10 - _Conceitos iniciais

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<p>Aula 10</p><p>Conceitos iniciais</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para</p><p>Técnico - Administração do MPU</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Sumário</p><p>.......................................................................................................................................................................................</p><p>APRESENTAÇÃO.....................................................................................................................................</p><p>GESTÃO DE PESSOAS...................................................................................................................................</p><p>OBJETIVOS E DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS..............................................................................................................................................</p><p>RELAÇÃO DE EQUILÍBRIO ENTRE INDIVÍDUOS E ORGANIZAÇÕES..................................................................</p><p>AS RELAÇÕES DE INTERCÂMBIO..........................................................................................................................................................................</p><p>EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS....................................................................................</p><p>EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NO BRASIL...............................................................................................................................................</p><p>PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS.............................................................................</p><p>ESTRATÉGIAS DEFENSIVAS X ESTRATÉGIAS PROSPECTIVAS.............................................................................................................................</p><p>RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF.....................................................................................</p><p>SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS.......................................................................................................</p><p>GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO....................................................................................................</p><p>DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES..............................................................................................................</p><p>DIMENSÕES DA DIVERSIDADE.............................................................................................................................................................................</p><p>PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS OU FATORES DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES.....................................................................................</p><p>VANTAGENS DA IMPLANTAÇÃO DA DIVERSIDADE DA FORÇA DE TRABALHO..................................................................................................</p><p>IMPLANTANDO A DIVERSIDADE DA FORÇA DE TRABALHO................................................................................................................................</p><p>METODOLOGIA ÁGIL.....................................................................................................................................</p><p>TENDÊNCIAS DO FUTURO DO SERVIÇO PÚBLICO..........................................................................................</p><p>LISTA DE QUESTÕES.....................................................................................................................................</p><p>QUESTÕES COMENTADAS............................................................................................................................</p><p>GABARITO....................................................................................................................................................</p><p>LISTAS DE QUESTÕES...................................................................................................................................</p><p>QUESTÕES COMENTADAS............................................................................................................................</p><p>GABARITO....................................................................................................................................................</p><p>RESUMO DIRECIONADO................................................................................................................................</p><p>RESUMO DIRECIONADO................................................................................................................................</p><p>APRESENTAÇÃO .....................................................................................................................................</p><p>RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO...........................................................................................................</p><p>BENEFÍCIOS DAS BOAS RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO:......................................................................</p><p>DESAFIOS DAS RELAÇÕES HUMANAS:..........................................................................................................</p><p>ESTRATÉGIAS PARA MELHORAR AS RELAÇÕES HUMANAS...........................................................................</p><p>4</p><p>4</p><p>4</p><p>6</p><p>6</p><p>9</p><p>14</p><p>16</p><p>16</p><p>19</p><p>21</p><p>23</p><p>25</p><p>26</p><p>27</p><p>28</p><p>28</p><p>43</p><p>47</p><p>49</p><p>55</p><p>67</p><p>72</p><p>74</p><p>81</p><p>85</p><p>90</p><p>92</p><p>92</p><p>95</p><p>97</p><p>98</p><p>2 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>ESCUTA ATIVA.......................................................................................................................................................................................................</p><p>COMUNICAÇÃO CLARA E ASSERTIVA:.................................................................................................................................................................</p><p>CULTIVAR A EMPATIA...................................................................................................................................</p><p>EMPATIA................................................................................................................................................................................................................</p><p>CONSTRUIR CONFIANÇA...............................................................................................................................</p><p>PROMOVER O RESPEITO...............................................................................................................................</p><p>FOMENTAR A COLABORAÇÃO.......................................................................................................................</p><p>98</p><p>98</p><p>98</p><p>98</p><p>98</p><p>99</p><p>99</p><p>3 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Apresentação</p><p>Bom dia, Boa tarde, Boa Noite ou Boa Madrugada, futuros (as) servidores (as)!</p><p>Hoje, gostaria de compartilhar com vocês uma citação inspiradora de C. S. Lewis: "Nunca se é demasiado</p><p>velho para ter uma nova meta ou para ter um novo sonho". Esta frase ressoa profundamente no nosso caminho</p><p>rumo ao sucesso em concursos. Ela nos lembra que a idade, as circunstâncias passadas ou os desafios presentes não</p><p>são barreiras para nossas aspirações e objetivos. Muitos de vocês podem se sentir desanimados pelas dificuldades e</p><p>obstáculos que aparecem nessa jornada. No entanto, é importante lembrar que cada passo dado é um avanço em</p><p>direção à realização dos seus sonhos. O caminho para a aprovação pode ser longo e árduo, mas cada desafio</p><p>superado é uma vitória que nos aproxima da meta final. Quero que saibam que não estão sozinhos nesta jornada.</p><p>Como seu professor, estou aqui para apoiá-los, motivá-los e fornecer os recursos necessários para que alcancem o</p><p>sucesso. Juntos, podemos enfrentar e superar qualquer desafio que venha a surgir. Lembrem-se sempre de que a</p><p>persistência e a dedicação são chaves fundamentais no caminho para o sucesso. Não importa quantas vezes você</p><p>tropece ou caia,</p><p>(Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>A implantação da diversidade da força de trabalho depende de um bom projeto, pois envolve preconceitos e</p><p>discriminação. Não basta apenas contratar pessoas pertencentes a grupos minoritários, é necessário trabalhar a</p><p>aceitação dessas pessoas pelos gerentes e demais colaboradores para que realmente ocorra a inclusão. Lidar</p><p>com as diferenças tem sido outra exigência da atualidade e muitas organizações trabalham com a Gestão da</p><p>Diversidade da Força de Trabalho em decorrência dos resultados positivos obtidos com a sua implantação, pois ideias</p><p>diferentes geram inovação e criatividade além de muitos clientes se identificarem com colaboradores com</p><p>determinadas característica.</p><p>Dimensões da Diversidade</p><p>A diversidade da força de trabalho é agrupada em duas dimensões. São elas:</p><p>Primárias: refere-se às características que o indivíduo possui e que tem sobre elas pequeno ou nenhum</p><p>controle. São elas: gênero, orientação sexual, idade, pessoas com deficiência e raça.</p><p>Secundárias: refere-se às características que o indivíduo possui e tem controle sobre elas, podendo mudar</p><p>no decorrer de sua vida. São elas: estado civil, religião, crenças políticas, educação e renda.</p><p>Principais características ou fatores da diversidade nas organizações</p><p>São vários os fatores de diversidade nas organizações. Os principais são:</p><p>1) Gênero: conhecer as questões de gênero é importante para o gerente porque elas envolvem preconceitos,</p><p>discriminações e relações de poder.</p><p>Segundo Jesus (2012, p. 13), “gênero refere-se à classificação pessoal e social das pessoas como homens ou</p><p>mulheres. Orienta papéis e expressões de gênero. Independente do sexo”. Em outras palavras, a classificação como</p><p>homem ou mulher independe da sexualidade biológica.</p><p>2) Orientação sexual: envolve a inclusão no ambiente organizacional de heterossexuais, homossexuais,</p><p>travestis e pessoas transexuais. No Brasil, os heterossexuais não trazem históricos significativos de preconceitos ou</p><p>discriminações por esse aspecto. Os homossexuais, alvos de preconceitos e discriminação, conseguiram mais espaço</p><p>no mundo corporativo em decorrência de três fatores: formam um nicho significativo no mercado de consumo;7</p><p>35 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>formam movimentos sociais, por exemplo, a Parada Gay; e participam de meios de comunicação de massa, como as</p><p>novelas e filmes, que têm trazido e valorizado personagens homossexuais. Esses fatores têm contribuído para maior</p><p>aceitação na sociedade e nas empresas, lembrando que eles conseguiram mais espaço, embora ainda encontrem</p><p>preconceitos e discriminações. A maior dificuldade de acesso ao trabalho formal têm as travestis e as pessoas</p><p>transexuais. Apenas uma pequena porcentagem tem estudo e qualificação profissional. Rejeitadas pela própria</p><p>família, a maioria segue para a prostituição no início da adolescência. Poucas são aceitas como enfermeiras,</p><p>cabeleireiras, vendedoras de loja ou empregadas domésticas. Como ganham pouco, a maioria complementa a renda</p><p>com a prostituição. Antes da aceitação de uma pessoa transexual ou travesti na empresa, o gerente deve aceitá-las na</p><p>sociedade para que ele e sua equipe possam olhá-la além da imagem estereotipada que recai sobre essa classe. A</p><p>questão do acesso, quase inexistente, dessas pessoas no mercado de trabalho formal é pequena em relação à exclusão</p><p>social que elas vivenciam em decorrência da transfobia institucionalizada que as acolhem como doentes mentais ou</p><p>portadoras de aberrações da natureza e não como seres humanos. O gerente e sua equipe precisam avaliar tais pessoas</p><p>pelas suas competências e tratá-las como pessoas em todos os contextos sociais. Faz-se necessário integrá-las no</p><p>cotidiano para que elas possam literalmente ser incluídas no trabalho.</p><p>Seguem algumas ações que ajudam o gerente e sua equipe a lidar com travestis e pessoas transexuais:</p><p>Tratá-las com todo o respeito que o ser humano deve ser tratado.</p><p>Tratá-las pelo gênero que ela se mostra (na dúvida, perguntar por qual gênero ela quer ser tratada).</p><p>Aceitar o uso do seu nome social (ainda que não esteja formalizado em cartório ou judicialmente). O direito</p><p>ao nome que a posiciona na questão do gênero ajudará em sua inclusão na sociedade e na empresa.</p><p>Ouvir o que essas pessoas têm a dizer.</p><p>Buscar por informações sobre elas.</p><p>3) Idade: muitas organizações operam com três ou quatro gerações, sendo os dois extremos, jovens e idosos,</p><p>os focos da diversidade. Não há dúvidas de que a tecnologia sempre trouxe mudanças na vida das pessoas. Porém,</p><p>com a chegada da internet, essas mudanças foram mais significativas que as presenciadas em épocas anteriores, pois</p><p>trouxeram novas formas de comunicações e relacionamentos a distância, como o e-mail, conversas em tempo real</p><p>mediadas pelo computador, sites de relacionamentos como Facebook, Myspace, LinkedIn, entre outros que,</p><p>independentemente da presença física de seus interlocutores, revelam seus padrões comportamentais e geram novas</p><p>formas de se relacionar entre as pessoas. Atualmente, os reflexos da tecnologia sobre o comportamento das</p><p>pessoas e das organizações vivem um momento sem precedentes no que diz respeito às gerações. Com o</p><p>aumento da expectativa de vida e a mudança do conceito de aposentadoria (as pessoas se aposentam, mas continuam</p><p>no mercado de trabalho), as empresas contam com pessoas, em média, de até quatro gerações10 trabalhando juntas.</p><p>São elas:</p><p>Geração Baby Boomers , dos nascidos entre 1945 e 1960, caracterizada pela geração Pós-segunda Guerra,11</p><p>considerada como geração bem-educada, que valoriza o respeito à família, à seriedade com o trabalho e à disciplina</p><p>com os estudos; para essa geração, liderar significa controlar.</p><p>Geração X , nascidos entre 1960 e 1979, a geração rebelde, embora se rebelasse contra tudo o que era</p><p>convencional, é a geração que carrega o medo de perder o emprego, são pragmáticos e dedicados, “vestem a camisa</p><p>da empresa”; para essa geração, gerenciar significa comandar.</p><p>Geração Y , dos nascidos após 1980, que merece um destaque especial, pois são os jovens que estão agora no</p><p>mercado de trabalho. Estas gerações apresentam diferentes enfoques e diferentes maneiras de gerenciar e ser</p><p>gerenciado. Ressalta-se que as datas aqui mencionadas e amplamente divulgadas se referem à literatura norte-</p><p>americana e há uma defasagem significativa em relação ao Brasil. A geração Y abordada neste capítulo não se refere a</p><p>todos os jovens nascidos na mesma época, mas a uma pequena porcentagem de jovens que se destacam não apenas</p><p>pelas habilidades com a tecnologia, mas sim pelo brilhante potencial intelectual e criatividade. São eles que as empresas</p><p>procuram. No que se refere às tecnologias disponíveis no mercado, esta geração se mostra mais preparada que as</p><p>anteriores. São jovens curiosos, flexíveis, multitarefa (são capazes de ouvir música no iPod, assistir à TV e conversar</p><p>36 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>com três ou quatro amigos pelas redes de relacionamentos disponíveis na internet, tudo ao mesmo tempo),</p><p>comunicativos e que vivem em busca de desafios, características estas apreciadas pelas empresas e que são visíveis na</p><p>geração Y. Mas são ao mesmo tempo imediatistas, confiantes demais, não entendem processos, por isso têm urgência</p><p>em subir na carreira e não sabem esperar, têm dificuldades em planejar a longo prazo e a maioria não se apega à</p><p>empresa, características estas não apreciadas pelas empresas e que se estendem a todos os jovens Y com brilhante</p><p>potencial intelectual ou não, nascidos na mesma época, que precisam ser gerenciados.</p><p>Geração Z , também conhecida como geração Millenium – são os jovens nascidos a partir de 1995.12</p><p>Representam o grupo mais jovem</p><p>nas organizações. São conhecidos também como nativos digitais, pois não</p><p>conheceram o mundo sem a internet. Procuram por respostas na internet. São críticos, dinâmicos, autodidatas,</p><p>proativos em relação aos meios digitais. Há quem diga que eles ainda gerenciarão a geração Y.</p><p>37 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>4) Pessoas com deficiência (PcD): refere-se à contratação de pessoas com deficiências física, sensorial e/ou</p><p>mental, cuja deficiência permita a execução das tarefas dos cargos oferecidos a essas pessoas. Muitas organizações</p><p>contratam PcDs em decorrência da legislação que estabelece cotas de acordo com o número de colaboradores e não</p><p>promovem a inclusão. São empresas que não estão preparadas para recebê-los, preenchem as cotas e deixam de lado a</p><p>inclusão, perdendo talentos e os benefícios trazidos pela diversidade. As pressões dos órgãos fiscalizadores para que as</p><p>cotas sejam cumpridas e as dificuldades encontradas pelas empresas nos processos seletivos têm levado a</p><p>contratações de “fachada”, isto é, com a única finalidade de cumprir as formalidades, o que não é bom para o</p><p>profissional, que é subutilizado, e para a organização (ALMEIDA, 2009, p. 24). Segundo a autora, além do despreparo</p><p>da empresa para receber a pessoa com deficiência há o despreparo das instituições que são responsáveis para capacitá-</p><p>los, colocando-os no mercado sem a devida qualificação.</p><p>5) Raça: refere-se às características físicas das pessoas como a cor da pele, à formação do crânio e da face, ao</p><p>tipo de cabelo e outras que se referem a um determinado grupo. O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)</p><p>definiu a cor do brasileiro em: branca, preta, parda, indígena e amarela. Em 2016, a população parda ficou em 46,7%, a</p><p>branca em 44,2%, a preta em 8,2% e a amarela e indígena em 0,9%.</p><p>Vantagens da implantação da diversidade da força de trabalho</p><p>São várias as vantagens da implantação da diversidade da força de trabalho, entre elas:</p><p>Amplia a fonte e a retenção de talentos da organização.</p><p>Equipes heterogêneas melhoram a qualidade e a criatividade, os pontos de vista diversificados melhoram a</p><p>tomada de decisões e a solução de problemas.</p><p>Aumenta a velocidade das ideias.</p><p>Reduzem o preconceito diretamente no ambiente de trabalho e indiretamente na sociedade.</p><p>Melhora a imagem da empresa.</p><p>A valorização e o respeito aos grupos discriminados trazem igualdade social e justiça no ambiente</p><p>organizacional.</p><p>Implantando a diversidade da força de trabalho</p><p>Para a implantação de um programa de diversidade, faz-se necessário:</p><p>A mudança nas políticas e práticas de recursos humanos voltadas realmente para a inclusão, revendo seus</p><p>critérios de recrutamento, seleção, avaliação de desempenho e, principalmente, o treinamento.</p><p>O ponto central da maioria dos programas para a diversidade é o treinamento. Os programas de</p><p>treinamento para a diversidade são geralmente voltados para o aumento da consciência e do exame</p><p>dos estereótipos. Os participantes aprendem a valorizar as diferenças individuais, aumentam sua</p><p>compreensão multicultural e confrontam estereótipos (ROBBINS, 2002).</p><p>Um canal de comunicação eficaz como jornal, intranet e outros para o envio de artigos e casos da</p><p>diversidade em várias organizações.</p><p>Reunião contínua com os gestores para conscientizá-los da importância do reconhecimento e respeito às</p><p>diferenças.</p><p>Eventos, palestras, cursos e workshops sobre o assunto enfatizando o ganho para todos, colaboradores e</p><p>organização.</p><p>A criação de um código de ética para a organização.</p><p>38 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>39 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Banca: CESGRANRIO - Órgão: PETROBRAS- 2010</p><p>Gerenciar a diversidade no ambiente de trabalho implica maximizar suas vantagens e minimizar possíveis</p><p>barreiras. Há um conjunto de atividades voluntárias e compulsórias que podem ser conduzidas na organização.</p><p>Dentre as ações compulsórias, visando à diversidade, destaca- se a de</p><p>a) oferecer aos funcionários treinamento e instrução.</p><p>b) mudar sistemas culturais visando à redução de conflitos.</p><p>c) pesquisar as políticas e práticas de retenção e demissão.</p><p>d) garantir igualdade de salários e de critérios de seleção.</p><p>e) estabelecer programas e metas visando à diversidade.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. O treinamento e a instrução são atividades voluntárias que visam ao desenvolvimento profissional</p><p>dos funcionários. No contexto da diversidade, esses treinamentos podem incluir sessões de conscientização sobre viés</p><p>inconsciente, comunicação intercultural, e inclusão. Embora possam ser altamente recomendáveis e benéficos para</p><p>promover um ambiente de trabalho inclusivo, não são normalmente compulsórios, a menos que sejam parte de uma</p><p>regulamentação específica ou de uma ação corretiva ordenada por um órgão regulador.</p><p>B) Errado. A mudança de sistemas culturais é uma estratégia voluntária e proativa para criar um ambiente de</p><p>trabalho mais harmonioso e inclusivo. Isso pode envolver a revisão de valores, normas e práticas para garantir que</p><p>suportem a diversidade e inclusão. Embora seja uma boa prática, geralmente não é compulsória, a menos que seja</p><p>uma resposta a um problema legal ou regulatório identificado.</p><p>C) Errado. Analisar as políticas e práticas de retenção e demissão é uma atividade voluntária que pode ajudar a</p><p>identificar e eliminar viéses discriminatórios. Isso é feito para assegurar que todos os funcionários sejam tratados de</p><p>forma justa e igualitária. Não é tipicamente uma ação compulsória, mas pode ser realizada como parte de um esforço</p><p>contínuo de melhoria e como uma prática de gestão de risco.</p><p>D) Certo. Garantir igualdade de salários e de critérios de seleção é muitas vezes uma exigência legal, fazendo</p><p>parte de regulamentações governamentais que visam prevenir a discriminação e promover a igualdade de</p><p>oportunidades no ambiente de trabalho. As organizações são obrigadas a seguir leis trabalhistas e de direitos civis que</p><p>proíbem a discriminação com base em raça, cor, religião, sexo, nacionalidade, idade, deficiência, entre outros.</p><p>Portanto, esta ação é considerada compulsória, ou seja, de cumprimento obrigatório.</p><p>E) Errado. A implementação de programas e metas de diversidade pode ser uma atividade voluntária, mas em</p><p>alguns contextos pode tornar-se compulsória. Por exemplo, em resposta a acordos legais ou regulamentos específicos</p><p>do setor que exijam representação diversificada. Em muitas jurisdições, no entanto, enquanto as organizações são</p><p>incentivadas a ter programas de diversidade, não há uma obrigação legal específica para estabelecer tais metas, a</p><p>menos que façam parte de uma regulamentação mais ampla ou ordem judicial.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>40 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>41 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Fontes:</p><p>1. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. 5. ed. [3ª Reimp.] - São</p><p>Paulo: Atlas, 2022.</p><p>2. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 11. ed. [2ª Reimp.]. - São</p><p>Paulo: Atlas, 2023.</p><p>3. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 15.ed. São Paulo:</p><p>Saraiva, 2016.</p><p>42 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Metodologia Ágil</p><p>A resposta aos desafios da complexidade crescente e da incerteza quanto às rupturas</p><p>que estão por vir e ao</p><p>difícil entendimento das relações de causa e efeito pela ambiguidade está associada a um pensamento mais aberto e</p><p>flexível para lidar com essa realidade. Agilidade responsiva, pensamento sistêmico, mecanismos de alerta dinâmicos e a</p><p>busca continuada por oportunidades são recursos eficazes para lidar com o que é inconstante, incerto e mutável com</p><p>frequência. A habilidade de usar a inteligência coletiva e o diálogo estratégico com o apropriado envolvimento de</p><p>stakeholders pode mitigar os efeitos da complexidade crescente. E, finalmente, a permanente verificação de premissas</p><p>sobre decisões tomadas e renovadas face aos resultados pode auxiliar diante de situações tão confusas quanto a</p><p>presença de dilemas e paradoxos.</p><p>Vamos comparar uma estratégia tradicional com uma estratégia ágil de modo que facilite sua compreensão.</p><p>43 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Metodologias Ágeis em Gestão de Pessoas</p><p>A gestão de pessoas tem evoluído significativamente ao longo dos anos, passando de um modelo tradicional e</p><p>hierárquico para abordagens mais flexíveis e colaborativas. Neste contexto, as metodologias ágeis, originalmente</p><p>concebidas para o desenvolvimento de software, ganharam destaque por sua capacidade de adaptar-se a mudanças</p><p>rápidas e promover uma gestão mais eficiente e centrada no ser humano. As metodologias ágeis são um conjunto de</p><p>abordagens de gerenciamento de projetos que enfatizam a flexibilidade, a colaboração em equipe, e a entrega</p><p>contínua de valor. Originadas no desenvolvimento de software com o Manifesto Ágil em 2001, essas metodologias</p><p>quebram projetos em ciclos menores, ou "sprints", permitindo ajustes rápidos e resposta às mudanças.</p><p>Aqui estão algumas das principais ferramentas e metodologias ágeis aplicadas à gestão de pessoas:</p><p>Scrum em</p><p>RH:</p><p>Tradicionalmente usado em desenvolvimento de software, o Scrum agora está sendo aplicado na</p><p>gestão de recursos humanos (RH). Isso envolve a criação de equipes de RH auto-organizadas que</p><p>trabalham em sprints (períodos de tempo definidos) para alcançar metas específicas, com reuniões</p><p>diárias para monitorar o progresso e adaptar planos conforme necessário.</p><p>Kanban</p><p>para</p><p>Gestão de</p><p>Pessoas:</p><p>O Kanban é uma ferramenta ágil que visualiza o fluxo de trabalho, permitindo uma fácil identificação</p><p>de gargalos e atrasos. Na gestão de pessoas, pode ser usado para acompanhar e gerenciar tarefas</p><p>como recrutamento, onboarding de novos funcionários, e desenvolvimento profissional.</p><p>Feedback</p><p>Contínuo:</p><p>Substituindo as avaliações anuais de desempenho, o feedback contínuo é uma prática ágil onde os</p><p>funcionários recebem feedback regular sobre seu trabalho. Isso permite ajustes mais rápidos e</p><p>melhoria contínua.</p><p>OKRs</p><p>(Objectives</p><p>and Key</p><p>Results):</p><p>Embora não sejam uma inovação recente, os OKRs estão ganhando popularidade na gestão ágil de</p><p>pessoas. Eles ajudam a definir e comunicar objetivos claros e mensuráveis, com resultados-chave que</p><p>indicam o progresso em direção a esses objetivos.</p><p>Design</p><p>Thinking</p><p>em RH:</p><p>Aplicar o design thinking na gestão de pessoas envolve usar a empatia e a colaboração para resolver</p><p>problemas de RH. Isso pode incluir melhorar a experiência do funcionário, desenvolver programas de</p><p>treinamento mais eficazes e criar processos de recrutamento mais inclusivos.</p><p>People</p><p>Analytics:</p><p>O uso de dados e análise para informar decisões sobre gestão de pessoas. People analytics pode</p><p>ajudar a identificar tendências, prever necessidades futuras de pessoal, e medir a eficácia de</p><p>diferentes políticas de RH.</p><p>Modelos</p><p>Híbridos de</p><p>Trabalho:</p><p>Com a pandemia da COVID-19, muitas organizações adotaram modelos de trabalho híbridos. A</p><p>gestão de pessoas ágil aqui significa adaptar-se a diferentes estilos de trabalho e garantir que todos,</p><p>independentemente de onde trabalham, estejam envolvidos e produtivos.</p><p>44 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Agile</p><p>Coaching:</p><p>Coaches ágeis são cada vez mais utilizados para ajudar equipes e líderes a adotarem práticas ágeis.</p><p>Eles orientam, mentoram e facilitam o desenvolvimento de uma mentalidade ágil dentro da</p><p>organização.</p><p>Holocracia:</p><p>Este sistema de gestão descentraliza a tomada de decisão, distribuindo autoridade e responsabilidade</p><p>em toda a organização em círculos autônomos, mas interligados.</p><p>SQUADS</p><p>Pequena equipe multidisciplinar, geralmente formada por 5 a 9 pessoas. Essas equipes são</p><p>autônomas, o que significa que têm a liberdade, habilidade e autoridade para tomar decisões</p><p>relacionadas ao seu trabalho. Cada squad é responsável por uma área específica ou um aspecto do</p><p>projeto. Eles trabalham de forma independente em seus objetivos, que estão alinhados com as metas</p><p>maiores da organização. Os squads operam com uma mentalidade ágil, o que significa que adotam</p><p>práticas como sprints, stand-ups diários, revisões e planejamento contínuo. Eles se adaptam</p><p>rapidamente às mudanças e focam na entrega contínua de valor.</p><p>Business</p><p>Partner</p><p>Oprofissional de RH atua como um parceiro estratégico dentro da organização. Em vez de se</p><p>concentrar apenas em tarefas administrativas e operacionais, o HR Business Partner trabalha</p><p>diretamente com os líderes de negócios para desenvolver e implementar estratégias de RH que</p><p>apoiam os objetivos gerais da empresa. Alinhamento com a Estratégia de Negócios: O foco principal</p><p>é alinhar as estratégias de RH com as metas e objetivos da empresa. Isso significa entender</p><p>profundamente o negócio e contribuir para a estratégia corporativa, assegurando que a gestão de</p><p>pessoas esteja em sintonia com as necessidades da organização. Este modelo promove uma cultura</p><p>de melhoria contínua, onde os processos de RH são constantemente avaliados e ajustados para</p><p>melhor atender às necessidades da organização e de seus funcionários.</p><p>Banca: CEBRASPE - Órgão: FUNPRESP-EXE- 2022</p><p>O item a seguir é apresentada uma situação hipotética seguida de uma assertiva a ser julgada no que se refere a</p><p>atualidades em RH.</p><p>Uma organização almeja contratar um profissional de RH que atue como parceiro estratégico junto às suas</p><p>unidades de negócios e que possua uma visão estratégica sobre os talentos existentes. Nessa situação, essa</p><p>organização deverá realizar a contratação de um business partner.</p><p>Comentário:</p><p>45 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>O Business Partner de RH age como um elo entre a gestão de RH e as diferentes unidades de negócios. Seu</p><p>papel é entender as necessidades específicas de cada unidade e alinhar as estratégias de RH com os objetivos de</p><p>negócios da organização. Este profissional oferece consultoria estratégica aos líderes de negócios sobre questões</p><p>de gestão de talentos. Eles ajudam na tomada de decisões relacionadas à força de trabalho, desenvolvimento de</p><p>liderança, sucessão, e outras áreas críticas de RH. O Business Partner de RH também age como um facilitador de</p><p>mudanças, ajudando a empresa a navegar e se adaptar a mudanças no ambiente de negócios, cultura</p><p>organizacional ou em sua estrutura interna. Um aspecto crucial de seu trabalho é a gestão de talentos. Isso inclui</p><p>identificar, desenvolver e reter talentos de alto desempenho, bem como assegurar que a organização tenha as</p><p>competências necessárias para atingir seus objetivos.</p><p>São benefícios para a organização:</p><p>Alinhamento Estratégico: Garante que as práticas de RH estejam em sincronia com as metas de negócios.</p><p>Desenvolvimento Organizacional: Contribui para a criação de uma cultura organizacional que promove o</p><p>crescimento e a inovação.</p><p>Otimização do Talento: Melhora a capacidade da organização de atrair, desenvolver e reter talentos.</p><p>Melhoria na Tomada de Decisão: Oferece insights baseados em dados e conhecimento especializado</p><p>para</p><p>uma tomada de decisão mais informada em assuntos de RH.</p><p>Portanto, para uma organização que busca um profissional de RH que atue como um parceiro estratégico e</p><p>que possua uma visão estratégica sobre os talentos existentes, a contratação de um Business Partner de RH é uma</p><p>escolha acertada. Este papel é fundamental para integrar a gestão de pessoas com as estratégias de negócio,</p><p>garantindo que a empresa possa alcançar seus objetivos de forma eficaz e eficiente.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>46 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Tendências do futuro do serviço público</p><p>As tendências do futuro do serviço público refletem as mudanças nas expectativas da sociedade, os avanços</p><p>tecnológicos e as novas abordagens de gestão. Essas tendências são importantes para tornar o setor público mais</p><p>eficiente, responsivo e adaptado às necessidades dos cidadãos. Você vai perceber que este tema está envolvido em</p><p>todo o conteúdo de gestão de pessoas e administração geral. Aqui trarei uma breve explicação dessas tendências!</p><p>Digitalização e Automatização: A transformação digital é uma das maiores tendências no serviço público.</p><p>Isso inclui a automação de processos rotineiros, a implementação de sistemas de gestão de dados mais</p><p>eficientes e a oferta de serviços públicos digitais para facilitar o acesso dos cidadãos.</p><p>Uso de Big Data e Inteligência Artificial: Governos estão cada vez mais utilizando big data e IA para</p><p>tomar decisões baseadas em evidências, melhorar a eficiência dos serviços e personalizar a oferta de</p><p>serviços. Isso pode incluir desde a análise de tendências de saúde pública até a otimização de rotas de</p><p>transporte.</p><p>Governo como Plataforma: Esta tendência envolve o governo oferecendo plataformas digitais que</p><p>permitem a terceiros (como empresas privadas ou ONGs) construir aplicações e serviços que beneficiem o</p><p>público.</p><p>Sustentabilidade e Responsabilidade Ambiental: Com o aumento da conscientização sobre questões</p><p>ambientais, os serviços públicos estão cada vez mais focados na sustentabilidade, buscando reduzir sua</p><p>pegada de carbono e implementar práticas e políticas eco-friendly.</p><p>Foco no Cidadão e Inclusão: Há uma crescente ênfase na personalização de serviços, na acessibilidade e na</p><p>inclusão para garantir que os serviços atendam às necessidades de todos os cidadãos, incluindo aqueles com</p><p>deficiência ou em comunidades marginalizadas.</p><p>Parcerias Público-Privadas: A colaboração entre o setor público e privado está se tornando mais comum</p><p>para fornecer serviços públicos de forma mais eficaz e inovadora.</p><p>Trabalho Remoto e Flexível no Setor Público: Influenciado pelas mudanças trazidas pela pandemia de</p><p>COVID-19, espera-se que o trabalho remoto e flexível continue a ser uma opção para os funcionários do</p><p>setor público, melhorando o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.</p><p>Segurança Cibernética Reforçada: Com a crescente digitalização, a segurança cibernética torna-se uma</p><p>prioridade para proteger os dados dos cidadãos e a infraestrutura crítica de ataques cibernéticos.</p><p>47 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Participação Cidadã e Transparência: A tendência é que haja um aumento na transparência</p><p>governamental e na participação dos cidadãos nas decisões e políticas públicas, possivelmente facilitada por</p><p>tecnologias digitais.</p><p>Formação Contínua dos Servidores Públicos: Para acompanhar as mudanças tecnológicas e as novas</p><p>demandas, haverá um foco maior na atualização e na formação contínua dos servidores públicos.</p><p>48 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Lista de questões</p><p>1. Banca: Quadrix - Órgão: CRF-GO- 2022</p><p>No que diz respeito à administração e a seus conceitos fundamentais, julgue o item.</p><p>A interação entre pessoas e organizações pode ser entendida como um processo de reciprocidade, que</p><p>envolve, além de um acordo formal e explícito, um entendimento tácito entre ambas as partes, o qual abarca uma série</p><p>de expectativas, o denominado contrato psicológico.</p><p>2. Banca: Quadrix - Órgão: CRA-PR- 2022</p><p>Quanto ao equilíbrio organizacional, julgue o item.</p><p>O participante manterá sua participação na organização ainda que as contribuições que lhe são oferecidas</p><p>sejam inferiores aos incentivos que lhe são exigidos.</p><p>3. Banca: FCC - Órgão: TRT 4ª Região- 2022</p><p>A evolução histórica dos modelos de gestão de recursos humanos, passando do modelo industrial, próprio da</p><p>Administração Científica e da Escola Clássica, para o conceito de gestão de pessoas a partir da Escola de Relações</p><p>Humanas, e, subsequentemente, para o conceito de Gestão Estratégica de Pessoas, denota um movimento</p><p>A) de fortalecimento e centralização da área de recursos humanos, retirando a anterior autoridade dos gestores dos</p><p>demais departamentos na organização das tarefas dos subordinados.</p><p>B) de maior horizontalização da gestão de pessoas, atribuindo aos gerentes a denominada função de staff, o que</p><p>acabou gerando um certo empobrecimento de tarefa da área de Recursos Humanos.</p><p>C) de descentralização da função de gestão de recursos humanos, com atribuição de responsabilidade de linha para os</p><p>gestores e função de staff (assessoria e consultoria) para o órgão de Recursos Humanos.</p><p>D) que culminou com a ausência de uma estrutura central de gestão de recursos humanos, cabendo aos</p><p>departamentos gerenciar todos os aspectos dos recursos humanos a estes alocados.</p><p>E) que resultou na instituição de um modelo de gestão focada no indivíduo e nas relações interpessoais, colocando fim</p><p>às antigas funções de staff e de linha próprias dos modelos anteriores.</p><p>4. Banca: CESGRANRIO - Órgão: PETROBRÁS- 2010</p><p>Uma empresa prestadora de serviços desenvolveu seu modelo de gestão de pessoas dando ênfase à eficiência</p><p>da produção, ao método e às rotinas de trabalho. Essa estratégia de atuação é compatível com uma organização da era</p><p>da</p><p>49 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>a) informação.</p><p>b) administração familiar.</p><p>c) indústria clássica.</p><p>d) indústria neoclássica.</p><p>e) corporação de ofício.</p><p>5. Banca: FCC - Órgão: SERGAS- 2013</p><p>A evolução da área de Administração de Recursos Humanos passou por cinco fases, sendo que a última delas</p><p>iniciou-se em 1985 e permanece até hoje. É justamente nesta fase que se registraram as primeiras preocupações de</p><p>longo prazo das organizações com seus trabalhadores. Trata-se da fase</p><p>a) legal.</p><p>b) social.</p><p>c) tecnicista.</p><p>d) estratégica.</p><p>e) administrativa</p><p>6. Banca: IDECAN - Órgão: AGU- 2018</p><p>A Gestão de Pessoas se desenvolveu ao longo do tempo em busca do formato em que se encontra atualmente,</p><p>sem ter cessado seu aperfeiçoamento e sua evolução, Segundo a visão clássica, assinale a alternativa que apresente</p><p>sequencialmente os períodos históricos da gestão de pessoas de maneira correta.</p><p>A) Era Industrial Clássica - Era Industrial Neoclássica - Era da Informação</p><p>B) Era Industrial Clássica - Era Industrial Neoclássica - Era Digital</p><p>C) Era Industrial Neoclássica - Era Moderna - Era Pós-Moderna</p><p>D) Era Industrial Clássica - Era Industrial Neoclássica - Era Moderna</p><p>E) Era Industrial Clássica - Era Moderna - Era da Informação</p><p>7. Banca: CEBRASPE - Órgão: IBAMA- 2022</p><p>Considerando os diversos aspectos do comportamento organizacional e da gestão de pessoas, julgue o item a</p><p>seguir.</p><p>50 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Os principais desafios dos órgãos de recursos humanos envolvem a adoção de inovações tecnológicas, a</p><p>gestão de mudanças, a gestão dos talentos e a capacidade de resposta ao contexto externo.</p><p>8. Banca: FEPESE</p><p>- Órgão: Pref B Camboriú- 2022</p><p>A administração de recursos humanos pode ser encarada, além de outras perspectivas possíveis, como um</p><p>processo resultante da combinação de cinco sub- -processos ou subsistemas que são intimamente inter-relacionados e</p><p>interdependentes entre si.</p><p>De acordo com essa visão sistêmica, assinale a alternativa que lista corretamente estes cinco processos básicos na</p><p>gestão de pessoas:</p><p>A) Provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração.</p><p>B) Captação, seleção, aplicação, retenção e monitoração.</p><p>C) Captação, seleção, utilização, evolução e controle.</p><p>D) Busca, efetivação, aplicação, manutenção e desenvolvimento.</p><p>E) Provisão, efetivação, manutenção, capacitação e controle.</p><p>9. Banca: FGV - Órgão: ALEMA- 2023</p><p>Um gestor de pessoas encarregado de desenhar atividades que os colaboradores da organização devem</p><p>desempenhar, de orientá-los e de acompanhar seus desempenhos estará exercendo atividades associadas ao processo</p><p>de</p><p>A) agregar pessoas.</p><p>B) aplicar pessoas.</p><p>C) recompensar pessoas.</p><p>D) monitorar pessoas.</p><p>E) manter pessoas.</p><p>10. Banca: CEBRASPE - Órgão: DATPREV- 2023</p><p>Acerca da gestão de pessoas no contexto das organizações modernas, julgue o item a seguir.</p><p>O subprocesso de agregar pessoas envolve a capacitação dos empregados e a avaliação de desempenhos, a fim de</p><p>identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que devem ser aprimorados.</p><p>51 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>11. Banca: CESGRANRIO - Órgão: ELETROBRÁS- 2010</p><p>A gestão de pessoas deve contribuir para que os funcionários busquem o equilíbrio entre desenvolvimento de</p><p>carreira e de vida pessoal, levando em conta que os indivíduos possuem necessidades pessoais distintas que exigem</p><p>atenção.</p><p>PORQUE;</p><p>A área de gestão de pessoas pode promover, por exemplo, horário e local de trabalho flexíveis, academia de</p><p>ginástica, salas de descompressão, creche no local de trabalho, licenças remuneradas ou sabáticas.</p><p>A esse respeito, conclui-se que</p><p>a) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.</p><p>b) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.</p><p>c) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.</p><p>d) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.</p><p>e) as duas afirmações são falsas.</p><p>12. Banca: CEBRASPE - Órgão: TRT 8ª Região- 2022</p><p>O processo de gestão de pessoas destinado ao estudo do cenário do mercado de trabalho e ao recrutamento e</p><p>à seleção de pessoas é denominado</p><p>A) manutenção.</p><p>B) atração e retenção.</p><p>C) gestão do desempenho.</p><p>D) liderança.</p><p>E) desenvolvimento.</p><p>13. Banca: CEBRASPE - Órgão: TJ- ES Região- 2022</p><p>A respeito da gestão estratégica de pessoas na administração pública, julgue o item a seguir.</p><p>O servidor que, no seu órgão de lotação, é comprometido com os resultados a alcançar, de acordo com os</p><p>objetivos estratégicos, e é persistente perante obstáculos ou dificuldades possui competência individual orientada a</p><p>resultados.</p><p>14. Banca: CEBRASPE - Órgão: FUNPRESP EXE- 2022</p><p>52 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>O item a seguir é apresentada uma situação hipotética seguida de uma assertiva a ser julgada no que se refere a</p><p>atualidades em RH.</p><p>Uma organização que realiza o armazenamento dos dados curriculares de todos os candidatos a vagas de</p><p>emprego precisa selecionar candidatos a vagas de tecnologia da informação. Nesse contexto, uma metodologia</p><p>adequada para selecionar candidatos com o perfil desejado é a people analytics.</p><p>15. Banca: CEBRASPE - Órgão: FUNPRESP EXE- 2022</p><p>O item seguinte é apresentada uma situação hipotética seguida de uma assertiva a ser julgada acerca dos</p><p>aspectos de gestão de pessoas.</p><p>Uma organização destina vagas de emprego para pessoas com deficiência, negros, indígenas e estagiários de escolas</p><p>públicas. Nessa situação, a organização demonstra, com essas políticas de gestão de pessoas, engajamento com a</p><p>diversidade e a inclusão social.</p><p>16. Banca: IBFC - Órgão: EBSERH- 2020</p><p>A grande maioria das empresas ainda não sabe ainda como lidar com novas gerações de profissionais, que logo</p><p>estarão inserindo-se ao mercado de trabalho.</p><p>Além de terem nascido e convivido com a tecnologia desde criança eles são também preocupados com o meio</p><p>ambiente. Assinale a alternativa do significado da denominação “Z”, das pessoas da geração “Z”.</p><p>A) Denominação dessa geração como “Z” vem de zip, palavra do idioma inglês que significa rápido</p><p>B) Denominação dessa geração como “Z” vem de “Zapear”; que significa a troca rápida e repetidamente entre canais</p><p>de televisão, vídeo game, rádio, telefone e outros dispositivos</p><p>C) Denominação dessa geração como “Z” vem de zone, da frase “friend zone”, (em português: zona de amizade)</p><p>D) Denominação dessa geração como “Z” vem de Zillion; palavra do idioma inglês que significa “zilhão” ; (faz um zilhão</p><p>de coisas ao mesmo tempo)</p><p>E) Denominação dessa geração como “Z” vem de Zangado, “geração de aborrecidos”</p><p>17. Banca: CESGRANRIO - Órgão: TRANSPETRO- 2023</p><p>Um aspecto importante relacionado à aprendizagem organizacional diz respeito aos modos como as</p><p>organizações incorporam aos seus processos de aprendizagem as questões da diversidade, em especial, as práticas de</p><p>diversidade para a inclusão.</p><p>Nessa perspectiva, entendendo-se a prática como locus de aprendizagem para indivíduos e organizações,</p><p>promover práticas voltadas para a inclusão da diversidade nas organizações implica, como ponto de partida,</p><p>A) promover atividades de integração entre os colaboradores.</p><p>B) padronizar os critérios de recrutamento, de seleção e de avaliação de desempenho.</p><p>53 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>C) planejar cursos de capacitação individualizados.</p><p>D) superar a dificuldade para a incorporação e a internalização de uma cultura de reconhecimento e valorização da</p><p>diversidade.</p><p>E) adotar uma política de estímulos diferenciada.</p><p>18. Banca: IBGP - Órgão: CISSUL- 2016</p><p>Para apoiar analistas e líderes no alcance dos objetivos e resultados almejados pelos departamentos, setores e</p><p>áreas administrativas, é preciso que o assistente administrativo saiba lidar com a diversidade.</p><p>De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010), uma forma ADEQUADA de lidar com a diversidade seria:</p><p>A) Os administradores precisam tratar todo mundo de modo igual.</p><p>B) Discriminando e reconhecendo diferença entre as coisas, o que é, necessariamente, um mal em si mesmo.</p><p>C) Os administradores precisam reconhecer as diferenças e responder a elas de forma a assegurar a retenção dos</p><p>funcionários e uma maior produtividade, sem cometer qualquer discriminação.</p><p>D) Evitando a discriminação reconhecendo e aceitando que todos, em dado grupo social, são iguais.</p><p>19. Banca: CEBRASPE - Órgão: Oficial Técnico de Inteligência- 2010</p><p>A gestão de pessoas nas organizações compete a um subsistema organizacional que tem propósitos</p><p>específicos, mas que se inter-relaciona com outros subsistemas organizacionais.</p><p>No que concerne à gestão de pessoas nas organizações, julgue o próximo item.</p><p>A gestão da diversidade da força de trabalho é responsável pela implantação de ações que minimizem os</p><p>choques demográficos e culturais dos trabalhadores, entre outras.</p><p>20. Banca: CETAP - Órgão: Pref Abaetetuba- 2016</p><p>Um dos objetivos estratégicos da Fundação Marca é a implementação de políticas não-discriminatórias em</p><p>seus espaços ocupacionais. Assim, para garantir o respeito à diversidade, Marcus pretende implementar algumas</p><p>práticas que assegurem o cumprimento deste objetivo, são elas:</p><p>I- processos de promoção baseados na competência e no gênero dos participantes;</p><p>II- políticas de acesso a treinamentos e</p><p>bolsas de estudo idênticas para pessoas que exerçam a mesma função;</p><p>III- normas de combate ao assédio sexual;</p><p>IV- busca da equidade na participação de homens e mulheres em cargos gerenciais.</p><p>Estão corretos:</p><p>54 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>A) apenas I e ll.</p><p>B) apenas II e IV.</p><p>C) apenas II e III.</p><p>D) apenas I, II e IV.</p><p>E) apenas II, III e IV.</p><p>Questões comentadas</p><p>1. Banca: Quadrix - Órgão: CRF-GO- 2022</p><p>No que diz respeito à administração e a seus conceitos fundamentais, julgue o item.</p><p>A interação entre pessoas e organizações pode ser entendida como um processo de reciprocidade, que</p><p>envolve, além de um acordo formal e explícito, um entendimento tácito entre ambas as partes, o qual abarca uma série</p><p>de expectativas, o denominado contrato psicológico.</p><p>Comentário:</p><p>Sim, a interação entre pessoas e organizações pode de fato ser entendida como um processo de reciprocidade</p><p>que vai além de um acordo formal e explícito, envolvendo também um entendimento tácito conhecido como</p><p>"contrato psicológico". Este conceito é fundamental para compreender a dinâmica das relações de trabalho. Enquanto</p><p>o contrato formal é um documento escrito que estabelece as obrigações legais e as condições de trabalho (como</p><p>salário, carga horária, responsabilidades do cargo), o contrato psicológico é um acordo implícito, baseado nas</p><p>expectativas, crenças e percepções que empregados e empregadores têm um sobre o outro. Ele não é escrito,</p><p>mas é igualmente poderoso na definição da relação de trabalho. O contrato psicológico abrange uma série de</p><p>expectativas não declaradas. Por exemplo, um empregado pode esperar que a organização ofereça não apenas</p><p>remuneração justa, mas também oportunidades de crescimento, um ambiente de trabalho seguro e reconhecimento</p><p>pelo seu esforço. Por outro lado, a organização pode esperar que o empregado demonstre iniciativa,</p><p>comprometimento e lealdade. Portanto, o contrato psicológico desempenha um papel crucial na relação entre pessoas</p><p>e organizações, influenciando como elas interagem, colaboram e atingem seus objetivos conjuntos. É um aspecto</p><p>menos formal, mas profundamente significativo, da dinâmica de trabalho.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>2. Banca: Quadrix - Órgão: CRA-PR- 2022</p><p>Quanto ao equilíbrio organizacional, julgue o item.</p><p>O participante manterá sua participação na organização ainda que as contribuições que lhe são oferecidas</p><p>sejam inferiores aos incentivos que lhe são exigidos.</p><p>55 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Comentário:</p><p>Aqui, "participante" refere-se a um indivíduo (por exemplo, um empregado) que é membro de uma</p><p>organização (como uma empresa ou instituição). Contribuições oferecidas pela organização são as recompensas</p><p>ou benefícios que a organização fornece ao empregado. Isso pode incluir salário, benefícios como seguro saúde,</p><p>oportunidades de desenvolvimento profissional, reconhecimento, um ambiente de trabalho agradável, entre outros.</p><p>Incentivos exigidos do participante são os esforços ou custos que o empregado tem que investir na organização.</p><p>Isso pode incluir o tempo de trabalho, o esforço mental e físico, a aderência às regras e políticas da empresa, e a</p><p>realização de tarefas às vezes desafiadoras ou estressantes. A afirmação sugere que, em alguns casos, o</p><p>empregado continua a participar e se engajar na organização mesmo quando as contribuições recebidas (benefícios)</p><p>são percebidas como inferiores aos incentivos exigidos (esforços). Isso torna o item incorreto, pois normalmente</p><p>esperaríamos que as pessoas buscassem um equilíbrio ou uma vantagem nas suas trocas.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>3. Banca: FCC - Órgão: TRT 4ª Região- 2022</p><p>A evolução histórica dos modelos de gestão de recursos humanos, passando do modelo industrial, próprio da</p><p>Administração Científica e da Escola Clássica, para o conceito de gestão de pessoas a partir da Escola de Relações</p><p>Humanas, e, subsequentemente, para o conceito de Gestão Estratégica de Pessoas, denota um movimento</p><p>A) de fortalecimento e centralização da área de recursos humanos, retirando a anterior autoridade dos gestores dos</p><p>demais departamentos na organização das tarefas dos subordinados.</p><p>B) de maior horizontalização da gestão de pessoas, atribuindo aos gerentes a denominada função de staff, o que</p><p>acabou gerando um certo empobrecimento de tarefa da área de Recursos Humanos.</p><p>C) de descentralização da função de gestão de recursos humanos, com atribuição de responsabilidade de linha para os</p><p>gestores e função de staff (assessoria e consultoria) para o órgão de Recursos Humanos.</p><p>D) que culminou com a ausência de uma estrutura central de gestão de recursos humanos, cabendo aos</p><p>departamentos gerenciar todos os aspectos dos recursos humanos a estes alocados.</p><p>E) que resultou na instituição de um modelo de gestão focada no indivíduo e nas relações interpessoais, colocando fim</p><p>às antigas funções de staff e de linha próprias dos modelos anteriores.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Este ponto não captura a essência da evolução dos modelos de gestão de recursos humanos.</p><p>Embora a área de RH tenha ganhado importância, a evolução não se caracteriza principalmente por uma</p><p>centralização da autoridade em RH, retirando a autoridade dos gestores de linha.</p><p>B) Errado. Esta opção também não representa acuradamente a evolução dos modelos de gestão de RH.</p><p>Embora haja uma tendência para estruturas mais horizontais nas organizações modernas, isso não necessariamente</p><p>implica um empobrecimento das tarefas de RH.</p><p>C) Certo. Historicamente, a gestão de recursos humanos era centralizada, com o departamento de RH sendo o</p><p>principal responsável por todas as questões relacionadas aos funcionários, desde a contratação até o desenvolvimento</p><p>e a gestão de desempenho. No entanto, com o tempo, as organizações começaram a descentralizar estas funções. Isso</p><p>significa que a responsabilidade pela gestão de pessoas foi progressivamente distribuída por toda a organização.</p><p>Nesse novo modelo, os gestores de linha - ou seja, aqueles que estão diretamente envolvidos nas operações diárias da</p><p>empresa - assumem um papel mais ativo na gestão de suas equipes. Eles se tornam responsáveis por tarefas como</p><p>avaliação de desempenho, desenvolvimento de equipe, e até mesmo aspectos do recrutamento e seleção. Isso permite</p><p>56 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>uma abordagem mais integrada e imediata na gestão de pessoas, pois os gestores de linha estão mais próximos dos</p><p>funcionários no dia a dia. Com a descentralização, o departamento de RH assume um papel mais estratégico e</p><p>consultivo, atuando como um órgão de assessoria. Isso envolve orientar e apoiar os gestores de linha nas suas</p><p>responsabilidades de gestão de pessoas, fornecendo ferramentas, treinamentos e frameworks. O RH também se</p><p>concentra em desenvolver políticas de RH abrangentes, gerenciar questões legais e regulatórias, e contribuir para a</p><p>estratégia global da organização, garantindo que a gestão de pessoas esteja alinhada com os objetivos de negócios.</p><p>D) Errado. Esta opção é extrema e não reflete a realidade da maioria das organizações. Embora a gestão de</p><p>pessoas possa ser mais descentralizada, ainda existe uma estrutura central de RH em muitas organizações.</p><p>E) Errado. Enquanto o foco no indivíduo e nas relações interpessoais é certamente uma característica da Escola</p><p>de Relações Humanas, essa opção não abrange completamente a transição para a gestão estratégica de pessoas, que</p><p>integra as práticas de RH com a estratégia global da organização.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>4. Banca: CESGRANRIO - Órgão: PETROBRÁS- 2010</p><p>Uma empresa prestadora de serviços desenvolveu seu modelo de gestão de pessoas dando ênfase à eficiência</p><p>da produção, ao método e às</p><p>rotinas de trabalho. Essa estratégia de atuação é compatível com uma organização da era</p><p>da</p><p>a) informação.</p><p>b) administração familiar.</p><p>c) indústria clássica.</p><p>d) indústria neoclássica.</p><p>e) corporação de ofício.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Era da Informação é caracterizada pela valorização do conhecimento, inovação e flexibilidade,</p><p>focando menos em métodos rígidos e mais na criatividade e adaptação. Portanto, a descrição não se encaixa bem aqui.</p><p>B) Errado. Embora possa haver uma ênfase em rotinas e métodos em alguns negócios familiares, essa não é</p><p>uma característica definidora da administração familiar como um todo. A administração familiar geralmente se refere a</p><p>empresas geridas e controladas por uma família ou várias famílias, o que não está especificamente relacionado com a</p><p>ênfase em eficiência e rotina.</p><p>C) Certo. Indústria Clássica se refere ao período da Revolução Industrial, onde a eficiência de produção,</p><p>métodos padronizados e rotinas de trabalho eram fortemente enfatizados. Esse período foi marcado por uma</p><p>abordagem mais mecânica e menos flexível à gestão de pessoas, o que parece estar em linha com a descrição da</p><p>empresa.</p><p>D) Errado. A indústria neoclássica se refere a um período posterior da história industrial, onde começou a haver</p><p>uma maior atenção ao comportamento humano, motivação e liderança, além da eficiência puramente mecânica.</p><p>Assim, esta opção pode não ser a mais adequada.</p><p>E) Errado. As corporações de ofício eram associações de artesãos que dominaram a produção e comércio de</p><p>certos ofícios durante a Idade Média. Essas corporações eram mais focadas na habilidade artesanal e na qualidade do</p><p>57 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>que na eficiência da produção em massa e rotinas padronizadas.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>5. Banca: FCC - Órgão: SERGAS- 2013</p><p>A evolução da área de Administração de Recursos Humanos passou por cinco fases, sendo que a última delas</p><p>iniciou-se em 1985 e permanece até hoje. É justamente nesta fase que se registraram as primeiras preocupações de</p><p>longo prazo das organizações com seus trabalhadores. Trata-se da fase</p><p>a) legal.</p><p>b) social.</p><p>c) tecnicista.</p><p>d) estratégica.</p><p>e) administrativa</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Fase Legal é caracterizada pela ênfase em cumprir com as leis trabalhistas e regulamentações.</p><p>Durante este período, o foco principal dos departamentos de RH era assegurar que as organizações seguissem as leis</p><p>vigentes, como legislação sobre salários, horas de trabalho, segurança no trabalho, e igualdade de oportunidades de</p><p>emprego. Esta fase é marcada pela reação às demandas legais e regulatórias, mas sem um envolvimento estratégico</p><p>profundo.</p><p>B) Errado. Nesta fase, a atenção estava voltada para as condições de trabalho e o bem-estar dos trabalhadores.</p><p>Isso inclui esforços para melhorar o ambiente de trabalho, proporcionar benefícios sociais e atender às necessidades e</p><p>preocupações dos empregados. Embora represente um avanço em relação à fase legal, a fase social ainda não coloca</p><p>os recursos humanos como um elemento estratégico na organização.</p><p>C) Errado. Fase Tecnicista é marcada pelo uso de técnicas e métodos específicos na gestão de pessoal.</p><p>Aqui, o foco está na eficiência e na eficácia dos processos de RH, como recrutamento, seleção, treinamento e avaliação</p><p>de desempenho. A abordagem é mais sistemática, mas ainda tende a ser operacional, sem integrar plenamente as</p><p>práticas de RH à estratégia organizacional.</p><p>D) Certo. A fase estratégica da evolução de Gestão de pessoas é caracterizada pelo reconhecimento de que</p><p>os trabalhadores são recursos estratégicos fundamentais para o sucesso e a competitividade das organizações.</p><p>Neste período, as práticas de gestão de pessoas começam a ser vistas não apenas como funções administrativas ou de</p><p>suporte, mas como elementos centrais na formulação e implementação da estratégia organizacional.</p><p>As principais características desta fase incluem:</p><p>Alinhamento com a Estratégia Organizacional: As práticas de GP são desenvolvidas e implementadas em</p><p>alinhamento direto com a estratégia e os objetivos da organização.</p><p>Gestão de Talentos: Há uma ênfase significativa no recrutamento, desenvolvimento e retenção de talentos,</p><p>considerando-os como ativos essenciais para a vantagem competitiva.</p><p>Desenvolvimento de Liderança e Capacitação: Investimento contínuo no desenvolvimento de líderes e na</p><p>capacitação dos funcionários, visando a melhoria contínua e a inovação.</p><p>58 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Foco em Cultura Organizacional e Engajamento: Reconhecimento da importância de uma cultura</p><p>organizacional forte e do engajamento dos funcionários para o sucesso a longo prazo.</p><p>Abordagem Baseada em Evidências e Métricas: Uso de dados, métricas e análise para informar as</p><p>decisões de RH e demonstrar o impacto das práticas de GP no desempenho organizacional.</p><p>E) Errado. Na Fase Administrativa, o enfoque da gestão de RH é nas tarefas administrativas e operacionais,</p><p>como processamento de folha de pagamento, administração de benefícios e manutenção de registros de funcionários.</p><p>Embora essas tarefas sejam importantes, a abordagem é mais reativa e menos integrada à estratégia e aos objetivos de</p><p>longo prazo da organização.</p><p>Gabarito: “D”.</p><p>6. Banca: IDECAN - Órgão: AGU- 2018</p><p>A Gestão de Pessoas se desenvolveu ao longo do tempo em busca do formato em que se encontra atualmente,</p><p>sem ter cessado seu aperfeiçoamento e sua evolução, Segundo a visão clássica, assinale a alternativa que apresente</p><p>sequencialmente os períodos históricos da gestão de pessoas de maneira correta.</p><p>A) Era Industrial Clássica - Era Industrial Neoclássica - Era da Informação</p><p>B) Era Industrial Clássica - Era Industrial Neoclássica - Era Digital</p><p>C) Era Industrial Neoclássica - Era Moderna - Era Pós-Moderna</p><p>D) Era Industrial Clássica - Era Industrial Neoclássica - Era Moderna</p><p>E) Era Industrial Clássica - Era Moderna - Era da Informação</p><p>Comentário:</p><p>De acordo com a visão clássica da evolução da gestão de pessoas, a sequência correta dos períodos históricos</p><p>é: Era Industrial Clássica - Era Industrial Neoclássica - Era da Informação.</p><p>Era Industrial Clássica: Este período é caracterizado pelo início da industrialização, marcado pela transição</p><p>de um sistema de produção artesanal para um sistema de produção em massa. Durante este período, a</p><p>gestão de pessoas focava principalmente na eficiência do trabalho e na maximização da produção. As</p><p>práticas de gestão eram muitas vezes autoritárias e centradas no controle rígido dos trabalhadores.</p><p>Era Industrial Neoclássica: Este período viu a evolução das práticas de gestão de pessoas, com um</p><p>reconhecimento crescente da importância do capital humano e da necessidade de considerar aspectos</p><p>psicológicos e sociais no local de trabalho. Surgiram teorias como a das relações humanas, que enfatizavam</p><p>a motivação, a satisfação no trabalho e a dinâmica de grupo.</p><p>Era da Informação: Esta era, que continua até hoje, é definida pela ascensão da tecnologia da informação e</p><p>pela globalização. Na gestão de pessoas, isso se traduz em uma ênfase na gestão do conhecimento, na</p><p>aprendizagem contínua e no desenvolvimento de habilidades. As práticas de RH se tornam mais</p><p>estratégicas, com foco na criação de uma cultura organizacional inovadora e adaptativa, e na alavancagem</p><p>do talento humano para vantagem competitiva.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>59 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>7. Banca: CEBRASPE - Órgão: IBAMA- 2022</p><p>Considerando os diversos aspectos do comportamento organizacional e da gestão de pessoas, julgue o item a</p><p>seguir.</p><p>Os principais desafios dos órgãos de recursos humanos envolvem a adoção de inovações tecnológicas, a</p><p>gestão de mudanças, a</p><p>gestão dos talentos e a capacidade de resposta ao contexto externo.</p><p>Comentário:</p><p>Os principais desafios enfrentados pela Gestão de Pessoas (GP) em muitas organizações hoje são complexos e</p><p>diversificados, incluindo a adoção de inovações tecnológicas, a gestão de mudanças, a gestão dos talentos e a</p><p>capacidade de resposta ao contexto externo. A GP precisa integrar tecnologias emergentes, como inteligência</p><p>artificial, análise de dados e automação, nos processos de gestão de pessoas. Isso inclui a implementação de</p><p>sistemas de gestão de recursos humanos (HRMS) mais sofisticados, o uso de análise de dados para tomada de decisão</p><p>baseada em evidências e a adoção de ferramentas digitais para recrutamento, treinamento e engajamento dos</p><p>funcionários. O desafio está não apenas na adoção dessas tecnologias, mas também em garantir que elas sejam usadas</p><p>de forma ética e eficaz. As organizações estão em constante evolução devido a fatores como globalização, mudanças</p><p>demográficas e inovações tecnológicas. A GP desempenha um papel crucial na gestão dessas mudanças, ajudando</p><p>a orientar os funcionários através de transições, assegurando que a cultura organizacional se adapte e se</p><p>mantenha alinhada com as novas direções estratégicas. A atração, retenção e desenvolvimento de talentos é um</p><p>aspecto crítico. Isso inclui não apenas encontrar as pessoas certas, mas também proporcionar oportunidades de</p><p>desenvolvimento contínuo, carreiras gratificantes e um ambiente de trabalho que promova a satisfação e o</p><p>engajamento. Em um mercado de trabalho competitivo, a gestão eficaz dos talentos é essencial para manter uma</p><p>vantagem competitiva.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>8. Banca: FEPESE - Órgão: Pref B Camboriú- 2022</p><p>A administração de recursos humanos pode ser encarada, além de outras perspectivas possíveis, como um</p><p>processo resultante da combinação de cinco sub- -processos ou subsistemas que são intimamente inter-relacionados e</p><p>interdependentes entre si.</p><p>De acordo com essa visão sistêmica, assinale a alternativa que lista corretamente estes cinco processos básicos na</p><p>gestão de pessoas:</p><p>A) Provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração.</p><p>B) Captação, seleção, aplicação, retenção e monitoração.</p><p>C) Captação, seleção, utilização, evolução e controle.</p><p>D) Busca, efetivação, aplicação, manutenção e desenvolvimento.</p><p>E) Provisão, efetivação, manutenção, capacitação e controle.</p><p>Comentário:</p><p>60 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>De acordo com a visão sistêmica da administração de recursos humanos, que entende a gestão de pessoas</p><p>como um conjunto de subprocessos ou subsistemas inter-relacionados, a alternativa que lista corretamente estes cinco</p><p>processos básicos é: Provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração. Estes cinco subsistemas</p><p>são comumente reconhecidos na literatura de RH e prática de gestão de pessoas, onde:</p><p>Provisão lida com o recrutamento e a seleção de candidatos para a organização.</p><p>Aplicação refere-se à alocação de pessoas nos cargos adequados e à sua integração na cultura</p><p>organizacional.</p><p>Manutenção envolve a criação de condições para manter as pessoas na organização, incluindo</p><p>remuneração, benefícios e a manutenção de um ambiente de trabalho seguro.</p><p>Desenvolvimento está focado no treinamento e desenvolvimento de empregados para crescimento pessoal</p><p>e profissional.</p><p>Monitoração refere-se ao acompanhamento e à avaliação do desempenho dos empregados, bem como ao</p><p>sistema de informações de recursos humanos.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>9. Banca: FGV - Órgão: ALEMA- 2023</p><p>Um gestor de pessoas encarregado de desenhar atividades que os colaboradores da organização devem</p><p>desempenhar, de orientá-los e de acompanhar seus desempenhos estará exercendo atividades associadas ao processo</p><p>de</p><p>A) agregar pessoas.</p><p>B) aplicar pessoas.</p><p>C) recompensar pessoas.</p><p>D) monitorar pessoas.</p><p>E) manter pessoas.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Agregar pessoas envolve o recrutamento e a seleção de novos colaboradores. As atividades de</p><p>desenhar as funções, orientar e acompanhar o desempenho são subsequentes à agregação de pessoas. Portanto, o</p><p>gestor encarregado dessas atividades não estaria atuando diretamente no processo de agregar pessoas, mas sim após</p><p>os colaboradores já terem sido integrados à organização.</p><p>B) Certo. Aplicar pessoas é o processo de designar colaboradores a suas funções específicas, orientá-los</p><p>sobre como suas atividades devem ser realizadas e acompanhar seu desempenho para garantir que as tarefas</p><p>sejam cumpridas conforme esperado. As atividades descritas na questão se encaixam claramente neste processo,</p><p>pois têm a ver com a efetiva utilização dos recursos humanos na organização.</p><p>C) Errado. As atividades de recompensar pessoas incluem a administração dos sistemas de remuneração e</p><p>benefícios, reconhecimento e recompensas. O gestor focado nessas atividades estaria mais preocupado com a</p><p>61 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>manutenção e o incentivo dos colaboradores, e não especificamente com o desenho de atividades, orientação e</p><p>acompanhamento do desempenho, que são componentes do processo de aplicar pessoas.</p><p>D) Errado. Monitorar pessoas envolve a avaliação de desempenho e o gerenciamento de informações relativas</p><p>aos colaboradores. Embora o acompanhamento do desempenho esteja relacionado a este processo, as atividades de</p><p>desenhar funções e orientar colaboradores são mais proativas e orientadas para a aplicação das pessoas nos seus</p><p>papéis, enquanto o monitoramento é uma função mais reativa e avaliativa.</p><p>E) Errado. Manter pessoas está relacionado com a criação de condições para que os colaboradores</p><p>permaneçam na organização e se mantenham engajados. Isso inclui a gestão de clima organizacional, políticas de</p><p>saúde e segurança, e outras práticas que visam à retenção de talentos. As atividades de desenhar funções e orientação</p><p>estão mais alinhadas com a aplicação de pessoas, enquanto a manutenção foca em preservar a força de trabalho</p><p>existente.</p><p>Gabarito: “B”.</p><p>10. Banca: CEBRASPE - Órgão: DATPREV- 2023</p><p>Acerca da gestão de pessoas no contexto das organizações modernas, julgue o item a seguir.</p><p>O subprocesso de agregar pessoas envolve a capacitação dos empregados e a avaliação de desempenhos, a fim de</p><p>identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que devem ser aprimorados.</p><p>Comentário:</p><p>O subprocesso de agregar pessoas está relacionado ao recrutamento e à seleção de novos empregados</p><p>para a organização. Envolve identificar a necessidade de novos funcionários, atrair candidatos e escolher os mais</p><p>adequados para as vagas disponíveis. A capacitação dos empregados e a avaliação de desempenhos, mencionadas no</p><p>item, são atividades tipicamente associadas ao subprocesso de desenvolvimento de pessoas, que se concentra no</p><p>aprimoramento contínuo dos funcionários e na avaliação de seu desempenho para futuras ações de treinamento e</p><p>desenvolvimento.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>11. Banca: CESGRANRIO - Órgão: ELETROBRÁS- 2010</p><p>A gestão de pessoas deve contribuir para que os funcionários busquem o equilíbrio entre desenvolvimento de</p><p>carreira e de vida pessoal, levando em conta que os indivíduos possuem necessidades pessoais distintas que exigem</p><p>atenção.</p><p>PORQUE;</p><p>A área de gestão de pessoas pode promover, por exemplo, horário e local de trabalho flexíveis, academia de</p><p>ginástica, salas de descompressão, creche no local de trabalho, licenças remuneradas ou sabáticas.</p><p>A esse respeito, conclui-se que</p><p>a) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.</p><p>62 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>b) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.</p><p>c) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda</p><p>é falsa.</p><p>d) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.</p><p>e) as duas afirmações são falsas.</p><p>Comentário:</p><p>A primeira afirmação destaca a importância da gestão de pessoas em ajudar os funcionários a encontrar</p><p>um equilíbrio entre o desenvolvimento de carreira e a vida pessoal, o que é uma visão moderna e holística da</p><p>função de RH. A segunda afirmação fornece exemplos concretos de como a gestão de pessoas pode criar um ambiente</p><p>que promova esse equilíbrio, como oferecer horários flexíveis e locais de trabalho, entre outros benefícios. Portanto,</p><p>as medidas descritas na segunda afirmação justificam o objetivo mencionado na primeira.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>12. Banca: CEBRASPE - Órgão: TRT 8ª Região- 2022</p><p>O processo de gestão de pessoas destinado ao estudo do cenário do mercado de trabalho e ao recrutamento e</p><p>à seleção de pessoas é denominado</p><p>A) manutenção.</p><p>B) atração e retenção.</p><p>C) gestão do desempenho.</p><p>D) liderança.</p><p>E) desenvolvimento.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. O processo de manutenção em gestão de pessoas envolve ações destinadas a manter os</p><p>colaboradores na empresa e assegurar que eles continuem motivados e engajados. Isso inclui a administração de</p><p>salários, benefícios, políticas de saúde e segurança no trabalho, além de programas de qualidade de vida. Este processo</p><p>não está diretamente ligado ao estudo do mercado de trabalho ou ao recrutamento e seleção, mas sim à retenção dos</p><p>talentos já existentes na organização.</p><p>B) Certo. Este processo combina elementos tanto do recrutamento quanto da manutenção. A atração se</p><p>refere à capacidade da organização de atrair novos talentos, o que envolve o estudo do mercado de trabalho e a</p><p>implementação de estratégias eficazes de recrutamento. A retenção se concentra em manter esses talentos na</p><p>empresa, desenvolvendo políticas e práticas que incentivem sua permanência. Este termo captura o ciclo completo do</p><p>relacionamento do empregado com a organização, desde a entrada até a continuidade de sua carreira na empresa.</p><p>C) Errado. Gestão do Desempenho está focada na avaliação e no gerenciamento do desempenho dos</p><p>colaboradores. Envolve a definição de expectativas claras, a avaliação do trabalho com base nessas expectativas e o</p><p>fornecimento de feedback contínuo para melhorar o desempenho individual e organizacional. A gestão do</p><p>63 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>desempenho é uma atividade contínua que ajuda a alinhar os objetivos dos funcionários com os da empresa, mas não</p><p>está diretamente relacionada ao recrutamento e seleção de novos colaboradores.</p><p>D) Errado. Liderança não é um processo de gestão de pessoas per se, mas uma habilidade ou conjunto de</p><p>competências que um indivíduo possui para influenciar e guiar outros membros da organização. Um bom líder</p><p>pode influenciar positivamente o clima organizacional e a motivação da equipe, mas a liderança como tal não é</p><p>responsável pelo recrutamento e seleção de pessoal, embora líderes eficazes possam ter um impacto indireto na</p><p>atração e retenção de talentos.</p><p>E) Errado. O processo de desenvolvimento em gestão de pessoas foca no crescimento e na melhoria</p><p>contínua dos colaboradores através de treinamento, desenvolvimento de carreira e planejamento de sucessão.</p><p>Embora possa incluir o desenvolvimento de estratégias para aprimorar as habilidades e conhecimentos necessários</p><p>para que a organização seja competitiva no mercado de trabalho, este processo não está diretamente ligado ao</p><p>recrutamento e seleção, que é a entrada de novos colaboradores na organização.</p><p>Gabarito: “B”.</p><p>13. Banca: CEBRASPE - Órgão: TJ- ES Região- 2022</p><p>A respeito da gestão estratégica de pessoas na administração pública, julgue o item a seguir.</p><p>O servidor que, no seu órgão de lotação, é comprometido com os resultados a alcançar, de acordo com os</p><p>objetivos estratégicos, e é persistente perante obstáculos ou dificuldades possui competência individual orientada a</p><p>resultados.</p><p>Comentário:</p><p>O servidor está alinhado com os objetivos estratégicos da organização e entende claramente o papel que</p><p>desempenha na realização desses objetivos. Ele não apenas executa suas tarefas diárias, mas também as faz com</p><p>um entendimento de como elas contribuem para os resultados gerais da organização. Diante de desafios,</p><p>obstáculos ou mudanças no ambiente de trabalho, esse servidor mostra resiliência. Ele não se desanima facilmente e</p><p>continua a trabalhar em direção aos objetivos, mesmo quando enfrenta dificuldades. Essa persistência é crucial</p><p>para superar desafios inesperados ou para lidar com tarefas complexas que exigem soluções inovadoras. servidor</p><p>proativo não espera ser orientado para cada tarefa ou desafio. Em vez disso, ele toma a iniciativa, buscando formas de</p><p>melhorar processos, solucionar problemas e contribuir ativamente para a realização dos objetivos. Um aspecto</p><p>essencial da orientação para resultados é a capacidade de medir e avaliar o próprio desempenho. O servidor deve ser</p><p>capaz de estabelecer metas mensuráveis, monitorar seu progresso e fazer ajustes conforme necessário para</p><p>garantir que os resultados desejados sejam alcançados. Esta competência também envolve um alto grau de</p><p>responsabilidade e compromisso com os resultados. O servidor assume responsabilidade pessoal pelos resultados de</p><p>seu trabalho, garantindo que eles atendam ou excedam os padrões esperados. Resumindo, um servidor público com</p><p>competência individual orientada a resultados é alguém que não só se empenha para atingir objetivos específicos,</p><p>mas também se adapta e persevera diante de desafios, mantendo sempre o foco na contribuição efetiva para os</p><p>objetivos estratégicos da organização. Essa competência é fundamental para o sucesso de qualquer instituição</p><p>pública, pois garante que os servidores estejam comprometidos com a eficiência, a eficácia e a melhoria contínua dos</p><p>serviços prestados ao público.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>64 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>14. Banca: CEBRASPE - Órgão: FUNPRESP EXE- 2022</p><p>O item a seguir é apresentada uma situação hipotética seguida de uma assertiva a ser julgada no que se refere a</p><p>atualidades em RH.</p><p>Uma organização que realiza o armazenamento dos dados curriculares de todos os candidatos a vagas de</p><p>emprego precisa selecionar candidatos a vagas de tecnologia da informação. Nesse contexto, uma metodologia</p><p>adequada para selecionar candidatos com o perfil desejado é a people analytics.</p><p>Comentário:</p><p>People Analytics é particularmente útil quando há um grande volume de dados, como é o caso com muitos</p><p>currículos. Essa metodologia pode processar e analisar eficientemente esses dados para identificar padrões e</p><p>tendências. Através da análise de dados, é possível identificar quais competências e experiências são mais</p><p>comuns entre os candidatos bem-sucedidos em posições de tecnologia da informação. Isso ajuda a definir os</p><p>critérios de seleção para futuras contratações. Com o uso de People Analytics, a organização pode melhorar a</p><p>precisão na identificação de candidatos que correspondem ao perfil desejado. Isso é especialmente importante em</p><p>campos técnicos como a tecnologia da informação, onde habilidades específicas são necessárias. A análise de dados</p><p>pode ajudar a reduzir o viés humano no processo de seleção. Algoritmos e modelos analíticos podem ser programados</p><p>para focar em competências e experiências relevantes, ignorando fatores irrelevantes ou discriminatórios. Além de</p><p>avaliar as qualificações atuais dos candidatos, People Analytics pode ser usado para prever o desempenho futuro e a</p><p>adequação cultural de um candidato na organização. Ao analisar tendências e padrões nos dados de recrutamento e</p><p>desempenho dos funcionários, as organizações podem desenvolver estratégias mais eficazes para atrair, reter e</p><p>desenvolver talentos. People Analytics permite uma abordagem</p><p>mais personalizada no recrutamento, alinhando as</p><p>características dos candidatos com as necessidades específicas das vagas e da cultura da empresa. Finalmente, com a</p><p>implementação de People Analytics, a organização pode monitorar continuamente a eficácia de suas estratégias de</p><p>recrutamento e fazer ajustes conforme necessário.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>15. Banca: CEBRASPE - Órgão: FUNPRESP EXE- 2022</p><p>O item seguinte é apresentada uma situação hipotética seguida de uma assertiva a ser julgada acerca dos</p><p>aspectos de gestão de pessoas.</p><p>Uma organização destina vagas de emprego para pessoas com deficiência, negros, indígenas e estagiários de escolas</p><p>públicas. Nessa situação, a organização demonstra, com essas políticas de gestão de pessoas, engajamento com a</p><p>diversidade e a inclusão social.</p><p>Comentário:</p><p>Sim, a organização que destina vagas de emprego para pessoas com deficiência, negros, indígenas e</p><p>estagiários de escolas públicas está adotando uma abordagem proativa para promover a diversidade e a</p><p>inclusão social. Esta estratégia reflete o reconhecimento da importância de criar um ambiente de trabalho mais</p><p>representativo da sociedade como um todo. Vamos discutir como essas políticas demonstram engajamento com a</p><p>diversidade e a inclusão social: Ao reservar vagas para grupos historicamente marginalizados, a organização está</p><p>nivelando o campo de jogo e dando a esses grupos a oportunidade de competir em igualdade de condições. A inclusão</p><p>de uma força de trabalho diversificada traz diferentes perspectivas e experiências para a organização, o que</p><p>pode enriquecer a tomada de decisão e a criatividade. Em muitos países, existem leis que exigem ou incentivam a</p><p>contratação de pessoas com deficiência e outros grupos sub-representados. Ao seguir essas práticas, a organização</p><p>está em conformidade com as regulamentações e demonstrando respeito pelo princípio legal da equidade. Estas ações</p><p>65 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>podem fazer parte de uma estratégia mais ampla de responsabilidade social corporativa, mostrando que a empresa não</p><p>está apenas buscando lucro, mas também contribuindo positivamente para a sociedade. Tais políticas podem</p><p>melhorar a imagem pública da organização e torná-la mais atraente para os talentos que valorizam a inclusão e</p><p>a diversidade, além de clientes que preferem empresas socialmente responsáveis. Promover a diversidade e</p><p>inclusão pode levar a uma cultura organizacional mais acolhedora, respeitosa e aberta, o que é benéfico para todos os</p><p>funcionários, independentemente de seu background. Ao implementar essas políticas, a organização não só beneficia</p><p>os grupos alvo, mas também a si mesma, ao tirar proveito das diferentes habilidades, experiências e pontos de vista que</p><p>uma força de trabalho diversificada oferece. Isso reflete um compromisso genuíno com a construção de um local de</p><p>trabalho inclusivo e justo, alinhado com valores de diversidade e inclusão social.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>16. Banca: IBFC - Órgão: EBSERH- 2020</p><p>A grande maioria das empresas ainda não sabe ainda como lidar com novas gerações de profissionais, que logo</p><p>estarão inserindo-se ao mercado de trabalho.</p><p>Além de terem nascido e convivido com a tecnologia desde criança eles são também preocupados com o meio</p><p>ambiente. Assinale a alternativa do significado da denominação “Z”, das pessoas da geração “Z”.</p><p>A) Denominação dessa geração como “Z” vem de zip, palavra do idioma inglês que significa rápido</p><p>B) Denominação dessa geração como “Z” vem de “Zapear”; que significa a troca rápida e repetidamente entre canais</p><p>de televisão, vídeo game, rádio, telefone e outros dispositivos</p><p>C) Denominação dessa geração como “Z” vem de zone, da frase “friend zone”, (em português: zona de amizade)</p><p>D) Denominação dessa geração como “Z” vem de Zillion; palavra do idioma inglês que significa “zilhão” ; (faz um zilhão</p><p>de coisas ao mesmo tempo)</p><p>E) Denominação dessa geração como “Z” vem de Zangado, “geração de aborrecidos”</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. "Zip" pode ser associado à velocidade e eficiência, o que poderia sugerir que a Geração Z é rápida</p><p>em suas ações e pensamentos. No entanto, esta não é a origem comumente aceita para o nome desta geração.</p><p>B) Certo. A Geração Z é conhecida por sua familiaridade com a internet e tecnologia desde uma idade muito</p><p>jovem, bem como pela sua capacidade de alternar rapidamente a atenção entre várias plataformas e tipos de mídia,</p><p>comportamento muitas vezes descrito como "zapear".</p><p>C) Errado. A "friend zone" é um termo popular que descreve uma situação em que uma pessoa deseja entrar</p><p>em um relacionamento romântico enquanto a outra prefere apenas amizade. Este conceito não está relacionado à</p><p>caracterização da Geração Z.</p><p>D) Errado. "Zillion" é um termo coloquial para um número muito grande e é usado para exagerar a quantidade</p><p>de algo. Embora a Geração Z seja conhecida por seu multitarefas, essa não é a origem do termo "Geração Z".</p><p>E) Errado. "Zangado" pode ser uma descrição errônea da Geração Z, que é frequentemente vista como</p><p>preocupada com questões sociais e ambientais, mas não é caracterizada primariamente pelo aborrecimento ou raiva.</p><p>Gabarito: "B".</p><p>66 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>17. Banca: CESGRANRIO - Órgão: TRANSPETRO- 2023</p><p>Um aspecto importante relacionado à aprendizagem organizacional diz respeito aos modos como as</p><p>organizações incorporam aos seus processos de aprendizagem as questões da diversidade, em especial, as práticas de</p><p>diversidade para a inclusão.</p><p>Nessa perspectiva, entendendo-se a prática como locus de aprendizagem para indivíduos e organizações,</p><p>promover práticas voltadas para a inclusão da diversidade nas organizações implica, como ponto de partida,</p><p>A) promover atividades de integração entre os colaboradores.</p><p>B) padronizar os critérios de recrutamento, de seleção e de avaliação de desempenho.</p><p>C) planejar cursos de capacitação individualizados.</p><p>D) superar a dificuldade para a incorporação e a internalização de uma cultura de reconhecimento e valorização da</p><p>diversidade.</p><p>E) adotar uma política de estímulos diferenciada.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Atividades de integração são importantes para a construção de relações interpessoais e para a</p><p>criação de um ambiente de trabalho inclusivo. Por meio dessas atividades, os colaboradores podem aprender uns com</p><p>os outros e valorizar as diferenças individuais. No entanto, embora seja uma ação positiva, não aborda diretamente a</p><p>internalização da cultura de diversidade e inclusão como um ponto de partida fundamental.</p><p>B) Errado. A padronização pode ajudar a garantir que todos os candidatos e colaboradores sejam avaliados de</p><p>forma justa e igualitária. Contudo, apenas padronizar processos sem considerar as necessidades específicas de grupos</p><p>diversos pode não ser suficiente para promover uma verdadeira inclusão e pode até ignorar a riqueza trazida pela</p><p>diversidade.</p><p>C) Embora a capacitação individualizada possa ajudar no desenvolvimento pessoal dos colaboradores, essa</p><p>abordagem pode não abordar diretamente a aprendizagem organizacional relacionada à diversidade e inclusão. A</p><p>capacitação individualizada é importante, mas a aprendizagem organizacional em diversidade requer uma mudança</p><p>mais sistêmica e coletiva.</p><p>D) Certo. Esta é a chave para uma verdadeira aprendizagem organizacional em diversidade e inclusão. A menos</p><p>que a cultura de uma organização verdadeiramente valorize a diversidade e promova a inclusão, as práticas e políticas</p><p>implementadas podem não ser efetivas. A mudança cultural é um pré-requisito para que a aprendizagem se transforme</p><p>em práticas consistentes e sustentáveis. A aprendizagem organizacional relacionada à diversidade e inclusão</p><p>muitas vezes começa com a conscientização e a mudança de cultura dentro da organização. É essencial que as</p><p>o que realmente importa é a sua capacidade de se levantar e continuar caminhando. Então,</p><p>mantenham-se firmes nos seus estudos, confiem no processo e acreditem em si mesmos. A aprovação é apenas uma</p><p>questão de tempo e esforço. Estou aqui para ajudar em cada passo do caminho, e juntos, celebraremos suas</p><p>conquistas. Ah! Se precisarem de mim, enviem a dúvida que logo responderei.</p><p>Gestão de Pessoas</p><p>Gestão de pessoas é a área da ciência administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a</p><p>integração do colaborador no contexto da organização e o aumento da sua produtividade. É, pois, a área que trata</p><p>de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal. Sendo,</p><p>portanto, um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos como auxiliam a organização no alcance de</p><p>seus objetivos. A Gestão de Pessoas, portanto, pode ser compreendida como uma série de decisões integradas que</p><p>formam as relações de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus</p><p>talentos organizacionais em alcançar seus objetivos. A organização moderna requer uma gestão de pessoas de</p><p>qualidade real, com um padrão mínimo de conhecimentos e habilidades obtido pelo desenvolvimento dos talentos</p><p>organizacionais), forte ênfase na produção de resultados e, especialmente, executivos que exerçam uma liderança</p><p>educadora, que tenham clareza de visão e de valores e que sejam hábeis no trato com pessoas, sabendo dizer a cada</p><p>colaborador o que se espera e como ele ou ela pode contribuir para o resultado final.</p><p>Objetivos e Desafios da Gestão de Pessoas</p><p>As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais</p><p>conscientes e atentas para os seus colaboradores. As organizações bem-sucedidas estão percebendo que somente</p><p>podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de</p><p>todos os parceiros. Principalmente, o investimento dos colaboradores. A gestão de pessoas, uma função essencial</p><p>dentro das organizações, tem vários objetivos principais que visam tanto ao sucesso organizacional quanto ao bem-</p><p>estar e desenvolvimento dos funcionários.</p><p>Chiavenato (2022)1 ensina que os objetivos da gestão de pessoas são múltiplos e variados. Ela deve contribuir</p><p>para a eficiência e eficácia organizacional por meio dos seguintes meios:</p><p>Ajudar a organização a realizar sua missão e alcançar seus objetivos: a função da GP é um componente</p><p>fundamental da organização de hoje. Antes, a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas por meio</p><p>dos métodos e regras impostos aos colaboradores para obter eficiência. O salto para a eficácia veio com a</p><p>preocupação em atingir metas, objetivos e resultados. Não se pode imaginar a função de GP sem se</p><p>conhecer o negócio da organização. Cada negócio tem diferentes implicações na GP. E o principal objetivo</p><p>dela deve ser o de ajudar a organização a atingir seus objetivos e realizar sua missão.</p><p>4 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Proporcionar competitividade e sustentabilidade à organização: significa saber criar, desenvolver e</p><p>aplicar as habilidades e competências da força de trabalho para tornar a organização mais competitiva e</p><p>sustentável no longo prazo. A função da GP é fazer com que os colaboradores sejam mais produtivos para</p><p>beneficiar todos os stakeholders.</p><p>Proporcionar à organização pessoas capacitadas e motivadas: construir o mais valioso patrimônio da</p><p>empresa – o capital humano – significa preparar e capacitar continuamente seus talentos. É o primeiro</p><p>passo. O segundo é dar reconhecimento aos talentos e não apenas dar dinheiro. Para melhorar e</p><p>incrementar seu desempenho, os talentos devem perceber justiça nos retornos que recebem. Isso significa</p><p>recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não desempenham bem. Tornar os objetivos</p><p>claros e explicitar como eles são medidos e quais as decorrências do seu alcance. As recompensas devem ser</p><p>proporcionadas às pessoas certas na fase certa do desempenho de um trabalho e no tempo certo para a</p><p>organização.</p><p>Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho: antes, a ênfase era colocada nas</p><p>necessidades da organização. Hoje, sabe-se que as pessoas precisam estar satisfeitas e felizes. Para que</p><p>sejam produtivas, devem sentir que o trabalho é adequado às suas competências e que estão sendo tratadas</p><p>com carinho e atenção. Para elas, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas despendem a</p><p>maior parte de suas vidas no trabalho, e isso requer uma estreita identidade com aquilo que fazem. Pessoas</p><p>satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas, mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da</p><p>empresa, a ausentar-se frequentemente e a produzir pior qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade</p><p>na organização e a satisfação no trabalho são determinantes do sucesso organizacional.</p><p>Desenvolver e elevar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): conceito que se refere a aspectos da</p><p>experiência no trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, camaradagem e</p><p>agradável ambiente de trabalho, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas</p><p>e agradáveis. O programa de QVT deve estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho em um local</p><p>desejável, gostoso e atraente no sentido de satisfazer necessidades individuais das pessoas, como veremos</p><p>adiante. A confiança na organização é fundamental para a atração e retenção de talentos.</p><p>Administrar e impulsionar a mudança: a turbulência das mudanças sociais, tecnológicas, econômicas,</p><p>culturais e políticas e suas tendências estão trazendo novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, para garantir</p><p>a competitividade e sobrevivência das organizações. E os profissionais de GP devem saber como lidar com</p><p>mudanças se realmente querem contribuir para o sucesso da sua organização. São mudanças que se</p><p>multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõem novas estratégias, filosofias, programas,</p><p>procedimentos e soluções. A GP deve estar comprometida com as mudanças. Para melhor!</p><p>Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: a atividade de GP deve ser aberta,</p><p>transparente, justa, confiável e ética. Pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos básicos devem ser</p><p>plenamente garantidos. Tanto pessoas como organizações devem seguir padrões éticos e de</p><p>responsabilidade social. Esta não é uma exigência feita somente às organizações, mas também aos gestores</p><p>e às pessoas que nelas trabalham.</p><p>Construir a melhor equipe e a melhor empresa: não basta cuidar somente das pessoas. Ao cuidar dos</p><p>talentos, a GP precisa cuidar também do contexto em que eles trabalham. Isso envolve organização do</p><p>trabalho, cultura corporativa e estilo de gestão. Ao lidar com essas variáveis, a GP constrói uma força de</p><p>trabalho engajada, como também uma nova e diferente organização, cada vez melhor.</p><p>A Gestão de Pessoas enfrenta vários desafios em um ambiente de negócios em constante mudança e cada vez</p><p>mais globalizado. Alguns dos desafios mais significativos incluem:</p><p>Adaptação às Mudanças Tecnológicas: Com o rápido avanço tecnológico, especialmente no campo da</p><p>automação e inteligência artificial, a gestão de pessoas deve adaptar-se continuamente para integrar novas</p><p>tecnologias e lidar com o impacto destas nas funções e habilidades dos trabalhadores.</p><p>Gerenciamento de Diversidade e Inclusão: Criar e manter um ambiente de trabalho que valorize a</p><p>diversidade e promova a inclusão, respeitando diferenças culturais, de gênero, etárias, entre outras, é um</p><p>5 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>desafio contínuo.</p><p>6 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco</p><p>empresas superem as barreiras que impedem a incorporação e a internalização de uma cultura que reconheça e</p><p>valorize a diversidade. Isso é fundamental para criar um ambiente onde práticas inclusivas possam ser aprendidas e</p><p>aplicadas de maneira eficaz por todos os membros da organização.</p><p>E) Errado. Embora políticas de estímulos diferenciados possam ser benéficas para reconhecer e recompensar</p><p>contribuições diversas, elas podem não ser suficientes para promover a inclusão se não forem acompanhadas de um</p><p>compromisso mais amplo com a mudança cultural e o desenvolvimento de uma compreensão mais profunda da</p><p>diversidade.</p><p>Gabarito: “D”.</p><p>67 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>18. Banca: IBGP - Órgão: CISSUL- 2016</p><p>Para apoiar analistas e líderes no alcance dos objetivos e resultados almejados pelos departamentos, setores e</p><p>áreas administrativas, é preciso que o assistente administrativo saiba lidar com a diversidade.</p><p>De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010), uma forma ADEQUADA de lidar com a diversidade seria:</p><p>A) Os administradores precisam tratar todo mundo de modo igual.</p><p>B) Discriminando e reconhecendo diferença entre as coisas, o que é, necessariamente, um mal em si mesmo.</p><p>C) Os administradores precisam reconhecer as diferenças e responder a elas de forma a assegurar a retenção dos</p><p>funcionários e uma maior produtividade, sem cometer qualquer discriminação.</p><p>D) Evitando a discriminação reconhecendo e aceitando que todos, em dado grupo social, são iguais.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Tratar todos igualmente pode parecer uma abordagem justa, mas pode não ser adequada quando</p><p>se trata de diversidade. A igualdade pressupõe que todos começam do mesmo lugar e precisam da mesma coisa, o</p><p>que ignora as diferenças de contexto e necessidades individuais. Em questões de diversidade, a equidade é muitas</p><p>vezes mais apropriada do que a igualdade, pois reconhece que as pessoas têm necessidades diferentes e procura</p><p>nivelar o campo de atuação para todos.</p><p>B) Errado. Esta opção parece estar mal formulada ou é uma declaração erroneamente negativa, pois</p><p>discriminar, no sentido de tratar as pessoas injustamente com base em suas diferenças, é inaceitável e ilegal em muitos</p><p>contextos. A discriminação é uma prática que deve ser eliminada no ambiente de trabalho, não uma estratégia para</p><p>lidar com a diversidade.</p><p>C) Certo. A diversidade se refere à diferença; a diversidade da força de trabalho refere-se às pessoas</p><p>pertencentes a diferentes grupos, minoritários ou discriminatórios, de padrões convencionais ou não, que trabalham</p><p>em uma mesma organização. Esta alternativa está alinhada com as práticas modernas de gestão de diversidade que</p><p>enfatizam a importância de reconhecer as diferenças individuais e usar essas diferenças de forma estratégica para</p><p>melhorar o desempenho organizacional. A gestão adequada da diversidade não se trata apenas de evitar</p><p>discriminação, mas também de valorizar as diversas perspectivas e habilidades que cada indivíduo traz para a</p><p>organização, o que pode levar a uma maior inovação, retenção de talentos e produtividade.</p><p>D) Errado. Embora evitar a discriminação seja essencial, acreditar que todos em um grupo social são iguais</p><p>pode levar a uma "cegueira para a diversidade", na qual as diferenças individuais são ignoradas. Isso pode impedir a</p><p>organização de reconhecer e valorizar plenamente a contribuição única de cada indivíduo e de atender às suas</p><p>necessidades específicas. Portanto, essa abordagem pode ser bem-intencionada, mas não é suficiente para uma gestão</p><p>eficaz da diversidade.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>19. Banca: CEBRASPE - Órgão: Oficial Técnico de Inteligência- 2010</p><p>A gestão de pessoas nas organizações compete a um subsistema organizacional que tem propósitos</p><p>específicos, mas que se inter-relaciona com outros subsistemas organizacionais.</p><p>No que concerne à gestão de pessoas nas organizações, julgue o próximo item.</p><p>68 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>A gestão da diversidade da força de trabalho é responsável pela implantação de ações que minimizem os</p><p>choques demográficos e culturais dos trabalhadores, entre outras.</p><p>Comentário:</p><p>A gestão da diversidade da força de trabalho é um aspecto crucial da administração moderna e envolve a</p><p>implementação de políticas e práticas que visam criar um ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso para todos,</p><p>independentemente de suas diferenças demográficas e culturais. Uma das principais funções da gestão da</p><p>diversidade é minimizar os conflitos e mal-entendidos que podem surgir devido às diferenças demográficas</p><p>(como idade, gênero, etnia) e culturais entre os trabalhadores. Isso é alcançado através da promoção de uma</p><p>compreensão mútua e respeito pelas várias perspectivas e experiências que cada pessoa traz para o ambiente de</p><p>trabalho. A gestão da diversidade não se limita a reconhecer as diferenças; ela também envolve a criação de estratégias</p><p>para garantir que todos os funcionários se sintam valorizados e incluídos. Isso pode incluir programas de treinamento</p><p>para aumentar a conscientização sobre viés e discriminação, bem como a implementação de políticas de equidade,</p><p>como igualdade de oportunidades de carreira e remuneração justa. Ao abordar e valorizar a diversidade, as</p><p>organizações podem melhorar a comunicação e a colaboração entre os funcionários. Isso é especialmente</p><p>importante em ambientes de trabalho globalizados, onde as equipes podem ser compostas por indivíduos de</p><p>diferentes países e culturas. Uma força de trabalho diversificada traz uma variedade de perspectivas e ideias, o que</p><p>pode enriquecer o processo de tomada de decisão e levar a soluções mais criativas e inovadoras para problemas.</p><p>Organizações que são conhecidas por sua gestão eficaz da diversidade muitas vezes ganham uma reputação positiva,</p><p>o que pode ser atraente para novos talentos, clientes e investidores. Além disso, uma abordagem inclusiva pode</p><p>aumentar a satisfação e lealdade dos funcionários, melhorando assim a retenção de talentos. Assim, a gestão da</p><p>diversidade é uma abordagem estratégica que não só aborda as diferenças dentro de uma força de trabalho, mas</p><p>também as utiliza como uma alavanca para o sucesso organizacional e o bem-estar dos funcionários.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>20. Banca: CETAP - Órgão: Pref Abaetetuba- 2016</p><p>Um dos objetivos estratégicos da Fundação Marca é a implementação de políticas não-discriminatórias em</p><p>seus espaços ocupacionais. Assim, para garantir o respeito à diversidade, Marcus pretende implementar algumas</p><p>práticas que assegurem o cumprimento deste objetivo, são elas:</p><p>I- processos de promoção baseados na competência e no gênero dos participantes;</p><p>II- políticas de acesso a treinamentos e bolsas de estudo idênticas para pessoas que exerçam a mesma função;</p><p>III- normas de combate ao assédio sexual;</p><p>IV- busca da equidade na participação de homens e mulheres em cargos gerenciais.</p><p>Estão corretos:</p><p>A) apenas I e ll.</p><p>B) apenas II e IV.</p><p>C) apenas II e III.</p><p>D) apenas I, II e IV.</p><p>E) apenas II, III e IV.</p><p>69 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Comentário:</p><p>I- Errado. Esta prática não é ideal, pois incorpora o gênero como um critério para promoção, o que pode ser</p><p>considerado discriminatório. As promoções devem ser baseadas exclusivamente em competência, desempenho e</p><p>qualificações relevantes, independentemente do gênero.</p><p>II- Certo. Esta é uma prática justa e não-discriminatória, pois garante igualdade de oportunidades de</p><p>desenvolvimento para todos os funcionários que desempenham a mesma função.</p><p>III- Certo. que tem uma natureza sexual ou é baseado no sexo da pessoa. É uma séria violação dos direitos</p><p>individuais e pode manifestar-se de várias</p><p>formas, tanto físicas quanto verbais ou não-verbais. O assédio sexual pode</p><p>incluir, mas não está limitado a avanços sexuais indesejados, pedidos de favores sexuais, e outras condutas verbais ou</p><p>físicas de natureza sexual que interferem no desempenho do trabalho ou criam um ambiente de trabalho intimidante,</p><p>hostil ou ofensivo. Um elemento-chave do assédio sexual é a falta de consentimento. Qualquer comportamento</p><p>sexual ou sugestivo que não seja mutuamente desejado ou aceito pode ser considerado assédio. Estabelecer e</p><p>aplicar normas de combate ao assédio sexual é essencial em qualquer ambiente de trabalho para garantir um ambiente</p><p>seguro e respeitoso para todos os funcionários.</p><p>IV- Certo. Uma liderança diversificada em termos de gênero reflete melhor a composição da força de trabalho e</p><p>da sociedade em geral. Isso pode melhorar a tomada de decisão, pois traz uma variedade mais ampla de perspectivas e</p><p>experiências para a mesa. A equidade de gênero em cargos de liderança assegura que o talento é reconhecido e</p><p>recompensado independentemente do gênero. Isso ajuda a quebrar o teto de vidro que muitas vezes impede as</p><p>mulheres de avançar em suas carreiras. Ter mulheres em cargos gerenciais serve como um modelo positivo para</p><p>outras funcionárias, incentivando-as e mostrando que a ascensão profissional é possível, independentemente do</p><p>gênero. Pesquisas mostram que organizações com maior diversidade de gênero em cargos de liderança tendem a ter</p><p>um desempenho melhor, tanto em termos de criatividade e inovação quanto financeiramente. Em resumo, buscar a</p><p>equidade de gênero em cargos gerenciais é uma forma de garantir uma representação equilibrada e justa dos gêneros</p><p>em todos os níveis da organização, o que leva a um ambiente de trabalho mais inclusivo e equitativo.</p><p>Gabarito: “E”.</p><p>Gabarito</p><p>1. Certo</p><p>2. Errado</p><p>3. C</p><p>4. C</p><p>5. D</p><p>6. A</p><p>7. Certo</p><p>8. A</p><p>9. B</p><p>10. Errado</p><p>11. A</p><p>12. B</p><p>13. Certo</p><p>14. Certo</p><p>15. Certo</p><p>16. B</p><p>17. D</p><p>18. C</p><p>70 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>19. Certo</p><p>20. E</p><p>71 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Listas de Questões</p><p>1. Banca: CEBRASPE- Órgão: TCE-AC– 2006</p><p>Um dos princípios que fundamentam o desenvolvimento de relações humanas positivas é o de que o trabalho</p><p>realizado por equipes harmoniosas representa importante fonte de satisfação e de auto-realização para os membros da</p><p>organização. À luz desse princípio, julgue os itens a seguir.</p><p>Considerar o ponto de vista do outro possibilita a abertura de um canal de comunicação interpessoal.</p><p>2. Banca: Quadrix - Órgão: CRA-BA– 2021</p><p>Quanto a recursos humanos (RH), julgue o item.</p><p>No Brasil, os trabalhadores de organizações públicas sempre precisaram de possuir habilidades diplomáticas</p><p>em suas relações de trabalho, para não provocarem divergências com a administração pouco competente dos</p><p>gestores. Nas organizações públicas, são as relações de estima e os jogos de influência os verdadeiros indicadores de</p><p>poder no Brasil.</p><p>3. Banca: Quadrix - Órgão: CRP - MA - 22ª Região – 2021</p><p>A respeito das relações humanas e interpessoais, julgue o item.</p><p>No ambiente organizacional, os indivíduos apresentam sua própria forma de lidar com sentimentos e emoções,</p><p>e essa maneira individualizada entra em contato com outros, que também possuem sua maneira pessoal. O que facilita</p><p>ou dificulta as relações interpessoais são o autoconhecimento e o conhecimento do outro, que fazem com que se</p><p>amplie a compreensão de como as pessoas atuam no trabalho.</p><p>4. Banca: Quadrix - Órgão: CRP - MA - 22ª Região– 2021</p><p>De acordo com Chiavenato, grupo social é a reunião de duas ou mais pessoas que compartilham ideias,</p><p>sentimentos ou ações. Quanto a relações humanas e relações interpessoais, julgue o item.</p><p>A comunicação interpessoal é necessária para se estabelecer um elo entre o indivíduo e a massa. É a partir dela</p><p>que os vínculos sociais são criados e o interior da pessoa é externalizado. Portanto, o emissor da mensagem deve se</p><p>preocupar com o que fala, pois o receptor entenderá.</p><p>5. Banca: CEBRASPE - Órgão: TCE-AC – 2006</p><p>72 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>As organizações dão cada vez mais importância às características pessoais de seus servidores no que se refere</p><p>às atitudes e ao relacionamento com as chefias, com colegas de trabalho e com usuários. Acerca das relações humanas</p><p>no trabalho, julgue os seguintes itens.</p><p>Pode-se dizer que uma das características do relacionamento interpessoal é a forma como cada um se</p><p>manifesta em relação ao outro.</p><p>6. Banca: CEBRASPE- Órgão: TCE-AC– 2006</p><p>Um dos princípios que fundamentam o desenvolvimento de relações humanas positivas é o de que o trabalho</p><p>realizado por equipes harmoniosas representa importante fonte de satisfação e de auto-realização para os membros da</p><p>organização. À luz desse princípio, julgue os itens a seguir.</p><p>Reconhecer o próprio erro e considerá-lo como oportunidade de aprendizagem pode evitar tensão nos</p><p>relacionamentos.</p><p>7. Banca: CEBRASPE- Órgão: TCE-AC– 2006</p><p>As organizações dão cada vez mais importância às características pessoais de seus servidores no que se refere</p><p>às atitudes e ao relacionamento com as chefias, com colegas de trabalho e com usuários. Acerca das relações humanas</p><p>no trabalho, julgue os seguintes itens.</p><p>A interação em situações de trabalho tem relação direta com a capacidade técnica, pois servidores</p><p>competentes sofrem menos influência do grupo.</p><p>8. Banca: CEBRASPE- Órgão: TCE-AC– 2006</p><p>As organizações dão cada vez mais importância às características pessoais de seus servidores no que se refere</p><p>às atitudes e ao relacionamento com as chefias, com colegas de trabalho e com usuários. Acerca das relações humanas</p><p>no trabalho, julgue os seguintes itens.</p><p>As características profissionais e técnicas dos servidores têm relevância menor que as características pessoais</p><p>no que concerne à habilidade de relacionamento.</p><p>9. Banca: CEBRASPE- Órgão: BACEN – 2014</p><p>A respeito da cultura e do clima em organizações, julgue o item a seguir.</p><p>Orientar o trabalho e construir relações interpessoais saudáveis e duradouras são exemplos de</p><p>comportamentos esperados dos líderes do BCB em suas atuações gerenciais, para que os objetivos organizacionais</p><p>sejam realizados.</p><p>73 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>10. Banca: CEBRASPE- Órgão: Prefeitura de Boa Vista - RR – 2004</p><p>O termo relações humanas tem sido empregado, com freqüência, para referir-se às relações interpessoais entre</p><p>uma pessoa e outra, entre membros de um grupo e entre grupos em uma organização ou sociedade. A qualidade das</p><p>relações interpessoais pode ser o diferencial na criação tanto de um ambiente profissional mais produtivo, como</p><p>também de relacionamentos sociais.</p><p>Há dez anos, o sucesso de uma pessoa era mensurado por suas competências técnicas, mas, com o</p><p>desenvolvimento de conceitos como competência interpessoal e inteligência emocional, esse enfoque mudou. Hoje, as</p><p>competências comportamentais são mais valorizadas que as técnicas, e quem não as reconhece como tal,</p><p>provavelmente, estará frustrando o mundo do trabalho e a sociedade de modo geral.</p><p>Tendo o texto acima por referência inicial, julgue o item seguinte, relativo às relações humanas nos grupos de</p><p>trabalho.</p><p>Nas relações interpessoais, é inevitável a ocorrência de conflitos. Estes devem ser objeto de análise e resolução</p><p>por parte do líder de grupo.</p><p>11. Banca: CEBRASPE- Órgão: MPU – 2013</p><p>Com relação a trabalho em equipe, julgue o seguinte item.</p><p>O sucesso dos relacionamentos interpessoais depende do grau de compreensão entre os indivíduos.</p><p>12. Banca: CEBRASPE- Órgão: MEC – 2003</p><p>Originária da psicologia e objeto de estudo de várias ciências como a antropologia, a sociologia, a engenharia</p><p>social etc., as relações humanas constituem um recurso, um instrumento, uma poderosa ferramenta que tem um</p><p>considerável impacto sobre o sucesso de cada área da vida. Com relação a esse tema, julgue o item subsequente.</p><p>De modo geral, as relações interpessoais não são frutos do acaso nem da intuição, mas resultado de um</p><p>esforço voluntário e consciente das pessoas.</p><p>13. Banca: CEBRASPE- Órgão: MEC – 2003</p><p>Originária da psicologia e objeto de estudo de várias ciências como a antropologia, a sociologia, a engenharia</p><p>social etc., as relações humanas constituem um recurso, um instrumento, uma poderosa ferramenta que tem um</p><p>considerável impacto sobre o sucesso de cada área da vida. Com relação a esse tema, julgue o item subsequente.</p><p>A inteligência emocional tem maior impacto nas relações humanas profissionais que nas relações pessoais.</p><p>14. Banca: CEBRASPE- Órgão: MDS – 2006</p><p>No que se refere a relações humanas, julgue o item abaixo.</p><p>74 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>O relacionamento entre as pessoas refere-se a relações humanas, sendo que nessa interação há influências</p><p>mútuas, que podem ser positivas, negativas ou neutras.</p><p>15. Banca: CEBRASPE- Órgão: PGE-PE – 2019</p><p>Julgue o próximo item, relativos à competência interpessoal.</p><p>Na competência interpessoal, desenvolvem-se relações estratégicas e responsabilidade na utilização de redes</p><p>de relacionamentos para a maximização de resultados, a agregação de valor e a identificação de oportunidades para a</p><p>organização.</p><p>Questões comentadas</p><p>1. Banca: CEBRASPE- Órgão: TCE-AC– 2006</p><p>Um dos princípios que fundamentam o desenvolvimento de relações humanas positivas é o de que o trabalho</p><p>realizado por equipes harmoniosas representa importante fonte de satisfação e de auto-realização para os membros da</p><p>organização. À luz desse princípio, julgue os itens a seguir.</p><p>Considerar o ponto de vista do outro possibilita a abertura de um canal de comunicação interpessoal.</p><p>Comentário:</p><p>Ao considerar o ponto de vista do outro, você demonstra empatia. A empatia é a capacidade de entender e</p><p>compartilhar os sentimentos de outra pessoa. Na comunicação interpessoal, ser empático significa que você está</p><p>disposto a ver as coisas através dos olhos da outra pessoa, o que não só enriquece a compreensão mútua mas também</p><p>aumenta a confiança e a abertura entre as partes envolvidas. Muitos conflitos em interações interpessoais surgem</p><p>de mal-entendidos ou da falta de compreensão das perspectivas alheias. Quando as pessoas consideram os</p><p>pontos de vista uns dos outros, elas estão mais propensas a encontrar bases comuns ou a resolver desacordos de</p><p>maneira amigável, pois entendem melhor as motivações e preocupações subjacentes aos argumentos da outra parte.</p><p>Considerar o ponto de vista do outro também transmite respeito. Mostrar que você valoriza a opinião e os</p><p>sentimentos de outra pessoa, mesmo quando você não concorda com eles, pode fortalecer as relações</p><p>interpessoais ao promover um ambiente de respeito mútuo. Isso é essencial para manter uma comunicação</p><p>saudável e contínua. Em um contexto de trabalho ou em qualquer cenário colaborativo, entender os pontos de vista</p><p>alheios facilita a cooperação. As pessoas são mais propensas a colaborar de maneira eficaz quando sentem que suas</p><p>perspectivas são compreendidas e consideradas nas decisões ou nos projetos compartilhados. A comunicação que</p><p>incorpora múltiplas perspectivas pode levar a soluções mais criativas e inovadoras para problemas. Considerar</p><p>diferentes pontos de vista pode abrir a porta para ideias novas e melhoradas que talvez não emergissem em um</p><p>ambiente onde apenas uma perspectiva predomina. Individualmente, aprender a ver e considerar diferentes pontos de</p><p>vista ajuda no desenvolvimento pessoal. Isso pode melhorar as habilidades de comunicação de uma pessoa, tornando-</p><p>a mais consciente, considerada e eficaz em interações sociais e profissionais.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>75 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>2. Banca: Quadrix - Órgão: CRA-BA– 2021</p><p>Quanto a recursos humanos (RH), julgue o item.</p><p>No Brasil, os trabalhadores de organizações públicas sempre precisaram de possuir habilidades diplomáticas</p><p>em suas relações de trabalho, para não provocarem divergências com a administração pouco competente dos</p><p>gestores. Nas organizações públicas, são as relações de estima e os jogos de influência os verdadeiros indicadores de</p><p>poder no Brasil.</p><p>Comentário:</p><p>É correto afirmar que, no Brasil, os trabalhadores de organizações públicas sempre precisaram possuir</p><p>habilidades diplomáticas em suas relações de trabalho, especialmente devido à frequente necessidade de navegar por</p><p>uma administração que pode ser percebida como pouco competente. Essas habilidades são essenciais para evitar</p><p>conflitos e divergências que podem prejudicar o desempenho e a harmonia dentro do ambiente organizacional.</p><p>Além disso, nas organizações públicas brasileiras, as relações interpessoais e os jogos de influência muitas vezes</p><p>se destacam como verdadeiros indicadores de poder. Isso ocorre porque o contexto burocrático e político</p><p>frequentemente influencia as decisões e dinâmicas de trabalho, tornando as habilidades de construir e manter boas</p><p>relações e de exercer influência de maneira sutil, aspectos cruciais para a navegação eficaz e o sucesso dentro dessas</p><p>organizações. Portanto, a diplomacia e a capacidade de gerenciar relações interpessoais complexas são não apenas</p><p>desejáveis, mas essenciais para quem atua no setor público brasileiro, onde a eficácia muitas vezes depende da</p><p>habilidade de trabalhar dentro de estruturas estabelecidas e de influenciar discretamente as decisões e ações.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>3. Banca: Quadrix - Órgão: CRP - MA - 22ª Região – 2021</p><p>A respeito das relações humanas e interpessoais, julgue o item.</p><p>No ambiente organizacional, os indivíduos apresentam sua própria forma de lidar com sentimentos e emoções,</p><p>e essa maneira individualizada entra em contato com outros, que também possuem sua maneira pessoal. O que facilita</p><p>ou dificulta as relações interpessoais são o autoconhecimento e o conhecimento do outro, que fazem com que se</p><p>amplie a compreensão de como as pessoas atuam no trabalho.</p><p>Comentário:</p><p>É correto afirmar que no ambiente organizacional, cada indivíduo possui sua própria maneira de lidar com</p><p>sentimentos e emoções, e essa abordagem pessoal entra em contato com as de outros colegas, que também</p><p>têm suas maneiras individuais de processar e expressar emoções. Esse encontro de diferentes formas de</p><p>expressão emocional pode tanto facilitar quanto dificultar as relações interpessoais no trabalho. A chave para</p><p>uma convivência harmoniosa e produtiva, nesse contexto, reside no autoconhecimento e no conhecimento do outro.</p><p>O autoconhecimento permite que uma pessoa entenda suas próprias reações e limites, contribuindo para a autogestão</p><p>emocional. Simultaneamente, entender as emoções e comportamentos dos colegas pode ampliar a empatia e a</p><p>paciência, elementos cruciais para interações saudáveis. Assim, a capacidade de reconhecer e responder</p><p>adequadamente às emoções próprias e alheias pode significativamente melhorar a comunicação, reduzir conflitos e</p><p>promover um ambiente de trabalho mais cooperativo e compreensivo. Portanto, o autoconhecimento e o</p><p>conhecimento do outro são fundamentais para a gestão eficaz das dinâmicas emocionais no ambiente</p><p>organizacional, facilitando a compreensão de como as pessoas atuam e interagem no trabalho.</p><p>76 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>4. Banca: Quadrix - Órgão: CRP - MA - 22ª Região– 2021</p><p>De acordo com Chiavenato, grupo social é a reunião de duas ou mais pessoas que compartilham ideias,</p><p>sentimentos ou ações. Quanto a relações humanas e relações interpessoais, julgue o item.</p><p>A comunicação interpessoal é necessária para se estabelecer um elo entre o indivíduo e a massa. É a partir dela</p><p>que os vínculos sociais são criados e o interior da pessoa é externalizado. Portanto, o emissor da mensagem deve se</p><p>preocupar com o que fala, pois o receptor entenderá.</p><p>Comentário:</p><p>É errado afirmar que "A comunicação interpessoal é necessária para se estabelecer um elo entre o indivíduo e a</p><p>massa" e que "o emissor da mensagem deve se preocupar com o que fala, pois o receptor entenderá", pois essas</p><p>afirmações simplificam excessivamente a complexidade da comunicação interpessoal e a dinâmica entre emissor e</p><p>receptor. Primeiramente, a comunicação interpessoal geralmente ocorre entre indivíduos ou pequenos grupos, e não</p><p>entre um indivíduo e uma massa. O termo "massa" implica um grande número de pessoas, o que mais frequentemente</p><p>se relaciona com a comunicação de massa, como a realizada através dos meios de comunicação, e não com a</p><p>comunicação interpessoal, que é mais direta e pessoal. Além disso, a afirmação de que "o emissor da mensagem</p><p>deve se preocupar com o que fala, pois o receptor entenderá" ignora as múltiplas barreiras que podem afetar a</p><p>compreensão da mensagem. A comunicação é bidirecional e envolve tanto a clareza do emissor em transmitir a</p><p>mensagem quanto a capacidade do receptor de interpretá-la corretamente. Diferenças em contextos culturais,</p><p>barreiras linguísticas, preconceitos, ruídos e mal-entendidos podem distorcer a forma como a mensagem é recebida e</p><p>interpretada. Portanto, é essencial que ambos, emissor e receptor, estejam ativamente envolvidos no processo de</p><p>comunicação, buscando clarificar e confirmar a compreensão para garantir que a comunicação seja eficaz. Sugerir que</p><p>apenas o emissor deve se preocupar com o conteúdo falado, presumindo que o receptor automaticamente entenderá,</p><p>é uma visão redutiva e potencialmente problemática da comunicação interpessoal.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>5. Banca: CEBRASPE - Órgão: TCE-AC – 2006</p><p>As organizações dão cada vez mais importância às características pessoais de seus servidores no que se refere</p><p>às atitudes e ao relacionamento com as chefias, com colegas de trabalho e com usuários. Acerca das relações humanas</p><p>no trabalho, julgue os seguintes itens.</p><p>Pode-se dizer que uma das características do relacionamento interpessoal é a forma como cada um se</p><p>manifesta em relação ao outro.</p><p>Comentário:</p><p>É correto afirmar que uma das características fundamentais do relacionamento interpessoal é a forma como</p><p>cada indivíduo se manifesta em relação ao outro, pois as interações humanas são profundamente influenciadas pelas</p><p>expressões individuais de pensamentos, emoções e comportamentos. Cada pessoa traz para a interação suas</p><p>próprias experiências, valores, crenças e estilos de comunicação, que moldam a maneira como elas respondem</p><p>77 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>e se relacionam com os outros. Essas manifestações individuais determinam não apenas a dinâmica da relação,</p><p>mas também a eficácia e a qualidade dessas interações. Por exemplo, a abordagem de uma pessoa aberta e</p><p>comunicativa pode facilitar diálogos abertos e a formação de laços fortes, enquanto uma abordagem mais reservada</p><p>ou crítica pode criar barreiras ou mal-entendidos. Além disso, a capacidade de adaptar essas manifestações em</p><p>resposta às necessidades e comportamentos do outro é crucial para a manutenção de relações saudáveis e produtivas.</p><p>Portanto, entender e respeitar como cada um se expressa é essencial para o desenvolvimento e a manutenção de</p><p>relações interpessoais efetivas, tornando esta característica um pilar central das dinâmicas sociais e profissionais.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>6. Banca: CEBRASPE- Órgão: TCE-AC– 2006</p><p>Um dos princípios que fundamentam o desenvolvimento de relações humanas positivas é o de que o trabalho</p><p>realizado por equipes harmoniosas representa importante fonte de satisfação e de auto-realização para os membros da</p><p>organização. À luz desse princípio, julgue os itens a seguir.</p><p>Reconhecer o próprio erro e considerá-lo como oportunidade de aprendizagem pode evitar tensão nos</p><p>relacionamentos.</p><p>Comentário:</p><p>Reconhecer o próprio erro e considerá-lo como uma oportunidade de aprendizagem é fundamental para</p><p>evitar tensões nos relacionamentos porque esta atitude promove a humildade, a responsabilidade e o</p><p>crescimento pessoal, elementos chave para a manutenção de relações saudáveis e construtivas. Quando uma</p><p>pessoa admite um erro, ela não só demonstra autoconsciência e maturidade, mas também valida os sentimentos da</p><p>outra parte envolvida, reduzindo potenciais ressentimentos ou mal-entendidos. Isso cria um ambiente de comunicação</p><p>aberta e honesta, onde os envolvidos podem discutir problemas de maneira franca e direta sem temer julgamentos ou</p><p>defensivas exacerbadas. Além disso, ao ver erros como oportunidades de aprendizagem, as pessoas incentivam uma</p><p>cultura de melhoria contínua e resiliência dentro de suas relações. Isso significa que ao invés de se apegar a falhas e</p><p>permitir que elas estagnem o relacionamento, os envolvidos trabalham ativamente para superar obstáculos, aprimorar</p><p>suas interações e fortalecer os laços mútuos. Essa abordagem não só diminui a tensão, mas também enriquece a</p><p>relação, tornando-a mais adaptável e capaz de enfrentar futuros desafios. Portanto, reconhecer erros como parte do</p><p>processo de aprendizagem contribui diretamente para a estabilidade e o desenvolvimento positivo dos</p><p>relacionamentos interpessoais.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>7. Banca: CEBRASPE- Órgão: TCE-AC– 2006</p><p>As organizações dão cada vez mais importância às características pessoais de seus servidores no que se refere</p><p>às atitudes e ao relacionamento com as chefias, com colegas de trabalho e com usuários. Acerca das relações humanas</p><p>no trabalho, julgue os seguintes itens.</p><p>A interação em situações de trabalho tem relação direta com a capacidade técnica, pois servidores</p><p>competentes sofrem menos influência do grupo.</p><p>78 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Comentário:</p><p>É incorreto afirmar que a interação em situações de trabalho tem relação direta com a capacidade técnica, pois</p><p>servidores competentes sofrem menos influência do grupo, porque tal afirmação ignora a complexidade das</p><p>dinâmicas interpessoais e a importância das habilidades sociais no ambiente de trabalho. A competência técnica</p><p>de um indivíduo é apenas um aspecto de seu desempenho geral; habilidades interpessoais, como comunicação,</p><p>empatia e capacidade de trabalhar em equipe, também desempenham papéis cruciais. Mesmo um servidor altamente</p><p>competente em termos técnicos pode enfrentar desafios significativos se não souber interagir eficazmente com</p><p>colegas ou se não for capaz de se adaptar às normas e à cultura do grupo. A influência do grupo não se reduz</p><p>simplesmente à competência técnica, mas envolve uma variedade de fatores sociais e emocionais que podem afetar a</p><p>integração, a colaboração e a produtividade no ambiente de trabalho. Portanto, habilidades sociais e a capacidade de</p><p>navegar nas dinâmicas do grupo são igualmente importantes, e às vezes até mais decisivas, do que a competência</p><p>técnica isoladamente. Negligenciar esses aspectos pode levar a mal-entendidos, conflitos e uma redução na</p><p>eficácia do trabalho em equipe, independentemente do nível de habilidade técnica individual.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>8. Banca: CEBRASPE- Órgão: TCE-AC– 2006</p><p>As organizações dão cada vez mais importância às características pessoais de seus servidores no que se refere</p><p>às atitudes e ao relacionamento com as chefias, com colegas</p><p>de trabalho e com usuários. Acerca das relações humanas</p><p>no trabalho, julgue os seguintes itens.</p><p>As características profissionais e técnicas dos servidores têm relevância menor que as características pessoais</p><p>no que concerne à habilidade de relacionamento.</p><p>Comentário:</p><p>É errado afirmar que as características profissionais e técnicas dos servidores têm relevância menor que as</p><p>características pessoais no que concerne à habilidade de relacionamento porque tal visão subestima a importância das</p><p>competências profissionais e técnicas na facilitação de interações de trabalho produtivas e na construção de relações</p><p>de respeito e confiança no ambiente corporativo. As habilidades técnicas e profissionais contribuem</p><p>significativamente para a eficácia com que os indivíduos podem cumprir suas tarefas, colaborar em projetos e</p><p>resolver problemas, o que, por sua vez, influencia positivamente como eles são percebidos e como interagem</p><p>com seus colegas. Além disso, a competência profissional pode fortalecer a credibilidade de um servidor dentro de sua</p><p>equipe, aumentando seu impacto e liderança e permitindo relações mais fluidas e respeitosas. Embora as características</p><p>pessoais, como empatia, comunicação e adaptabilidade, sejam indiscutivelmente cruciais para a formação de bons</p><p>relacionamentos de trabalho, desconsiderar a relevância das habilidades profissionais e técnicas pode levar a um</p><p>ambiente de trabalho onde as interações são amigáveis, mas talvez ineficazes em termos de alcançar metas e</p><p>resultados desejados. Ambos os conjuntos de habilidades são complementares e essenciais para o sucesso</p><p>organizacional; eles devem ser vistos como igualmente importantes e interdependentes, com cada um reforçando o</p><p>outro para criar um ambiente de trabalho onde o relacionamento interpessoal e a competência técnica se harmonizam</p><p>para promover tanto a satisfação pessoal quanto a produtividade profissional.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>9. Banca: CEBRASPE- Órgão: BACEN – 2014</p><p>79 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>A respeito da cultura e do clima em organizações, julgue o item a seguir.</p><p>Orientar o trabalho e construir relações interpessoais saudáveis e duradouras são exemplos de</p><p>comportamentos esperados dos líderes do BCB em suas atuações gerenciais, para que os objetivos organizacionais</p><p>sejam realizados.</p><p>Comentário:</p><p>Líderes eficazes devem ser capazes de orientar e direcionar o trabalho de suas equipes. Isso inclui definir</p><p>metas claras, delegar tarefas apropriadamente, e fornecer os recursos necessários para que seus subordinados</p><p>possam executar suas funções eficientemente. A orientação adequada ajuda a manter a equipe focada e alinhada</p><p>com os objetivos estratégicos da organização, o que é crucial para o cumprimento de metas e a promoção da eficácia</p><p>organizacional. A capacidade de construir e manter relações interpessoais saudáveis é essencial para um</p><p>ambiente de trabalho produtivo e positivo. Líderes que cultivam relações de confiança e respeito não apenas</p><p>melhoram a moral da equipe, mas também fomentam um clima organizacional onde a comunicação é aberta e os</p><p>conflitos são resolvidos de maneira construtiva. Relações interpessoais fortes facilitam a colaboração e o trabalho em</p><p>equipe, elementos vitais para o sucesso de qualquer organização. Ambos os comportamentos, orientar o trabalho e</p><p>construir relações interpessoais saudáveis, são diretamente relacionados à eficiência na realização dos objetivos</p><p>organizacionais. A orientação clara e o suporte contínuo garantem que as tarefas sejam concluídas de maneira</p><p>eficaz, enquanto as boas relações interpessoais reduzem barreiras à comunicação e aumentam o engajamento</p><p>dos funcionários. Juntos, esses fatores ajudam a promover uma cultura de alto desempenho onde os objetivos são</p><p>alcançados de forma mais eficiente e sustentável. Portanto, tais comportamentos são essenciais não apenas para a</p><p>gestão efetiva do dia a dia, mas também para assegurar a resiliência e adaptabilidade organizacional a longo prazo,</p><p>alinhando as ações individuais e coletivas com os objetivos estratégicos do BCB. Líderes que dominam esses aspectos</p><p>são mais capazes de inspirar suas equipes e conduzir a organização ao sucesso contínuo.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>10. Banca: CEBRASPE- Órgão: Prefeitura de Boa Vista - RR – 2004</p><p>O termo relações humanas tem sido empregado, com freqüência, para referir-se às relações interpessoais entre</p><p>uma pessoa e outra, entre membros de um grupo e entre grupos em uma organização ou sociedade. A qualidade das</p><p>relações interpessoais pode ser o diferencial na criação tanto de um ambiente profissional mais produtivo, como</p><p>também de relacionamentos sociais.</p><p>Há dez anos, o sucesso de uma pessoa era mensurado por suas competências técnicas, mas, com o</p><p>desenvolvimento de conceitos como competência interpessoal e inteligência emocional, esse enfoque mudou. Hoje, as</p><p>competências comportamentais são mais valorizadas que as técnicas, e quem não as reconhece como tal,</p><p>provavelmente, estará frustrando o mundo do trabalho e a sociedade de modo geral.</p><p>Tendo o texto acima por referência inicial, julgue o item seguinte, relativo às relações humanas nos grupos de</p><p>trabalho.</p><p>Nas relações interpessoais, é inevitável a ocorrência de conflitos. Estes devem ser objeto de análise e resolução</p><p>por parte do líder de grupo.</p><p>Comentário:</p><p>Embora seja verdade que os conflitos são comuns em ambientes onde as pessoas interagem regularmente</p><p>(como no local de trabalho), afirmar que são inevitáveis pode transmitir uma mensagem de fatalismo ou de</p><p>80 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>normalização dos conflitos, o que não é produtivo ou desejável. Existem muitas estratégias proativas de</p><p>comunicação, planejamento e gestão que podem prevenir conflitos ao estabelecer expectativas claras, promover um</p><p>ambiente de abertura e respeito mútuo, e antecipar áreas de possível discórdia antes que elas se tornem problemáticas.</p><p>Afirmar que os conflitos devem ser resolvidos exclusivamente pelo líder de grupo pode limitar a capacidade de</p><p>uma equipe de desenvolver habilidades de auto-gestão e resolução de conflitos entre seus membros. Embora</p><p>seja importante que líderes estejam envolvidos na mediação e resolução de conflitos significativos, também é vital</p><p>encorajar e capacitar os membros da equipe a resolver desentendimentos de maneira independente e colaborativa. Isso</p><p>fortalece as habilidades de comunicação e negociação da equipe e promove um ambiente de trabalho mais autônomo e</p><p>resiliente. A resolução de conflitos não é apenas uma tarefa para o líder; é uma oportunidade de aprendizado para</p><p>todos os envolvidos. Encorajar todos os membros da equipe a participar ativamente na resolução de conflitos ajuda a</p><p>desenvolver competências interpessoais essenciais, como a empatia, a escuta ativa, e a negociação. Isso pode levar a</p><p>uma melhor compreensão mútua e a relacionamentos de trabalho mais fortes. Portanto, enquanto os líderes</p><p>desempenham um papel crucial na gestão de conflitos, é benéfico para a saúde e a eficácia organizacional promover</p><p>uma cultura onde todos os membros se sintam capacitados a contribuir para a resolução de conflitos. Isso não apenas</p><p>alivia a carga sobre os líderes, mas também ajuda a criar uma equipe mais coesa e capaz de lidar com desafios internos</p><p>de forma eficaz.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>11. Banca: CEBRASPE- Órgão: MPU – 2013</p><p>Com relação a trabalho em equipe, julgue o seguinte item.</p><p>O sucesso dos relacionamentos interpessoais depende do grau de compreensão entre os indivíduos.</p><p>Comentário:</p><p>É certo afirmar que o sucesso dos relacionamentos interpessoais depende do grau de compreensão entre os</p><p>indivíduos porque a compreensão mútua é a base sobre a qual a confiança, o respeito e a comunicação eficaz</p><p>são construídos. Quando as pessoas se esforçam para entender</p><p>as perspectivas, sentimentos e motivações uns dos</p><p>outros, elas estão mais aptas a comunicar-se de maneira clara e sem mal-entendidos, o que reduz conflitos e promove</p><p>um ambiente de cooperação e apoio. Uma boa compreensão também facilita a empatia, permitindo que as</p><p>pessoas se coloquem no lugar umas das outras e respondam apropriada e sensivelmente às necessidades e</p><p>preocupações alheias. Além disso, quando os indivíduos se sentem compreendidos, eles tendem a sentir-se mais</p><p>valorizados e seguros dentro do relacionamento, o que fortalece os laços interpessoais e promove maior envolvimento</p><p>e comprometimento com o grupo ou equipe. Portanto, cultivar um alto grau de compreensão entre os indivíduos é</p><p>crucial para o desenvolvimento e manutenção de relacionamentos interpessoais bem-sucedidos, tanto no contexto</p><p>pessoal quanto profissional.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>12. Banca: CEBRASPE- Órgão: MEC – 2003</p><p>Originária da psicologia e objeto de estudo de várias ciências como a antropologia, a sociologia, a engenharia</p><p>social etc., as relações humanas constituem um recurso, um instrumento, uma poderosa ferramenta que tem um</p><p>considerável impacto sobre o sucesso de cada área da vida. Com relação a esse tema, julgue o item subsequente.</p><p>81 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>De modo geral, as relações interpessoais não são frutos do acaso nem da intuição, mas resultado de um</p><p>esforço voluntário e consciente das pessoas.</p><p>Comentário:</p><p>É correto afirmar que as relações interpessoais não são meramente produtos do acaso ou da intuição, mas sim</p><p>o resultado de esforços voluntários e conscientes das pessoas envolvidas. Relações bem-sucedidas exigem uma</p><p>comunicação eficaz, que não apenas envolve a expressão clara de ideias e sentimentos, mas também uma</p><p>escuta ativa para entender verdadeiramente o outro. Além disso, a empatia desempenha um papel crucial, pois</p><p>permite que indivíduos se coloquem no lugar de outros, compreendendo suas perspectivas e emoções, o que fortalece</p><p>a conexão mútua. Resolver conflitos de maneira construtiva também é essencial, pois os desentendimentos são</p><p>inevitáveis, e a habilidade de encontrar soluções que respeitem os interesses de todas as partes envolvidas requer um</p><p>engajamento ativo. Além disso, manter relacionamentos interpessoais saudáveis requer um compromisso contínuo e</p><p>uma dedicação para investir tempo e energia, demonstrando apoio constante e participando ativamente da vida do</p><p>outro. Adaptação e crescimento conjunto são igualmente importantes, pois as pessoas e suas circunstâncias</p><p>evoluem com o tempo, e a capacidade de ajustar-se a essas mudanças é fundamental para a sustentabilidade</p><p>dos relacionamentos a longo prazo. Portanto, relações interpessoais são construídas e mantidas através de ações</p><p>intencionais e esforços dedicados, refletindo uma abordagem deliberada e consciente para cultivar laços significativos.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>13. Banca: CEBRASPE- Órgão: MEC – 2003</p><p>Originária da psicologia e objeto de estudo de várias ciências como a antropologia, a sociologia, a engenharia</p><p>social etc., as relações humanas constituem um recurso, um instrumento, uma poderosa ferramenta que tem um</p><p>considerável impacto sobre o sucesso de cada área da vida. Com relação a esse tema, julgue o item subsequente.</p><p>A inteligência emocional tem maior impacto nas relações humanas profissionais que nas relações pessoais.</p><p>Comentário:</p><p>É errado afirmar que a inteligência emocional tem maior impacto nas relações humanas profissionais que nas</p><p>relações pessoais porque a inteligência emocional é fundamental em ambos os contextos, afetando</p><p>profundamente como interagimos, comunicamos e construímos relações em todas as áreas da vida. A</p><p>inteligência emocional, que inclui a capacidade de reconhecer, entender e gerenciar as próprias emoções e as dos</p><p>outros, é crucial tanto em ambientes profissionais quanto pessoais. No trabalho, ela ajuda a navegar por situações de</p><p>estresse, colaborar com colegas, liderar efetivamente e tomar decisões ponderadas, contribuindo para uma atmosfera</p><p>de trabalho produtiva e harmoniosa. Nas relações pessoais, a inteligência emocional fortalece os laços ao permitir uma</p><p>comunicação mais empática, resolução de conflitos eficaz e suporte emocional apropriado, fatores essenciais para</p><p>manter relacionamentos saudáveis e duradouros. Portanto, sugerir que a inteligência emocional é mais importante</p><p>em um contexto do que em outro minimiza seu valor universal e seu papel essencial em facilitar interações</p><p>humanas positivas e efetivas em todas as áreas da vida.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>82 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>14. Banca: CEBRASPE- Órgão: MDS – 2006</p><p>No que se refere a relações humanas, julgue o item abaixo.</p><p>O relacionamento entre as pessoas refere-se a relações humanas, sendo que nessa interação há influências</p><p>mútuas, que podem ser positivas, negativas ou neutras.</p><p>Comentário:</p><p>Influências Positivas: Quando as interações são positivas, elas tendem a promover o bem-estar, a cooperação</p><p>e a compreensão mútua. Exemplos incluem oferecer apoio, compartilhar alegrias, colaborar para alcançar objetivos</p><p>comuns e inspirar um ao outro para o crescimento pessoal e profissional. Essas influências reforçam laços, criam um</p><p>ambiente de confiança e contribuem para a satisfação nas relações.</p><p>Influências Negativas: Por outro lado, as influências podem ser negativas, o que pode levar a conflitos, mal-</p><p>entendidos e sentimentos de frustração ou ressentimento. As interações negativas incluem comunicação pobre,</p><p>competição destrutiva, desrespeito mútuo e manipulação, todas as quais podem deteriorar a qualidade das relações e</p><p>prejudicar o bem-estar emocional e a produtividade das pessoas envolvidas.</p><p>Influências Neutras: Nem todas as interações têm um impacto claramente positivo ou negativo. Muitas são</p><p>neutras, significando que não alteram significativamente o estado emocional ou o relacionamento entre as pessoas.</p><p>Essas interações podem ser rotineiras ou funcionais, como cumprimentos casuais ou trocas de informações básicas,</p><p>que mantêm o fluxo de comunicação, mas não influenciam profundamente os sentimentos ou as percepções.</p><p>Portanto, compreender a natureza das influências mútuas em relações humanas é crucial para navegar essas</p><p>interações de maneira eficaz e consciente, buscando promover influências positivas e mitigar as negativas, enquanto se</p><p>gerencia adequadamente as neutras para manter um ambiente saudável e produtivo.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>15. Banca: CEBRASPE- Órgão: PGE-PE – 2019</p><p>Julgue o próximo item, relativos à competência interpessoal.</p><p>Na competência interpessoal, desenvolvem-se relações estratégicas e responsabilidade na utilização de redes</p><p>de relacionamentos para a maximização de resultados, a agregação de valor e a identificação de oportunidades para a</p><p>organização.</p><p>Comentário:</p><p>Profissionais com fortes habilidades interpessoais são capazes de criar e manter relações estratégicas que</p><p>transcendem interações casuais. Eles identificam stakeholders chave dentro e fora da organização e desenvolvem</p><p>relacionamentos que são mutualmente benéficos. Tais relações estratégicas são fundamentais para a troca de</p><p>informações, colaboração eficaz e suporte contínuo em iniciativas empresariais. A habilidade de construir e manter</p><p>uma rede de contatos é crucial, mas igualmente importante é a responsabilidade com que essas redes são utilizadas.</p><p>Profissionais competentes em habilidades interpessoais entendem a importância de manter a integridade, confiança e</p><p>respeito ao mobilizar suas redes para alcançar objetivos organizacionais. Eles garantem que a utilização dessas redes</p><p>seja ética e alinhada com os valores da organização. Redes de relacionamentos bem geridas podem levar a uma</p><p>melhoria significativa nos resultados organizacionais. Elas permitem</p><p>o acesso a recursos, conhecimentos e</p><p>oportunidades que, de outra forma, poderiam ser inacessíveis. Além disso, ao estabelecer parcerias estratégicas, as</p><p>83 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>organizações podem agregar valor significativo aos seus produtos, serviços e projetos, aproveitando a expertise e as</p><p>capacidades de seus parceiros. Uma rede de relacionamentos extensa e diversificada aumenta a capacidade de detectar</p><p>e capitalizar oportunidades de mercado. Profissionais com habilidades interpessoais aguçadas estão frequentemente</p><p>em melhor posição para identificar tendências emergentes, necessidades de clientes e possíveis colaborações através</p><p>das interações dentro de suas redes. Portanto, a competência interpessoal envolve mais do que habilidades sociais</p><p>básicas; ela abrange a capacidade de formar e usar redes de relacionamentos de maneira estratégica e responsável,</p><p>com o objetivo de impulsionar o sucesso organizacional. Essa capacidade é fundamental para liderar, inovar e operar</p><p>eficientemente em um ambiente empresarial complexo e interconectado.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>Gabarito</p><p>1 Certo.</p><p>2 Certo.</p><p>3 Certo.</p><p>4 Errado.</p><p>5 Certo.</p><p>6 Certo.</p><p>7 Errado.</p><p>8 Errado.</p><p>9 Certo.</p><p>10 Errado.</p><p>11 Certo.</p><p>12 Certo.</p><p>13 Errado.</p><p>14 Certo.</p><p>15 Certo.</p><p>84 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Resumo direcionado</p><p>A gestão de pessoas é a área da administração que se dedica a alinhar o potencial humano aos objetivos da</p><p>empresa, gerindo desde o recrutamento até a avaliação de desempenho. É vital para o sucesso organizacional, exigindo</p><p>líderes que guiem e desenvolvam talentos, com foco em resultados e boa comunicação.</p><p>Relação de Equilíbrio</p><p>Evolução dos modelos de gestão de pessoas</p><p>85 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Estratégias Defensivas X Estratégias Prospectivas</p><p>86 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Responsabilidade de Linha e Função de Staff</p><p>Subsistemas de Gestão de Pessoas</p><p>87 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Metodologia Ágil</p><p>88 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Diversidade nas organizações</p><p>A diversidade nas organizações refere-se à inclusão de indivíduos com uma ampla gama de características</p><p>pessoais e profissionais, tais como etnia, gênero, idade, origem socioeconômica, deficiências, orientação sexual e</p><p>experiências de vida. A adoção da diversidade visa criar um ambiente de trabalho enriquecedor e inovador, onde a</p><p>variedade de perspectivas e habilidades promove a criatividade e o desempenho organizacional, além de refletir</p><p>positivamente na reputação da empresa e na satisfação dos colaboradores.</p><p>89 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Resumo direcionado</p><p>Relações humanas envolvem interações sociais, emocionais e comunicativas no ambiente de trabalho.</p><p>Componentes Essenciais:</p><p>Comunicação: Fundamental para compreensão e resolução de conflitos.</p><p>Empatia: Permite conexões emocionais profundas.</p><p>Confiança: Base para cooperação e segurança emocional.</p><p>Respeito: Crucial para a harmonia e prevenção de conflitos.</p><p>Colaboração e Apoio: Promovem metas comuns e suporte mútuo.</p><p>Benefícios das Boas Relações Humanas no Trabalho:</p><p>Produtividade: Comunicação efetiva e confiança aumentam eficiência.</p><p>Ambiente Positivo: Empatia e respeito melhoram o clima e a satisfação.</p><p>Menos Conflitos: Relações saudáveis facilitam resoluções rápidas.</p><p>90 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Crescimento Pessoal: Diversidade de interações enriquece o desenvolvimento.</p><p>Retenção de Talentos: Valorização reduz a rotatividade.</p><p>91 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Apresentação</p><p>Bom dia, Boa tarde, Boa Noite ou Boa Madrugada, futuros (as) servidores (as)!</p><p>Hoje eu quero dedicar um momento para lembrá-los do imenso potencial que cada um de vocês carrega. Sei</p><p>que a jornada até a aprovação em um concurso pode ser longa e cheia de desafios, mas também sei que vocês são</p><p>capazes de conquistar tudo o que desejam. Cada página lida, cada exercício resolvido e cada noite de estudo são</p><p>passos importantes na direção dos seus sonhos. Lembrem-se de que o caminho pode ser difícil, mas a recompensa vale</p><p>cada esforço. Persistam, mesmo nos momentos em que parecer difícil demais. A aprovação é resultado de</p><p>determinação, disciplina e muito trabalho. Acreditem em vocês mesmos, pois eu acredito em cada um de vocês. O</p><p>sucesso não é uma questão de sorte, mas de persistência e dedicação. Vocês têm a capacidade de superar qualquer</p><p>obstáculo e alcançar seus objetivos. Nunca se esqueçam: "O único lugar onde o sucesso vem antes do trabalho é no</p><p>dicionário." Continuem firmes, mantenham o foco e, acima de tudo, não desistam. A vitória está mais próxima</p><p>do que vocês imaginam. Estou aqui para apoiar cada um de vocês nessa jornada. Juntos, alcançaremos grandes</p><p>conquistas!</p><p>Relações Humanas no Trabalho</p><p>Relações humanas referem-se às interações e conexões entre indivíduos ou grupos, fundamentadas em</p><p>aspectos sociais, emocionais e comunicativos. Estas relações englobam todos os tipos de interação entre pessoas,</p><p>desde as mais formais e estruturadas até as mais informais e espontâneas, e são influenciadas por diversos fatores</p><p>como cultura, ambiente, contexto social, experiências pessoais e comunicação. Relações humanas saudáveis</p><p>aumentam a produtividade, melhoram o bem-estar dos funcionários e reduzem conflitos. Um ambiente de trabalho</p><p>harmonioso é essencial para o sucesso a longo prazo da organização.</p><p>Relações humanas = Ciência do comportamento humano</p><p>Para Minicucci (2013),</p><p>“As Relações Humanas ou Interpessoais são eventos (acontecimentos) que se verificam no lar, na</p><p>escola, na empresa. Quando há conflito no relacionamento interpessoal, diz-se que há problemas de</p><p>Relações Humanas”.1</p><p>Relações Humanas no Trabalho</p><p>Relações humanas no trabalho referem-se à interação e comunicação entre indivíduos dentro do ambiente de</p><p>trabalho. Essas relações são fundamentais para o funcionamento eficiente de uma organização, influenciando</p><p>diretamente a produtividade, a satisfação dos funcionários e o clima organizacional.</p><p>Componentes das Relações Humanas no Trabalho:</p><p>Comunicação: O processo de troca de informações, ideias e sentimentos entre pessoas por meio de</p><p>linguagem verbal e não verbal. A comunicação eficaz é essencial para o entendimento mútuo, a resolução de</p><p>conflitos e o desenvolvimento de relações saudáveis.</p><p>Empatia: A capacidade de compreender e compartilhar os sentimentos de outra pessoa. Empatia permite</p><p>que as pessoas se conectem emocionalmente e compreendam as perspectivas e emoções dos outros,</p><p>facilitando relações mais profundas e significativas.</p><p>92 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Confiança: A crença na honestidade, integridade e competência de uma pessoa. A confiança é a base de</p><p>qualquer relação sólida, promovendo cooperação e segurança emocional.</p><p>Respeito: Reconhecimento e valorização das diferenças</p><p>individuais e dos direitos dos outros. O respeito é</p><p>fundamental para manter um ambiente harmonioso e evitar conflitos desnecessários.</p><p>Colaboração: Trabalho conjunto em direção a um objetivo comum. A colaboração é vital para alcançar</p><p>metas coletivas e promover a coesão social.</p><p>Apoio: Oferecer assistência emocional, moral ou prática a alguém. O apoio mútuo fortalece as relações e</p><p>ajuda as pessoas a enfrentarem desafios.</p><p>Banca: Cebraspe - Órgão: Prefeitura de Cachoeiro de Itapemirim - ES – 2024</p><p>Julgue o próximo item, acerca de relações humanas e desenvolvimento de equipes de trabalho.</p><p>O relacionamento interpessoal saudável é obtido, por exemplo, quando os colaboradores expressam suas</p><p>opiniões de forma clara e direta, sem ofender uns aos outros.</p><p>Comentário:</p><p>A comunicação clara e direta no ambiente de trabalho é essencial para evitar mal-entendidos e confusões.</p><p>Quando os colaboradores expressam suas opiniões de maneira objetiva, isso facilita a compreensão mútua e ajuda na</p><p>resolução de problemas de forma mais eficiente. Isso também contribui para a tomada de decisões mais informada</p><p>e precisa, uma vez que todos os pontos de vista e informações relevantes são considerados. A capacidade de</p><p>expressar opiniões sem ofender os outros é um indicativo de respeito mútuo. Em um ambiente onde as pessoas se</p><p>sentem valorizadas e respeitadas, há maior satisfação no trabalho e melhor colaboração. O respeito mútuo também</p><p>promove um ambiente seguro para que todos os colaboradores se sintam confortáveis para compartilhar suas ideias e</p><p>feedbacks, o que pode levar a inovações e melhorias. Quando os colaboradores conseguem falar abertamente e de</p><p>forma respeitosa, isso estabelece uma cultura de feedback construtivo. Em um ambiente onde o feedback é bem-</p><p>vindo e considerado como uma ferramenta de desenvolvimento, as pessoas tendem a se engajar mais e a buscar</p><p>o autodesenvolvimento contínuo. A comunicação eficaz e respeitosa também serve como uma prevenção de</p><p>conflitos. Conflitos muitas vezes surgem de comunicações mal interpretadas ou de expressões inadequadas de</p><p>emoções e opiniões. Portanto, expressar-se de maneira clara e respeitosa pode reduzir significativamente as chances de</p><p>mal-entendidos e tensões. Um ambiente de trabalho onde as pessoas se sentem ouvidas e respeitadas contribui para</p><p>maior engajamento dos funcionários. Isso, por sua vez, pode levar a uma maior retenção de talentos, pois os</p><p>colaboradores tendem a permanecer em ambientes onde se sentem valorizados e parte integrante da equipe.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>A compreensão dos outros (um dos aspectos mais importantes nas Relações Humanas) é a aptidão para sentir</p><p>o que os outros pensam e sentem. A essa aptidão denominamos sensibilidade social ou empatia. Entenda-se que</p><p>empatia é diferente de simpatia, de antipatia ou de apatia. Simpatia você sente em relação ao outro, junto com ele. Se</p><p>tenho simpatia por Maria, sinto-me alegre se ela está alegre, triste se está triste e vibro com seus sucessos. Na atitude</p><p>empática (sensibilidade social) compreendo como Maria se sente (alegre ou triste) e sua maneira de agir em função</p><p>93 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>desses sentimentos, mas não me envolvo neles. Sou capaz de compreendê-la, mas não de sentir o que ela sente</p><p>(simpatia).</p><p>Segundo Griffin (2015), empatia2:</p><p>“refere-se à capacidade de uma pessoa para compreender como os outros estão se sentindo, mesmo</p><p>que isso não lhe seja dito explicitamente”.</p><p>Flexibilidade de comportamento significa que você deve conduzir-se apropriadamente numa situação dada,</p><p>com determinada pessoa.</p><p>Veja os casos que seguem:</p><p>Se Maria – criança de 5 anos me agride;</p><p>Se Paulo – um adolescente de 13 anos me agride;</p><p>Se meu pai – um adulto me agride;</p><p>Se meu chefe – também adulto, me agride;</p><p>Se minha namorada – a quem amo, me agride...</p><p>...não posso ter uma reação uniforme para com todos os casos. Se assim agir, não terei flexibilidade de</p><p>comportamento, faltou-me empatia (compreender o comportamento de cada um, com as suas peculiaridades).</p><p>94 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Este tipo de comportamento você poderá desenvolver submetendo-se a um treinamento em sensitividade</p><p>social e flexibilidade de comportamento. Você poderá começar a desenvolver sensitividade social e flexibilidade de</p><p>comportamento por meio de:</p><p>A. melhor conhecimento de si próprio;</p><p>B. melhor compreensão dos outros;</p><p>C. melhor convivência em grupo;</p><p>D. desenvolvimento de aptidões para um relacionamento mais eficiente com os outros.</p><p>Banca: Quadrix - Órgão: PROCON-DF – 2023</p><p>Considerando os aspectos de competência interpessoal, julgue o item.</p><p>A flexibilidade e a compreensão são consideradas atributos observáveis no comportamento de empregados</p><p>que apresentam competência interpessoal desenvolvida.</p><p>Comentário:</p><p>É certo afirmar que a flexibilidade e a compreensão são atributos observáveis no comportamento de</p><p>empregados que apresentam competência interpessoal desenvolvida porque essas características são essenciais para</p><p>uma interação eficaz e adaptativa em um ajustem às mudanças nas circunstâncias de trabalho, às demandas</p><p>variadas e às diferentes personalidades dos ambiente de trabalho diversificado e dinâmico. A flexibilidade permite</p><p>que os empregados se colegas e gestores. Isso inclui a habilidade de lidar com mudanças de prioridades, adaptação a</p><p>diferentes estilos de liderança, e a capacidade de colaborar em uma variedade de projetos com equipes</p><p>multidisciplinares. Por outro lado, a compreensão é fundamental para criar um ambiente de trabalho respeitoso e</p><p>inclusivo. Empregados que demonstram uma alta competência interpessoal frequentemente exibem empatia e a</p><p>habilidade de perceber e considerar as perspectivas alheias. Eles entendem as emoções e motivações dos outros, o</p><p>95 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>que facilita a comunicação, a colaboração e o fortalecimento das relações de trabalho. Esses empregados</p><p>conseguem interpretar não apenas o que está sendo comunicado por palavras, mas também captam nuances</p><p>importantes em expressões não verbais e contextos sociais. Além disso, a flexibilidade e a compreensão</p><p>contribuem para a resolução de conflitos e a gestão de tensões no ambiente de trabalho. Empregados com alta</p><p>competência interpessoal utilizam esses atributos para negociar soluções que atendam às necessidades de várias partes</p><p>envolvidas, promovendo um ambiente mais harmonioso e produtivo. Eles são capazes de ponderar diferentes pontos</p><p>de vista e encontrar um terreno comum, mesmo em situações complexas e desafiadoras. Portanto, a flexibilidade e a</p><p>compreensão não são apenas comportamentos benéficos isoladamente; eles são indicativos de uma habilidade mais</p><p>ampla para navegar eficientemente as complexidades das relações humanas no trabalho, o que é crucial para o sucesso</p><p>profissional e a contribuição efetiva para os objetivos organizacionais. Empregados que exibem esses atributos são</p><p>frequentemente vistos como colaboradores valiosos e capazes de liderança, pois facilitam a adaptação e a</p><p>coesão dentro da equipe.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>Benefícios das Boas Relações Humanas no Trabalho:</p><p>Aumento da Produtividade: Colaboradores que se comunicam bem e confiam uns nos outros trabalham de</p><p>maneira mais eficiente, resultando em maior produtividade.</p><p>Melhoria do Clima Organizacional: Um ambiente de trabalho onde prevalecem o respeito e a empatia</p><p>tende a ser mais positivo, reduzindo o estresse e aumentando a satisfação no trabalho.</p><p>Redução de Conflitos: Boas relações humanas ajudam a prevenir e resolver conflitos rapidamente, evitando</p><p>que pequenos desentendimentos se transformem em problemas maiores.</p><p>Desenvolvimento Pessoal e Profissional:</p><p>A interação com colegas de diferentes experiências e</p><p>perspectivas promove o crescimento pessoal e profissional, através da aprendizagem contínua e do</p><p>desenvolvimento de novas habilidades.</p><p>Retenção de Talentos: Funcionários que se sentem valorizados e respeitados têm mais chances de</p><p>permanecer na organização, reduzindo a rotatividade de pessoal.</p><p>Banca: Cebraspe - Órgão: Prefeitura de Cachoeiro de Itapemirim - ES – 2024</p><p>Julgue o próximo item, acerca de relações humanas e desenvolvimento de equipes de trabalho.</p><p>O relacionamento interpessoal positivo auxilia no clima organizacional, o que pode proporcionar aumento da</p><p>produtividade e melhoria dos resultados organizacionais.</p><p>Comentário:</p><p>Clima organizacional refere-se ao ambiente emocional e psicológico dentro de uma organização,</p><p>influenciado por diversos fatores, incluindo a qualidade das interações interpessoais. Vamos analisar este item de forma</p><p>separada para que você consiga compreender melhor?</p><p>Melhoria do Clima Organizacional</p><p>96 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Empatia e Compreensão: Capacidade de entender e compartilhar os sentimentos dos colegas.</p><p>Respeito e Valorização: Reconhecimento das contribuições e respeito pelas diferenças individuais.</p><p>Comunicação Eficaz: Troca clara e aberta de informações, evitando mal-entendidos.</p><p>Confiança e Apoio: Crença na honestidade e competência dos colegas e disposição para ajudar.</p><p>Impacto no Clima Organizacional:</p><p>Ambiente Agradável: Interações positivas criam um ambiente de trabalho mais agradável e acolhedor, onde</p><p>os funcionários se sentem valorizados e respeitados.</p><p>Redução do Estresse: Um clima positivo reduz os níveis de estresse, já que os conflitos são menos frequentes</p><p>e os funcionários se sentem mais apoiados.</p><p>Maior Satisfação: Funcionários que têm boas relações interpessoais geralmente reportam maior satisfação no</p><p>trabalho.</p><p>Aumento da Produtividade</p><p>Motivação: Relações interpessoais positivas aumentam a motivação dos funcionários. Quando os</p><p>colaboradores se sentem valorizados e respeitados, estão mais inclinados a se dedicar ao trabalho.</p><p>Engajamento: Funcionários engajados estão mais propensos a contribuir com ideias inovadoras e a se</p><p>comprometer com os objetivos da organização.</p><p>Cooperação: Boas relações interpessoais facilitam a cooperação e o trabalho em equipe. A colaboração é mais</p><p>eficaz quando os funcionários se sentem confortáveis uns com os outros.</p><p>Soluções Criativas: Equipes que colaboram bem são capazes de gerar soluções mais criativas e inovadoras,</p><p>aumentando a eficiência e a produtividade.</p><p>Qualidade do Serviço/Produto:</p><p>Melhor Atendimento: Funcionários satisfeitos tendem a proporcionar um melhor atendimento ao cliente, o</p><p>que pode resultar em maior satisfação do cliente e lealdade.</p><p>Qualidade do Trabalho: Relações interpessoais positivas incentivam os funcionários a entregar um trabalho de</p><p>alta qualidade, refletindo nos produtos e serviços oferecidos pela organização.</p><p>Assim,</p><p>Um relacionamento interpessoal positivo é fundamental para um clima organizacional saudável. Esse clima</p><p>positivo, por sua vez, aumenta a motivação e o engajamento dos funcionários, promove a colaboração e a inovação, e</p><p>reduz conflitos, tudo contribuindo para um aumento na produtividade e na eficiência. Esses fatores, juntos,</p><p>melhoram os resultados organizacionais, tanto em termos de desempenho operacional quanto de satisfação e</p><p>retenção de talentos. Portanto, investir em boas relações interpessoais no ambiente de trabalho é uma estratégia</p><p>valiosa para qualquer organização que busca excelência e sucesso a longo prazo.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>Desafios das Relações Humanas:</p><p>Conflitos: Diferenças de opinião ou mal-entendidos podem levar a desentendimentos.</p><p>97 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Diferenças Culturais: Diversidade cultural pode causar barreiras de comunicação e compreensão.</p><p>Expectativas Divergentes: Diferentes expectativas e objetivos podem gerar frustrações e</p><p>desentendimentos.</p><p>Falta de Empatia: Incapacidade de entender as emoções e perspectivas dos outros pode prejudicar as</p><p>relações.</p><p>Banca: Quadrix - Órgão: CRQ 4ª Região-SP– 2023</p><p>O relacionamento entre as pessoas e a organização nem sempre é cooperativo e satisfatório. Diversas vezes,</p><p>torna-se um relacionamento tenso e conflitivo em que o alcance do objetivo de um lado impede o alcance do objetivo</p><p>de outro lado.</p><p>Comentário:</p><p>Em muitos casos, os objetivos individuais dos colaboradores podem não estar completamente alinhados</p><p>com os objetivos da organização. Por exemplo, um funcionário pode priorizar o equilíbrio entre vida pessoal e</p><p>profissional, enquanto a organização pode demandar longas horas de trabalho para atingir metas de produtividade.</p><p>Esse tipo de divergência pode criar tensões quando as necessidades e expectativas de ambas as partes entram em</p><p>conflito. Conflitos também podem surgir devido à competição por recursos limitados dentro da organização, como</p><p>promoções, aumentos salariais, ou mesmo acesso a projetos desejáveis. Quando os colaboradores sentem que</p><p>precisam competir uns com os outros para avançar ou alcançar seus objetivos, isso pode gerar um ambiente de</p><p>trabalho menos cooperativo e mais conflitivo. As diferenças individuais em termos de valores culturais, estilos de</p><p>comunicação e personalidades podem levar a mal-entendidos e conflitos. O que é considerado um comportamento</p><p>aceitável ou desejável por um indivíduo pode ser percebido de forma diferente por outro, criando tensões</p><p>interpersonais. Mudanças frequentes na organização, como reestruturações, mudanças de liderança ou alterações nas</p><p>políticas, podem criar incertezas e resistências entre os funcionários. O medo do desconhecido e a preocupação com a</p><p>segurança no emprego podem tornar os relacionamentos mais tensos e menos cooperativos. Fatores externos como</p><p>pressões econômicas, mudanças no mercado e crises globais também podem influenciar o ambiente de trabalho. Em</p><p>tempos de crise, por exemplo, a pressão para manter a organização lucrativa pode levar a decisões que afetam</p><p>negativamente os funcionários, como cortes de benefícios ou demissões, intensificando conflitos e tensões. A</p><p>percepção de injustiça ou desigualdade na forma como os recursos são distribuídos ou como as decisões são tomadas</p><p>pode levar a conflitos. Se os funcionários percebem que estão sendo tratados de forma injusta comparados aos</p><p>colegas, isso pode prejudicar a cooperação e a satisfação no trabalho.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>Estratégias para melhorar as Relações Humanas</p><p>Desenvolver Habilidades de Comunicação</p><p>Escuta ativa</p><p>98 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Envolve prestar atenção plena ao interlocutor, entender sua mensagem, responder de maneira apropriada e</p><p>lembrar do que foi dito.</p><p>Benefícios: Reduz mal-entendidos, melhora a compreensão e demonstra respeito pelos colegas. Isso cria um</p><p>ambiente onde as pessoas se sentem ouvidas e valorizadas.</p><p>Como Aplicar: Fazer contato visual, evitar interrupções, repetir ou parafrasear o que foi dito para garantir</p><p>compreensão, e responder de forma considerada.</p><p>Comunicação Clara e Assertiva:</p><p>É a transmissão de informações de maneira compreensível e precisa. Assertividade envolve expressar</p><p>pensamentos e sentimentos de forma direta e respeitosa.</p><p>Benefícios: Minimiza ambiguidades e conflitos, facilita a cooperação e acelera a resolução de problemas.</p><p>Como Aplicar: Utilizar linguagem simples, ser direto sem ser agressivo, manter um tom de voz apropriado e ser</p><p>específico nas solicitações e feedbacks.</p><p>Cultivar a Empatia</p><p>Esforçar-se para entender e compartilhar os sentimentos dos outros.</p><p>Empatia</p><p>É a habilidade</p><p>de se colocar no lugar do outro, entender suas emoções e perspectivas.</p><p>Benefícios: Fortalece a conexão emocional entre colegas, promove um ambiente de apoio e compreensão, e</p><p>reduz conflitos.</p><p>Como Aplicar: Mostrar interesse genuíno pelas preocupações dos outros, reconhecer e validar as emoções dos</p><p>colegas, e oferecer apoio quando necessário.</p><p>Construir Confiança</p><p>Ser honesto, confiável e transparente nas interações.</p><p>Confiança é a base de relações fortes, caracterizada pela crença na integridade e competência dos outros.</p><p>Benefícios: Facilita a colaboração, reduz a necessidade de supervisão excessiva, e aumenta a disposição dos</p><p>funcionários para assumir riscos e inovar.</p><p>Como Aplicar: Cumprir promessas, ser transparente sobre intenções e decisões, admitir erros e aprender com</p><p>eles, e manter a confidencialidade quando necessário.</p><p>Promover o Respeito</p><p>Valorizar e respeitar as diferenças individuais.</p><p>Respeito envolve tratar os outros com dignidade, reconhecer suas contribuições e valorizar suas diferenças.</p><p>Benefícios: Cria um ambiente inclusivo, onde todos se sentem valorizados e motivados a contribuir</p><p>plenamente.</p><p>Como Aplicar: Reconhecer e apreciar as habilidades e experiências únicas de cada indivíduo, evitar</p><p>comportamentos discriminatórios, e incentivar uma cultura de feedback positivo.</p><p>99 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Fomentar a Colaboração</p><p>Trabalhar juntos em direção a objetivos comuns.</p><p>Colaboração é o processo de trabalhar junto com outras pessoas para alcançar um objetivo comum.</p><p>Benefícios: Aproveita a diversidade de habilidades e ideias, melhora a eficiência e a criatividade, e fortalece o</p><p>espírito de equipe.</p><p>Como Aplicar: Promover o trabalho em equipe, criar oportunidades para colaboração interdepartamental,</p><p>usar ferramentas de colaboração (como plataformas digitais), e celebrar os sucessos coletivos.</p><p>Como essas estratégias influenciam o clima organizacional, a produtividade e os resultados?</p><p>Clima Organizacional:</p><p>Estratégias que promovem comunicação eficaz, empatia, confiança, respeito e colaboração contribuem para</p><p>um ambiente de trabalho mais positivo e satisfatório. Funcionários felizes e satisfeitos tendem a ser mais motivados e</p><p>engajados.</p><p>Produtividade:</p><p>Eficiência Operacional: Melhores relações interpessoais levam a uma comunicação mais eficaz e cooperação,</p><p>o que aumenta a eficiência operacional. Menos tempo é perdido em conflitos ou mal-entendidos, e mais tempo é</p><p>dedicado ao trabalho produtivo.</p><p>Inovação e Criatividade: Um ambiente colaborativo e respeitoso encoraja a inovação e a criatividade, pois os</p><p>funcionários se sentem seguros para compartilhar ideias e assumir riscos calculados.</p><p>Resultados Organizacionais:</p><p>Qualidade e Desempenho: Relações interpessoais positivas promovem um trabalho de maior qualidade, pois</p><p>os funcionários estão mais motivados e comprometidos. Isso se reflete em produtos e serviços melhores.</p><p>Retenção de Talentos: Funcionários que se sentem valorizados e respeitados têm maior probabilidade de</p><p>permanecer na organização, reduzindo a rotatividade e os custos associados à contratação e treinamento de novos</p><p>funcionários.</p><p>Satisfação do Cliente: Funcionários felizes e engajados tendem a fornecer um melhor atendimento ao cliente,</p><p>resultando em maior satisfação do cliente e lealdade.</p><p>100 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Banca: Quadrix - Órgão: PROCON-DF – 2023</p><p>Considerando os aspectos de competência interpessoal, julgue o item.</p><p>Nos relacionamentos profissionais, a comunicação eficaz é uma competência altamente valorizada na relação</p><p>do empregado com os gestores e com os demais colegas de trabalho.</p><p>Comentário:</p><p>É correto afirmar que, nos relacionamentos profissionais, a comunicação eficaz é uma competência altamente</p><p>valorizada tanto na relação do empregado com os gestores quanto com os colegas de trabalho, por diversas razões</p><p>fundamentais que impactam diretamente a produtividade, o clima organizacional e a eficiência operacional.</p><p>Primeiramente, a comunicação eficaz facilita a clareza e o entendimento mútuo, reduzindo significativamente</p><p>as chances de mal-entendidos e erros. Em ambientes de trabalho onde informações precisas são cruciais para o</p><p>desempenho das atividades, ser capaz de transmitir e receber informações de forma clara e objetiva é essencial. Isso</p><p>não só ajuda na execução correta das tarefas mas também otimiza o tempo, evitando retrabalhos e ajustes</p><p>desnecessários. Além disso, uma comunicação eficaz fortalece as relações interpessoais, promovendo um ambiente de</p><p>trabalho mais colaborativo e agradável. Quando os empregados e gestores comunicam-se bem, há um aumento na</p><p>confiança mútua. Esta confiança é fundamental para a construção de equipes sólidas, onde os membros se</p><p>sentem seguros para expressar ideias, sugerir melhorias e discutir problemas de forma construtiva. A</p><p>comunicação também é chave para a gestão eficiente de conflitos. Em qualquer ambiente coletivo, desentendimentos</p><p>são inevitáveis, mas a capacidade de discutir e resolver esses conflitos de maneira eficaz é o que mantém o ambiente de</p><p>trabalho saudável e produtivo. Comunicadores eficazes são frequentemente bons ouvintes e mediadores,</p><p>habilidades que permitem que entendam as perspectivas alheias e trabalhem para encontrar soluções que</p><p>satisfaçam todas as partes envolvidas. Adicionalmente, no contexto da gestão e liderança, a comunicação eficaz é</p><p>vital para motivar e orientar as equipes. Líderes que comunicam claramente as metas, expectativas e feedbacks</p><p>contribuem para a orientação e o desenvolvimento de seus subordinados. Isso não só ajuda os funcionários a</p><p>entenderem melhor seu papel dentro da empresa como também os incentiva a alcançar seus objetivos, sentindo-se</p><p>parte integrante dos sucessos da organização. Por fim, em um mundo cada vez mais globalizado e diversificado, a</p><p>competência em comunicação eficaz transcende as barreiras linguísticas e culturais, permitindo a colaboração entre</p><p>101 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>equipes de diferentes partes do mundo. A capacidade de adaptar a comunicação para diferentes públicos e entender as</p><p>nuances culturais pode ser decisiva para o sucesso em um mercado global. Portanto, a comunicação eficaz é, sem</p><p>dúvida, uma das competências mais valorizadas no ambiente de trabalho moderno, desempenhando um papel</p><p>crucial em praticamente todos os aspectos da dinâmica organizacional.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>Fontes:</p><p>1. MINICUCCI, Agostinho. Relações humanas: psicologia das relações interpessoais. 6. ed. 10 reimpr. São Paulo: Atlas,</p><p>2013.</p><p>2. GRIFFIN, Ricky W. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage</p><p>Learning, 2015.</p><p>102 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Desenvolvimento e Retenção de Talentos: Atrair talentos qualificados e, mais importante ainda, retê-los</p><p>em um mercado competitivo, requer estratégias inovadoras de desenvolvimento profissional, compensação</p><p>e benefícios.</p><p>Engajamento e Motivação dos Funcionários: Manter os funcionários engajados e motivados é</p><p>fundamental para a produtividade e inovação, mas pode ser difícil devido a fatores como a rotina de trabalho</p><p>e a satisfação no ambiente laboral.</p><p>Gestão de Conflitos e Comunicação Eficaz: Resolver conflitos no local de trabalho e manter uma</p><p>comunicação aberta e eficaz entre a gestão e os funcionários são desafios constantes.</p><p>Cumprimento de Leis e Regulamentações: Manter-se atualizado e em conformidade com as leis</p><p>trabalhistas e regulamentações, que podem variar significativamente de um país para outro, é essencial, mas</p><p>complexo.</p><p>Equilíbrio entre Trabalho e Vida Pessoal: Com o aumento da conectividade e as expectativas de</p><p>disponibilidade constante, encontrar maneiras de ajudar os funcionários a equilibrar as exigências do</p><p>trabalho com a vida pessoal é cada vez mais importante.</p><p>Gerenciamento de Mudanças Organizacionais: Lidar com reestruturações, fusões, aquisições e outras</p><p>grandes mudanças organizacionais requer habilidades de gestão de mudanças eficazes.</p><p>Desenvolvimento de Liderança: Desenvolver a próxima geração de líderes para garantir uma transição de</p><p>liderança suave e a continuidade dos negócios é um desafio importante.</p><p>Saúde Mental e Bem-Estar dos Funcionários: Reconhecer e apoiar a saúde mental e o bem-estar dos</p><p>funcionários tornou-se um aspecto crucial, especialmente considerando os desafios adicionais trazidos por</p><p>crises globais como a pandemia de COVID-19.</p><p>Banca: QUADRIX - Órgão: PROCON-DF– 2023</p><p>Acerca dos conceitos, da importância e da relação com os outros sistemas de organização, das atribuições</p><p>básicas da área de recursos humanos (RH), dos objetivos e das políticas, julgue o item.</p><p>A pandemia da covid-19 provocou mudanças de tendências nas políticas de RH das organizações, as quais</p><p>aceleraram a adoção do trabalho em home office e restringiram as práticas de trabalho híbrido.</p><p>Comentário:</p><p>O principal erro está na parte que diz que a pandemia "restringiu as práticas de trabalho híbrido". Na</p><p>realidade, a pandemia da COVID-19 não restringiu, mas sim impulsionou ou aumentou o interesse pelas práticas de</p><p>trabalho híbrido em muitas organizações. O trabalho híbrido, que combina o trabalho remoto (como o home office)</p><p>com o trabalho presencial, ganhou popularidade como uma solução flexível para as organizações e seus funcionários</p><p>durante e após o auge da pandemia.</p><p>As razões para isso incluem:</p><p>Flexibilidade: O trabalho híbrido oferece aos funcionários a flexibilidade de trabalhar de casa em alguns dias</p><p>e no escritório em outros, o que pode melhorar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.</p><p>Segurança e Saúde: Durante a pandemia, o modelo híbrido permitiu que as empresas mantivessem as</p><p>operações reduzindo a densidade de funcionários nos escritórios, o que era importante para diminuir o risco</p><p>7 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>de contágio.</p><p>Continuidade dos Negócios: O trabalho híbrido possibilitou às empresas manterem suas operações mesmo</p><p>com restrições de deslocamento e outras medidas de saúde pública.</p><p>Portanto, a pandemia não restringiu, mas sim encorajou a adoção de práticas de trabalho híbrido, ao lado do</p><p>aumento significativo do trabalho em home office.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>Relação de Equilíbrio entre indivíduos e Organizações</p><p>Pessoas muitas vezes se juntam em grupos para formar ou se tornar parte de organizações. Elas fazem isso</p><p>porque, trabalhando juntas, podem alcançar metas que seriam difíceis de atingir sozinhas. Quando uma organização</p><p>alcança seus objetivos, ela tende a crescer e se manter ativa. À medida que cresce, precisa de mais pessoas para ajudar</p><p>no planejamento, organização e realização das tarefas. Nessa relação, as pessoas e as organizações se ajudam</p><p>mutuamente: as organizações conseguem atingir seus objetivos com a ajuda das pessoas, e as pessoas têm a</p><p>oportunidade de trabalhar e colaborar para um propósito comum, formando uma parceria forte. No entanto, há</p><p>um ponto importante a considerar: quando as pessoas se juntam a uma organização, elas trazem seus próprios</p><p>objetivos individuais, que podem ser diferentes dos objetivos originais da organização. Com o tempo, à medida que</p><p>mais pessoas se juntam com diferentes objetivos pessoais, os objetivos da organização podem começar a mudar,</p><p>distanciando-se dos seus objetivos iniciais.</p><p>As Relações de Intercâmbio</p><p>A interação psicológica entre empregado e organização é basicamente um processo de reciprocidade: A</p><p>organização realiza certas coisas para e pelo participante, remunera-o, dá-lhe segurança e status; reciprocamente, o</p><p>participante responde trabalhando e desempenhando suas tarefas. A organização espera que o empregado obedeça à</p><p>sua autoridade, e, por seu turno, o empregado espera que a organização se comporte corretamente com ele e opere</p><p>com justiça. A organização reforça sua expectação por meio do uso da autoridade e do poder de que dispõe, enquanto</p><p>o empregado reforça sua expectação por meio de certas tentativas de influir na organização ou de limitar sua</p><p>8 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>participação. Ambas as partes da interação estão orientadas por diretrizes que definem o que é correto e</p><p>equitativo e o que não é. Todo sistema social pode ser encarado em termos de grupos de pessoas ocupadas com o</p><p>intercâmbio de seus recursos com base em certas expectativas. Esses recursos são constantemente permutados e, sem</p><p>dúvida, não se limitam a recursos materiais, pois abrangem ideias, sentimentos, habilidades e valores.</p><p>9 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Além disso, no intercâmbio de recursos dentro dos sistemas sociais, desenvolvem-se contratos</p><p>psicológicos entre pessoas e sistemas, entre pessoas e grupos e sistemas e subsistemas, onde prevalece o</p><p>sentimento de reciprocidade: cada um avalia o que está oferecendo e o que está recebendo em troca. Nesse</p><p>intercâmbio de recursos, se desaparecer ou diminuir o sentimento de reciprocidade, ocorre uma modificação dentro do</p><p>sistema.</p><p>Resumindo, o objetivo básico de toda organização é atender às suas próprias necessidades e, ao mesmo</p><p>tempo, atender às necessidades da sociedade por meio da produção de bens ou serviços, pelos quais recebe</p><p>compensação monetária. As pessoas formam uma organização ou se engajam em algumas delas porque esperam que</p><p>sua participação satisfaça algumas necessidades pessoais. Para obter isso, as pessoas estão dispostas a incorrer em</p><p>certos custos ou a fazer certos investimentos pessoais (esforços) na organização, pois esperam que a satisfação de</p><p>suas necessidades pessoais seja maior do que os custos envolvidos e avaliam suas realizações esperadas e os custos por</p><p>meio de seus sistemas de valores.</p><p>10 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Banca: QUADRIX - Órgão: PROCON-DF– 2023</p><p>Quanto aos aspectos de comportamento organizacional, de relações indivíduo-organização, de motivação, de</p><p>liderança e de desempenho, julgue o item.</p><p>As relações de reciprocidade entre o empregado e a organização são inexistentes, pelo fato de cada uma das</p><p>partes visar a seus próprios objetivos</p><p>Comentário:</p><p>Embora talentos organizacionais e organizações possam ter objetivos distintos, muitas vezes estes são</p><p>complementares. Por exemplo, um colaborador pode buscar estabilidade financeira, desenvolvimento de carreira</p><p>e</p><p>satisfação no trabalho, enquanto a organização visa lucratividade, eficiência e inovação. Estes objetivos podem</p><p>coexistir harmoniosamente e até se reforçarem mutuamente. Colaboradores e organizações são interdependentes. Os</p><p>empregados precisam das organizações para obter salários, benefícios e oportunidades de desenvolvimento</p><p>profissional. Por outro lado, as organizações dependem dos talentos organizacionais para executar tarefas, trazer</p><p>inovação e manter as operações funcionando. Essa interdependência cria uma relação de reciprocidade natural.</p><p>Empregados engajados tendem a se identificar mais com os objetivos da organização e a contribuir de maneira mais</p><p>efetiva para o seu sucesso. Da mesma forma, organizações que reconhecem e valorizam seus empregados incentivam</p><p>um maior comprometimento e satisfação no trabalho, o que beneficia ambos. Portanto, mesmo quando colaboradores</p><p>e organizações têm objetivos próprios, a relação entre eles não é de ausência de reciprocidade, mas sim de uma</p><p>complexa rede de interações onde ambos podem se beneficiar mutuamente.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>Banca: CESGRANRIO - Órgão: TRANSPETRO– 2018</p><p>Quando uma determinada funcionária foi contratada pela empresa X, ela possuía várias expectativas em</p><p>relação à organização, que incluíam os itens negociados como salário, benefícios, direitos trabalhistas, horário de</p><p>expediente, desempenho mínimo, e outros termos explícitos da relação trabalhista. No entanto, a relação entre o</p><p>empregado e a organização é muito mais complexa e dinâmica do que os acordos trabalhistas contratuais e envolve</p><p>também uma grande quantidade de termos subjetivos, que são promessas feitas entre empregados e empregadores,</p><p>as quais são muitas vezes realizadas de maneira implícita.</p><p>O conjunto desses sinais e termos, tanto explícitos quanto implícitos é definido como:</p><p>A) aceitação mútua</p><p>B) vadiagem social</p><p>C) contrato psicológico</p><p>D) dissonância cognitiva</p><p>E) administração da impressão</p><p>11 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Aceitação mútua se refere a um acordo ou entendimento recíproco entre duas ou mais partes.</p><p>No contexto do trabalho, poderia implicar um acordo em que tanto o empregado quanto o empregador reconhecem e</p><p>aceitam as condições e expectativas do outro. No entanto, essa expressão não captura especificamente a natureza</p><p>implícita e muitas vezes não verbalizada das expectativas que são parte integrante do contrato psicológico.</p><p>Portanto, embora relevante para a dinâmica da relação de trabalho, não abrange completamente o conceito em</p><p>questão.</p><p>12 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>B) Errado. Vadiagem social é um termo da psicologia social que descreve o fenômeno onde indivíduos em</p><p>um grupo tendem a colocar menos esforço quando trabalham coletivamente do que quando trabalham</p><p>individualmente. Este conceito está mais relacionado ao comportamento do grupo e ao desempenho individual em</p><p>um contexto de grupo do que à relação implícita ou explícita entre empregados e empregadores. Portanto, não se</p><p>aplica ao contexto descrito na questão.</p><p>C) Certo. O contrato psicológico refere-se a um conjunto de expectativas não escritas e implícitas que</p><p>existem entre um talento organizacional e uma organização. Ele complementa o contrato formal de trabalho, que</p><p>inclui os termos explícitos como salário, benefícios, direitos trabalhistas, e horário de expediente. O contrato</p><p>psicológico é composto por promessas e entendimentos não documentados que influenciam a relação de</p><p>trabalho, incluindo expectativas sobre o tratamento justo, oportunidades de crescimento profissional, e um ambiente</p><p>de trabalho respeitoso e suportivo.</p><p>De acordo com Chiavenato (2023)2, contrato psicológico:</p><p>“expectativa que a organização e o indivíduo esperam realizar e ganhar com o novo relacionamento”.</p><p>D) Errado. Dissonância cognitiva é um termo da psicologia que descreve o desconforto que um indivíduo</p><p>sente ao manter duas crenças contraditórias ao mesmo tempo, ou ao agir de maneira contrária às suas crenças.</p><p>Embora esse conceito possa ser relevante em situações onde as expectativas de um empregado ou empregador não</p><p>são atendidas (levando a um conflito interno), ele não aborda diretamente a ideia de expectativas implícitas ou o</p><p>conceito de contrato psicológico no ambiente de trabalho.</p><p>E) Errado. Administração da impressão é um conceito psicológico que descreve os processos pelos quais</p><p>indivíduos tentam controlar as impressões que os outros formam sobre eles. No contexto do trabalho, isso pode</p><p>incluir como os empregados procuram apresentar-se de uma certa maneira para seus empregadores para alcançar</p><p>objetivos desejados, como promoções ou reconhecimento. Embora a administração da impressão possa influenciar a</p><p>relação entre empregados e empregadores, ela não abrange as expectativas tácitas e implícitas que são fundamentais</p><p>no conceito de contrato psicológico.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>Evolução dos modelos de gestão de pessoas</p><p>A evolução da gestão de pessoas através das eras de Departamento Pessoal, Recursos Humanos e Gestão de</p><p>Pessoas reflete mudanças significativas na forma como as organizações tratam seus empregados. Vejamos:</p><p>Departamento Pessoal:</p><p>Era Industrial até meados do século XX: Este período caracterizou-se por uma abordagem administrativa</p><p>e burocrática.</p><p>Funções Principais: O foco estava na administração de salários, registro de funcionários, cumprimento de</p><p>normas trabalhistas e outras tarefas administrativas relacionadas à força de trabalho.</p><p>Visão dos Empregados: Os trabalhadores eram vistos principalmente como mão de obra, e as práticas eram</p><p>orientadas para manter a conformidade legal e a eficiência operacional.</p><p>Limitações: Havia pouca consideração pelas necessidades individuais dos empregados, seu</p><p>desenvolvimento profissional ou bem-estar.</p><p>13 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Recursos Humanos:</p><p>Aproximadamente anos 1960 a anos 2000: A evolução para a gestão de Recursos Humanos marca uma</p><p>mudança para um papel mais estratégico e integrado.</p><p>Funções Expandidas: Além das tarefas administrativas, o RH começou a abordar o recrutamento, a seleção,</p><p>o treinamento e o desenvolvimento, a avaliação de desempenho e o planejamento de carreira.</p><p>Visão dos colaboradores: Os trabalhadores começam a ser vistos como ativos valiosos cujas habilidades e</p><p>motivações podem ser desenvolvidas para o benefício mútuo da empresa e dos empregados.</p><p>Enfoque Estratégico: Há um reconhecimento crescente de que a gestão eficaz de pessoas pode contribuir</p><p>para os objetivos estratégicos e o sucesso da organização.</p><p>Gestão de Pessoas:</p><p>Início do século XXI até o presente: Esta fase representa uma abordagem ainda mais integrada e centrada</p><p>no humano.</p><p>Abordagem Holística: A Gestão de Pessoas vai além das funções tradicionais de RH e abrange aspectos</p><p>como cultura organizacional, engajamento de funcionários, diversidade e inclusão, bem-estar e equilíbrio</p><p>entre vida profissional e pessoal.</p><p>Visão dos talentos organizacionais: Os empregados são vistos como parceiros fundamentais para o</p><p>sucesso do negócio, com ênfase no desenvolvimento de suas competências, satisfação e capacidade de</p><p>inovação.</p><p>Alinhamento com a Estratégia de Negócios: Existe uma forte conexão entre a gestão de pessoas e a</p><p>estratégia global da organização, com foco na criação de um ambiente de trabalho que promova a inovação,</p><p>a criatividade e a colaboração.</p><p>14 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Banca: CESGRANRIO - Órgão: DECEA– 2006</p><p>O mundo moderno é o da era da informação e da comunicação. Organizações modernas deixam de tratar as</p><p>pessoas</p><p>como recursos organizacionais e passam a vê-las como parceiras da organização. É o que constitui o capital</p><p>intelectual. Neste contexto, as pessoas são vistas pelas empresas como:</p><p>A) mão-de-obra.</p><p>B) executoras de tarefas.</p><p>C) preocupadas com normas.</p><p>D) participantes e comprometidas.</p><p>E) recursos a serem explorados.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Esta visão é típica de modelos de gestão mais tradicionais e industriais, onde os empregados</p><p>são vistos principalmente como trabalhadores físicos. O foco é na quantidade de trabalho e na eficiência operacional.</p><p>Embora ainda relevante em certos setores, esta abordagem é limitada, pois não reconhece plenamente o valor do</p><p>conhecimento, da criatividade e da inovação dos empregados.</p><p>B) Errado. Semelhante à visão de mão-de-obra, ver os empregados como meros executores de tarefas é uma</p><p>abordagem que minimiza o papel ativo e criativo dos indivíduos nas organizações. Esta perspectiva não valoriza a</p><p>contribuição estratégica ou o potencial inovador dos empregados, concentrando-se apenas no cumprimento de</p><p>tarefas específicas.</p><p>C) Errado. Esta opção sugere que o principal papel dos empregados é aderir e se preocupar com as normas</p><p>organizacionais. Embora seguir normas seja importante para a consistência e a qualidade, essa visão não abrange o</p><p>envolvimento ativo, a inovação e o comprometimento pessoal que caracterizam o capital intelectual nas organizações</p><p>modernas.</p><p>D) Certo. Essa visão reflete a mudança de enfoque das práticas de gestão de pessoas, das abordagens</p><p>tradicionais que viam os talentos organizacionais principalmente como mão-de-obra ou recursos a serem explorados,</p><p>para uma perspectiva mais integrada e colaborativa. Neste contexto, as pessoas são valorizadas por sua capacidade</p><p>de contribuir com ideias, conhecimento e inovação, e são consideradas essenciais para o sucesso e a</p><p>competitividade da organização. Portanto, a ênfase está em envolver e comprometer os empregados, promovendo</p><p>um ambiente onde possam participar ativamente, colaborar e crescer junto com a empresa.</p><p>E) Errado. Ver os empregados como recursos a serem explorados é uma visão reducionista que trata os</p><p>indivíduos como meros meios para atingir fins organizacionais, sem considerar adequadamente seu bem-estar ou</p><p>desenvolvimento. Embora o termo "recursos humanos" ainda seja usado, esta abordagem é considerada ultrapassada</p><p>em muitos aspectos, especialmente em organizações que valorizam a inovação e a participação ativa dos empregados.</p><p>Gabarito: “D”.</p><p>As organizações estão passando por mudanças e transformações a cada dia que passa. Seja introduzindo</p><p>novas e diferentes tecnologias, seja modificando seus produtos ou serviços, seja alterando o comportamento das</p><p>pessoas, seja mudando seus processos internos, as organizações estão sempre apresentando diferentes características</p><p>em sua estrutura e em seus processos. Essas alterações provocam constantes impactos na sociedade e na vida das</p><p>pessoas, acelerando cada vez mais as mudanças ambientais. Nesta evolução, fique bem atento (a), pois os</p><p>15 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>colaboradores passaram, a ser visto como parceiros da organização e não mais como simples recursos. Chiavenato</p><p>(2023) relaciona a evolução da gestão de pessoas com as eras da administração. Vejamos por meio de esquema para</p><p>facilitar sua compreensão.</p><p>Banca: CEBRASPE - Órgão: DATAPREV– 2023</p><p>Acerca da gestão de pessoas no contexto das organizações modernas, julgue o item a seguir.</p><p>Uma das principais evoluções que se percebe no processo moderno de gestão de pessoas é a mudança na visão</p><p>a respeito do trabalhador, que passa a ser visto como um parceiro de negócios, que contribui ativamente para a</p><p>geração de vantagens competitivas.</p><p>Comentário:</p><p>Na visão moderna, os trabalhadores deixam de ser vistos apenas como "recursos humanos" e passam a ser</p><p>considerados como parceiros estratégicos do negócio. Isso significa reconhecer que eles trazem habilidades,</p><p>16 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>conhecimentos e ideias valiosas que podem contribuir significativamente para o sucesso da empresa. Empresas</p><p>modernas percebem que os trabalhadores desempenham um papel crucial na criação de vantagens competitivas. Isso</p><p>pode ser através da inovação, criatividade, qualidade do serviço ao cliente, conhecimento especializado, ou outras</p><p>competências únicas que diferenciam a empresa no mercado. Nessa nova abordagem, há um maior envolvimento dos</p><p>trabalhadores nas decisões e processos da empresa. Isso inclui iniciativas de empoderamento, onde os funcionários</p><p>têm mais autonomia e responsabilidade, o que pode levar a um maior engajamento e satisfação no trabalho. A gestão</p><p>moderna de pessoas também se concentra no desenvolvimento contínuo dos trabalhadores. Isso envolve investimento</p><p>em treinamento e desenvolvimento profissional, promovendo uma cultura de aprendizagem contínua que beneficia</p><p>tanto o indivíduo quanto a organização.</p><p>De acordo com Chiavenato (2023),</p><p>“Pessoas são os parceiros da organização: os únicos capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso.</p><p>Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – esforço, dedicação,</p><p>responsabilidade e comprometimento – na expectativa de colher retornos desses investimentos –</p><p>salários, incentivos, crescimento profissional, carreira etc”.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>Banca: QUADRIX - Órgão: CRBM 4 - PA– 2021</p><p>Em termos genéricos, a administração consiste no processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de</p><p>recursos e competências, a fim de alcançar os objetivos organizacionais desejados.</p><p>Idalberto Chiavenato. Introdução à teoria geral da administração: uma</p><p>visão abrangente da moderna administração das organizações.</p><p>5.ª ed. São Paulo: Atlas, 2021, p. 10.</p><p>Tendo o texto acima como referência inicial, julgue o item a seguir.</p><p>A Era da Informação, iniciada no final da década de 1990, trouxe uma significativa mudança de paradigma em</p><p>relação à Era Industrial, com uma nova abordagem, distinta da antiga administração de recursos humanos: a gestão de</p><p>pessoas.</p><p>Comentário:</p><p>Só pela tabela acima responderíamos essa questão. Todavia, vamos explaná-la considerando que é lindíssima a</p><p>questão e cheia de tópicos que podemos trabalhar.</p><p>Enquanto a Era Industrial era caracterizada pela produção em massa e pela eficiência operacional, a Era da</p><p>Informação coloca o conhecimento e a informação no centro das atividades empresariais. Isso mudou a natureza</p><p>do trabalho, com um foco maior em trabalhos baseados em conhecimento, criatividade e inovação, em vez de tarefas</p><p>manuais e repetitivas. Na Era da Informação, os talentos organizacionais são vistos como portadores de</p><p>conhecimento e habilidades vitais para a inovação e a vantagem competitiva. Isso contrasta com a visão da Era</p><p>Industrial, onde os trabalhadores eram frequentemente vistos como peças intercambiáveis em um processo de</p><p>produção. A gestão de pessoas na Era da Informação é mais abrangente e estratégica do que a antiga</p><p>administração de recursos humanos. Enquanto a administração de RH se concentrava em tarefas administrativas e</p><p>operacionais, a gestão de pessoas enfoca no desenvolvimento, no engajamento e no bem-estar dos funcionários,</p><p>alinhando as necessidades dos trabalhadores com os objetivos da organização. A revolução tecnológica que</p><p>17 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>acompanha a Era da Informação trouxe ferramentas digitais que transformaram a maneira como as organizações</p><p>operam e se comunicam. Isso afeta diretamente a gestão de pessoas, com a introdução de sistemas de informação de</p><p>RH, plataformas de aprendizado online e ferramentas de comunicação que facilitam a colaboração e o trabalho</p><p>remoto. A Era da Informação também viu mudanças significativas no ambiente de trabalho, incluindo maior</p><p>flexibilidade, trabalho remoto e equipes virtuais. Isso requer uma abordagem diferente na gestão de pessoas,</p><p>focando em como manter os funcionários conectados, engajados e produtivos, independentemente de sua localização</p><p>física. Com o rápido avanço tecnológico e as mudanças contínuas no mercado, a Era da Informação exige que os</p><p>trabalhadores se adaptem e aprendam continuamente. Isso torna o desenvolvimento profissional e o aprendizado</p><p>contínuo partes integrantes da gestão de pessoas. Na Era da Informação, a inovação e a criatividade são</p><p>fundamentais para a competitividade e o sucesso das empresas. Portanto, a gestão de pessoas enfatiza a criação de um</p><p>ambiente de trabalho que promova a inovação e permita que os funcionários contribuam com ideias criativas.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>Evolução da Gestão de Pessoas no Brasil</p><p>Jean Pierre Marras 2 aborda as fases evolutivas da gestão de pessoas em 5 eras:</p><p>18 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Fase</p><p>Contábil:</p><p>também chamada de “pré-histórica” por alguns autores, caracterizava-se pela preocupação</p><p>existente com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o</p><p>enfoque contábil: comprava-se a mão de obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa</p><p>conta deveriam ser registradas contabilmente.</p><p>Fase Legal:</p><p>registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava</p><p>centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista.</p><p>Tose aponta uma característica interessante dessa fase: o poder até́ então unicamente centrado na</p><p>figura dos feitores (chefes de produção) sobre os empregados, passou para as mãos do chefe de</p><p>pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela Consolidação das</p><p>Leis do Trabalho (CLT).</p><p>Fase</p><p>Tecnicista:</p><p>implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal e alavancou a função de RH ao status</p><p>orgânico de gerência. Foi nessa oportunidade que o presidente Juscelino Kubitschek implementou a</p><p>indústria automobilística em nosso país, momento em que os empresários tiveram de aceitar em</p><p>seus organogramas a figura do GRI (gerente de relações industriais).</p><p>Fase</p><p>Sindicalista:</p><p>criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma</p><p>verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical</p><p>denominado “novo sindicalismo”. Nessa fase, registrou-se nova mudança – significativa – na</p><p>denominação e na responsabilidade do até aqui gerente de relações industriais: o cargo passou a se</p><p>chamar gerente de recursos humanos. Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em</p><p>procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais</p><p>humanística, voltadas para os indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade etc.).</p><p>Fase</p><p>Estratégica:</p><p>demarcada operacionalmente pela introdução dos primeiros programas de planejamento</p><p>estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações. Assim, foi nessa fase</p><p>que se registraram as primeiras preocupações de longo prazo, por parte do board das empresas,</p><p>com os seus trabalhadores. Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de GRH, que, de</p><p>posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como</p><p>diretoria, em nível estratégico nas organizações.</p><p>Banca: CSC IFPA- Órgão: IF- PA– 2019</p><p>A gestão de recursos humanos é uma das áreas da Administração que mais se desenvolveram nas últimas</p><p>décadas. Dos antigos departamentos de relações industriais à moderna gestão de pessoas foram registrados grandes</p><p>19 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>avanços. Ao estudar as mudanças ocorridas nesta área, encontramos a Era da Industrialização Clássica, a Era da</p><p>Industrialização Neoclássica e a Era da Informação. Assinale a alternativa que representa as informações CORRETAS</p><p>sobre este tema:</p><p>A) Era da Industrialização Clássica (1900 a 1930). Caracteriza-se pela transformação das oficinas em fábricas; modelo</p><p>taylorista; necessidade de ordem e rotina; utilização do departamento de relações industriais.</p><p>20 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>B) Era da Industrialização Clássica (1900 a 1950). Caracteriza-se pela transformação das oficinas em fábricas; modelo</p><p>weberiano; necessidade de ordem e rotina; utilização do departamento de relações industriais.</p><p>C) Era da Industrialização Neoclássica (1950 a 1990). Caracteriza-se pelo aumento do tamanho das fábricas e do</p><p>mercado internacional; adoção de novas soluções organizacionais; estruturas altas e maior amplitude de controle;</p><p>utilização dos departamentos de pessoal.</p><p>D) Era da Industrialização Neoclássica (1950 a 1980). Caracteriza-se pelo surgimento das unidades de negócios, em</p><p>substituição às grandes organizações; adoção de estruturas híbridas e de novas soluções organizacionais; utiliza</p><p>equipes de gestão de pessoas.</p><p>E) Era da Informação (após 1980). Caracteriza-se pela adoção de unidades de negócios, em substituição às grandes</p><p>organizações; surgem os modelos orgânicos, ágeis, flexíveis e mutáveis; emerge a necessidade de adaptação; descarta-</p><p>se o modelo adhocrático.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. A era da industrialização clássica corresponde ao período entre 1900 a 1950 e não 1930 como</p><p>menciona a alternativa.</p><p>B) Certo. Era da Industrialização Clássica (1900 a 1950): O modelo weberiano, baseado nas ideias de Max</p><p>Weber, destaca a importância da burocracia e da estrutura formal nas organizações. Este modelo favorecia a</p><p>ordem e a rotina, mas com uma abordagem mais focada na estrutura e na hierarquia organizacional. Departamentos</p><p>de relações industriais são mencionados, alinhando-se com a necessidade de gerenciar as relações de trabalho em um</p><p>ambiente industrial em expansão.</p><p>C) Errado. Na era da industrialização neoclássica surgiu a estrutura matricial como uma espécie de quebra-</p><p>galho para tentar consertar e reavivar a velha e tradicional organização funcional. Portanto, as organizações</p><p>passam a ser achatadas. Com a abordagem matricial, adicionou-se à organização funcional um esquema lateral de</p><p>departamentalização por produtos/serviços para agilizar e funcionar como um turbo capaz de proporcionar uma</p><p>estrutura com características de inovação e dinamismo e alcançar maior competitividade. De fato, a organização</p><p>matricial promoveu uma melhoria necessária na arquitetura, mas não o suficiente, pois não removia o emperramento</p><p>da estrutura funcional.</p><p>D) Errado. O período da industrialização neoclássica é de 1950 a 1990, e não 1950 a 1980.</p><p>E) Errado. A era da informação teve seu início ao redor de 1990. É a época que estamos vivendo atualmente.</p><p>Sua característica principal são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, inesperadas. Drucker5 foi o arauto</p><p>que anteviu essa poderosa transformação mundial que trouxe novas características.</p><p>Gabarito: “B”.</p><p>Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas</p><p>Compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de Recursos</p><p>Humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas</p><p>necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos</p><p>objetivos da Empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças.</p><p>Uma reflexão sobre este conceito apontará elementos-chave que dimensionarão a abrangência do</p><p>Planejamento de Recursos Humanos. São eles:</p><p>21 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão</p><p>de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Integração com o Negócio e os Objetivos da Empresa.</p><p>Participação Gerencial.</p><p>Dimensão do Tempo.</p><p>Integração dos Processos, Programas e Atividades de Recursos Humanos.</p><p>Analisando o impacto de cada uma dessas variáveis e considerando uma empresa onde todos os processos,</p><p>programas e atividades de gestão de pessoas funcionam normalmente, chegar-se-á à conclusão de que, ao adotar o</p><p>Planejamento dos Recursos Humanos, a empresa apenas estará desenvolvendo e utilizando uma nova filosofia e uma</p><p>nova estratégia para dotá-la dos profissionais de que precisa, para garantir sua sobrevivência e sua evolução no</p><p>mercado que escolheu para atuar.</p><p>Estratégias Defensivas X Estratégias Prospectivas</p><p>Conservadora</p><p>e Defensiva:</p><p>Há uma ênfase significativa em manter a estabilidade organizacional e o controle sobre as</p><p>operações. Isso muitas vezes leva a uma resistência a mudanças rápidas ou a adoção de novas</p><p>práticas, preferindo-se manter os processos e políticas existentes. As organizações que adotam</p><p>uma abordagem conservadora e defensiva geralmente são menos inclinadas a implementar</p><p>inovações, especialmente aquelas que podem perturbar o status quo. Elas podem ser lentas em</p><p>adotar novas tecnologias ou metodologias de gestão de pessoas, devido ao receio de riscos</p><p>potenciais ou instabilidade.</p><p>Prospectivas</p><p>e Ofensiva:</p><p>É uma abordagem dinâmica e proativa, focada na inovação, na adaptação rápida às mudanças do</p><p>mercado e no aproveitamento de oportunidades emergentes. Essas organizações são ágeis e</p><p>capazes de se adaptar rapidamente a mudanças no ambiente de negócios, tecnológicas e sociais.</p><p>Elas reconhecem a necessidade de responder prontamente às tendências emergentes para manter</p><p>uma vantagem competitiva.</p><p>22 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Banca: CESGRANRIO- Órgão: PETROBRAS– 2012</p><p>Um diretor de RH precisava realizar o alinhamento estratégico de sua área com a estratégia prospectiva e</p><p>ofensiva da empresa, dado o ambiente externo estar mais dinâmico e incerto.</p><p>No caso, é adequado desdobrar em RH a tática de</p><p>a) basear os salários em antiguidade.</p><p>b) definir classes amplas de cargos.</p><p>c) incentivar demissões voluntárias.</p><p>d) realizar recrutamento interno.</p><p>e) utilizar avaliação como meio de controle.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Esta tática não se alinha com a estratégia prospectiva e ofensiva, pois é uma abordagem mais</p><p>tradicional e conservadora que recompensa o tempo de serviço ao invés de desempenho ou contribuição individual.</p><p>23 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>B) Certo. Esta tática é adequada para a estratégia prospectiva e ofensiva, pois promove flexibilidade e</p><p>inovação. Classes amplas de cargos permitem que os funcionários assumam uma variedade de funções e</p><p>responsabilidades, facilitando a adaptação às mudanças nas demandas organizacionais.</p><p>C) Errado. Incentivar demissões voluntárias não é uma tática que se alinha necessariamente com a estratégia</p><p>prospectiva e ofensiva. Essa abordagem é geralmente utilizada para reduzir custos ou realizar reestruturações, mas não</p><p>é indicativa de uma estratégia proativa de gestão de talentos.</p><p>D) Errado. O recrutamento interno tende a ser uma prática mais conservadora e defensiva, pois mantém as</p><p>contratações dentro da empresa e não busca novas ideias ou habilidades do mercado externo, o que é contrário à</p><p>necessidade de inovação e flexibilidade da estratégia prospectiva e ofensiva.</p><p>E) Errado. O uso de avaliações primariamente como um meio de controle é uma prática mais alinhada com</p><p>estratégias conservadoras e defensivas, em que a ênfase está no controle de desempenho e na conformidade com os</p><p>padrões estabelecidos, em vez de no desenvolvimento e inovação.</p><p>Gabarito: “B”.</p><p>24 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Responsabilidade de Linha e Função de Staff</p><p>A responsabilidade de linha e função de staff são conceitos usados na gestão organizacional para diferenciar os</p><p>tipos de autoridade e responsabilidade dentro de uma empresa. Eles são particularmente relevantes na área de gestão</p><p>de pessoas.</p><p>Responsabilidade de Linha:</p><p>A responsabilidade de linha refere-se à autoridade direta que gestores têm sobre suas operações e</p><p>subordinados. No contexto da gestão de pessoas, gestores de linha têm a responsabilidade direta pela gestão dos</p><p>funcionários que estão sob seu comando. Isso inclui:</p><p>Tomar decisões de contratação e demissão.</p><p>Avaliar o desempenho dos funcionários.</p><p>Conceder aumentos e promoções.</p><p>Resolver conflitos dentro de suas equipes.</p><p>Garantir que as políticas e práticas de RH sejam implementadas efetivamente.</p><p>Os gestores de linha estão diretamente envolvidos nas operações diárias e têm um impacto imediato e</p><p>significativo no pessoal. Eles são considerados responsáveis pelo sucesso de suas equipes.</p><p>Função de Staff:</p><p>A função de staff, por outro lado, oferece suporte, aconselhamento e assistência aos gestores de linha. No</p><p>âmbito da gestão de pessoas, os profissionais de RH com funções de staff não têm autoridade direta sobre os</p><p>funcionários operacionais, mas sim um papel consultivo. Suas responsabilidades incluem:</p><p>Desenvolver e aconselhar sobre políticas de RH.</p><p>Oferecer serviços especializados, como treinamento e desenvolvimento.</p><p>Ajudar na implementação de programas de gestão de talentos.</p><p>Fornecer análise e relatórios sobre dados de RH.</p><p>Garantir conformidade com a legislação trabalhista.</p><p>Apoiar os gestores de linha na resolução de questões de gestão de pessoal.</p><p>25 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Os profissionais de RH com funções de staff atuam como especialistas e conselheiros, fornecendo o</p><p>conhecimento técnico que os gestores de linha precisam para tomar decisões informadas sobre a gestão de seus</p><p>funcionários.</p><p>Banca: FGV- Órgão: ALEMA– 2023</p><p>Nos últimos anos, parte das atividades de Gestão de Pessoas, que até então eram exclusividade do Gestor de</p><p>Recursos Humanos, tem sido atribuída ao Gestor de Linha, ou seja, o superior direto dos colaboradores.</p><p>Avalie se as atividades tipicamente associadas à Gestão de Pessoas incluem:</p><p>I. dar consultoria interna de Recursos Humanos;</p><p>II. tomar decisões sobre os subordinados;</p><p>III. alcançar resultados e metas de Recursos Humanos.</p><p>Está correto o que se afirma em</p><p>A) I, apenas.</p><p>B) I e II, apenas.</p><p>C) I e III, apenas.</p><p>D) II e III, apenas.</p><p>26 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>E) I, II e III.</p><p>Comentário:</p><p>I. Certo. O papel de consultoria interna de RH envolve profissionais de RH atuando como especialistas e</p><p>conselheiros para os gestores de linha. Eles ajudam os gestores a entender e aplicar as políticas de RH, oferecem</p><p>aconselhamento sobre questões de relações de trabalho, desenvolvimento de funcionários, conformidade legal,</p><p>gestão de desempenho, entre outros. O departamento de RH, nesse sentido, não executa diretamente a gestão de</p><p>pessoas, mas habilita os gestores de linha a fazê-lo de forma mais eficaz com sua expertise e suporte.</p><p>II. Errado. Embora esta atividade possa parecer uma função de RH, ela é na verdade uma responsabilidade</p><p>central do Gestor de Linha. Os gestores de linha estão diretamente envolvidos no gerenciamento diário de suas</p><p>equipes e são responsáveis por tomar decisões relativas a aspectos como desempenho, alocação de tarefas,</p><p>desenvolvimento profissional e avaliações de desempenho de seus subordinados. O papel</p><p>do RH aqui seria mais de</p><p>fornecer diretrizes, ferramentas e suporte, mas as decisões finais sobre os subordinados são geralmente tomadas pelos</p><p>Gestores de Linha.</p><p>III. Errado. As funções de linha estão diretamente relacionadas com as atividades principais da organização. Os</p><p>gestores de linha são responsáveis pelas operações diárias e pelo alcance dos objetivos organizacionais. Eles têm</p><p>autoridade direta sobre as decisões e os recursos que afetam diretamente os trabalhadores. No contexto de RH, os</p><p>gestores de linha desempenham um papel essencial na implementação das políticas e práticas de RH em suas equipes.</p><p>Eles estão diretamente envolvidos com atividades como contratação, avaliação de desempenho, desenvolvimento de</p><p>funcionários, e motivação da equipe. Essas atividades são essenciais para alcançar os resultados e metas de RH da</p><p>organização.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>Subsistemas de Gestão de Pessoas</p><p>A gestão de pessoas (GP) é um sistema de administração composto por diversos outros subsistemas</p><p>menores que se interligam para proporcionar aos administradores a eficácia dos seus negócios. Esta não é</p><p>alcançada apenas pela excelência em matérias-primas ou processos, mas pelo conjunto de todos os fatores que</p><p>proporcionam uma performance satisfatória. Os processos, as políticas e os subsistemas da GP formam um conjunto</p><p>interligado e interdependente de atividades, de forma global e dinâmica, que varia de uma organização para outra.</p><p>Esses processos captam, atraem, aplicam, mantêm, desenvolvem e monitoram as pessoas nos diversos níveis</p><p>hierárquicos de uma organização, independentemente de setor, porte ou mercado. Essas atividades se dão de</p><p>forma integrada — jamais isolada —, pois cada subsistema possui interligação com as demais etapas, que podem ser</p><p>compreendidas como parte de um ciclo, chamado sistema de gestão de pessoas, que é subdividido em cinco</p><p>subsistemas, vejamos:</p><p>27 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Banca: FCC- Órgão: COPERGÁS– 2023</p><p>A administração de recursos humanos procura integrar um novo funcionário através de cerimônias de iniciação</p><p>e de aculturamento social às práticas e filosofias predominantes na empresa. O principal objetivo dessa “socialização</p><p>organizacional” é lançar as bases e premissas nas quais a empresa opera e como o novo funcionário poderá contribuir</p><p>nesse aspecto. Diante desse contexto, a socialização organizacional ocorre no subsistema de Administração de</p><p>Recursos Humanos denominado</p><p>28 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>A) Provisão de Recursos Humanos.</p><p>B) Aplicação de Recursos Humanos.</p><p>C) Manutenção de Recursos Humanos.</p><p>D) Desenvolvimento de Recursos Humanos.</p><p>E) Monitoração de Recursos Humanos.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Provisão de Recursos Humanos está relacionado ao recrutamento e à seleção de novos</p><p>funcionários. Sua função é prover a organização com um pool adequado de candidatos para diferentes cargos. A</p><p>socialização organizacional não ocorre nesta fase, pois ela acontece após a seleção e entrada do novo colaborador na</p><p>empresa.</p><p>B) Certo. Os processos de aplicação de pessoas envolvem os primeiros passos na integração dos novos</p><p>membros na organização, o desenho do cargo a ser desempenhado e avaliação do desempenho no cargo. O processo</p><p>de aplicar pessoas que são práticas que irão determinar os requisitos básicos das atividades das pessoas na</p><p>organização, para orientá-las e acompanhar seus desejos. Este processo responde a seguinte pergunta: o que as</p><p>pessoas farão na organização?</p><p>De acordo com Chiavenato (2014),</p><p>“Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as atividades que as pessoas realizarão na</p><p>empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de</p><p>cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho”.</p><p>Após o recrutamento e a seleção, este subsistema cuida da colocação efetiva dos funcionários nas funções</p><p>para as quais foram contratados. A socialização organizacional é uma parte fundamental desta fase, pois é aqui que os</p><p>novos funcionários são introduzidos e aculturados às normas, valores e práticas da empresa. A socialização ajuda a</p><p>garantir que os novos membros compreendam seus papéis e como suas funções se encaixam na estrutura maior da</p><p>organização.</p><p>C) Errado. Manutenção de Recursos Humanos lida com a manutenção da satisfação e do bem-estar dos</p><p>funcionários, incluindo benefícios, compensações, segurança no trabalho e conformidade com as leis trabalhistas.</p><p>Enquanto a socialização pode contribuir para a manutenção ao promover um entendimento mais profundo da cultura</p><p>da empresa, o processo em si não é o foco principal deste subsistema.</p><p>D) Errado. Desenvolvimento de Recursos Humanos tem como foco treinamento e no desenvolvimento</p><p>contínuo dos funcionários, em termos de suas habilidades e carreiras. Embora a socialização possa ser considerada</p><p>uma forma de desenvolvimento ao preparar novos funcionários para se integrarem na empresa, ela é mais diretamente</p><p>relacionada à fase de aplicação, quando o funcionário realmente começa a se integrar na organização.</p><p>E) Errado. Monitoração de Recursos Humanos envolve a avaliação e o monitoramento do desempenho dos</p><p>funcionários, bem como o sistema de informação de RH. A socialização não se enquadra diretamente aqui, pois este</p><p>subsistema está mais preocupado com a coleta e análise de dados sobre o desempenho atual dos funcionários.</p><p>Gabarito: “B”.</p><p>29 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Gestão de Pessoas no Setor Público</p><p>Uma definição possível para gestão de pessoas no setor público é: esforço orientado para o suprimento, a</p><p>manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em conformidade com os ditames</p><p>constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem. A exemplo do</p><p>gerenciamento de qualquer recurso escasso, a administração de pessoas se processa, necessariamente, ainda que não</p><p>se perceba, segundo as quatro etapas interdependentes do denominado ciclo administrativo. Nesse contexto, a gestão</p><p>de pessoas envolve um conjunto de ações preliminares de planejamento das necessidades mútuas entre a organização</p><p>e as pessoas, o arranjo dos recursos necessários à satisfação dessas necessidades, seguido dos esforços de direção</p><p>desse conjunto, orientados pelo vetor resultante do produto dos objetivos institucionais e individuais, constantemente</p><p>balizado pelo cotejo entre o desempenho efetivo e previsto com vistas às correções de curso do processo.</p><p>Conceito de agente público</p><p>Os agentes públicos são o que se convencionou denominar de recursos humanos no setor público. Agentes</p><p>públicos são todas as pessoas que prestam serviços ao Estado e às pessoas jurídicas da administração indireta</p><p>(autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista). (DI PIETRO, 1999).</p><p>Classificação dos agentes públicos</p><p>30 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Existem diferentes tipologias segundo as quais se pode “classificar” os agentes públicos. Para fins</p><p>eminentemente didáticos, propõe-se a formulação de Bandeira de Mello (1993), a qual se mostra bastante clara e</p><p>abrangente:</p><p>a) agentes políticos;</p><p>b) servidores públicos;</p><p>c) particulares em colaboração com o Poder Público.</p><p>Servidor Público</p><p>Servidores públicos são indivíduos que ocupam cargos, empregos ou funções dentro do aparato do Estado,</p><p>seja em nível federal, estadual ou municipal. Eles são responsáveis por implementar as políticas públicas definidas</p><p>pelos representantes eleitos e pela administração pública,</p><p>além de garantir o funcionamento dos serviços que o</p><p>Estado deve prestar à sociedade. A atuação dos servidores públicos é fundamental para a entrega de serviços em</p><p>várias áreas, como educação, saúde, segurança, infraestrutura, justiça, e muitas outras. Eles são a força de trabalho</p><p>que mantém as instituições governamentais operando e são essenciais para a execução de programas que beneficiam a</p><p>população. O impacto dos servidores públicos na entrega de serviços é vasto e pode ser observado em diversos</p><p>aspectos:</p><p>Acesso aos serviços: Servidores públicos garantem que os cidadãos tenham acesso a serviços essenciais,</p><p>como atendimento médico, educação e segurança.</p><p>Eficiência e qualidade: A capacitação e a dedicação dos servidores públicos afetam diretamente a</p><p>eficiência e a qualidade dos serviços prestados. Servidores bem treinados e motivados tendem a oferecer um</p><p>serviço de maior qualidade.</p><p>Continuidade dos serviços: Servidores públicos asseguram a continuidade dos serviços governamentais,</p><p>mesmo diante de mudanças políticas. Eles servem ao Estado, e não a um governo específico, o que ajuda a</p><p>manter a estabilidade dos serviços.</p><p>Implementação de políticas: Servidores públicos são essenciais na implementação de políticas públicas,</p><p>transformando legislação e diretrizes em ações concretas e serviços que atendem às necessidades da</p><p>população.</p><p>Inovação no setor público: Servidores públicos também podem ser agentes de inovação, contribuindo para</p><p>a modernização da administração pública e a introdução de novos métodos ou tecnologias que melhorem a</p><p>prestação de serviços.</p><p>Equidade: Os servidores públicos desempenham um papel importante na garantia de que os serviços sejam</p><p>prestados de maneira equitativa, assegurando que todas as partes da população sejam atendidas,</p><p>independentemente de sua localização geográfica, status social ou econômico.</p><p>Confiabilidade: A confiança no governo muitas vezes depende da percepção do público sobre a</p><p>competência e a confiabilidade dos servidores públicos. Um serviço público eficiente pode aumentar a</p><p>confiança na gestão governamental.</p><p>Banca: FGV- Órgão: CHE-SC– 2023</p><p>Um gestor de pessoal em uma organização pública está trabalhando em uma política estratégica visando a</p><p>melhoria da entrega dos serviços públicos.</p><p>31 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>Com esse objetivo, o gestor pode propor o conjunto de medidas a seguir, à exceção de uma. Assinale-a.</p><p>A) Alocação de servidores em função de formação e perfis.</p><p>32 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>B) Criação de programas de treinamento e aprimoramento.</p><p>C) Definição de parâmetros de competência para recrutamento de pessoal.</p><p>D) Estruturação de avaliação de desempenho.</p><p>E) Progressão e promoção com base em antiguidade.</p><p>Comentário:</p><p>A) Certo. Esta prática é eficaz porque garante que os servidores estão sendo designados para funções onde</p><p>suas habilidades e formação são mais relevantes e úteis. Quando os servidores estão alinhados com suas áreas de</p><p>expertise, é mais provável que eles desempenhem suas tarefas de forma eficiente e eficaz, contribuindo para a melhoria</p><p>geral dos serviços públicos.</p><p>B) Certo. O desenvolvimento contínuo dos servidores públicos é essencial para manter a qualidade dos</p><p>serviços prestados. Programas de treinamento e aprimoramento garantem que os servidores estejam atualizados com</p><p>as melhores práticas, novas tecnologias e regulamentos. Isso não apenas melhora a entrega dos serviços, mas também</p><p>motiva os servidores ao investir em seu desenvolvimento profissional.</p><p>C) Certo. Estabelecer critérios claros e objetivos para a contratação de novos servidores assegura que a</p><p>organização pública esteja selecionando indivíduos qualificados e capazes. Ao focar em competências específicas, a</p><p>organização pode garantir que está contratando pessoas com as habilidades necessárias para executar as funções</p><p>requeridas, o que é fundamental para a eficácia dos serviços públicos.</p><p>D) Certo. Avaliações de desempenho sistemáticas e bem estruturadas permitem monitorar e avaliar o trabalho</p><p>dos servidores de forma objetiva. Isso ajuda a identificar áreas onde eles estão se destacando e aquelas que precisam</p><p>de melhoria, possibilitando intervenções direcionadas e o desenvolvimento de estratégias para aprimorar a eficiência e</p><p>a qualidade dos serviços prestados.</p><p>E) Errado. A promoção com base apenas na antiguidade não necessariamente reflete a competência ou o</p><p>desempenho do servidor. Este método pode levar à progressão de servidores que talvez não sejam os mais</p><p>qualificados ou eficientes. Isso pode resultar em uma força de trabalho menos dinâmica e menos orientada para o</p><p>desempenho, o que não é ideal para a melhoria da entrega de serviços públicos. Em contraste, a promoção</p><p>baseada no mérito e desempenho incentiva os servidores a melhorarem constantemente suas habilidades e</p><p>contribuições para a organização.</p><p>Gabarito: “E”.</p><p>Diversidade nas organizações</p><p>A gestão da diversidade consiste na adoção de medidas administrativas que garantam que os atributos de</p><p>pessoas ou de grupos, além de estilos de vida e atitudes, sejam considerados estratégicos para aprimorar o</p><p>desempenho organizacional; trata-se de uma prática gerencial que pretende substituir ações afirmativas pelo</p><p>acesso igualitário ao trabalho (Alves; Galeão-Silva, 2004). Para os autores, diversidade diz respeito a uma variedade</p><p>de atributos individuais e coletivos naturalmente reproduzidos nas organizações brasileiras, tendo em vista a</p><p>heterogeneidade da força de trabalho disponível na sociedade. Assim, as empresas brasileiras públicas e privadas,</p><p>gradativamente, “estão se adaptando e desenvolvendo práticas inovadoras de relações de trabalho. Nesse</p><p>sentido, algumas políticas de recursos humanos orientam-se aos chamados grupos de minoria, que são indivíduos</p><p>pertencentes a grupos historicamente discriminados no mercado de trabalho. O principal pilar de uma organização</p><p>inclusiva é o respeito às diferenças, portanto, ela precisa instaurar práticas que fomentem o respeito ao talento e às</p><p>33 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 10: Conceitos iniciais</p><p>habilidades de todos, uma vez que a reunião de diferentes tipos de competências e perspectivas pode ser uma maneira</p><p>valiosa de refinar o desempenho das equipes. A inclusão, contudo, é um processo contínuo, que deve permear a</p><p>cultura da organização e, desse modo, precisa ser constantemente renovado. Uma empresa inclusiva promove a</p><p>sensibilização de seus gestores sobre a importância da inclusão para a valorização do indivíduo e da diversidade para a</p><p>sustentabilidade da empresa, até o ponto em que o diverso, o diferente, perpasse naturalmente todos os ambientes e</p><p>níveis da organização.</p><p>Chiavenato (2022) afirma que a diversidade está relacionada com as diferenças individuais entre as pessoas e</p><p>com a aceitação e a adoção de diferentes características das pessoas. A diversidade diz respeito ao grau de diferenças</p><p>humanas básicas em determinada população ou organização. É a existência de uma variedade de pessoas de</p><p>diferentes características que constitui a força de trabalho de uma organização. Significa que as pessoas que</p><p>trabalham nas organizações são atualmente caracterizadas não apenas por diferenças individuais, como aptidões</p><p>físicas e cognitivas ou por diferentes traços de personalidade, mas, principalmente, por diversas características</p><p>demográficas e culturais. A força de trabalho das organizações em todo o mundo está incluindo uma variedade de</p><p>gêneros, idades, classes sociais, minorias e imigrantes para se tornar cada vez mais inclusiva. Essa inclusão está</p><p>obrigando as organizações a repensar e a mudar suas políticas internas.</p><p>34 de 102 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração</p>