Terceirizacao Trabalhista- Grupo 02

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DO DISTRITO FEDERAL - UDF 
 
 GRADUAÇÃO EM DIREITO 
 
 
 
 
 
 TERCEIRIZAÇÃO TRABALHISTA 
 
 
 
 
 
 
BRASÍLIA – DF 
2024 
 
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1.CONCEITO E DENOMINAÇÃO 
A Terceirização surge como estratégia na forma de administração de 
empresas, no contexto da Segunda Guerra Mundial, a partir da 
necessidade de produção de material bélico de forma primária. 
A sua natureza jurídica é contratual, sendo estabelecida pelo acordo 
entre a contratante, denominada tomadora, e de outra, a contratada, 
denominada prestadora, que prestará serviços especializados àquela, 
de forma contínua e em caráter de parceria. A relação será regida pelo 
Direito Civil, onde o Direito do Trabalho irá reger apenas às relações 
entre os empregados (pessoas físicas) e os empregadores (pessoas 
jurídicas). 
Entretanto, a relação contratual entre o contratante, pode a ele recair 
todos os encargos trabalhistas referentes aos empregados cedidos 
pela empresa prestadora de serviços, caso a terceirização seja ilícita. 
A Terceirização é uma versão em português para o termo em inglês 
“outsourcing”, que significa fonte externa, ou fornecimento vindo de 
fora. 
A ideia de “terceiro” no sistema de terceirização, é a de que o cliente 
vem em primeiro lugar e a empresa contratada para o repasse da 
atividade como terceira. A terceirização, ainda que siga os ritos das leis 
e normas sindicais, nos traz uma grande desburocratização. 
Aos empregados terceirizados lhes são garantidos todos os direitos 
trabalhistas, como salário, horas extras, 13º salário, férias, e aqueles 
estabelecidos por acordos e convenções coletivas, negociados pelos 
sindicais das suas respectivas categorias profissionais. Importante 
salientar, que as empresas contratantes, terão o papel de fiscalizar o 
cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias. 
Bezerra Leite retrata que os sindicatos das categorias profissionais se 
opõem ao processo de terceirização, e isto deriva da possibilidade de 
 
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desfalecimento de seus poderes, inclusive de barganha, salários e 
vantagens previstas em convenções coletivas e acordos coletivos, no 
qual todas essas razões têm como consequência a diminuição das 
fontes de receitas sindicais. 
Trataremos agora, o que diz respeito à doutrina de Carlos Henrique 
Bezerra 
Leite. Segundo o referido doutrinador “constitui neologismo oriundo do 
vocábulo “terceiro”, no sentido de intermediário, interveniente ou 
medianeiro”. 
Bezerra Leite também traz algumas denominações para este 
fenômeno da terceirização, tais como Subcontratação, 
horizontalização e contratos triangulares. 
Em relação ao conceito, as suas exemplificações de sua doutrina 
Terceirização, para nós, é um procedimento adotado por uma 
empresa que, no intuito de reduzir os seus custos, aumentar a sua 
lucratividade e, em consequência, sua competitividade no mercado, 
contrata outra empresa que, possuindo pessoal próprio, passará a 
prestar aqueles serviços que seriam realizados normalmente pelos 
seus empregadores. (Bezerra Leite, 2023, pág 542) 
 Camilly Vieira de Souza Loiola Cavalcanti e Ana Luiza Prata E. 
 
2. EVOLUÇÃO LEGAL DA TERCEIRIZAÇÃO TRABALHISTA E 
JURISPRUDENCIAL 
Nesta parte será apresentado a evolução legal e jurisprudencial da 
terceirização trabalhista. Que é algo de suma importância para a 
evolução da sociedade no âmbito trabalhista, devido a tentativa de 
melhorar a qualidade de trabalho para o empregado, visando sempre 
o apoio e proteção ao mesmo. Isso será notado no decorrer dos 
parágrafos, após a apresentação da evolução que as leis obtiveram no 
decorrer do período. 
 
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Pode-se dizer que o processo de evolução teve grande notoriedade a 
partir de 1980, quando o TST fixou a súmula 256, porém devido a suas 
fragilidades criou- se a súmula 331, a qual veio como resposta às 
críticas feitas a 256. A 331 trouxe consigo esclarecimentos sobre 
terceirização lícita e ilícita. 
Durante muitos anos, a terceirização era regida pela súmula 331 do 
TST (Tribunal Superior do Trabalho), porém acabou perdendo suas 
forças, isso porque as varas trabalhistas vinham recebendo muitos 
processos, em 2016 por exemplo chegou a receber 106 mil processos. 
Isso demonstra uma grande fragilidade. 
Em 2017, com o advento das leis 13.429 (terceirização) e 13.467 
(Reforma Trabalhista), ficou estabelecido que a partir de então as 
empresas poderiam terceirizar qualquer atividade, mas para isso seria 
necessário a garantia de proteções aos trabalhadores. Garantias essas 
como, transporte, alimentação, treinamento, saúde, segurança, entre 
outros. 
Primeiramente a terceirização teve sua origem na revolução industrial 
a fim de harmonizar os conflitos entre empregados e empregadores 
visando maior qualidade na prestação do serviço. A respeito da 
terceirização, Delgado (2005, p. 430) menciona que se trata de um 
fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da 
relação justrabalhista que lhe seria correspondente. Por esse 
fenômeno insere-se o trabalhador no processo produtivo do tomador 
de serviços sem que se estendam a este os laços justrabalhistas, que 
se preservam fixados com uma atividade interveniente. 
No contexto da revolução industrial, em meados do século XVIII. As 
utilizações de máquinas como meio de produção acarretaram o 
desemprego de milhares de pessoas, pois reduziam drasticamente a 
necessidade de mão de obra, ao mesmo tempo em que realizavam a 
atividade de muitos obreiros sem necessidade de descanso ou de 
salário. O que levou as indústrias a contratarem os obreiros que ficaram 
 
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desempregados, não mais como empregados, mas sim para a 
prestação de serviços sem vínculo empregatício e em várias unidades. 
Dessa maneira, a ocorrência da Revolução Industrial e as posteriores 
transformações do mundo globalizado possibilitaram o surgimento da 
terceirização do trabalho, que antes era prestado pelos próprios 
empregados da empresa contratante, o que gerou uma profunda 
fragilização das relações entre empregado e empregador. 
No Brasil a terceirização surgiu por volta do século XX com o advento 
da indústria automobilística. As empresas realizavam toda a produção 
de peças e demais segmentos no mercado externo e vinham para o 
Brasil somente para fins de montagem do produto final. Com a falta de 
regulamentação do fenômeno da terceirização no direito brasileiro, 
essas empresas encontraram o mercado brasileiro totalmente 
favorável à sua exploração. 
O reconhecimento pelos tribunais trabalhistas veio em 1986, com a 
edição do enunciado 256 do TST, que guiou os julgados no sentido de 
permitir a terceirização apenas para os contratos temporários e de 
serviços de vigilância, como verdadeira exceção à regra, sob pena de 
ser caracterizada a relação de emprego entre empresa tomadora de 
serviços (contratante da empresa que fornece mão-de-obra) e 
trabalhadores.Com a edição da súmula 331, do C. TST, em 1993, tal 
situação foi flexibilizada, para abranger mais permissões à prática, fruto 
de uma revisão e ampliação do enunciado 256, permitiu que toda 
atividade-meio, e não só nos casos de trabalho temporário e vigilância, 
seria passível de terceirização. 
A súmula 331, do C. TST disciplinou, por décadas, o instituto da 
terceirização, até que, em 2017, com a entrada em vigor das leis 
13.429/17 e 13.467/17, que alteraram a lei 6.019/74, a terceirização 
ganhou base legal específica, sendo permitida, de maneira expressa, 
a terceirização de forma ampla, ou seja, de qualquer atividade da 
contratante, incluída, desse modo, a terceirização da atividade-fim, o 
 
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que foi ratificado pelo STF quando do julgamento da tese de 
repercussão geral aprovada no RE 958.252 e da ADPF 324. 
Restou mantida aresponsabilidade subsidiária da empresa 
contratante, no caso de má contratação da empresa terceirizada que 
fornece a mão-de-obra, de modo que, nos termos da referida ADPF, é 
dever da contratante "verificar a idoneidade e a capacidade econômica 
da terceirizada". Ressalta-se ainda que para esse fim, conforme 
determinou o art. 4º-A da lei 6.019/74, a prestadora de serviços 
contratada deve possuir capacidade econômica compatível com a sua 
execução. 
 A doutrina e a jurisprudência tinham papel fundamental na 
conceituação da terceirização, antes do advento das Leis nº 13.429, de 
31 de março de 2017 e nº 13.467, 13 de julho de 2017. Pois no Brasil, 
não existia lei que conceituasse ou regulamentasse expressamente a 
terceirização. Desse modo, segundo Delgado (2008, p. 438), “o 
laconismo de regras legais em torno de tão relevante fenômeno 
sociojurídico conduziu a prática de intensa atividade interpretativa pela 
jurisprudência, em busca de assimilar a inovação socio trabalhista ao 
cenário normativo existente no país”. A realidade socioeconômica 
estava a demonstrar que era inflexível a adoção pelas empresas do 
sistema de delegar a terceiros ou a terceiras a execução de serviços 
complementares à sua atividade. 
Nesse meio-tempo, a suprema corte trabalhista brasileira, diante da 
excessiva ocupação pela Justiça do Trabalho com as lides decorrentes 
da “terceirização locação” de mão de obra e, ainda, ante a inexistência 
de norma reguladora desses contratos, aprovou o Enunciado que se 
tornou a jurisprudência nacional predominante na disciplina da matéria, 
a súmula 331 do TST. De início não foram todas as formas de 
terceirização admitidas. 
Por muito tempo a terceirização foi objeto de enormes controvérsias. 
Sem prescrição legal, o assunto era regido pela súmula 331 do TST 
 
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que tinha a finalidade de fazer uma distinção artificial entre atividades-
meio e atividades fim. A primeira é considerada lícita, a segunda, 
fraudulenta. A referida distinção gerou dúvidas por não se saber 
exatamente a diferença entre esses conceitos crescentes, quanto ao 
que podia e o que não podia ser terceirizado pelas empresas, o que 
gerava um impacto negativo no seu desempenho e no trabalho em 
redes. 
Com o advento das leis 13.429 (terceirização) e 13.467 (reforma 
trabalhista) em 2017, foi possível esclarecer que as empresas podem 
terceirizar qualquer atividade, desde que garantam as devidas 
proteções aos trabalhadores envolvidos no processo. 
Com o aparecimento da reforma trabalhista promovida pela Lei 13.467, 
13 de julho de 2017, passou-se a admitir expressamente a 
terceirização de forma ampla, ou seja, de quaisquer das atividades da 
tomadora, inclusive de sua atividade-fim. Logo, ficou superada a 
distinção entre atividades-fim e atividades-meio, anteriormente 
adotada pela jurisprudência no referido item III da comentada Súmula 
331 do TST. Assim, desde 2017, a Lei do Trabalho Temporário (lei 
6.019/74) é o instrumento que regula tanto o trabalho temporário 
quanto a terceirização. 
É notório a evolução da regulamentação sobre o tema, que ocorre de 
forma cada vez mais permissiva no que tange ao fenômeno da 
terceirização, sendo necessário que os empregadores se atualizem 
sobre as novas possibilidades, que podem lhes possibilitar uma melhor 
forma de execução de suas atividades, com manutenção de qualidade 
e redução de custos, bem como aplicando medidas de caráter 
preventivo, para a manutenção e inserção adequada do processo de 
terceirização, visando manter sua legalidade. 
Ao final, conclui-se que a terceirização não é um fenômeno novo, 
contudo, a pouco tempo passou a ter maiores regulamentações. Diante 
disso, para se ter uma melhor aplicação do bom direito, é preciso haver 
 
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uma análise rigorosa do caso concreto, visando priorizar sempre a 
dignidade da pessoa humana e os direitos básicos dos trabalhadores. 
 
2. 1 ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL 
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMADA. LEI 
13.467 /2017. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA. ARTIGO 25 DA LEI Nº 8.987 
/95. ADPF Nº 324 E RE Nº 958.252 . DISTINGUISHING . 
VERIFICAÇÃO DA PRESENÇA DOS REQUISITOS DOS ARTS. 2.º E 
3.º DA CLT . 1. O Supremo Tribunal Federal, no julgamento da ADPF 
324 e do RE XXXXX , aprovou tese com repercussão geral no sentido 
de que: “É licita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do 
trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do 
objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade 
subsidiária da empresa contratante” ( RE XXXXX ). Portanto, de acordo 
com a Suprema Corte, é lícita a terceirização em todas as etapas do 
processo produtivo, sem distinção entre atividade-meio ou atividade-
fim. 2. Todavia, admite-se a aplicação do distinguishing quanto à tese 
fixada pelo STF, quando, na análise do caso concreto, verificar-se a 
presença dos requisitos dos arts. 2º e 3º da CLT entre o empregado e 
a empresa tomadora dos serviços, situação que autoriza o 
reconhecimento do vínculo empregatício diretamente com esta, pois 
desfigurada a própria terceirização, utilizada apenas com o intuito de 
mascarar o vínculo empregatício do trabalhador. 3. Vale dizer, caso 
constatada fraude na aplicação da legislação trabalhista, não em 
decorrência do labor na atividade-fim da tomadora, mas pela 
constatação dos requisitos da relação de emprego, como no caso dos 
autos, em que comprovada a subordinação direta do trabalhador aos 
prepostos da ré, forçoso reconhecer a ilicitude da terceirização. 
Recurso de revista não conhecido. 
 João Paulo Santos da Silva e Amanda Marques Nogueira Jara Vogado 
 
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3. EFEITOS JURÍDICOS 
Ao se falar em efeitos jurídicos na terceirização é importante ressaltar dois 
pontos, o vínculo com o tomador de serviços e a isonomia. Para entender 
melhor esses pontos, é preciso saber o que é terceirização lícita e terceirização 
ilícita. 
A terceirização lícita é dividida em quatro partes de acordo com Maurício 
Godinho Delgado (Ministro do Tribunal Superior do Trabalho), previstos na 
súmula 331 do TST: 
• Trabalho temporário: Segundo a legislação, o trabalho temporário é prestado 
por pessoa física, contratada por uma empresa de trabalho temporário, que a 
coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente, para 
atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à 
demanda complementar de serviços. 
Instituído no Brasil pela Lei 6.019/1974, o trabalho temporário foi 
regulamentado pelo Decreto 10.060/2019, que alterou algumas regras, como o 
prazo do contrato, que era de três meses e passou a ser de 180 dias. O decreto 
também deixou claro que a necessidade contínua ou permanente ou a 
decorrente de abertura de filiais não é considerada demanda complementar. 
• Atividades de vigilância: É regida pela Lei 7.102/83, anteriormente a súmula 
331 do TST, essa atividade era apenas para o setor bancário, porém a partir 
dessa súmula esse tipo de serviço passou a ser admissível também para outros 
segmentos do mercado de trabalho, inclusive pessoas naturais, que são 
regidos por normas específicas do setor. Existe uma diferença entre vigilante e 
vigia, o vigilante é submetido a regras próprias, já o vigia se submete a regras 
da categoria definida pela atividade exercida. 
• Atividades de conservação e limpeza: Essa atividade foi umas das pioneiras na 
terceirização por parte do mercado privado no país. Mesmo antes da súmula 
331 do TST, essa prática já era vista. 
• Serviços especializados ligados a atividade-meio do tomador: Atividade-meio é 
aquela que não está intrinsecamente ligada à finalidade da empresa, mas que 
 
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é essencial para manutenção das operações. Ótimos exemplos típicos de 
atividades-meio incluem serviços de limpeza, conservação, manutenção, 
segurança e outros que não são diretamente ligados ao negócio principalda 
empresa. 
A terceirização ilícita: tirando as quatro hipóteses citadas acima, uma relação 
de prestação de serviços onde há existência de onerosidade, pessoalidade e 
subordinação de uma pessoa física com a outrem, estará configurado uma 
ilicitude. Além disso, a nova Lei trabalhista trouxe também a capacidade de 
economia compatível com a execução, ou seja, se uma determinada empresa 
não tiver essa capacidade, a terceirização acaba se tornando ilícita. 
Primeiramente, o vínculo com o tomador de serviços em uma atividade lícita, o 
empregado não tem o vínculo jurídico com o tomador de serviços e sim com a 
empresa terceirizada, onde terá todos seus vínculos trabalhistas ligados a ela, 
disposto na súmula 331, I do TST e na Lei n. 6.019/74 artigo 4º-A, parágrafo 2º. 
 §2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios 
das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a 
empresa contratante. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) 
Ademais, a isonomia seria uma forma de equiparar os direitos trabalhistas de 
um terceirizado para um empregado que é diretamente contrato pelo tomador 
de serviços. Porém, esse tema gera muita discussão, pelo falo da Constituição 
Federal dizer no artigo 5º, caput que deve ter essa equiparação, mas a nova 
reforma da Lei trabalhista adotou pelo não acolhimento da isonomia, deixando 
a livre vontade das empresas se vão ou não aderir a equivalência. Está disposto 
no artigo 4-C, parágrafo 1º da Lei 6.019/74. 
§ 1º Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, 
que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos 
empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste 
artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Até a entrada em vigor da Lei 13.467/2017, era lícito terceirizar apenas as 
atividades-meio, e nunca as atividades-fim das empresas contratantes, 
conforme estabelecia o inciso III da Súmula 331 do Tribunal Superior do 
Trabalho, portanto, antes da Reforma Trabalhista e para que as empresas não 
terceirizassem a atividade principal ou preponderante (atividade-fim), era 
 
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importante que as mesmas observassem o parágrafo 2º do artigo 581 da CLT, 
que assim estabelece: 
 “§ 2º Entende-se por atividade preponderante a que caracterizar a unidade 
de produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as demais 
atividades convirjam, exclusivamente, em regime de conexão funcional.” 
Entende-se por atividade-fim da empresa aquela identificada no objeto social 
do contrato social, ou seja, aquela ligada diretamente ao produto final. As 
demais atividades intermediárias, que nada tem em comum com a atividade-
fim, são consideradas como atividades-meio. 
Entretanto, a lei da Reforma Trabalhista (que vigora desde 11.11.2017) trouxe 
nova redação ao art. 4º-A da Lei 6.019/1974, estabelecendo que se considera 
prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da 
execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal 
(atividade-fim), à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que 
possua capacidade econômica compatível com a sua execução. 
“Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência 
feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive 
sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de 
serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua 
execução.” 
Outros efeitos é que as empresas contratantes de serviços terceirizados podem 
ser responsabilizadas subsidiariamente pelos direitos previdenciários e 
trabalhistas não pagos pela prestadora, em caso de demanda trabalhista. Isso 
ocorre independentemente de tais direitos estarem registrados pela empresa 
prestadora. 
Na prática, é observado frequentemente na Justiça do Trabalho diversas ações 
envolvendo praticamente todos os setores da economia (autarquias, empresas 
públicas, bancos, indústrias, empresas em geral, condomínios etc.). Essas 
empresas muitas vezes são condenadas a pagar novamente verbas que já 
haviam sido repassadas às empresas terceirizadas ao longo do contrato. 
No ano de 2022 o Tribunal Superior do Trabalho decidiu por maioria dos votos 
que empregados terceirizados não podem processar apenas uma das 
empresas contratantes caso recorram a Justiça Trabalhista em ação sobre 
 
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terceirização de atividade-fim. O objetivo foi uniformizar o cumprimento da 
decisão pela Justiça do Trabalho, em razão de demandas em que 
trabalhadores passaram a questionar possível fraude pela empresa tomadora, 
ou seja, o caso em que o trabalhador afirma ter vínculo de emprego com a 
empresa principal e não com a prestadora de serviços terceirizada, sua 
contratante direta. 
Os ministros decidiram que, caso o trabalhador queira entrar com processo 
alegando existência do vínculo, deve incluir como rés tanto a empresa 
prestadora de serviço como também a tomadora. E a decisão judicial valerá de 
maneira uniforme para ambas. O Supremo Tribunal Federal decidiu que a 
opção pela terceirização é um direito da empresa, que pode escolher o modelo 
mais conveniente de negócio em respeito ao princípio constitucional da livre 
iniciativa. E que a terceirização não leva à precarização nas relações de 
trabalho. 
Com a decisão do Supremo, os processos em andamento deveriam obedecer 
à nova regra da reforma trabalhista de 2017. Apenas os casos já encerrados, 
sem direito a recurso, não seriam alterados. 
A lei também permitiu a quarteirização da terceirização. Juristas divergem 
sobre a Lei 13.429/17, alguns afirmam sobre a precarização do serviço e outros 
sobre a geração de novos empregos, com a possibilidade da quarteirização 
teremos a fiscalização por empresas especializadas. Essa tendência pode ser 
constatada em definições mais atuais que dizem ser a quarteirização um termo 
criado para designar a delegação a um terceiro especialista da gestão da 
administração das relações com os demais terceiros. Ela acontece quando uma 
empresa contratada para prestar serviços terceirizados, contrata outra empresa 
para suprir alguma demanda no trabalho. 
A esfera jurídica é um exemplo de um ramo onde a quarteirização vem sendo 
empregada com excepcionais efeitos. Onde são desenvolvidas as tecnologias 
que atuam na gestão legal objetivando erradicação das falhas das empresas 
advindas da terceirização dos serviços jurídicos, tais como: a alienação do 
advogado em correlação às políticas corporativas e a falta da dimensão do risco 
 
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jurídico, o que deixando impossibilitado assim o maneio do passivo da empresa 
pelo gestor ou empresário. (SARATT, 2000) 
Outros efeitos jurídicos que a nova Lei de Terceirização ( Lei n° 13.429/2017) 
é a Responsabilidade subsidiária das empresas contratantes: 
As empresas contratantes de serviços terceirizados podem ser 
responsabilizadas subsidiariamente pelos direitos previdenciários e 
trabalhistas não pagos pela prestadora, em caso de demanda trabalhista, o que 
significa que, se a empresa terceirizada não cumprir suas obrigações, a 
contratante pode ser chamada a arcar com esses direitos. 
Proteção aos trabalhadores terceirizados: 
A lei assegura aos trabalhadores terceirizados igualdade de condições em 
relação a benefícios como alimentação, transporte, atendimento médico e 
treinamento adequado. Essa proteção visa garantir que os direitos dos 
empregados sejam preservados, independentemente de estarem vinculados à 
empresa contratante ou à prestadora de serviços. 
Limitação para evitar fraudes: 
A nova legislação impede que uma empresa demita um funcionário e o 
recontrate como terceirizado pela mesma empresa prestadora de serviços. Isso 
visa evitar que os empregadores utilizem a terceirização de forma indevida para 
burlar obrigações trabalhistas. 
 Lunna Gabriela Silva Correa e Hugo SousaOliveira Matos 
4. TERCEIRIZAÇÃO E RESPONSABILIDADE TRABALHISTA 
É observável que a prática da terceirização tem se tornado cada vez 
mais frequente em órgãos, empresas, lojas e outras entidades. As 
empresas que recorrem a serviços terceirizados devem assegurar que 
esses prestadores de serviços tenham condições laborais adequadas 
e que seus direitos contratuais sejam garantidos de acordo com a Lei 
Trabalhista. Isso implica garantir: Direitos trabalhistas (férias 
 
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remuneradas, 13º salário, entre outros); Jornada de trabalho definida 
em lei; Pagamento de salário respeitando o piso da categoria; Direitos 
fundamentais (liberdade sindical, proibição do trabalho infantil, entre 
outros); Condições de trabalho seguras e saudáveis. 
A ausência de transparência e comunicação adequada dificulta 
consideravelmente a supervisão para garantir a conformidade legal, e 
embora a terceirização possa proporcionar diversos benefícios, é 
imperativo que as empresas reconheçam que essa prática só pode ser 
realizada de maneira ética, mediante uma abordagem cautelosa e 
responsável. 
Vale ressaltar que no regime de terceirização, há a participação de três 
partes: a empresa, o empregado e a empresa tomadora de serviços 
(quem contratou), o que implica que não se trata de uma relação 
estritamente bilateral. Nesse contexto, o vínculo empregatício é 
estabelecido diretamente com a empresa prestadora de serviços, à 
qual a empresa delega uma parcela de suas atividades. Isso implica na 
transferência da execução de parte do processo de produção para a 
responsabilidade dessas entidades. 
 
4. 1 RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA 
A responsabilidade subsidiária está prevista em lei e estabelece que o 
tomador de serviços pode ser responsabilizado subsidiariamente pelos 
débitos trabalhistas da empresa terceirizada. Na prática, isso significa 
que caso a terceirizada não cumpra suas obrigações trabalhistas, o 
tomador de serviços poderá ser acionado para assumir o pagamento 
das verbas trabalhistas devidas. 
Tal medida visa assegurar que os trabalhadores não sejam 
prejudicados mesmo que a terceirizada não cumpra com suas 
obrigações financeiras. Não obstante, embora a responsabilidade 
subsidiária não seja prevista em lei, seu entendimento tem como base 
 
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a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que em seu 
Inciso IV estabelece o seguinte: 
O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do 
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador 
dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja 
participado da relação processual e conste também do título 
executivo judicial. 
4. 2 RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA 
No caso da responsabilidade solidária, tanto o tomador de 
serviços, quanto a empresa terceirizada são considerados 
responsáveis pelas obrigações trabalhistas. 
Ou seja, na eventualidade de um direito trabalhista não ser cumprido, 
o trabalhador pode acionar qualquer uma das partes. 
 
4. 3 CONCLUSÃO 
A legislação trabalhista estabelece direitos que as empresas devem 
obrigatoriamente pagar aos trabalhadores, visando evitar abusos de 
poder e garantir segurança social e laboral. É fundamental que as 
empresas sigam as leis para evitar problemas legais e devem 
proteger os direitos dos funcionários. 
 Lis Vitória Lapa dos Santos e Thayssa Hipólito Viana da Silva 
5. ASPECTOS INTRODUTÓRIOS ACERCA DAS ENTIDADES ESTATAIS 
As estatais são as empresas pertencentes ao governo, criadas por 
meio de uma lei. Dessa maneira, elas são totais ou parcialmente 
controladas pelo governo federal, estadual ou municipal. Sendo que a 
sua criação se dá por meio da Lei das Estatais nº 13.303 de 2016, que 
dispõe sobre o estatuto jurídico da empresa pública, da sociedade de 
economia mista e de suas subsidiárias, no âmbito da União, dos 
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. 
 
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Em síntese, essas empresas têm como intuito a administração de 
recursos estratégicos do Brasil e a garantia de que a população terá 
acesso a eles. Além disso, elas devem contribuir para o alcance do 
bem-estar econômico. As empresas governamentais podem ser de 
dois tipos diferentes: empresas públicas ou sociedades de 
economia mista. 
As empresas públicas pertencem totalmente ao estado. Por outro lado, 
as empresas de economia mista têm participação do setor privado. 
Com o objetivo de melhorar a gestão e desempenho da empresa, pode 
ocorrer a privatização das estatais. Neste caso, elas deixam de ser 
empresas públicas e são vendidas por meio de leilão para o setor 
privado. 
Como exemplos de Entidades Estatais estão o Banco do Brasil e a 
Caixa Econômica Federal. 
5.1 PECULIARIDADES DAS ENTIDADES ESTATAIS 
As entidades estatais, representadas principalmente pelos governos e 
suas instituições, desempenham um papel fundamental na 
organização e funcionamento das sociedades modernas. São 
entidades complexas, dotadas de uma série de peculiaridades que as 
distinguem de outras formas de organização social e política. 
Compreender essas peculiaridades é essencial para uma análise 
aprofundada do papel do Estado na sociedade, sua relação com os 
cidadãos e outras entidades, bem como seu impacto nas dinâmicas 
políticas, econômicas e sociais. Neste trabalho, exploraremos algumas 
das características distintivas das entidades estatais, examinando sua 
natureza, funções e dinâmicas, a fim de lançar luz sobre sua 
importância e complexidade dentro do contexto contemporâneo. 
Nos termos do artigo 28 da Lei nº 13.303/16, que regula o estatuto 
jurídico das empresas públicas, sociedades de economia mista e 
suas subsidiárias, no âmbito da União, dos Estados, do DF e dos 
Municípios, que os contratos com terceiros destinados à prestação 
 
17 
 
de serviços às empresas estatais serão precedidos de licitação, 
ressalvadas as hipóteses previstas em seus arts. 29 e 30, as quais 
dispõem sobre dispensa de licitação e contratação direta respaldada 
em inviabilidade de competição. 
A terceirização consiste na possibilidade de transferir a terceiras 
algumas atividades de apoio, acessórias e instrumentais às atividades 
principais da empresa estatal, que são exclusivas de empregados 
públicos, conforme estabelecido no artigo 37, inciso II, da Constituição 
Federal. Esse dispositivo determina que o ingresso em cargo ou 
emprego público está condicionado à aprovação prévia em concurso 
público, salvo em casos de nomeação para cargo comissionado de 
livre nomeação e exoneração. É permitida a terceirização de atividades 
materiais acessórias, instrumentais ou complementares às atribuições 
que competem legalmente à empresa estatal, ou seja, atividades de 
apoio ao desempenho regular das atividades principais realizadas por 
empregados públicos aprovados em concurso público. 
Empresas públicas e sociedades de economia mista controladas pela 
União: 
O Artigo 4º do DECRETO Nº 9.507, DE 21 DE SETEMBRO DE 2018 
referente às empresas públicas e sociedades de economia mista sob 
controle da União estabelece diretrizes importantes quanto à 
execução indireta de serviços por essas entidades. Segundo o 
dispositivo, serviços que demandem profissionais cujas atribuições 
sejam inerentes aos cargos de seus Planos de Cargos e Salários não 
poderão ser terceirizados, exceto em situações específicas que 
estejam alinhadas aos princípios administrativos da eficiência, 
economicidade e razoabilidade. Essas exceções incluem casos de 
caráter temporário do serviço, aumento temporário na demanda por 
serviços, atualização tecnológica ou especialização, quando 
resultarem em redução de custos ou forem menos prejudiciais ao 
 
18 
 
meio ambiente, bem como situações em que a empresa estatal não 
consegue competir de forma viável no mercado concorrencial. 
O texto também prevê que as exceções relacionadas aos serviços 
temporários podemestar ligadas às particularidades locais ou à 
necessidade de abrangência territorial mais ampla. Além disso, 
estipula que os funcionários da empresa contratada atuarão 
exclusivamente na execução dos serviços contratados, e não em 
outras atividades semelhantes às da empresa contratante. Uma 
ressalva importante é feita quanto à vedação da terceirização: ela não 
se aplica quando se tratar de cargos extintos ou em processo de 
extinção. Por fim, determina-se que o Conselho de Administração ou 
órgão equivalente das empresas públicas e sociedades de economia 
mista controladas pela União será responsável por estabelecer o 
conjunto de atividades que poderão ser terceirizadas, mediante 
contratação de serviços. Este artigo visa garantir a eficiência e a 
economicidade na gestão das empresas estatais, sem comprometer 
a qualidade e a eficácia dos serviços prestados. 
DECRETO Nº 9.507, DE 21 DE SETEMBRO DE 2018: 
Art. 4º Nas empresas públicas e nas sociedades de economia mista 
controladas pela União, não serão objeto de execução indireta os 
serviços que demandem a utilização, pela contratada, de 
profissionais com atribuições inerentes às dos cargos integrantes 
de seus Planos de Cargos e Salários, exceto se contrariar os 
princípios administrativos da eficiência, da economicidade e da 
razoabilidade, tais como na ocorrência de, ao menos, uma das 
seguintes hipóteses: 
I - caráter temporário do serviço; 
II - incremento temporário do volume de serviços; 
III - atualização de tecnologia ou especialização de serviço, quando 
for mais atual e segura, que reduzem o custo ou for menos 
prejudicial ao meio ambiente; ou 
IV - impossibilidade de competir no mercado concorrencial em que se 
insere. 
§ 1º As situações de exceção a que se referem os incisos I e II do 
caput poderão estar relacionadas às especificidades da localidade 
ou à necessidade de maior abrangência territorial. § 2º Os 
empregados da contratada com atribuições semelhantes ou não 
com as atribuições da contratante atuarão somente no 
desenvolvimento dos serviços contratados. 
 
19 
 
§ 3º Não se aplica a vedação do caput quando se tratar de cargo 
extinto ou em processo de extinção. 
§ 4º O Conselho de Administração ou órgão equivalente das 
empresas públicas e das sociedades de economia mista 
controladas pela União estabelecerá o conjunto de atividades que 
serão passíveis de execução indireta, mediante contratação de 
serviços. 
No contexto das empresas estatais controladas pela União, a 
legislação é clara quanto à execução direta de atividades que 
correspondam às categorias funcionais previstas nos respectivos 
Planos de Cargos e Salários. Essas atividades não podem ser 
terceirizadas, a menos que se verifique que essa medida é necessária 
para a observância dos princípios administrativos da eficiência, 
economicidade e razoabilidade. É crucial destacar que uma 
interpretação que permita a terceirização indiscriminada nessas 
empresas seria uma violação direta da norma constitucional que 
estabelece a obrigatoriedade do concurso público para o ingresso em 
cargos públicos, exceto nos casos de cargos em comissão de livre 
nomeação. Todavia, é importante ressaltar que esse entendimento se 
aplica especificamente às empresas estatais vinculadas à União, não 
sendo automaticamente estendido aos estados, ao Distrito 
Federal e aos municípios. Além disso, outras esferas de poder, 
como os Poderes Judiciário e Legislativo, não são diretamente 
afetadas por esse decreto, uma vez que são independentes e 
autônomos entre si. 
Um aspecto relevante a ser considerado é que o referido decreto não 
especifica quais serviços podem ser terceirizados, deixando uma certa 
margem para interpretação e aplicação prática. Isso abre novas 
possibilidades para o governo federal contratar pessoal terceirizado de 
acordo com as necessidades específicas de cada caso. Segundo as 
justificativas apresentadas pelo governo, essa nova regulamentação 
visa aprimorar o processo de terceirização, estabelecendo normas 
mais claras em relação à fiscalização das obrigações trabalhistas e 
previdenciárias das empresas terceirizadas. Além disso, a norma 
 
20 
 
busca proibir e combater práticas de nepotismo na contratação de 
empresas terceirizadas, promovendo uma maior transparência e 
responsabilidade na gestão dos recursos públicos. 
Sobre o assunto, Joel de Menezes Niebuhr leciona que: 
Unindo as pontas, chega-se a duas conclusões: a primeira é que a 
terceirização de atividades coincidentes com os cargos das estatais 
não viola a legalidade, porque os cargos das estatais não são criados 
por lei; a segunda é que não há proibição geral de terceirização de 
atividades-fim. Diante disso, sem violar qualquer norma jurídica, o 
caput do art. 4º do Decreto nº 9.507/2018 reconheceu competência 
discricionária às estatais para terceirizar atividades coincidentes com 
as atribuídas a seus cargos, tomando em conta os princípios da 
eficiência, da economicidade e da razoabilidade. (...) 
Ainda que se reconheça competência discricionária por parte das 
estatais, a terceirização não pode ser usada livremente, sob pena de 
violação à regra constitucional do concurso público. (NIEBUHR, 2019, 
p. 10). 
 Eduarda Nogueira R. Camargo, Douglas G. Vieira e Maria Eduarda V. Brito 
 6. DIREITO COMPARADO 
O termo direito comparado refere-se tanto a uma disciplina científica quanto a 
um método de pesquisa. Como disciplina, envolve o estudo das diferenças e 
semelhanças entre sistemas jurídicos, incluindo legislações, jurisprudências e 
doutrinas. A importância do direito comparado cresceu devido à 
internacionalização e globalização. Na disciplina, os sistemas jurídicos são 
frequentemente agrupados em famílias de direitos. Como método de pesquisa, 
o direito comparado permite a comparação efetiva de elementos dos direitos 
 
21 
 
de diferentes jurisdições, com objetivos diversos, como identificar institutos 
semelhantes com finalidades distintas. 
 
6. 1 ORIGEM 
O estudo comparativo do direito tem uma origem antiga, remontando a figuras 
como Licurgo em Esparta e Sólon em Atenas, que viajavam para conhecer 
institutos antes de criar suas leis. Os romanos, ao redigirem a Lei das XII Tábuas, 
foram influenciados por leis estrangeiras, especialmente gregas. Platão e 
Aristóteles também usaram comparações em suas obras. No século XVIII, 
Montesquieu, em “O Espírito das Leis”, retomou o método sistemático de adquirir 
conhecimento de outras legislações. O direito comparado moderno, segundo 
Gutteridge, tem origens indiretas, relacionadas a teorias evolucionistas, buscando 
equivalentes análogos no campo jurídico. As primeiras definições de suas funções 
ocorreram no primeiro Congresso Internacional de Direito Comparado em Paris, 
em 1900. 
6. 2 FUNÇÃO DOS COMPARATISTAS 
A função dos comparatistas é destacar o papel do direito comparado, capacitando 
juristas em suas especialidades. Eles preparam um ambiente para que outros 
possam aplicar o método comparativo em diversas funções, cientes dos perigos 
envolvidos e das regras de prudência a serem seguidas. 
Como estudar o direito comparado ? 
 
22 
 
O direito comparado requer a análise de pelo menos dois sistemas jurídicos, 
focando em aspectos como natureza, extensão e temporalidade do objeto de 
estudo. Esse método é essencial para aprofundar a compreensão da história e 
filosofia do direito, servindo como meio de comprovação da teoria geral do direito, 
além das fronteiras de sistemas específicos. Ao longo da história, o direito 
comparado ganhou importância, especialmente na positivação de legislação 
estrangeira, facilitando práticas legais e organização de ordens jurídicas pacíficas, 
como em uniões regionais. 
6.3 OBJETO E A NATUREZA 
O autor Gutteridge discute o objeto da pesquisa comparada, destacando a 
importância da avaliação cuidadosa da natureza e extensãodo estudo. Ele 
argumenta que a quantidade de ordenamentos, institutos jurídicos ou ramos do 
direito não é fundamental, mas sim as dificuldades enfrentadas durante a 
investigação comparativa. Discordo dessa visão, enfatizando que é essencial 
determinar previamente o que será comparado, sendo necessário, no caso do 
direito comparado, ter pelo menos dois ordenamentos jurídicos. O objeto da 
pesquisa deve ser analisado quanto à sua natureza, extensão e aspecto 
temporal, podendo incluir ramos do direito, ordenamentos jurídicos, sistemas 
jurídicos ou institutos. 
O estudo do direito comparado enfrenta o desafio de determinar se é um 
método ou uma ciência, o que dificulta a definição clara do seu conceito. A falta 
 
23 
 
de precisão conceitual nas várias tentativas de delineá-lo reflete a dificuldade 
subjacente a essa questão. Alguns autores o vêem como ciência, enquanto 
outros o consideram um método. De acordo com Jean Rivero o direito 
comparado só se entende em relação ao método, que abrange no estudo 
paralelo de regras e institutos jurídicos com o intuito de deixá-las mais 
claras no momento do confronto. 
Martínez Paz define o método como um conjunto de procedimentos baseados 
em princípios para alcançar um resultado. Alguns autores, como Gutteridge, 
Jean Rivero, e Cretella Junior, concordam que o direito comparado é um 
método de estudo e não uma divisão específica do direito. Gutteridge 
argumenta que os obstáculos aos estudos jurídicos comparativos seriam 
superados se todos aceitassem que “direito comparado” se refere apenas a um 
método de estudo e investigação, não gerando novas regras aplicáveis às 
relações humanas, já que o direito é um conjunto de regras existentes. 
Martinez Paz destaca dois aspectos fundamentais na importância do direito 
comparado. Primeiramente, ele argumenta que o direito comparado prepara o 
jurista para um conhecimento completo do ordenamento jurídico positivo, 
superando as limitações que investigações exclusivas dentro de uma legislação 
nacional podem impor. Em segundo lugar, o autor enfatiza a imposição da 
conjuntura mundial de integração entre legislações, especialmente devido à 
experiência das relações entre sujeitos de diferentes nacionalidades. Ele 
 
24 
 
justifica essa necessidade ao mencionar cláusulas de reserva nas legislações, 
que impedem a aplicação de disposições estrangeiras contrárias aos objetivos 
nacionais, bem como a cláusula de reciprocidade, que permite incorporar a lei 
estrangeira em certos casos à legislação nacional. 
6. 4 CONCLUSÃO 
A importância do direito comparado vai além de uma discussão doutrinária sobre 
ser um método ou ciência, sendo, em minha opinião, uma questão filosófica. Esta 
discussão, embora interessante, tem pouco impacto na relevância do direito 
comparado. Sua importância se manifesta na prática legislativa, influenciando a 
criação de normas jurídicas, e na hermenêutica, onde opera na interpretação das 
normas, contribuindo significativamente para a evolução do conceito de 
ordenamento jurídico, agora incluindo aspectos extraestatais. 
 Gabriel Ferreira Macedo de Matos 
 
7. EVOLUÇÃO LEGAL E A POSIÇÃO DO TRIBUNAL SUPERIOR DO 
TRABALHO 
A terceirização trabalhista é uma temática de grande relevância no 
direito do trabalho bem como em todo o ordenamento jurídico, vez que 
suscita os debates acerca dos direitos trabalhistas. Nesse contexto, a 
posição do Tribunal Superior do Trabalho atua como parâmetro legal 
para conduzir a prática trabalhista, posto isso, é necessário analisar os 
entendimentos precedentes deste tribunal. 
Anteriormente, o Tribunal Superior do Trabalho sustentava uma 
postura restritiva, considerando ilícita qualquer terceirização de mão de 
obra, salvo nas hipóteses de trabalho temporário e do serviço de 
vigilância, conforme estabelecido nas Súmulas 239, 256 e 257. 
 
25 
 
Súmula nº 256 do TST 
Salvo os casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância, 
previstos nas Leis nºs 6.019, de 03.01.1974, e 7.102, de 
20.06.1983, é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa 
interposta, formando-se o vínculo empregatício diretamente com o 
tomador dos serviços. 
Por meio de provocação do Ministério Público do Trabalho (MPT), o 
entendimento jurisprudencial deste tribunal sofreu alterações 
substanciais. A Súmula 256 foi objeto de revisão com o propósito de 
ampliar as possibilidades de terceirização, culminando no 
cancelamento da mencionada súmula e na promulgação de uma nova. 
A Súmula 331 estabeleceu uma nova orientação, autorizando a 
terceirização de serviços enquadrados como atividade-meio da 
empresa tomadora, ou seja, atividades que não constituem sua 
finalidade principal, definida como aquela à qual convergem todas as 
demais atividades e, geralmente, aquela especificada em seu objeto 
social. 
Nota-se, que o TST tomou como visão o entendimento de que apenas 
seriam possíveis as terceirizações de serviços especializados, com o 
objetivo de evitar a prática de fraudes em relação aos contratos de 
serviços genéricos. 
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE 
(nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação, Res. 
174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011). 
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, 
formandose o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, 
salvo no caso de trabalho temporário (Lei 6.019, de 03.01.1974). II 
– A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa 
interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da 
Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da 
CF/1988). III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a 
contratação de serviços de vigilância (Lei 7.102, de 20.06.1983) e 
de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados 
ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a 
pessoalidade e a subordinação direta. IV – O inadimplemento das 
obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto 
àquelas obrigações, desde que haja participado da relação 
processual e conste também do título executivo judicial. V – Os 
entes integrantes da Administração Pública direta e indireta 
respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, 
caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das 
obrigações da Lei 8.666, de 21.06.1993, especialmente na 
 
26 
 
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da 
prestadora de serviço como empregadora. A aludida 
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das 
obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente 
contratada. VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de 
serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação 
referentes ao período da prestação laboral. 
A Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/17) e a Lei da Terceirização (Lei 
n° 14.429/17) introduziram alterações que passaram a autorizar a 
terceirização de toda e qualquer atividade, inclusive atividades-fim. 
Entretanto, antes do início de sua vigência, houve debates acerca da 
constitucionalidade da Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho 
(TST), por meio da Arguição de Descumprimento de Preceito 
Fundamental (ADPF) n° 324 e do Recurso Extraordinário (RE) n° 
958.252. 
No julgamento da ADPF, concluiu-se pela inconstitucionalidade da 
Súmula 331, considerando que esta violava os princípios 
constitucionais da livre iniciativa e da liberdade contratual. Durante o 
referido julgamento, foi suscitado o tema de repercussão geral 
725.Repercussão geral do Tema 725 do STF no RECURSO 
EXTRAORDINÁRIO (RE) 958.252 
“É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do 
trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do 
objeto social das empresasenvolvidas, revelando-se 
inconstitucionais os incisos I, III, IV e VI da Súmula 331 do Tribunal 
Superior do Trabalho”. 
Após análise da evolução jurisprudencial, notadamente no âmbito do 
Tribunal 
Superior do Trabalho (TST), no tocante à terceirização, verifica-se o 
contínuo progresso da abordagem sobre o tema em consonância com 
o desenvolvimento do ordenamento jurídico. Além disso, o direito 
laboral se adapta às novas realidades e relações de trabalho visando 
assegurar as condições laborais mais favoráveis. 
 Amanda Nunes Marques e Ana Paula Sales de Oliveira 
 
 
27 
 
8. TERCEIRIZAÇÃO PELA LEI N° 6.019/74 
8.1 FUNDAMENTO LEGAL E CONTEXTO HISTÓRICO 
A Lei n. 6.019/74, que regulamenta o trabalho temporário no Brasil, foi 
promulgada em um contexto de crescente industrialização e demanda por mão 
de obra flexível. Durante a ditadura militar, o país passava por transformações 
econômicas significativas, com a expansão do setor industrial e a necessidade 
de adaptar as relações de trabalho a essa nova realidade. 
O fundamento legal da lei está ancorado no artigo 170 da Constituição Federal, 
que estabelece as bases da ordem econômica, incluindo a valorização do 
trabalho humano e a livre iniciativa. Nesse sentido, a legislação trabalhista 
temporária foi concebida como uma forma de facilitar a contratação de 
trabalhadores para atender às demandas sazonais das empresas, garantindo 
flexibilidade e agilidade na gestão de recursos humanos. 
O momento histórico em que a Lei n. 6.019/74 foi publicada coincide com um 
período de intensas transformações sociais e econômicas no Brasil, marcado 
pela modernização da indústria e pelo crescimento do mercado de trabalho 
urbano. A legislação visava, portanto, fornecer um arcabouço jurídico para 
regulamentar o trabalho temporário e garantir direitos mínimos aos 
trabalhadores nesse contexto de mudança e expansão econômica. 
8.2 CONCEITUAÇÃO 
A Lei nº 6.019/74 trata da temática voltada ao trabalho temporário no 
cenário das empresas urbanas. Dessa forma, cabe ressaltar sobre a 
conceituação desse contexto. De acordo com o art 2º, da Lei nº 
6.019/74, o trabalho temporário é aquele utilizado com o objetivo de 
substituir uma determinada pessoa de forma temporária ou para 
complementar a necessidade presente em um serviço da empresa. 
Essa função prestada deve ser realizada por uma pessoa física, assim 
como determina a lei. Portanto, vale salientar que a substituição 
 
28 
 
realizada não pode ocorrer em situações de greve, devendo ter uma 
determinação legal para a sua execução. 
8.3 COMPOSIÇÃO DA RELAÇÃO DE TRABALHO TEMPORÁRIO 
Em conformidade com o entendimento da autora Adriana Calvo, tem-
se a premissa de que o trabalho temporário está pautado em uma 
forma trilateral, ao qual temos presença indispensável do trabalhador 
temporário, empresa contratante da mão de obra e o cliente, aquele 
que vai receber o serviço prestado. Nesse sentido, percebe-se que o 
contrato ocorre entre duas empresas, sendo a empresa de trabalho 
temporário a pessoa jurídica, assim como prescreve o art 4º da Lei nº 
6.019/74. 
Diante desse cenário, no momento da realização do contrato escrito, 
temos a presença da empresa prestadora do serviço que vai cumprir o 
papel de contratação, remuneração e direcionamento. Sendo 
determinado durante esse processo que não haverá vínculo 
empregatício justamente por ser um trabalho realizado de maneira 
provisória. Dessa forma, tem-se o entendimento jurisprudencial sobre 
este vínculo: 
ARE 875868 AgR 
COFINS – PIS – BASE DE CÁLCULO – LOCAÇÃO DE MÃO DE 
OBRA – REGIME DE TRABALHO TEMPORÁRIO. No regime de 
trabalho temporário das empresas urbanas, estabelecido por meio 
da Lei nº 6.019, de 1974, o vínculo do trabalhador temporário é com 
a empresa de locação de mão de obra, que recebe o preço ajustado 
com a contratante dos serviços. Sobre o valor devem incidir a 
Cofins e a contribuição ao PIS – Recursos Extraordinários nº 
357.950-9/RS, nº 390.840-5/MG, nº 358.273-9/RS e nº 346.0804-
6/PR, de minha relatoria. ( grifo nosso) 
 
8.4 REQUISITOS GERAIS 
Quando abordamos sobre uma empresa prestadora de serviços, temos 
em mente que esta deve seguir as regras previstas em lei para a sua 
composição. Dessa maneira, o art 4º-B, da Lei nº 6.019/74, prevê os 
requisitos principais. O primeiro ponto importante é a inscrição da 
empresa no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), já que esta 
 
29 
 
é determinada como uma pessoa jurídica, assim como foi abordado 
anteriormente. Além disso, a empresa deve fazer o registro na junta 
comercial, pois assim será determinada as suas atividades. Por fim, o 
capital da empresa deve ser compatível com o número de empregados, 
uma vez que é necessário ter condições de realizar o pagamento 
mensal de seus prestadores de serviço. 
Em segundo plano, quando tratamos dos empregados, estamos 
abordando sobre os seus direitos básicos dentro de uma empresa, já 
que estes estão fornecendo a sua mão de obra em busca de uma 
remuneração e de um tratamento adequado. Nesse sentido, na Lei nº 
6.019/74 temos alguns requisitos, como, por exemplo, atender 
condições no quesito da alimentação, transporte, atendimento médico, 
treinamento capacitivo e condições sanitárias. Além disso, é de 
extrema importância abordar que é da responsabilidade do contratante 
resguardar os seus empregados em condições de segurança e higiene 
quando os serviços forem prestados na localidade da empresa, 
devendo prezar pela saúde do prestador. Portanto, cabe à empresa 
vigiar as questões básicas. 
 
8.5 DA CONTRATAÇÃO 
A Lei nº 6.019 prevê as partes que um contrato de uma empresa 
prestadora de serviços deve conter. Primeiramente, é importante 
salientar sobre a qualificação das partes, determinar quem estará 
presente no trabalho prestado. Logo em seguida, temos a necessidade 
de especificar o trabalho ao qual será prestado, sendo vedado a 
determinação de outra modalidade ao empregado. Ademais, temos o 
prazo que esse trabalho será prestado e o valor que será recebido pelo 
prestador de serviços. 
Entretanto, existem algumas especificações, uma vez que, caso o 
empregado tenha sido contrato na determinada empresa e tenha sido 
demitido, este não pode prestar serviço na mesma localidade, desde 
que passe o período de dezoito meses que serão contados a partir do 
dia em que o empregado teve a sua demissão efetivada. 
 
30 
 
Além disso, esse contrato deve ser feito na forma escrita e deve ficar a 
disposição da autoridade responsável por fiscalizar, pois esta terá 
acesso a todas as informações, desde as partes presentes no contrato, 
até o motivo justificativo sobre a demanda necessitada. Por fim, assim 
como determina a lei, esse contrato tem um prazo limite, ou seja, não 
pode ultrapassar o prazo de 180 dias, sendo esses dias contados de 
forma consecutiva ou não, porém pode ser prorrogado por mais 90 
dias. 
 
8.6 A TERCEIRIZAÇÃO E O TRABALHO TEMPORÁRIO 
Na terceirização, temos a presença da subordinação do trabalho em 
relação a empresa que o terceirizou. Enquanto isso, no trabalho 
temporário temos um cenário diferente, uma vez que a empresa 
empregadora do trabalho temporário vai transferir a subordinação a 
outra empresa que será a prestadora do serviço, ou seja, ela vai 
monitorar as atividades realizadas. Portanto, percebe-se que o 
trabalho temporário é denominado como uma forma de contratação, 
sendo utilizada em empresas que necessitam de trabalho de forma 
provisória sem vínculo empregatício. 
 
8.7 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO 
A legislação que rege todas as particularidades da presente 
modalidade trabalhista, dispõe que, todos os contratos celebrados 
durante a contratação serão obrigatoriamente escritos, e que ficarão à 
disposição da autoridade responsável por fiscalizar as atividades 
trabalhistastemporárias. Para além disso, o dispositivo também 
assegura que todos os direitos do trabalhador temporário estejam 
dispostos no contrato. 
O regulamento dispõe ainda que é nula, toda e qualquer cláusula de 
reserva que vise obstar a contratação do empregado pela empresa 
tomadora ou cliente, ao fim do prazo estipulado pela empresa de 
trabalho temporário. Cumpre salientar que inexiste nulidade na 
 
31 
 
contratação do trabalhador temporário pela empresa de trabalho 
temporário, desde que cumpridas as exigências legais. 
Vejamos: 
CONTRATO TEMPORÁRIO. UNICIDADE CONTRATUAL. A prova 
dos autos demonstra a regularidade na contratação nos termos da 
Lei n. 6.019/74, com a redação dada pela Lei n. 13.429/17, restando 
afastada a nulidade, bem como os pedidos de reconhecimento da 
unicidade contratual e sucessão de empregadores. TRT da 2ª 
Região; Processo: 1000194-50.2021.5.02.0362; Data: 12-07-2022; 
Órgão Julgador: 11ª Turma - Cadeira 1 - 11ª Turma; Relator(a): 
ADRIANA PRADO LIMA 
 
8.8 DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO 
O artigo 12, da Lei nº 6.019/74 assegura os direitos do trabalhador 
temporário. Sendo eles: A) Remuneração equivalente àquela 
percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa 
tomadora ou cliente, ou o recebimento do salário mínimo regional; B) 
Jornada de oito horas diárias, permitido a realização de horas extras, 
desde que não excedentes a duas horas diárias e remuneradas com o 
devido acréscimo de 20%; C) Férias proporcionais; D) Repouso 
semanal remunerado; E) Adicional por trabalho noturno; F) 
Indenização nos casos de dispensa sem justa causa, ou término 
normal do contrato, correspondente a 1/12 do pagamento recebido; G) 
Seguro contra acidentes de trabalho; H) Proteção Previdenciária. 
A legislação específica garante o devido registro na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social como trabalhador temporário, não 
obstante, a empresa tomadora ou cliente, deverá se comprometer a 
comunicar todo acidente de trabalho que ocorrer com o trabalhador 
temporário que estiver à sua disposição, nas dependências do local 
onde presta o trabalho ou até mesmo na sede da empresa de trabalho 
temporário. 
Como visto acima, existem diversos direitos que devem ser observados 
pelas empresas durante a prestação de serviço do trabalhador 
temporário, no que tange às condições trabalhistas. O entendimento 
jurisprudencial acerca do tema é pacífico, vejamos: 
 
 
32 
 
INÉPCIA DA INICIAL - INOCORRÊNCIA - OS DOCUMENTOS 
JUNTADOS AOS AUTOS SÃO SUFICIENTES PARA O 
DESLINDE DO FEITO AÇÃO DE REGRESSO - CONTRATO DE 
PRESTAÇÃO DE MÃO DE OBRA TEMPORÁRIA - ACIDENTE DE 
TRABALHO DE FUNCIONÁRIO DA PRESTADORA DE 
SERVIÇOS - CONDENAÇÃO DE AMBAS AS PARTES NA 
ESFERA TRABALHISTA -CONTRATO QUE PREVÊ 
EXPRESSAMENTE A RESPONSABILIDADE DA TOMADORA 
PELAS OBRIGAÇÕES DE NORMAS DE SEGURANÇA - LAUDO 
PERICIAL QUE CONCLUI PELA INOBSERVÂNCIA DAS 
NORMAS DE SEGURANÇA RESPONSABILIDADE DA 
TOMADORA CONFIGURADA - DEVER DE RESTITUIR O VALOR 
DISPENDIDO, OBSERVADO OS VALORES 
COMPROVADAMENTE PAGOS NOS AUTOS - APLICAÇÃO DE 
CORREÇÃO MONETÁRIA DESDE O EFETIVO DESEMBOLSO E 
JUROS DE MORA DA CITAÇÃO - SENTENÇA PROCEDENTE - 
DADO PARCIAL PROVIMENTO AO RECURSO. 
AREsp n. 1.670.487, Ministro João Otávio de Noronha, DJe de 
20/04/2020. 
 
8.9 RESCISÃO CONTRATUAL 
A legislação específica que rege o trabalho temporário estabelece em 
seu texto legal, a possibilidade da chamada “rescisão contratual por 
justa causa”. O dispositivo aqui analisado considera como justa causa, 
as hipóteses elencadas nos artigos 482 e 483 da Consolidação das 
Leis de Trabalho. Como por exemplo, atos de improbidade, 
embriaguez habitual ou em serviço ou até mesmo violação de segredo 
da empresa. 
Em virtude do estabelecido anteriormente (item 9.1), a rescisão 
contratual por justa causa poderá ocorrer em decorrência do 
comportamento do trabalhador temporário no âmbito das relações com 
a empresa de trabalho temporário, ou com a própria empresa cliente 
para a qual ele estiver à disposição. Diante do tema, vejamos o 
entendimento jurisprudencial: 
Contrato de Trabalho Temporário. Rescisão antecipada. O contrato 
de trabalho da autora, por estar regido pela Lei 6.019/74, tem regras 
específicas, sobretudo quando se trata de rescisão contratual, cujo 
direito às verbas resilitórias vem disciplinado em seu artigo 12, 
alínea "f", ou seja, "indenização por dispensa sem justa causa ou 
término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) 
do pagamento recebido". 
[...] 
TRT da 2ª Região; Processo: 1002214-30.2016.5.02.0381; Data: 
19-09-2017; 
 
33 
 
Órgão Julgador: 11ª Turma - Cadeira 1 - 11ª Turma; Relator(a): 
ADRIANA PRADO LIMA 
8.9.1 OBRIGAÇÕES E VEDAÇÕES LEGAIS 
As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecerem às 
empresas tomadoras ou clientes, desde que a seu pedido, o 
comprovante de regularidade com o Instituto Nacional de Previdência 
Social. Ademais, a Fiscalização Trabalhista poderá exigir da empresa 
tomadora ou cliente, a apresentação do contrato firmado entre àquela 
e a empresa de trabalho temporário, e não obstante, também poderá 
vistoriar o contrato realizado entre a última e o trabalhador temporário. 
A legislação estipula duas proibições que devem ser observadas pelas 
empresas de prestação de serviço temporário, sendo elas: A) Vedação 
à contratação de estrangeiros com visto provisório; B) Vedação à 
cobrança e recebimento de qualquer importância econômica por parte 
do trabalhador temporário, ainda que a título de mediação. 
Como leciona o Professor Fagner Sandes, a primeira vedação citada 
anteriormente caracteriza um exemplo de trabalho proibido, ou seja, o 
objeto da prestação de serviço é lícito, mas por opção legislativa, tal 
prática é vedada no que tange sua aplicação. 
Em síntese, tais medidas desempenham o papel precípuo de garantir 
a devida segurança jurídica para todos os integrantes dessa relação 
trilateral. Evitando desse modo, a ocorrência de dissídios 
desnecessários entre as empresas e os trabalhadores temporários. 
8.9.2 RESPONSABILIDADE DA EMPRESA TOMADORA OU CLIENTE 
Inicialmente cumpre ressaltar que existem duas formas distintas de 
responsabilidade. A primeira é a chamada responsabilidade solidária, 
e a segunda responsabilidade subsidiária. A responsabilidade solidária 
encontrase explicitamente estabelecida pelo legislador no artigo 16 da 
Lei n 6.019/74, e dispõe que em caso de falência da empresa de 
trabalho temporário, a empresa tomadora será responsável pelo 
recolhimento das contribuições previdenciárias, pela remuneração e 
pelas indenizações previstas em lei, no que se refere ao período em 
que o trabalhador esteve a sua disposição. 
 
34 
 
Já na responsabilidade subsidiária, a empresa tomadora responderá 
subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas dos terceirizados 
referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços. Nesse 
caso, é necessário que se cumpra a ordem de exigência do 
pagamento, ou seja, a empresa tomadora será subsidiariamente 
responsável apenas nos casos em que a empresa de trabalho 
temporário se mantiver inadimplente frente às obrigações trabalhistas 
devidas aos funcionários. O Tribunal Superior do Trabalho, por meio 
da súmula 331, estabelece ditames acerca do tema. Vejamos: 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do 
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos 
serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da 
relação processual e conste também do título executivo judicial. 
[...] 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange 
todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período 
da prestação laboral. 
 
O entendimento jurisprudencial diante da aplicabilidade da 
responsabilidade subsidiária das empresas tomadoras de serviço é 
notavelmente pacificado.Vejamos: 
"I - AGRAVO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE 
REVISTA - LEI Nº 13.467/2017 - RESPONSABILIDADE 
SUBSIDIÁRIA. TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS. ENTE 
PÚBLICO. AUSÊNCIA DE PROVA DE FISCALIZAÇÃO. TEMA 246 
DO EMENTÁRIO DE REPERCUSSÃO GERAL. 
TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA. Constatada 
contrariedade à Súmula 331, V, do TST, impõe-se o provimento do 
agravo para determinar o processamento do agravo de 
instrumento. Agravo provido." 
[...] 
(RR-1001387-72.2020.5.02.0221, 8ª Turma, Relator Ministro 
Sergio Pinto Martins, DEJT 19/02/2024). 
8.9.3 DO JUÍZO COMPETENTE E DAS EXCEÇÕES LEGISLATIVAS 
Em consonância com o artigo 19 da presente legislação analisada, o 
juízo competente para resolver os litígios entre as empresas de serviço 
temporário e de seus trabalhadores é da Justiça do Trabalho. 
 
35 
 
Visando garantir que o disposto até o momento fosse observado 
eficientemente no que tange às relações trabalhistas temporárias, 
verificou-se necessária a estipulação de uma sanção pecuniária, a fim 
de garantir o cumprimento efetivo dos preceitos legais definidos na 
norma. Ademais, foi estabelecido que a fiscalização, a autuação e o 
processo de imposição de multas seriam regidos pelo Título VII da 
norma geral que regula as leis trabalhistas (CLT). 
Por fim, a Lei nº 6.019/74 evidencia que as normas dispostas em seu 
texto não se aplicam a duas empresas. Sendo elas, as empresas de 
transporte de valores e as empresas de vigilância, as quais deverão 
permanecer reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela 
CLT. 
 Alice M. da Silva, Rayssa L. Nóbrega e Marcello Luís 
Castellani 
 
9. TERCEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
A Terceirização trata-se da transferência de serviços para terceiros, 
que enseja na formação de uma relação triangular entre a empresa 
contratante, a empresa contratada e o empregado. Sendo que o vínculo 
empregatício se faz entre a empresa prestadora do serviço e o 
trabalhador, e não diretamente com a contratante. 
Essa forma de execução dos serviços não é recente, como demonstra 
sua origem na Lei nº 6.019/74. No entanto, durante muitos anos não 
houve uma regulamentação mais específica e abrangente para as 
peculiaridades desse serviço. Tornando-se uma demanda recorrente, 
que precisou ser levada ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) para 
que fosse pacificado o entendimento, por meio de Súmulas sobre o 
tema. 
Esse modo de prestação de serviço, teve um aumento crescente tanto 
no setor privado como na Administração Pública. Isso se deve a 
necessidade de tornar o serviço mais eficiente e especializado ao 
mesmo tempo que reduz gastos. Por outro lado, a atividade 
terceirizada também apresenta desvantagens, principalmente quando 
 
36 
 
aplicada na realidade do serviço público, impactando principalmente na 
estabilidade dos serviços prestados à população. Além disso, as 
limitações impostas pelo decreto nº 9.507/18 à execução da 
terceirização, se torna uma dificuldade na transferência de atividades 
do Estado para o setor privado. 
Ao ser incorporado à Administração Pública, a terceirização traz 
também encargos decorrentes da substituição do servidor público por 
terceiro contratado. Nesse caso o tomador de serviços (Estado), 
assumirá o papel de empregador, sendo-lhe transferidas 
responsabilidades, caso a empresa prestadora de serviços não tenha 
como honrar com os pagamentos de débitos trabalhistas. 
A globalização aliada ao avanço tecnológico no mundo atual passou a 
exigir do setor produtivo um serviço de melhor qualidade, 
especificidade, aperfeiçoamento, mas que ao mesmo tempo tenha 
custos reduzidos. Para atender essas demandas a Terceirização foi 
uma grande aliada, já que essa forma de prestação de serviço presume 
a execução ou transferência de serviços ou mão de obra por uma 
empresa especializada a fim de otimizar o trabalho. Nesse sentido, 
Dora Maria de Oliveira Ramos, citando Ciro Pereira da Silva, conceitua 
o instituto: 
[...] transferência de atividades para fornecedores especializados, 
detentores de tecnologia própria e moderna, que tenham esta 
atividade terceirizada como sua atividade-fim, liberando a tomadora 
para concentrar seus esforços gerenciais em seu negócio principal, 
preservando e evoluindo em qualidade e produtividade, reduzindo 
custos e garantindo competitividade. (RAMOS, 2001, p.50) 
Logo, confirma-se o fato de que a terceirização encontrou inicialmente 
ampla compatibilidade com a nova necessidade de produção do setor 
econômico atual, por realizar a execução principalmente de atividades-
meio das empresas contratantes, para que estas concentrem seus 
esforços na atividade principal, fazendo com que o processo produtivo 
seja eficiente e elimine custos. 
Os resultados foram tão satisfatórios para o setor privado, que se 
iniciou uma expansão da terceirização no Brasil para a máquina 
pública. A Administração, assim como o setor privado introduziu essa 
 
37 
 
forma de serviço inicialmente na delegação de “atividades-meio que 
são aquelas referentes ao suporte ou apoio necessário para 
desempenho de atividades-fim” (MEIRELLES, 2000, p.135), que no 
caso da administração seria o exercício do serviço público como função 
administrativa desempenhada pelo Estado. 
De acordo com Maria Sylvia Zanella Di Pietro (2004, p.99), serviço 
público é toda atividade disciplinada em lei que é desempenhada pelo 
Poder Público, e que tenham como referência os princípios 
constitucionais dispostos no artigo 37 da Constituição Federal de 1988: 
“Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos 
Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos 
Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, 
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência” 
 
Dentre estes princípios, o que mais deve ser observado no 
desempenhar da atividade terceirizada exercida no âmbito da 
Administração Pública seria o Princípio da Eficiência. Referido princípio 
impõe que todo órgão público atue e se estruture de forma a atingir o 
exercício pleno da função administrativa que seria alcançar a melhor 
gestão aos recursos públicos e a qualidade do serviço público prestado 
à população (DI PIETRO, 2004, p. 101). 
Assim, em primeiro momento a terceirização começou a ser introduzida 
pela Administração Pública de forma lícita. Confirmando tal argumento, 
José dos Santos Carvalho Filho, entende que: 
[...] é inteiramente legítimo que o Estado delegue a terceiros 
algumas de suas atividades-meio, contratando diretamente com a 
sociedade empresária, à qual os empregados pertencem. É o caso 
dos serviços de conservação e limpeza e de vigilância. Aqui, trata-
se de terceirização lícita. 
No entanto, a Administração precisou delimitar a delegação da 
atividade terceirizada, visto que a Constituição Federal impõe limites 
de gastos com despesas de pessoal, as contratações de serviços 
terceirizados. Além disso, o Decreto Federal nº 9.507 de 2018, tratou 
sobre a execução indireta e quais serviços públicos não serão objetos 
desta prestação de serviço, na administração direta, autárquica e 
fundacional. 
 
38 
 
Nesses termos, o artigo 3º do Decreto supramencionado é expresso 
em dispor que não serão objeto de execução indireta, os serviços: 
 
I - que envolvam a tomada de decisão ou posicionamento 
institucional nas áreas de planejamento, coordenação, supervisão 
e controle; II - que sejam considerados estratégicos para o órgão 
ou a entidade, cuja terceirização possa colocar em risco o controle 
de processos e de conhecimentos e tecnologias; III - que estejam 
relacionados ao poder de polícia, de regulação, de outorga de 
serviços públicos e de aplicação de sanção; e IV - que sejam 
inerentes às categorias funcionais abrangidas pelo plano de cargos 
do órgão ou da entidade, exceto disposição legal em contrário ou 
quandose tratar de cargo extinto, total ou parcialmente, no âmbito 
do quadro geral de pessoal. § 1º Os serviços auxiliares, 
instrumentais ou acessórios de que tratam os incisos do caput 
poderão ser executados de forma indireta, vedada a transferência 
de responsabilidade para a realização de atos administrativos ou a 
tomada de decisão para o contratado. 
 
Em sentido contrário, o parágrafo 1º do artigo 3º do referido decreto 
dispõe que serviços auxiliares, instrumentais ou acessórios podem ser 
executados indiretamente, ou seja, são objetos de terceirização. No 
entanto, ele exime a responsabilização por parte da Administração nos 
casos de atos administrativos e decisões, que envolvam práticas 
decisórias relacionadas ao Poder de polícia, já que este não pode ser 
objeto de terceirização. 
Nesse viés, é fulcral pontuar a respeito da responsabilização pela 
administração público em casos de inadimplemento das obrigações 
trabalhistas da empresa contratada para com seus 
trabalhadores/funcionários. Desse modo, é importante destacar a 
súmula nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) em especial nos 
seus incisos IV e V, ademais temos: 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do 
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos 
serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da 
relação processual e conste também do título executivo judicial; V - Os 
entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada 
 
39 
 
a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 
8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento 
das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como 
empregadora. 
A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das 
obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente 
contratada. Assim fica evidente que a responsabilização da 
administração não é automática e sim subsidiária e que somente 
ocorrerá, além da inadimplência do contrato direto, em casos de “culpa 
in vigilando”, que se refere à ausência de fiscalização do cumprimento 
das obrigações trabalhistas, bem como a “culpa in eligende”, que se 
trata da escolha malfeita da empresa prestadora de serviços, dentre 
outras possibilidades, através de irregular procedimento licitatório. 
Outro fato importante a esse respeito está relacionado com quem deve 
demonstrar o ônus da prova, a administração pública ou o reclamante. 
A esse respeito, chegou ao Supremo Tribunal Federal (STF) o Recurso 
Extraordinário 760.931 de 26/04/2017, que dentro das suas razões de 
decidir trouxe uma mudança importante, de maneira implícita, 
afirmando que o ônus de comprovar a culpa in vigilando não é da 
administração pública e sim do reclamante. Porém, em um julgada da 
SDI (Subseção Especializadas em Dissídios Individuais) no final do 
ano de 2019 o TST afirmou que cabe ao órgão público tomador dos 
serviços demonstrar que fiscalizou de forma adequada o contrato, para 
que não seja responsabilizado, ou seja, o ônus da prova é do poder 
público. Nessa perspectiva, tem-se uma clara contradição entre o STF 
e o TST acerca de quem deve comprovar o ônus da prova. O fato é 
que atualmente esse tema, de número 1118, está afetado para 
repercussão geral no Supremo Tribunal Federal. 
Assim, conclui-se, que a administração pública responde 
subsidiariamente pelos débitos trabalhistas em caso de terceirização 
de serviço, desde que demonstrado a falha na fiscalização, ou seja, 
essa responsabilização não é automática. Em relação ao ônus da 
 
40 
 
prova, tem-se um julgamento muito claro da SDI que afirma que o ônus 
da prova é do poder público, o STF por sua vez deverá revisitar o tema 
no bojo do tema de repercussão geral 1118. 
 
Beatriz Dantas Gonzaga e Marcos Antônio de Moura Carvalho 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
41 
 
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https://www.migalhas.com.br/depeso/319128/terceirizacao--breve-historico-e-evolucao-no-que-tange-a-atividade-fim-e-o-poder-diretivo-do-contratante
https://www.portaldaindustria.com.br/industria-de-a-z/terceirizacao/
https://www.portaldaindustria.com.br/industria-de-a-z/terceirizacao/
https://www.totvs.com/blog/gestao-de-servicos/terceirizacao-no-servico-publico/
https://www.totvs.com/blog/gestao-de-servicos/terceirizacao-no-servico-publico/
 
43 
 
 INTEGRANTES DO GRUPO 
Alice Mariano Da Silva- 34259732 Gabriel Ferreira - 30249406 
Amanda Marques N. J. Vogado -30000271 Hugo Sousa Oliveira Matos - 30129681 
Amanda Nunes Marques - 30226635 João Paulo Santos Da Silva -30101913 
Ana Luiza Prata - 30447283 Lis Vitória Lapa Dos Santos - 30367883 
Ana Paula Sales De Oliveira - 29854920 Lunna Gabriela Silva Côrrea - 29972973 
Beatriz Dantas Gonzaga - 30013216 Marcelo Luís C. De Siqueira - 26631017 
Camilly Vieira De S. L. Cavalcanti - 29806275 Marcos Antonio De M. Carvalho - 32114338 
Douglas Vieira -30373891 Rayssa Lariucci Da Nóbrega - 30073987 
Eduarda Camargo - 30013984 Thayssa Hipólito V. Da Silva - 30449243