11_EMPREGADOR_SUCESSAO_E_CONSORCIO_DE_EMPREGADORES_GRUPO_ECONOMICO_24

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EMPREGADOR. SUCESSÃO E CONSÓRCIO DE EMPREGADORES. GRUPO ECONÔMICO.
SUMÁRIO
1.	EMPREGADOR	3
2.	SUCESSÕES DE EMPREGADORES	5
2.1.	Requisitos da sucessão trabalhista:	6
2.2.	Sócio retirante:	8
2.3.	Casos especiais de incidência (ou não) da sucessão de empregadores:	10
	Desmembramento de Municípios:	10
3.	GRUPO EMPRESARIAL (ECONÔMICO)	14
3.1.	Consequências jurídicas do grupo econômico:	16
3.2.	Natureza da responsabilidade do grupo empresarial (econômico):	17
4.	CONSÓRCIO DE EMPREGADORES	18
4.1.	Principais características:	18
5. PODERES DO EMPREGADOR:	19
6 – INFORMATIVOS DO TST:	21
7 –DISPOSITIVOS PARA CICLOS DE LEGISLAÇÃO	23
8 – BIBLIOGRAFIA UTILIZADA	24
ATUALIZADO EM 30/06/2023
1. EMPREGADOR
A CLT conceitua a figura jurídica do empregador nos seguintes termos:
Art. 2° Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1° Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. (…)
A respeito do conceito legal de empregador constante do art. 2º da CLT, há duas grandes correntes doutrinárias que merecem ser mencionadas.
A primeira corrente, provavelmente majoritária, defende que a CLT apresenta atecnia em seu art. 2º, tanto ao confundir empresa e empregador, quanto ao considerar equiparados a empregador aqueles que de fato são empregadores. Essa corrente critica o conceito, em primeiro lugar, por considerar que o empregador é a empresa, e não a pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado; em segundo lugar, por considerar equiparados a empregador outras pessoas que, na verdade, são autênticos empregadores.
Para esta parcela da doutrina, empregador é a pessoa (física ou jurídica) ou mesmo o ente despersonificado (p. ex., a massa falida) que contrata pessoa física para lhe prestar serviços, sendo que estes serviços devem ser prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, alteridade e sob subordinação, razão pela qual é equivocada a identificação do empregador à noção de empresa, pois empresa não é sujeito de direitos na ordem jurídica pátria.
Entretanto, há uma segunda corrente doutrinária que defende a definição dada pelo art. 2º da CLT, considerando-a viés doutrinário do legislador, com a finalidade implícita de reforçar a ideia de despersonalização do empregador, que, por sua vez, amplia a proteção do empregado. Para esta corrente, o legislador quis destacar, quanto ao aspecto subjetivo do contrato de emprego, a empresa (como empreendimento) em detrimento da pessoa do tomador dos serviços (quem contrata), ideia esta que serviria de base inclusive para a teoria da sucessão de empregadores.
Para fins de concurso público com questões apenas objetivas, a discussão perde um pouco de sua razão de ser. Isto porque tanto estará correta uma alternativa que veicule a literalidade do texto do art. 2º da CLT, como também estará correta uma assertiva no sentido de que “empregador é a pessoa (física ou jurídica) ou mesmo o ente despersonificado (p. ex., a massa falida) que contrata pessoa física para lhe prestar serviços, sendo que estes serviços devem ser prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, alteridade e sob subordinação”, ou ainda traga outro conceito semelhante a este.
O empregado não divide os riscos da atividade econômica com o empregador. Assim sendo, momentos de crise mundial, baixa produtividade, vendas abaixo das expectativas não autorizam, em regra, que o empregador reduza ou desconte os salários de seus empregados. Não poderia ser diferente, pois as empresas não estão obrigadas a dividir os lucros com seus trabalhadores, logo os prejuízos também não poderão ser repartidos.
A redução salarial não pode ser realizada de forma individual pelo empregador. No entanto, há possibilidade de redução da jornada de trabalho e do salário por acordo ou convenção coletiva. Nesse sentido o art. 7º, VI, da CF/88 e o art. 611-A, §3º da CLT:
CF/88, Art. 7°, VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
CLT, Art. 611-A, §3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
A responsabilidade exclusiva da empresa pelos prejuízos ou fracasso do empreendimento é chamado Princípio da Alteridade.
· Características da figura do empregador:
São características do empregador (ou, ainda, efeitos jurídicos decorrentes de sua existência) a sua despersonalização e a assunção dos riscos do empreendimento (princípio da alteridade) e do próprio trabalho contratado.
a) Despersonalização:
Quando do estudo da pessoalidade como requisito da relação de emprego, verifica-se que este caráter infungível é essencial em relação à figura do empregado, não havendo em relação à figura do empregador. O empregado se vincula ao empreendimento, e não à pessoa do empregador, permitindo assim que se afirme que a mudança subjetiva na empresa (mudança dos sócios, por exemplo) não afetará os contratos de trabalho vigentes. Logo, em relação à pessoa do empregador predomina a impessoalidade, o que viabiliza a aplicação concreta do princípio da continuidade da relação de emprego.
b) Assunção dos riscos do empreendimento:
Ao atribuir exclusivamente ao empregador os riscos do empreendimento (art. 2°), a CLT proíbe sejam distribuídos eventuais prejuízos entre os empregados. O contrato de trabalho não é um contrato de resultado, e sim um contrato de prestação (atividade). A parte que cabe ao empregado neste contrato é simplesmente colocar à disposição do empregador sua energia de trabalho e cumprir as ordens patronais quanto ao modo de execução do trabalho. 
A alheabilidade da prestação dos serviços é uma característica da relação de emprego. Neste diapasão, se o empreendimento resulta em lucros, não será dividido com os empregados este resultado positivo, sendo certo que os obreiros continuarão a receber seus salários normais. Em contrapartida, se o empreendimento resulta em perdas ou prejuízos, também não caberá ao empregado suportar tal resultado negativo.
2. SUCESSÕES DE EMPREGADORES
Conforme visto anteriormente, empregador é a empresa individual ou coletiva que assume os riscos da atividade econômica. O contrato de trabalho não está vinculado à figura do empregador, mas sim à figura da empresa. Se, por um lado, a pessoalidade é requisito indispensável para configurar o empregado, por outro, a impessoalidade é traço marcante para o empregador, pois as mudanças na estrutura jurídica da empresa não afetam os contratos de trabalho em curso.
O fundamento legal da sucessão trabalhista está previsto nos seguintes artigos da CLT:
CLT, Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
CLT, Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
O fundamento doutrinário da sucessão de empregadores é extraído dos princípios da intangibilidade objetiva do contrato de emprego (manutenção das cláusulas mesmo com a sucessão, porque o contrato não pode ser alterado), da continuidade da relação de emprego e da despersonalização do empregador. Isso porque a relação de emprego tem como requisito a infungibilidade quanto à pessoa do empregado, mas não quanto à pessoa do empregador. Assim, o empregado se vincula à empresa, ao empreendimento, e não ao titular deste empreendimento, razão pela qual a alteração do titular (ou da estrutura jurídica da empresa) não acarreta prejuízos aos direitos dos empregados e nem coloca em risco a manutenção dos contratos de trabalho
*#REFORMATRABALHISTA: A Lei 13.467/2017introduziu dispositivo na CLT específico sobre a responsabilidade da empresa sucessora:
Art. 448-A.  Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.              
Parágrafo único.  A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.          
A Reforma Trabalhista acrescentou o presente artigo à CLT para prever a responsabilidade do sucessor e do sucedido caso configurada a sucessão trabalhista. Antes da Reforma Trabalhista a responsabilidade das empresas era determinada pela doutrina e jurisprudência, que já estabelecia a responsabilidade do sucessor pelos débitos trabalhistas. O sucessor, portanto, assumia o bônus (riquezas produzidas pela empresa sucedida) e o ônus (débitos trabalhistas) decorrentes da sucessão.
De acordo com a redação do artigo supramencionado, as obrigações trabalhistas, inclusive aquelas contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida são de responsabilidade do sucessor. Portanto, o sucessor terá a responsabilidade sobre todos os débitos trabalhistas, ainda que a verba se refira ao momento de prestação de serviços para o sucedido.
O parágrafo único do artigo 448-A estabelece uma única exceção para que haja responsabilidade tanto do sucessor quanto do sucedido. Ambos responderão solidariamente quando ficar constatada fraude na transferência das empresas. Exemplo: se a empresa sucedida efetuar a transferência para evitar o pagamento dos débitos trabalhistas ou para dificultar sua exigência em juízo, responderá solidariamente com a empresa sucessora.
#SELIGA: A celebração do contrato de exclusão de responsabilidade, prevendo que o comprador do estabelecimento não será responsável pelo passivo trabalhista, fiscal e previdenciário não tem efeito na Justiça do Trabalho, pois há expressa previsão em lei sobre a sucessão. Os artigos 10, 448 e 448-A da CLT são imperativos, não cabendo transação entre as partes. É importante ressaltar que será cabível o ajuizamento de ação de regresso por uma empresa em relação à outra, devendo esta ser ajuizada na Justiça Comum.
2.1. Requisitos da sucessão trabalhista:
a) Alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa (transferência do estabelecimento): 
A alteração da estrutura jurídica da empresa pode se dar a qualquer título, bastando que reste modificado subjetivamente o polo passivo (correspondente ao empregador). Ocorre a sucessão, por exemplo, com a alteração da modalidade societária (v.g., a alteração de Sociedade Anônima para Sociedade Limitada), a incorporação (uma empresa é absorvida por outra), a fusão (duas ou mais sociedades se unem para formar uma nova sociedade), a cisão (o patrimônio de uma empresa é total ou parcialmente transferido para outra). 
Da mesma forma, caracteriza a sucessão de empregadores a transferência apenas parcial de uma empresa. Assim, caso a empresa tenha vários estabelecimentos (filiais), pode haver sucessão se ao menos um desses estabelecimentos for transferido a terceiro (sucessor), qualquer que seja o título da transferência. Finalmente, ocorre a sucessão de empregadores quando da substituição do antigo empregador por outra pessoa física ou jurídica.
#SELIGA: Segundo Henrique Correia, para que se caracterize a transferência do estabelecimento é necessário que haja a transferência da parte produtiva (unidade econômico – jurídica), possibilitando que o sucessor (que adquiriu o estabelecimento) continue explorando a atividade econômica do sucedido. De acordo com o autor, a transferência apenas de partes separadas da sucedida (venda de equipamentos isolados para diversos compradores, um carro para determinado comprador, equipamentos eletrônicos para outro etc.), sem que proporcione a continuidade da atividade, não configura sucessão. A transferência da unidade produtiva ocorre com a cessão do ponto comercial e da clientela, equipamentos, marca, bancos de dados etc. 
b) Continuidade da atividade empresarial: 
Somente se pode falar em sucessão de empregadores se a atividade empresarial não sofre solução de continuidade com a alteração da estrutura jurídica ou da propriedade. De acordo com Henrique Correia após a sucessão, o sucessor deverá dar continuidade ao empreendimento, sem que fique paralisado por muito tempo. Destaca-se que essa continuidade se refere à manutenção da mesma atividade-fim exercida pelo sucedido, não havendo prazo mínimo ou máximo para que isso ocorra, o que será aferido pela utilização do critério da razoabilidade. Se aquele que adquire o estabelecimento não prosseguir com nenhuma atividade empresarial, ou se alterar a atividade-fim, não há sucessão, ainda que os empregados sejam os mesmos no mesmo local de trabalho.
ATENÇÃO: Um terceiro requisito, anteriormente exigido pela doutrina tradicional, não é mais exigido, podendo estar presente apenas acidentalmente nas figuras sucessórias. Trata-se da continuidade da prestação de serviços, segundo o qual que a sucessão de empregadores vinculasse o sucessor quanto aos créditos trabalhistas constituídos sob a direção do sucedido, os empregados deveriam continuar a prestar serviços ao novo titular da empresa. Contudo, este requisito já não é mais considerado essencial, uma vez que permitiu a ocorrência de fraudes, com dispensas massivas e esvaziamento dos empregados da empresa, apenas com a transferência dos ativos.
OBS.: Atualmente parte da doutrina também tem destacado que toda alteração que ameace de forma significativa as garantias anteriores dos créditos trabalhistas propiciará a sucessão de empregadores.
Em consonância com tal entendimento, o TST editou a OJ 261 (da SDI-1), in verbis:
OJ-SDI1-261. Bancos. Sucessão trabalhista. Inserida em 27.09.2002. 
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
Também nesse sentido, a jurisprudência atual do Tribunal Superior do Trabalho:
#DEOLHONAJURIS: 
Sucessão trabalhista. Iniciativa privada. Contrato de trabalho extinto antes da sucessão. Responsabilidade do sucessor. Para a hipótese de contrato de concessão de serviços públicos, a jurisprudência desta Corte assente que ‘no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora’ (item II da OJ 225, da SDI-1 desta Corte). No caso presente, a prestação de serviços encerrou-se antes da sucessão, consoante asseverado pela Turma. Sucede que, in casu, (atividade privada) o sucessor do empreendimento é responsável pelas obrigações trabalhistas deste, provenientes dos contratos de trabalho ainda que extintos antes da sucessão. Com ressalva do entendimento contrário do Relator. Recurso de Embargos de que se conhece e a que se nega provimento (TST, SDI-I, E-RR-93400-11.2001.5.02.0048, Rel. Min. João Batista Brito Pereira, DEJT 14.06.2013. Informativo 41).
[...] SUCESSÃO TRABALHISTA. CONTRATO DE TRABALHO EXTINTO ANTES DA SUCESSÃO. RESPONSABILIDADE DA SUCESSORA. O Regional, última instância apta a examinar o contexto fático-probatório, entendeu configurada a sucessão trabalhista entre as reclamadas nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT. Entender de modo diverso, como pretende a agravante, esbarraria no óbice contido na Súmula nº 126 do TST. Ressalta-se que a jurisprudência desta Corte é no sentido de que a sucessão trabalhista de empregadores traz como consequência legal a transmissão de todas as responsabilidades relativas aos débitos do sucedido, ainda que haja débitos referentes a período anterior à sucessão. Assim, ainda que o contrato de trabalho tenha sido extinto antes da sucessão, não há falar em ausênciade responsabilidade do sucessor pelos créditos trabalhistas postulados (precedentes). Agravo de instrumento desprovido. (TST, 2ª Turma, AIRR-1024-30.2015.5.09.0562, Rel. Min. José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 02/08/2017, DEJT 04/08/2017).
Tantos empregadores urbanos quanto rurais sujeitam-se à sucessão trabalhista e seus efeitos. Neste sentido, dispõe o art. 1° da Lei n° 5.889/1973 que “as relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho…”.
A exceção fica por conta do empregador doméstico, que não se sujeita à sucessão trabalhista em razão das peculiaridades da relação empregatícia firmada; a uma, porque existe no vínculo de emprego doméstico certa pessoalidade também em relação ao empregador, e a duas porque o trabalho doméstico não visa a resultado lucrativo ou econômico, e a energia de trabalho não é tomada por “empresa”, mas apenas por pessoa física e/ou grupo familiar. Se não existe empresa, não pode haver fixação do empregado ao empreendimento, logo não se cogita da sucessão.
Mencione-se que, embora a Lei Complementar nº 150/2015 disponha no sentido da aplicação subsidiária da CLT ao doméstico, o condiciona à observância das peculiaridades do trabalho doméstico. No caso, pelas razões mencionadas anteriormente, não há que se falar em compatibilidade dos artigos 10 e 448 do texto consolidado com as peculiaridades do trabalho doméstico.
2.2. Sócio retirante:
Em que pese a CLT não ter trazido o conceito de sócio retirante, é possível encontrar sua definição no Código Civil. De acordo com o artigo 1029 do CC, qualquer sócio pode retirar-se da sociedade. Se a sociedade for celebrada por prazo indeterminado, deve ser realizada a notificação dos demais sócios, com antecedência mínima de 60 dias. Por sua vez, se for de prazo determinado, deve ser demonstrada judicialmente justa causa para a sua retirada da sociedade.
CC, Art. 1.029. Além dos casos previstos na lei ou no contrato, qualquer sócio pode retirar-se da sociedade; se de prazo indeterminado, mediante notificação aos demais sócios, com antecedência mínima de sessenta dias; se de prazo determinado, provando judicialmente justa causa.
Parágrafo único. Nos trinta dias subsequentes à notificação, podem os demais sócios optar pela dissolução da sociedade.
Ressalta-se que, durante os 30 dias subsequentes à notificação, os demais sócios podem optar pela dissolução da sociedade. Essa dissolução pode ocorrer no caso de eventual inviabilidade na continuação da exploração da atividade econômica sem o sócio retirante. 
A possibilidade de retirar-se da sociedade encontra fundamento no art. 5º, XX, CF/88, que determina que nenhuma pessoa é obrigada a se associar ou manter associada:
CF/88, Art. 5º, XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado;
O sócio retirante é aquele que se retira da sociedade mediante notificação prévia aos demais sócios, devendo ocorrer alteração no contrato social da empresa. Nesse caso, salvo disposição contratual em sentido contrário, o valor de sua cota deve ser liquidado com base na situação patrimonial da sociedade à data da resolução.
CC, Art. 1.031. Nos casos em que a sociedade se resolver em relação a um sócio, o valor da sua quota, considerada pelo montante efetivamente realizado, liquidar-se-á, salvo disposição contratual em contrário, com base na situação patrimonial da sociedade, à data da resolução, verificada em balanço especialmente levantado.
De acordo com o novo art. 10-A da CLT, acrescentado pela Reforma Trabalhista, o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio:
Art. 10-A, CLT.  O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:                    
I - a empresa devedora;        
II - os sócios atuais; e                   
III - os sócios retirantes.                     
Parágrafo único.  O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.         
Para a responsabilização do sócio, será necessário que a reclamação trabalhista seja ajuizada no período de até 2 anos depois de averbada a modificação do contrato. A responsabilidade subsidiaria é determinada por um benefício de ordem, ou seja, o empregado somente poderá exigir dos sócios retirantes caso siga a ordem de preferência exigida pela lei:
1) Empresa devedora: Em primeiro lugar, deve ser cobrada a empresa devedora, pois é a empregadora.
2) Atuais sócios da empresa devedora: Caso não sejam encontrados bens suficientes para o pagamento dos débitos, é possível a cobrança dos atuais sócios da empresa, que são aqueles que permanecem na sociedade empresarial (desconsideração da personalidade jurídica).
3) Sócios retirantes: Os sócios retirantes devem ser os últimos a serem cobrados e a responsabilidade dessas pessoas somente ocorrerá se a ação for ajuizada em até 2 anos depois de averbada a modificação do contrato, contendo sua retirada da sociedade empresarial.
Portanto, antes de exigir o pagamento das verbas trabalhistas aos sócios retirantes, é necessário cobrar os valores da empresa devedora. Caso não sejam encontrados bens suficientes para a satisfação do crédito, é possível a cobrança dos atuais sócios da empresa e, por fim dos sócios retirantes, desde que, para este último, a ação seja ajuizada em até 2 anos depois de averbada a modificação do contrato.
	Vale mencionar que há debate quanto à necessidade ou não de o sócio retirante constar no polo passivo da ação desde o seu ajuizamento, na fase de conhecimento, para que seja responsabilizado. Prevalece no TST que é possível a inclusão do sócio retirante apenas na fase se execução, pois tal entendimento assegura a prevalência dos princípios da simplicidade, efetividade e celeridade (AIRR 0172100-87.2005.5.15.0148)
2.3. Casos especiais de incidência (ou não) da sucessão de empregadores:
· Desmembramento de Municípios:
Não há sucessão de empregadores no caso de desmembramento de Municípios, isto é, quando se cria um Município, cada empregador é responsável pelos créditos trabalhistas do período em que figurou como empregador. A razão da não incidência dos efeitos da sucessão trabalhista, no caso, seria a autonomia político-administrativa de tais entes, nos termos do art. 18, caput, da CF/88.
OJ 92 SDI-I/TST. Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.
· Privatização da empresa:
Segundo Henrique Correia, a privatização ocorre quando uma empresa pública é adquirida pelo setor privado. Na hipótese de privatização, as antigas contratações sem o prévio concurso público serão convalidadas, pois não se exige, na iniciativa privada, o requisito do concurso. Assim sendo, o servidor que antes estava trabalhando de forma irregular, por ausência do prévio concurso público, após a privatização terá todos os direitos trabalhistas garantidos. Consequentemente, o novo adquirente (sucessor) assumirá TODOS os débitos trabalhistas do antigo proprietário (Estado). Deverá pagar os contratos de trabalho, inclusive dos empregados admitidos sem concurso público.
Súmula nº 430 do TST: Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
Cabe destacar que o empregado NÃO terá direito a estabilidade em razão da privatização do ente estatal!
· Hasta Pública, Falência e Recuperação Judicial:
		Não obstante a existência de alguma controvérsia doutrinária e jurisprudencial, predominao entendimento no sentido de que da arrematação de empresa em hasta pública não decorre a sucessão trabalhista. Dois são os argumentos principais. O primeiro deles seria a diferença existente entre a arrematação judicial e o contrato de compra e venda, sendo que “a expropriação é forçada e advém de ato processual unilateral do Estado, sem qualquer participação do devedor, a quem o Juiz não representa”. O segundo argumento é de ordem legal, segundo o qual a Lei nº 11.101/2005 (Nova Lei de Falências) afasta expressamente a responsabilidade trabalhista do sucessor pelos débitos do sucedido, nos seguintes termos:
Lei n° 11.101/2005, Art. 60. Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado o disposto no art. 142 desta Lei.
Parágrafo único. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto no § 1° do art. 141 desta Lei.
	No caso de falência decretada judicialmente, não haverá sucessão em relação ao adquirente da massa falida:
Lei n° 11.101/2005, Art. 141, II - o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho. 
Assim, havendo compra da empresa ou de suas filiais, sob qualquer modalidade, ainda que haja a continuidade da prestação do serviço, implicará novo contrato de trabalho em relação ao comprador e a extinção sem justa causa em relação ao falido.
· Concessão de serviço público:
	Ocorrendo substituição de concessionário de serviço público, incidirá a sucessão de empregadores quando o novo concessionário adquire não só as atribuições do primeiro, mas também o acervo de bens corpóreos ou incorpóreos, em parte ou totalmente, do antigo concessionário. Ainda a respeito do assunto, cabe mencionar o conteúdo da OJ 225 da SDI-1 do TST, in verbis:
OJ-SDI1-225. Contrato de concessão de serviço público. Responsabilidade trabalhista (nova redação, DJ 20.04.2005).
Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade:
I – em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;
II – no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora.
#ATENÇÃO: Segundo alguns autores, a OJ 225 aparentemente teria sido superada pelo art. 448-A da CLT, incluído pela Lei nº 13.467/201736, porquanto tal dispositivo afastou qualquer responsabilidade da sucedida, salvo na hipótese de fraude. Todavia, há vozes no sentido de que se trata de situação específica, autêntica tutela de questão de direito administrativo, o que justificaria a manutenção do verbete. Visando à preparação para concursos, para todos os efeitos os verbetes continuam “valendo” até que sejam cancelados pelo TST. 
	A regra é simples:
· Extinção contratual posterior à concessão → responsabilidade do sucessor + responsabilidade subsidiária do sucedido
· Extinção contratual anterior à concessão → apenas a sucedida responde.
· Empregador doméstico:
O empregador doméstico também não se sujeita à sucessão trabalhista em razão das peculiaridades da relação empregatícia firmada: há a existência de pessoalidade em relação à figura do empregador + não existe a possibilidade de transferência de estabelecimento.
· Cartórios extrajudiciais:
	Há divergência na doutrina e na jurisprudência em relação à existência de sucessão no caso de cartório extrajudicial, já que tais serviços públicos são exercidos mediante delegação do Poder Público. 
	O art. 20 da Lei 8.935/94 preceitua que os notários e os oficiais de registro poderão contratar escreventes e auxiliares como empregados. Eles são regidos pela CLT.
Art. 20. Os notários e os oficiais de registro poderão, para o desempenho de suas funções, contratar escreventes, dentre eles escolhendo os substitutos, e auxiliares como empregados, com remuneração livremente ajustada e sob o regime da legislação do trabalho.
	Para aqueles que entendem que não há possibilidade de sucessão trabalhista, argumenta-se no sentido de que não há ato negocial entre o antecessor e o novo titular, eis que ocorre por meio de aprovação e concurso público.
	Todavia, tem prevalecido, no TST, o entendimento no sentido de que a transferência da titularidade de um cartório extrajudicial enseja a transferência de todos os elementos do estabelecimento, especialmente pelo fato de que a CRFB definiu que “os serviços notariais e de registro são exercidos em caráter privado, por delegação do Poder Público” (art. 236). Assim, a doutrina entende que o notário assume os riscos do empreendimento, pelo que se sujeita ao disposto nos arts. 10 e 448 da CLT, desde que tenha havido a continuidade na prestação dos serviços.
Na jurisprudência do TST, são inúmeros os julgados que corroboram esta segunda tese:
[...] SUCESSÃO TRABALHISTA – MUDANÇA NA TITULARIDADE DE CARTÓRIO – CONTINUIDADE NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS – VIOLAÇÃO DE DISPOSITIVO DE LEI. 
1. Nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT, a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados ou seus direitos adquiridos. 
2. A alteração da titularidade do serviço notarial, com a correspondente transferência da unidade econômico-jurídica que integra o estabelecimento, além da continuidade na prestação dos serviços, configura a sucessão de empregadores. 
3. Diante da premissa de que o segundo reclamado assumiu a titularidade do cartório, e por ser incontroverso que a reclamante continuou a prestar-lhe serviços, a decisão rescindenda, ao concluir pela inexistência de sucessão trabalhista e limitar a condenação ao período posterior a 15/05/2003, violou literalmente os referidos dispositivos. [...] (TST, SDI-II, RO-1044-95.2012.5.15.0000, Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 12/12/2017, DEJT 19/12/2017).
RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI 13.015/2014. MUDANÇA DE TITULARIDADE DE CARTÓRIO EXTRAJUDICIAL. SUCESSÃO DE EMPREGADORES. AUSÊNCIA DE CONTINUIDADE DA PRESTAÇÃO DOS SERVIÇOS. 
Esta Corte Superior já dirimiu a questão relacionada à ausência de personalidade jurídica própria de cartório extrajudicial, com base nas disposições do artigo 236 da CF (norma autoaplicável), que preconiza o exercício das atividades notariais em caráter privado, equiparando, assim, o titular do cartório ao empregador particular. Assente neste Tribunal Superior do Trabalho, igualmente, o entendimento de que a mudança de titularidade da serventia implica a responsabilidade do tabelião sucessor pelas obrigações trabalhistas, mesmo anteriores à alteração, desde que não haja solução de continuidade na prestação dos serviços. No caso, o Tribunal Regional reconheceu a responsabilidade da segunda Reclamada, embora tenha consignado que não houve prestação de serviços à nova delegatária. Nesse contexto, a decisão da Corte Regional está em dissonância com o entendimento deste Tribunal Superior. Recurso de revista conhecido e provido. (TST, RR-1245-59.2015.5.02.0060, Rel. Min. Douglas Alencar Rodrigues, Data de Julgamento: 22/11/2017, DEJT 01/12/2017).
· Empregador constituído em empresa individual:
Ocorrendo a morte do empregador constituído em empresa individual, a doutrina tem entendido que não ocorre a sucessão, até porque a lei faculta ao empregado, neste caso, dar porterminado o contrato de trabalho, nos termos do art. 483, § 2°, da CLT, in verbis:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (…)
§ 2° No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
· Grupo econômico e sucessão:
	A formação do grupo econômico gera a responsabilidade solidária entre pessoas jurídicas que compõem o grupo. Desse modo, há discussão em torno da responsabilidade solidária entre o sucessor (novo empregador) que adquiriu apenas das empresas pertencentes ao grupo e o grupo econômico, por débitos de empresas não adquiridas. O TST entendeu que não há responsabilidade solidária do novo empregador com o grupo econômico, exceto se comprovada má-fé ou fraude na sucessão:
OJ-SDI1-411. O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
· Sucessão por indução:
	Segundo Henrique Correia (2018, p. 325), “nesse caso, verifica-se a presença de diversos estabelecimentos que exigem, mesmo após a transferência para outro titular, a manutenção da mesma atividade desenvolvida pelo sucedido. É o que ocorre, por exemplo, com a aquisição de postos de gasolina, quiosques nas praias, barcos de recreação para turismo etc. Nesses casos, não é possível para o empresário alterar a atividade-fim desenvolvida”.
	Para parte da doutrina, nessa hipótese de sucessão por indução, caso o novo titular do estabelecimento retome as atividades após o prazo de 6 meses, não haverá que se falar em sucessão empresarial. Contudo, se a continuidade da atividade empresarial ocorrer dentro de 6 meses, haverá a sucessão. ATENÇÃO: Esse tema não é pacífico na jurisprudência.
· Sucessão empresas terceirizadas na Administração Pública:
	É comum a mudança de empresas que prestam serviços terceirizados para a Administração Pública, mas com a manutenção dos empregados e da mesma estrutura utilizada pela empresa anterior. Há discussão quanto à possibilidade de enquadramento dessa situação como sucessão de empresas. 
	De acordo com Henrique Correia (2018, p. 327), “muitas vezes a nova empresa vencedora do certame mantém os mesmos empregados e a mesma estrutura da empresa prestadora anterior. Assim, em que pese a mudança nas empresas que contratam com a Administração Pública, continuam os mesmos empregados terceirizados prestando os mesmos serviços para o Poder Público durante anos. Contudo, é comum que, na mudança de uma empresa para outra, haja redução do salário ou a retirada de outro benefício dos empregados”.
	Embora haja corrente a favor do enquadramento dessa situação como sucessão de empresas, prevalece no TST o entendimento no sentido de que, como não há transferência de unidade produtiva de uma empresa para outra, não há que se falar na ocorrência de sucessão trabalhista. Ex: TST-RR-65200-65.2007.5.03.0012.
3. GRUPO EMPRESARIAL (ECONÔMICO)
O grupo econômico é instituto trabalhista que prevê a solidariedade das empresas integrantes de um conglomerado empresarial em relação aos créditos trabalhistas dos empregados de qualquer das empresas do grupo. Gera um efeito garantidor do crédito trabalhista, que é denominado solidariedade passiva.
Segundo Henrique Correia, ocorre grupo econômico quando as empresas estão ligadas entre si, ou seja, quando há “empresa-mãe e empresas-irmãs”. Nesse caso, cada uma dessas empresas possui personalidade jurídica própria, isto é, CNPJ próprio, quadro de pessoal próprio, exercem atividades econômicas diversas etc. Ressalta-se que a CLT não exige um documento ou prova específica para configuração do grupo econômico. Essa prova será feita levando em conta a análise do caso concreto, como utilização do mesmo imóvel, mesmo recursos humanos para contratação de empregados, etc.
A sustentação legal da figura do grupo econômico é encontrada tanto no art. 2°, § 2°, da CLT, quanto no art. 3°, § 2°, da Lei n° 5.889/1973 (Lei do Trabalho Rural).
CLT, Art. 2°, §2º: Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Lei n° 5.889/1973, Art. 3º, §2° Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Com a aprovação da Reforma Trabalhista, a nova redação do §2º do artigo 2º da CLT estabelece o reconhecimento de duas formas de grupo econômico:
	CLASSIFICAÇÃO DO GRUPO ECONÔMICO:
	
Vertical ou por Subordinação:
	Essa espécie já era prevista antes da reforma trabalhista. 
No caso, o grupo pode ser formado na hipótese de existência de hierarquia entre as empresas. Para a prova de formação do grupo econômico por subordinação, é indispensável, portanto, demonstrar que há uma relação de controle entre uma ou mais empresas em relação às demais integrantes.
Nessa modalidade, existe uma empresa que dirige e fiscaliza as demais (espécie de holding). 
	
Horizontal ou por Coordenação:
	A reforma trabalhista inovou ao prever essa modalidade. 
Essa espécie não contém a presença de uma empresa líder, ou seja, preserva-se a autonomia de cada um dos integrantes.
De acordo com o novo dispositivo, mesmo que as empresas guardem cada uma a sua autonomia, estará configurado o grupo econômico.
A Reforma Trabalhista também acrescentou o §3º ao artigo 2º da CLT, segundo o qual não há caracterização do grupo econômico apenas pela mera identidade de sócios entre as empresas, sendo necessária a demonstração da existência de interesse integrado, da efetiva comunhão de interesses e da atuação conjunta das empresas integrantes do grupo econômico.
CLT, Art. 2º, §3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
Note-se, portanto, que o grupo pode ser formado entre empresas que guardam autonomia em relação às outras, desde que demonstrada a coordenação, a atuação conjunta entre elas. 
ATENÇÃO: O efeito da solidariedade ativa no grupo econômico é também chamado de “teoria do empregador único”, no sentido de que todas as empresas integrantes do grupo econômico são empregadoras (ou mesmo um único empregador) de todos os empregados de quaisquer delas, tanto sob o aspecto passivo (garantir os créditos trabalhistas) quanto sob o aspecto ativo (usufruir da energia de trabalho do empregado).
3.1. Consequências jurídicas do grupo econômico:
De acordo com Henrique Correia, a consequência jurídica do grupo econômico é a existência de responsabilidade solidária entre as empresas, ou seja, se uma delas não quitar os débitos trabalhistas as demais são responsáveis integralmente pela dívida. Outro aspecto importante para caracterizar grupo econômico é a finalidade lucrativa, ou seja, o grupo deve exercer atividade econômica. Assim, a união de pessoas jurídicas que não explorem atividade econômica, por exemplo, hospital universitário e faculdade de medicina, não acarretará a formação do grupo econômico para fins trabalhistas (tema não pacífico).
Para que haja a caracterização de grupo econômico é necessário que haja pelo menos 2 ou mais empresas que estejam sob o comando único ou que sejam coordenadas entre si. Essas do mesmo grupo econômico serão solidariamente responsáveis pelos débitos trabalhistas das demais. 
Portanto, se uma das empresas não quitar as verbasrescisórias de um ex-empregado, este poderá ingressar na Justiça do Trabalho contra todas as demais, pois são solidariamente responsáveis, ou seja, obrigadas a pagar integralmente o débito trabalhista. Ademais, se um empregado for contratado por uma das empresas, mas seu trabalho estiver sendo aproveitado pelas demais, ainda assim este só terá um contrato de trabalho, ou seja, sua carteira de trabalho não será assinada pelas outras empresas integrantes do grupo que estejam usufruindo da prestação de serviços, sendo assinada apenas por uma das empresas. 
Assim sendo, mesmo que preste serviços para mais de uma empresa integrante do grupo, a jurisprudência do TST tem entendido tratar-se de empregador único, ou seja, o grupo é o empregador (súmula 129 do TST). 
Súmula nº 129, TST: Contrato de trabalho. Grupo econômico (mantida). 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Nesse mesmo sentido, se o empregado receber pagamento de outra empresa pertencente ao mesmo grupo, em razão de serviços executados durante a sua jornada de trabalho, o valor recebido deverá integrar a remuneração do empregado (súmula 93 do TST).
Súmula nº 93, TST: Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador.
3.2. Natureza da responsabilidade do grupo empresarial (econômico):
Configurado o grupo de empresas, há a responsabilidade solidária entre todas as empresas do grupo reconhecido.
Pelo texto legal, trata-se de responsabilidade solidária, e, portanto, não existe benefício de ordem. A solidariedade é passiva (todos são igualmente devedores), e, assim, o empregado pode acionar qualquer uma das empresas.
Obs.: Com o cancelamento da Súmula 205 do TST, a maioria da doutrina passou a reconhecer a possibilidade do empregado acionar, na fase de execução trabalhista, qualquer dos integrantes do grupo econômico, mesmo que este não tenha participado do processo de conhecimento. Isso porque é admitida a teoria do empregador único (Súmula 129 do TST), razão pela qual o devedor (ou responsável) também é único. Logo, ao acionar judicialmente um dos integrantes do grupo econômico, o empregado o estaria fazendo também em relação aos demais que, em última análise, são um só.
Contudo, a doutrina menciona que se houver dúvidas em relação à existência de grupo econômico, havendo a necessidade de produção probatória nesse sentido, o ideal é que o reclamante ajuíze a reclamação em face de todos os integrantes, para que a prova seja produzida na fase de conhecimento.
A polêmica se instalou sobre ser essa responsabilidade solidária também ativa. Ou seja: a questão é definir se "para os efeitos da relação de emprego" permite que todas as empresas do grupo se considerem aptas a exigir a prestação de serviços daquele empregado.
1ª) Corrente do empregador único: o grupo é o empregador, portanto todos podem exigir serviço. Para os defensores dessa corrente, todas as empresas do grupo podem exigir os serviços do empregado.
Súmula 129 do TST: A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
2ª) Corrente da solidariedade exclusivamente passiva: aqueles que defendem essa corrente sustentam que a norma trabalhista não poderia ser responsável por concluir que o empregado poderia ser exaurido por mais de um tomador. Assim, o art. 2°, §2° da CLT não pode sofrer interpretação literal apenas, tendo que submetido a uma interpretação teleológica, que é aquela que se baseia nos valores, nos princípios do Direito do Trabalho.
Como já mencionado em tópico acima, antes da Reforma, a redação celetista sobre a responsabilidade era no sentido de que a responsabilidade solidária dá-se “para efeitos da relação de emprego”, o que fazia com que o entendimento predominante fosse pela solidariedade passiva (em relação às obrigações decorrentes do vínculo) e também ativa (teoria do empregador único). Todavia, com a Reforma, o texto celetista passou a preceituar que as empresas serão solidariamente responsáveis “pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”, o que tem feito parte da doutrina entender que agora não há mais que se falar em solidariedade ativa, mas apenas passiva.
4. CONSÓRCIO DE EMPREGADORES
O consórcio de empregadores é a reunião de empregadores para contratação de empregados, a fim de que estes prestem serviços a todos os integrantes do consórcio, na medida de suas necessidades. A figura surgiu no meio rural, como solução para a questão da informalidade, adaptando os interesses dos empregadores rurais à necessidade de proteção do trabalhador que se ativa no campo. A partir do consórcio, diversos empregadores se reúnem para dividir os custos decorrentes da contratação formal de empregados.
*Segundo Maurício Godinho Delgado (2015, p. 470), “a figura despontou da busca de fórmula jurídica apta a atender, a um só tempo, à diversidade de interesses empresariais no setor agropecuário, no tocante à força de trabalho, sem comprometimento do patamar civilizatório compatível aos respectivos trabalhadores, dado pelas regras e princípios do Direito do Trabalho”. 
A figura do consórcio de empregadores rurais foi positivada com o acréscimo do art. 25-A à Lei n° 8.212/1991, nos seguintes termos:
Art. 25-A. Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos.
§ 1° O documento de que trata o caput deverá conter a identificação de cada produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária – INCRA ou informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS de cada um dos produtores rurais.
§ 2° O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome do empregador a quem hajam sido outorgados os poderes, na forma do regulamento.
§ 3° Os produtores rurais integrantes do consórcio de que trata o caput serão responsáveis solidários em relação às obrigações previdenciárias.
4.1. Principais características:
a) os integrantes do consórcio de empregadores são solidariamente responsáveis pelas obrigações previdenciárias em relação a seus empregados; 
b) a figura do consórcio cria a solidariedade ativa, isto é, os empregados são empregados de todos os integrantes do consórcio, indistintamente; 
	ATENÇÃO: No caso, há uma solidariedade dual, ou seja, ativa (todos são empregadores) e passiva (todos respondem pelas dívidas trabalhistas). Essa solidariedade deriva da indivisibilidade do vínculo empregatício.
c) a CTPS do empregado deverá ser anotada por uma das pessoas físicas integrantes do consórcio, cujo nome será acrescido da expressão “e outros”; 
d) o consórcio deve ser obrigatoriamente formalizado por documento registrado no cartório de títulos e documentos, do qual deverá constar expressamente a cláusula de solidariedade, nos moldes do art. 265 do CCB.
Embora a lei trate sobre consórcio de empregadores rurais, a doutrina menciona que não há impedimento para a existência de consórcio de empregadores urbanos. Segundo Maurício Godinho Delgado (2015, p. 472), “não há qualquer razão para se considerar circunscrita a ideia do consórcio de empregadores exclusivamente à área rural. Onde quer que haja necessidade diversificada de força de trabalho, na cidade e no campo, com descontinuidadediferenciada na prestação laborativa, segundo as exigências de cada tomador de serviços, pode o consórcio de empregadores surgir como solução jurídica eficaz, ágil e socialmente equânime”.
5. PODERES DO EMPREGADOR:
	Segundo Henrique Correia, o poder do empregador está previsto no artigo 2º da CLT, pois o empregador “dirige a prestação pessoal de serviços”. Como ele assume, exclusivamente, os riscos da atividade econômica, há necessidade de organizar e controlar a prestação de serviços, mesmo que, para isso, seja necessária a aplicação de penalidades aos trabalhadores. Se de um lado há presença do Poder de Direção, por parte do empregado há também a presença da subordinação.
É importante frisar que esses poderes conferidos ao empregador NÃO são absolutos. Há limites previstos na CLT e na CF/88, como por exemplo, respeitar a intimidade e a dignidade do empregado. Aliás, se for transmitida uma ordem ilegal (comprar entorpecentes), alheia ao contrato (empregado contratado como professor de inglês ao qual é exigido a limpeza do estabelecimento), ou desproporcional (trabalhar 18 horas por dia), o empregado poderá se recusar a cumprir a ordem dada. Nesse caso, ao exercer seu direito de resistência (jus resistentiae), o empregado não poderá ser punido pelo descumprimento da ordem.
O poder de direção, que é a forma como o empregador define como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho, é dividido, pela doutrina, em três aspectos:
#TABELALOVERS:
	PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR:
	
1) PODER DE ORGANIZAÇÃO:
	Consiste na distribuição de tarefas aos empregados, fixação do horário de trabalho, utilização de uniformes etc.
Em virtude desse poder, o empregado está obrigado a respeitar o regulamento interno da empresa. Entretanto, se houver modificação desse regulamento, causando-lhe prejuízos, essa alteração será nula, por força do Art. 468 da CLT.
#SELIGA: 
a) USO DO UNIFORME: Com a Reforma Trabalhista, é direito do empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente de trabalho, sendo lícita a inclusão no uniforme dos empregados de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens relacionados à atividade desempenhada (Art. 456-A, CLT).
b) LAVAGEM DO UNIFORME: De acordo com o parágrafo único do novo artigo 456-A da CLT, a higienização do uniforme é, em regra, responsabilidade do empregado, SALVO nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes daqueles usados para a limpeza de vestimentas de uso comum.
	
2) PODER DE CONTROLE:
	Por meio do controle, o empregador fiscaliza as tarefas executadas, verifica o cumprimento da jornada de trabalho e protege o seu patrimônio, mediante o controle de estoque, produtividade etc.
É permitida a fiscalização do e-mail do empregado?
Prevalece o entendimento de que se o e-mail é da empresa (corporativo), utilizado como ferramenta de trabalho, há possibilidade de fiscalização, pois é responsabilidade da própria empresa verificar o conteúdo dessas mensagens. No entanto, o correio eletrônico não pode recair sobre o correio eletrônico pessoal/particular do trabalhador, sob pena de afronta à intimidade.
	
3) PODER DISCIPLINAR:
	O empregado está subordinado às ordens dadas pelo empregador, como forma de dinamizar e organizar os trabalhos desenvolvidos na empresa. Se verificada a desobediência às regras impostas, caberão as seguintes penalidades:
a) Advertência Verbal:
Embora não esteja prevista na CLT, é admitida pela doutrina e jurisprudência. Ressalta-se que a advertência não pode constar na CTPS, sob pena de configurar anotação desabonadora.
b) Suspensão Disciplinar de, no máximo, 30 dias consecutivos (Art. 474 da CLT):
Nesse caso o empregado ficará afastado das suas atividades e não receberá remuneração e nem terá contado seu tempo de serviço, para adquirir férias, por exemplo. Ademais não há depósito de FGTS durante esse período. 
#SELIGA: Se a suspensão ultrapassar 30 dias é possível a rescisão indireta do contrato.
c) Dispensa Sem Justa Causa (Art.482 da CLT):
Essa é a penalidade mais grave, colocando fim ao contrato de trabalho. 
d) Multa por Descumprimento de Acordo em Trabalho Intermitente (Art. 452-A, §4º, CLT).
#ATENÇÃO:
· Não há obrigatoriedade de uma passagem gradual entre as penalidades.
· Entre a aplicação da penalidade e a falta cometida pelo empregado não pode transcorrer longo período, sob pena de configuração de perdão tácito. 
· É vedado ao empregador a aplicação de 2 penalidades em virtude da mesma falta cometida.
· A Justiça do Trabalho julga apenas a validade da punição aplicada, ou seja, manter ou anular a punição. O Juiz do Trabalho não poderá interferir no poder diretivo do empregador, para reduzir ou ampliar a punição imposta.
· São vedadas as seguintes penalidades: redução salarial, transferência do empregado como modo de punição e rebaixamento do cargo.
6 – INFORMATIVOS DO TST:
INFORMATIVO 246 DO TST: “[...] RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. GRUPO ECONÔMICO. SUCESSÃO DO ARREMATANTE JUDICIAL DA UNIDADE PRODUTIVA VARIG - UPV. RECUPERAÇÃO JUDICIAL. ART. 60, PARÁGRAFO ÚNICO, DA LEI 11.101/2005. REQUISITOS DA LEI 13.015/2014 ATENDIDOS. O Plenário do Supremo Tribunal Federal, no julgamento da ADI 3.934/DF, declarou a constitucionalidade dos arts. 60, parágrafo único, e 141, II, da Lei 11.101/2005, os quais estabelecem que o objeto da alienação, aprovado em plano de recuperação judicial, estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidente de trabalho. Dessa forma, a jurisprudência do TST entende pela inexistência de sucessão trabalhista e de qualquer responsabilidade das empresas arrematantes da Unidade Produtiva Varig (UPV). No caso, o Regional, apesar de afirmar que a solidariedade se deu apenas pelo reconhecimento do grupo econômico, verifica-se que a conclusão da existência de grupo econômico decorreu da análise da sucessão das recorrentes em face da arrematação em leilão de recuperação judicial, o que não se coaduna com o entendimento do STF no julgamento da ADIN 3.934-2 e viola o disposto no art. 60, parágrafo único, da Lei 11.101/2005, porquanto o objeto da alienação encontra-se livre de qualquer ônus. Recurso de revista conhecido e provido. [...]." (TST-RR-12000-12.2008.5.01.0030, 6ª Turma, rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, julgado em 20/10/2021.) 
INFORMATIVO 244 DO TST: “[...] RECURSO DE REVISTA DAS RÉS. LEI Nº 13.015/2014. CPC/2015. INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 40 DO TST. LEI Nº 13.467/2017. TERCEIRIZAÇÃO EM ATIVIDADE-FIM. EMPRESAS TOMADORA E PRESTADORA DE SERVIÇOS INTEGRANTES DO MESMO GRUPO ECONÔMICO. AUSÊNCIA DE ESTRITA ADERÊNCIA AO TEMA Nº 725 DE REPERCUSSÃO GERAL. RECONHECIMENTO DE FRAUDE. Apesar de o Tema nº 725 de Repercussão Geral consagrar a licitude da terceirização de serviços em atividade-fim, é certo que o próprio Supremo Tribunal Federal excluiu do alcance dessa a tese os casos em que as empresas tomadora e prestadora de serviços integram o mesmo grupo econômico. Precedentes. Ora, se uma empresa, ao invés de contratar empregados, escolhe desempenhar sua atividade-fim por meio de outra pessoa jurídica do grupo econômico que integra, certamente o faz com o intuito de baratear a mão de obra, mascarar a real categoria profissional dos trabalhadores e sonegar-lhes direitos. Registre-se que, para fins da relação de emprego, o grupo econômico é considerado empregador único, na clara dicção da Súmula nº 129 do TST, em especial, na circunstância presente, em que o labor é prestado por meio de uma empresa e em prol de outra, em condições de simultaneidade. Tal conduta não admite chancela do Judiciário. Correta, portanto, a decisão regional que reconheceu a fraude perpetrada entre as rés, deferiu à parte autora os pedidos calcados na condição de empregada direta da tomadora e declarou a responsabilidade solidária. Inteligência dos artigos 942 do Código Civil, 2º, § 2º, e 9º da CLT. Recurso de revistanão conhecido.” (TST-RR-10716-31.2015.5.01.0027, 7ª Turma, rel. Min. Cláudio Mascarenhas Brandão, julgado em 15/9/2021.)
INFORMATIVO 221 DO TST: RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014 E ANTERIORMENTE À LEI Nº 13.467/2017. 1. PROVA ILÍCITA. "E-MAIL" CORPORATIVO. ACESSO E UTILIZAÇÃO DO CONTEÚDO DAS MENSAGENS DOS EMPREGADOS PELO EMPREGADOR. POSSIBILIDADE. NÃO CONHECIMENTO.
I. Consoante entendimento consolidado neste Tribunal, o e-mail corporativo ostenta a natureza jurídica de ferramenta de trabalho. Daí porque é permitido ao empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado em e-mail corporativo, isto é, checar as mensagens, tanto do ponto de vista formal (quantidade, horários de expedição, destinatários etc.) quanto sob o ângulo material ou de conteúdo, não se constituindo em prova ilícita a prova assim obtida.
II. Não viola os arts. 5º, X XII, da Constituição Federal, portanto, o acesso e a utilização, pelo empregador, do conteúdo do “e-mail” corporativo. 
III. Acórdão regional proferido em consonância ao entendimento desta Corte Superior. IV. Recurso de revista de que não se conhece. [...]” (TST-RR-1347-42.2014.5.12.0059, 4ª Turma, rel. Min. Alexandre Luiz Ramos, julgado em 23/6/2020.)
INFORMATIVO 167 DO TST: Viola o princípio da legalidade insculpido no art. 5º, II, da CF, por impor obrigação não prevista no art. 2º, § 2º, da CLT, decisão que, na fase de execução de sentença, reconhece a configuração de grupo econômico e atribui responsabilidade solidária a empresa distinta daquela com a qual se estabeleceu o vínculo de emprego, com fundamento estritamente na existência de sócios comuns, sem a demonstração de relação hierárquica de uma empresa sobre a outra. Sob esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos por divergência jurisprudencial e, no mérito, por maioria, negou-lhes provimento, mantendo, portanto, o acórdão turmário que, após reconhecer afronta à norma do art. 5º, II, da CF, afastou a responsabilidade solidária imputada a Amadeus Brasil Ltda. pela decisão do Regional que reconhecera a formação de grupo econômico com a r de Rio Sul Linhas Aéreas S.A., executada, com fundamento estritamente na existência de sócios em comum. Vencidos os Ministros Aloysio Corrêa da Veiga, relator, Augusto César de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta e Cláudio Mascarenhas Brandão, que entendiam que eventual ofensa ao princípio da legalidade somente se daria de forma reflexa ou indireta, em total desconformidade com o art. 896, §2º, da CLT e a Súmula nº 266 do TST. TST-E-ED-RR-92- 21.2014.5.02.0029, SBDII, rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, red. p/ acórdão Min. João Oreste Dalazen, 5.10.2017 – Informativo TST nº 167.
INFORMATIVO 120 DO TST: Nos termos dos arts. 229, § 1º, e 233 da Lei nº 6.404/76, havendo cisão, a prerrogativa de estabelecer as condições que nortearão a operação de transferência de patrimônio — total ou parcial —, mediante a elaboração de um protocolo, é das empresas. Quanto aos efeitos da cisão, a referida lei elege, como regra geral, a solidariedade entre a empresa cindida e aquela (s) que absorver (em) parte do seu patrimônio. Contudo, o próprio ato de cisão pode afastar tal responsabilidade solidária ao atribuir unicamente às empresas que absorverem parte do patrimônio da empresa cindida a responsabilidade pelo adimplemento das obrigações transferidas. No caso, o v. acórdão regional decidiu excluir a CESP, companhia cindida, do polo passivo da relação processual, entendendo que, operada a sucessão, mediante cisão parcial, é de total responsabilidade da sucessora, no caso a CTEEP, o pagamento das complementações de aposentadoria devidas aos empregados aposentados da sucedida. Sob esses fundamentos, a SBDI-1, por maioria, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, vencido o Ministro José Roberto Freire Pimenta, e, no mérito, ainda por maioria, deu-lhes provimento para restabelecer o acórdão regional, no que excluiu a reclamada CESP da relação processual. Vencidos os Ministros José Roberto Freire Pimenta e Augusto César Leite de Carvalho. TST-E-ED-RR-114500-77.2005.5.02.0049, SBDI-I, rel. Min. João Oreste Dalazen, 15.10.2015. (Informativo TST nº 120). 
INFORMATIVO 84 DO TST: Em razão da solidariedade consagrada no § 2º do art. 2º da CLT e do disposto no art. 843, § 1º da CLT, as empresas de um mesmo grupo econômico podem ser representadas em juízo por preposto que seja empregado de qualquer uma delas, desde que tenha conhecimento dos fatos controvertidos. Ademais, não há falar em contrariedade à Súmula nº 377 do TST, pois a exigência de que o preposto seja, necessariamente, empregado da reclamada, tem como fundamento impedir a configuração do chamado “preposto profissional”, hipótese diversa da tratada no caso concreto. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos interpostos pelo reclamante, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, negoulhes provimento. TST-E-ED-RR- 25600-66.2007.5.10.0004, SBDI-I, rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, 29.5.2014. (Informativo TST nº 84).
INFORMATIVO 41 DO TST: Nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT, a sucessão trabalhista tem contornos diferentes da sucessão do direito civil, de modo que a responsabilidade do sucessor alcança não apenas os débitos provenientes dos contratos de trabalho em vigor à época da venda do fundo de comércio, mas também aqueles oriundos dos contratos extintos antes da sucessão de empresas. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos interpostos pela empresa reclamada (sucessora), por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, negou-lhes provimento. Vencidos os Ministros Luiz Philippe Vieira de Mello Filho e Delaíde Miranda Arantes, que entendiam ser a prestação do serviço elemento essencial para a configuração da sucessão trabalhista. TST-E-RR-93400- 11.2001.5.02.0048, SBDI-I, rel. Min. Brito Pereira, 4.4.2013. (Informativo TST nº 41)
7 –DISPOSITIVOS PARA CICLOS DE LEGISLAÇÃO
	DIPLOMA
	DISPOSITIVO
	CLT
	Artigos 2ª, 10, 448, 448-A
	Lei 5889/73
	Artigo 3º
	Lei 8212/91
	Artigo 25-A
	Lei 11.101/05
	Artigos 60 e 141
	Súmulas TST
	93, 129,239
	OJ’s TST
	99,225,261,411
8 – BIBLIOGRAFIA UTILIZADA
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Niterói: Editora Método, 2018.
CORREIA, Henrique. Resumo de Direito do Trabalho. São Paulo: Editora Juspodvim, 2020.
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. São Paulo: Editora Juspodvim, 2017.
CORREIA, Henrique e MIESSA, Élisson. Manual da Reforma Trabalhista, Editora Juspodvim, 2017.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr Editora, 2014.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr Editora, 2015.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho – 12. ed. São Paulo : Saraiva Educação, 2020.
RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho – 8. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO 2020.
SILVA, Homero Batista Mateus da. CLT Comentada. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2018.
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