Exercícios respondido de Competências Gerenciais

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1.
		A troca de mensagens via e-mail é considerada uma comunicação do tipo:
	
	
	
	Comunicação escrita.
	
	
	Comunicação eletrônica.
	
	
	Comunicação simbólica.
	
	
	Comunicação verbal.
	
	
	Comunicação não verbal
	
Explicação:
Comunicação eletrônica É caracterizada pelo uso de internet e intranets podendo ser realizada especialmente e por meio de: - E-mail e troca instantânea de mensagens - conveniência e permanência das mensagens como vantagens, contra ausência de indicadores corporais e paralinguísticos; - Emoticons - a resposta da comunicação eletrônica à falta de ambiente físico, da fala e da visão.
		2.
		Jonas e Lucas são gerentes em uma empresa do ramo alimentício e estão trocando ideias sobre a seguinte definição: a comunicação entre pessoas é um processo interativo pelo qual indivíduos trocam símbolos verbais e não verbais que contém significados e expectativas alimentadas por suas experiências de vida. Aponte o tema da conversa:
	
	
	
	recrutamento.
	
	
	comunicação interpessoal.
	
	
	fatores de desempenho.
	
	
	negociação.
	
	
	administração de conflitos.
	
Explicação:
O que é a comunicação interpessoal? A comunicação entre pessoas é um processo interativo pelo qual indivíduos trocam símbolos verbais e não verbais que contém significados e expectativas alimentadas por suas experiências de vida. 
		3.
		As tecnologias facilitam o meio de transmissão da comunicação, mas não modificam a necessidade de compreender os desafios da troca de dois tipos de conhecimento. Marque as opções que retratam esses dois tipos: 1) Explícito: dados brutos, procedimentos codificados, princípios universais. 2) Tácito: conhecimento pessoal implícito baseado na experiência individual. 3) Implícito: dados não relatados na experiência individual e demonstrados pelo grupo.
	
	
	
	V ,F, V.
	
	
	V, V, F.
	
	
	V, V, V.
	
	
	F, F, V.
	
	
	F, V, V
	
Explicação:
Os dois tipos de conhecimento são: explícito e tácito.
		4.
		Relacione as colunas, e depois assinale a sequência correta nas alternativas abaixo. Alguns números poderão ser utilizados mais de uma vez e outros poderão não ser utilizados. 1 Emissor ou destinador 2  Receptor ou destinatário 3  Mensagem 4  Canal 5 - Código ( ) constitui-se num conjunto de signos, representa a base na qual a mensagem foi elaborada. ( ) é o meio de circulação das mensagens, possibilitando algum tipo de contato entre o emissor e o receptor. ( ) é o objeto da comunicação, ou seja, refere-se ao conteúdo das informações veiculadas. ( ) é quem recebe a mensagem, realizando o processo de decodificação. ( ) é o que emite a mensagem, elaborando sua ideia e transformando-a em código, a fim de ser enviada ao receptor. Assinale a sequência numérica correta:
	
	
	
	d) ( ) 1, 5, 3, 2, 4
	
	
	a) ( ) 1, 2, 3, 4, 5
	
	
	e) ( ) 2, 1, 3, 4, 5
	
	
	c) ( ) 5, 4, 3, 2, 1
	
	
	b) ( ) 2, 1, 4, 3, 5
	
Explicação:
Esta questão está na aula 1 sobre comunicação.
		5.
		A comunicação é definida como a troca de informações entre um transmissor e um receptor, e a interferência (percepção) do significado entre os indivíduos envolvidos. São elementos básicos desse processo: Fonte de informação; Mensagem; Receptor e Interpretação da mensagem.
	
	
	
	Falso
	
	
	Conceito de comunicação não está correto.
	
	
	Nenhuma das anteriores
	
	
	Depende
	
	
	Verdadeiro
	
Explicação:
São os 4 príncipios básicos do processo de comunicação.
		6.
		Existem quatro componentes que define comunicação. Assinale a alternativa que apresenta o componente que NÃO faz parte do processo.
	
	
	
	Codificador
	
	
	Receptor
	
	
	Interpretação
	
	
	Mensagem
	
	
	Fonte de informação
	
Explicação:
Desta forma, existem quatro componentes que definem comunicação: 1 - Fonte de informação 2 - Mensagem 3 - Receptor 4 ¿ Interpretação
		7.
		Leia o texto publicado pela Folha de São Paulo em 21 de junho de 2015:
Conheça os estilos de comunicação no trabalho e saiba como lidar com eles
Por ANA MAGALHÃES
No mundo corporativo, boa comunicação significa produtividade e também tem relação direta com o nível de satisfação dos funcionários.
Levantamento do GPTW (Great Place to Work) com 1.095 empresas em 2012 mostra que entre profissionais que não tiveram nenhuma conversa cara a cara com o chefe nos 12 meses anteriores, o nível médio de satisfação foi de 61 (em uma escala de 0 a 100). O índice sobe para 88 nos casos em que o líder teve ao menos três conversas presenciais com o seu colaborador.
Uma das ferramentas usadas por psicólogos e consultores de RH para melhorar a comunicação no ambiente empresarial se baseia no livro "Tipos Psicológicos" (1921), de Gustav Jung. Para o suíço, as pessoas têm funções dominantes na hora de captar informações e tomar decisões.
São quatro tipos: as racionais (ou pensadoras), as sentimentais (ou afetivas), as intuitivas (ou reflexivas) e as sensoriais (ou pragmáticas). Todas as pessoas possuem as quatro funções, mas uma delas costuma ser predominante e melhor desenvolvida. Entender o perfil predominante do seu colega ou do seu chefe pode dar ferramentas para "adaptar" a maneira de se comunicar e garantir maior eficácia em reuniões, telefonemas, apresentações e e-mails. "As pessoas são diferentes e cada uma delas precisa de abordagens de comunicação também distintas", afirma Adriana Fellipelli, presidente da consultoria de RH Fellipelli.
Fonte: http://classificados.folha.uol.com.br/empregos/2015/06/1645123-conheca-os-estilos-de-comunicacao-no-trabalho-e-saiba-como-lidar-com-eles.shtml
Tomando por base o trecho anterior e os conhecimentos adquiridos durante a disciplinas, podemos afirmar:
I ¿ Os reflexivos priorizam as ideias, a criatividade, a originalidade e os conceitos.
II ¿ Os afetivos têm uma mente questionadora e imaginativa para solucionar desafios.
III ¿ Os racionais tendem a ser analíticos e planejadores.
IV ¿ Os pragmáticos assumem riscos e decidem rápido, mas, sob pressão, podem atropelar os outros.
Está (ão) correta(s):
	
	
	
	I apenas.
	
	
	II e IV apenas.
	
	
	I, III e IV apenas.
	
	
	I e III apenas.
 
	
	
	I, II e III.
 
	
Explicação:
Os reflexivos priorizam as ideias, a criatividade, a originalidade e os conceitos e, têm uma mente questionadora e imaginativa para solucionar desafios.
Os racionais tendem a ser analíticos e planejadores.
Os pragmáticos assumem riscos e decidem rápido, mas, sob pressão, podem atropelar os outros.
		8.
		A respeito da comunicação organizacional, leia com atenção as afirmações abaixo.
I - Embora a comunicação possa se dar de forma oral, escrita e não verbal, é importante que o gestor tenha capacidade de discernir qual canal deve privilegiar conforme as demandas da organização.
II - Riqueza do canal de comunicação refere-se à capacidade potencial de transmissão de informações de um canal de comunicação e a proporção em que ele facilita o desenvolvimento de um entendimento comum entre as pessoas.
III - Nas organizações, mensagens rotineiras, tais como, avisos sobre feriados, são consideradas complexas e, portanto, devem ser transmitidas por canais fortes.
IV - Nas organizações, mensagens não rotineiras, tais como, avisos sobre mudanças na política de remuneração e benefícios, são consideradas simples e, portanto, devem ser transmitidas por canais fracos.
Está correto:
	
	
	
	II e IV.
	
	
	I, III e IV.
	
	
	I e II.
	
	
	I e III.
	
	
	II, III e IV.
	
Explicação: A afirmação III é incorreta, pois, em geral, as mensagens rotineiras são objetivas, claras e dão pouca margem à ambiguidade. Portanto, devem ser transmitidas por canais fracos. A afirmação IV é incorreta, pois mensagens não habituais devem ser comunicadas a partir de canais ricos (fortes), pois esses garantem rápido esclarecimento de ambiguidades ou falhas na comunicação.
1. A realização de uma tarefa na presença de plateia que apenas observa.
Gabarito
Correto
GABARITO
Nas duas situações não há interação, o que constitui o grupo não social. E o comportamento podeou não ser influenciado pela presença de outros.
Você saberia identificar o que é uma decisão grupal?
Uma das funções dos grupos consiste em solucionar problemas e tomar decisões?
Gabarito
Correto
Várias pessoas juntas podem ter boas ideias e alcançar decisões melhores?
Gabarito
Correto
Analise as opções e marque aquelas que representam esses sintomas.
O grupo começa a pensar que não é vulnerável e que não pode errar.
Gabarito
Correto
Ninguém dá opinião contrária, porque receia arruinar o moral elevado ou espírito de equipe do grupo ou porque teme ser criticado pelos demais integrantes.
Gabarito
Correto
GABARITO
Por supor-se que um individuo isolado pode estar sujeito a todo tipo de caprichos e preconceitos, a decisão grupai se baseia na crença corrente de que duas ou mais cabeças são melhores do que uma para tomar de decisões.
Sabendo de tudo isso, imagine que você é um líder prudente. Como você evitaria o pensamento grupal em uma tomada de decisão?
Analise as opções e marque as opções que considerar corretas para evitar o pensamento grupal.
Você pediria opinião a pessoas estranhas ao grupo e, por isso, menos interessadas em manter a coesão?
GABARITO
Sim
Você assumiria um papel diretivo e permaneceria imparcial?
GABARITO
Sim
Você dividiria o grupo em subgrupos que primeiro se reuniriam em separado e, em seguida, seriam unidos para discutir as diferentes sugestões?
GABARITO
Sim
		1.
		Mateus, empregado de uma empresa de pequeno porte, está dizendo a José, seu subordinado, que está convencido da importância de uma forma de comunicação entre lados opostos em conflito, na qual são feitas ofertas e contra-ofertas e ocorre uma solução apenas quando as duas partes estão de acordo. Assinale a qual forma de comunicação Mateus está se referindo:
	
	
	
	Discurso.
	
	
	Leitura.
	
	
	Reflexão.
	
	
	Observação.
	
	
	Negociação.
	
Explicação:
Negociação - é uma forma de comunicação entre lados opostos em conflito, na qual são feitas ofertas e contra-ofertas e ocorre uma solução apenas quando as duas partes estão de acordo. Tela 12 do Conteúdo Online.
		2.
		Em um grupo de trabalho é essencial reunir as contribuições dos membros, ou seja, cada tarefa unitária, para que se alcancem os objetivos. Ocorre que o desempenho de cada indivíduo pode ser influenciado de diferentes maneiras, particularmente pelo desempenho dos demais membros do grupo, o que resulta no desempenho do próprio grupo. Aronson, Wilson e Akert descreveram três tipos de tarefas unitárias, de acordo com o tipo de desempenho dos grupos. Acredita-se que os grupos conseguem melhor resultado se trabalham em uma tarefa onde o desempenho do grupo se baseia no desempenho do seu melhor membro, além disso, os membros do grupo confiam na pessoa que tem mais conhecimentos. Segundo a classificação daqueles autores, esta tarefa é conhecida como:
	
	
	
	Disjuntiva
	
	
	Conjuntiva
	
	
	Prospectiva
	
	
	Aditiva
	
	
	Disruptiva
	
Explicação:
Disjuntiva - o desempenho total do grupo é definido pela maneira como trabalha o melhor membro. Esse indivíduo pode elevar para o seu próprio nível o nível de desempenho dos demais indivíduos que estão na média ou abaixo da média. Tela 8 do Conteúdo Online e Texto Sugerido DIFERENTES TIPOS DE TAREFAS
		3.
		O que podemos entender por facilitação social?
	
	
	
	Tendências das pessoas realizar pior trabalhos simples e melhor tarefas complexas ou novas aprendizagens, em consequência da excitação fisiológica ocasionada pela presença de outros.
	
	
	Tendências das pessoas realizar pior tanto tarefas simples quanto complexas ou novas aprendizagens.
	
	
	Tendências das pessoas realizar melhor tanto tarefas simples quanto complexas ou novas aprendizagens.
	
	
	Tendências das pessoas de realizar melhor trabalhos simples e pior tarefas complexas ou novas aprendizagens, em consequência da excitação fisiológica ocasionada pela presença de outros.
	
	
	Tarefas complexas e simples independem de questões fisiológicas.
	
Explicação:
Facilitação Social - é a tendência das pessoas de realizar melhor trabalhos simples e pior tarefas complexas ou novas aprendizagens, em consequencia da excitação fisiológica ocasionada pela presença de outros. Tela 5 do Conteúdo Online.
		4.
		Quando refletimos a respeito do nosso comportamento de consumo, a tendência é pensarmos que somos os principais ¿ ou até mesmo os únicos ¿ responsáveis por nossas escolhas, que ocorrem em função de nossas próprias necessidades, desejos e preferências. No entanto, há outros indivíduos que também estão envolvidos no nosso comportamento de consumo e por vezes desempenham um importante papel: os grupos de referência. Estes podem ser entendidos como aquelas pessoas ou grupos dos quais os indivíduos buscam orientação sobre seu comportamento e valores, além de aprovação. Em realação aos grupos, de acordo com MOWEN; MINO (2003), estes afetam os indivíduos de cinco maneiras básicas, EXCETO: 
 
	
	
	
	Faz com que o indivíduo se sinta inútil em relação ao outro.
	
	
	Desenvolvimento de pressões à conformidade
	
	
	Desenvolvimento da polarização de grupo
	
	
	Criação de papéis dentro do grupo,
	
	
	Processos de influência de grupo e Processos de comparação social
	
Explicação:
Os grupos afetam os indivíduos de cinco maneiras básicas: Processos de influência de grupo, Criação de papéis dentro do grupo, Desenvolvimento de pressões à conformidade, Processos de comparação social, Desenvolvimento da polarização de grupo (MOWEN; MINOR, 2003). Pág 27 do Livro Didático da Disciplina.
		5.
		Muitas são as tentativas de melhorar a convivência de um grupo. Um deles se dá por meio da aplicação de questionários e da realização de entrevistas, descobrindo de quem as pessoas gostam ou não e com quem elas gostariam ou não de trabalhar. Esses dados levantados são sintetizados em um mapa que mostra graficamente as interações preferidas. Estamos nos referindo a(o)
 
	
	
	
	Avaliação de Desempenho
	
	
	Entrevista de emprego
	
	
	Meritocracia
	
	
	Avaliação de Competências
	
	
	Sociometria
	
Explicação:
SOCIOMETRIA. Através da aplicação de questionários e da realização de entrevistas, descobrir de quem as pessoas gostam ou não e com quem elas gostariam ou não de trabalhar. Os dados levantados são sintetizados em um mapa ¿ o sociograma ¿ que mostra graficamente as interações preferidas. Pág 25 do Livro Didático da Disciplina.
		6.
		A principal característica dos grupos sociais é a interação. Muitas vezes, os grupos têm objetivos incompatíveis como sindicatos e a administração da empresa que discordam quanto a salários e condições de trabalho. Sendo assim, podemos dizer que estamos diante de uma situação de:
	
	
	
	Conflito.
	
	
	Indiferença.
	
	
	Levantamento.
	
	
	Definição.
	
	
	Observação.
	
Explicação:
Geralmente, o conflito surge em momentos de interação entre pessoas e grupos. Griffin e Moorhead (2006) remontam que o comportamento de disputa por recursos limitados é o mais comum. Como o conflito é inevitável, o gestor precisa conhecer suas possíveis soluções com base na identificação das con- dições que o provocaram.
		7.
		Isaías, gestor de uma empresa do ramo automobilístico, está trocando ideias com Lucas, seu subordinado, sobre a importância de se descobrir maneiras de resolver, pacificamente, determinados tipos de situações. Por exemplo: quando os grupos têm objetivos incompatíveis como sindicatos e a administração da empresa que discordam quanto a salários e condições de trabalho. Assinale a opção de resposta que indica corretamente a quais tipos de situações Isaías está se referindo:
	
	
	
	Conflitos.
	
	
	Distribuição de tarefas.
	
	
	Treinamento.
	
	
	Segurança do Trabalho.
	
	
	Estímulos.
	
Explicação:
Conflitos - normalmente ocorrem quando grupos têm objetivos incompatíveis como sindicato e a administração da empresa que discordam quanto a salários e condições de trabalho. Tela 11 do Conteúdo Online. 
		8.
		Um aspecto muito importantena coesão do grupo é com relação à entrada dos membros no grupo. Assim, podemos afirmar que:
	
	
	
	Quanto menor a dificuldade para entrar em um grupo, mais coeso o grupo normalmente se torna
	
	
	Não existe qualquer relação entre a entrada dos membros no grupo e a coesão grupal
	
	
	Quanto maior a dificuldade para entrar em um grupo, mais coeso o grupo normalmente se torna mais comprometido.
	
	
	Quanto maior a dificuldade para entrar em um grupo, menos coeso o grupo normalmente se torna menos comprometido.
	
	
	Nenhuma das alternativas é a correta.
	
Explicação:
A dificuldade para "entrar" em um grupo, cria um processo de percepção de maior importância na superação daquele "obstáculo inicial" conferindo uma referência de valor maior ao pertencimento. Por desdobramento, isto facilita a coesão do grupo. Pág. 9 do Conteúdo Online.
Atividade Proposta
Responda à pergunta a seguir marcando V para verdadeiro e F para falso.
Nesse contexto, você saberia identificar os mitos sobre o gerenciamento? Analise as situações a seguir e marque se elas são mitos ou não mitos.
O desafio e as ferramentas do gerente são os de julgar os comportamentos e processos realizados pelos seus funcionários.
V
F
Atividade Proposta
Então, como você definiria um grande gerente?
Analise as opções e marque V para verdadeiro ou F para falso para as que considerar características essenciais a um grande gerente.
O grande gerente estabelece expectativas claras.
V
F
O grande gerente avalia frequentemente o desempenho da equipe.
V
F
O grande gerente fornece o retorno necessário para manter os empregados alinhados com os objetivos da organização.
V
F
		1.
		É, a influência que exercemos em nós mesmos de forma a modificar nossos comportamentos e a apresentarmos uma melhor performance (MANZ; SIMS, 2001). Assim, para gerenciar os outros, primeiramente, é preciso que você gerencie a si mesmo. Assinale que a opção correta a para esse conceito
	
	
	
	Motivação
	
	
	Direção
	
	
	Atenção
	
	
	Autogerenciamento
	
	
	Comunicação
	
Explicação:
O autogerenciamento implica em gerenciar a si mesmo em diferentes aspectos, conhecendo suas forças e seus pontos fracos, tendo disciplina, comprometimento e organização para cumprir obrigações e controlar emoções.
		2.
		Pensando no tema Gerenciamento do Desempenho, marque qual a afirmativa que melhor responde o que é um empregado-problema.
	
	
	
	Empregado-problema é aquele cujo comportamento é superior ao esperado ao perfil da função ocupada.
	
	
	Empregado problema é aquele que sempre tem algo a reclamar.
	
	
	Empregado-problema é aquele que falta de forma injustificada.
	
	
	O conceito de Empregado-problema não consta nas aulas de Gerenciamento do Desempenho
	
	
	Empregado-problema é aquele que mantém desempenho abaixo do esperado e combinado, apesar de repetidas intervenções de retorno.
	
Explicação:
O empregado problema deve ser acompanhado deuma forma mais intensa.  Na verdade os feedbacks são realizados com frequência mas o seu desempenho é muito baixo.  Mesmo com a criação de um PDI - Plano de Desenvolvimento Individual o colaborador muitas vezes não responde de forma adequada.  Será necessária uma reavaliação para que se possa identificar as competências desse colaborador, bem como o nível intelectual das tarefas que lhe são atribuídas.
		3.
		A Avaliação de Desempenho é uma das ferramentas mais importantes já que
 
	
	
	
	Detecta lacunas de competências
	
	
	Todas as alternativas estão corretas.
	
	
	Permite medir a contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos objetivos organizacionais
	
	
	Permite o desenvolvimento de competências latentes nos colaboradores
	
	
	É uma das mais críticas práticas de gestão de pessoas
	
Explicação: A avaliação de desempenho é - Uma das mais críticas práticas de gestão de pessoas, pois - Permite medir a contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos objetivos organizacionais, além de - Detectar lacunas de competências e - Permitir o desenvolvimento de competências latentes nos colaboradores
		4.
		Quais os fatores contextuais que influenciam os desempenhos das equipes?
	
	
	
	Nenhuma das anteriores
	
	
	Qualidade dos participantes, recursos, liderança e clima
	
	
	Recursos adequados, liderança e estrutura, clima de confiança e avaliação de desempenho.
	
	
	Personalidade, Diversidade, liderança e estrutura, clima de confiança e avaliação de desempenho.
	
	
	Liderança e estrutura, clima de confiança e avaliação de desempenho e qualidade dos participantes
	
Explicação:
Os seguintes fatores contextuais são importantes para o melhor desempenho da equipe: (a) recursos adequados ¿ as equipes dependem de recursos como informações adequadas, tecnologia coerente aos seus processos, apoio e incentivo administrativo; (b) liderança e estrutura ¿ os participantes da equipe precisam ter em comum acordo a distribuição de atribuições e ter a segurança de que todos trabalham de forma equânime; (c) clima de confiança ¿ os participantes devem manter confiança mútua e confiar em suas lideranças; (d) avaliação de desempenho e recompensas ¿ associadas à avaliação de desempenho individual e às recompensas distribuídas a cada participante, devem ser realizadas avaliações da equipe, considerando participação nos resultados, dentre outras formas de recompensas com vistas a incrementar o comprometimento e a produtividade (ROBBINS, 2005).
		5.
		Mariza, gerente de educação da empresa Ibituruna Ltda., quando da avaliação de desempenho de sua equipe, solicitou aos clientes retorno sobre seus desempenhos. Tendo como base o gerenciamento de desempenho, utilizando diferentes fontes de dados, podemos dizer que ela:
	
	
	
	Acertou, porque ela, assim como todos os gerentes, não sabe avaliar o desempenho.
	
	
	Errou, porque ela ao incluir os clientes tornou públicas questões internas.
	
	
	Errou, porque os clientes não conhecem o desempenho dos empregados.
	
	
	Errou, pois os clientes sempre avaliam só o lado negativo.
	
	
	Acertou, porque devemos incluir os clientes na avaliação de desempenho.
	
Explicação:
Na verdade no processo de avaliação de desempenho encontramos diferentes metodologias que muitas vezes precisam ser combinadas.  Lembro que as fontes devem ser fidedignas para que a avaliação de desempnho seja precisa.  Os clientes devem ser incluídos no processo na medida em que podem nos fornecer uma infinidade de informações importantes sobre o serviço e o produto disponibilizado, bem como informações sobre o colaborador que normalmente o atende.
		6.
		Samuel, gerente de TI da Luar Ltda., atendendo aos princípios para realizar um bom trabalho, reuniu a equipe e mostrou os objetivos operacionais da área, estabeleceu prazos de realização e indicou 3 coordenadores para os processos. Samuel, dessa forma, estava cumprindo o princípio de:
	
	
	
	Fazer declarações claras de desempenho.
	
	
	Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhorias da área.
	
	
	Monitorar e avaliar com precisão o desempenho no trabalho.
	
	
	Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por essas metas.
	
	
	Distribuir recompensas e punições com justiça.
	
Explicação:
Uma das tarefas de um Gerente é delegar funções.  Naturalmente que a escolha dos colaboradores para atuar em determinadas atividades deve se utilizar de critérios importantes, tais como: avaliação de desempenho, perfil do colaborador e aderência a terefa e a função determinada.  O aumento de responsabilidade é uma consequência das novas funções que muitas vezes exige tais responsabilidades.
		7.
		Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, fala-se na celebração de contrato de desempenho mútuo entre eles, visando formalizar e garantir o comprometimento de ambas as partes com os resultados e com a organização. Estabelecer metas não é suficiente. É necessário que os empregados se vejam comprometidos com essas metas.Parte do contrato de desempenho mencionado envolve as fundações que permitem esse comprometimento. As seguintes técnicas, associadas ao contrato, facilitam esse processo: 1) Publicar as metas: aumenta a responsabilidade e dá uma noção de objetivo comum entre os empregados. 2) Demonstrar apoio: aumenta a autoconfiança dos empregados. 3) Vincular à visão/missão: dá relevância às ações. 4) Estabelecer metas, não ações: deixa o operacional por conta dos empregados, apoiando onde necessário. Pensando nas alternativas acima, marque as que são consideradas verdadeiras.
	
	
	
	Apenas a número 3 esta correta.
	
	
	Estão corretas a número 1 e a número 2.
	
	
	Estão corretas a número 3 e a número 4.
	
	
	Todas as alternativas estão corretas.
	
	
	Apenas a número 1 está correta.
	
Explicação:
1) Publicar as metas: aumenta a responsabilidade e dá uma noção de objetivo comum entre os empregados.   Lembre-se que metas motivam mais do que objetivos.  Isso é fundamental para incentivar as equipes.  2) Demonstrar apoio: aumenta a autoconfiança dos empregados. O gerente necessita interagir de forma constante e ininterrupta e sem medir esforços apoiar e multiplicar conhecimentos.  3) Vincular à visão/missão: dá relevância às ações. Sem dúvida que a missão, a visão, e acrescentando os valores de uma organização devem ser trabalhados continuamente.  4) Estabelecer metas, não ações: deixa o operacional por conta dos empregados, apoiando onde necessário.  As metas precisam ser exequíveis e alcançaveis, senão se tornam um desafio insuperável desmotivando assim toda a equipe.
		8.
		Sobre os papeis desempenhados pelos Gestores: I- Sub-gerenciamento: É causado por falta de interesse dos gerentes de realizarem suas funções - em alguns casos por falta de tempo, capacidade ou até mesmo o medo de julgar pessoas. II- Coordenação: Maneira pela qual distribui as tarefas de seus subordinados e habilidade em obter uma ação integrada pela consecução dos objetivos do grupo. III- Mentoreação: Pressupõe um mentor e um protegido, numa relação de longa duração visando ao desenvolvimento global do protegido através da experiência e tutela do mentor. Marque a alternativa correta:
	
	
	
	( ) N.D.A
	
	
	( ) As afirmativas II e III estão corretas.
	
	
	( ) Todas as alternativas estão corretas.
	
	
	( ) Apenas a afirmativa II está correta.
	
	
	( ) Apena a afirmativas III está correta.
	
Explicação:
Lembre-se que a falta de interesse do gerente pos seus subordinados pode gerar problemas graves para as organizações.  Apesar de existir o sub-gerenciamento ele não deve ser exercido tendo em vista justamente afetar o processo de gestão de desempenho.  Todos os itens apresentados configuram então a ação do gerente.
 
Nesse contexto, como você mediria o comportamento de um funcionário?
Analise as situações a seguir e marque a que representa a melhor maneira de realizar a avaliação de um funcionário.
Marcos é funcionário de uma operadora de celulares e trabalha na área de vendas. Qual é a melhor maneira de avaliar o desempenho dele?
Gabarito
Realizar medição do comportamento de Marcos, checando quantas ligações ele converte em vendas.
Você, como coordenador, sabe como oferecer retorno de maneira adequada aos princípios do bom retorno?
Analise as opções e marque aquelas que representam boas práticas na avaliação de funcionários.
Ser específico e dar exemplos diretos de comportamento representam uma prática à qual as pessoas reagem de maneira melhor.
Gabarito
Correto
Para obter bom resultado, deve-se focalizar o problema e não a pessoa, pois o retorno focaliza a tarefa e não quem a executa.
Gabarito
Correto
Para ser eficaz no retorno, um coordenador deve maximizar o retorno absoluto e minimizar o retorno relativo, assim como comparações entre funcionários.
Gabarito
Correto
Uma boa prática é ser pontuar e dar retorno logo após um acontecimento.
Gabarito
Correto
		1.
		Therezinha, a gerente de atendimento da Pinhal Ltda., teve uma experiência marcante em sua atividade de supervisão de sua equipe de trabalho. Lima, o supervisor de atendimento, por estar passando por momentos particulares difíceis, deu um feedback negativo a um subordinado na frente de outros empregados e de clientes. O desempenho desse empregado caiu vertiginosamente. Therezinha chamou Lima e explicou para ele que isso era devido a que:
	
	
	
	Nesses casos devemos dourar a pílula não falando a verdade para o empregado.
	
	
	Retorno é assim mesmo, o empregado nunca fica satisfeito.
	
	
	O empregado já estava com um baixo desempenho e isso sempre acontece.
	
	
	Um mau retorno, como foi o caso, pode diminuir a performance do empregado.
	
	
	As pessoas não precisam de retorno, pois sabem quando estão erradas.
	
Explicação:
O feedback negativo não deixa de ser um feedback necessário, pois mostra os pontos que precisamos melhorar, como um comportamento inadequado ou algo que acaba afetando o nosso desempenho. Ter esse tipo de toque, de quem quer que seja, é importante pois acabamos entendendo melhor quais são os objetivos da empresa e o que ela espera de seus colaboradores. Esse norte contribui para eliminarmos o que há de errado e para que possamos progredir no ambiente corporativo. Porém, um mau retorno, como foi o caso do enunciado, pode diminuir a performance do empregado.
		2.
		Mateus é gestor de uma empresa do ramo alimentício e dá uma atenção toda especial a um determinado instrumento, cuja implementação, garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. Dentre as alternativas oferecidas a seguir e, baseado no que estudamos nesta disciplina, assinale aquela que indica, corretamente, a que instrumento se refere este enunciado.
	
	
	
	Avaliação de Competência
	
	
	Avaliação das Habilidades
	
	
	Avaliação de Potencial
	
	
	Avaliação da Pesquisa de Clima
	
	
	Avaliação de Desempenho.
	
Explicação:
A avaliação de desempenho é um instrumento aplicado pela gestão de recursos humanos muito utilizado pelas organizações Ele visa identificar, na atuação dos funcionários, problemas de integração, supervisão, motivação, etc. Ela parte do pressuposto de que cada indivíduo tem um potencial que pode ser desenvolvido, o que reflete em seu desempenho.
	
		3.
		Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de avaliação onde o resultado depende de julgamento parcial pelo coordenador. Como se chama essa avaliação?
	
	
	
	Avaliação objetiva.
	
	
	Avaliação subjetiva.
	
	
	Avaliação comportamental.
	
	
	Avaliação interpessoal
	
	
	Avaliação mista.
	
Explicação:
Nas avaliações subjetivas os dados de avaliação dependem da ¿parcialidade¿ do avaliador. Diferente das avaliações objetivas que requer dados quantificáveis e/ou imparciais. As avaliações subjetivas estão divididas em: Absoluta (parâmetro no modelo do contrato) e Relativa (comparação entre os avaliados).
		4.
		O feedback, ou retorno, é essencial para o processo de avaliação de desempenho. O empregado avaliado deve receber o retorno da sua avaliação, isto é, deve ser informado sobre como o seu desempenho foi avaliado, suas deficiências técnicas e comportamentais, o que deve melhorar, o que é esperado dele para a próxima avaliação, etc. O objetivo do retorno pode ser descrito como sendo o de permitir
	
	
	
	A ampliação do campo de ação da organização no mercado, melhorando o desempenho de produtos e serviços, além da rentabilidade e do lucro
	
	
	O ganho de eficiência das equipes pela simples aplicação de métodos de avaliação subjetivas garantindo a conquista dos objetivos organizacionais
	
	
	A melhor percepção do cliente daquilo que a organização se esforça para lhe oferecer. Deste modo, a organização aumenta os seus resultados permitindo a melhor remuneração e, portanto, aumentando a satisfação do empregado
	
	
	A ampliação da motivação do empregado, mas apenas quando recebe elogios pelo desempenho avaliado
	
	
	O alinhamento do comportamento do empregadocom as metas organizacionais estabelecidas proporcionando a melhoria dos resultados e gerando a motivação do empregado
	
Explicação:
O feedback é uma forma econômica, mas, ao mesmo tempo, bastante poderosa de dar um retorno para os seus colaboradores, podendo ser feito de maneira escrita ou oral. Independentemente da forma que for apresentado, ele deve ser construtivo e motivador.
		5.
		Juca, o supervisor de vendas da empresa Mar Azul Ltda., após observar o desempenho de Anselmo, um vendedor de sua equipe, em que ficava evidenciado uma queda significativa na consecução de suas metas do mês, agenda com ele uma reunião em sua sala para conversar. Entre os aspectos abaixo, identifique aquele que Juca estava fazendo e que é apontado por Tulgan como básico para realizar um bom trabalho:
	
	
	
	Distribuir recompensas e punições com justiça.
	
	
	Monitorar e avaliar o desempenho no trabalho.
	
	
	Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por estas metas.
	
	
	Fazer declarações claras de desempenho.
	
	
	Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
	
Explicação:
Resposta: Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria. 
Comentário: Isso traduz em feedback, que será fundamental para o colaborador saber como está o seu desempenho, e de que forma ele pode contribuir com a melhoria no desemprenho de suas tarefas,.
		6.
		A fim de garantir o rendimento de coordenadores e empregados e garantir o comprometimento das partes com os resultados e com a organização, analisado na avaliação de desempenho, que tipo de acordo deve ser celebrado entre as partes?
	
	
	
	Acordo de coordenação de esforços
	
	
	Acordo de desempenho acima do esperado
	
	
	Contrato de orientação para o aprendizado e desafio
	
	
	Avaliação de comportamento
	
	
	Contrato de desempenho mútuo
	
Explicação:
Nesse contrato de desempenho mútuo, devemos observar os seguintes aspectos:
¿ deveres críticos do cargo;
¿ metas de desempenho;
¿ conduta profissional;
¿ requisitos de recursos; 
¿ metas de desenvolvimento.
Com isso será garantido o comprometimento das partes com os resultados, e com a organização.
		7.
		Um supervisor, no dia a dia do gerenciamento de uma equipe, deve ressaltar a avaliação pessoal para descobrir e desenvolver as forças do indivíduo e não somente as fraquezas, porque, assim, estará:
	
	
	
	Dando um acompanhamento do crescimento interno do indivíduo.
	
	
	Dando uma supervisão mais próxima à sua equipe de trabalho.
	
	
	Dando retornos positivos e proporcionando motivação.
	
	
	Dando oportunidade aos integrantes da equipe de saberem suas virtudes.
	
	
	Dando oportunidade aos integrantes de sua equipe de desenvolvimento gerencial.
	
Explicação:
Ao realizar uma boa avaliação, tanto do gestor quanto do funcionário, ele mostrará que observa sua jornada, se preocupa com seu desenvolvimento e principalmente reconhece quando ele faz um bom trabalho, motivando-o diariamente a ser mais eficaz e produtivo.
		8.
		Para continuar no negócio as organizações modernas precisam oferecer serviços de qualidade e, às vezes, se reinventar. Máquinas e equipamentos são permanentemente avaliadas para que continuem produzindo de acordo com o esperado. O mesmo deve ocorrer com as pessoas. A avaliação de desempenho do profissional é extremamente importante por que:
	
	
	
	sua implementação proporciona redução de custos com treinamento na medida em que se identificam os melhores profissionais.
	
	
	sua implementação gera temor entre os empregados, pois, em geral, as pessoas não gostam de ser avaliadas. Este temor pode ser utilizado pelos gestores para manter a ordem e a disciplina.
	
	
	sua implementação garante a atuação do consultor interno, cumpre as normas organizacionais, permite premiar os melhores empregados.
	
	
	sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
	
	
	sua implementação satisfaz aos interesses dos gestores na medida em que gera um instrumento confiável que apoie as demissões.
	
Explicação:
A avaliação de desempenho é um instrumento aplicado pela gestão de recursos humanos e muito utilizado pelas organizações Ele visa identificar, na atuação dos funcionários, problemas de integração, supervisão, motivação, etc. Ela parte do pressuposto de que cada indivíduo tem um potencial que pode ser desenvolvido, o que reflete em seu desempenho na organização.
Analise as situações a seguir relacionadas ao gerenciamento de mudanças e diga se são verdadeiras ou falsas.
Crise é uma garantia de mudança. Porém, a urgência dificilmente garante a mudança.
Verdadeira
A melhor motivação da mudança é o tempo de trabalho. A resposta ao medo inicial costuma ser a negação e a idealização de um futuro positivo.
Falsa
Fatos instigantes são fundamentais para a mudança. Boa parte do raciocínio das pessoas é emocionai. Além disso, há os fatos racionais que não se adequam às suas expectativas e emoções.
Verdadeira
Funcionários com mais idade não mudam. Idade tem pouca relação com a capacidade de mudança, mas é importante criar a motivação para que ela ocorra.
Verdadeira
Analise as opções ao lado e avalie se elas são verdadeiras ou falsas no contexto apresentado.
É possível implementar atividades que irão atingir as metas, por meio dos indivíduos, depois que os problemas estão estruturados e as pessoas estão engajadas.
Verdadeiro
Mudanças organizacionais não exibem monitoramento ou avaliação. Se os problemas forem estruturados corretamente, não haverá necessidade de novas atividades de modificação nas ações propostas.
Falso
As pessoas, em geral, não resistem à mudanças, especialmente quando os problemas que as exigem estão claros a todos.
Falso
		1.
		Quais são os quatro mitos relacionados ao gerenciamento de mudança?
	
	
	
	Crise, mudança, ambiente e fatos
	
	
	Tempo de trabalho, crise, contexto e ambiente
	
	
	Tempo de trabalho, crise, fatos e mudança.
	
	
	Contexto, crise, mudança e ambiente.
	
	
	Crise, ambiente, contexto e fatos.
	
Explicação:
Os quatro mitos relacionados ao gerenciamento de mudança são:
Crise - é uma garantia de mudança, porém a urgência, dificilmente garante a mudança.
Mudança - A melhor motivação da mudança é o medo. A resposta ao medo inicial costuma ser  a negação e a idealização de um futuro positivo.
Fatos instigantes - são fundamentais para a mudança. Boa parte do raciocínio das pessoas é emocional. Além disso, há os fatos racionais que não se adequam às expectativas e emoções.
Tempo de trabalho - funcionários com mais idade não mudam. Idade tem pouca relação com a capacidade de mudança, mas é importante criar a motivação para que ela ocorra.
		2.
		É importante que o gestor desenvolva habilidades de autogerenciamento, isto é, a influência que exercemos em nós mesmos de forma a modificar nossos comportamentos e a apresentarmos uma melhor performance (MANZ; SIMS, 2001). Nesse sentido, assinale uma orientação do autogerenciamento eficaz.
	
	
	
	Tenha várias direções
	
	
	Maneje pistas ambientais
	
	
	Gerencie a vida da equipe
	
	
	Estabeleça metas para os outros
	
	
	Observe somente os outros
	
Explicação:
Orientações de Manz e Sims (2001) para um autogerenciamento eficaz.
Estabeleça metas para si mesmo: objetivos são parte importante para o autogerenciamento, portanto estabeleça metas tanto para as tarefas imediatas quanto para seus objetivos de longo prazo (estudos, progressão na carreira), organize suas prioridades (MANZ; SIMS, 2001).
Maneje ¿pistas ambientais¿: modifique seu ambiente de trabalho imediato de modo que ele potencialize atividades construtivas e desfavoreça atividades desnecessárias. Por exemplo, deixe o telefone ligado em períodos específicos da jornada de trabalho, feche a porta e elimine barulhos que possam distraí- -lo, dê preferência aos colegas talentosos e que estimulam suas qualidades (MANZ; SIMS, 2001).
Pense e ensaie: antes de realizar tarefas importantes, imagine--se realizando-ase procure ensaiá-las, essa conduta pode incrementar sua performance (MANZ; SIMS, 2001).
Observe a si mesmo: a auto-observação provê informações importantes para o autogerenciamento. Quando você repara em seus comportamentos, obtém dicas valiosas do que precisa mudar e de que modo fazê-lo.
Reforce seus comportamentos: qualquer coisa que você receba (reforços) em virtude de seus esforços apresenta impacto em sua motivação e em suas escolhas futuras. Em geral, os reforços recebidos da empresa ou dos outros concentram nossa atenção, no entanto, reforços autoatribuídos e uma dose de autocrítica também podem ser importantes.
		.
		No gerenciamento de mudanças, depois de determinar as metas a serem alcançadas, é preciso coletar dados sobre o problema e sobre as possíveis ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas. Das opções indicadas abaixo, identifique quais estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas. I- Ser crítico II- Enumerar os conhecimentos faltantes necessários ao cumprimento das metas. III- Discutir os assuntos problemáticos, políticos e críticos. IV- Descobrir quem se beneficia com a situação real.
	
	
	
	Somente as opções II, III e IV estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas
	
	
	Somente as opções I, II e III estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas
	
	
	Todas as opções estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas.
	
	
	Somente as opções I e IV estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas.
	
	
	Somente as opções I e II estão relacionadas às ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas.
	
Explicação:
I- Ser crítico - CORRETA
II- Enumerar os conhecimentos faltantes necessários ao cumprimento das metas. - CORRETA
III- Discutir os assuntos problemáticos, políticos e críticos. - CORRETA
IV- Descobrir quem se beneficia com a situação real. - CORRETA
Todas essas são ferramentas para coleta de dados sobre o problema. Portanto, todas as afirmativas estão corretas.
		4.
		Cada vez há mais necessidade de mudanças dentro das organizações pelo simples fato de terem que se adaptar às pressões do entorno. A sua rapidez de adaptação às mudanças torna-se um fator diferencial competitivo pois:
	
	
	
	as mudanças do ambiente externo exigem da organização a capacidade contínua de resposta rápida e eficaz a estas transformações
	
	
	é um processo constante e o ideal seria denominá-lo de "mudando" ao invés de mudança, para dar essa ideia de processo nem sempre contínuo
	
	
	é a resposta da organização às transformações que vigoram no ambiente, com o intuito de manter a incongruência entre os componentes organizacionais
	
	
	considera-se mudança organizacional enquanto o cotidiano organizacional e necessário para a exigência da empresa no mercado global, competitivo e mutante
	
	
	a mudança é qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores somente internos à organização
		5.
		As organizações, agora, devem ser estudadas dentro de um contexto da sociedade como um todo, pois,assim como a sociedade, elas estão em um contínuo estado de mudança, tendo em vista que seus aspectos importantes como objetivos, estruturas, tecnologia e relações informais são construções sociais. No caso da mudança, um primeiro passo da estruturação do problema seria:
	
	
	
	o levantamento do clima e da estrutura de poder que nem sempre também fornece informações sobre a ocorrência de distorções e de resistências às mudanças.
	
	
	preparar o terreno para as mudanças, formulando a estratégia organizacional, que deve estar em consonância com a estratégia pessoal
	
	
	buscar reduzir drasticamente os custos, preservando a qualidade, de forma a manter e, se possível, conquistar novos clientes.
	
	
	a definição do que é necessário mudar e de como tornar o problema público
	
	
	um requisito fundamental a ser atendido por quem pretende obter ganhos em eficácia e eficiência, pois só assim a organização estará habilitada a alcançar seus objetivos estabelecidos.
		6.
		Com base no conceito de Mudança Organizacional, as Empresas devem ter atenção ao que acontece no ambiente socioeconômico. Quais são os dois principais pontos de atenção que as empresas devem acompanhar?
	
	
	
	Compreender mercados de outros segmentos e a economia de uma forma geral.
	
	
	As ações do governo e a influência dos fornecedores no seu negócio.
	
	
	Melhor compreender seu mercado e acompanhar as ações de Concorrentes.
	
	
	Novas tecnologias e o desenvolvimentos de produtos inovadores
	
	
	Acompanhar o orçamento empresarial e sua estrutura organizacional.
		7.
		A teoria de campos de força sociais define o status quo como a diferença entre forças impulsoras e forças de resistência. Os diferentes ritmos de interação entre essas forças geram três estágios de mudança, definidos para serem trabalhados na seguinte sequência:
	
	
	
	Recongelar; mudar e Descongelar.
	
	
	Mudar; Recongelar e descongelar.
	
	
	Descongelar; Recongelar e Mudar.
	
	
	Descongelar; mudar e Recongelar.
	
	
	Mudar, Descongelar; e Recongelar.
	
Explicação:
Descongelamento - o principal temor dos membros resistentes à mudança é a perda do status quo. Assim, para que uma mudança efetivamente seja adotada em uma organização, inicialmen- te, deveria haver o descongelamento do status quo. Com esse descongelamen- to, a organização tem condições de reestruturar aspectos considerados impor- tantes, o que implica alterar o equilíbrio da organização. Para sair desse estado de equilíbrio, Robbins (2005) observa que é necessária a etapa do descongela- mento, dividida em três momentos: (1) podem-se estimular as forças propul- soras, que dirigem o comportamento no sentido contrário ao do status quo; (2) podem-se reduzir as forças restritivas, que impedem o movimento para fora da zona de equilíbrio (status); (3) podem-se combinar estas duas abordagens.
Movimento: nesta etapa, cabe ao gestor efetivamente implementar as mu- danças e tomar atitudes que reforcem as perspectivas futuras da organização. O acompanhamento dos procedimentos da organização deve ser muito crite- rioso; caso contrário, corre-se o risco de não conseguir implementar as modifi- cações propostas.
Recongelamento - quando a mudança é efetivamento implementada, cabe ao gestor estabilizar a situação e fazer com que a mudança passe a ser a nova norma na organização. Ou seja: estabilizar a mudança por meio do equilíbrio entre forças propulsoras e restritivas. Pág. 71 do Livro Didático da Disciplina.
		8.
		John Kotter, um professor e pesquisador da Harvard Business School, definiu um método de oito estágios para a realização de mudanças. Assinale a única alternativa que apresenta alguns destes estágios.
	
	
	
	Realizar pesquisa de clima organizacional, Propor transferências de pessoal.
	
	
	Avaliar cargos, Propor promoções.
	
	
	Elaborar o planejamento tático, Elaborar o planejamento operacional.
	
	
	Consolidar ganhos, Ancorar a mudança em sua cultura.
	
	
	Treinar, Descrever funções.
		1.
		Segundo Baldwin, Rubin e Bommer, as equipes passam por diversas fases de desenvolvimento, uma delas refere-se aos membros se conhecerem e poder perceber o que cada um poderá contribuir. Assinale a alternativa que indica, corretamente, o nome que é dado para esta fase mencionada pelo enunciado.
	
	
	
	Normatização
	
	
	Desenvolvimento
	
	
	Desempenho
	
	
	Agitação
	
	
	Formação
	
Explicação:
Nessa fase também ocorre a familiarização com o trabalho a ser desenvolvido em relação às atividades e aos resultados.
		2.
		identifique nos exemplos abaixo os pilares das competências CHA.
	
	
	
	c- competitivo- ambiente dinâmico; H-horizonte novas estratégias; A- atitude- modo de fazer
	
	
	C- refere-se ao contato interpessoal; H- habilidades- fazer uma planilha excell. A- atitude- saber fazer a planilha;
	
	
	C- conquistade resultados; H- hábil- facilidade em fazer; A-ação- fazer acontecer;
	
	
	C- refere-se ao conhecimento, o saber; conhecimento das teorias de liderança; H- habilidade de liderar; A- atitude- junto a equipe liderar e resolver os problemas;
	
	
	todas as alternativas estão corretas.
	
Explicação:
CHA é o conceito principal da gestão das competencias.
A resposta correta é:
C- refere-se ao conhecimento, o saber; conhecimento das teorias de liderança; H- habilidade de liderar; A- atitude- junto a equipe liderar e resolver os problemas;
C - conhecimento = saber
H - habilidades = saber fazer
A - atitudes = saber ser
		3.
		Quando pensamos no nível de desenvolvimento de habilidades efetivas da equipe, podemos entender que esta necessidade produzirá efeitos positivos no futuro. Dentre as alternativas de respostas oferecidas a seguir, assinale aquela que indica corretamente, um destes efeitos positivos mencionados pelo enunciado da questão
	
	
	
	Alguns poderão desejar sair do grupo ou, até mesmo, da empresa por acharem que já estão desenvolvidos e não precisam permanecer ali
	
	
	Pedidos de aumento de salário poderão ser comuns, já que o grupo é bem desenvolvido e, pode usar isto como fator de chantagem financeira
	
	
	Os efeitos serão sentidos pelo gerente desta equipe que, certamente, terá dificuldades para lidar com um grupo tão desenvolvido
	
	
	Não haverá efeitos positivos, conforme menciona o enunciado
	
	
	Impactará na produtividade e no nível de satisfação em pertencer aquele grupo
	
Explicação:
Quando há a possibilidade das pessoas de uma equipe utilizar suas habilidades e fazer o que gosta, isso fará com que se sintam satisfeitas em pertencer àquela equipe e como consequência  a produtividade da empresa irá aumentar.
		4.
		Pode-se considerar que as equipes de trabalho são instâncias inerentes à vida organizacional e a forma como desenvolvem-se interfere no processo produtivo e na qualidade do resultado final alcançado. Neste caso, identificamos a fase de desenvolvimento conhecida como:
	
	
	
	Agitação
	
	
	Normatização
	
	
	Aceitação
	
	
	Formação
	
	
	Desempenho
	
Explicação:
Na fase do Desempenho é que além de termos os participantes mais amadurecidos e conseguindo realizar tarefas mais complexas, poderemos avaliar se o resultado alcançado foi o esperado.
		5.
		Para atingir objetivos de alto rendimento, as empresas vinculam pessoas que se integram aos grupos, desenvolvendo uma sinergia própria para transformá-los em equipes de alto desempenho, cumprindo esses objetivos. Enquanto os grupos de trabalho baseiam seus resultados na somatória dos melhores colaboradores para o seu desempenho, as equipes:
	
	
	
	de alto desempenho buscam produtos de trabalho coletivo que requerem um esforço conjunto
	
	
	constroem a confiança necessária para emitir opiniões e juízos mediante o que e como proceder, e de juízos em relação à determinada pessoa.
	
	
	são grupos que cumprem todas as condições das verdadeiras equipes e reúnem membros que também nem sempre estão profundamente comprometidos
	
	
	permitem uma relação entre os integrantes e observadores, isto é, uma ação de avaliação que passa por juízos, afirmações e declarações
	
	
	demonstram a forma como pensamos, sentimos e queremos algo e assim, na equipe descobrimos que há outros que pensam, sentem, querem e atuam de modo semelhante.
	
Explicação:
Nas equipes de alto desempenho há um esforço mútuo de cooperação dos participantes para concluírem o trabalho e obterem resultados.
		6.
		Sabemos que o papel do Gestor possui inúmeras responsabilidades. Entretanto, segundo o que estudamos, podemos definir uma responsabilidade macro (que pela natureza, pode ser considerada a mais importante). Dentre as afirmativas propostas a seguir, assinale aquela que indica corretamente, qual é esta responsabilidade do Gestor, mencionada no enunciado da questão
	
	
	
	O Gestor é responsável por garantir que suas equipes alcancem resultados, de maneira que o sucesso da organização e de sua carreira, esteja diretamente ligado à performance dos seus liderados.
	
	
	Dentre todas as responsabilidades que o Gestor possui, é possível considerar que a principal seja a atenção dedicada - especificamente - ao negócio, permitindo que outras variáveis permaneçam em segundo plano
	
	
	Ao Gestor cabe a responsabilidade de manter o foco no processo, apenas, preocupando em alcançar os resultados esperados pela Organização
	
	
	A responsabilidade do Gestor, está ligada à capacidade de ordenar, controlando o processo de tal maneira que possa estar ciente do que acontece, durante todo o tempo
	
	
	Sem desconsiderar a importância das demais responsabilidades, cabe ao Gestor, como fator de atenção principal, cuidar para que seus liderados cumpram o que precisa ser cumprido, mantendo-os focados no negócio, a qualquer tempo e custo.
	
Explicação:
O Gestor entre outras funções deve liderar sua equipe para que a  mesma alcance metas desejadas para empresa.
		7.
		Segundo os autores Baldwin, Rubin e Boomer, o desenvolvimento típico em equipes, ocorre em quatro fases. Dentre as alternativas propostas, assinale aquela que, corretamente, define estas quatro fases mencionadas pelo enunciado da questão
	
	
	
	Definição das normas, Integração, Busca por conhecimento e Desempenho
	
	
	Interação, Formação, Desempenho e Normatização
	
	
	Busca por Qualificação, Interação, Normatização e Desempenho
	
	
	Compreensão do trabalho, Definição das normas, Agitação e Desempenho
	
	
	Formação, Agitação, Normatização e Desempenho
	
Explicação:
Na fase inicial Formação a equipe está se conhecendo, formando de acordo com seus interesses e talentos , na seguinte Agitação há uma certa tensão e conflitos de medição de forças de quem é mais representativo na equipe, na Normatização´, parâmetros são estabelecidos para organizar as tarefas na equipe e na fase final Desempenho a equipe já mais madura consegue desempenhar tarefas mais complexas.
		8.
		O aprendizado do trabalho em equipe Envolve os membros da equipe, enriquece o diálogo e a troca de ideia e estimula a criação de significados comuns. Qual das opções abaixo contraria esta ideia ?
	
	
	
	SENTIMENTO DE PERTENCIMENTO
	
	
	CONTRIBUIÇÃO AO DESENVOLVIMENTO DO OUTRO
	
	
	NÃO COMPARTILHAMENTO DO PODER
	
	
	BALIZAMENTOS PARA A AUTO ORGANIZAÇÃO
	
	
	AUTO CONHECIMENTO E AUTO DESENVOLVIMENTO
	
Explicação:
O Empowerment é uma característica das equipes autogerenciáveis. É preciso entender que as responsabilidades que vem por meio da autonomia também trazem condições de compartilhamento de poder, nos processos decisórios, cabendo às medidas relativas a cada contexto/processo/equipe.
O poder deve ser compartilhado para contribuir com o Sucesso da equipe.
Por fim, o que você acredita que os estudos ressaltam?
1. Analise as opções e marque aquelas que podem representar resultados dos estudos.
Prática é importante: a eficácia da autoconscientização não depende das características já presentes no indivíduo, mas sim em como o indivíduo se posiciona no ambiente à medida que as identifica.
Correto
2. Identificar corretamente: o método de avaliação é tão importante quanto o ato de observar a característica.
Correto
3. Preferências são escolhas. Valores, preferências interpessoais e orientações de carreira são as que nos deixam mais confortáveis.
Errado
		1.
		No que diz respeito à gestão de pessoas, a gestão por competência é o modelo mais utilizado pelas organizações atualmente. Uma de suas etapas consiste em identificar as lacunas existentes entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização. Considerando esse assunto, assinale a alternativa que se refere a essa etapa.
	
	
	
	Plano de desenvolvimento por competências.
	
	
	Formulação da estratégia organizacional.
	
	
	Mensuração por competências.
	
	
	Avaliação por competências.
	
	
	Seleção por competências.
	
Explicação:É um processo pelo qual se compilam evidências de desempenho e conhecimentos de um indivíduo em relação a competências profissionais requeridas.
		2.
		O autoconhecimento é fator-chave para o desenvolvimento de uma carreira profissional exitosa no mercado de trabalho atual, propiciando maior consciência das capacidades, habilidades e competências individuais. De acordo com o resultado da pesquisa realizada por Baldwin, Rubin e Bommer sobre as diferenças individuais, concluiu-se que existem sete aspectos de autoconscientização, sendo um desses aspectos especificado como Inteligência Emocional. De acordo com esses autores, marque a afirmativa que NÃO devemos considerar como característica de um individuo que apresenta a Inteligência Emocional desenvolvida:
	
	
	
	Apresenta conhecimento técnico capaz de gerar resultados diferenciados na entrega de suas atividades.
	
	
	Busca realizar suas atividades com sentimento de forma produtiva.
	
	
	Consegue identificar e exprimir os sentimentos próprios e os alheios.
	
	
	Consegue prever o futuro emocional analisando aspectos do momento presente.
	
	
	Capta o estado de espírito correto para uma determinada situação.
		3.
		O pesquisador Albert Bandura formulou a teoria do aprendizado social através da relação e interação entre três fatores principais. Quais são eles?
	
	
	
	Sociedade, comportamento e atitude.
	
	
	Indivíduo, legislação e sociedade.
	
	
	Sociedade, ambiente e legislação.
	
	
	Atitude, legislação e ambiente.
	
	
	Pessoa, comportamento e ambiente.
		4.
		O mundo corporativo carrega a máxima de que os profissionais são contratados, geralmente, por seus conhecimentos técnicos, mas demitidos por problemas comportamentais. Muitas vezes, a falta de sensibilidade de se relacionar com os outros e não saber lidar com situações de desconforto prejudicam a imagem e o desempenho do indivíduo. Neste contexto, entende-se que:
	
	
	
	a inteligência emocional refere-se a uma combinação de competências que permitem a pessoa perceber, entender e estar no controle de suas próprias emoções no ambiente de trabalho, também
	
	
	o desenvolvimento da inteligência emocional no trabalho nem sempre pode ser um grande aliado
	
	
	pessoas com poucas qualidades de relacionamento humano, como afabilidade, compreensão, gentileza, isto é, inteligência emocional têm mais chances de obter o sucesso
	
	
	o individuo com pouca inteligência emocional precisa ter a capacidade de se enxergar como ele realmente é ou o mais próximo do que realmente é
	
	
	a inteligência cognitiva apresenta-se como maior responsável pelo sucesso ou insucesso das pessoas
		5.
		Observar e colher informações sobre os comportamentos escolhidos para melhorar/desenvolver, refere-se:
	
	
	
	Gerenciamento de sugestões
	
	
	Autorrecompensa e punição
	
	
	Pensamentos positivos e ensaios
	
	
	Auto-observação/ exploração,
	
	
	Metas autoestabelecidas
		6.
		Segundo Bandura, a aprendizagem vicária é: (1) ao observar um modelo em determinada situação, ser capaz de aprender quando se encontra diante de estímulos parecidos com aqueles que constavam na ocasião de aprendizagem. (2) processo em que ¿novas respostas são adquiridas ou respostas já existentes são modificadas em decorrência da observação do comportamento de outras e de suas consequências reforçadoras, sem que haja desempenho aberto do observador durante o período de exposição ao modelo¿
	
	
	
	Apenas a afirmação 2 está correta.
	
	
	As duas afirmações estão corretas
	
	
	Apenas a afirmação 1 está correta.
	
	
	As duas afirmações estão incorretas
	
	
	Apenas a afirmação 1 está incorreta.
	
Explicação:
Segundo Bandura, a aprendizagem vicária é: (1) ao observar um modelo em determinada situação, ser capaz de aprender quando se encontra diante de estímulos parecidos com aqueles que constavam na ocasião de aprendizagem. (2) processo em que novas respostas são adquiridas ou respostas já existentes são modificadas em decorrência da observação do comportamento de outras e de suas consequências reforçadoras, sem que haja desempenho aberto do observador durante o período de exposição ao modelo. Portanto, as duas respostas estão corretas.
Na aprendizagem vicariante, a capacidade de emitir respostas ou de imitá-las com base em um modelo é fruto da semelhança na estimulação e de processos cognitivos. Isto é, o aprendiz, ao observar um modelo em determinada situação, é capaz de aprender quando se encontra diante de estímulos parecidos com aqueles que constavam na ocasião de aprendizagem. Como isto ocorre? Grosso modo, o indivíduo detém a capacidade de simbolizar os estí- mulos presentes na ocasião de aprendizagem de modo a aplicar estes símbolos em situações de estimulação semelhante (COSTA, 2008).
		7.
		O pesquisador Albert Bandura formulou a teoria do aprendizado social através da relação e interação entre três fatores principais. Assinale a alternativa correta:
	
	
	
	Pessoa, Inversão, Ambiente.
	
	
	Pessoa, Proteção, Ambiente.
	
	
	Pessoa, Comportamento, Ambiente.
	
	
	Pessoa, Comportamento, Atividade.
	
	
	Padrão, Comportamento, Ambiente.
		8.
		Mateus está conversando com Lucas, seu colega de trabalho, sobre a classificação de tarefas proposta por Aronson, Wilson e Akert que compreende três tipos de tarefas unitárias. Aponte-as:
	
	
	
	alternativa, interpretativa e ausente.
	
	
	aditiva, conjuntiva e disjuntiva.
	
	
	aditiva, conjuntiva e dispersa.
	
	
	disjuntiva, incompleta e inadequada.
	
	
	aditiva, diferente e independente.
Quais grandes características afetam a resistência ao estresse?
Analise as opções e marque aquelas que podem representar boa resistência ao estresse.
Vigor físico.
Correto
Errado
Vigor psicológico.
Correto
Errado
Gerenciamento do tempo.
Correto
Errado
		1.
		Autoeficácia refere-se a quanto a pessoa acredita ser capaz de agir de acordo com os resultados que deseja obter com êxito. A autoeficácia positiva é a convicção de que alguém está apto a ter sucesso em um comportamento, e a autoeficácia negativa pode levar o indivíduo a ser mais propenso a sequer tentar manifestar um comportamento (FRIEDMAN; SCHUSTACK 2004). As Pessoas com baixa autoeficácia acreditam que: I) São menos capazes de conseguir resultados. II) Não são dependentes de estímulos externos (ações consideradas motivadoras por parte de colegas e gerência). III) Dependem mais da aprovação de colegas e supervisores. IV) Podem ser indivíduos cronicamente satisfeitos com seus trabalhos. Quais estão corretas?
	
	
	
	Apenas II e III
	
	
	Apenas I e IV
	
	
	Apenas I e III
	
	
	Todas estão corretas
	
	
	Apenas III e IV
	
Explicação:
Análise das afirmativas:
I. São menos capazes de conseguir resultados. - CORRETA
II. Não são dependentes de estímulos externos (ações consideradas motivadoras por parte de colegas e gerência). ¿ ERRADA, pois pessoas com baixa autoeficácia tendem a ser mais dependentes de estímulos externos.
III. Dependem mais da aprovação de colegas e supervisores. - CORRETA
IV. Podem ser indivíduos cronicamente satisfeitos com seus trabalhos. ¿ ERRADA, pois pessoas com baixa autoeficácia tendem a ser cronicamente insatisfeitos com seus trabalhos
 
Pessoas com baixa autoeficácia acreditam que são menos capazes de conseguir resultados, podem ser mais dependentes de estímulos externos ¿ no caso, ações consideradas ¿motivadoras¿ por parte de colegas e gerência. Dependem mais da aprovação de colegas e supervisores. Podem ser indivíduos cronicamente insatisfeitos com seus trabalhos ¿ muito embora sejam menos propensos a deixá-los (ROBBINS, 2009).
		2.
		A quantidade de aborrecimentos diários e eventos estressantes no ambiente de trabalho são distribuídos entre os funcionários. Porém, nem todos desenvolvem os sintomas do estresse. Quais os três fatores que estão presentes nos indivíduos com vigor psicológico?
	
	
	
	Desafios, controle e desespero.
	
	
	Controle, desespero e desafios.
	
	
	Comprometimento, desafios e tédio.Controle, tédio e desafios.
	
	
	Comprometimento, controle e desafios.
	
Explicação:
Tédio e desespero não fazem parte dos três fatores que estão presentes nos indivíduos com vigor psicológico.
		3.
		Marly, supervisora de produção de uma fábrica, vem apresentando sintomas de estresse. Sabemos que o estresse é causado pela forma como enfrentamos e resistimos aos eventos diários. Quase toda estratégia de gerenciamento de estresse deve partir do pressuposto de que é necessário:
	
	
	
	evitar o contato com pessoas.
	
	
	ampliar a quantidade de compromissos.
	
	
	melhorar os sistemas pessoais e resistência própria.
	
	
	alterar constantemente o planejamento de atividades diárias.
	
	
	programar atividades sem intervalos para descanso.
	
Explicação:
Estresse é causado pela forma como enfrentamos e resistimos aos eventos diários.
Quase toda estratégia de gerenciamento de estresse deve partir do pressuposto que é necessário melhorar os sistemas pessoais e resistência própria. 
		4.
		Existem muitos estímulos que podem desencadear o estresse, entre eles, estar exposto a condições como:
	
	
	
	o trabalhador precisa se sentir como parte do processo, não apenas como mais um posto de trabalho
	
	
	ambientes de trabalho sem problemas de relacionamento interpessoal ou que não garantam a saúde, o bem-estar e a segurança do trabalhador
	
	
	uma boa comunicação que é um item importante que gera confiabilidade e credibilidade, que ajuda no dia a dia do trabalho
	
	
	falta de recursos materiais, exigência física e psíquica superior ao que corresponde à função
	
	
	o gestor ouvir com respeito e serenidade os questionamentos dos funcionários e se possível apresentar respostas concretas
	
Explicação:
Estresse é causado pela forma como enfrentamos e resistimos aos eventos diários.
Quase toda estratégia de gerenciamento de estresse deve partir do pressuposto que é necessário melhorar os sistemas pessoais e resistência própria. 
O estresse é uma resposta do organismo (física ou mental) a um evento de esforço extremo ou importante, geralmente quando se sente ameaçado ou sob pressão. Essa resposta libera uma série de reações químicas no seu organismo, o que provoca reações fisiológicas.
Algumas situações são desencadeadoras de estresse no ambiente de trabalho, como por exemplo:
Falta de recursos materiais, exigência física e psíquica superior ao que corresponde à função
		5.
		Christopher Neck desenvolveu estudos de uma associação que isola três elementos da boa condição física, são eles:
	
	
	
	condição orgânica, emocional e mental
	
	
	condição do corpo, condição de nutrição e condição mental
	
	
	condição mental, financeira e social
	
	
	condição alimentar, física e social
	
	
	condição pessoal, social e emocional
	
Explicação:
 
Christopher Neck desenvolveu estudos de uma associação que isola três elementos da boa condição física, são eles: condição do corpo, condição de nutrição e condição mental. Estas três condições interferem na saúde física do indivíduo. Destacando-se a importância do desenvolvimento interdisciplinar entre nutrição, educação física e administração para a manutenção do desempenho dos gerentes e executivos.
		6.
		Toda pessoa possui o refúgio dos seus recursos pessoais, mas esse pode ser acionado de forma a não se desgastar se houver o controle das emoções ou ainda ser utilizado de forma a obter futura recomposição. Ela também consegue permanecer equilibrada em casos de fatores externos como críticas, perda de emprego, término de relacionamento e outros. Neste caso estamos lidando com:
	
	
	
	o autoconhecimento
	
	
	a percepção seletiva
	
	
	a dissonância cognitiva
	
	
	o conhecimento automático
	
	
	o senso critico
	
Explicação:
O autoconhecimento significa o conhecimento de um indivíduo sobre si mesmo. A prática de se conhecer melhor faz com que uma pessoa tenha gerenciamento sobre suas emoções e consiga lidar melhor com situações adversas em função de conhecer seus recursos internos e potencial de ação.
		7.
		Um dos grandes problemas de executivos, ou mesmo de indivíduos, é a ação de procrastinar (adiar) tarefas. Ainda que sejam capazes de assinalar algumas tarefas como prioritárias, é comum preteri-las a outras menos complexas ou que lhes tome menos tempo. No ambiente online ficamos conhecendo três métodos (ou técnicas) para se evitar o adiamento (evitar a procrastinação) e aumentar o desempenho. Uma delas é descrita como sendo aquela que "envolve criar 'pequenos buracos' lentamente em tarefas importantes e complexas. Ao invés de uma tarefa de duas horas, o indivíduo divide a tarefa em pequenos blocos de cinco a dez minutos, todos realizáveis instantaneamente". A seguir, assinale a única opção que identifica o método descrito:
	
	
	
	Modelo de Mudança de Kurt Lewin
	
	
	Método de Charles Schwab
	
	
	Método do Queijo Suíço de Alan Lakein
	
	
	Método de Herbert Simon
	
	
	Regra dos Dois Minutos
	
Explicação:
Método do Queijo Suíço
Uma estratégia para facilitar a execução sem adiamento consiste em subdividir tarefas prioritárias que causem ansiedade em componentes pequenos acionáveis e fáceis.
Esse método, popularizado por Alan Lakein como o Método do Queijo Suíço (Swiss Cheese Method), envolve criar ¿pequenos buracos¿ lentamente em tarefas importantes e complexas.
Ao invés de uma tarefa de 2 horas, o indivíduo divide as tarefas em pequenos blocos de 5 a 10 minutos, todos realizáveis instantaneamente. Não é necessário mapear todos os processos, apenas alguns para iniciar atividades.
		8.
		Sabemos que várias são as situações que podem ser classificadas como favorecedoras ao estresse. Baseado nesta firmativa, assinale a opção de resposta dentre as propostas a seguir, que NÃO SE ADEQUA nesta classificação
	
	
	
	Ambiguidade em relação a responsabilidades
	
	
	Escassez de tempo
	
	
	Redução de recursos
	
	
	Boa comunicação
	
	
	Conflitos interpessoais.
	
Explicação:
A boa comunicação tende a facilitar as relações interpessoais e evitar o conflito, não sendo considerada uma fonte de estresse.
		1.
		Definimos como poder, a característica que uma pessoa tem para influenciar outras para alcançar resultados. E, quando este poder é atribuído informalmente ou por mecanismos constituídos e, aceito pelo grupo, chamamos de poder... Complete a frase corretamente, assinalando a opção de resposta certa
	
	
	
	Arbitrário
	
	
	Moderado
	
	
	Legítimo
	
	
	Ilegítimo
	
	
	Consensual
		2.
		Segundo a teoria dos traços da personalidade de um líder:
	
	
	
	Um gestor é com certeza um bom líder.
	
	
	Um líder deve traçar sua personalidade través de cursos e expectativas que o transformará num bom gestor.
	
	
	Um líder é por natureza um bom gestor.
	
	
	Um líder nasce com características em sua personalidade que são reconhecidas pelos outros indivíduos que o colocam na posição natural de comando.
	
	
	Um líder deve traçar suas metas de domínio sobre seus seguidores para garantir seu poder.
		3.
		Independente de ser distribuído de forma informal ou por mecanismos burocráticos, o poder que é posto sobre uma pessoa e aceito pelos indivíduos do grupo é chamado de poder legítimo. Assim sendo, como podemos definir essa característica chamada PODER?
	
	
	
	É a capacidade de distribuir as tarefas e impor seus argumentos e sugestões, não aplicáveis em todas as situações.
	
	
	É a forma de liderança imposta pela autoridade, mesmo que não reconhecida.
	
	
	É a capacidade de argumentar e orientar em situações diversas, sendo que nem sempre considera a opinião da equipe.
	
	
	É a característica que um líder exerce quando influencia outros para alcançar resultados.
	
	
	É a capacidade de mandar e desmandar sobre tudo e todos.
		4.
		Diante de uma determinada situação-problema que estava sendo vivida por um grupo de trabalho, o supervisor optou por uma solução que mantinha a coesão e a solidariedade do grupo e deixou, intencionalmente, de examinar osfatos de um modo realista. Na sua opinião, o supervisor adotou que tipo de pensamento:
	
	
	
	Protetor.
	
	
	Opositor
	
	
	Grupal.
	
	
	Individual.
	
	
	Centralizador.
		5.
		Quando estudamos sobre Liderança, podemos observar a abordagem dos traços, que, historicamente, distingue líderes e seguidores como se os primeiros fossem dotados de qualidades especificas de cunho quase heróico. Essa perspectiva pressupõe um conjunto de características necessário à liderança efetiva. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra tais características.
	
	
	
	 
   organização, motivação para o negócio, honestidade e integridade, autoconfiança, capacidade cognitiva e conhecimento de negócio.
 
	
	
	 
    força, motivação para a carreira, honestidade e integridade, autoconfiança, capacidade cognitiva e conhecimento de negócio.
 
	
	
	 
    impulso, motivação para a liderança, honestidade e integridade, autoconfiança, capacidade cognitiva e conhecimento de negócio.
 
	
	
	 
    impulso, motivação para os lucros, vigor e integridade, autoconfiança, capacidade cognitiva e conhecimento de negócio.
 
	
	
	 
    impulso, motivação para a liderança, honestidade e integridade, confiança no grupo, capacidade de organização e conhecimento de negócio.
 
	
Explicação:
 
A abordagem dos traços, historicamente, distingue líderes e seguidores como se os primeiros fossem dotados de qualidades especificas de cunho quase heróico. Essa perspectiva pressupõe um conjunto de características necessário à liderança efetiva, tal como:
 
¿ impulso,
¿ motivação para a liderança,
¿ honestidade e integridade,
¿ autoconfiança,
¿ capacidade cognitiva e conhecimento de negócio.
		6.
		Eficácia da liderança depende do ajuste entre o líder e a situação para maximizar seu poder de influência. Essa afirmação relaciona-se a:
	
	
	
	Teoria contingencial de Fielder
	
	
	Caminho meta
	
	
	Líder Coach
	
	
	Ciclo PDCA
	
	
	Ciclo de vida da liderança
		7.
		Partindo do pressuposto de que é possível aperfeiçoar habilidades de gerenciamento, Baldwin, Rubin e Bommer (2008), apresentam quatro aspectos fundamentais, para que se aprenda com base na observação de variadas situações gerenciais. São eles:
	
	
	
	Atenção, retenção, produção e motivação
	
	
	Atenção, retenção, reprodução e motivação
	
	
	Criatividade, retenção, reprodução e motivação
	
	
	Atenção, retenção, reprodução e explicação
	
	
	Atenção, interpretação, reprodução e motivação
	
Explicação:
Atenção: para o aprendizado efetivo, é preciso que você mantenha o foco e que não se distraia ou fique nervoso.
Retenção: você precisa compreender e registrar aquilo que observou. Para isso, não se limite a observar, utilize códigos, símbolos ou imagens capazes de documentar o que foi visto.
Reprodução: não basta ler e observar, é fundamental que você utilize imagens ou descrições capazes de evocar os comportamentos observados.
Motivação: além da atenção, retenção e reprodução da habilidade a ser aprendida, é importante que você esteja motivado para mantê-la.
		8.
		Segundo estudos realizados e apontados por Bruce Tulgan, bons gerentes apresentam cinco aspectos básicos para realizar um bom trabalho, de acordo com esta explanação, marque a opção incorreta:
	
	
	
	Fazer declarações claras de desempenho.
	
	
	Distribuir recompensas e punições com justiça.
	
	
	Estabelecer metas mensuráveis e não responsabilizar as pessoas por essas metas.
	
	
	Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
	
	
	Monitorar e avaliar com precisão o desempenho no trabalho.
		1.
		A liderança não ocorre no isolamento, ou seja, não há líderes sem seguidores. Atualmente, ela estabelece uma atuação que adapte uma gestão mais participativa, ou seja, com maior afinco às pessoas de modo a influenciar o alcance de objetivos e metas que são importantes para a organização e para si próprios. De acordo com a aula 10 qual o tipo de liderança que podemos atribuir a este contexto?
	
	
	
	Liderança Coercitiva
	
	
	Liderança Autocrática
	
	
	Liderança por Resultados
	
	
	Liderança Liberal
	
	
	Liderança Democrática
	
Explicação:
A Liderança Democrática envolve os subordinados nos planos, políticas, procedimentos e metas empresariais, facilitando as discussões e a produtividade.
Esse perfil de liderança tem maior eficácia e traz bons resultados em situações como:
· Na rotina de cada dia de trabalho;
· Quando houver maior necessidade de comprometimento por parte das pessoas;
· Desenvolvimento dos subordinados em termos de comportamento e no estabelecimento de um relacionamento baseado em confiança.
		2.
		Em Liderança, Teorias Contingenciais, o estilo do líder deve se ajustar à ocasião - em vez de se prender a um estilo único. Podemos dizer que esta afirmação é
	
	
	
	Falsa
	
	
	Verdadeira
	
	
	Inconsistente;
	
	
	Desatualizada;
	
	
	Parcialmente incorreta;
	
Explicação:
A adaptabilidade é uma competência acentuadamente valorizada no contexto do mercado atual.
Ao vivermos em um momento de constantes transformações, faz-se necessário que o Líder aprenda ser contingencial - desenvolvendo elementos que favoreçam a potencialidade de agir contextualizado ao cenário em que estiver, mas tomando o cuidado para que a essência e a identidade de gestãoq eu já tenha estabelecido, não seja perdida.
		3.
		Do ponto de vista do desempenho gerencial, existem duas categorias importantes que definem a diferenciação entre indivíduos, são elas:
	
	
	
	Personalidade e identidade
	
	
	Capacidade e entusiasmo
	
	
	Entusiasmo e personalidade
	
	
	Personalidade e comportamento
	
	
	Capacidade e personalidade
	
Explicação:
Ao pensarmos na personalidade, já conseguimos identificar um elemento significativo do processo de diferenciação entre sujeitos: cada um possui uma personalidade específica e singular.
E ao lembrarmos da capacidade, precisaremos reconhecer que ela esta articulada com estreita relação às características/competências que o sujeito possui - logo, se torna compreensível reconhecer o quanto é possível considerá-la como elemento de distinção, também.
		4.
		Henry Mintzberg fez um mapeamento do que CEOs de companhias realizavam em seus trabalhos. O resultado de sua pesquisa mostrou que as tarefas clássicas de planejamento, controle e contratação de funcionários não eram o enfoque desses líderes. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra os três papéis principais desses líderes.
	
	
	
	 
    Atendimento (atender os clientes), Informação (transferir informação) e Decisão (tomar decisões).
 
	
	
	 
    Interpessoal (lidar com relacionamentos), Informação (transferir informação) e Orientação (orientar os colaboradores).
 
	
	
	 
    Avaliação (criar as avaliações), Informação (transferir informação) e Decisão (tomar decisões).
 
	
	
	 
    Interpessoal (lidar com relacionamentos), Informação (transferir informação) e Decisão (tomar decisões).
 
	
	
	 
    Interpessoal (lidar com relacionamentos), Informatização (informatizar as organizações) e Decisão (tomar decisões).
 
	
Explicação:
 
Henry Mintzberg fez um mapeamento do que CEOs de companhias realizavam em seus trabalhos, a fim de averiguar se as noções clássicas de gestão eram mapeadas contra o comportamento real dentro das organizações. O resultado de sua pesquisa mostrou que as tarefas clássicas de planejamento, controle e contratação de funcionários não eram o enfoque desses líderes. Em seu lugar foram encontrados três papéis principais: Interpessoal (lidar com relacionamentos), Informação (transferir informação) e Decisão (tomar decisões).
		5.
		Segundo estudos realizados por Bruce Tulgan,da Rainmaker Thinking Inc, bons gerentes precisam de cinco aspectos básicos para realizar um bom trabalho. Assinale a única alternativa que não foi contemplada nesses estudos:
	
	
	
	Fazer declarações claras de desempenho
	
	
	Definir os gastos do seu centro de custos
	
	
	Distribuir recompensas