A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

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<p>40</p><p>A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL</p><p>XXXXXXX</p><p>XXXXXXX</p><p>A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL</p><p>Trabalho de Conclusão de Curso desenvolvido pelo acadêmico _____________________________ Prof. .</p><p>XXXXXX</p><p>XXXXXX</p><p>XXXXXXXXX</p><p>A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL</p><p>Trabalho de Conclusão de Curso desenvolvido pelo acadêmico ____________________________ Prof. Célio Ramalho.</p><p>Aprovado em___/___/___, nota____.</p><p>BANCA EXAMINADORA</p><p>Prof. XXXXXX</p><p>Examinador Interno</p><p>Examinador Externo</p><p>DEDICATÓRIA</p><p>Dedico este trabalho aos meus familiares, pessoas especiais que fizeram à diferença e a todos aqueles que persistem na busca de conhecimento mesmo diante das dificuldades.</p><p>AGRADECIMENTOS</p><p>A DEUS, pois sem ele, jamais teria alcançado esse objetivo.</p><p>Dedico este trabalho também a minha família.</p><p>Grandes foram às lutas, maiores as vitórias, vocês sempre estiveram comigo! Muitas vezes pensei que este momento nunca chegaria.</p><p>Queria recuar ou parar, no entanto vocês sempre estiveram presentes na alegria ou na tristeza, fazendo da derrota uma conquista, da fraqueza uma força.</p><p>Com vossa ajuda venci. A emoção é forte. Não cheguei ao fim, mas ao início de uma trajetória. A todos que acreditaram em mim. Muito obrigado!</p><p>XXXXXXXX. A Importância da Motivação no Ambiente Organizacional. XXXXX. 42 f. Trabalho de Conclusão de Curso - Faculdade XXXXXXXXXXX.</p><p>RESUMO</p><p>O mundo globalizado trouxe mudanças significativas para as organizações, fazendo com que a atividade produtiva passe a depender de conhecimentos, e o trabalhador passou a ser considerado um sujeito criativo, crítico e pensante, preparado para agir e se adaptar rapidamente às mudanças dessa nova sociedade. O estudo se justifica pela importância que a motivação pode apresentar no desempenho diário do profissional. Ressaltando, que atualmente o líder deve ser o responsável em aumentar o nível de motivação em ambientes organizacionais, direcionando todos seus esforços na realização positiva das atividades diárias dentro do ambiente organizacional. Este estudo tem por objetivo demonstrar a importância de ações motivacionais para funcionários de um setor de RH, bem como o papel que a empresa necessita desempenhar para mantê-los motivados. Assim sendo, a partir do levantamento de dados, no setor de RH, da empresa denominada neste estudo por M.C, buscou-se demonstrar como a motivação pode influenciar o desenvolvimento do trabalho dos funcionários, bem como o papel que a empresa necessita desempenhar para mantê-los motivados. Concluiu-se, portanto, que a os colaboradores do setor do RH em parte encontram-se motivados, porém em alguns pontos os mesmos demonstram insatisfação, no tocante a organização em geral e não com o seu setor.</p><p>Palavras-chave: Ações Motivacionais – Organizações – Valorização.</p><p>XXXXXX. The Importance of Motivation in the Organizational Environment. XXXX. 42 f. XXXXXX - Faculdade XXXXXXXXXX.</p><p>ABSTRACT</p><p>The globalized world has brought significant changes to organizations, making productive activity pass to depend on knowledge, and the worker has to be considered a fellow creative and critical thinking, prepared to act and adapt quickly to changes in this new society. The study is justified by the importance that motivation can have on daily performance of the professional. Emphasizing also that currently the leader should be responsible for increasing the level of motivation in organizational settings, directing all their efforts in making positive daily activities within the organizational environment. This study aims to demonstrate the importance of motivational activities for employees in a sector HR as well as the role that business needs to play to keep them motivated. Thus, from the survey data, the HR sector, the company named in this study by MC, we sought to demonstrate how motivation can influence the development of employees' work and the role that the company needs to keep playing them motivated. In conclusion therefore, that the employees of the HR sector are partly motivated, but at some points they show dissatisfaction regarding the organization in general and not with your industry.</p><p>keywords: Motivational Actions - Organizations – Valuation.</p><p>LISTA DE GRÁFICOS</p><p>Gráfico 1 - Em sua opinião as organizações atualmente são vistas como sistemas abertos, que valorizam as pessoas?	29</p><p>Gráfico 2 - Você acha que a motivação é de fundamental importância para que o colaborador desempenhe melhor sua atividade?	29</p><p>Gráfico 3 - Você acha que as empresas atualmente preocupam-se em motivar seus funcionários?	30</p><p>Gráfico 4 - Isto acontece no seu setor?	31</p><p>Gráfico 5 - No exercício de sua atividade você se sente motivado?	31</p><p>Gráfico 6 - Com relação ao desempenho de sua atividade profissional, o reconhecimento pelo trabalho desenvolvido ocorre?	32</p><p>Gráfico 7 - Dentro de seu ambiente de trabalho, as chances de crescimento profissional existem?	33</p><p>Gráfico 8 - Dentro do ambiente em que trabalha possui algum tipo de premiação individual por desempenho ou vantagens adicionais por mérito?	33</p><p>Gráfico 9 - Sua empresa realiza pesquisas periódicas para medir o clima organizacional, bem como, ouvir sugestões por parte dos colaboradores?	34</p><p>Gráfico 10 - Você considera que seu trabalho dentro da empresa contribui para o sucesso da mesma?	35</p><p>SUMÁRIO</p><p>1 INTRODUÇÃO	10</p><p>1.1 Contextualização	11</p><p>1.2 Situação Problema	11</p><p>1.3.1 Objetivos específicos	11</p><p>1.4 Justificativa	12</p><p>2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA	13</p><p>2.1 Mudanças Organizacionais	13</p><p>2.2 Cultura Organizacional	16</p><p>2.3 Compromisso com a Mudança	18</p><p>2.4 Conceituando a Motivação	20</p><p>2.5 Motivação no Ambiente Organizacional	21</p><p>2.6 Tipos de Motivação	22</p><p>2.7 O Profissional e a Produção de Conhecimento	24</p><p>3 METODOLOGIA	27</p><p>4 ANÁLISES E DISCUSSÕES	28</p><p>4.1 Perfil dos Entrevistados	28</p><p>4.2 Análise dos Resultados	29</p><p>4.3 Discussão	35</p><p>CONCLUSÃO	37</p><p>REFERÊNCIAS	39</p><p>APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO	41</p><p>1 INTRODUÇÃO</p><p>As mudanças de valores da sociedade sempre trazem novos desafios para as organizações. Nos tempos atuais, muito tem se debatido sobre a contribuição que a diversidade no ambiente de trabalho traz para a melhoria de qualidade dos processos organizacionais de planejamento, criatividade, tomada de decisões. Hoje se observa a aceleração de um fenômeno social que tem boas possibilidades de acentuar um problema antigo e complexo nas organizações. Esse fenômeno é a crescente valorização da qualidade de vida por parte dos indivíduos. Cada vez mais as pessoas se sentem motivadas em despender energia, principalmente nas ações que possam propiciar o maior nível de satisfação possível. Essa mudança de valores na sociedade traz um impacto direto nas empresas: a possibilidade da diminuição da motivação para o trabalho (DAFT, 2012).</p><p>Se antes a tarefa de motivar os colaboradores na execução de suas atividades já não era fácil, agora está se tornando uma tarefa ainda mais árdua, pois o indivíduo, ao valorizar sua qualidade de vida, tende a aumentar o seu o grau de exigência quanto à seleção daquilo para onde irá dirigir sua energia. Se o ambiente de trabalho não trouxer a satisfação desejada, em contrapartida ao seu nível de esforço, há uma tendência natural para a economia de esforços no local de trabalho e alocação desta mesma energia em ações que realmente despertem o interesse dos indivíduos, que sejam motivadoras (DUTRA, 2014).</p><p>A busca das empresas por um ambiente de trabalho motivador, que possa propiciar satisfação às necessidades de seus colaboradores torna-se assim ainda mais urgente. Na conjuntura atual, não basta apenas defender-se das ações dos concorrentes para preservar seus talentos humanos, é preciso também criar condições de realização pessoal ao indivíduo em nível tão elevado quanto suas possibilidades de realização fora do ambiente de trabalho (MAYO, 2013).</p><p>Atualmente na Era do Conhecimento, pode-se dizer que o trabalho físico vem sendo realizado pelas máquinas e o mental pelos</p><p>computadores; ao homem cabe a tarefa na qual é insubstituível: ser criativo, ter ideias, criar um diferencial. Cabe ainda ressaltar que se o profissional deseje que as coisas mudem para ele, este deve começar a pensar em mudar as coisas em si mesmo (GUERREIRO, 2015).</p><p>1.1 Contextualização</p><p>Neste contexto de desafios e complexidade, o papel da motivação é de suma importância para criar um ambiente propício para satisfação das necessidades dos colaboradores, assim como resgatar o sentido intrínseco que o trabalho possui (DAFT, 2012).</p><p>Mas, muitas são as funções e responsabilidades que as chefias, nos diversos níveis, têm de desempenhar dentro das empresas: elas respondem pela qualidade de seus produtos e serviços, pelo controle de seus respectivos custos, necessitam alcançar metas ambiciosas, trabalhando com prazos cada vez mais exíguos e com uma estrutura de pessoal enxuta (MAYO, 2013).</p><p>Além disto, é preciso incluir dentro das atividades citadas acima a responsabilidade de fazer a gestão de recursos humanos, que envolve: selecionar pessoas, treinar, planejar tarefas, delegar e criar um ambiente de trabalho no qual os empregados tenham oportunidades de satisfazerem suas necessidades pessoais, bem como se sentirem motivados para o trabalho (DUTRA, 2014).</p><p>1.2 Situação Problema</p><p>O problema que se relaciona com o estudo em questão é: Quais ações motivacionais têm impacto positivo no desempenho do colaborador?</p><p>1.3 Objetivo Geral</p><p>Este estudo tem por objetivo demonstrar a importância de ações motivacionais para funcionários de um setor de RH, bem como o papel que a empresa necessita desempenhar para mantê-los motivados.</p><p>1.3.1 Objetivos específicos</p><p>- Descrever a importância de ações motivacionais para funcionários de um setor de RH, bem como o papel que a empresa vem desempenhando ou não para mantê-los motivados.</p><p>- Entender a valorização do ser humano dentro do contexto organizacional.</p><p>- Conceituar a motivação e os tipos de motivação.</p><p>1.4 Justificativa</p><p>Dessa forma, o estudo se justifica pela importância que a motivação pode apresentar no desempenho diário do profissional. Ressaltando ainda, que atualmente o líder deve ser o responsável em aumentar o nível de motivação em ambientes organizacionais, direcionando todos seus esforços na realização positiva das atividades diárias dentro do ambiente organizacional.</p><p>2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA</p><p>2.1 Mudanças Organizacionais</p><p>A valorização do ser humano dentro do contexto organizacional não é atual, várias iniciativas para mudar o modelo de gestão focado nas máquinas, equipamentos e métodos vêm ocorrendo ao longo do último século, a escola behaviorista e das relações humanas são exemplos clássicos dessas intenções, porém, somente na última década quando a velocidade das mudanças começou a exigir respostas rápidas e eficientes que só poderiam ser dadas por pessoas bem preparadas e comprometidas com a organização é que o foco de atenção realmente foi voltado para o capital intelectual (MAYO, 2013).</p><p>Analisa-se assim que desta forma, no cenário contemporâneo de negócios, a verdadeira vantagem competitiva das organizações podem estar na identificação e no desenvolvimento pleno de suas competências essenciais que resultam da sinergia entre as competências individuais de seus funcionários.</p><p>Assim como descreve Wheatley (2013, p.33), durante muitos anos, a máxima prevalecente da administração foi administrar é realizar o trabalho por intermédio de outros. O importante era o trabalho; os "outros" eram detalhes que tinham de ser conduzidos à conformidade e à previsibilidade.</p><p>Wheatley (2013, p.35) nos recorda que:</p><p>Nas nossas explorações anteriores, a tradição era descobrir uma coisa e então elaborá-la na forma de respostas e de soluções que pudessem ser amplamente transmitidas. Mas, no presente momento, encontramo-nos numa jornada de exploração mútua e simultânea, tudo o que podemos esperar uns dos outros são novas e interessantes informações. Não podemos esperar respostas.</p><p>Demandas desta natureza exigem das empresas um repensarem dos seus processos de gestão e desenvolvimento de pessoas, atribuindo-lhes um caráter estratégico e, portanto, de responsabilidade de cada organização como um todo, e não entendê-los mais como um serviço que deva ser prestado, exclusivamente pela área de recursos humanos, para atender aos conhecidos levantamentos de necessidades de treinamento (MAITLAND, 2014).</p><p>Para Dutra (2014, p.20) é assim que, a polêmica concepção de homem como recurso, aos poucos, passa a ceder lugar às novas experiências e propostas na gestão de pessoas.</p><p>Este novo ambiente empresarial, caracterizado por profundas mudanças e pela necessidade de respostas cada vez mais ágeis, exige também mudanças no perfil de gestores e de colaboradores para as empresas. Observa-se, por exemplo, que a alteração no perfil, a troca da obediência por um perfil autônomo e empreendedor, faz relevância a gestão de pessoas orientada para a ideia de desenvolvimento mútuo (DUTRA, 2014).</p><p>Verifica-se que estas mudanças iniciaram um processo de reestruturação organizacional, introduzindo a atividade de consultoria interna. O foco centraliza-se nos gestores, para que estes se tornem menos dependentes da administração dos recursos humanos, fazendo com que eles próprios assumam a responsabilidade pela gestão do seu pessoal, ao mesmo tempo em que se desenvolve o perfil multifuncional do profissional de administração dos recursos humanos, responsável pelos diversos subsistemas e atuando mais próximo dos setores operacionais, que se tornaram clientes internos.</p><p>Para Dutra (2014, p.29) os setores de treinamentos das áreas de recursos humanos, tentaram encontrar formas de preparar os funcionários para a nova economia, ou seja, para um ambiente de trabalho em contínua mudança, que exige aprendizagem constante, geração de novos conhecimentos e estabelecimento de comunicações globais.</p><p>Este novo modelo de gestão, centrada na concepção de homem como recurso, passou a depender da criação de uma cultura empresarial de competência e resultado, analisando as mudanças nos sistemas, nas políticas e nas práticas da gestão de pessoas e principalmente, na maneira de se pensar a organização e o indivíduo (DAFT, 2012).</p><p>Baseando-se na concepção do homem como recurso, muitas organizações passaram a utilizar o modelo da educação corporativa como parte estratégica do seu negócio, atentos de estarem atuando num ambiente de alta competitividade onde se requer a participação ativa e contínua de todas as pessoas que dela fazem parte: as organizações necessitam de pessoas que saibam pensar e agir estrategicamente, com visão sistêmica e com foco em soluções criativas, que agreguem valor ao negócio (MAYO, 2013).</p><p>Quando incorporarmos a prática do pensamento crítico, da criatividade e aceitamos as diferenças entre as pessoas, podemos, pouco a pouco, crescer e trazer o novo adulto a participar das transformações necessárias Wheatley (2013, p.39), cita que:</p><p>Vivemos numa sociedade que acredita poder definir o que é normal e então julgar tudo com base nesse padrão fictício. Empenhamo-nos em nivelar as diferenças, em ajustar tudo aos padrões, em definir parâmetros. Porém, na vida, o novo só pode aparecer como diferença. Se não estamos procurando diferenças, não podemos ver que tudo mudou e, em consequência, não temos condições de reagir a isso.</p><p>E ainda como descreve Mintzberg, (2013, p.41):</p><p>Uma nova concepção de gestão de pessoas foi formulada e novos métodos foram introduzidos, colocando em jogo assuntos como cultura e comprometimento organizacional, relacionados à subjetividade e ao sentido do trabalho, tornando mais difícil a resistência e a ação coletiva dos trabalhadores.</p><p>Mediante este cenário descrito por Wheatley e Mintzberg (2013, 2013) os gerentes optaram por dispositivos de formação, comunicação e práticas participativas que tratam de disseminar valores destinados a obter a adesão dos trabalhadores numa base pessoal.</p><p>No novo modelo de gestão de pessoas baseado no homem como recurso, o gestor passa a atuar mais como um</p><p>facilitador, disponibilizando recursos e resolvendo situações que extrapolarem a autoridade dos seus subordinados. A força de trabalho baseada no conhecimento é, em termos qualitativos, diferente de uma força menos sofisticada (DRUCKER, 2012). Potencialmente, o sucesso das empresas, está cada vez mais atrelado ao desempenho da sua força de trabalho de conhecimento, capaz de agregar valor e aumentar a produtividade do negócio, onde pessoas aparentemente comuns realizam coisas extraordinárias.</p><p>Para Guerreiro (2015, p.36) demanda-se do gestor uma postura onde opiniões sejam suspensas para que seja possível ouvir e entender imparcialmente outras opiniões. O gestor tem que considerar a organização como um todo, compartilhando recursos de todos os tipos e buscando o bem geral e não o do seu setor ou departamento exclusivamente. Portanto, se uma pessoa congrega os atributos necessários para um determinado projeto ou tarefa em outro setor, ele deve ser aproveitado, para o bem dele e da organização (DAFT, 2012).</p><p>Observa-se, porém que a gestão de pessoas é um grande alvo de discussões nos altos comitês executivos das empresas, com o intuito de desenvolver um comportamento estratégico dos empregados à visão, missão, valores e objetivos do negócio. Esse modelo, conjunto de princípios, políticas, processos e procedimentos, têm sido direcionados para a aquisição das competências organizacionais e humanas capazes de sustentar o próprio negócio.</p><p>O tópico a seguir faz referência a cultura organizacional, ou seja, trata-se de um conjunto de características-chave que a organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos</p><p>2.2 Cultura Organizacional</p><p>Segundo Kotter; Heskett (2014, p.48) o termo cultura tem sua origem na antropologia social, cujo significado buscava representação das qualidades humanas passadas através de gerações, assim sendo, dentro desta concepção de base antropológica este conceito foca todos os fatores inclusos nos processos de interação entre os indivíduos. A cultura de uma comunidade é um sistema de comportamento onde a maioria das regras não existe por escrito e só se sabe de sua existência quando elas são violadas (ZANELLI; SILVA, 2014).</p><p>Destaca-se ainda que conforme Schein (2013, p.36) a cultura organizacional pode ser entendida como um filtro do sucesso, ou seja, as atitudes e comportamentos que funcionam bem para a empresa ao se defrontar com as forças de mercado, e que, por terem funcionado bem, passam a ser encaradas como a melhor forma de fazer as coisas.</p><p>Cultura também pode ser entendida como um conjunto de complexidade de valores, crenças e pressupostos que determinam como a empresa conduz seus negócios (PETTIGREW, 2016).</p><p>Peters e Waterman (2012, p.58) apresentam a cultura como forma de controle do comportamento dos indivíduos para integrá-los aos objetivos da organização, o que é reforçado por Zanelli; Silva (2014, p.39), onde a cultura corporativa é entendida como um instrumento que regula e adapta pessoas e organizações. A cultura representa um meio para buscar obter dos trabalhadores uma maior identificação e adesão aos objetivos da empresa (PEREIRA; CUNHA, 2014).</p><p>A cultura organizacional normalmente recebe menos atenção, ignorando o pressuposto de que são os elementos culturais que determinam a estratégia, os objetivos e o modo de operação da empresa (SCHEIN, 2011), além de sua característica de mudar dependendo das circunstâncias a que estiver exposta, proveniente de sua harmonia interna ou adaptação externa. Assim, para Johnson (2009), é fundamental compreender as relações entre estratégia e cultura e como ambas afetam o comportamento organizacional.</p><p>Assim sendo o primeiro grande desafio para que o RH construa na empresa um ambiente possível à melhoria contínua responde pela impregnação de confiança em toda a organização. O líder deve confiar em seus liderados e deve gerar uma cultura de confiança (MANDELLI, 2013).</p><p>Segundo Mandelli (2013, p.45) existem cinco pilares que sustentam a vida profissional de qualquer pessoa, assim, quem deseja ter sucesso, precisa aprimorar e desenvolver os seguintes aspectos:</p><p>Conhecimento diferenciado aplicado, aquele que você realmente sabe que existe porque viu ser aplicado; o contexto da situação, que é o entendimento do conjunto de todas as demandas de qualquer ação; o raciocínio metodizado, que são os processos pelos quais passam todas as etapas do negócio; o palco, que vem a ser a postura organizacional; e a sorte e o networking, no sentido de estar presente em lugares que possam precisar de você.</p><p>Destaca-se ainda que, a confiança possa estar interligada desde algo como cada um faz o seu horário, até coisas do tipo cada um terá o seu celular, dado pela empresa, administrando suas próprias ligações. Neste sentido aqueles que atuam com responsabilidade irão se sentir prestigiado, valorizados e terão liberdade natural para criarem novos projetos, eles se sentirão á vontade para vestir a camisa da empresa (MANDELLI, 2013).</p><p>Existem também os que podem usar tais “benefícios”, como por exemplo, usar o telefone para outros tipos de ligações, desta maneira vem o controle feito em função dos que transgridam as normas. Empresas de alta confiança apresentam baixo suborno, ou seja, dá-se a liberdade, mas uma vez traída a confiança demite-se este traidor (MANDELLI, 2013).</p><p>Para que uma empresa faça uma virada de cultura, essa mudança tem que necessariamente refazer seu processo seletivo. As funções gerenciais têm que passar por uma revolução muito alta.</p><p>Quanto mais uma organização precisar de gente competitiva, mais ela vai ter que deixar as pessoas trabalharem por conta própria, caso contrário o clima vai se tornar enfadonho e desinteressante para os talentos dessa empresa. Por outro lado, a confiança não admite desconfiança, por isso é que a alta confiança tem que vir junto com a baixa complacência (MANDELLI, 2013).</p><p>O estudo segue enfatizando a mudança como compromisso a qual caracteriza-se por fazer transformações positivas tanto para os colaboradores como para a organização.</p><p>2.3 Compromisso com a Mudança</p><p>A cultura de uma organização é formada por políticas internas e externas, sistemas, crenças, valores e pelo clima organizacional existente entre seus membros. Por estarem inseridas num contexto em que a única constante é a própria mudança, as organizações precisam de se adaptar às novas realidades com que vão sendo confrontadas (SCHEIN, 2011).</p><p>De modo a obter uma visão periférica e perceber a organização como um todo ao longo dos tempos foram criadas diversas aproximações com um objetivo comum: perceber como funciona uma organização e consequentemente as mudanças organizacionais (CAMERON; MIKE, 2014).</p><p>Segundo Motta (2013, p.36) a mudança é vista como a aquisição de novos compromissos valorativa, assim sendo, nesta perspectiva admite-se a mudança como fruto de um novo sistema de valores ou crenças. O ser humano é autodeterminado e soberano sobre todos os objetos. A realidade organizacional só existe em função dos valores das pessoas, ou seja, a organização não tem existência à parte de seus participantes, e os objetivos organizacionais constituem, essencialmente, objetivos individuais.</p><p>A mudança é vista como uma necessidade provocada pelo ambiente no qual se inserem a organização e seus membros. Considera-se a organização algo concreto, tangível, e cuja existência independe das intenções e dos valores das pessoas nela envolvidas. Variações ocorridas no meio exterior impõem a mudança.</p><p>Para Motta (2013, p.39) os valores individuais são produto da experiência social de cada pessoa e, portanto, passíveis de explicação por fatos antecedentes, observáveis no ambiente em que ela vive e trabalha. A pessoa é, essencialmente, uma criação do sistema social: a mente humana recebe impressões e estímulos externos, e o comportamento individual é uma reação a esses estímulos.</p><p>Ressalta-se, que a mente humana possui qualidades inerentes a cada pessoa e que influenciam a sua ação, assim, o pensamento precede e domina a ação. A mudança organizacional</p><p>ocorre quando se altera a maneira das pessoas pensarem. Portanto, a única maneira de mudar é inculcar novos valores ou rearticular antigos para instituir um novo sistema de crenças. Conceber o mundo e a vida de forma diversa redireciona o comportamento humano. Entretanto, a mudança só tem sentido tomando-se o indivíduo como foco e objeto exclusivo de análise (MOTTA, 2013).</p><p>Assim sendo como os indivíduos diferem entre si e agem por razões íntimas diversas, não há interesse em explicar, por meio de proposições genéricas, as razões dessas diferenças, o importante é conhecer formas de influenciar o pensamento individual e, no máximo, saber como as pessoas conciliam os seus interesses e valores (MANDELLI, 2013).</p><p>O conhecimento da realidade se adquire pela adequação das ideias e das teorias, e não pelo exame do fenômeno estudado. É a predominância do pensamento sobre a observação. Preparar-se para a mudança é aprender princípios e modelos ideais sobre gestão.</p><p>O processo de mudar consiste na busca da verdade através da articulação das ideias para se chegar a um todo coerente. Presumem-se os problemas organizacionais como uma má interpretação ou erro em relação à verdade. Assim, o objetivo de toda análise é apenas o da compreensão dos limites do existente, isto é, comparar a realidade com os princípios de organização e gerência previamente concebidos. Como a organização só muda quando se altera o pensamento das pessoas, é inútil buscar e analisar qualquer fato para se explicar a ação administrativa. A intervenção para mudança é nas ideias, e não nos fatos (MOTTA, 2013).</p><p>Ressalta-se, que, essa perspectiva privilegia os métodos didáticos e dialéticos de conduzir a mudança. Os métodos didáticos são usados como forma de pregação sobre a correção no agir. A dialética procura reconhecer contradições entre a realidade e a verdade; assim, pode-se reconstruir a realidade de forma a se aproximar cada vez mais do ideal ou do fantasioso (CAMERON; MIKE, 2014).</p><p>Na perspectiva contemporânea, esse paradigma já reconhece limites na vontade humana para mudar o seu contexto. Muitas teorias construídas segundo esse modelo valorizam o sistema de poder existente tanto como obstáculo quanto como fonte facilitadora da mudança. Começar a mudança de valores pelos chefes, mais fortes e poderosos, é um fator primordial para o sucesso empresarial (MANDELLI, 2013).</p><p>No tópico a seguir estuda-se a motivação, ressaltando-se que a motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para o bom desempenho no trabalho.</p><p>2.4 Conceituando a Motivação</p><p>Segundo Matos (2014, p.52) a motivação é uma palavra que designa um processo comportamental, a palavra motivação vem do latim movere, que significa "mover”. É, então, aquilo que é suscetível de mover o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo e de lhe produzir um comportamento orientado.</p><p>Entretanto, a motivação consiste, pois, no conjunto de forças internas que mobiliza o indivíduo para atingir um dado objetivo como resposta a um estado de necessidade, carência ou desequilíbrio. É o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta (MAITLAND, 2014).</p><p>Ressalta-se que por volta de 1900, os psicólogos buscaram explicações mais plausíveis para o comportamento humano e utilizaram as palavras “motivo”, “necessidade”, “impulso” e “instinto” de maneiras específicas, pois estes termos constroem processos internos hipotéticos, os quais parecem explicar o comportamento, não podendo ser diretamente observados e medidos.</p><p>Entretanto alguns psicólogos fazem a distinção entre motivação intrínseca (interna) e extrínseca (externa). A motivação intrínseca diz respeito às recompensas que se originam da atividade em si, nesse caso diz-se que o comportamento é intrinsecamente recompensador. A motivação extrínseca se refere às recompensas que não são obtidas da atividade, porém, é a consequência dessa atividade (MAITLAND, 2014)</p><p>Abraham Maslow (1943), psicólogo humanista e pioneiro no desenvolvimento da teoria das necessidades, em sua obra intitulada: Motivation and Persosnality, apresentou uma teoria segundo a qual as necessidades humanas estão dispostas em níveis de importância e influenciação. Ele propôs que os seres humanos nascem com cinco sistemas de necessidades: as fisiológicas (básicas), de segurança, de amor (sociais), de estima e de auto realização, organizados numa hierarquia de inferiores a superiores (SILVA, 2015).</p><p>Assim como descreve Silva (2015, p.45) a concepção de Maslow é que se caminha para cima, na hierarquia apresentada, através dos vários sistemas; inicia-se com as necessidades fisiológicas como alimento, água, oxigênio, sono, sexo, proteção, contra os extremos de temperatura, estimulação sensorial e atividade. As necessidades para simples sobrevivência são as mais fortes, ou mais compulsórias; elas precisam ser satisfeitas, até certo ponto, antes que as outras necessidades possam surgir. Se uma destas necessidades não for satisfeita, poderão atropelar todas as outras.</p><p>Assim, no final da década de 1960, tentado corrigir algumas das deficiências na hierarquia das necessidades de Maslow, Alderfer (1969) redefiniu as cinco necessidades hierarquizadas e as agrupou em três (ERC): Existência (E), que inclui as necessidades de bem-estar fisiológico e de segurança; Relacionamento (R), que reúne as necessidades sociais e de estima; e Crescimento (C), que equivale à necessidade de auto realização, desejo de crescimento e desenvolvimento pessoal (SILVA, 2015).</p><p>2.5 Motivação no Ambiente Organizacional</p><p>Em tempos modernos as organizações são compostas pelas atividades humanas, e por se tratar de personalidades diferentes, normas, valores, atitudes, se modificam e se transformam ao longo do tempo.</p><p>Para Silva (2015) o processo motivacional nas pessoas acontece de dentro para fora, onde cada um desenvolve impulsos motivacionais diferentes em momentos distintos, reconhecendo que estas forças afetam diretamente a forma como desempenham o trabalho e até mesmo conduzem suas próprias vidas.</p><p>Segundo Mayo (2013, p.32) “as estratégias motivacionais são classificadas em três categorias conforme a ênfase dada a cada uma das três dimensões organizacionais: econômica, psicossocial e política”.</p><p>Ressalta-se que para uma organização alcançar seus objetivos “é necessário um desempenho eficiente e eficaz dos colaboradores nos níveis individual, grupal e organizacional” (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2014).</p><p>No nível individual, o colaborador agrega inteligência a organização. No nível grupal, os colaboradores são vistos como agentes transformadores do ambiente de trabalho. No nível organizacional, os colaboradores aparecem como parceiros, capazes de conduzir a empresa ao sucesso (DAFT, 2012).</p><p>Segundo Matos (2014, p.49) “a motivação e desempenho podem relacionar-se com o sistema de recompensas vigente nas organizações, a qualidade do ambiente do trabalho, estão em consonância com os valores pessoais e organizacionais”.</p><p>As organizações devem compreender seu cenário de atuação, ou seja, o real entendimento dos processos internos que a compõe, os colaboradores, bem como a adoção de práticas que os fortaleçam, buscando a melhoria da qualidade, o fortalecimento de sua marca e a capacidade de manter-se competitiva.</p><p>Destaca-se a seguir os tipos de motivação onde na qual existem várias teorias que discorrem sobre esse tema compartilhando elementos comuns, como a importância de metas, feedback e incentivos para dirigir e gerenciar pessoas.</p><p>2.6 Tipos de Motivação</p><p>Segundo Wagner e Hollenbeck (2018, p.65) existem várias teorias sobre motivação, porém, a novidade nesta área é saber como as tecnologias modernas podem possibilitar a aplicação daquilo que há muito tempo se conhece, pois, as teorias de motivação no trabalho normalmente se preocupam mais com as razões do que com as habilidades que levam alguns indivíduos a realizar suas tarefas melhor do que outros.</p><p>A seguir descrevem-se algumas teorias de motivação ainda segundo os autores Wagner e Hollenbeck</p><p>(op.cit):</p><p>- Teoria do reforço: Na teoria do reforço descrevem-se como as recompensas podem afetar o comportamento, ou seja, esta teoria declara que a probabilidade da ocorrência de um determinado comportamento aumenta se for seguida por uma recompensa; inversamente, a probabilidade de um comportamento diminui se ele for seguido de punição.</p><p>- Teoria da expectativa: A elaboração da teoria da expectativa é um modelo de motivação desenvolvido por Vroom (2008) onde se trata amplamente a motivação a qual tenta explicar os determinantes das atitudes e dos comportamentos no local de trabalho. Segundo o autor, a motivação é uma força que impulsiona a pessoa para certo comportamento, ou seja, a função multiplicativa da expectativa, que a pessoa sente, esperando sempre que o resultado irá ocorrer. Ressalta-se ainda que os três principais conceitos subjacentes a esta teoria são os de Valência, Instrumentalidade e Expectativa.</p><p>- Teoria da auto eficácia: A importância desta teoria relaciona-se em estudar como a crença das pessoas pode afetar o seu comportamento a partir de suas próprias habilidades, ou seja, a motivação para realizar uma tarefa corresponde ao fato de a pessoa acreditar ou não que é capaz de concluir a tarefa com sucesso, portanto pode-se concluir que uma das formas em que a grande auto eficácia se desenvolve é pelo sucesso, assim, pessoas com altos níveis de habilidade provavelmente tiveram obtido sucesso no passado, e assim, tendem a ter uma elevada auto eficácia.</p><p>- Teoria da equidade: Adams (2009), afirma que as pessoas são motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as organizações. Segundo o autor funcionários que se encontram em situação de desigualdade experimentam uma insatisfação e tensão emocional as quais procurarão reduzir, assim sendo, acredita-se que quando uma pessoa avalia o resultado do seu trabalho, qualquer diferença percebida em relação ao dos outros é um estado de consciência motivador.</p><p>- Teoria da fixação de metas: Esta é a teoria de motivação a qual tem sido mais útil para os psicólogos organizacionais, seu princípio básico embasa-se no comportamento das pessoas, onde estas são motivadas por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos, ou seja, considera-se que as metas de uma pessoa são o principal determinante da motivação relacionada à tarefa, visto que as metas dirigem os pensamentos e as ações, também é uma forma popular de aumentar o desempenho no trabalho.</p><p>- Teoria dos dois fatores: Desenvolvida por Freederick Herzberg (2009) o mesmo identifica fatores diferentes como sendo fundamentais na satisfação no trabalho, chamados de Fatores de Higiene e Fatores de Motivação, onde se considera que os aspectos do trabalho relevantes às necessidades de natureza animal classificam-se por fatores Higiênicos e os aspectos do trabalho importantes para as necessidades de crescimento pessoal são chamados fatores de Motivação.</p><p>- Teoria da ação: De origem alemã, esta teoria determina que a motivação para o trabalho se concentre principalmente em comportamentos orientados aos objetivos chamados de ações, ou seja, a motivação para se alcançar uma ação pode estar relacionada com a intenção consciente de alcançar algo, seja este pequeno ou não, como por exemplo, a conclusão de uma peça em uma linha de produção, ou mesmo alcançar uma promoção no trabalho.</p><p>Entretanto observa-se que as teorias de motivação são capazes de ajudar na elaboração de estratégias efetivas para a mudança do comportamento dos colaboradores, porém, existe sempre a necessidade de saber como implantar seus princípios, não se esquecendo das vantagens e desvantagens das diversas práticas, adaptando-as a cada organização.</p><p>A seguir estuda-se como o profissional do conhecimento, ou seja, como os líderes devem atuar para que seus colaboradores se sintam motivados para atingir-se satisfatoriamente as metas desejadas, tanto no contexto pessoal, como no organizacional.</p><p>2.7 O Profissional e a Produção de Conhecimento</p><p>Sabe-se que na atualidade o maior desafio enfrentado pela maioria das empresas é o de se formarem lideres eficazes, porém para que isso aconteça, necessita-se desenvolver habilidades como a paciência para compartilhar informações, confiar-nos outros, desistir da autoridade e compreender o momento certo para intervir.</p><p>A capacidade de se relacionar bem, de ser ouvido quando necessário e de estar bem consigo mesmo é o direito que corresponde o paradoxo vital do líder que possui equilíbrio emocional (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2014).</p><p>Atualmente analisa-se que a missão do educador e do gerente projetam sempre um futuro de desenvolvimento das pessoas com as quais estão envolvidas. Desenvolvimento que se traduz na aquisição de conhecimentos e de habilidades de seus liderados para descobrir caminhos e realizar trabalhos que os promovam, a instituição e a sociedade onde atuam.</p><p>Observa-se ainda que no ambiente de trabalho, são os colegas que facilitam a integração de recém-contratados, o chefe que orienta em questões de carreira, alguém que ajuda na preparação para o desempenho de uma nova competência ou mesmo de um novo cargo.</p><p>Educar líderes é oportunizar situações para que eles possam, a um só tempo, pôr em ação suas capacidades, e despertar suas sensibilidades para as necessidades da época em que vivemos.</p><p>Para Dutra (2014, p.52) a maioria das empresas apresentam não só uma enorme dificuldade em lidar com este dilema de aprendizado: elas não têm nem mesmo noção de que este dilema existe e assim acaba por cometer dois erros em seus esforços para se tornarem uma organização que aprende. Observa-se, porém que, a maioria das pessoas define aprendizado de forma muito restrita, como sendo a “solução de problemas”, e assim elas se concentram em identificar e corrigir erros no ambiente externo. Resolver problemas é importante, porém se for para se persistir no aprendizado, os gerentes e os empregados devem também se voltar para dentro (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2014).</p><p>De fato, o ritmo ditado pela era digital em que vivemos é tão intenso que vem modificando as profissões e as funções dentro das organizações. Atualmente, com o aprimoramento das máquinas e dos meios de produção, o homem tem desempenhado mais as tarefas de liderança, de busca de soluções, de criação. Por outro lado, o emprego ficou instável.</p><p>No passado alguém podia pensar em entrar em uma empresa e lá se aposentar. E isso não mais ocorre nos tempos atuais. Os desafios para o trabalhador e para as organizações são diários. O empregado tem de lidar com a realidade de que precisar estar em constante atualização em um mercado altamente competitivo; ele deve estar preparado para lidar com diferentes aspectos de sua atividade e não pode mais pensar que a função é imutável. O objeto do desejo no mundo corporativo é o conhecimento (antes as organizações expropriavam a força de trabalho, hoje buscam expropriar as suas ideias) (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2014).</p><p>Todas essas transformações criam um cenário que exige mais atenção para as questões do mundo do trabalho. Portanto, o objetivo organizacional atualmente deve promover e assegurar um ambiente saudável e produtivo, mas que contemple as necessidades tanto do empregado quando da organização.</p><p>Se antes a meta era desenvolver ferramentas para atender aos anseios da empresa, na sociedade moderna busca-se fornecer meios para que as pessoas e as corporações lidem melhor com as mudanças. Se, é fato que o trabalhador passou a ser visto por outro ângulo, menos instrumental, também é certo que os discursos vigentes se encontram em descompasso com a prática da gestão nas maiores partes das empresas.</p><p>3 METODOLOGIA</p><p>A fundamentação teórica serviu como sustentação do estudo uma vez que, conforme Gil (2014, p.22) “a pesquisa bibliográfica é útil para analisar fatos baseados em experiência, onde se confronta a visão teórica com os dados da realidade, traçando um modelo conceitual da pesquisa”.</p><p>A metodologia utilizada para</p><p>composição do estudo baseia-se na pesquisa bibliográfica, realizada através de pesquisas em livros, artigos, relatórios, ou seja, aqueles que contemplam o assunto em questão. A técnica da coleta de dados é de natureza qualitativa.</p><p>A partir do levantamento de dados, no setor de RH, da empresa denominada neste estudo por M.C, buscou-se demonstrar como as ações motivacionais podem influenciar o desenvolvimento do trabalho dos funcionários, bem como o papel que a empresa necessita desempenhar para mantê-los motivados.</p><p>4 ANÁLISES E DISCUSSÕES</p><p>Esta etapa consiste no instrumento de coleta de dados com colaboradores do setor de RH, da empresa denominada neste estudo por M.C, buscando investigar a importância de ações motivacionais para funcionários de um setor de RH, bem como o papel que a empresa vem desempenhando ou não para mantê-los motivados.</p><p>Foi aplicado um questionário, conforme Apêndice A, para uma melhor abordagem sobre o tema, assim como descrito abaixo:</p><p>Caro colaborador: Este questionário tem única e exclusiva finalidade de pesquisa educacional, para conclusão de curso em nível de Pós-Graduação, seu depoimento é fundamental para realização e conclusão desta pesquisa.</p><p>OBS: O questionário serve de referência para seu depoimento, poderá ser respondido totalmente ou parcialmente, conforme preferir. As questões foram elaboradas como base fundamental para continuidade deste estudo.</p><p>Conto com a sua colaboração e muito obrigado!</p><p>Atenciosamente.</p><p>4.1 Perfil dos Entrevistados</p><p>Foram entrevistados e responderam os questionários 6 colaboradores do setor do RH da empresa M.C, 3 ocupam o cargo de Analista, outros 3 trabalham como Técnicos.</p><p>Dos entrevistados 3 possuem Curso de Graduação e 3 de Pós-Graduação.</p><p>A média do tempo dos entrevistados que trabalham na empresa corresponde a 17 anos.</p><p>4.2 Análise dos Resultados</p><p>Gráfico 1 - Em sua opinião as organizações atualmente são vistas como sistemas abertos, que valorizam as pessoas?</p><p>Gráfico 1 - Organizações vista como sistemas</p><p>Verifica-se, que das 6 pessoas entrevistadas, 4 concordam que atualmente as empresas são vistas como sistemas abertos, ou seja, 67%, e 2 pessoas não concordam, ou seja, 33%. O sistema, pois a que damos o nome de organização, é um sistema composto das atividades dos seres humanos; o que faz dessas atividades um sistema é o fato de os esforços de diferentes pessoas serem coordenados (ZANELLI; ANDRADE; BASTOS, 2014).</p><p>Gráfico 2 - Você acha que a motivação é de fundamental importância para que o colaborador desempenhe melhor sua atividade?</p><p>Gráfico 2 – Motivação e desempenho de funções</p><p>Em relação à motivação ser de fundamental importância para que os colaboradores desempenhem melhor suas atividades, podemos observar que 100%, concordam com essa afirmativa, ou seja, as 6 pessoas entrevistadas. Quando incorporarmos a prática do pensamento crítico, da criatividade e aceitamos as diferenças entre as pessoas, podemos, pouco a pouco, crescer e trazer o novo adulto a participar das transformações necessárias (WHEATLEY, 2013).</p><p>Gráfico 3 - Você acha que as empresas atualmente preocupam-se em motivar seus funcionários?</p><p>Gráfico 3 – Motivação em relação aos funcionários</p><p>Verifica-se que quanto à opinião dos entrevistados em relação à preocupação das empresas em motivar seus funcionários, 5 pessoas, as quais correspondem a 83%, concordam que há esta preocupação, entretanto, apenas 1 pessoa, ou seja, 17%, não concordam que existe esta preocupação. Para Dutra (2014) os setores de treinamentos das áreas de recursos humanos, tentaram encontrar formas de preparar os funcionários para a nova economia, ou seja, para um ambiente de trabalho em contínua mudança, que exige aprendizagem constante, geração de novos conhecimentos e estabelecimento de comunicações globais.</p><p>Gráfico 4 - Isto acontece no seu setor?</p><p>Gráfico 4 – Motivação no setor</p><p>O gráfico nos demonstra que, das 6 pessoas entrevistadas, 4 pessoas, ou seja, 67%, afirmam que a motivação ocorre no setor do RH, porém, 2 pessoas, ou seja, 33%, afirmam que não ocorre a motivação no setor do RH. Depreende-se daí que ainda é baixa a percepção, por parte dos entrevistados, com relação às ações motivacionais da empresa. Pode-se supor que por um lado, as empresas não as pratiquem ou mesmo, que as ações não sejam amplamente valorizadas e/ou divulgadas na empresa, de forma que se tornem perceptíveis aos colaboradores. Isso aponta à própria evolução da gestão de pessoas, onde por um lado impera a necessidade de uma valorização do fator humano no trabalho, entretanto, em alguns casos, com práticas focadas no controle de modelos mais tradicionais nos quais as pessoas são consideradas recursos.</p><p>Gráfico 5 - No exercício de sua atividade você se sente motivado?</p><p>Gráfico 5 – Motivação no exercício de suas atividades</p><p>Observa-se que, das 6 pessoas entrevistadas, 4 pessoas, ou seja, 67% sentem-se motivadas no exercício de suas atividades, enquanto, 2 pessoas, ou seja, 33%, afirmam que sentirem-se motivas no exercício de suas atividades. A explicação mais simples para a motivação é também uma das mais poderosas: as pessoas estão dispostas a se esforçar no sentido de alcançar uma meta, porque isso satisfaz umas necessidades importantes, o auto interesse, sendo este uma força motriz.</p><p>Gráfico 6 - Com relação ao desempenho de sua atividade profissional, o reconhecimento pelo trabalho desenvolvido ocorre?</p><p>Gráfico 6 – Reconhecimento pelo trabalho desenvolvido</p><p>Podemos verificar que em relação ao reconhecimento pela atividade profissional desenvolvida, das 6 pessoas entrevistadas, 2 pessoas, ou seja, 33%, afirmam que ocorre o reconhecimento, entretanto, 4 pessoas, 67%, dizem não haver esse reconhecimento. A motivação tem uma relação direta com o desempenho e, portanto, constitui-se num fator fundamental para ganhos de produtividade. O primeiro grande desafio é que se construa na empresa um ambiente possível à melhoria contínua a qual responda pela impregnação de confiança em toda a organização. O líder deve confiar em seus liderados e deve gerar uma cultura de confiança (MANDELLI, 2013).</p><p>Gráfico 7 - Dentro de seu ambiente de trabalho, as chances de crescimento profissional existem?</p><p>Gráfico 7 – Crescimento profissional no ambiente de trabalho</p><p>Verifica-se, que em relação às chances de crescimento profissional dentro do ambiente de trabalho, das 6 pessoas entrevistadas, 3 pessoas, ou seja, 50%, afirmam que existe tal possibilidade, já os outros 3 entrevistados, 50%, não concordam que exista chance de crescimento profissional. Os gestores mais eficazes são os que demonstram possuir habilidades específicas a retenção de colaboradores, tais quais: a atração de pessoas talentosas, a identificação de sinais que mostrem de forma antecipada quando um talento está interessado em se desligar da empresa e ainda, que proporcionem oportunidades para que esses talentos possam progredir em sua carreira.</p><p>Gráfico 8 - Dentro do ambiente em que trabalha possui algum tipo de premiação individual por desempenho ou vantagens adicionais por mérito?</p><p>Gráfico 8 – Premiação ou vantagens adicionais</p><p>Verifica-se que no ambiente de trabalho, a partir das respostas dos 6 entrevistados, 1 pessoa, ou seja, 17%, diz possuir algum tipo de premiação individual por desempenho ou vantagens adicionais por mérito, enquanto que 5 pessoas, ou seja, 83%, dizem que não possuem tais benefícios. Os novos tempos apontam para o desenvolvimento e utilização de novos modelos de gestão, onde as organizações carecem de agilidade e flexibilidade e os trabalhadores devem ser capazes de realizar diferentes tarefas, fazendo com que as empresas busquem fortalecer a capacidade de aprender continuamente de seus trabalhadores, utilizando-se de ações que os façam sentir-se motivados e não sobrecarregados.</p><p>Gráfico 9 - Sua empresa realiza pesquisas periódicas para medir o clima organizacional, bem como, ouvir sugestões por parte dos colaboradores?</p><p>Gráfico 9 – Pesquisas periódicas</p><p>Podemos verificar que todas as 6 pessoas entrevistadas,</p><p>ou seja, 100%, afirmam que a empresa realiza pesquisas periódicas para medir o clima organizacional.</p><p>Gráfico 10 - Você considera que seu trabalho dentro da empresa contribui para o sucesso da mesma?</p><p>Gráfico 10 – Contribuição do trabalho para o sucesso da empresa</p><p>Todas as pessoas 6 pessoas entrevistadas, ou seja, 100% consideram que seu trabalho contribui para o sucesso da empresa.</p><p>Entende-se, portanto que os colaboradores demonstraram que a motivação é algo inerente ao ser humano e que para que uma organização alcance seus objetivos é imprescindível um desempenho eficiente e eficaz nos níveis individual, grupal e organizacional.</p><p>Porém, a novidade nesta área é saber como as tecnologias modernas podem possibilitar a aplicação daquilo que há muito tempo se conhece, pois, as teorias de motivação no trabalho normalmente se preocupam mais com as razões do que com as habilidades que levam alguns indivíduos a realizar suas tarefas melhor do que outros (WAGNER; HOLLENBECK, 2018). Para Dutra (2014) é assim que a polêmica concepção de homem como recurso, aos poucos, passa a ceder lugar às novas experiências e propostas na gestão de pessoas.</p><p>4.3 Discussão</p><p>Este novo ambiente empresarial, caracterizado por profundas mudanças e pela necessidade de respostas cada vez mais ágeis, exige também mudanças no perfil de gestores e de colaboradores para as empresas.</p><p>Baseando-se na concepção do homem como recurso, muitas organizações passaram a utilizar o modelo da educação corporativa como parte estratégica do seu negócio, atentos de estarem atuando num ambiente de alta competitividade onde se requer a participação ativa e contínua de todas as pessoas que dela fazem parte: as organizações necessitam de pessoas que saibam pensar e agir estrategicamente, com visão sistêmica e com foco em soluções criativas, que agreguem valor ao negócio.</p><p>A força de trabalho baseada no conhecimento é, em termos qualitativos, diferente de uma força menos sofisticada (DRUCKER, 2012). Potencialmente, o sucesso das empresas, está cada vez mais atrelado ao desempenho da sua força de trabalho de conhecimento, capaz de agregar valor e aumentar a produtividade do negócio, onde pessoas aparentemente comuns realizam coisas extraordinárias.</p><p>Assim sendo, cabe então descobrir qual é o modelo de gestão capaz de responder satisfatoriamente a este novo cenário, uma nova maneira de gerenciar e com o foco nas pessoas e no conhecimento. Partindo deste princípio o diferencial competitivo será o modo que as organizações irão gerenciar capacitar e desenvolver o conhecimento de seus colaboradores.</p><p>CONCLUSÃO</p><p>Seguindo a questão proposta no presente estudo: quais ações motivacionais têm impacto positivo no desempenho do colaborador?</p><p>Podemos concluir que as ações que sofrem influência no impacto positivo de do colaborador relacionam-se, segundo dados teóricos com a valorização do individuo dentro do contexto organizacional, ou seja, sobre essa nova ótica cada pessoa é vista como ser participativo dentro da empresa, com necessidades e desejos inerentes a cada um, que os colaboradores necessitam estar em constante aperfeiçoamento e principalmente ser reconhecido nas tarefas que realizam para se sentirem motivados. Ressalta-se ainda que cada pessoa ou grupo apresenta características diversificadas, alguns necessitam de apoio financeiro, ou seja, premiações, outros de reconhecimento e muitos necessitam ser descobertos e até mesmo ser transferido para outro setor que melhor se ajuste as suas condições de trabalho.</p><p>A partir da pesquisa realizada conclui-se que a motivação é sem dúvida de grande importância para que as empresas possam alcançar resultados positivos, partindo-se da premissa de que atualmente as pessoas possuem valores e culturas as quais podem ser contempladas e ampliadas no desenvolvimento de suas atividades.</p><p>É imprescindível que as transformações nos sistemas atualmente designados como sistemas vivos exigem que as organizações modifiquem de maneira profunda a sua forma de conceber e entender o papel desempenhado pelas pessoas.</p><p>Entretanto o desafio das organizações reside na necessidade de compreender a dinâmica dos processos internos que movem as pessoas, por meio da adoção de práticas que colaborem para a satisfação das pessoas e consequentemente, o sucesso e o fortalecimento da imagem da empresa.</p><p>Portanto, o objetivo organizacional atualmente deve promover e assegurar um ambiente saudável e produtivo, mas que contemple as necessidades tanto do empregado quando da organização.</p><p>Assim sendo um dos grandes desafios para que não só o setor do RH, mas toda a empresa construa um ambiente possível à melhoria contínua, esta deve despertar em seus colaboradores a confiança e a motivação.</p><p>Verifica-se, também que para as necessidades de respostas cada vez mais ágeis, exigidas pelas organizações, é preciso também mudanças no perfil dos gestores, onde haja a troca de um de obediência por um perfil autônomo e empreendedor, faz relevância à gestão de pessoas orientada para a ideia de desenvolvimento mútuo.</p><p>Portanto podemos concluir que a os colaboradores do setor do RH em parte encontram-se motivados, porém em alguns pontos os mesmos demonstram insatisfação, no tocante a organização em geral e não com o seu setor.</p><p>Em síntese, gestão de pessoas sob o contexto sócio-organizacional demanda tempo e trabalho árduo, o perfil de cada colaborador apresenta peculiaridades distintas, o mercado, por sua vez, se apresenta muito mais dinâmico em relação há outros tempos, enfim, equacionar produtividade com motivação não é uma tarefa fácil.</p><p>O referido estudo sobre ações motivacionais no ambiente de RH, não esgota o tema, permitindo desta maneira que outras pesquisas possam ampliá-lo. Espera-se também que o mesmo sirva como um ponto inicial, que possibilite o entendimento do dinâmico cenário competitivo das empresas.</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>CAMERON, E., MIKE G. Gerenciamento de mudanças: Um guia completo com modelos, ferramentas e técnicas para entender e implementar mudanças nas organizações. São Paulo: Clio, 2014.</p><p>DAFT, R. L. Organizações: teorias e projetos. São Paulo: Pioneira, 2012.</p><p>DUTRA, J. S. Gestão de pessoas com base em competências. In: DUTRA, J. S.et al. (Org.). Gestão por competências. São Paulo: Gente. 2014.</p><p>DRUCKER, P.F. A administração na próxima sociedade. São Paulo: Nobel, 2012.</p><p>GIL, AC. Como classificar pesquisas. In: Gil AC. Como elaborar um projeto de pesquisa. 4ª ed. São Paulo: Atlas; 2014.</p><p>GUERREIRO R. A. Modelos de homem e teoria administrativa. Revista de Administração Pública. 2015.</p><p>KOTTER, J.P.; HESKETT, J.L. A cultura corporativa e o desempenho empresarial. São Paulo: Makron Books, 2014.</p><p>MAITLAND, L. Como motivar pessoas. São Paulo: Nobel, 2014.</p><p>MANDELLI, P. et al. A disciplina e arte da gestão das mudanças nas organizações: como integrar estratégias e pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2013.</p><p>MATOS, F. G. de. Nova liderança nova organização. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2014.</p><p>MAYO, A. O valor humano da empresa. São Paulo: Prentice Hall, 2013.</p><p>MINTZBERG, H. Criando organizações eficazes. São Paulo: Atlas, 2013.</p><p>MOTTA, P. R. Transformação Organizacional: a teoria e prática de inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2013.</p><p>PEREIRA, M.F.; CUNHA, M.S. Os aspectos da cultura organizacional em um processo de gestão estratégica não materialista. In: LANER, A.S; CRUZ JUNIOR, J.B. (Org.) Repensando as organizações: da formação à participação. Fundação Boiteux, 2014.</p><p>PETTIGREW, A.M. A cultura das organizações é administrável? In: FLEURY, M.T.L.; FISCHER, R.M. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 2016.</p><p>PETERS, T.; WATERMAN, R. Vencendo a crise. São Paulo: Harper@Row, 2012.</p><p>SILVA, R. O. da. Teorias da administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2015.</p><p>SCHEIN, E.H. Guia de sobrevivência da cultura corporativa. Rio de Janeiro: José Olympio, 2011.</p><p>ZANELLI, J. C., BASTOS, A. V. B. e ANDRADE, J. E. B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2014.</p><p>ZANELLI, J.C.; SILVA N. Cultura</p><p>organizacional. In Zanelli et al (org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2014.</p><p>WAGNER III, J. e HOLLENBECK, J. Comportamento organizacional. São Paulo: Saraiva, 2018.</p><p>WHEATLEY, M. J. Liderança e a nova Ciência. São Paulo: Cultrix, 2013.</p><p>APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO</p><p>SETOR DE TRABALHO:</p><p>FUNÇÃO:</p><p>PERFIL DO COLABORADOR:</p><p>1	Há quantos anos você trabalha na empresa?</p><p>a)	até 02 anos</p><p>b)	de 03 a 06 anos</p><p>c)	de 07 a 10 anos</p><p>d)	de 11 a 15 anos</p><p>e)	mais de 16 anos</p><p>2 Qual a sua Idade?</p><p>a) 	até 22 anos</p><p>b)	de 23 a 29</p><p>c)	de 30 a 36</p><p>d)	de 37 a 45</p><p>e)	mais de 46</p><p>3 Qual o seu grau de Instrução?</p><p>a) 	Ensino Médio completo</p><p>b)	Ensino Superior incompleto</p><p>c)	Ensino Superior Completo</p><p>d)	Pós graduação Lato sensu.</p><p>e)	MBA / Mestrado</p><p>Avalie as afirmativas abaixo, e marque com um x de acordo com sua opinião:</p><p>SIM</p><p>NÃO</p><p>1. Em sua opinião as organizações atualmente são vistas como sistemas abertos, que valorizam as pessoas?</p><p>2. Você acha que a motivação é de fundamental importância para que o colaborador desempenhe melhor sua atividade?</p><p>3. Em sua opinião você acha que as empresas atualmente preocupam-se em motivar seus funcionários?</p><p>4. Isto acontece no seu setor?</p><p>5. No exercício de sua atividade você se sente motivado?</p><p>6. Com relação ao desempenho de sua atividade profissional, o reconhecimento pelo trabalho desenvolvido ocorre?</p><p>7. Dentro de seu ambiente de trabalho, as chances de crescimento profissional existem?</p><p>8. Dentro do ambiente em que trabalha possui algum tipo de premiação individual por desempenho ou vantagens adicionais por mérito?</p><p>9. Sua empresa realiza pesquisas periódicas para medir o clima organizacional, bem como, ouvir sugestões por parte dos colaboradores?</p><p>10. Você considera que seu trabalho dentro da empresa contribui para o sucesso da mesma?</p><p>image4.png</p><p>image5.png</p><p>image6.png</p><p>image7.png</p><p>image8.png</p><p>image9.png</p><p>image10.png</p><p>image11.png</p><p>image12.png</p><p>image13.png</p><p>image14.png</p><p>image15.png</p><p>image16.png</p><p>image1.png</p><p>image2.png</p><p>image3.png</p>