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Assédio Moral no Local de Trabalho - Estudo FGV

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e integrado.
UNISON, 1997 Bullying
Todo comportamento ofensivo, intimidante, malicioso, insultante ou
humilhante. Todo comportamento de abuso de poder ou autoridade que leva a
diminuir um indivíduo ou grupo de indivíduos e os leve a sofrer de stress. 
Keashley, 1998
Emotional 
Abuse
Comportamentos que são principalmente não-físicos, repetitivos e que
prejudicam a vítima. 
Zapf, 1999 Mobbing
Significa assediar, ofender e excluir socialmente alguém ou passar tarefas
ofensivas à alguém que acaba ficando em uma posição inferior.
Einarsen, 2000 Mobbing
Acontece quando um ou mais indivíduos, repetidamente, são expostos a atos
negativos (seja assédio sexual, atormentar, exclusão social, comentários
ofensivos, abusos físicos ou similares) conduzidos por um ou mais indivíduos.
Adicionalmente é preciso haver disparidade nas relações de poder entre as
partes. A pessoa confrontada tem que sentir dificuldades em defender-se. 
Hirigoyen, 2001
Harcelement 
Moral
Toda e qualquer conduta abusiva manifestada sobretudo por comportamentos,
palavras, atos, gestos, escritas que possam trazer dano à personalidade, à
dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo
seu emprego ou degradar ao ambiente de trabalho. 
Barreto, 2005
Assédio 
Moral
É uma forma sutil de violência que envolve e abrange múltiplos danos tanto de
bens materiais quanto moral, no âmbito das relações laborais. O que se
verifica no assédio é a repetição do ato que viola intencionalmente os direitos
do outro, atingindo sua integridade biológica e causando transtornos à saúde
psíquica e física. Compreende um conjunto de sinais em que se estabelece um
cerco ao outro sem lhe dar tréguas. Sua intencionalidade é exercer o domínio,
quebrar a vontade do outro impondo término ao conflito quer pela via da
demissão ou sujeição
 
 
 
 
 
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Podemos perceber pelas definições que o tema assédio moral não é consensual e 
consideramos que a definição proposta por Leymann (1996) é a que delimita mais claramente 
uma ação de assédio moral, operacionalizando a situação de acordo com o tempo de duração, 
freqüência da ocorrência e forças desbalanceadas dos atores envolvidos. De fato, a definição 
adotada por Leymann é a mais citada nas pesquisas encontradas e nos trabalhos científicos 
que se propõem a identificar e quantificar a real ocorrência desta violência organizacional. 
 
Ao lermos as definições citadas na tabela e após estudarmos as propostas de vários outros 
pesquisadores, somos levados a concordar com Lutgen-Sandvik, Tracy e Alberts (2007) ao 
sugerir a necessidade de observar determinadas características como repetição, duração, 
escalação do problema, diferença de poder entre vítima e agressor e intenção. Realmente, as 
pesquisas encontradas usam inúmeras definições, elas admitem que é assédio moral se não 
for desejado pela vítima; se for sistemático ou recorrente; se a vítima tem dificuldade de 
defender-se, se for agressivo ou opressivo; se infringir os direitos humanos da vítima e se 
for usado como forma de vitimização, humilhação, diminuição ou ameaçar a vítima 
(EINARSEN, 1999; DJURKOVIC, MCCORMACK E CASIMIR, 2005). Luna (2003) e 
Ayoko, Callan e Hartel (2003) dizem que não é tão importante o que é feito (ou seja, o ato 
em si), mas a freqüência, repetição e a sensação de impossibilidade de defesa que torna esta 
situação tão destrutiva. 
 
Vários outros pesquisadores consideram que é essencial que haja disparidade na capacidade 
subjetiva de se defender, ou em outras palavras, desigualdade de poderes entre ofensor e 
vítimas (NIEDL, 1995; OLWEUS, 1987 apud EINARSEN, 2000; EINARSEN e 
SKOGSTAD, 1996; ZAPF, 1999; BJÖRKQVIST, OSTERMAN e HJELT-BACK, 1994; 
KEASHLY, 1998). Isto não quer dizer que a situação de assédio moral não possa ocorrer 
entre pares, nem que um subordinado não possa assediar um superior, o que estas pesquisas 
indicam é que o poder subjetivo de defesa tem que ser desigual, pois a vítima sente que a sua 
capacidade de defesa é inferior à do agressor. Assim, o assédio pode começar entre partes 
com a mesma capacidade de defender-se, mas com o avançar do processo as partes terão 
capacidades desiguais de defender-se. (EINARSEN, 2000; ZAPF e GROSS, 2001). Isto pode 
acontecer se a vítima não tem habilidade de gerenciar o conflito, se perde posição dentro da 
empresa ou perde o suporte de colegas e/ou superiores. 
 
 
 
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Por último, um fator importante diz respeito à reação das vítimas, segundo Djurkovic, 
McCormack e Casimir (2005), o efeito negativo só é realmente caracterizado se a vítima 
perceber-se dentro de uma situação injusta ou hostil. Neste sentido verificamos que os 
pesquisadores têm duas posturas bem diferentes para aceitar se alguém é ou não é vítima de 
uma situação de assédio moral: A) A postura objetiva considera que as vítimas são as pessoas 
que passaram pelas situações vexatórias definidas a priori, por pelo menos um determinado 
período de tempo (o período realmente varia no entendimento de cada pesquisador). B) A 
postura mais subjetiva considera que as vítimas são todos aqueles que se consideram vítimas 
de assédio moral, mediante a apresentação de uma definição de assédio moral. Neste sentido 
na opinião de Hoel et. al (1999 apud DJURKOVIC, MCCORMACK E CASIMIR, 2005, p. 
441) é “a vítima, e não o agressor, quem determina se a situação é realmente assédio moral.” 
 
 
6.2 Assédio moral ou conflitos inter-pessoais 
 
Às vezes as pessoas confundem uma situação de assédio moral com os conflitos que fazem 
parte da rotina de muitos ambientes de trabalho. Guimarães e Rimoli fazem uma distinção 
importante para evitar a banalização deste termo, dizendo: 
 
devem ser excluídas do diagnóstico de mobbing as seguintes situações: o estresse causado pela 
premência de tempo na execução de algum trabalho ou competitividade empresarial existente, 
ter um mau dia, manter um conflito com um colega e sofrer por causa de chefe exigente ou 
perfeccionista. Ficam também descartados os atritos habituais, as tensões e os incidentes 
isolados que são próprios das organizações modernas as quais o incremento do grau de 
interdependência leva a múltiplas situações de desencontro. Este tipo de desencontro não 
constitui mobbing ou psicoterrorismo (2006, p. 186) 
 
Para Luna (2003) não devemos confundir o assédio com os problemas relacionados a um 
chefe super exigente com a qualidade ou produtividade. Para este autor, o assédio é 
totalmente distinto, pois a intenção é acabar, reduzir ou destruir os sentimentos mais 
profundos da vítima. 
 
Segundo Leymann (1996) e Zapf e Gross (2001), tal como entendido originalmente, o assédio 
moral deveria ser entendido como um conflito extremamente exagerado. Hirigoyen (2001), 
porém, considera que se há o assédio moral é porque não foi possível estabelecer um conflito 
ou uma guerra aberta, pois por trás de uma situação de assédio se oculta algo não verbalizado. 
 
 
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Para esta autora falar em conflito dentro das organizações é algo muito complicado, as 
empresas temem que a agitação social possa afetar a sua imagem corporativa e acabam 
permitindo um tipo de comunicação perversa. Assim, “evitam-se os autênticos debates e os 
intercâmbios diretos por medo que um desacordo demasiado evidente apareça.” (2001, p. 26, 
tradução nossa) 
 
Para Einarsen (2005), a diferença entre assédio moral e conflito inter-pessoal não está 
necessariamente no que é feito ou como é feito, mas muito mais na freqüência e duração do 
que é feito e na possibilidade ou não de a vítima se defender, visto que, para ele, o assédio se 
caracteriza por forças com poderes desiguais em oposição e sem a possibilidade de a vítima se 
defender. Einarsen (1999) identifica dois tipos de assédio: 1) predatório - a vítima nada fez 
para provocar ou justificar a ocorrência, ela apenas está acidentalmente