Desenvolvimento contínuo 
• Balanço constante de suas competências
Projeto de vida e de carreira alinhados e coerentes
Nesse novo cenário alterou-se o papel das empresas e dos gestores. Antes as empresas
procuravam estabelecer um plano de carreira para seus funcionários. Havia uma
sequência ascendente de cargos e salários preestabelecidos pela empresa. 
Isto já não é mais tão usual. Hoje as empresas procuram estimular o desenvolvimento
individual de cada um de seus colaboradores, e oferecer suporte e condições para que
eles busquem seu próprio desenvolvimento.
Além disso, buscam oferecer diferentes estruturas de carreira como as carreiras em “y”,
tanto para gestão como para uma atuação mais técnica. Em paralelo disponibilizam
instrumentos de gestão que oferecem suporte a:
• Decisões individuais sobre a carreira (ferramentas de avaliação)
• Gerenciamento de carreira pela empresa (Avaliação de Competências)
• Comunicação entre pessoas e a empresa, Meios e ferramentas de
Desenvolvimento
As escolas também estão modificando sua forma de atuação e passaram a oferecer
novos cursos e novas formas de aula, como a educação a distância para preparar o
profissional para esses novos tempos. A nova “escola” tem que formar os novos
profissionais e portanto tem que ensinar a:
• Pensar e Analisar
• Inovar e Modificar
• Liderar e Influenciar
Nestes novos tempos o papel dos profissionais também mudou. Os profissionais agora
precisam cuidar da gestão de seu desenvolvimento, de sua competitividade profissional e
de sua evolução na carreira. 
O ponto de partida é o autoconhecimento, a consciência de si e das oportunidades para
desenvolver. É fundamental ter um projeto pessoal e profissional. Para ter sucesso o
profissional precisa planejar sua vida, definir onde quer estar no futuro, fazendo o que?,
com quem? Etc...
Ferramenta- exercício 5 – parte 1: Qual o seu objetivo de vida?
Responda às seguintes perguntas para lhe ajudar a definir seu objetivo:
1) Daqui a 10 anos, o que você gostaria de ser?
2) Daqui a 10 anos, o que você não gostaria de ser?
3) Que formação você desejaria?
4) Do que você se arrepende de não ter feito?
5) O que você não tem mais vontade de fazer?
6) O que você quer continuar a fazer?
7) Quais são as atividades extraprofissionais que você gostaria de praticar?
8) Qual o cargo ideal que você gostaria de encontrar?
Ferramenta- exercício 5 – Parte 2: Onde quer estar no futuro?
Escreva uma Carta para “ovocê” de daqui a 10 anos.
Tente definir como você será daqui a 10 anos; trabalhando aonde? fazendo o que?
Morando aonde? Casado(a) ou não? Filhos?...etc.
Referência Bibliográfica 
GUIMARÃES, G. Liderança Positiva. São Paulo: Évora, 2012.
DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. 8ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
CLAVIER, Dominique; DI DOMIZIO, Annie; PELLETIER, Denis. Accompagner sur le
chemin du travail: de l'insertion professionnelle à la gestion de carrière. Septembre
éditeur, 2007.
CLAVIER, Dominique. Quelle pratique pour le Bilan de compétences?. Carriérologie,
Revue francophone internationale, v. 8, n. 3, 2002.
LIMOGES, Jacques et al. Stratégies de maintien au travail. Sainte-Foy: Septembre, 2001.
5 - Carreira, Organização e Elaboração de Um Plano de Carreira
Uma carreira profissional de sucesso é construída a partir de um projeto estruturado sobre
três diretrizes básicas: atendimento das necessidades do mercado (o que as empresas
precisam), utilização das competências e habilidades (o que se sabe fazer) e satisfação
das preferências pessoais de comportamento profissional (o que se gosta de fazer).
 
O processo é basicamente uma avaliação das características e competências pessoais, e
da definição de um projeto de vida e de carreira que aproveite e amplifique estas
características. As vantagens para o profissional é poder redefinir sua trajetória em busca
de performance e satisfação, características fundamentais para o sucesso. 
A aplicação do conjunto de ferramentas e meios (balanços, preferências, treinamentos,
etc.) não deve se transformar em um fim em si mesmo, mas servir como forma de permitir
recolocar o profissional em situação de trabalho e renda, o mais rapidamente e nas
melhores condições. 
O processo de definição e busca de oportunidades profissionais é “complexo”, mas,
simplificando, podemos ressaltar alguns passos para o sucesso em uma nova carreira
profissional. Antes de tudo, é importante ter um apoio, um conselheiro especialista, para
ajudar a fazer um acompanhamento na montagem do projeto profissional e para
estruturar o processo de exposição e de prospecção ativa do mercado, mapeando
oportunidades de trabalho com dinamismo, organização, e planejamento. É preciso
estabelecer um objetivo de maneira clara e detalhada, como se fosse um projeto de vida.
Quem não define para onde quer ir, tanto faz que caminho pegue, não vai chegar a lugar
nenhum. 
É importante fazer um balanço das Competências, detalhar realizações, descobrir o que
se gosta de fazer, as motivações, a capacidade de resolver problemas. 
É fundamental aprender a desenvolver a capacidade de superar as dificuldades
comportamentais, a pouca “disponibilidade”, a baixa estimulação, os medos e sentimentos
de perda e fracasso. E nunca esquecer que a carreira é apenas um veículo e não o
"destino". E que este veículo tem que ser adaptado a duas coisas: ao objetivo pessoal, ou
seja, o que se quer ter, ser e fazer, e aqueles dois conceitos básicos - o que de que se
gosta de fazer e o que se sabe fazer, ou seja, as preferências e as competências. 
A maioria das pessoas não tem um projeto de vida e carreira bem definido. Tem algumas
ideias, mas normalmente não dedicam tempo suficiente para estruturar uma estratégia, e
um plano de ação. 
Ter um projeto não significa ter uma carreira totalmente formatada, sem surpresas. Muito
pelo contrário; na verdade, é ter, permanentemente, duas ou três ideias em mente, e estar
alerta e atento para riscos e oportunidades, para não ser jamais pego de surpresa. Se
suas aspirações mudam, melhor, seu projeto muda. 
Não ter um projeto pode gerar problemas na sequência da carreira. Nossas pesquisas
confirmam que, dentre aqueles que estavam tendo sucesso profissional, 87% tinham um
projeto, sabiam com certeza o que queriam e aonde queriam chegar. Por outro lado, 85%
dos que se encontravam em situação difícil não tinham planos ou projetos futuros, mas
estavam disponíveis para o que a empresa precisasse. Estar disponível só não basta.
Para ter sucesso o profissional precisa:
• Se conhecer muito bem; como age, o que sabe, do que gosta, com quem gosta, o
que quer... 
• Conhecer muito bem os outros; como agem, o que sabem, do que gostam, com
quem gostam, o que querem.
E para isto a auto avaliação e a avaliação de desempenho são ferramentas fundamentais.
O importante é conhecer a “ si mesmo ”, naquilo em que se é bom, que problemas sabe
resolver, o que gosta de fazer. A partir disso o importante é desenvolver suas Forças, suas
Competências, não desperdiçar tempo e dinheiro tentando reduzir as fragilidades. 
Atividade extra
Entre no site http://www.mapapreferencias.com.br/ para realizar o teste Holland.
Descubra seu resultado no teste Holland para definir os tipos de trabalho mais adequados
para você. 
Referência Bibliográfica 
GUIMARÃES, G. Liderança Positiva. São Paulo: Évora, 2012.
DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. 8ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
CLAVIER, Dominique; DI DOMIZIO, Annie; PELLETIER, Denis. Accompagner sur le
chemin du travail: de l'insertion professionnelle à la gestion de carrière. Septembre
éditeur, 2007.
CLAVIER, Dominique. Quelle pratique pour le Bilan de compétences? Carriérologie,
Revue francophone internationale, v. 8, n. 3, 2002.
LIMOGES, Jacques et al. Stratégies de maintien au travail. Sainte-Foy: setembro de 2001.
6 - Descobertas das Preferências e Aplicação de Holland
O Teste Holland é utilizado no mundo todo para ajudar no autoconhecimento e reflexão
sobre carreira e evolução profissional. Foi construído com base nas teorias do psicólogo
John H. Holland, que divide as pessoas em seis grupos diferentes, de acordo com seus
interesses, traços de personalidade e atividades que gostam de fazer. Como resultado
você terá a hierarquia de suas preferências. As personalidades profissionais são divididas
nos tipos RIASEC, que são:
RIASEC:
• REALÍSTICO; 
• INVESTIGATIVO; 
• ARTÍSTICO; SOCIAL; 
• EMPREENDEDOR; 
• CONVENCIONAL;
Confira os 6 perfis:
REALÍSTICO
Estas pessoas gostam de coisas objetivas e concretas. São tidas como simples, sinceras
e práticas. Para elas, o que importa é o reconhecimento objetivo de suas conquistas,
tarefas e metas. Em geral, preferem trabalhar com objetos, ferramentas, instrumentos,
literalmente, “colocando a mão na massa”, evitando assim trabalhos que envolvam
papéis, ou muito contato social. 
INVESTIGATIVO
Estas pessoas gostam de entender o mundo, as pessoas, ou a natureza, seja para prever
fenômenos, para controlar, analisar ou mesmo tomar decisões racionais. Para elas, é
importante trabalhar com informações, com conhecimentos e com sabedoria. Os outros
as vêem como inteligentes e com facilidade para aprender. Geralmente evitam atividades
diretamente ligadas a pessoas. 
ARTÍSTICO
As pessoas desse tipo gostam de mudar, inovar e criar. Suas atividades principais estão
ligadas à imaginação e à sensibilidade. Seja escrevendo, atuando, criando formas
artísticas, ou mesmo por meio do design, essas pessoas se sentem bem expressando-se
por meio da arte, em suas diversas formas de manifestação. 
SOCIAL
Pessoas deste perfil gostam e buscam contato com os outros, seja para ajudar, informar,
treinar, desenvolver, curar, esclarecer, servir, ensinar, ouvir ou cuidar. Têm afinidade com
a área de humanas. São extrovertidas e não gostam de tarefas mecânicas e impessoais. 
EMPREENDEDOR
Os empreendedores gostam de dirigir, coordenar e supervisionar as atividades dos
outros, seja para alcançar seus próprios objetivos, para atingir metas das empresas onde
trabalham, ou ainda para conseguir resultados produtivos e obter lucro com seu trabalho.
São ligados em status e poder. Apreciam desafios e liderança e têm boa aceitação para
lidar com o risco. 
CONVENCIONAL
Pessoas do tipo convencional gostam de trabalho concreto, bemorganizado, rotineiro e
com regras claras. Não gostam muito de atividades desestruturadas. Preferem ocupações
e papéis em que possam gerar ou manter a ordem, os padrões e os sistemas. Para elas o
que importa é alcançar objetivos materiais ou financeiros e obter prestígio social. 
Segundo Holland:
Pessoas com o mesmo tipo de personalidade e que trabalham juntos, criam um ambiente
de trabalho que se encaixa como seu tipo.
As pessoas que optam por trabalhar em um ambiente semelhante ao seu tipo de
personalidade são mais propensas a serem bem sucedidas e felizes.
Como você age, e se sente, no trabalho, depende, em grande medida, do ambiente de
seu local de trabalho. 
Se você estiver trabalhando com pessoas que têm um tipo de personalidade igual a sua,
você será capaz de fazer muitas das coisas que eles podem fazer, e você vai se sentir
mais confortável com eles.
Atividade extra
Descubra pelo seu resultado no teste Holland como definir os tipos de trabalho mais
adequados para você. 
Referência Bibliográfica 
GUIMARÃES, G. Liderança Positiva. São Paulo: Évora, 2012.
DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. 8ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
CLAVIER, Dominique; DI DOMIZIO, Annie; PELLETIER, Denis. Accompagner sur le
chemin du travail: de l'insertion professionnelle à la gestion de carrière. Septembre
éditeur, 2007.
CLAVIER, Dominique. Quelle pratique pour le Bilan de compétences?. Carriérologie,
Revue francophone internationale, v. 8, n. 3, 2002.
LIMOGES, Jacques et al. Stratégies de maintien au travail. Sainte-Foy: Septembre, 2001.
7 - Descobertas das Preferências – MapaPreferências
O Mapa Preferências é um teste utilizado para auxiliar os profissionais no processo de
autoconhecimento que é fundamental no desenvolvimento da carreira nos dias de hoje.
Ele é baseado em três teorias:
A Teoria do cérebro triúnico, que foi elaborada por Paul MacLean, (The Triune Brain in
Evolution: Role in Paleocerebral Functions, 1990) e que apresenta o cérebro como se
dividido em três unidades funcionais diferentes; Sistema Reptiliano, Sistema Límbico,
Sistema Córtex;
Teoria dos hemisférios cerebrais, do Dr. Roger W. Sperry (Prêmio Nobel de Medicina, em
1981), que concebe o cérebro como tendo dois hemisférios (esquerdo e direito) e que
tanto o Sistema Límbico como o Sistema Córtex seriam também compostos de dois
hemisférios cada um (esquerdos e direitos).
Teoria da dominância cerebral, de William E. “Ned" Herrmann que, a partir das
experiências de McLean e Sperry, propôs a teoria da dominância cerebral apresentando a
metáfora de subdivisão do cérebro em quatro Estilos, sendo que cada um possui
características e habilidades distintas. 
Teoria das escolhas vocacionais, de John Lewis Holland, que, baseado na Teoria das
Escolhas Vocacionais, definiu que as preferências ocupacionais são uma expressão do
caráter subjacente do indivíduo, e que a escolha de uma vocação é a expressão da
personalidade. 
O mapa PREFERÊNCIAS© é obtido como resultante das respostas a um questionário
com 68 questões sobre situações profissionais simuladas. Os resultados são
apresentados divididos em quatro zonas, denominadas como “Estilos” e subdivididos em
função de oito parâmetros de comportamento, octantes, chamados “Domínios”. 
O mapa Preferências © indica em que proporção uma pessoa utiliza cada quadrante -
Estilo e cada parâmetro - Domínio. Além disso, cada domínio é apresentado em um
detalhamento relacionado com seis expressões ou “Atitudes”, que mostram em maior
profundidade analítica as formas de atuação. 
• O Córtex Analítico – Esquerdo – representa o eu racional e técnico: junta os fatos,
examina, quantifica, mede, analisa e argumenta logicamente, deduz, realista,
objetivo, privilegia os aspectos técnicos, considera os dados financeiros. 
• O Córtex Experimental – Direito, representa o eu desbravador e especulativo: vê as
grandes linhas, antecipa, lê as linhas de mudança, detecta novas possibilidades,
sintetiza elementos heterogêneos, curioso, jogador, sonhador, ultrapassa as regras,
inova, arrisca, coloca (-se) em questão. 
• O Límbico Organizado – Esquerdo, representa o eu concreto e organizado: é
prático, preocupa-se com a ordem, guarda os documentos, as informações,
organiza planejamentos e procedimentos, estabelece planos e calendários, cuida
dos detalhes, faz uma gestão operacional, localiza os defeitos, protege-se. 
• O Límbico Relacional – Direito, representa o eu sensível e relacional, ouve, divide,
detecta os problemas humanos, coloca-se no lugar do outro, concilia, ajuda,
percebe os sinais de tensão, sente os ambientes, advinha as intenções. 
As preferências e estratégias comportamentais são formadas e evoluem com o tempo
sendo resultantes de relações com o ambiente familiar, cultura, crenças, valores e com a
educação, formação, carreira e experiências vividas. 
O mapa PREFERÊNCIAS© mostra as preferências não significa competência. Pode-se
ter preferência num domínio sem ter competência para tal. Por outro lado, pode-se ter
habilidades e conhecimento em assuntos que não encantam. Cada um de nós é único,
cada mapa é único. 
O MapaPreferências é usado para avaliação de pessoas e equipes, melhor adequação
entre as pessoas e seus cargos e tarefas, colocar pessoas atuando no que gostam de
fazer, reduzir os riscos no recrutamento, otimizar as equipes de alta performance e
coesão, na implantação de projetos de mudança. 
Uma ferramenta fundamental na busca pelo sucesso na carreira, ou seja, unir o que se
gosta de fazer, ao que se sabe fazer, ao que o mercado precisa, e sendo pago por isto. 
Atividade extra
Descubra pelo seu resultado no MapaPreferências quais são seus fatores de sucesso,
causas de fracasso, suas motivações, como se da sua tomada de decisões, definição de
objetivos, e avalie como você pode estabelecer as áreas e formas de atuação no trabalho
mais adequadas para você. 
Referência Bibliográfica 
GUIMARÃES, G. Liderança Positiva. São Paulo: Évora, 2012.
DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. 8ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
CLAVIER, Dominique; DI DOMIZIO, Annie; PELLETIER, Denis. Accompagner sur le
chemin du travail: de l’insertion professionnelle à la gestion de carrière. Septembre
éditeur, 2007.
CLAVIER, Dominique. Quelle pratique pour le Bilan de compétences?. Carriérologie,
Revue francophone internationale, v. 8, n. 3, 2002.
LIMOGES, Jacques et al. Stratégies de maintien au travail. Sainte-Foy: Septembre, 2001.
8 - Descobertas das Competências
A maioria das pessoas tem dificuldade em identificar suas principais competências. O
problema já começa com o significado da palavra. O termo competência é cada vez mais
utilizado. Ele é, no entanto, relativamente novo na linguagem de gestão de carreiras.
Competência é um termo latino e jurídico, significando precipuamente a faculdade que a
lei concede a alguém para decidir determinadas questões. 
No século 18, passou-se a considerar a competência como uma aptidão para fazer certas
coisas e realizar certas atividades. Aptidão designando uma disposição, ou predisposição,
natural ou adquirida, uma capacidade virtual que mesmo não existindo fisicamente é
supostamente vista como presente. A noção de aptidão implica no reconhecimento de um
dom preexistente. 
Mas a noção evoluiu e apenas a noção de dom ou habilidade preexistente não é
suficiente. Existem outros elementos que passam a fazer parte da avaliação: o “know-
how”, o saber como fazer; o conhecimento, o saber das técnicas, dos conceitos e
materiais; a capacidade de representação mental, conseguir imaginar o que vai ser feito e
o resultado a ser conseguido. 
Por causa dessa extensão alguns preferem a noção de talento ao invés de dom, ou seja,
uma disposição natural, ou adquirida, para conseguir realizar certa atividade. Voltando
para o mundo empresarial;ter competência é ter a capacidade de realizar uma atividade,
é ter uma resposta, uma solução para algum problema empresarial. Será escolhido entre
muitos aqueles que apresentarem a melhor solução, a melhor resposta ao problema
apresentado. 
Para avaliar suas competências o profissional deve a rever tudo que já realizou, nas
condições em que realizou. Isso vai mostrar que, em condições similares, será capaz de
realizar as mesmas ações, utilizando os conhecimentos que possuía, e alguns novos,
adquiridos ao longo de outras ações, e também características e qualidades pessoais.
Descrever competências é responder as perguntas: O que você foi e será capaz de fazer?
Como? Com quem? Para quem? Em que condições, qual contexto? Que resultado pode-
se esperar de você? Enfim, que problemas você sabe resolver? 
Para poder aplicar as competências o profissional deverá mobilizar:
A capacidade de fazer a associação entre uma situação atual com situações anteriores
equivalentes. 
• O conhecimento adquirido seja por aprendizado clássico seja por experiência.
• A capacidade de identificar e avaliar os componentes de uma situação.
• A capacidade de produzir hipóteses sobre os elementos não conhecidos de uma
situação.
• A capacidade de imaginar os efeitos de suas ações no contexto estabelecido. 
• A capacidade e adaptação e resposta às situações.
• O “know-how”, o saber como realizar as tarefas.
• As qualidades e características pessoais mobilizáveis no curso das ações.
• O modo de relacionamento com o trabalho e a empresa.
• A capacidade de comunicação com as pessoas e com a empresa.
• A capacidade de adquirir conhecimentos a partir de experiências. 
Portanto, para definir as competências não é suficiente apenas detectar a existência de
talento, “know-how” e conhecimentos. O trabalho implica em interações sociais e cada
elemento dessas interações fazem parte das competências. Preferências e estilos
comportamentais precisam também ser avaliadas com a “ajuda” inclusive dos “outros”,
pares, superiores e subordinados, e de atividades, tais como a ferramenta exercício
proposta abaixo: O inventário das realizações. 
Atividade extra
Faça a descrição para o Inventário de pelo menos duas de suas realizações. 
Esta ferramenta exercício irá expor com precisão e naturalidade suas competências, e
com isto reforçará o impacto e a força de convicção para “se vender” aos seus
interlocutores. 
Você deverá realizar um esforço de reflexão e de retorno ao passado, a fim de se lembrar
de todos os fatos significativos de seu percurso profissional, suas performances, as
realizações, os resultados obtidos. 
Para fazer um levantamento completo, você deverá, além de considerar as realizações
exitosas, também relatar aquelas que no seu entender não deram muito certo, os erros e
fracassos ocorridos (com você ou com a empresa).
• Realizações: Ações com Resultados
• Competências Profissionais: Características, Conhecimentos, Técnicas,
Qualificações.
• Qualidades Pessoais: Habilidades Comportamentais 
• Para a execução das ações
Realizações: 
• Qual era o Problema
• Qual foi a solução proposta – As Ações executadas
• Qual foi o Resultado Obtido – Quantificado
• Que Características foram utilizadas para a execução das ações
• Competências: Características, Conhecimentos, Técnicas, Qualificações
• Qualidades Pessoais: Habilidades Comportamentais
Exemplo:
 
Referência Bibliográfica 
GUIMARÃES, G. Liderança Positiva. São Paulo: Évora, 2012.
DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. 8ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
CLAVIER, Dominique; DI DOMIZIO, Annie; PELLETIER, Denis. Accompagner sur le
chemin du travail: de l'insertion professionnelle à la gestion de carrière. Septembre
éditeur, 2007.
CLAVIER, Dominique. Quelle pratique pour le Bilan de compétences?. Carriérologie,
Revue francophone internationale, v. 8, n. 3, 2002.
LIMOGES, Jacques et al. Stratégies de maintien au travail. Sainte-Foy: Septembre, 2001.
9 - Descobertas das Competências – Continuação
Na última aula foi apresentada a ferramenta exercício Inventário de Realizações, a partir
da qual eles definiram as realizações passadas, o que lhes permitiu recuperar e
memorizar melhor tudo que fizeram, o que os tornou mais confiantes e mais eficazes
durante entrevistas e reuniões. 
O levantamento das realizações identificou quais são suas habilidades e características
para “solução de problemas”, e trouxe à luz a lista das competências que mais utilizou,
aquelas que apareceram com mais frequência. Também foram listadas características,
habilidades e conhecimentos que não tenham sido devidamente utilizadas durante estas
realizações. 
O próximo passo deste processo é fazer o balanço de competências, que envolve uma
reflexão sobre os critérios prioritários para uma escolha de emprego, a definição da
identidade profissional, o conjunto das capacidades e um inventário das suas
competências e características. 
 
O balanço destacará aspectos tais como: 
• A sua história pessoal, 
• A sua experiência profissional, 
• Os seus conhecimentos adquiridos e desenvolvidos, 
• As suas competências, 
• Os seus critérios de personalidade, 
• As suas qualidades pessoais ainda não exploradas,
• Os seus interesses e motivações no trabalho,
 
• O seu modo de relação com o trabalho e de relação com a empresa, 
• Os seus sentimentos frente à vida profissional, 
• A imagem de si mesmo no trabalho, 
• As suas contradições os seus sucessos, 
• Os seus trunfos, os seus fracassos e as suas falhas. 
A maioria das pessoas é motivada por uma combinação de fatores, ou critérios, como
seus interesses (observar, encontrar soluções, aprender, planificar, administrar, cuidar,
aconselhar, servir entre outros), o ambiente que mais apreciam e onde gostariam de
trabalhar (variado e dinâmico, familiar, com muito trabalho, tenso mas desafiador, sincero
e confiável, de equipe, formal, informal...), e o que lhes traz satisfação verdadeira
(reconhecimento financeiro, apreciação hierárquica, atingir metas, prazer da conquista,
promoção, independência, status social etc). 
Por fim, esta aula envolve a identificação do sistema de valores, onde o aluno buscará a
correlação entre o que gosta e sabe fazer e o que os ambientes por onde passou lhes
proporcionou executar, e o que ele sabe e não pôde ainda fazer porque os ambientes
profissionais não permitiram. A atividade se encerra com a ferramenta exercício Balanço
de Competências. 
Atividade extra 
Procure explicar em poucas palavras o que o balanço de competências deixou claro para
a montagem de seu projeto de carreira. 
Referência Bibliográfica 
GUIMARÃES, G. Liderança Positiva. São Paulo: Évora, 2012.
DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. 8ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
CLAVIER, Dominique; DI DOMIZIO, Annie; PELLETIER, Denis. Accompagner sur le
chemin du travail: de l'insertion professionnelle à la gestion de carrière. Septembre
éditeur, 2007.
CLAVIER, Dominique. Quelle pratique pour le Bilan de compétences?. Carriérologie,
Revue francophone internationale, v. 8, n. 3, 2002.
LIMOGES, Jacques et al. Stratégies de maintien au travail. Sainte-Foy: Septembre, 2001.
10 - Construção do Projeto Profissional
Uma carreira profissional de sucesso é construída a partir de um projeto estruturado sobre
três diretrizes básicas: 
• Atendimento das necessidades do mercado (o que as empresas precisam);
• Utilização das competências e habilidades (o que se sabe fazer); 
Satisfação das preferências pessoais de comportamento profissional (o que gosta de
fazer).
O processo de estruturação de um projeto profissional é basicamente uma avaliação das
características e competências pessoais, e da definição de um projeto de vida de longo
prazo que aproveite e amplie estas características e montagem de um plano de ação. 
O projeto, desdea sua fase de concepção até a fase de realização deve ser portador de
uma dinâmica porque só ela será capaz de assegurar o nível de mobilização necessária
das pessoas. É por isso que é importante se estabelecer uma sequência de ações a
serem realizadas e o controle de sua realização, assim como também é importante
identificar meios e recursos que facilitem a implantação deste projeto e que lhe dêem
consistência e personalidade (pesquisas, informações, prospecção, descrição de funções,
sugestões, etc.). Esta dinâmica deve ser transmitida ao profissional, e para isso ele deve
participar das aulas e exercícios. 
Um processo de estruturação de um projeto de vida e de carreira não é uma corrida de
100 metros rasos. Está mais para uma maratona, que se desenvolve ao longo de um
tempo e que, na qual, se exige um ritmo de ação adequado e permanente. É importante,
portanto, ter o tempo sob controle durante todo o processo. 
Nesta importante fase do projeto de gestão de carreira o profissional já deve ter
informações suficientes a respeito de si mesmo, suas aptidões e objetivos, e se vê pronto
para definir sua imagem, seu diferencial e identidade para formatar seu projeto
profissional. 
Mas para se ter assertividade no projeto é fundamental incluir mais uma variável
extremamente relevante: sua moeda. O conceito de moeda está associado ao retorno
realmente esperado pelo profissional como resultado de seus esforços no trabalho. O que
ele espera receber em troca de seu trabalho; reconhecimento, segurança, status, poder,
liberdade, autonomia, estabilidade, etc? 
Estes são alguns dos elementos intangíveis perseguidos por muitos profissionais que, por
vezes, acreditam estar trabalhando por recompensas financeiras, mas após uma
avaliação profunda, percebam que sua moeda não é realmente monetária. O dinheiro é
apenas o meio para se atingir o seu verdadeiro objetivo. 
O que significa ter sucesso para você? Esta definição permite estabelecer o que
efetivamente se busca ao longo da vida e da carreira profissional. O sucesso vai além do
objetivo. A noção de sucesso também é relativa, já que alguns buscam serem
reconhecidos como inteligentes, ou como espertos, ou muito ricos, ou pela sua
importância profissional, enquanto outros preferem ser vistos como íntegros e
indispensáveis. 
Outro aspecto importante é o diferencial. O que distingue cada pessoa na avaliação dos
demais? Como são vistos e lembrados pelos demais companheiros de trabalho? Como
rápidos, meticulosos, agressivos, inovadores, prestativos etc.? 
Afinal, unindo todas estas informações, cada profissional deve conseguir configurar sua
identidade profissional através do seu crachá desejado. O conceito do crachá nada mais é
do que a verdadeira definição de sua identidade profissional. 
Esta atividade será realizada através da ferramenta- exercício Dinâmica do crachá. 
Ferramenta Exercício - Dinâmica do crachá
Construa seu crachá com sua identidade profissional desejada.
• Definir nome e cargo
• Definir Sucesso e Moeda
• Definir competências/ o que sabe fazer
• Definir Preferências /o que gosta de fazer
• Definir aonde quer chegar: curto, médio e longo prazo
• Definir Imagem Profissional / O diferencial
 
Atividade extra 
Procure explicar em poucas palavras as razões de sua definição do que é sucesso para
você e porque escolheu o seu diferencial 
Referência Bibliográfica 
GUIMARÃES, G. Liderança Positiva. São Paulo: Évora, 2012.
DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. 8ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
CLAVIER, Dominique; DI DOMIZIO, Annie; PELLETIER, Denis. Accompagner sur le
chemin du travail: de l’insertion professionnelle à la gestion de carrière. Septembre
éditeur, 2007.
CLAVIER, Dominique. Quelle pratique pour le Bilan de compétences?. Carriérologie,
Revue francophone internationale, v. 8, n. 3, 2002.
LIMOGES, Jacques et al. Stratégies de maintien au travail. Sainte-Foy: Septembre, 2001.
11 - Traçando o Perfil do Futuro Desejado
Para poder estabelecer um plano de ação para implementação do projeto de carreira
definido é fundamental definir os objetivos. Para tal é importante definir um cargo alvo e
estabelecer o perfil técnico e comportamental que o descreve. No final do processo ter-se-
á uma sequência estruturada de ações.
A construção da própria carreira é um caminho que envolve ao mesmo tempo
conhecimento das necessidades e demandas das empresas e o conhecimento das
capacidades, conhecimentos e desejos individuais. A conciliação dessas duas esferas
implica uma atitude constantemente crítica, reflexiva e real com relação àquilo que o
mercado espera dos profissionais e àquilo que o próprio indivíduo espera de si mesmo.
Uma carreira profissional é construída a partir de um projeto estruturado sobre três
diretrizes básicas: atendimento das necessidades das empresas (o que as empresas
precisam), utilização das competências e habilidades (o que se sabe fazer) e satisfação
das preferências pessoais de comportamento profissional (o que se gosta de fazer). 
Uma avaliação de adequação profissional se desenrola em três etapas; uma primeira,
onde se faz um “balanço das competências”, uma seguinte, a avaliação das
“preferências”, em que se agrega uma avaliação das preferências profissionais, das
estratégias de comportamento (modos de atuação) e finalmente, uma estimativa da
adequação entre os “comportamentos e conhecimentos” de cada pessoa e as
necessidades de uma função, cargo, contexto, missão, equipe, etc.
Após esta fase de avaliação pode-se estabelecer um plano de ação para a evolução da
atuação e carreira.
Neste estágio do processo o aluno irá traçar o perfil do futuro desejado a partir de três
perguntas:
• Quem é o profissional do futuro,
• Como se pode definir o que se pretende
• Como se pode definir aonde quer chegar.
Para auxiliar no processo trazemos um exercício ferramenta dividido em duas partes:
• Confiança de futuro 
 
• Projeto de futuro.
Ferramenta Exercício - Confiança no futuro e Projeto de futuro 
Confiança no Futuro 
• Definição dos objetivos pessoais e profissionais.
Escreva em que cargo, tipo de empresa e local gostaria de estar daqui a 5 anos 
Projeto de Futuro 
Um projeto profissional é o que se deseja fazer em termos de profissão, função, nível de
responsabilidade, ambiente, e de evolução profissional. Você pode avaliar um ou mais
projetos para estudar sua viabilidade.
Identifique os seguintes elementos:
• Características que podem ser usadas (pessoais e técnicas)
• Conhecimentos e competências (diferenciais) que poderão ser explorados para
este projeto.
• Competências a adquirir (formação)
• Habilidades e Comportamento
 Reflita sobre os primeiros elementos que vão permitir validar e estruturar seu projeto:
• O mercado do meu projeto
• Estratégia de busca nesse setor
• Base de argumentação para valorizar seu projeto
• Conhecimento do mercado de trabalho
Confiança no Futuro
A confiança no futuro é fator chave para que o profissional tenha motivação para persistir
na busca de seus objetivos. Ela é resultado de uma atitude e de um comportamento
otimista.
Otimismo é a disposição de encarar as coisas pelo lado positivo e acreditar sempre em
um desfecho favorável, mesmo em situações difíceis. É o oposto de pessimismo, que é
definido como a tendência de ver e julgar as coisas pelo lado mais desfavorável,
esperando pelo pior.
Otimista é quem acredita que o futuro será melhor que o presente. Pessimista é quem
acredita que o futuro será igual ou pior que o presente. 
Que palavra representa o que pensa sobre seu futuro?
O meu futuro é _______________. 
Em relação a seu futuro você tende a: ______________ . 
Você planejou/pensou ‘estar’ onde está hoje?
SIM ( ) NÃO ( )
Gostaria que daqui para frente fosse diferente?
SIM ( ) NÃO ( )Você tem um projeto de vida? 
SIM ( ) NÃO ( )
Você tem um projeto de carreira?
SIM ( ) NÃO ( )
Você conhece o setor de atividade desejado?
SIM ( ) NÃO ( )
 Atividade extra
Procure explicar em poucas palavras quais são as suas características que podem ser
usadas (pessoais e técnicas) e quais são os seus conhecimentos e competências
(diferenciais) que poderão ser explorados para seu projeto de futuro. 
Referência Bibliográfica 
GUIMARÃES, G. Liderança Positiva. São Paulo: Évora, 2012.
DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. 8ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
CLAVIER, Dominique; DI DOMIZIO, Annie; PELLETIER, Denis. Accompagner sur le
chemin du travail: de l'insertion professionnelle à la gestion de carrière. Septembre
éditeur, 2007.
CLAVIER, Dominique. Quelle pratique pour le Bilan de compétences?. Carriérologie,
Revue francophone internationale, v. 8, n. 3, 2002.
LIMOGES, Jacques et al. Stratégies de maintien au travail. Sainte-Foy: Septembre, 2001.
12 - Criação do Programa para Desenvolvimento e Redução de Gaps
Nesta aula o aluno terá a oportunidade de fazer uma estimativa adequada entre os
“comportamentos e conhecimentos” de cada pessoa e as necessidades de uma função,
cargo, contexto, missão, equipe, etc...
Esta atividade envolve a descrição do cargo futuro e seu perfil. Para tal deve-se
preencher o Formulário de Definição de Necessidades (FIN) tanto para os
comportamentos definidos para o cargo assim como para as competências que serão
utilizadas pelo ocupante do cargo. 
Para a descrição do perfil do cargo desejado no futuro é importante que se faça uma
pesquisa no mercado e nas empresas para se informar sobre determinado cargo. É
importante também buscar trocar ideias com pessoas que ocupam ou ocuparam esse
determinado cargo.
A partir da comparação entre as demandas do cargo e as características de competências
do aluno (profissional) pode-se definir os gaps, ou seja, os desvios entre o necessário e o 
existente. A partir desse gaps pode-se então definir seu plano de autodesenvolvimento. O 
passo a passo está definido abaixo junto às figuras.
O FIN permitirá ao aluno utilizar os conceitos aprendidos na aula 7 – MapaPreferências, já
que irá preencher com X as características definidas para ocupante do cargo (desejado
por ele), e preencher com E seu posicionamento em cada uma das linhas, e visualizar os
pontos de convergência e divergência.
Logo estará pronto para preencher a ferramenta exercício 12 – Seu plano de ação.
O Formulário Avaliação e Identificação de Necessidades
Cargo: 
Estilo de Preferência Preem. Pref. Utiliz. Evita
Córtex Esquerdo
Racionalizar
Avaliar
Límbico Esquerdo
Adminitrar
Realizar
Córtex Direito
Conceber
Desbravar
Límbico Direito
Intercambiar
Sentir
Utilização das Competências Sempre Muito Pouco Nada
Capacidade de Controle de projetos e pessoas
Organização dos Recursos
Administração do Tempo
Capacidade de Comunicação e 
Relacionamentos interpessoal / Saber Ouvir
Facilidade de Comunicação
Compreensão da necessidade dos outros
Capacidade de decidir rápido, agir e ter 
iniciativa / proatividade
Visão Global
Capacidade de antecipar
Capacidade de analisar e planejar ações
Planejamento e organização das ações
Foco nos resultados
Capacidade de influenciar e convencer – liderar
/ negociar
Capacidade de influenciar
Mobilização de equipe
Foco nos negócios da empresa e preocupação 
com os clientes / comprometimento com o 
resultado
Relacionamento com o cliente
Foco nos negócios da empresa
Trabalho em equipe / Gestão de Pessoas
Habilidade de relacionamento interpessoal
Aberto aos outros
Capacidade de ter agilidade, flexibilidade, 
antecipação e aceitação das mudanças / visão 
estratégica
Facilidade de adaptação a mudanças
Saber avaliar uma situação
Criatividade e inovação / busca pelo 
autodesenvolvimento
Facilidade de encontrar soluções 
Estar atento à novidade
Visão empreendedora / orientação p/o cliente
Visão de Mercado
Percepção das necessidades
Capacidade de Escolher/optar / tomada de 
decisão
Facilidade de “definir” possibilidades
Capacidade de liderar com o risco
Descreva seu cargo no futuro
Preencha com um (X) o formulário FIN com as características definidas para o ocupante 
do cargo desejado; 
Avalie a si próprio no cargo futuro
Preencha com (E) no FIN do cargo desejado o seu posicionamento em cada uma das 
linhas; 
Avalie seus gaps
Veja as diferenças entre seu posicionamento (E) contra o perfil do cargo (X); Com isso 
faça a Avaliação dos gaps (diferença entre o X e o E)
Estruture se plano de auto desenvolvimento
Com base nas diferenças escreva as ações que pode fazer para reduzir os gaps 
colocando o “o que” pretende fazer, os “como” e os prazos. Para a montagem de um 
plano de auto desenvolvimento factível é fundamental buscar apoio de consultores e 
pessoas especialistas em desenvolvimento.
 
 
Ferramenta - exercício 12: Seu plano de ação
Plano auto desenvolvimento
Com base nas diferenças escreva as ações que pode fazer para reduzir os gaps 
colocando o “o que” pretende fazer, os “com” e os prazos.
Atividade extra 
Procure expor de forma sucinta o seu plano de auto desenvolvimento montado a partir da
Ferramenta exercício 12: Seu plano de ação 
Referência Bibliográfica 
GUIMARÃES, G. Liderança Positiva. São Paulo: Évora, 2012.
DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. 8ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
CLAVIER, Dominique; DI DOMIZIO, Annie; PELLETIER, Denis. Accompagner sur le 
chemin du travail: de l'insertion professionnelle à la gestion de carrière. Septembre 
éditeur, 2007.
CLAVIER, Dominique. Quelle pratique pour le Bilan de compétences?. Carriérologie, 
Revue francophone internationale, v. 8, n. 3, 2002.
LIMOGES, Jacques et al. Stratégies de maintien au travail. Sainte-Foy: Septembre, 2001.
 
13 - Descoberta das Necessidades das Empresas
Uma vez que o aluno já tenha definido o plano de ação e desenvolvimento nas aulas
anteriores, estará pronto para abordar as empresas nas quais gostaria de trabalhar,
buscando as vagas específicas que mais se adéquam às suas preferências e
competências essenciais.
Por outro lado, as empresas estão buscando profissionais que se adequem às suas
necessidades. Que agreguem valor, aportem conhecimento (técnicos e comportamentais)
as equipes, e que tragam os resultados esperados, normalmente em curto espaço de
tempo. 
Mas quais são os critérios, as avaliações e a lógica que move estas empresas na seleção
de seus profissionais? 
Normalmente as empresas estabelecem um perfil de conhecimentos, experiências,
competências e comportamentos para “definir” o profissional mais adequado para um
determinado cargo.
Outra questão importante – há sempre vagas disponíveis que se adéquem ao desejo do
profissional? 
Nem sempre, e, portanto, é importante que se criem oportunidades de carreira de maneira
eficaz.
Um profissional deve buscar oportunidades para sua promoção ou recolocação, e para
tanto, além de se inscrever para todas as vagas disponíveis, deve pesquisar as suas
empresas alvo e buscar possíveis contatos, listar e acionar sua rede de relacionamentos,
pesquisar o mercado, prospectar, para que, no eventual surgimento da posição desejada,
seja imediatamente considerado no processo. 
Deve também estar visível e disponível procurando participar em eventos, cursos e
palestras.
A pesquisa do mercado de trabalho é uma atividade indispensável. Este tipo de pesquisa
toma bastante tempo, exige muita disciplina e persistência. 
Esta pesquisa de mercado de trabalho deve ser feita em todo momento e em todo lugar;
em sites, mídias sociais, jornais, “bate-papos”, eventos, palestras, feiras, cursos, almoços,
cafés-da-manhã, “happy-hours”, etc.
O processo se inicia com uma seleção de “fontes de informação” que vão possibilitar que
os objetivos de trabalho tornem-se concretos. Essas fontes incluem banco de dados,
sites,catálogos e diretórios de empresas, anuários, revistas de negócio, jornais, anuários
de associações, etc. 
A melhor fonte, todavia, é a “mídia” de notícias. Procure por notícias sobre economia,
produtos, pessoas e tendências. 
A fase de busca de “Fontes” inclui informações sobre pessoas que direta ou indiretamente
tem algo que pode ajudar na direção do “emprego-alvo (projeto)”. Para cada caso e cada
emprego-alvo (projeto), deve-se selecionar os meios e métodos mais adequados.
Verifique as fontes mais adequadas.
Procure se informar sobre atualidades, novos artigos, notícias econômicas, notícias de
empresas, notícias relacionadas com o campo de interesse. 
Quando estiver lendo sites/anuários/revistas de associações e órgãos de classe fique
atento para convenções, feiras e encontros comerciais. É muito importante buscar
participar.
As mídias sociais são excelentes fontes de busca de oportunidades e informações.
Podem servir de guia para descobrir-se qual é a estratégia de uma empresa e, portanto
“inferir-se” que outras necessidades vão existir. 
Podem também servir de assunto para um contato com alguma pessoa conhecida na
empresa e a partir daí conseguir novas informações sobre outras oportunidades
existentes ou potenciais, ou outras sugestões.
Cada negócio, cada “profissão”, cada setor possui suas próprias publicações e sites
especializados. 
Elas registram os eventos e as tendências atuais de um particular setor, além de prover
uma extensa gama de informações sobre “organizações” e indivíduos. Algumas também
possuem classificados de oportunidades de emprego. 
Procure os artigos sobre novidades (produtos, técnicas, canais de distribuição) e sobre
novas tendências. Normalmente eles “abrem” uma série de novas oportunidades. 
Aproveite para aprender o “jargão” atual da profissão ou setor. Será muito útil, no
momento das entrevistas, estar-se atualizado com os assuntos e as “palavras” corretas.
Busque as referências, livros e artigos sobre os assuntos do “emprego-alvo (projeto)”.
Anote os nomes das pessoas que escrevem artigos que achou interessante. Tente entrar
em contato com eles. 
Esteja atento às “propagandas” de novos produtos. Caso estejam relacionados com seus
interesses, anote e inclua a empresa produtora na lista de seus empregadores potenciais.
Outra excelente fonte são pessoas que podem transmitir informações que auxiliem na
descoberta de nomes de empresas ou de pessoas de direção no setor do “emprego-alvo
(projeto)”. 
Quando agrupadas, estas informações formam uma lista de pessoas que podem ser
agregadas a sua “rede de contatos". É o velho jogo do “quem você conhece que conhece
alguém, que conhece alguém…”. Esta categoria de pessoas inclui:
• Parentes, próximos ou distantes.
• Sócios ou parceiros de clube ou de “jogo”
• Ex-professores e antigos colegas de escola
Profissionais: advogados, médicos, contadores, gerentes de banco, corretores, dentistas,
etc.
• Companheiros de trabalho ou ex-chefes
• Antigos clientes ou contatos comerciais
• Contatos de associações de classe ou profissão
• Contatos de amigos de Igrejas, organizações comunitárias locais
• Fornecedores locais e vários outros que você puder imaginar
Ferramenta Exercício - Carta de você daqui a 10 anos para o você de hoje.
Conte quais foram as decisões e estratégias que você usou para chegar lá aonde chegou.
Referência Bibliográfica 
GUIMARÃES, G. Liderança Positiva. São Paulo: Évora, 2012.
DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. 8ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
CLAVIER, Dominique; DI DOMIZIO, Annie; PELLETIER, Denis. Accompagner sur le
chemin du travail: de l’insertion professionnelle à la gestion de carrière. Septembre
éditeur, 2007.
CLAVIER, Dominique. Quelle pratique pour le Bilan de compétences?. Carriérologie,
Revue francophone internationale, v. 8, n. 3, 2002.
LIMOGES, Jacques et al. Stratégies de maintien au travail. Sainte-Foy: Septembre, 2001.
14 - Elaboração de Curriculum Vitae
Lembre-se que o currículo é apenas uma peça de “propaganda”. Um currículo não é
autobiografia. Ele deve ser feito para ajudar a “vender” o produto “você”. Ele é uma
ferramenta suplementar ao processo de busca de novas opções de carreira. 
Ele complementa o programa de contatos pessoais, reuniões, eventos e entrevistas.
Nunca, ou quase nunca, deve ser encaminhado isoladamente. Existe uma tendência
humana para evitar o constrangimento de sentir-se não aceito, ou pior, rejeitado. 
Assim, algumas pessoas tentam conduzir seu processo de busca apenas através do
envio do currículo. Usado desta maneira, por melhor elaborado que possa estar o
currículo, perde muito de sua força e acaba não produzindo o efeito imaginado. 
O objetivo do envio de um currículo sempre será de conseguir uma entrevista. A entrevista
é que pode lhe valer uma oferta de novas oportunidades de carreira. Na entrevista você
pode preencher os detalhes que não estavam no currículo. 
Normalmente um currículo é “dirigido” para uma “área ou função”, ao invés de sê-lo para
um possível empregador ou novo “chefe”. Na verdade um currículo pode ser escrito
diretamente para uma empresa, um cargo e, até mesmo, para uma determinada pessoa. 
Este é um excelente enfoque e talvez seja a forma mais efetiva. Normalmente o currículo
e o e-mail de apresentação que o acompanha serão lidos por “selecionadores
profissionais”. 
Na busca de eficácia no processo de seleção eles acabam tentando encontrar
rapidamente boas razões para “eliminar” candidatos para entrevistas. Por isso, não deve
haver nada em seu currículo que possa eliminá-lo prematuramente. Um currículo muito
longo e complicado, ninguém lê. 
Ninguém gosta de ler um currículo cheio de frases e palavras, biográfico demais, com
erros de linguagem, de digitação. A melhor maneira de se conseguir escrever um bom
currículo é tentar se imaginar como o empregador e pensar no que, e em quem, ele
gostaria de ter no cargo, na vaga, que você deseja ocupar. 
Reveja seu objetivo profissional, agora pelo ponto de vista de seu futuro empregador. 
Recrutadores normalmente têm muita dificuldade em definir exatamente o que eles estão
procurando, no entanto, um empregador quase sempre sabe exatamente quais são seus
problemas que o novo empregado precisa saber resolver. 
Resolver problemas, este é o ponto vital para se ter em mente e transmitir no currículo.
Que problemas você sabe resolver. Seu valor como um candidato potencial depende de
quanto você pode convencer um empregador que você tem a capacidade de resolver os
problemas que ele quer ver resolvidos. 
O princípio que deve nortear a elaboração do seu currículo é a demonstração clara e
destacada de suas habilidades em resolver estes problemas de forma lucrativa para o
futuro empregador. 
Encontre as palavras adequadas, transmita benefícios. O objetivo é transmitir um sentido
correto e sugerir benefícios rápidos ao potencial empregador. Portanto, use palavras com
significado e impacto fortes. 
Palavras e verbos de ação, que transmitam participação, envolvimento, cumprimentos,
realizações. 
Uma realização é uma ação que produziu um resultado final significativo. Informação é
simplesmente uma frase, um fato, tal como uma descrição de obrigações, um nome de
cargo, de cursos realizados, etc. 
Ela não transmite o sentimento de alguma coisa conseguida. Ambas são formas validas,
mas, obviamente, uma realização é muito mais forte para “vender” você. A fórmula do tipo
“a quem possa interessar”, baseada no “eu sou, eu fiz, etc,” é um dinossauro, não tem o
foco no cliente, não é baseado em competências, em realizações, ou seja, não tem nada
daquilo que o mundo atual exige.
Finalmente existem algumas regras; use a menor quantidade de palavras necessárias
para transmitir suas ideias. Seja direto, preciso, e apresente benefícios. Use sentenças e
parágrafos curtos. Não tente expor muitasideias de uma só vez. Deixe de fora dados que
não lhe ajudarão a conseguir uma entrevista. 
O melhor é escrever o currículo em uma só página. Mesmo que se acabe com duas.
Projete um “layout” atraente. 
Lembre-se, o currículo é uma propaganda. Um dos primeiros critérios de uma boa
propaganda é um bom “layout”. Uma apresentação é boa quando “bonita”, com tipos,
espaços e margens adequadas que conduzem o olhar para os pontos importantes. Em
resumo, faça-o mais fácil de ser lido. 
Um primeiro parágrafo muito pesado não é atraente. Nenhum parágrafo pode ser
volumoso. É melhor ter-se dois pequenos parágrafos do que um só pesado. Caso uma
segunda página precise ser usada, esteja seguro que as informações chaves foram
colocadas na primeira página. 
Caso opte por colocar foto certifique-se de enviar uma boa foto. Tire a foto com um
profissional. Vale cada centavo investido. A foto não precisa ser apenas do rosto. Use
uma onde apareça em pose mais relaxada em um jardim ou em mesa de trabalho.
Procure passar a melhor impressão. 
O e-mail de apresentação que acompanha o currículo serve para encorajar o empregador
a ler seu currículo. 
Se enviar 15 cópias de currículo para diferentes empregadores, você deverá escrever 15
diferentes apresentações. Cada e-mail tem que ter algo especial que faça a ponte entre
suas habilidades e as necessidades do emprego. 
Ele deve ser resultado de investigação nos problemas específicos e nas necessidades de
solução de cada empregador. Você pode deduzir estes problemas por artigos de jornais e
revistas de negócios, por informações gerais, ou até mesmo de “mexericos e fofocas”
sobre a empresa ou sobre algumas pessoas ligadas a ela. Você deve misturá-las com
“bom senso”.
Finalmente. Releia o que escreveu. Será que daria para cortar mais palavras? Fatos
poderiam ser mais claros? Edite. Limpe. Corte. Lembre-se que seu público não tem
tempo, nem interesse em fazer esforços para entendê-lo. Escrever um currículo é
provavelmente uma das mais difíceis formas de comunicação no mundo dos “negócios”.
Ferramenta exercício 14 - Elabore a primeira versão de seu CV e prepare um mini CV 
Referência Bibliográfica 
GUIMARÃES, G. Liderança Positiva. São Paulo: Évora, 2012.
DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. 8ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
CLAVIER, Dominique; DI DOMIZIO, Annie; PELLETIER, Denis. Accompagner sur le
chemin du travail: de l'insertion professionnelle à la gestion de carrière. Septembre
éditeur, 2007.
CLAVIER, Dominique. Quelle pratique pour le Bilan de compétences?. Carriérologie,
Revue francophone internationale, v. 8, n. 3, 2002.
LIMOGES, Jacques et al. Stratégies de maintien au travail. Sainte-Foy: Septembre, 2001.
15 - Preparação para Entrevistas
A entrevista é o evento principal. É o resultado dos passos anteriores de balanço de
competências, avaliação, diagnóstico, elaboração de objetivos, definição de Projeto,
planos de comunicação, currículo, etc.
Em função de tudo que se investiu para consegui-la, a entrevista deve ser preparada com
toda a preocupação, respeito e criatividade. Não importa tudo que você conquistou até
aqui, seu objetivo pode ser atingido, ganho ou perdido, na entrevista. 
Um candidato bem preparado pode ter muita influência no resultado de uma entrevista. A
entrevista é uma das oportunidades mais importantes na gestão do processo de busca de
uma oportunidade profissional. 
Sua principal responsabilidade agora é aprender a controlar cada entrevista. Controlar
uma entrevista significa conduzi-la e mantê-la na direção que você quer que ela siga.
Uma entrevista é um encontro entre duas pessoas para descobrir qual é o tamanho do
interesse mútuo em trabalhar juntos. Um “vendendo”, outro avaliando. O empregador vai
para a entrevista desejando contratá-lo, tanto quanto você quer o emprego. Ele gostaria
que você fosse a pessoa certa que vai resolver os problemas dele. 
A entrevista existe porque o "C.V.", a indicação ou o contato telefônico é insuficiente para
contar tudo sobre você ou sobre o cargo. Do ponto de vista do empregador, a entrevista é
uma “conversa” na qual ele tenta avaliar sua futura “performance” na companhia, pessoal
e profissionalmente. 
É usualmente um processo comparativo, primeiro contra o “perfil”, parâmetros e objetivos
do cargo e segundo contra os outros candidatos ao uma oportunidade profissional. 
O que um empregador deseja saber sobre você ?
Durante a entrevista o entrevistador busca:
Verificar a exatidão e as falhas do seu C.V. e resolver possíveis “gaps” e contradições.
Quantificar as informações que você forneceu.
Avaliar sua habilidade de expressão verbal. Isto inclui suas habilidades em responder
perguntas sensíveis com originalidade e interesse. Respostas vagas podem lhe fazer
perder uma boa oportunidade.
Apurar sua experiência e realizações, e avaliar a pertinência com os requisitos
estabelecidos para o cargo.
Julgar sua personalidade, comportamento e habilidades interpessoais, relevantes ao
cargo.
Avaliar sua capacidade e possibilidade de adaptação, como pessoa, à empresa e aos
futuros pares, superiores e subordinados. 
Apresentar e descrever a empresa e o cargo, e anotar sua resposta e interesse.
Determinar os requisitos da remuneração. 
Preparando-se para entrevista
"As melhores entrevistas são as que resultam em ofertas". A preparação para entrevista
precisa começar muito antes de você sentar-se na frente do entrevistador. A maioria dos
candidatos prepara-se pouco para a entrevista. 
Organize as informações sobre a empresa e o empregador/entrevistador. 
Sobre a empresa: Consiga nome e endereços corretos da empresa. Consiga também o
nome e cargo de quem toma a decisão para sua contratação. Consiga o máximo de
informações sobre eles. História de carreira, personalidade, “hobbies”, clubes, interesses.
Descubra como são suas entrevistas. Tente determinar qual tipo de entrevistador ele será:
conceitual, racional, afetivo, ativo.
Descrição do cargo: Mesmo que você julgue familiar a natureza do cargo, escreva, o mais
detalhadamente possível, uma descrição.
Faixa Salarial: Antes da entrevista, acumule o máximo de informações sobre a faixa
salarial e benefícios característicos do cargo ofertado.
Produtos e Serviços: Você precisa conhecer os produtos e serviços que a empresa
produz e/ou entrega ao público. 
Concorrência: Conheça a posição relativa da empresa em relação ao mercado e à
concorrência. Quanto mais você souber do empregador e da concorrência, mais você
poderá mostrar, na entrevista, o quanto valioso será para eles.
Imagem pública: Qual a imagem pública da empresa? Procure descobrir o que as
pessoas pensam da empresa.
História: Quanto mais alto o cargo almejado, mais você precisa saber sobre o passado, o
presente e o futuro da empresa. Em qualquer nível, é importante conhecer-se as
principais mudanças ocorridas em passado recente, e quais são as tendências aparentes
em futuro próximo.
Problemas usuais: Antes da entrevista, tente descobrir que tipo de problemas usuais,
diários, ou mensais, que são enfrentados pela pessoa que vai contratá-lo. Estes
problemas podem ser: orçamento, faturamento, “turn-over”, quebras de estoque,
reclamações de clientes, baixa produtividade, sobrecarga, desorganização, etc. 
Você precisa conhecer estas informações da forma mais específica possível. "Você
precisa passar a mensagem que você é, ou tem, a solução para estes problemas...."
Agora sobre você mesmo
Reveja seu C.V.: Está tudo certo? Você pode mostrar todo o tempo trabalhado desde o
começo de sua carreira? Existem “gaps”? Você tem explicações planejadas? Caso tenha
dúvidas sobre datas e locais, verifique.
Realizações profissionais: Na entrevista você será perguntado sobre seus cargos e
funções anteriores, educação, treinamento e desenvolvimentode habilidades. Liste ao
menos uma realização, para cada experiência que o conduz na direção do sucesso no
emprego-alvo.
Possíveis áreas problemas: Antecipe áreas em seu passado que podem ser percebidas
como problemas no caminho do novo uma oportunidade profissional. Reveja estes pontos
e prepare respostas convincentes para as perguntas que possivelmente lhe farão. 
Perguntas a serem feitas ao Entrevistador
Existem dois tipos de perguntas a serem preparadas:
Perguntas orientadas para o negócio, e que lhe ajudarão a decidir sobre a qualidade da
oferta e da companhia.
O segundo tipo é sobre elementos específicos do uma oportunidade profissional. Nesta
categoria NÃO estão aquelas sobre salário, férias e benefícios, mas aquelas mais
profissionais.
A estrutura da entrevista
A entrevista é um diálogo estruturado entre o entrevistador e você. Usualmente ela tem
um formato lógico típico:
1 - Introdução: fase de “aquecimento” e descontração. 
Esta fase é muito importante porque boa parte dos “entrevistadores profissionais” avalia o
candidato nos primeiros dois minutos do contato. Aproveite esta fase para eliminar as
consequências do nervosismo do tipo: boca seca (aceite água quando oferecido), mãos
trêmulas (pouse-as sobre o braço da cadeira), bloqueios e “brancos” (arrume seus
“papéis” e releia o formulário de preparação).
2 - Geral: descrição do cargo.
3 - Perguntas de “abertura”: do tipo... “Fale-me sobre seus trabalhos recentes neste
campo”.
4 - Perguntas específicas: “você já trabalhou em...”
5 - Verificações:... “Como foi sua relação com... ou com...”.
6 - Questões difíceis: “Como você acha que pode fazer... se não sabe... ou não tem
experiência em...”.
7 - Para você:... “Existe alguma coisa que queira saber sobre nós...”.
8 - Encerramento: ... “Entraremos em contato brevemente para marcar os próximos
passos...”.
Nota: uma entrevista não precisa seguir necessariamente os passos projetados. 
Para controlar a entrevista você precisa utilizar cada abertura, cada chance, para colocar
as informações essenciais sobre você e suas habilidades e experiências. A melhor forma
para fazer isto, é aproveitar a força de perguntas para deslocar o fluxo da conversação do
entrevistador para você. Você também pode usar as questões de abertura/encerramento
para obter mais informações sobre o trabalho e sobre o entrevistador. A maioria deles fica
feliz em falar sobre o trabalho, e sobre si próprio, quando perguntado. Seja um bom
ouvinte e consiga uma EMPATIA (você poder treinar para isto!). 
As perguntas difíceis
Muitos entrevistadores mantêm controle sobre a entrevista pelo uso de “questões
fechadas”. São questões que podem ser respondidas com uma ou duas palavras. Este
tipo rápido de pergunta-resposta mantém o controle firme nas mãos de quem faz as
perguntas. Quando esta linha de questionamento não lhe permitir comunicar o que você
pretendia, procure então responder, primeiro, com a palavra direta (Sim ou Não), e então
tente continuar imediatamente.
Perguntas investigativas são uma forma de “checagem-cruzada” ou solicitação de
maiores detalhes específicos sobre uma área já discutida. Algumas vezes estas perguntas
investigativas são apenas o resultado do desejo de clarear um ponto. No entanto,
normalmente, elas têm a intenção de descobrir contradições, inconsistências, atitudes
desfavoráveis, fragilidades e fracassos. Esteja preparado para elas. Conheça suas
fraquezas, e pense nas melhores respostas. 
Caso não tenha se preparado para uma pergunta específica, não tenha pressa em
responder, pense. Procure também usar perguntas investigativas em resposta. Boas
perguntas investigativas impressionam bem aos entrevistadores e lhe permitem reassumir
o controle da entrevista.
Estão listadas abaixo algumas “perguntas difíceis” que normalmente surgem nas
entrevistas. Não necessariamente vão surgir na sua, mas esteja preparado para elas. 
O que você sabe sobre nossa empresa?
Procure falar sobre produtos, mercado, faturamento, reputação, imagem, objetivos,
capacidade gerencial, estilo pessoal, habilidades, cultura e filosofia. 
Por que você quer trabalhar para nós?
Porque você quer fazer parte de um projeto da empresa.
Você tem meios de contribuir positivamente. Fale de metas, identifique potencial. 
O que você pode fazer por nós? 
Aproveite e mencione as experiências e realizações que julgue relevantes e coerentes
para o novo uma oportunidade profissional. Quantifique. 
O que mais o atrai no cargo proposto?
Fale dos fatores positivos, coerentes com suas pretensões. 
O que menos o atrai?
Mencione apenas um fator, sem importância. 
Conte-nos sobre você e sua experiência.
Fale rapidamente. Não vá além de dois minutos (cronometre a resposta). Não divague.
Restrinja a resposta aos aspectos: - escolaridade, - anos anteriores, - experiência
profissional atual. 
Por que você é adequado ao cargo?
Fale das experiências e das realizações. 
O que você busca no trabalho?
Busca oportunidades, realizações e reconhecimento. 
Qual seu estilo gerencial?
Saiba responder clara e facilmente. 
Por que você está saindo (querendo sair) ou foi demitido?
Não fuja da resposta, não divague. A resposta deve estar sempre preparada. 
Não mostre ressentimentos ou crítica excessiva. 
Fale de suas realizações? Aumentou vendas? Reduziu custos? Fez “downsizing”? etc.
Mostre detalhes e números (Quantifique!) 
O que você pensa do seu chefe?
Seja positivo. Evite críticas, emoção e ressentimento. 
Você estava (ou está) insatisfeito com o atual emprego, por que ficou lá?
Fale em desafio. 
Caso eu consulte seu chefe anterior, o que ele diria sobre seus pontos positivos e
negativos?
Procure ser honesto, com base na sua auto-avaliação, mas cuidado, não se deprecie! 
Quanto você acha que esta posição vale em termos de remuneração?
Procure “devolver” a pergunta: “Qual a faixa salarial para cargos equivalentes na
empresa?” 
Quais são seus objetivos em longo prazo?
Evite lugares comuns ou obviedades. Fale de seus objetivos. 
Quais são seus pontos fortes?
Mencione pelo menos três. Lembre-se da avaliação. 
Quais são seus pontos fracos?
Procure transformar seus pontos fracos em positivos, do tipo.
Evite dizer que não tem nenhum.
 
Qual o mínimo de salário que você aceita?
Ou tenha uma mesma resposta específica, ou devolva perguntando qual a faixa salarial
do cargo. 
Ferramenta exercício - Simulação de entrevistas
Escreva o anúncio para o seu cargo desejado. Simule o questionário da empresa
desejada. 
Referência Bibliográfica 
GUIMARÃES, G. Liderança Positiva. São Paulo: Évora, 2012.
DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. 8ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
CLAVIER, Dominique; DI DOMIZIO, Annie; PELLETIER, Denis. Accompagner sur le
chemin du travail: de l'insertion professionnelle à la gestion de carrière. Septembre
éditeur, 2007.
CLAVIER, Dominique. Quelle pratique pour le Bilan de compétences?. Carriérologie,
Revue francophone internationale, v. 8, n. 3, 2002.
LIMOGES, Jacques et al. Stratégies de maintien au travail. Sainte-Foy: Septembre, 2001.
16 - Conclusão e Recomendações
Esta aula traz detalhes finais e muito relevantes sobre o processo de busca pelo emprego
desejado. A viabilidade de mudança, os fatores que levam ao sucesso e muitas técnicas
que podem ser utilizadas neste momento.
O mercado de trabalho possui muitas informações que devem ser consideradas na hora
de empreender essa busca: as indústrias e áreas de crescimento, os setores que
recrutam mais, as regiões de estado mais promissores, entre outros pontos que revelam
as oportunidades. 
Uma pesquisa detalhada é muito importante, assim como acompanhar as tendências
macro e microeconômicas que interferem nos movimentos do mercado. Os alunos não
devem fixar sua busca unicamente nos grandes grupos, aquelesque aparentemente são
acessíveis. Devem estudar seus alvos em função de seus projetos profissionais e de suas
competências. 
Além disto há vagas e oportunidades que são divulgadas através de anúncios, internet,
consultorias de recrutamento, head hunters , agências de temporário, a isto chamamos de
mercado aberto. Mas há também o mercado escondido, aquela coleção de informações
sobre empregos e negócios, que as pessoas nas empresas, nas associações ou outras
organizações, têm sobre mudanças ou evoluções em seu ambiente de trabalho. Estas
normalmente são acessadas por redes de relações e candidaturas espontâneas por
exemplo. A maioria das contratações (70 %) é feita por Rede de Contatos e para vagas
não Anunciadas e as vezes ainda “nem existentes”. Os alunos devem sempre
acompanhar as tendências do mercado de seu interesse. A última ferramenta-exercício
deste curso será: Montando seu plano de ações.
O mercado escondido de trabalho é aquela vasta coleção de informações sobre
empregos e negócios, que as pessoas, nas empresas, nas associações ou outras
organizações, tem sobre mudanças ou evoluções em seu ambiente de trabalho. Mesmo
que, individualmente, cada um tenha apenas poucas informações, pequenas peças do
mosaico, a acumulação de todas elas, acaba formando um quadro completo.
O mercado escondido de trabalho inclui o conhecimento sobre “planos” para novos
produtos ainda não liberados, problemas emergentes de custo, aposentadorias iminentes,
expansões ou contrações de um determinado departamento, empresa ou até mesmo em
um setor de negócios. Inclui, também, aqueles empregos que deverão ser anunciados no
futuro, ou os empregos que já foram anunciados mas ainda não foram preenchidos,
empregos que foram “passados” a agências e “head-hunters”, ou aqueles que foram
“abertos” internamente ou para amigos e rede de conhecidos.
Para obter-se vantagens sobre seus concorrentes é muito importante aprender a explorar
estas oportunidades antes que elas sejam de conhecimento de todo o público em geral. 
Conhecendo como atingir este mercado escondido, você abre nova alternativa de
raciocínio. Você pode ir além dos mecanismos normais, assegurando inúmeras
possibilidades de escolha.
Normalmente estes caminhos exigem muita persistência e dedicação. É claro que não
existe, neste mercado escondido, uma definição clara de postos de trabalho e cargos. Ele
não é uma área organizada, com anúncios, cabeçalhos e colunas. Ao contrário ele existe
em constante movimentação. Alguém pode dizer:...”Você soube que o chefe do João está
sendo enviado para abrir uma nova filial em Curitiba? ...Cara de sorte...!” Isto pode lhe
alertar que a empresa está expandindo e abrindo novas oportunidades e que portanto
poderá ter necessidade de novos profissionais. Você poderia conseguir uma maneira de
ter contatos com o “chefe do João” e de maneira casual, mas estruturada, colocar-se em
boa posição.
Em grandes corporações, a evolução de um processo de busca de profissionais para
novos cargos ou para funções disponíveis é longa. Muitas semanas ou meses se passam
entre o momento em que a necessidade é reconhecida, até que o departamento de RH
seja solicitado a iniciar a busca. O departamento de RH pode nem mesmo ser avisado da
vaga pois muitos executivos acreditam que primeiro devem tentar através de seus
próprios meios e contatos antes de tornar pública a oportunidade.
O conhecimento e o compromisso de explorar o mercado escondido de trabalho pode
fazê-lo ganhar semanas ou meses na competição de busca de novas oportunidades e
empregos. 
Ferramenta exercício - Montando seu planos de ações.
Monte seu plano de ações baseado em todo aprendizado desenvolvido neste curso e bom
trabalho! 
Referência Bibliográfica 
GUIMARÃES, G. Liderança Positiva. São Paulo: Évora, 2012.
DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. 8ed. São Paulo: Pioneira, 2001.
CLAVIER, Dominique; DI DOMIZIO, Annie; PELLETIER, Denis. Accompagner sur le
chemin du travail: de l'insertion professionnelle à la gestion de carrière. Septembre
éditeur, 2007.
CLAVIER, Dominique. Quelle pratique pour le Bilan de compétences?. Carriérologie,
Revue francophone internationale, v. 8, n. 3, 2002.
LIMOGES, Jacques et al. Stratégies de maintien au travail. Sainte-Foy: Septembre, 2001.