525867651-CARTILHA-FEEDBACK

Prévia do material em texto

<p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>LEMBRA</p><p>DO JOÃO?</p><p>Ele abriu sua empresa,</p><p>contratou pessoas,</p><p>e agora quer saber como</p><p>realizar um bom feedback.</p><p>2</p><p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>?</p><p>3</p><p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>A empresa de João está crescendo,</p><p>mas ele gostaria muito de saber se</p><p>ela e seus colaboradores estão no</p><p>caminho certo. Afinal, é preciso</p><p>ter certeza de que suas ações e</p><p>seu desempenho estão de acordo</p><p>com as expectativas da empresa e</p><p>de seus líderes.¹</p><p>4</p><p>O feedback é uma ferramenta essencial</p><p>para o sucesso de qualquer negócio e</p><p>um dos mais importantes processos de</p><p>RH. Por meio dele, é possível</p><p>identificar erros e acertos em</p><p>determinadas práticas para, então,</p><p>buscar a melhoria contínua.</p><p>Ao estabelecer uma cultura de</p><p>feedback, contribui-se para o</p><p>alinhamento estratégico da organização</p><p>e para uma melhor colaboração entre</p><p>as equipes, o que impacta</p><p>positivamente nos resultados</p><p>individuais e coletivos.¹</p><p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>5</p><p>João sabe a importância da avaliação de desempenho na</p><p>empresa, mas, como implementar cultura de feedback?</p><p> .</p><p> .</p><p>COMECE DE CIMA .</p><p>ORIENTE OS COLABORADORES</p><p>ALINHE EXPECTATIVAS</p><p> . FAÇA REUNIÕES PERIÓDICAS</p><p> . FEEDBACK COLETIVO NA HORA CERTA</p><p> . USE CANAIS DIFERENTES¹</p><p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>O que é desempenho?</p><p>No passado, a maior parte das organizações avaliava apenas o desempenho de seus funcionários em uma série de tarefas listadas na descrição</p><p>de determinado cargo.</p><p>As organizações de hoje, porém, menos hierárquicas e mais orientadas para o serviço, exigem mais.</p><p>Os pesquisadores atualmente reconhecem três comportamentos principais que constituem o desempenho profissional.²</p><p>6DEIXE TUDO BEM CLARO</p><p>Os critérios que a administração escolhe</p><p>para avaliar o desempenho dos funcionários</p><p>terão muita influência sobre o</p><p>comportamento deles. Os três conjuntos de</p><p>critérios mais populares são os resultados</p><p>individuais da tarefa, comportamentos e</p><p>traços.²</p><p>Um feedback nada mais é do que uma resposta dada a um</p><p>estímulo como uma maneira de avaliá-lo.</p><p>No ambiente interno de uma empresa, isso diz respeito</p><p>às avaliações de desempenho realizadas com a equipe,</p><p>tanto a respeito do que se espera de colaboradores,</p><p>quanto às suas expectativas relacionadas à organização.³</p><p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>Propósitos da avaliação de desempenho</p><p>A avaliação de desempenho serve a diversos propósitos. Um deles é ajudar os dirigentes a tomar diversas decisões de</p><p>recursos humanos, como promoções, transferências e demissões. As avaliações também ajudam as organizações a identificar</p><p>necessidades de treinamento e desenvolvimento. Elas identificam as habilidades e competências dos funcionários para as quais</p><p>podem ser desenvolvidos programas de melhoria.²</p><p>7</p><p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>COMECE DE CIMA</p><p>O processo de implementação de uma</p><p>cultura de feedback precisa começar de</p><p>cima para baixo.</p><p>Nesse sentido, oriente os profissionais que</p><p>ocupam cargos de liderança sobre a</p><p>importância do feedback e sobre as boas</p><p>práticas que devem ser seguidas na hora de</p><p>fazê-lo.</p><p>Promova treinamentos com os gestores de</p><p>todos os setores da empresa a fim de ensiná-</p><p>los como fazer a abordagem correta para</p><p>feedback e ajudá-los a desenvolver esse</p><p>hábito de chegar até os colaboradores para</p><p>conversar sobre o desempenho deles.¹</p><p>O que avaliamos?</p><p>Os critérios que a administração escolhe para avaliar o desempenho dos funcionários terão muita</p><p>influência sobre o comportamento deles. Os três conjuntos de critérios mais populares são os</p><p>resultados individuais da tarefa, comportamentos e traços.²</p><p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>8ORIENTE OS COLABORADORES</p><p>Simultaneamente ao preparo dos</p><p>líderes para a implementação de uma</p><p>cultura de feedback, é necessário</p><p>orientar também os colaboradores.</p><p>Eles precisam entender que o feedback</p><p>é algo bom para o desenvolvimento</p><p>deles e da organização.</p><p>Muitas vezes, o feedback é encarado</p><p>pelos funcionários como uma afronta</p><p>ou uma crítica maliciosa. Por isso, é</p><p>necessário trabalhar a ideia de que esta</p><p>é uma prática positiva e benéfica para</p><p>ambas as partes.</p><p>O ideal é que essa orientação seja dada</p><p>logo no processo de onboarding</p><p>(integração), mas sem deixar de lado os</p><p>profissionais que já estão na empresa a</p><p>mais tempo.¹</p><p>Quem deve fazer a avaliação?</p><p>Quem deve avaliar o desempenho dos funcionários? Tradicionalmente, essa tarefa cabe aos gestores,</p><p>pois são eles os responsáveis pelo desempenho de seus subordinados. Mas outras pessoas podem estar</p><p>mais habilitadas para realizar melhor essa tarefa.²</p><p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>9ALINHE EXPECTATIVAS</p><p>Não há como implementar cultura de</p><p>feedback se não houver um alinhamento</p><p>de expectativas. Isso porque só será</p><p>possível fazer uma avaliação de</p><p>desempenho se tanto os líderes como os</p><p>liderados souberem claramente o que</p><p>esperar um do outro.</p><p>Ou seja, para dizer se algo está certo ou</p><p>se precisa melhorar, é preciso ter em</p><p>mente onde e como chegar; o objetivo e</p><p>o que fazer para alcançá-lo. E esses dois</p><p>aspectos precisam ser compartilhados por</p><p>quem manda e por quem obedece.¹</p><p>Oferecer aos funcionários um processo justo</p><p>O conceito de processo justo pode ser aplicado na avaliação para aumentar a percepção de que os</p><p>funcionários estão sendo tratados com justiça.²</p><p>10</p><p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>FAÇA REUNIÕES PERIÓDICAS</p><p>DE ACOMPANHAMENTO</p><p>Esta dica dialoga bastante com a dica</p><p>anterior. Isso porque, por meio das reuniões</p><p>periódicas, será possível acompanhar o</p><p>desempenho dos colaboradores e o</p><p>progresso de determinados projetos, bem</p><p>como promover os devidos alinhamentos de</p><p>expectativas.</p><p>Aqui ficam sanadas quaisquer dúvidas e são</p><p>dadas as orientações necessárias. Além</p><p>disso, as reuniões periódicas favorecem a</p><p>troca de ideias e a promoção da melhoria</p><p>contínua.¹</p><p>Em muitas situações, na verdade, é altamente aconselhável que sejam utilizadas várias fontes de</p><p>avaliação. Qualquer desempenho individual pode dizer tanto a respeito do avaliador quando do</p><p>avaliado. Ao se calcular a média dos avaliadores, podemos obter uma avaliação mais confiável,</p><p>imparcial e precisa.²</p><p>11Disponibilize diferentes</p><p>canais para feedback</p><p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>Concentrar o feedback em apenas um</p><p>canal pode não ser a melhor ideia para</p><p>implementação dessa cultura. Em uma</p><p>empresa, você está lidando com</p><p>diferentes pessoas e, por isso, um</p><p>mesmo canal para feedback pode não</p><p>ser ideal para todos.</p><p>Quando o feedback parte do</p><p>funcionário para o líder, por exemplo,</p><p>a presencialidade obrigatória pode</p><p>inibir os colaboradores. Nesse sentido,</p><p>caixas para sugestões anônimas são</p><p>uma boa opção para diversificar os</p><p>canais de feedback.¹</p><p>Utilizar múltiplos avaliadores</p><p>À medida que cresce o número de avaliadores, aumenta a probabilidade de serem obtidas informações</p><p>mais precisas. Esse tipo de avaliação é utilizado em competições esportivas, como saltos ornamentais e</p><p>ginástica.²</p><p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>TENHA PROPÓSITO</p><p>A avaliação de desempenho serve a diversos</p><p>propósitos. Um deles é ajudar os dirigentes a</p><p>tomar diversas decisões de recursos humanos, como</p><p>promoções, transferências e demissões. As avaliações</p><p>também ajudam as organizações a identificar</p><p>necessidades de treinamento e desenvolvimento.</p><p>Elas identificam as habilidades e competências dos</p><p>funcionários para as quais podem ser desenvolvidos</p><p>programas de melhoria.</p><p>Finalmente, elas fornecem feedback aos funcionários</p><p>sobre como a organização vê seu trabalho e são</p><p>usadas como base para a alocação de recompensas,</p><p>incluindo o aumento salarial.</p><p>Como nosso interesse aqui está no comportamento</p><p>organizacional, vamos enfatizar a avaliação de</p><p>desempenho como mecanismo para oferecer</p><p>feedback e determinar a alocação de recompensas.³</p><p>12</p><p>A solução para esse problema não é ignorar o feedback, mas treinar os gestores para que saibam conduzir sessões</p><p>construtivas de avaliação. Uma avaliação eficaz — aquela em que o funcionário vê o julgamento como justo, percebe a</p><p>sinceridade do chefe e considera o clima construtivo — pode resultar na elevação do moral do funcionário, com a</p><p>indicação das áreas de seu desempenho que precisam ser melhoradas e sua determinação em corrigir as deficiências.²</p><p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>COLOQUE EM PRÁTICA</p><p>O feedback precisa ser internalizado e</p><p>encarado como algo normal dentro das</p><p>organizações. Para que essa cultura</p><p>seja, de fato, efetiva, é necessário</p><p>que o feedback ocorra de forma</p><p>contínua e não seja apenas restrito a</p><p>reuniões formais e específicas, com</p><p>local e hora marcada.</p><p>Assim, será possível fazer uma gestão</p><p>de desempenho de maneira mais</p><p>eficaz e menos burocrática.¹</p><p>13</p><p>Existem muitas indicações de que esse sistema não costuma ser respeitado nas avaliações, pois os funcionários recebem</p><p>feedback insuficiente e eventual acerca de seu desempenho, o que lhes dá pouca chance de contribuir para o processo de</p><p>avaliação, além dos conhecidos vieses nos julgamentos.²</p><p>MÃOS A OBRA</p><p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>Um feedback bem realizado permite que o</p><p>indivíduo perceba a forma como é visto pelos</p><p>outros, aprimorando os pontos positivos e</p><p>mudando o comportamento inadequado.</p><p>Se você é um líder preocupado com isso, invista</p><p>no seu aprimoramento.³</p><p>14</p><p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>ESTE É JOÃO</p><p>E sua empresa já sabe</p><p>dar bons feedbacks.</p><p>15</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>1. DOYLE, Daniella. COMO IMPLEMENTAR CULTURA DE FEEDBACK? 6 DICAS PARA</p><p>INTERNALIZAR ESSA PRÁTICA NA SUA EMPRESA. Disponível em:</p><p>https://www.siteware.com.br/comunicacao/como-implementar-cultura-feedback/ Acesso em</p><p>19 de julho de 2020.</p><p>2. ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Editora Pearson Education Brasil.</p><p>14ª edição, 2014.</p><p>3. FIA, Editorial. Feedback: O que é, importância e como fazer (guia completo). 2018.</p><p>Disponível em:</p><p>https://fia.com.br/blog/feedback/#:~:text=Um%20feedback%20nada%20mais%20%C3%A9,s</p><p>uas%20expectativas%20relacionadas%20%C3%A0%20organiza%C3%A7%C3%A3o.</p><p>Acesso em: 19 de julho de 2020.</p><p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>SERVIÇO IDEIA PESSOAS MARKETING OBJETIVOS</p><p>Rudy Dennis Farias</p><p>Thiago Mariano Guedes</p><p>Carlos Neiva</p>