Aula 6

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<p>AULA 6</p><p>REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA</p><p>Profª Ana Carolina Bustamante</p><p>2</p><p>TEMA 1 – TIPOS DE REMUNERAÇÃO</p><p>Verificamos na aula anterior a implantação de programa de remuneração</p><p>estratégica e vimos que para implantar esse programa é comum que usar uma</p><p>combinação de diferentes tipos de remuneração, como remuneração funcional</p><p>pode ser combinada com remuneração variável se a empresa julgar adequado</p><p>para sua realidade, para sua situação. Como exemplo, imagine uma loja de</p><p>veículo que de acordo com a convenção coletiva estabelecida pelo sindicato da</p><p>categoria tenha que pagar o salário base de R$1.500,00 (valor fictício) e somado</p><p>a esse salário um percentual variável de acordo com o atingimento de metas</p><p>internas.</p><p>Vale ressaltar que não existe um padrão de combinações de remuneração</p><p>que possa ser aplicado para todas as empresas que atuem no mesmo ramo, pois</p><p>cada empresa tem suas especificidades. Para saber que tipo de remuneração se</p><p>aplicada à determinada realidade organizacional, é importante primeiramente</p><p>conhecer todos os tipos de remuneração.</p><p>Por mais que a empresa seja inovadora no que se refere à remuneração, o</p><p>salário-base garantido pela Consolidação das Leis Trabalhista (CLT) não pode ser</p><p>substituído por qualquer outra recompensa. Voltando ao exemplo da</p><p>concessionária de veículos, imagine que em substituição ao salário seja oferecido</p><p>um carro a cada vendedor como pagamento da sua força de trabalho.</p><p>Fonte: elaborada com base em Wood; Picarelli, 2004, p. 42.</p><p>Remuneração</p><p>Alternativas</p><p>criativas</p><p>Remuneração</p><p>variável</p><p>Remuneração</p><p>por</p><p>competências</p><p>Remuneração</p><p>por</p><p>habilidades</p><p>Remuneração</p><p>funcional</p><p>Salário</p><p>indireto</p><p>Benefícios de</p><p>aposentadoria</p><p>Participação</p><p>acionária</p><p>3</p><p>Existem muitas alternativas criativas que são adotadas pelas organizações</p><p>para compor a remuneração estratégica, podendo incluir premiações e</p><p>gratificações. Dois pontos são importantes de serem analisados quando se pensa</p><p>em implementar alternativas criativas de remuneração: o que reconhecer e como</p><p>reconhecer. Picarelli e Wood Jr. (2004, p. 125, citado por Schmidmeier, 2020)</p><p>descrevem os motivos para o que reconhecer:</p><p>• A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços</p><p>adicionais de um indivíduo ou de um grupo.</p><p>• A conquista de um novo e importante cliente.</p><p>• A renovação de um contrato de fornecimento de produtos e serviços.</p><p>• A melhoria substancial da qualidade ou produtividade, claramente</p><p>identificadas como resultado de um indivíduo ou de um grupo.</p><p>• Uma realização excepcional, como a solução de um problema crônico</p><p>• O feedback positivo de um cliente, satisfeito com o atendimento recebido.</p><p>• Os resultados positivos da implementação de um sistema, processo ou</p><p>equipamento inovador.</p><p>• Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável</p><p>como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.</p><p>• A conquista de um prêmio da qualidade.</p><p>• A melhoria nas condições de qualidade de vida no trabalho com fruto do</p><p>esforço dos próprios funcionários.</p><p>• O atendimento ou superação de metas de vendas e produção.</p><p>E o segundo motivo é o como recompensar, que se refere à estratégia de</p><p>reconhecimento que pode ser tanto financeiro, que a empresa terá que dispender</p><p>um montante em dinheiro, como não financeiro, que não envolve dinheiro,</p><p>direcionando mais para o lado emocional. O interessante em adotar alternativas</p><p>criativas de remuneração é a visão que isso dá aos colaboradores, de uma</p><p>organização que possui cultura mais flexível trazendo consequentemente um</p><p>maior nível de motivação e comprometimento.</p><p>Vamos conhecer um pouco mais sobre tipos de remuneração? Acesse o</p><p>link <https://www.youtube.com/watch?v=sGSayshhykw> e assista ao vídeo com</p><p>um diretor de uma empresa especialista em recursos humanos.</p><p>4</p><p>TEMA 2 – RECOMPENSA NÃO FINANCEIRA, COMPULSÓRIA E ESPONTÂNEA</p><p>A remuneração não se constitui apenas em financeira, há também outros</p><p>tipos de recompensas que atendem ao indivíduo em outras necessidades que não</p><p>somente as econômicas. As recompensas não financeiras, portanto, são aquelas</p><p>que não remuneram diretamente em dinheiro, envolvendo questões como</p><p>autoestima, reconhecimento, realização profissional, orgulho em fazer parte de</p><p>determinada empresa, segurança no emprego, entre outras</p><p>Ainda nessa diversidade de possibilidades, temos a remuneração</p><p>compulsória, que é aquela em que há obrigatoriedade do empregador em fazê-la,</p><p>ou seja, não é facultativa. Podemos citar como exemplos o adicional de</p><p>insalubridade, o adicional de periculosidade e o adicional noturno.</p><p>Há ainda a remuneração espontânea, que normalmente vem em forma de</p><p>gorjeta e é feita pelo cliente diretamente ao funcionário. São exemplos de algumas</p><p>funções que recebem esse tipo de remuneração: garçons, atendentes de</p><p>restaurantes e funcionários de hotéis.</p><p>Podemos ver que há diversas possibilidades de remunerar os</p><p>colaboradores e que nem todas envolvem dinheiro. Existem ainda recompensas</p><p>que são relacionadas ao desenvolvimento profissional dos colaboradores, que é</p><p>a remuneração por competências. Vários fatores têm contribuído para o aumento</p><p>do interesse das organizações em tipos de remuneração que estejam atrelados</p><p>às competências e habilidades da pessoa, e não somente ao cargo que ela ocupa.</p><p>Chiavenato (2008, citado por Silva, 2016) define habilidade como o</p><p>conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos, somado à</p><p>aptidão pessoal, o que indica que uma certificação formal não necessariamente</p><p>se traduz em uma habilidade, caso o colaborador não tenha aptidão para pôr em</p><p>prática o devido aprendizado.</p><p>Pelo fato de vincular o pagamento dos salários com o que os colaboradores</p><p>demonstram saber, a remuneração por habilidades de certa forma impulsiona o</p><p>colaborador para a busca do conhecimento. No entanto, alguns autores a criticam,</p><p>porque nem sempre ela é alinhada à estratégia da organização, como em uma</p><p>empresa que paga um valor adicional ao funcionário, pois esse possui curso</p><p>superior, porém esse curso não está ligado ao negócio da empresa ou que reflita</p><p>em vantagem competitiva para a organização.</p><p>5</p><p>E os planos privados de aposentadoria? Onde eles se encaixam na</p><p>remuneração estratégica? Algumas empresas adotam como parte de sua</p><p>remuneração considerando-os como um benefício. Esse tipo de benefício é fonte</p><p>de motivação e retenção de funcionários, pois é sabido que existe uma grande</p><p>preocupação das pessoas na melhor idade sobre sua condição financeira e</p><p>segurança econômica, devido ao fato de a renda reduzir no momento da</p><p>aposentadoria tradicional, ou seja, previdência social do governo, não tendo assim</p><p>garantia da manutenção da renda – salvo em alguns casos específicos, como</p><p>alguns tipos de servidores públicos.</p><p>Diante desse contexto, cada vez mais verifica-se o investimento em planos</p><p>complementares de aposentadoria e o governo tem incentivado essa prática</p><p>oferecendo inserções de impostos para as empresas que adotarem o plano</p><p>privado de previdência como parte de sua remuneração estratégica.</p><p>TEMA 3 – REMUNERAÇÃO SOBRE RECEITA (PLR/BONIFICAÇÕES)</p><p>A remuneração sobre a receita é variável, uma vez que está atrelada aos</p><p>resultados da empresa. Assim, além de ser utilizada para engajar seus</p><p>funcionários e atrair e reter talentos, resulta também na melhoria dos resultados</p><p>gerais. As remunerações variáveis de curto prazo são intituladas de bônus e</p><p>participação nos lucros e resultados (PLR). São consideradas de curto prazo</p><p>porque os valores são percebidos em um intervalo de até um ano.</p><p>Cada uma possui características que necessitam de análise,</p><p>especialmente quanto às legislações que incidem sobre elas. Vamos entender a</p><p>partir do âmbito legal os pontos de atenção dos modelos de remunerações</p><p>variáveis na modalidade de bônus e participação nos lucros e resultados. Quanto</p><p>às bonificações, cabe esclarecer que pela CLT gratificação</p><p>e bonificação são</p><p>sinônimos, ou seja, não há diferenças entre esses dois termos, que são</p><p>caracterizados como o pagamento feito por liberalidade pelo empregador como</p><p>forma de agradecimento ou reconhecimento pelos esforços do empregado, ou</p><p>ainda como recompensa pelo tempo de serviço na respectiva empresa. Você</p><p>conhece as características desse modelo de gratificação? Vamos conhecer! São</p><p>características constantes na CLT:</p><p>• As regras podem ser liberalmente estabelecidas pelo empregador, sem a</p><p>necessidade de prévia consulta aos empregados;</p><p>6</p><p>• O empregador não é obrigado a oferecer o bônus a todos os colaboradores,</p><p>ele pode, por exemplo, aplicar somente aos funcionários do setor de</p><p>vendas;</p><p>• As gratificações ou bonificações pagas a cada seis meses, por um</p><p>desempenho acima do ordinariamente esperado, não têm natureza salarial</p><p>e, portanto, não têm encargos;</p><p>• Não há restrição quanto à quantidade de pagamentos;</p><p>• É necessário existir um contrato que estabeleça as condições de</p><p>pagamento; nesse contrato é possível estabelecer condições em que pode</p><p>haver a perda do direito à elegibilidade, como faltar ao trabalho</p><p>injustificadamente.</p><p>O programa de participação nos lucros e resultados (PLR), cada vez mais</p><p>vem sendo utilizado como remuneração variável por não haver incidência de</p><p>encargos trabalhistas e previdenciários. Tem suas diretrizes determinadas pela</p><p>Constituição Federal e também pela Lei Federal n. 10.101/2000, da qual</p><p>transcrevemos os principais pontos:</p><p>• Deve haver a intervenção do sindicato na negociação coletiva, a fim de este</p><p>valide a referida negociação;</p><p>• As regras para a percepção da remuneração devem ser claras, objetivas e</p><p>mensuráveis</p><p>• A quantidade de pagamentos está limitada a duas por ano, e entre esses</p><p>pagamentos, deve haver um período de no mínimo três meses</p><p>O PLR é um componente da remuneração estratégica bastante utilizado</p><p>por diversas organizações, mas como todos os elementos inerentes ao</p><p>planejamento empresarial, possui vantagens e desvantagens, conforme</p><p>apresentado por Schmidmeier (2020).</p><p>Observe as vantagens:</p><p>• Aumenta entre os funcionários a compreensão da natureza do negócio;</p><p>• Reforça a importância da convergência de esforços;</p><p>• Leva a uma visão mais abrangente do negócio e dos sistemas;</p><p>• Reduz a resistência a mudanças;</p><p>• Aumenta a pressão dos funcionários por sistemas de gestão mais eficazes.</p><p>E agora as desvantagens:</p><p>7</p><p>• Visão obscura da atuação e da contribuição de cada um;</p><p>• Não isenta de partilha se apurar prejuízo;</p><p>• Distribuição de capital;</p><p>• Gera maior pressão sobre determinado setor;</p><p>• Dificulta o comprometimento dos participantes.</p><p>Para melhor entendimento sobre as principais particularidades de cada</p><p>uma das remunerações, vamos analisar o quadro a seguir:</p><p>Bonificação PLR</p><p>Nome legal Gratificação Participação Lucros e</p><p>Resultados</p><p>Base legal CLT Constituição Federal e Lei</p><p>n. 10.1012000</p><p>Base de cálculo Metas são definidas pela</p><p>gestão</p><p>Lucros ou resultados (vendas,</p><p>absenteísmos etc.)</p><p>Periodicidade de pagamento Sem restrições Máximo de duas vezes ao ano</p><p>com período mínimo de três</p><p>meses entre os pagamentos</p><p>Quem tem direito A critério da gestão Deve abranger 100% dos</p><p>funcionários</p><p>Encargos Há incidência se houver mais</p><p>de dois pagamentos ao ano</p><p>Não há incidência de</p><p>encargos trabalhistas</p><p>previdenciários</p><p>Como oficializar Contrato Acordo coletivo com os</p><p>funcionários e o sindicato</p><p>Fonte: elaborado com base em Prestes, 2014.</p><p>As remunerações variáveis de curto prazo não podem, sob nenhuma</p><p>hipótese, substituir o salário do empregado, assim como as de longo prazo que</p><p>veremos. Você sabe o que é preciso para implementar um PLR? Acesse o link</p><p><https://endeavor.org.br/pessoas/plr/> para ficar sabendo!</p><p>8</p><p>TEMA 4 – REMUNERAÇÃO COM AÇÕES (DISTRIBUIÇÃO E OPÇÃO DE</p><p>COMPRAS)</p><p>Os planos de remuneração variável pautados na distribuição e</p><p>remuneração por ações, chamados no meio empresarial de planos de stock</p><p>option, são um tipo de remuneração idealizado em países de língua inglesa que</p><p>foi importado por outras culturas. Stock option significa opção de ações, ações</p><p>configuradas nos títulos representativos de parte do capital de uma sociedade ou</p><p>ações de capital. No campo prático, são uma forma de atrair e estimular a retenção</p><p>de profissionais, pois sua aplicabilidade se dá a longo prazo. Esse é um sistema</p><p>que permite aos funcionários adquirir ações da companhia a um preço baixo e,</p><p>dentro de um prazo predeterminado, exercer o direito de compra e venda desses</p><p>papéis. Existem duas modalidades de distribuição de ações:</p><p>• Stock option: a remuneração não é considerada parte do salário, portanto</p><p>não incidem encargos sobre o montante. A empresa necessita estar regis-</p><p>trada legalmente como sociedade anônima. Nesse caso, as compras de</p><p>ações por parte dos funcionários são registradas no contrato social e eles</p><p>tornam-se sócios da empresa. Seus contratos de trabalho são suspensos,</p><p>e eles passam a participar das decisões da empresa de acordo com o</p><p>número de ações adquiridas. Tendo em vista a particularidade da compra,</p><p>no contrato entre empregador e empregados deve haver cláusulas</p><p>específicas que tratem sobre prevenção de acidentes, mortes e demissões;</p><p>• Phantom stock option: termo da língua inglesa traduzido literalmente como</p><p>opção por ações fantasmas; adiante veremos que o adjetivo fantasma foi</p><p>acrescido pela questão da efetiva posse dessas ações. A remuneração</p><p>recebida é considerada como transação mercantil, portanto ocorre a</p><p>incidência de encargos. Essa modalidade é utilizada por entidades que não</p><p>desejam diluir seu capital, pois diferentemente da stock option, o</p><p>funcionário não toma posse das ações. Para usufruir de sua cota, ele deve</p><p>aguardar determinado período e, por vezes, alguns critérios especificados</p><p>no contrato.</p><p>Vamos conhecer as principais características das duas</p><p>modalidades:</p><p>9</p><p>Stock Options Phanton Option</p><p>Nome legal Stock option Phantom stock options</p><p>Base legal Não é tratada pela legislação</p><p>trabalhista</p><p>Não é tratada pela legislação</p><p>trabalhista</p><p>Base de cálculo Metas são definidas e</p><p>reguladas pela gestão</p><p>Metas são definidas e</p><p>reguladas pela gestão</p><p>Periodicidade de pagamento Sem restrições Sem restrições</p><p>Quem tem direito A critério da gestão A critério da gestão</p><p>Encargos Não há incidência Há incidência</p><p>Como oficializar Contrato social Contrato</p><p>Fonte: elaborado com base em Prestes, 2014.</p><p>Nos últimos anos, a aplicação de remuneração utilizando os modelos de</p><p>stock options tem crescido no país, segundo resultados de pesquisas sobre o</p><p>tema remuneração. Marras e Neto (2012, p. 15) enfatizam que algumas empresas</p><p>brasileiras já enfrentaram processos jurídicos em função de programas mal</p><p>planejados ou mal sustentados de acordo com os termos legais. Sua aplicação</p><p>deve ser criteriosamente estudada em seus aspectos jurídicos para não ocasionar</p><p>problemas, e oferecer maior segurança às empresas e aos empregados.</p><p>TEMA 5 – SALÁRIOS INDIRETOS, BENEFÍCIOS E BONIFICAÇÕES</p><p>Os benefícios são atrativos e colaboram para a manutenção dos</p><p>colaboradores e as empresas já perceberam esse cenário. Os salários indiretos</p><p>correspondem aos benefícios oferecidos pela empresa aos seus funcionários. De</p><p>acordo com Knapik (2012), referem-se a complementos feitos por meio de</p><p>pagamentos indiretos aos funcionários agregados à remuneração. Schmidmeier</p><p>(2020), apresenta quatro tipos de benefícios defendido por Moraes (2015):</p><p>• Benefícios legais: são os exigidos pela legislação trabalhista como por</p><p>exemplo férias, décimo terceiro salário entre outros;</p><p>• Benefícios espontâneos: não exigidos por lei, então os benefícios são</p><p>concedidos escolhidos pela empresa como gratificações;</p><p>10</p><p>• Benefícios monetários: são concedidos em dinheiro e geralmente pela folha</p><p>de pagamento, porém geram encargos sociais, por exemplo, décimo</p><p>terceiro salário;</p><p>• Benefícios não monetários: oferecidos na forma de serviço como</p><p>assistência médico-hospitalar e odontológica.</p><p>Ressalta-se a importância de os benefícios serem coerentes com as</p><p>estratégias da organização, ou seja, analisar as necessidades da organização, o</p><p>perfil dos colaboradores, a negociação sindical, a cultura organizacional entre</p><p>outros. A organização precisará identificar os benefícios mais adequados às suas</p><p>características, à sua cultura organizacional e ao perfil dos seus empregados.</p><p>São diversas as vantagens para a organização e para o colaborador. Para</p><p>a organização é o fato de se manter interessante, atrativa no mercado de trabalho.</p><p>E para o colaborador é a garantia de condições mínimas de bem-estar e qualidade</p><p>de vida. Mas como mencionado, são várias as vantagens como melhoria do clima</p><p>organizacional, redução do absenteísmo e rotatividade, aumento de produtividade</p><p>e atração e retenção de talentos.</p><p>De acordo com Wood Jr e Picarelli (2004), os benefícios impactam na</p><p>qualidade de vida, aumentando a motivação em gerar melhores resultados. Os</p><p>autores ainda complementam, destacando as formas dos pacotes de benefícios:</p><p>• Tradicional: definido pela empresa e possui variação entre os níveis</p><p>hierárquicos;</p><p>• Flexibilização parcial: a empresa define uma parcela dos benefícios e a</p><p>outra parcela é complementada pelo colaborador;</p><p>• Modular: o colaborador opta por um dos pacotes de benefícios oferecidos</p><p>pela organização;</p><p>• Menu de opções; os colaboradores escolhem os benefícios que são</p><p>oferecidos pela empresa por meio de uma lista de benefícios, porém estes</p><p>devem obedecer a alguns critérios;</p><p>• Escolha livre: o funcionário escolhe qualquer benefício oferecido pelo</p><p>mercado e será reembolsado pela empresa de acordo com as regras de</p><p>valores de reembolso.</p><p>Já Chiavenato (2009), classifica os benefícios de acordo com as</p><p>necessidades requeridas pela organização:</p><p>11</p><p>• Assistenciais: são os benefícios que que visam prover ao empregado e sua</p><p>família certas condições de segurança e previdência em casos de</p><p>imprevistos ou emergência, por exemplo: assistência médico-hospitalar;</p><p>assistência odontológica; complementação de aposentadoria;</p><p>complementação de salários nos afastamentos prolongados por doença;</p><p>seguro de vida em grupo; seguro de acidentes pessoais.</p><p>• Recreativos: são benefícios que visam proporcionar ao empregado</p><p>condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer</p><p>construtivo. Em alguns casos esses benefícios também se estendem à</p><p>família do empregado. São eles: grêmios ou clubes; áreas de lazer nos</p><p>intervalos de trabalho; atividades esportivas; passeios e excursões</p><p>programadas, entre outros.</p><p>• Supletivos: são benefícios que visam proporcionar certas facilidades,</p><p>conveniência e utilidades para melhorar a qualidade de vida, exemplo:</p><p>transporte ou condução de pessoal; restaurante no local de trabalho;</p><p>estacionamento privativo; agência bancária no local de trabalho etc.</p><p>Observa-se que cada benefício oferecido visa a não só atender a alguma</p><p>necessidade do colaborador, mas também motivá-lo em prol dos objetivos da</p><p>organização.</p><p>Finalizamos nossos conteúdos sobre remuneração estratégica. Espero que</p><p>tenha sido um momento proveitoso e de bastante aprendizado, mas não deixe de</p><p>aprimorar cada vez mais seus conhecimentos. Bons estudos!</p><p>12</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>ARAUJO, L. C. 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