E-book-Feedback-Na-Pratica-1

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FEEDBACK NA
Você já deve ter se deparado com esta pergunta: “Você já ofereceu um feedback para 
seus colaboradores hoje?”
Esta é uma pergunta clássica, mas você sabia que Feedback é uma ferramenta que se 
pode usar em diferentes níveis dentro da organização? O feedback tem como objetivo 
melhorar a comunicação e oferecer um mecanismo de alinhamento para a melhoria de 
performance de indivíduos e equipes de trabalho dentro de uma organização. Com uma 
importante ferramenta de aprendizado organizacional, é possível qualificar o 
desempenho e contribuir para a melhoria da produtividade e eficiência. Por esta razão, 
o feedback deve ser entendido como uma ferramenta multidirecional, ou seja, uma 
ferramenta que deve ser utilizada tanto para subordinados como para pares e até 
mesmo superiores hierárquicos.
Como uma ferramenta de aprendizado orientada para performance, o feedback pode 
ser utilizado para reforçar comportamentos desejados e padrões para a solução de 
problemas, ou pode ser utilizado para mudar e melhorar comportamentos 
insatisfatórios ou introduzir padrões de trabalhos mais produtivos, ou seja, seu objetivo 
final será sempre promover o alinhamento de indivíduos e equipes para que estes façam 
melhor, com mais eficiência, em menor tempo e com os recursos adequados!
Seja bem-vindo ao Curso “Feedback na Prática”!
Aproveite esta jornada de aprendizado e lembre-se de colocar em prática este 
conhecimento!
INTRODUÇÃO
OBJETIVOS 
Compreender a importância e conhecer os 
diferentes tipos de feedback;
Reconhecer a importância do feedback no 
desenvolvimento das pessoas;
Relacionar o feedback aos diferentes perfis 
comportamentais e desenvolver estratégia 
de comunicação para dar o feedback;
Aprender e exercitar as ações de planejar, 
estruturar, dar e receber feedback;
MÓDULO 1 - Conceitos e definições
• O que é feedback: conceito e definições
• Os diferentes tipos de feedback
• Feedback X avaliação de desempenho
• Feedback nos diferentes níveis organizacionais
MÓDULO 02 - Importância do feedback
• VA importância do feedback no desenvolvimento das
pessoas
• Tipologia comportamental e o melhor feedback para cada
tipologia
• O feedback como ferramenta no ajuste de
comportamentos
• Fatores que dificultam as mudanças
MÓDULO 03 - O feedback no dia a dia 
• Promovendo um ambiente de trabalho receptivo ao
feedback
• Aprendendo a dar feedback
• Aprendendo a receber feedback
• As dúvidas mais frequentes relacionadas ao feedback
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MÓDULO 1 
Conceitos e definições
O que é feedback: conceito e definições
Você já deve ter ouvido falar do feedback, provavelmente já deu ou recebeu um 
feedback em algum momento da sua vida. Por mais que este tema não seja 
novidade, percebemos que muitas organizações, líderes (gestores) e 
colaboradores não conhecem o feedback em sua completude e ainda cometem 
muitos erros quando se trata de executá-lo dentro das organizações.
De forma objetiva, o feedback é um processo de aprendizagem, uma ação de 
alimentação na qual um indivíduo fornece a outro indivíduo ou grupo, orientações 
a respeito atitudes, comportamentos e ações com o objetivo de contribuir para 
melhoria de performance, para o desenvolvimento das pessoas e equipes, tendo 
como direcionador o atendimento dos objetivos organizacionais e, 
consequentemente, entrega dos resultados desejados.
O que significa feedback? A palavra feedback vem do inglês, e representa a junção 
de feed (alimentar) e back (de volta), ou seja, essa tradução pode ser tida como o 
ato de realimentar, dar resposta a uma ação, atitude ou comportamento.
Como um processo, este fornecimento de informações/orientações é crucial para o 
aperfeiçoamento da performance e deve ter um caráter de ação contínua, fazendo 
parte da rotina e da cultura organizacional. Mas como mencionamos, muitas 
organizações e indivíduos têm dificuldade em estabelecer esta ação como rotina e 
dar a tratativa correta para o sucesso desta ação.
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Antes de tudo, é fundamental deixar claro que o feedback não se trata de 
uma opinião, um retorno baseado em sentimentos, mas sim uma ação que 
exige conhecimento, técnica e princípios para que seja executada com 
sucesso para garantir que organizações e indivíduos trilhem o caminho do 
desenvolvimento.
Como um valioso recurso de aprendizagem, o feedback deve ser 
fundamentado em dados que irão avaliar a validade ou não de 
comportamentos, atitudes e ações de um indivíduo ou grupo para uma 
determinada situação, assim como para o reconhecimento frente a 
comportamentos, atitudes e resultados positivos. Neste sentido, é de extrema 
importância realizá-lo de forma construtiva e mobilizadora para que 
profissionais e equipes se mantenham engajados, motivados e empenhados 
para o desenvolvimento constante. 
Desta forma, podemos entender que o objetivo central do feedback é sempre 
promover o desenvolvimento por meio de informações/orientações que 
apoiem na melhoria do desempenho e que permitam realizar 
reposicionamento de ações, comportamentos e atitudes em busca da 
efetividade, eficácia e excelência.
Seja de forma corretiva ou para a parabenização, o feedback deve levar em 
consideração alguns fatores e princípios. Os fatores mais relevantes quando 
se trata do feedback é a comunicação (forma do diálogo) e o perfil 
comportamental de quem recebe o feedback. Considerar o perfil de quem 
1. Confiança: o estabelecimento de confiança é primordial para garantir 
que as orientações sejam recebidas e acolhidas para, em seguida, sejam 
aplicadas;
2. Respeito: elemento crucial ao processo, deve ser a base para o 
posicionamento de quem oferece e a base deste diálogo; 
3. Ética: significa cuidar com zelo e garantir a confidencialidade desta ação;
recebe o feedback e escolher a forma correta de falar faz toda a diferença 
para o sucesso do processo e para que ele sirva para a evolução e 
desenvolvimento de quem o recebe. 
Mas como mencionamos acima, além da comunicação e dos diferentes perfis 
comportamentais dentro de uma organização, existe uma questão orientada 
para princípios, ou seja, para que a ação de feedback seja eficaz a atinja os 
objetivos, é preciso conhecer e respeitar os seguintes princípios:
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Além destes fatores e princípios, destacamos que outras questões que 
devem ser consideradas e fazem toda a diferença quando se trata de 
feedback. O primeiro elemento é a questão do tempo, o feedback deve 
ser realizado no "timing" correto, nem muito cedo, nem muito tarde. 
Neste início, selecionamos algumas dicas básicas para você: 
Por fim, utilize os seguintes critérios para entender quando dar feedback: 
Verifique qual é o tipo de feedback mais adequado para a situação;
Lembre-se que feedback não é desabafo, ele deve ter um propósito, 
deve ser construtivo e deve ser baseado em informações claras; 
Saiba reconhecer os momentos mais apropriados;
Identifique a forma mais adequada e sempre o faça pessoalmente;
Certifique-se de que a sua mensagem foi clara e bem 
compreendida;
Quando for necessário demonstrar reconhecimento por um bom 
trabalho e comportamentos positivos. Lembre-se que um reforço 
positivo com frequência pode gerar muitos benefícios;
Quando houver necessidade de aprimoramento para um melhor 
desempenho. Habilidades e competências são mais fáceis de serem 
modificadas que hábitos ou personalidade;
É estranho pensar que, mesmo reconhecendo a importância e a relevância do 
feedback, este valioso recurso não faz parte da cultura ou não é utilizado de forma 
contínua nas organizações. Uma parte se deve à cultura organizacional e outra 
parte diz respeito aos gestores que, por muitas vezes, alegam não ter tempo! Então, 
nestas circunstâncias, o feedback é fornecido apenas quando há algo errado.
Se utilizado de forma constante e madura (isso significa utilizá-lo de forma 
inteligente e correta), o feedback será um importante aliado, promovendo o 
desenvolvimento, o fortalecimento da colaboração, do trabalho em equipe, do 
protagonismo e senso de pertencimento,garantindo o alinhamento, engajamento, 
redução de riscos e a entrega de resultados.
Na literatura, existem diferentes definições e terminologias para os tipos de 
feedback. Em nosso curso, vamos tratar esta visão de forma mais objetiva, com o 
intuito de facilitar o entendimento e contribuir para aplicação do feedback no seu 
dia a dia. Ou seja, nosso objetivo é fornecer informações para ajudá-lo a construir 
um conhecimento aplicável e fácil de ser utilizado. Desta forma, vamos tratar o 
feedback sob as seguintes perspectivas; formal, informal, positivo e negativo
O Feedback informal
Quando um problema não pode ser ignorado, isto é, quando o 
comportamento da pessoa tem um impacto negativo na organização ou 
equipe;
Os diferentes tipos de feedback
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Esta é uma modalidade utilizada por gestores para expressar a avaliação 
das tarefas, comportamentos e atitudes de sua equipe. Como modelo, 
pode ser utilizado a qualquer momento e tem como objetivo mobilizar a 
equipe e promover alinhamentos rápidos. Normalmente é utilizado em 
situações como:
Como o nome já diz, acontece este tipo de feedback acontece de forma 
sutil, espontânea e até mesmo de forma involuntária como, por exemplo, 
quando um gestor, com um simples olhar, demonstra desaprovação na 
dispersão de membros da equipe durante uma reunião ou em determinas 
tratativas internas entre membros da equipe ou em conversa com um 
cliente.
O Feedback formal
Esta é uma modalidade utilizada para tratativas com o foco no 
desenvolvimento, aprimoramento, ajustes e correções. Diferente do 
informal, este tipo requer preparação e um processo de formalização (com 
agenda, planejamento, objetivos e metas). Normalmente é utilizado em 
situações como:
O Feedback Positivo:
Tem como objetivo reforçar uma ação, atitude ou comportamento desejado 
pela organização. Ao reforçar positivamente os comportamentos desejados, 
habilidades demonstradas e atitudes que impactaram positivamente, 
estamos estimulando a repetição, valorizando e mobilizando o profissional 
e, de forma geral, fortalecendo a disseminação de boas práticas.
Mas o que devo considerar ao dar um feedback positivo? Uma coisa é certa, 
não basta somente elogiar! Para que tenha o efeito desejado e cumpra os 
objetivos, o feedback deve ter embasamento. Considere os seguintes 
pontos:
Para orientar a respeito de mudanças em atividades e projetos;
Para parabenizar o resultado alçando por um indivíduo ou equipe;
Para elogiar um indivíduo e/ou equipe no desempenho de alguma 
tarefa ou atividade;
Para realizar avaliação de gargalos e mudanças necessárias para 
atendimento dos objetivos organizacionais;
Para orientar a respeito de ações, comportamentos e atitudes que 
travam ou não favorecem a performance individual ou em grupo;
Para formalizar as conquistas e vitórias alcançadas de forma individual 
e/ou em equipe e que entregaram resultado para a organização;
Sempre que identificar o resultado positivo, seja por uma ação, 
comportamento ou performance, elogie imediatamente. Este reforço 
positivo irá ajudar a gravar o ato produzido;
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Descreva de forma clara a ação, o comportamento e ou o desempenho 
observado e o seu impacto, demonstrando de forma clara o resultado 
obtido com o esforço. Mostre como esta ação impactou positivamente a 
organização; 
Se concentre no reforço positivo, não faça ponderações ou faça 
apontamentos de erros para equilibrar a situação. Isso acaba tirando 
força do feedback e irá confundir que o está recebendo;
Faça-o na frente dos outros membros da equipe! Esta ação valoriza o 
esforço, estimula a recorrência, valoriza e dissemina a boa prática;
O Feedback Corretivo/ Negativo:
Tem como objetivo corrigir uma atitude ou comportamento considerado 
inadequado ou alinhado com a expectativa da organização. O foco é sempre na 
solução, provendo orientações para a melhoria e desenvolvimento. Muito 
desafiador, visto que pode ser confundido com “punição” e, por esta razão, é 
necessário técnicas e treino para executá-lo de forma eficaz. 
Mas e no caso do feedback corretivo/negativo? o que devo considerar? Da mesma 
forma, este feedback precisa de embasamento, mas Diferentemente do feedback 
positivo, este feedback deve oferecer a visão de quais situações, comportamentos 
e pontos de atenção devem ser melhorados, não apenas para o resultado da 
organização, mas também para seu próprio crescimento profissional. Neste caso, 
considere as seguintes perspectivas:
Prepara-se, esteja municiado de informações, dados e fatos que 
fundamentam a sua visão; 
Apresente suas expectativas a respeito do trabalho e/ou tarefa 
executada, apresentando suas observações do que foi bem executado e 
o que pode ser melhorado. Desta forma é possível criar a percepção de 
que existem erros e acertos em uma mesma situação, facilitando o 
entendimento das melhorias a serem trabalhadas;
Garanta que o entendimento de todos os pontos tratados nesta conversa 
esteja claro, não deixe dúvidas, utilize exemplos para ilustrar e, sempre 
que possível, combine dados para ilustrar a situação;
Faça do feedback um diálogo, saiba ouvir (procure entender o ponto de 
vista de quem recebe o feedback), busque direcionar para o caminho 
correto e faça um novo alinhamento de expectativas; 
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Para muitos, o sucesso de uma organização está na sua capacidade 
de executar seu planejamento, mensurar os resultados obtidos e 
promover ajustes de rota para o alcance de seus objetivos 
estratégicos. Mas além desta visão, complementa-se a importância 
da criação de capacidades, competências, conhecimento de seus 
processos, avaliação contínua de indicadores de desempenho e o 
mais importante, a promoção de ações de alinhamento e 
desenvolvimento para atendimento dos objetivos organizacionais.
Na atualidade, mesmo diante de tantos estudos e trabalhos, ainda é 
muito comum dúvidas e confusões a respeito do uso de ferramentas 
para alinhamento e desenvolvimento. Um exemplo claro destas 
dúvidas e questionamentos está relacionado ao uso das ferramentas 
de Feedback e Avaliação de Desempenho. Muitos acreditam tratar da 
mesma coisa! Esta confusão entre conceitos é comum, mas é 
importante ressaltar que são ferramentas com processos e objetivos 
distintos. 
Mas se Feedback e avaliação de desempenho são ferramentas 
distintas, com objetivos similares de alinhamento, como elas se 
conectam no contexto de desenvolvimento organizacional?
Diferente do feedback, a avaliação de desempenho é um processo 
que tem como objetivo estabelecer critérios de contratação e de 
avaliação dos objetivos traçados pela organização. Desta forma, o 
uso da avaliação de desempenho dentro da organização tem como 
princípio o acompanhamento contínuo de indicadores e, de 
forma complementar, a criação de ações para correção de 
rota. Desta forma, a avaliar o desempenho de um 
colaborador está diretamente relacionado ao 
acompanhamento de indicadores, ao desenvolvimento 
de capacidades e competências específicas e avaliação 
da contribuição de um colaborador para o alcance 
dos resultados.
O feedback se conecta à avaliação de desempenho 
como uma ferramenta que, por meio da avaliação, apura 
o atendimento dos objetivos da organização e dos 
colaboradores. De forma complementar à avaliação de 
desempenho, o feedback irá avaliar o desempenho e o 
comportamento a fim de mensurar a performance do 
profissional e possibilitar o alinhamento das metas para 
o alcance dos objetivos pessoais.
Feedback X avaliação de desempenho
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Por fim, de forma objetiva, tanto o feedback como a avaliação de desempenho 
são ferramentas importantes para a melhoria da performance, contribuindo 
para o engajamento e desenvolvimento no contexto organizacional. Enquanto 
o feedback tem como base o desenvolvimento pessoal em situações rotineiras 
e comportamentos para o futuro, a avaliação tem como foco avaliar como o 
desempenho está diretamente relacionado aos objetivos finais da organização.
O feedback pode ser entendido como a ferramenta central da 
liderança,mas porque não deve ser exclusividade da liderança? 
Para responder esta pergunta, precisamos pensar em duas 
perspectivas: a primeira é pelo princípio básico de que o feedback 
é um valioso recurso para o aprendizado e desenvolvimento 
profissional. Desta forma, deve ser entendido como um conceito 
de realização multidirecional. A segunda, e mais delicada, trata-se 
da cultura existente na grande maioria das organizações. Não é 
exclusividade de sua organização, mas a grande maioria das 
organizações ainda possui uma cultura de liderança autocrática. O 
que é liderança autocrática? É um estilo de liderança, com modelo 
de gestão caracterizado pela centralização da tomada de decisão 
e planejamento, onde o líder tende a não ouvir ou aceitar opiniões 
divergentes. Do grego “Autos” (que significa – por si próprio) e 
“Kratos” (que significa – poder). 
Ascendente, objetivando seus superiores hierárquicos;
Descendente, direcionado a seus subordinados diretos;
Lateralmente, no caso de colegas de trabalho;
É comum, quando falamos de feedback dentro das organizações, 
relacionarmos esta atividade ao exercício da Liderança! Mas engana-se quem 
pensa que este processo é exclusivo do líder. Quando pensamos em feedback, 
devemos entendê-lo como um processo construtivo que permite a 
identificação de oportunidades de melhoria e desenvolvimento profissional. 
Desta forma, entendendo o feedback como um processo que contribui para a 
evolução e crescimento profissional, fica claro que esta ferramenta pode e deve 
ser utilizada em todos os níveis organizacionais. 
Por esta razão, reservamos este momento para falar um pouco mais sobre esta 
perspectiva.
Você pode dar feedback tendo como alvo diversos níveis de pessoas:
Feedback nos diferentes níveis 
organizacionais
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A literatura aponta que existem vários 
estilos de liderança, com suas vantagens e 
desvantagens. Mas nosso objetivo aqui não 
é trabalhar este conceito, mas apenas 
reforçar a percepção do estabelecimento 
de uma cultura de liderança autocrática 
nas organizações que, de forma indireta, 
não beneficia o desenvolvimento de uma 
cultura de feedback multidirecional. Mas 
quando pensamos na cultura de feedback 
e nas transformações que vivemos da 
transformação digital, das mudanças na 
sociedade, do trabalho e das relações, 
entendemos a importância de quebrar as 
barreiras que impedem o uso amplo do 
feedback. 
Sim, assim como o feedback é essencial 
para os colaboradores, ele também é de 
extrema importância para líderes e 
gestores! Afinal, não é porque se ocupa um 
cargo de liderança e gestão que não 
teremos oportunidades de melhorias e 
desenvolvimento. Não nascemos prontos e 
como qualquer pessoa, estamos em 
constante desenvolvimento e evolução. 
Líderes e gestores precisam saber como 
estão indo, precisam ter consciência do 
que pode e precisa ser aprimorado. Os 
bons gestores não recebem apenas o 
feedback como processo, eles querem 
ouvi-lo! O feedback ascendente está 
diretamente relacionado com 
organizações de alto desempenho!
Assim como qualquer feedback, o 
ascendente e entre pares/colegas tem 
como objetivo o alinhamento, a melhoria 
na comunicação, o estabelecimento da 
confiança, do respeito, deve auxiliar na 
regulação das relações, no alinhamento 
dos objetivos. Somos seres relacionais, 
precisamos ir além do processo de 
avaliação formal e construir uma nova 
mentalidade, desbloqueando as barreiras 
da comunicação e da visão hierarquizada. 
E no contexto organizacional, esta 
perspectiva cada vez mais faz mais 
sentido, afinal, vivemos transformações 
importantes e as ações de sucesso de uma 
organização dependem das pessoas e do 
fortalecimento da cultura de co-criação, 
colaboração, de protagonismo, e 
empoderamento das pessoas, do respeito 
e da colaboração para atendimento dos 
objetivos organizacionais.
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Mas muitos ainda têm o receio de dar feedback 
ascendente e lateral! Este receio é muito comum, 
não se preocupe. Mas aí podemos perguntar, em 
quais situações este feedback pode ocorrer? 
Simples, quando temos objetivos comuns, toda 
situação ou oportunidade de melhoria e 
alinhamento pode ser uma situação para o 
feedback. Nestes casos, podemos citar alguns 
exemplos, tais como: “alinhamento de projetos”, 
“dimensionamento de atividades e recursos”, 
“melhoria na execução de tarefas”, “alinhamento 
relacional”, entre outros. Pode ser que você fique 
nervoso, mas calma, se você seguir os passos da 
preparação e nossas dicas para a execução do 
feedback, você irá tirar de letra! Mas lembre-se, 
não faça nada no calor da emoção e foco nas 
questões centrais do feedback, evite levar muitos 
temas a serem tratados, a melhor opção é 
sempre fracionar e tratar o que for prioridade!
Por fim, nosso recado é: esteja preparado para 
dar e receber feedback!
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MÓDULO 2 A importância do feedback no 
desenvolvimento das pessoas
Nesta etapa do curso já podemos afirmar que o feedback é uma das principais 
ferramentas de desenvolvimento e medição de desempenho nas organizações. 
Afinal, sua utilização contribui para a correção de rotas, para reconhecer os acertos, 
contribuindo para o alinhamento, desenvolvimento e engajamento das pessoas. 
Contudo, o grande volume de atividades diárias nos coloca em "modo automático" 
na execução de nossas atividades e, por esta razão, precisamos criar rotinas para a 
execução do feedback o que, diretamente, irá fortalecer o desenvolvimento da 
cultura de feedback em nossas organizações.
Mas apesar desta consciência, o que mais podemos salientar do papel do feedback 
para o desenvolvimento das pessoas? 
Para responder esta pergunta, antes precisamos delinear o contexto de mudanças 
no qual vivemos. O mundo está em transformação e no mundo dos negócios não é 
diferente. As transformações tecnológicas já fazem parte do nosso dia a dia e 
muitas dúvidas surgem com a mudança. Como devem ser as organizações do 
futuro? O que mudará no mundo do trabalho? Muitas destas perguntas já podem 
ser respondidas quando analisamos as principais tendências para o trabalho no 
futuro. Neste novo ambiente de negócios, direcionado pela transformação digital, 
o desafio das organizações está no desenvolvimento de novas capacidades, na 
adaptação às mudanças, algumas vezes, na sua reinvenção, mas principalmente na 
transformação de sua cultura e no desenvolvimento das pessoas. 
Importância do feedback
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O mundo do trabalho está mudando rapidamente. Automação, Inteligência 
Artificial (IA) entre outras tecnologias, são as estrelas sobre as quais uma 
onda de mudanças sem precedentes vem acontecendo, gerando um 
movimento de expectativas e demandas das pessoas e das organizações. O 
mundo do trabalho vai depender cada vez mais, além das habilidades 
técnicas, de um conjunto bem mais desenvolvido de habilidades 
essencialmente humanas: empatia, inteligência emocional, criatividade, 
colaboração, comunicação, estão entre as mais requisitadas.
Neste novo contexto, novas atividades estão impulsionando a demanda por 
novas habilidades. Para se sobressair neste novo cenário, o profissional 
precisa muito mais do que competência. Para conquistar seu espaço, se 
diferenciar e atender às demandas deste novo mundo digital, é preciso 
desenvolver as habilidades chamadas "Soft Skills" – que podem ser definidas 
como atributos e habilidades que um indivíduo possui e estão entrelaçadas às 
relações e interações com outros indivíduos. Resiliência, empatia, 
colaboração, comunicação, inteligência emocional, pensamento crítico, 
resolução de problemas complexos, entre outras, são exemplos das Soft Skills 
cada vez mais demandadas no mercado de trabalho. 
Podemos apontar inúmeras mudanças e tendências neste novo cenário 
(como conectividade; a importância e o papel da diversidade; o valor da 
colaboração, flexibilização do trabalho, entre outras), mas duas delas são 
fundamentais para melhor entendimento do nosso tema feedback:
1. Significado do trabalho: para a maioria dos indivíduos, o trabalho não é 
apenasuma forma de ganhar a vida, mas constitui uma forma de inserção 
social, uma importante fonte de identificação ante seus grupos, pares e 
para a sociedade como todo. O sentido do trabalho engloba várias 
perspectivas psicológicas, sociais e econômicas, que não se alteraram 
com o passar do tempo, de forma que são as profissões que estão se 
tornando redundantes, não as pessoas; e ao final, não será a tecnologia, 
mas sim as pessoas que delinearão o futuro do trabalho.
Repensar a Educação e o Desenvolvimento das pessoas: mudanças 
tecnológicas geram necessidade de aprendizagem de novas habilidades, 
rapidamente. Se a aprendizagem não acompanhar o ritmo das mudanças, 
o risco é a obsolescência. Contudo, os processos formais de educação não 
estão preparados para equipar as pessoas de habilidades, seja pelo 
modelo forma de educação das escolas, seja porque as habilidades 
necessárias para o futuro serão mais importantes do que o “pedigree” de 
um curso universitário.
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Diante de tantas mudanças significativas, não temos dúvida em 
afirmar que um dos locais mais importantes para o aprendizado do 
futuro será o contexto organizacional. As mudanças nas relações de 
trabalho, do aprendizado e das relações humanas demandam a 
construção de equipes multidisciplinares, a necessidade de 
aprendizado constante e familiarização com as novas tecnologias. O 
profissional precisa, cada vez mais, conhecer as novas tecnologias e 
enxergá-las como aliadas para a sua produtividade; buscar 
conhecimentos em outras áreas, atualizar-se e manter-se informado 
sobre as principais evoluções no seu setor e fora dele e, por fim, criar 
mecanismos de aprendizagem. 
Por esta razão, o desenvolvimento da cultura do feedback é de 
extrema importância na atualidade. Criar uma cultura de 
crescimento é um desafio para organizações, lideranças e 
profissionais que desejam construir um ambiente de trabalho em 
que todos contribuam para o desenvolvimento unificado. Para isto, é 
necessário fortalecer o feedback como processo, é necessário 
encorajar os colegas a darem o seu melhor e a reconhecerem suas 
habilidades e a sua importância para toda a organização. É 
importante que todos os envolvidos tenham consciência do seu 
papel na organização e estejam alinhados aos objetivos para que 
estes sejam cumpridos. Todos têm o seu papel para favorecer o 
crescimento da organização.
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Até o momento abordamos o feedback sob as perspectivas de 
processos, modelos e técnicas. Mas para explorá-lo em completude e 
proporcionar um aprendizado completo a respeito deste tema, não 
podemos deixar de apresentar um importante elemento, a tipologia 
comportamental. Mas o que é Tipologia Comportamental? E qual a sua 
relação com o feedback? 
É certo que cada ser humano é único! Cada indivíduo representa um 
universo de particularidades entre formas de pensamento, de 
relacionamento, crenças, valores, princípios, habilidades, competências 
e na forma como enxerga o mundo, e todas estas variáveis refletem na 
sua relação com o trabalho. 
Diante desta diversidade, muitas organizações sentiram a necessidade 
de aprofundar o conhecimento a respeito das habilidades de seus 
colaboradores com o objetivo de entender como melhor aproveitar suas 
habilidades, como melhor alocá-las e como conjugar habilidades 
complementares dentro da organização. 
A necessidade de classificar as pessoas de acordo é uma das bases para 
o surgimento do perfil comportamental, ou seja, a identificação de 
padrões de comportamento, percepções e maneiras de encarar as 
situações, entre outras coisas. Não estamos falando de um conceito 
novo! Trata-se de uma teoria que existe desde a década de 1920, quando 
o psicólogo William Moulton Marston desenvolveu conceitos 
comportamentais para os indivíduos. E esses conceitos foram a base 
para o que hoje conhecemos como a metodologia DISC, que serve como 
referência para diversos softwares de RH.
Ao conhecer o perfil comportamental do profissional, é possível 
estabelecer diferentes iniciativas de comunicação, desenvolvimento, 
métricas de acompanhamento e mensurar com maior eficácia questões 
relacionadas à produtividade. E quando falamos em desenvolvimento, 
ao conhecer melhor o perfil comportamental, podemos ajustar o 
feedback para ser mais assertivo e alinhá-lo ao perfil profissional de 
quem o recebe. 
Tipologia comportamental e o melhor 
feedback para cada tipologia
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Nós da Sólides utilizamos o “Profiler” para traçar o perfil comportamental. O que é o Profiler? O Profiler é um mapeamento comportamental exclusivo da 
Sólides, baseado em 7 metodologias de mapeamento de perfis comportamentais, dentre elas a DISC. No Profiler, estudos e metodologias comportamentais 
foram traduzidas para a cultura brasileira e foram feitas análises tanto dos perfis comportamentais dos indivíduos como dos perfis gerenciais das 
organizações. Dessa forma, foram detectados quatro perfis distintos, mas que no ambiente corporativo se complementam. Os perfis comportamentais 
detectados pelo Profiler são: Comunicador, Executor, Planejador e Analista. 
O feedback correto para cada tipologia comportamental:
Os executores são pessoas que têm uma grande velocidade para 
executar tarefas, tendem a fazer mais de uma atividade ao mesmo tempo. 
Ele gosta de obstáculos e dificuldades, porque seu senso de 
competitividade é elevado. Defende sempre seus pontos de vista e é 
bastante corajoso, mas também tende a ser ditatorial e autoritário. Ao 
conversar com um executor, você perceberá que eles são estratégicos, e 
que incorporam partes da sua fala ao discurso deles durante a conversa.
Perfis executores não se sentem intimidados pelo momento do feedback. 
Assim, você deve buscar incentivá-lo, desafiá-lo a ser melhor, a se doar 
mais. Seja direto e objetivo em suas observações. Nunca tire a autonomia 
de um executor, pois isso para ele é como um balde de água fria.
O Executor
Os comunicadores são pessoas com alta energia, extrovertidos, dinâmicos e 
muitas vezes transparentes. Eles tendem à informalidade, gostam de trabalhar 
em equipe e são influenciadores naturais. Se engajam com facilidade às novas 
propostas. É um indivíduo de bons relacionamentos, e costuma influenciar 
outras pessoas rapidamente e contagiá-las com seu ponto de vista favorável.
Ao dar feedback para pessoas com esse perfil, em um primeiro momento eles 
podem tentar desviar do assunto ou se colocarem de vítimas. Se você se colocar 
em uma posição desinteressada, ele se esforçará para conquistar a sua atenção.
Lembre-se de que eles são muito sociáveis, se preocupam com o outro e gostam 
de ser notados. Ao falar com comunicadores, busque usar palavras que remetam 
a novidade e competitividade.
O Comunicador
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Os planejadores são bons em trabalho e em equipe, em tarefas que exijam 
atenção ao processo e se preocupam com o bem-estar de todos. Quando 
colocados sob alta pressão eles tendem a congelar, ficam 
desconfortáveis. O planejador demora um pouco mais a aceitar e 
incorporar as mudanças. É um colaborador de ritmo constante, também 
conservador e estável. É bastante controlado e dificilmente entra em 
pânico, porque costuma planejar tudo antecipadamente
O momento de feedback para um colaborador com esse perfil é muito 
esperado. Ele deseja expor o seu ponto de vista e propor melhorias, e é 
muito importante deixar que ele se expresse. Para estimulá-lo, é 
importante deixar claro que você sabe do que ele é capaz.
O Planejador
Os analistas são pessoas que preferem trabalhar individualmente. Quando têm 
que executar trabalho em equipe, eles gostam de dividir as tarefas. Para eles, as 
informações devem ser passadas de forma mais formal e direta. Tem como 
características ser detalhista, meticuloso e preocupado. O profissional analista é 
responsável, muito conservador e organizado. Por isso, é uma pessoa capaz de 
controlar rotinas repetitivas e processos executados diariamente.
Procure se preparar para dar feedback a um analista. Na maioria das vezes, ele já 
sabeo que está errado e tem alguma proposta do que se deve fazer para mudar 
a situação. É um perfil onde o nível de cobrança interno é muito alto, por isso, em 
sua devolutiva, reforce as qualidades do colaborador. Se você precisar corrigir 
um analista, nunca faça isso na frente de outras pessoas.
Lembre-se de que seu feedback, independentemente do perfil do colaborador, 
deve buscar o crescimento das competências do profissional. Tome cuidado 
para não focar apenas nos pontos negativos. Você adquirirá a habilidade de falar 
com cada perfil da maneira correta com o tempo e a prática.
O Analista
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Como um processo voltado para o desenvolvimento, uma das principais 
características do feedback é permitir, por meio do diálogo, o ajuste e/ou 
reforço de comportamentos. Trata-se de uma forma de comunicação entre 
duas pessoas ou mais em que as oportunidades de melhoria são 
trabalhadas, ou seja, observações e orientações são transmitidas para que 
a pessoa e/ou equipe tenha consciência sobre seus comportamentos e 
desempenho com o objetivo de potencializar o desempenho destes 
indivíduos e/ou equipes. 
Por esta razão, o feedback, como uma ferramenta voltada para o ajuste de 
comportamentos é fundamental para a melhoria na produtividade. Seja 
pelo destaque de aspectos positivos ou negativos do comportamento, o 
feedback funciona como referência para o aprimoramento e crescimento 
profissional. Quando não há feedback, gera-se insegurança e o profissional 
fica sem parâmetros a respeito do seu desempenho, mas em 
contrapartida, quando o feedback faz parte do processo de 
desenvolvimento e ajustes, esta ação melhora a autoestima, promove 
maior engajamento, permite ajustes rápidos e, em alguns casos, permite 
que um profissional tenha consciência de um comportamento para o qual 
não tinha conhecimento. 
Para auxiliar na construção e execução de um feedback para correção 
de comportamentos, apresentaremos a seguir alguns passos 
importantes:
Passos ao dar um feedback para corrigir um comportamento
O feedback como ferramenta no ajuste de 
comportamentos
Certifique-se de que as expectativas quanto ao trabalho e 
objetivos de desempenho estejam claras. E tenha em mãos 
todos os dados e informações necessários para o feedback.
Faça suas anotações a respeito do comportamento assim 
que observá-lo;
Procure informações a respeito da descrição do cargo, 
perfil e orientações já documentadas sobre as 
expectativas a respeito do comportamento em questão;
Descreva o comportamento que deseja ver modificado, 
estabeleça um prazo e determine como você pode 
apoiar a mudança;
19
Promova um diálogo, apresente suas observações, mas 
também saiba ouvir. É importante deixar espaço para 
contribuições de quem está recebendo o feedback.
Comunique a quem irá receber o feedback com 
antecedência. Desta forma, você dará tempo para que a 
pessoa também se prepare para o feedback e, neste 
sentido, deixe claro que será um diálogo aberto e que as 
soluções estão abertas para discussão;
Lembre-se, para tornar o feedback construtivo, a melhor 
forma de iniciar é de forma positiva. Promova um diálogo 
com tom de troca mútua e de solução. 
Caso seja possível, reconheça a intenção positiva do 
comportamento abordado, mas lembre-se de pontuar 
que, mesmo com algum ponto positivo, este não é o 
comportamento desejado;
Apresente o comportamento observado, faça uma 
descrição do “como” e “quanto” o comportamento impacta 
no desempenho e/ou equipe. Seja claro a respeito do real 
efeito daquele comportamento em você e para os outros.
Para tornar esta visão mais clara e dar contexto, 
apresente dados como “Quem”, “O quê" e `'Quando". 
Assim a pessoa terá consciência do corrido e terá mais 
informações para refletir a respeito;
20
Faça perguntas abertas e uma escuta ativa. Busque verificar o 
entendimento de quem recebe o feedback para avaliar se suas percepções 
estão corretas, o que, de forma complementar, irá auxiliar na identificação 
se existe concordância ou não para as questões apresentadas no 
feedback.
E se for apropriado, faça perguntas sobre a raiz do problema para 
entender qual circunstância levou ao comportamento observado;
Estimule quem recebe o feedback a fazer perguntas, questionar ou 
fazer sugestões alternativas. 
Por fim, verifique se há consenso/comprometimento com os 
próximos passos.
Para fechar o processo, declare (formalize) o que deve 
ser feito, se coloque à disposição para ajudar, 
descrevendo como você pode apoiar;
Faça o registro (anote) o que foi discutido e o 
compromisso assumido;
E faça um acompanhamento de etapas importantes 
acordadas e, caso perceba que não houve mudanças, 
considere a possibilidade de realizar uma sessão de 
feedback de acompanhamento;
Faça sugestões para ajudar ou faça uma solicitação específica, 
exemplificando ações que contribuam para alterar o comportamento que 
você considera desalinhado. Desta forma, você contribuirá para que a 
pessoa que está recebendo o feedback possa reconhecer o 
comportamento e seu impacto, assim como para direcionar ao 
comportamento que considera construtivo.
Sempre faça a verificação para identificar se a pessoa que recebe 
feedback entende a sugestão e/ou o pedido;
21
Um dos pilares mais importante no exercício da liderança está 
relacionado à capacidade de promover o aprendizado individual e 
coletivo, promovendo ações de desenvolvimento, compartilhando 
informações, dando exemplo com atitudes que influenciarão 
positivamente. Dentro deste pilar, encontramos o feedback, uma 
ação valiosa fundamentada nos princípios da confiança e que 
devem influenciar positivamente na transformação e 
desenvolvimento de indivíduos e equipes. Neste sentido, dar 
feedback deve ser uma forma clara e objetiva de expor os 
objetivos individuais e de equipes, o "porquê" e o “como” 
podemos alcançá-los. 
Contudo, nem tudo são flores! Receber feedback corretivo e 
promover mudanças, seja para o indivíduo que o recebe, seja para 
o gestor, é um grande desafio. Muitas vezes nos deparamos com a 
inércia e até mesmo a falta de conhecimento de como realizar uma 
mudança pessoal. Esta dificuldade em promover mudanças 
podem ter origem em fatores psicológicos, ou até mesmo da 
cultura organizacional. Veja alguns exemplos de dificuldades 
encontradas no contexto da organização que podem contribuir 
para a construção da mudança:
Fatores que dificultam as 
mudanças
Percepção enganosa de necessidade – um indivíduo pode ter a 
visão de que esta mudança não precisa ser executada em razão 
de seu cargo/função, assim como pode ter a ideia de que 
poderá executá-la a qualquer momento;
Falta de motivação – quando um indivíduo não vê perspectivas 
de ascensão ou quando não está satisfeito com as atividades e 
funções exercidas. Não podemos esquecer que às vezes as 
questões relacionais também interferem nesta questão, seja 
pelos relacionamentos com a equipe ou com o próprio gestor;
Falta de acompanhamento e de uma política de 
consequências – muitas organizações e gestores exercitam a 
relação “ação x consequência”, ou seja, muitas vezes os 
feedbacks não passam de uma mera formalização para efeito 
de realização, ou sejam, não geram comprometimento e 
responsabilização;
Cultura Organizacional – muitas organizações estão 
alicerçadas em culturas frágeis e que não estimulam à mudança. 
Nestas organizações é fácil observar os seguintes discursos: 
“Aqui fazemos sempre assim”, “Sempre fiz assim e deu certo!”, 
“Em time que está ganhando, não se muda”, entre outros 
discursos;
22
Entenda que mudar hábitos e atitudes é mais factível do que mudar a 
personalidade das pessoas. Contudo, mudar os hábitos e atitudes requer 
comprometimento maior do que o exigido por um típico processo de 
feedback. As mudanças não ocorrem da noite para o dia, elas precisam ser 
sedimentadas, exigem um feedback contínuo e focado em aprendizagem e 
preparação para as mudanças, em algumas situações, esta mudança exigirá 
uma ação de coaching. 
Mas antes do aprendizado e da mudança,temos o feedback! O que 
preciso saber ou ter consciência para recebê-lo e fazer o uso para meu 
aprendizado. Qual é o desafio neste caso? 
A maioria das pessoas recebe feedback corretivo em algum momento 
de suas carreiras, e isso pode ser uma coisa muito desafiadora de ser 
trabalhada. Antes de tudo, você precisa trabalhar esta questão 
internamente e para auxiliá-lo, apresentaremos algumas estratégias. 
Pense nesta parte como um apoio para auxiliá-lo a entender suas 
reações. A partir desta consciência, tire proveito desta oportunidade 
para promover as mudanças necessárias.
reflita e perceba como você reage às críticas. Identifique as diferentes 
reações quando você recebe o feedback corretivo. Um importante 
parâmetro é avaliar as diferenças de reação comparando quando você 
recebe um feedback corretivo e quando recebe um feedback positivo. 
Você reconhece diferenças? Identifique os principais gatilhos para sua 
reação e entenda como você pode dominar esta reação. Quando você 
conhece suas reações e os principais gatilhos fica mais fácil enfrentá-los 
e dominá-los. 
Mitigar a resistência das pessoas;
Fazer as pessoas entenderem os motivos pelo quais as 
mudanças acontecem;
Criar a visão da mudança como oportunidade de 
desenvolvimento;
Quebrar paradigmas, questionando velhos hábitos e 
considerando novas maneiras de agir;
Empoderar as pessoas, criando oportunidades para a 
proposição de inovações e melhorias;
Seja autoconsciente
23
é importante cuidar do equilíbrio emocional e para isto, se pergunte 
“Como me sinto?”, “Quais sentimentos afloraram?”, “Estou furioso, 
magoado, na defensiva?”. Entenda que o corpo também reage, verifique 
como está a respiração, as reações de seu corpo e sua postura. Ao 
avaliar e entender estas questões irá auxiliá-lo a cuidar do seu lado 
emocional para equilibrá-lo e recuperar sua compostura.
Verifique seu estado emocional
devemos partir do princípio de que todo feedback deve ser construtivo 
e orientado para oportunidades de melhorias em alguma ação, entrega 
e processo de trabalho, e o objetivo será de melhores resultados. Então, 
não é sobre você! Mas, se o que você está recebendo é uma crítica 
pessoal não produtiva, também não é sobre você, mas sim de quem está 
lhe fornecendo uma revelação emocional, uma frustração ou uma 
afirmação de poder de quem está lhe oferecendo este feedback.
Lembre-se, não é sobre você
mesmo que sua impressão inicial seja de que o feedback é infundado, 
ainda assim saiba ouvir. No momento oportuno, reflita sobre o feedback 
e decida se irá considerá-lo ou não. Coloque-o em perspectiva, 
avaliando e comparando a outras situações. 
Saiba ouvir
caso o feedback seja realmente construtivo e demande mudanças, 
esteja preparado para construí-las. Faça deste feedback uma ação 
positiva e um aliado para seu desenvolvimento profissional. Seja capaz 
de rever seus conceitos, procedimentos e construir alicerces 
consistentes para seu crescimento profissional. Praticar a confiança, a 
empatia e o exercício diário de autorreflexão é um bom começo nesse 
processo.
Esteja preparado para a mudança
24
MÓDULO 3
Feedback no dia a dia
Promovendo um ambiente de trabalho 
receptivo ao feedback (Cultura e 
comunicação)
Quando falamos em feedback, o principal elemento envolvido nesta questão é o 
fator humano, afinal de contas, o propósito do feedback é promover o 
desenvolvimento das pessoas e o alinhamento com os objetivos organizacionais. 
Mas quais fatores são cruciais para o sucesso deste processo? Como o uso desta 
ferramenta pode ser efetivo para que pessoas e organizações alcancem o sucesso 
tão desejado?
Vamos partir do princípio de que uma das maiores vantagens competitivas de uma 
organização é o seu capital humano, ou seja, os resultados e objetivos são 
alcançados pelas pessoas, seu conhecimento e seu engajamento. Mas como criar 
um ambiente favorável e que potencializa as pessoas? A criação de um ambiente 
favorável e o estabelecimento da cultura de feedback, como já mencionamos 
anteriormente, são elementos chave. Para responder esta pergunta, devemos levar 
em consideração o clima e a cultura organizacional e como a conjunção destes 
elementos deve proporcionar sinergia e integração. 
25
Quando falamos de clima organizacional, estamos nos referindo à 
percepção coletiva que os membros de uma organização têm a respeito 
dessa organização, ou seja, estamos falando de elementos perceptíveis e 
mensuráveis do ambiente corporativo. Portanto, este é um valioso 
indicador de satisfação individual e geral e, para que estes indicadores 
sejam formados, leva-se em consideração diversos fatores como: 
valorização profissional, comunicação, identificação com os valores da 
organização, os modelos de gestão, benefícios, relacionamentos com 
liderança e equipe, ferramentas de trabalho e objetivos. 
Um bom clima organizacional contribui e muito para a motivação dos 
colaboradores e, consequentemente, para sua produtividade. Fica muito 
mais simples dar feedbacks para alguém quando o ambiente é favorável, 
ou seja, o fator clima organizacional proporciona a criação de um 
ambiente de segurança, confiança e liberdade e que favorece o 
desenvolvimento profissional e o estabelecimento da cultura de 
feedback.
Como mencionamos, outro elemento crucial é a Cultura Organizacional. 
Podemos entender a Cultura como um “sistema operacional” de uma 
organização. É a influência recíproca, viva e dinâmica de todas as 
crenças, valores, normas e práticas compartilhadas e que atuam, 
consciente e inconscientemente, dentro de uma organização. A cultura 
guia o que as pessoas consideram importante e como elas pensam, 
agem, sentem e trabalham. A cultura é transmitida por meio de: 
Declarações formais de filosofia e valores da organização.
Seu desempenho, sistemas de promoção, desenho e estrutura da 
organização.
Seus sistemas e procedimentos (como as coisas são feitas).
Seus critérios de recrutamento, seleção e desligamento.
26
Neste sentido, as lideranças de uma organização desempenham um 
papel crucial no desenvolvimento e estabelecimento dessa cultura. Eles 
formam a cultura pelo seu modelo de comportamento, pelo seu 
modelo de gestão, por meio do que medem e controlam, e por suas 
reações a incidentes críticos e crises que ameaçam a sobrevivência e 
põem à prova os valores da organização.
Voltando ao feedback, podemos reconhecer que é dever da liderança 
trabalhar em prol desta cultura, mantendo um discurso alinhado com o 
da organização e proporcionando um ambiente de sinergia e 
integração, o que favorece o uso do feedback e potencializa seu uso em 
prol do alinhamento e desenvolvimento. Mas do que se trata sinergia e 
integração? 
Sinergia e integração são elementos chave para gerar capacidade de 
realização, superar desafios e conquistar resultados. Sinergia tem 
relação com cooperação, coesão e esforço coletivo, ou seja, trabalho 
em equipe. Já integração representa unidade, alinhamento e trabalho 
em prol de objetivos comuns.
Criar sinergia e integração na organização representa investir no 
desenvolvimento de uma cultura de cooperação e colaboração, na 
formação de equipes, na comunicação, nos relacionamentos, no 
engajamento das pessoas, na formação de parcerias, no alinhamento 
dos modelos de gestão aos objetivos organizacionais e na criação de 
um ambiente que potencialize esses elementos.
Os primeiros passos para a criação de um ambiente sinérgico e integrado são:
Reconhecer o talento da equipe; 
Respeitar as características individuais;
Administrar conflitos;
Aprender a extrair o melhor da diversidade (para haver um bom 
trabalho em equipe, é preciso respeitar as diferenças);
Estar atento às oportunidades de melhorias (desenvolver a cultura 
do feedback);
Valorizar o resultado coletivo;
Fortalecer a identidade das equipes;
Ter objetivos bem definidos e comunicá-los e desdobrá-los de 
forma clara para toda a organização, ressaltando a importância de 
cada equipe e indivíduo na conquista deles.
27A esta altura, você já identificou a importância e uma série de 
vantagens sobre aplicar corretamente o feedback, não é 
mesmo? Por fim, para encerrarmos nosso curso, 
apresentaremos uma visão geral das vantagens e como o 
feedback pode contribuir para o ambiente corporativo.
Como já mencionado anteriormente, o feedback é um valioso recurso 
para a resolução de problemas, para o aprimoramento de habilidades, 
para os ajustes de comportamentos desejados, para a melhoria da 
produtividade e, se realizado com foco no aprendizado, irá favorecer 
o desenvolvimento das pessoas e equipes e da organização como um 
todo. 
Contudo, este valioso recurso não deve ser subestimado ou 
executado de forma “mecanizada”, ou seja, não é possível executá-la 
de forma automática, sem planejamento e técnica. Como nosso 
objetivo é garantir clareza de seu propósito e que a mensagem seja 
recebida, compreendida e garantir o foco no aprendizado, 
preparamos algumas orientações para que você seja assertivo ao dar 
feedback:
Faça uma reflexão sobre a situação e planeje o feedback.
Este é o primeiro passo para que esta ação seja relevante tanto para 
você que está dando como para quem está recebendo o feedback. 
Afinal, seja em nossas vidas pessoais, como no ambiente 
organizacional, executar qualquer ação antes de avaliá-la e planejá-la 
representa um risco de gerar conflitos e não alcançar os objetivos 
desejados. Após avaliar a situação com cuidado e atenção que 
merece e planejar os passos do feedback (preparamos para você 
algumas dicas, passos e ferramentas), siga em frente!
Proporciona alinhamento de objetivos, aumento de 
produtividade, mobilização, engajamento e o 
estabelecimento de relações saudáveis e baseadas na 
confiança; 
Gera segurança profissional, senso de pertencimento e 
consciência da necessidade de desenvolvimento 
contínuo;
Fornece oportunidades de correção de rotas, melhorias, 
aprimoramento de habilidades e de competências;
Promove a diminuição de turnover, a retenção de 
talentos e a criação de uma organização de alta 
performance. 
Prepara a organização e seus colaboradores para as 
constantes transformações do mundo dos negócios.
Aprendendo a dar feedbackvv
28
Fique atento ao “timing”, ou seja, seja assertivo quanto ao tempo 
correto para o feedback.
Após avaliar determinado desempenho e/ou comportamento, seja 
o mais breve possível para dar o feedback. Veja se já possui todas 
as informações para executar esta ação, se não, busque mais 
fundamentos para seu feedback. Por outro lado, se você já tiver 
informações suficientes, mas seu estado emocional não permite 
executá-lo com calma e assertividade, aguarde! 
Lembre-se que o feedback pode ser utilizado tanto para ajustar 
como para reforçar comportamentos.
Concentre o feedback no comportamento, e não no caráter ou na 
personalidade da pessoa. A ênfase no comportamento impede que 
a pessoa que está recebendo o feedback se sinta agredida. 
Descreva o comportamento e como isso impacta o trabalho e/ou a 
relação com a equipe e colegas de trabalho. Lembre-se de 
concentrar o feedback nos fatores que podem ser controlados pela 
outra pessoa, mantendo o foco nos problemas que podem ser 
corrigidos ou melhorados no futuro. O que está fora deste foco, ou 
pode ser um comportamento ou uma conduta isolada, deve ser 
evitado, tratar estes assuntos não será produtivo. 
29
Não use feedback somente para enfatizar um 
desempenho insatisfatório. Utilize-o também para 
valorizar um trabalho bem-feito. É importante 
fazer um reforço positivo para que as pessoas 
aprendam com seus acertos. Mas evite 
generalizações como dizer “você fez um excelente 
trabalho”, seja específico e faça a indicação de 
situações específicas, dê exemplos, apresente 
dados que reforçam o acerto.
Mas na prática, como devo fazer?
Faça um alinhamento, certifique-se de que as expectativas quanto ao trabalho e os objetivos de 
desempenho estejam claros para a pessoa que receberá o feedback;
Tenha em mão todas as informações: faça anotações dos incidentes e comportamentos 
observados, analise o perfil de quem irá receber o feedback, descreva o comportamento que 
deseja ver modificado e estabeleça um prazo;
Seja sincero e use o feedback com o intuito de ajudar no aprimoramento da pessoa. Esteja 
aberto ao diálogo e deixe claro quais soluções e solicitações estão abertas para discussão, assim 
como o que não está aberto à discussão;
Comece de forma positiva, deixe claro que está aberto ao diálogo. Faça uma escuta ativa, a 
visão do processo como uma troca irá criar abertura. Estimule quem está recebendo o feedback 
a questionar e fazer perguntar para o melhor entendimento, assim como propor uma alternativa 
para a solução às situações e questões apresentadas no feedback;
Faça perguntas abertas, dê sugestões ou solicite algo. E sempre verifique se quem está 
recebendo o feedback compreendeu a mensagem e teve o entendimento correto da situação, 
das solicitações e sugestões apresentadas; 
Verifique se há concordância, consenso ou comprometimento com os próximos passos. Seja 
objetivo e claro no que deve ser feito, descreva como você pode apoiar a pessoa e mantenha um 
registro do que foi dito e do compromisso firmado;
Após o feedback, faça o acompanhamento! Considere a possibilidade de novas sessões para 
acompanhamento, apoie, valorize as conquistas e mudanças e forneça feedback sempre que for 
necessário; 
#1
#2
#3
#4
#5
#6
#7
30
A essa altura, você já tem consciência da importância 
do feedback para seu desenvolvimento profissional. E 
como já vimos, o feedback deve ser uma ação 
recorrente no contexto de qualquer organização. 
Contudo, você não precisa esperar os processos 
formais de feedback para e pode solicitá-lo a qualquer 
momento.
Lembre-se que, como um instrumento de 
aprendizagem, ele será muito útil para seu 
desenvolvimento. Mas aqui vão alguns pontos de 
atenção caso você solicite o feedback a um gestor ou 
colega de trabalho:
Escolha o momento certo
Certifique-se de fazer esta solicitação no momento 
oportuno, momentos turbulentos e de grande 
demanda podem tirar a qualidade desta ação. Ao fazer 
a solicitação, não cobre uma devolutiva imediata, deixe 
que o responsável pelo feedback faça uma proposição 
de agenda, mas você pode contribuir sugerindo 
alguma data e horários.
Deixe claro suas intenções 
É fundamental que sua solicitação esteja clara tanto para você como para quem 
irá lhe dar o feedback. Pense no objetivo desta ação (fazer avaliação de seu 
desempenho, de suas iniciativas, seu comportamento, verificar alguma 
vulnerabilidade?) e esteja certo de que a pessoa que irá realizar o feedback é a 
pessoa certa e tenha tempo de avaliar e construir as colaborações. 
Esteja preparado para ouvir
Sempre que solicitamos um feedback, criamos um espaço para que a pessoa 
fique confortável para expressar sua opinião. Você poderá receber um 
feedback que irá gostar, ou não. Então, não se abale caso ouça algo que não 
goste. Lembre-se de que o propósito é o aprendizado. 
Faça anotações e trace um plano de ação
Lembre-se de que o feedback não é apenas para você conhecer a opinião a seu 
respeito e a respeito de seu trabalho. Todo feedback é uma oportunidade de se 
aperfeiçoar. Então, preste atenção em tudo que for dito, faça anotações (sejam 
dos pontos fortes ou fracos) e desenvolva um plano de ação, seja para a 
manutenção do que foi abordado como positivo, mas principalmente para as 
oportunidades de melhoria.
Mas na prática, como devo fazer?
Aprendendo a receber feedback
31
Chegue a um acordo quanto à data, horário e local 
para a sessão de feedback, este alinhamento é 
fundamental para que ambos estejam à vontade e 
focados nesta ação;
Se prepare para ouvir e cuidar de suas reações. 
Pense em estratégias para manter-se calmo, 
resista ao impulso de se justificar. Se esforce para 
entender o ponto de vista da outra pessoa e use a 
técnica de repetir o que você ouviu para reforçar o 
entendimento e/ou para solicitar maioresesclarecimentos;
Mantenha o foco no que você deseja aprender com 
o feedback. Um excelente recurso é escrever os 
objetivos pretendidos com esta ação. Faça 
anotações do que está sendo dito, isto facilitará 
traçar um plano de ação; 
Tenha consciência de que o objetivo do feedback é 
de aprimoramento. Então, é fundamental que você 
saiba fazer a distinção entre o feedback de outra 
pessoa da percepção que tem de si mesmo. 
Sempre que tiver dúvidas, solicite esclarecimentos, 
um exemplo. Mas caso sinta necessidade, forneça 
informações e detalhes que quem irá lhe dar o 
feedback não tem;
Cuide de suas reações e avalie qual é o aprendizado a 
ser retirado desta seção. Não fique na defensiva e 
apresente sua opinião ou comentário somente após 
ouvir todo o feedback. Caso não concorde, 
educadamente, explique os motivos. Tenha o 
entendimento de que um feedback fornecido por um 
superior é muito diferente de um colega. Caso quem 
forneça o feedback tenha algum controle sobre seu 
trabalho, entenda os impactos desta avaliação para 
seu trabalho e solicite ideias e sugestões para 
melhoria;
Tenha sempre em mente que após o feedback você 
deverá traçar um plano de ação. Mas lembre-se de 
que nem sempre o feedback é dado em uma ordem 
correta de prioridades. Por esta razão, esteja 
preparado para negociar estas prioridades. Descreva 
seu nível de comprometimento, construa em 
conjunto um plano de ação (com prazos e metas) e 
não deixe de apontar situações para as quais não se 
sinta capaz e preparado para mudar;
Agradeça à outra pessoa pelo feedback e solicite seu 
apoio para alcançar as metas e objetivos traçados no 
plano de ação. Lembre-se que sessões de 
acompanhamento podem ser muito úteis. Por esta 
razão, solicite apoio sempre que precisar;
#1
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#6
#7
32
Em nosso dia a dia, deparamos com várias situações e oportunidades de feedback. 
Mas engana-se quem pensa que o feedback deve ser usado apenas para as questões 
relacionadas ao desempenho, às vezes nos deparamos com situações que afetam o 
relacionamento das pessoas dentro de uma organização.
Você já deve ter se deparado diversas destas situações no seu cotidiano e deve ter se 
questionado como agir diante das diferentes reações, hábitos e comportamentos das 
pessoas em sua organização. Por esta razão, preparamos para você o material abaixo 
e acredite, estas situações são mais comuns do que você pensa. Por isso, a ideia de 
fortalecer a cultura de feedback é um importante passo para a rotina de gestão e para 
a manutenção do bom relacionamento dentro de sua organização!
Como indivíduos, estamos sujeitos a várias intempéries e devemos ter o entendimento 
de que todos nós estamos sujeitos a problemas de ordem pessoal e que estes podem 
afetar a forma como nos relacionamos e o desempenho de nossas atividades no 
trabalho. O primeiro passo é reconhecer o problema! O segundo passo é contribuir com 
um feedback. Em situações como esta, diga à pessoa que reconhece o problema, e que 
está disposto(a) a ajudá-la. Baseie seu feedback em fatos, apresente situações, 
exemplos e seja claro e objetivo sobre suas expectativas, como as ações desta pessoa 
têm afetado o desempenho, o relacionamento e como este comportamento impacta 
negativamente a equipe. Mas você pode se deparar com uma reação na qual esta 
As dúvidas mais frequentes relacionadas ao 
feedback
Como dar feedback quando percebo que um problema de ordem pessoal está 
afetando o trabalho de uma pessoa? 
33
pessoa entende que a situação só pode ser mudada quando o 
problema estiver resolvido. Mais uma vez, deixe claro que entende 
a situação, mas que o comportamento atual e as ações da pessoa 
têm impacto negativo no ambiente de trabalho e procure entender 
se existem outras ações nas quais você pode apoiar esta pessoa. 
O primeiro passo é entender quais os pontos de discordância, 
entenda o “porquê” você discorda do feedback. Para esta situação, 
é preciso reconhecer os diferentes pontos de vista, seja o seu, que 
recebe o feedback e o da pessoa que forneceu o feedback para 
você. Avalie se o momento foi propício, se a oportunidade e os 
argumentos apresentados irão gerar aprendizado ou se você está 
simplesmente negando o problema. Podemos ter diferentes visões 
para uma situação e o que pode ser “normal” para você, pode não 
ser para a outra pessoa. Procure fazer uso da empatia, avaliando os 
argumentos apresentados do feedback apresentado. Caso ainda 
não concorde, avalie o impacto de recusar o feedback e explique 
claramente sua recusa para não o aceitar. Mas existem situações 
para as quais você poderá ter a percepção de que o feedback está 
baseado em uma crítica injustificada. Não contra-ataque, avalie a 
fonte, confirme com a pessoa que forneceu este feedback o que 
você acaba de ouvir, apresente seus argumentos do que não 
considera válido e veja como a outra pessoa reage. 
Como agir quando não concordo com o feedback recebido? 
Às vezes precisamos tomar a iniciativa e buscar o feedback! Como um importante 
recurso de aprendizagem, o feedback deve ser um hábito constante! E o mais 
importante, esse feedback por ser solicitado não apenas para sua chefia, você pode 
solicitar para um colega de sua confiança e que admira o trabalho ou para um 
mentor que você reconheça como referência. Além de identificar as pessoas para 
as quais você pode solicitar, é importante determinar qual o objetivo deste 
feedback. Para isso, descreva para esta pessoa quais os comportamentos e ações 
você deseja ser avaliado e lembre-se se dar chance desta pessoa observar você em 
ação antes de dar o feedback. 
Como agir quando percebo que o feedback está fora do tempo, quando já 
é tarde para esta ação?
Antes de tudo, é preciso entender o “porquê” da situação e/ou pessoa não 
apresentar mudanças. Podemos ter diferentes percepções para o problema: seu 
feedback não foi claro, a pessoa não estava disposta a mudar ou não concordou 
com seu ponto de vista ou até mesmo porque a pessoa não tem controle sobre a 
situação/problema. Para solucionar a questão ou buscar entendimento sobre o 
ocorrido, procure a pessoa novamente. Faça uma abordagem tranquila e, se tiver 
abertura, diga que já conversaram anteriormente, mas a questão não foi resolvida. 
Pergunte como a pessoa se sente e como ela vê a situação. Desta forma você 
entenderá a percepção da pessoa a respeito dessa situação e identificar se existe 
ou não controle para a situação. Se não houve mudança ou se a situação já passou 
e não pôde ser alterada a tempo, certifique-se de deixar claro o impacto do 
comportamento e ações desta pessoa, reiterar a necessidade de mudança e faça 
uma sugestão dos comportamentos futuros desejados. 
Como agir quando dou um feedback e não observo mudanças? E como 
agir quando uma situação já não pode ser mais mudada?
34
Mas não terminamos, veja a seguir 
nossos passos, dicas e 
ferramentas! 
Esta parte do curso irá contribuir 
para que você leve todo este 
conhecimento para a prática!