Desenvolvimento de talentos

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<p>Desenvolvimento</p><p>de talentos</p><p>Prof.ª Alba Valeria Mello Duarte</p><p>Prof.ª Nathália Serenado da Silva</p><p>Descrição</p><p>O desenvolvimento de talentos com foco na experiência do empregado,</p><p>no perfil profissional, na mudança do mercado de trabalho, nos</p><p>comportamentos e no desenvolvimento de carreiras na perspectiva</p><p>individual.</p><p>Propósito</p><p>Entender o contexto de mercado de trabalho em que o profissional está</p><p>inserido e quais habilidades e comportamentos contribuem para</p><p>construir um perfil que melhor se posiciona diante das oportunidades,</p><p>de modo que os resultados esperados sejam atingidos tanto na carreira</p><p>organizacional quanto na carreira individual.</p><p>Objetivos</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 1/68</p><p>Módulo 1</p><p>Os desa�os organizacionais e o fator</p><p>humano</p><p>Relacionar as mudanças no mundo do trabalho e nos seus valores à</p><p>experiência do empregado.</p><p>Módulo 2</p><p>Per�l pro�ssional e as mudanças do</p><p>mercado de trabalho</p><p>Identificar o novo perfil profissional e as demandas do mercado de</p><p>trabalho na atualidade.</p><p>Módulo 3</p><p>Perspectiva individual de carreira</p><p>Reconhecer as diferenças entre os comportamentos e os possíveis</p><p>caminhos para o desenvolvimento de carreira na perspectiva</p><p>individual.</p><p>As mudanças no mundo do trabalho estão cada vez mais</p><p>aceleradas e têm gerado a necessidade de as organizações</p><p>agilizarem seus processos e desenvolverem equipes eficazes,</p><p>visando lidar com novos desafios. Sendo assim, ajustes nas</p><p>estruturas organizacionais tornaram-se essenciais para o alcance</p><p>dos objetivos e estão interligados com a necessidade de</p><p>desenvolvimento de competências para viabilizar colaboradores</p><p>com capacidades diferenciadas, especialmente vinculadas a novos</p><p>modelos de comportamento.</p><p>Introdução</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 2/68</p><p>O processo de liderança passa por uma revisão dos modelos,</p><p>indicando que as novas práticas a serem desenvolvidas devem</p><p>estar orientadas à agenda ESG, que aborda ações estratégicas</p><p>destinadas ao meio ambiente, às questões sociais e à governança.</p><p>Um novo modelo mental voltado à agilidade exige o</p><p>desenvolvimento de todas as camadas organizacionais, iniciando</p><p>pela alta liderança.</p><p>Diante de tantos desafios e de novas modalidades de trabalho, as</p><p>empresas precisam ter a capacidade de atrair e desenvolver</p><p>talentos que assegurem o alcance dos objetivos estratégicos. Para</p><p>os trabalhadores, a visão de carreira passa por profunda</p><p>transformação, com um sentido mais forte de realização do</p><p>trabalho, ao mesmo tempo que sofrem enorme pressão por</p><p>questões de sobrevivência e formas de se manter materialmente.</p><p>Modelos de gestão de carreiras utilizados pelas organizações</p><p>passam a ser questionados em virtude da velocidade que se impõe.</p><p>A preocupação com o engajamento dos colaboradores passa a ser</p><p>fundamental e exige ajustes frequentes no processo gerencial.</p><p>Este material visa contribuir com uma análise do mercado de</p><p>trabalho, dos propósitos corporativo e individual e dos</p><p>investimentos necessários para o alcance de metas desejado pelas</p><p>empresas e pelos trabalhadores.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 3/68</p><p>1 - Os desa�os organizacionais e o fator humano</p><p>Ao �nal deste módulo, você deverá ser capaz de relacionar as mudanças no mundo do</p><p>trabalho e nos seus valores à experiência do empregado.</p><p>Ligando os pontos</p><p>Você conhece o filme Um senhor estagiário, de 2015, de Nancy Meyers?</p><p>O filme aborda a relação de trabalho e amizade entre um estagiário de</p><p>um programa voltado para terceira idade e a CEO de uma e-commerce</p><p>de roupas. Neste estudo de caso, vamos nos debruçar sobre os valores</p><p>pessoais e geracionais que influenciam na relação empregado e</p><p>empregador.</p><p>No filme Um senhor estagiário, filme de 2015, de Nancy Meyers com</p><p>Robert De Niro e Anne Hathaway como protagonistas, existe uma</p><p>geração bem representada. O enredo aborda as diferenças geracionais,</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 4/68</p><p>o desenvolvimento de habilidades múltiplas e o resultado efetivo de</p><p>equipes diversas. É possível dizer que um novo cenário surgiu nos</p><p>últimos anos e aponta para a necessidade de revisão de valores e de um</p><p>olhar atento para a descoberta de vieses inconscientes de preconceitos.</p><p>Em virtude das mudanças na pirâmide etária, do elevado índice de</p><p>desemprego e da necessidade das organizações de possuírem no</p><p>quadro de colaboradores profissionais que apresentem múltiplas</p><p>competências, o Brasil recentemente passou a investir na contratação</p><p>de trabalhadores com mais de 50 anos. As empresas que vêm</p><p>contratando esse tipo de mão de obra têm participado de programas de</p><p>incentivo a pessoas dessa faixa etária, que se preocupam em garantir</p><p>vínculo empregatício a elas. Além disso, os colaboradores mais velhos</p><p>são protegidos de condutas discriminatórias pela legislação. Ou seja,</p><p>não pode haver nenhuma dispensa discriminatória ou qualquer ação que</p><p>reduza o vínculo por conta da idade dos colaboradores (BRÊTAS, 2021).</p><p>A geração prateada, como ficou conhecida a população de mais de 60</p><p>anos, tem papel essencial na transferência de conhecimento, e a</p><p>abertura à diversidade geracional deverá promover oportunidades de</p><p>desenvolvimento de equipes de alto desempenho no mercado. Por outro</p><p>lado, o etarismo — preconceito em relação à idade — atinge os</p><p>profissionais de todas as idades, especialmente os mais velhos,</p><p>extremamente discriminados e desassistidos pela sociedade de uma</p><p>forma geral.</p><p>Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos</p><p>ligar esses pontos?</p><p>Questão 1</p><p>Os valores devem ser levados em consideração na experiência do</p><p>empregado em relação à empresa e podem ser divididos, nesse</p><p>caso, em valores pessoais e geracionais. Indique a alternativa que</p><p>melhor conceitua valores.</p><p>A</p><p>Os valores são as convicções morais de um sujeito</p><p>que norteiam sua conduta.</p><p>B</p><p>Os valores são as convicções sociais de um sujeito</p><p>que norteiam sua conduta.</p><p>C</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 5/68</p><p>Parabéns! A alternativa C está correta.</p><p>Os valores representam convicções básicas de que um modo</p><p>específico de conduta ou condição de existência é individual ou</p><p>socialmente preferido, em detrimento de um modo contrário ou</p><p>oposto de conduta ou existência. Eles contêm um elemento de</p><p>julgamento, baseado naquilo que o indivíduo acredita ser correto,</p><p>bom ou desejável.</p><p>Questão 2</p><p>Uma pesquisa desenvolvida nas últimas décadas tem</p><p>correlacionado positivamente os valores com o momento do</p><p>ingresso no mercado de trabalho e o ano de nascimento. Avalie a</p><p>positividade de inter-relação dos valores geracionais do</p><p>relacionamento da geração prateada com outras gerações:</p><p>Os valores são as convicções básicas de um sujeito</p><p>que norteiam sua conduta.</p><p>D</p><p>Os valores são as convicções ideológicas de um</p><p>sujeito que norteiam sua conduta.</p><p>E</p><p>Os valores são as convicções passionais de um</p><p>sujeito que norteiam sua conduta.</p><p>A</p><p>A geração prateada é importante na ocupação de</p><p>cargos de confiança devido à sua experiência.</p><p>B</p><p>A geração prateada é importante para a</p><p>sistematização da hierarquia e da meritocracia para</p><p>ser usada como métrica de experiência.</p><p>C</p><p>A geração prateada é importante na transferência</p><p>de conhecimento e na diversidade geracional de</p><p>uma empresa no mercado.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 6/68</p><p>Parabéns! A alternativa C está correta.</p><p>A geração prateada tem papel essencial na transferência de</p><p>conhecimento e sua entrada nas empresas, em um processo de</p><p>abertura à diversidade geracional, deverá promover possibilidades</p><p>de</p><p>Atenção!</p><p>A percepção do que desejamos alcançar e a construção de um plano ou</p><p>roteiro são fundamentais para o planejamento de carreira. Não podemos</p><p>descartar fatores externos e internos, que impactam nosso processo de</p><p>evolução, ou assumir um discurso perigoso, e por vezes “positivamente”</p><p>tóxico, de que tudo depende exclusivamente de nós.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 54/68</p><p>Para comunicarmos nossa marca pessoal, algo essencial para nosso</p><p>sucesso individual, deveremos considerar quem será nosso público de</p><p>interesse para evolução de carreira.</p><p>Um fator que pode ser positivo é a projeção em mídias sociais</p><p>profissionais, que possibilitam conhecer o mercado de trabalho e</p><p>diferentes atores. No campo da educação, participar de programas de</p><p>pós-graduação, além de proporcionar desenvolvimento intelectual,</p><p>oferece excelentes oportunidades de networking.</p><p>Transição de carreira</p><p>Abreu (2020) destacou o que devemos pensar numa transição de</p><p>carreira, reduzindo riscos e aumentando as chances de um retorno</p><p>positivo. A autora apresenta a relevância de avaliarmos as condições do</p><p>mercado e a forma como estamos vivenciando o momento.</p><p>Muitas vezes, por preocupações excessivas, os profissionais ficam</p><p>retidos em zonas de conforto ou se desesperam e passam a buscar</p><p>todas as oportunidades oferecidas.</p><p>A seguir, a lista do que devemos considerar em um processo de</p><p>transição de carreira (ABREU, 2020, n. p.):</p><p> Ter clareza sobre você e até onde vai sua</p><p>capacidade de ousar. Qual é o diferencial que você</p><p>busca?</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 55/68</p><p> Saber o que o deixa motivado, o que o incomoda e</p><p>o que pode desafiá-lo mais.</p><p> Conhecer seu comportamento em processos de</p><p>trabalho. É mais planejador ou executor?</p><p> Listar suas principais habilidades para se</p><p>comunicar e lidar com equipes. Esses pontos são</p><p>importantes para avaliar o que vale a pena arriscar</p><p>ou não.</p><p> Entender bem suas forças e fraquezas e, seja qual</p><p>for o seu sonho, entrar em movimento.</p><p> Preparar-se para encarar desafios e possíveis</p><p>imprevistos.</p><p> Ampliar sua visão e capacidade de interpretar</p><p>oportunidades relevantes.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 56/68</p><p>A autora recomenda ainda outros pontos de reflexão, para reduzir os</p><p>riscos, antes de o profissional se lançar no mercado (ABREU, 2020, n.</p><p>p.):</p><p>1. Compreenda quais são as principais causas de sua insatisfação.</p><p>Por que você deseja sair? Qual é o principal motivo que o afasta do</p><p>que tem hoje?</p><p>2. Liste quais são as experiências e conhecimentos que você</p><p>adquiriu até hoje e que podem ajudá-lo nessa nova etapa.</p><p>3. Tenha muito cuidado com o choque entre expectativas e realidade.</p><p>Avalie com critério sua condição presente e suas possibilidades</p><p>futuras.</p><p>4. Pesquise, conheça cada setor que lhe interessa e busque novos</p><p>conhecimentos que possam fazer você sair de sua bolha e</p><p>aumentar a capacidade de criar.</p><p>5. Avalie se, abrindo mão do que tem agora, você vai conseguir se</p><p>sustentar e por quanto tempo ou se você consegue fazer o que</p><p>você está fazendo, mesmo não gostando muito, e ao mesmo</p><p>tempo perseguir os seus sonhos. Em alguns casos você pode ter</p><p>uma perda temporária e isso tem de fazer parte do seu</p><p>planejamento para não se desmotivar.</p><p>�. Aumente progressivamente sua coragem, preste atenção nos</p><p>medos de julgamentos que muitas vezes nos atrapalham de</p><p>prosseguir e seja fiel a você.</p><p> Aprender a lidar de forma mais segura com as</p><p>consequências de suas ações e eventual preço que</p><p>a mudança cobra.</p><p> Antecipar visões, usando a inovação e a</p><p>criatividade.</p><p> Aprender a gerar resultados e entender que errar faz</p><p>parte do processo.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 57/68</p><p>O processo de transição não possui garantia, na maior parte das vezes,</p><p>mas com planejamento é possível mitigar os riscos.</p><p>O coaching e outros processos de</p><p>desenvolvimento</p><p>É comum a exigência da participação de um profissional durante um</p><p>processo desenvolvimento pessoal, de como a suportá-lo, uma vez que</p><p>nem sempre sabemos o que desejamos e quem poderá nos ajudar.</p><p>Existem também diversos estilos de suporte possíveis, o que poderá</p><p>dificultar a escolha. O mais importante, contudo, é entendermos a</p><p>necessidade de pedir ajuda.</p><p>Benjamin (2008) explora a relação estabelecida entre entrevistado e</p><p>entrevistador, tratando de diferentes relações terapêuticas:</p><p>O entrevistador é e age como uma pessoa autêntica. Ele não</p><p>abdica de sua autoridade, mas a emprega de modo que o</p><p>entrevistado venha a ser a autoridade em sua própria vida. O</p><p>entrevistador se vale de sua autoridade para colocar o</p><p>entrevistado no centro do palco, e para mantê-lo ali. Contribui</p><p>com sua pessoa e com seu conhecimento profissional para</p><p>ajudar o entrevistado, e não simplesmente para exibir sua</p><p>sabedoria ou suas esplêndidas qualidades pessoais. Mantém</p><p>sua autoridade de modo que o entrevistado possa chegar e</p><p>confiar em si mesmo para encontrar seu próprio caminho e</p><p>direção.</p><p>Benjamin (2008) indica a necessidade de o entrevistador estar à</p><p>disposição para ajudar o entrevistado a seguir em sua luta, buscando</p><p>com o tempo se apoiar em si mesmo.</p><p>O processo de coaching</p><p>BENJAMIN (2008, p. 63) </p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 58/68</p><p>Coaching é o processo realizado junto aos líderes, com o objetivo de</p><p>ajudá-los a aprender. O modelo contempla o feedback oriundo de</p><p>diferentes fontes e o desenvolvimento de um plano de ação de melhoria</p><p>da performance individual no trabalho ou metas de aptidões</p><p>comportamentais, como relacionamento ou comunicação.</p><p>O processo de coaching também pode ser utilizado para planejamento</p><p>de carreira e planejamento de vida, como um movimento da</p><p>necessidade de desenvolvimento contínuo.</p><p>Coaching de carreira</p><p>É destinado a profissionais em processo de transição de carreira, que</p><p>buscam novas oportunidades ou recolocação no mercado, e àqueles em</p><p>processo de inserção no mercado de trabalho.</p><p>A condução do processo possui como alicerce a análise do propósito e</p><p>o desenvolvimento de estratégias para o alcance de objetivos</p><p>profissionais.</p><p>A realização do coaching envolve diferentes metodologias e recursos,</p><p>como a avaliação do perfil do interessado e o mapeamento de</p><p>competências visando à construção de um plano de desenvolvimento.</p><p>Aconselhamento de carreira</p><p>Aconselhamento de carreira é a chance de se ver através dos olhos de</p><p>outra pessoa ao trabalhar. As qualificações e o estado de espírito dos</p><p>clientes são variáveis importantes para o alcance máximo de</p><p>expectativas da experiência com coaching (GRAYSON; LARSON apud</p><p>GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2012, p. 159).</p><p>As armadilhas mais comuns que afetam o processo são:</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 59/68</p><p>falta de comprometimento;</p><p>criação de expectativas irreais;</p><p>atitude defensiva;</p><p>papel passivo durante o coaching;</p><p>tentativa de proteger-se; e</p><p>não envolvimento de outras pessoas.</p><p>Alguns aspectos devem ser implementados para obter o máximo do</p><p>relacionamento de coaching, por meio de uma mentalidade de sucesso</p><p>ou positiva (GRAYSON; LARSON apud GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2012,</p><p>p. 166):</p><p>O aconselhamento de carreira reforça a responsabilidade mútua sobre o</p><p>êxito, que depende da competência para a condução realizada pelo</p><p>coach. Em relação ao cliente, é fundamental o alinhamento de</p><p>expectativas e um plano de trabalho que desperte as atitudes</p><p>fundamentais para o relacionamento.</p><p>Mentoring</p><p>As organizações devem compreender as pessoas dispostas a aprender,</p><p>as que realizam as transformações</p><p>e as que já se calaram.</p><p>Os aprendizes da organização são funcionários mais felizes e estão</p><p>dispostos a permanecer na empresa mesmo em momentos difíceis. A</p><p>mudança contínua exige que líderes assumam o papel de coach de</p><p>aprendizado ou mentor.</p><p>Um mentor é simplesmente alguém</p><p>que ajuda outra pessoa a aprender</p><p>algo que aprenderia não tão bem,</p><p>mais lentamente, ou simplesmente</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 60/68</p><p>não aprenderia, se deixada por</p><p>conta própria. Repare como essa</p><p>definição está isenta da ideia de</p><p>poder. Mentores não são figuras</p><p>poderosas. Mentores são coaches</p><p>de aprendizado – conselheiros</p><p>sensíveis e de confiança.</p><p>(BELL apud GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2012, p.</p><p>172)</p><p>De acordo com Bell, as empresas não podem ficar presas aos</p><p>programas de mentoria e precisam desenvolver gestores para o</p><p>desenvolvimento desse papel, especialmente face a colaboradores que</p><p>consigam influenciar (BELL apud GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2012).</p><p>Para criar a parceria de aprendizado, é essencial que as seguintes</p><p>etapas sejam cumpridas:</p><p></p><p>Nivelar o campo de aprendizado.</p><p></p><p>Fomentar aceitação e segurança.</p><p></p><p>Dar presentes de aprendizado.</p><p></p><p>Reforçar o autodirecionamento e a autonomia.</p><p>Os processos de coaching, aconselhamento e mentoring (mentoria)</p><p>representam excelentes oportunidades para o desenvolvimento da</p><p>gestão pessoal de carreira.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 61/68</p><p>Falta pouco para atingir seus objetivos.</p><p>Vamos praticar alguns conceitos?</p><p>Questão 1</p><p>O comportamento tipo I possui como fonte de saciedade elementos</p><p>intrínsecos. Em outras palavras, há menos satisfação com</p><p>recompensas determinadas pelas empresas e mais satisfação por</p><p>questões internas, intrínsecas, de se realizar uma atividade. Indique</p><p>a alternativa que apresenta uma característica do comportamento</p><p>tipo I.</p><p>Parabéns! A alternativa E está correta.</p><p>Características do comportamento tipo I são destacadas por Pink</p><p>(2010) como: na grande maioria das vezes, supera o</p><p>comportamento X em resultados, valoriza o reconhecimento, busca</p><p>remuneração justa e necessária, gosta de receber feedback,</p><p>depende de recursos renováveis, apresenta maior bem-estar físico e</p><p>mental.</p><p>Questão 2</p><p>A Não supera o comportamento X em resultados.</p><p>B Não gosta de receber feedback.</p><p>C Valoriza o reconhecimento.</p><p>D Busca a remuneração mais alta.</p><p>E Apresenta maior bem-estar financeiro.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 62/68</p><p>A transição de carreira é um momento de mudança e instabilidade</p><p>na vida profissional. Portanto, é necessário atuar de maneira</p><p>consciente a fim de reduzir riscos e aumentar as chances de um</p><p>retorno positivo. Para Abreu, devemos considerar alguns aspectos</p><p>no processo de transição de carreira, dentre eles:</p><p>I. Ter clareza sobre você e até onde vai sua capacidade de</p><p>ousar.</p><p>II. Saber o que o motiva, o que o incomoda e o que pode desafiá-</p><p>lo mais.</p><p>III. Conhecer seu comportamento em processos de trabalho.</p><p>IV. Listar suas principais habilidades para se comunicar e lidar</p><p>com equipes.</p><p>V. Entender bem suas forças e fraquezas e suprimir suas</p><p>fraquezas.</p><p>São aspectos a serem considerados no processo de transição de</p><p>carreira os itens:</p><p>Parabéns! A alternativa E está correta.</p><p>De acordo com Abreu (2020, n. p.), devemos considerar a seguinte</p><p>lista em um processo de transição de carreira:</p><p>“1. Ter clareza sobre você e até onde vai sua capacidade de ousar.</p><p>Qual é o diferencial que você busca?</p><p>2. Saber o que o deixa motivado, o que o incomoda e o que pode</p><p>desafiá-lo mais;</p><p>3. Conhecer seu comportamento em processos de trabalho. É mais</p><p>A I e II.</p><p>B II e III.</p><p>C III e IV.</p><p>D IV e V.</p><p>E I, II, III e IV.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 63/68</p><p>planejador ou executor?</p><p>4. Listar suas principais habilidades para se comunicar e lidar com</p><p>equipes. Esses pontos são importantes para avaliar o que vale a</p><p>pena arriscar ou não;</p><p>5. Entender bem suas forças e fraquezas e, seja qual for o seu</p><p>sonho, entrar em movimento;</p><p>6. Preparar-se para encarar desafios e possíveis imprevistos;</p><p>7. Ampliar sua visão e capacidade de interpretar oportunidades</p><p>relevantes;</p><p>8. Aprender a lidar de forma mais segura com as consequências de</p><p>suas ações e eventual preço que a mudança cobra;</p><p>9. Antecipar visões, usando a inovação e a criatividade;</p><p>10. Aprender a gerar resultados e entender que errar faz parte do</p><p>processo.”</p><p>Considerações �nais</p><p>Neste estudo, você conheceu alguns caminhos sobre o desenvolvimento</p><p>de talentos. No primeiro módulo, foi possível compreender que as</p><p>mudanças e os desafios ocorridos geraram nas organizações a</p><p>necessidade de uma mudança de postura, que afeta diretamente as</p><p>estruturas e o modelo de gestão. Adaptabilidade e agilidade passam a</p><p>determinar a forma de agir das empresas, envolvendo, além da</p><p>mudança de processos, uma transformação no modelo mental.</p><p>Em segundo momento, falou-se do mercado de trabalho e de algumas</p><p>das competências consideradas essenciais em mundo em constante</p><p>transformação. Você também conheceu a evolução da gestão de</p><p>carreira para um espaço de autogestão e protagonismo, exigindo dos</p><p>trabalhadores cada vez mais responsabilidade pelo autoconhecimento e</p><p>autodesenvolvimento.</p><p>Destacamos a valorização dos talentos pelas organizações e sugerimos</p><p>seis ações para atrair e engajar talentos. Os papéis e as</p><p>responsabilidades corporativas e individuais na gestão de carreira não</p><p>podem ser desconsiderados.</p><p>Por fim, foi apresentado um panorama geral da perspectiva individual de</p><p>carreira, primeiramente, com foco na importância do propósito e sua</p><p>conexão com a motivação intrínseca. Foram examinados o</p><p>planejamento, sob a ótica da gestão pessoal de carreira, e os fatores</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 64/68</p><p>que impactam diretamente a construção da marca individual. Ainda, o</p><p>conteúdo abordou o apoio para o desenvolvimento individual,</p><p>considerando processos de coaching, aconselhamento e mentoring.</p><p>Podcast</p><p>E agora teremos a honra de dialogar com a autora, apontando alguns</p><p>pontos importantes do material. Com a palavra a professora Alba</p><p>Duarte.</p><p></p><p>Explore +</p><p>Para dar continuidade ao seu aprendizado, leia o texto Capital humano:</p><p>um dos nossos maiores ativos, publicado no portal da Sabin Medicina</p><p>Diagnóstica.</p><p>A fim de aprofundar seus conhecimentos, veja o vídeo How to live to be</p><p>100+, do TEDxTC, disponível no portal do TED.</p><p>Referências</p><p>70% DOS GESTORES de RH não estão realizados com o que fazem.</p><p>MUNDO RH, 28 jan. 2020. Consultado na internet em: 26 jun. 2021.</p><p>ABREU, T. O que pensar numa transição de carreira. MUNDO RH, 26</p><p>maio 2020. Consultado na internet em: 31 mai. 2021.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 65/68</p><p>BENJAMIN, A. A entrevista de ajuda. São Paulo: Martins Fontes, 2008.</p><p>BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos.</p><p>São Paulo: Cengage Learning, 2015.</p><p>BOONSTRA, J. Cultural change and leadership in organizations: a</p><p>practical guide to successful organizational change. [Hoboken, EUA]:</p><p>Wiley-Blackwell, 2013.</p><p>BRANCO, C. P. S. B. Expectativas de carreira de jovens estudantes do</p><p>ensino técnico de nível médio. Dissertação (Mestrado profissionalizante</p><p>em Administração) – Ibmec, Rio de Janeiro, 2014.</p><p>BRÊTAS, P. Empresas criam programas de contratação de profissionais</p><p>com mais de 50 anos; veja como se candidatar. EXTRA, 2 mai. 2021.</p><p>Consultado na internet em: 23 maio 2021.</p><p>CAMPOS, A. C. 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Consultado na internet em: 24 mai.</p><p>2021.</p><p>Material para download</p><p>Clique no botão abaixo para fazer o download do</p><p>conteúdo completo em formato PDF.</p><p>Download material</p><p>O que você achou do conteúdo?</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 67/68</p><p>javascript:CriaPDF()</p><p>Relatar problema</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 68/68</p><p>desenvolvimento de equipes de alto desempenho no mercado.</p><p>Questão 3</p><p>O caso apresentado no filme Um senhor estagiário, de 2015, aborda as</p><p>diferenças geracionais, o desenvolvimento de habilidades múltiplas e o</p><p>resultado efetivo de equipes diversas. Imagine que você é convidado a</p><p>participar do grupo de especialistas que deve selecionar candidatos da</p><p>geração prateada para participar de um programa de estágio em uma</p><p>empresa voltada para o público da geração millennials.</p><p>Faça uma escolha de perfil com base nas noções de transferência de</p><p>conhecimento e diversidade geracional.</p><p>Digite sua resposta aqui</p><p>Chave de resposta</p><p>A geração prateada, comumente, tem como valores importantes</p><p>no mercado de trabalho o sucesso, a realização, a ambição, a</p><p>rejeição ao autoritarismo e a lealdade à carreira. Por outro lado, os</p><p>millennials buscam atuar tendo em vista a autoconfiança, o</p><p>sucesso financeiro, a independência pessoal, mas com orientação</p><p>para a equipe, com lealdade a si mesmo e às suas relações.</p><p>Pense que, ao fazer uma contratação, o perfil deve buscar a</p><p>intercambialidade de valores dessas duas gerações. Além disso, é</p><p>D A geração prateada é um importante grupo que</p><p>pode ser foco de caridade institucional.</p><p>E</p><p>A geração prateada é importante para a imagem da</p><p>empresa no mercado.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 7/68</p><p>importante que os colaboradores da empresa recebam com</p><p>receptividade o novo grupo.</p><p>Pensando sobre a carreira</p><p>Vamos a uma pausa para o café? Professor Rodrigo Rainha e César</p><p>Lessa conversam sobre os desafios da carreira.</p><p>Desa�os organizacionais</p><p>Velocidade e adaptabilidade são duas palavras que representaram, nos</p><p>últimos anos, ações necessárias às organizações. As duas primeiras</p><p>décadas do século XXI foram descritas como uma era de volatilidade,</p><p>incerteza, complexidade e ambiguidade, palavras do acróstico VUCA, em</p><p>inglês volatility, uncertainty, complexity, ambiguity.</p><p>A Revolução 4.0, ancorada pela transformação digital, indicava a</p><p>necessidade de mudanças estruturais e realinhamento dos principais</p><p>atores organizacionais. A pandemia da covid-19, a partir de 2020,</p><p>impactou fortemente a maneira como organizações passaram a</p><p>enxergar os desafios relacionados ao mundo do trabalho.</p><p></p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 8/68</p><p>A partir daí, surge um novo acróstico, cunhado por Jamais Cascio em</p><p>2020, para designar a angústia do momento: o mundo passa a ser</p><p>identificado como frágil, ansioso, não linear e incompreensível, chamado</p><p>de BANI, em inglês brittle, anxious, nonlinear, imcomprehensible. O BANI</p><p>reforça a necessidade de uma atuação mais ágil e adaptativa por parte</p><p>das empresas e que possa promover ações voltadas à satisfação e à</p><p>lealdade de clientes e colaboradores.</p><p>Quando falamos de agilidade e adaptabilidade, não estamos discutindo</p><p>métodos apenas, mas a necessidade de mudança de um modelo mental</p><p>que atinge diretamente a alta e a média liderança. Os desafios</p><p>organizacionais envolvem rever estruturas internas, garantindo a</p><p>centralidade do cliente.</p><p>Isso exige a reorganização da linha de poder, com investimentos</p><p>voltados aos colaboradores para que possam dar respostas e saibam</p><p>gerir riscos diante de decisões a serem tomadas perante clientes e</p><p>líderes, que precisam estar preparados para rever a estrutura de poder.</p><p>A atuação da média gerência requer cada vez mais a</p><p>formação de equipes multifuncionais e</p><p>multidisciplinares, como consequência de uma</p><p>estrutura mais circular, o que impacta os modelos de</p><p>gestão por competência, especialmente no processo</p><p>de gestão de desempenho.</p><p>Foi possível observar como desafio a velocidade de mudança de</p><p>ambientes de trabalho presenciais para ambientes remotos (home</p><p>office) ou híbridos, com atividades presenciais e remotas em dias</p><p>alternados.</p><p>No entanto, mesmo com todas as mudanças provocadas por um</p><p>formato de trabalho imposto, e com toda a economia gerada para os</p><p>negócios pela redução de custos operacionais com a manutenção de</p><p>escritórios quando as pessoas passam a trabalhar de suas próprias</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 9/68</p><p>casas, algumas empresas, principalmente as mais destacadas da área</p><p>de tecnologia da informação, têm afirmado que não manterão o formato</p><p>de trabalho remoto em tempo integral.</p><p>Tendências globais</p><p>A Delloite, em seu relatório anual, preparado em 2020, sobre tendências</p><p>globais do capital humano, que aborda a empresa como uma entidade</p><p>social em um mundo transformado, destaca a necessidade da mudança</p><p>de um modelo de sobrevivência para um de prosperidade.</p><p>A pesquisa aponta a necessidade e a preocupação das empresas,</p><p>especialmente no período durante e após a pandemia, em perceber e</p><p>considerar que a transformação é contínua e que não se pode adotar</p><p>uma premissa momentânea em relação à gestão de crises apenas para</p><p>o retorno à posição anterior.</p><p>A mudança de percepção exige colocar o ser humano</p><p>no núcleo da organização, o que transforma</p><p>definitivamente o processo de tomada de decisões,</p><p>que passa a priorizar o ponto de vista de pessoas.</p><p>Fatores como resiliência, coragem, julgamento e flexibilidade são</p><p>destacados para enaltecer a relevância do que apenas o ser humano em</p><p>posição de colaboração ou liderança poderá desenvolver (DELOITTE,</p><p>2020).</p><p>A informação de que as empresas mais preparadas para lidar com a</p><p>crise já possuíam a mentalidade voltada à prosperidade corrobora com</p><p>a necessidade de mudança visando impulsionar os negócios. A</p><p>criatividade, destacada durante períodos de crise, e a ação de utilizá-la</p><p>para reinventar modelos de gestão compõem outro ponto a ser</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 10/68</p><p>desenvolvido. Tomada de decisão e flexibilidade devem ser destacados,</p><p>mas não apenas em situações de crise.</p><p>O relatório ainda ressalta a jornada de mudança de sobrevivência para</p><p>prosperidade, considerando cinco tendências (DELOITTE, 2020):</p><p> Projetar o trabalho com foco em bem-estar:</p><p>o �m do equilíbrio trabalho/vida</p><p>Integrar o bem-estar ao trabalho por meio de um</p><p>desenho de trabalho bem pensado.</p><p> Além da requali�cação: liberando potencial</p><p>de força de trabalho</p><p>Capacitar os colaboradores com autonomia e</p><p>escolha sobre o trabalho que fazem, liberando seu</p><p>potencial ao permitir que apliquem seus interesses</p><p>e paixões às necessidades organizacionais.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 11/68</p><p> Superequipes: onde o trabalho acontece</p><p>Integrar humanos e tecnologia em superequipes</p><p>que usem seus recursos complementares para</p><p>redesenhar o trabalho de maneiras mais humanas.</p><p> Governança das estratégias de força de</p><p>trabalho: de�nindo novas direções para o</p><p>trabalho e a força de trabalho</p><p>Acessar e agir com base em insights em tempo real</p><p>da força de trabalho que podem apoiar decisões</p><p>melhores e mais rapidamente, baseadas no</p><p>entendimento do que a força de trabalho é capaz no</p><p>futuro.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 12/68</p><p>Engajamento e proposta de valor</p><p>Pesquisas apontam que o engajamento dos trabalhadores é um</p><p>diferencial para a produtividade, tornando-se uma área de estudo</p><p>importante para as organizações. Aspectos como características da</p><p>cultura orientada às pessoas e aos resultados (ROBBINS; JUDGE;</p><p>SOBRAL, 2010) passaram a ser essenciais na busca por melhor</p><p>desempenho.</p><p> Um memorando para o RH: acelerando a</p><p>alternância para o trabalho de rearquitetura</p><p>Adotar um mindset empresarial que priorize o</p><p>trabalho de rearquitetura para capitalizar as forças</p><p>humanas únicas.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 13/68</p><p>Considerando que o vínculo com a organização é um fator fundamental</p><p>para resultados diferenciados, a busca pelo engajamento deve iniciar no</p><p>processo de atração, quando a proposta de valor da empresa deve ser</p><p>claramente apresentada, por meio de uma comunicação transparente</p><p>para o mercado e também para o público interno.</p><p>O acesso à ideia de negócio e à identidade da empresa</p><p>constituem aspectos essenciais para a atração, pois</p><p>representam a possibilidade de o profissional conhecer</p><p>a empresa e desejar investir determinado momento de</p><p>sua carreira naquela organização.</p><p>Para Boonstra (2013), quatro pontos indicam o significado da ideia e</p><p>identidade:</p><p>Relacionados ao valor social e sua contribuição. Também tratam</p><p>da história, que envolve experiências de sucesso bem como a</p><p>razão de sua existência e o orgulho pelos sucessos alcançados.</p><p>Vinculado à necessidade de colocar o cliente como figura central</p><p>e razão para a atuação da organização, alinhando requerimentos</p><p>e especificações, assim como cumprindo as promessas</p><p>realizadas, sempre com foco na capacidade de atrair novos</p><p>clientes.</p><p>Significado e proposta </p><p>Valor para o cliente </p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 14/68</p><p>Estabelece que a inovação, a preocupação contínua com custo e</p><p>qualidade e com a colaboração estão no núcleo do negócio.</p><p>Destaque para as competências essenciais que diferenciam a</p><p>organização em seu segmento ou indústria e aparecem como</p><p>ativos únicos, envolvendo aspectos como conhecimentos,</p><p>expertises e confiança, aumentando a reputação.</p><p>Deve-se, portanto, pensar em um processo construído com base na</p><p>liderança e no engajamento nas novas formas de trabalho. Segundo</p><p>Willis Towers Watson, três fatores são essenciais para o engajamento:</p><p>Vantagem competitiva </p><p>Competências distintas </p><p> A proposta de valor para o empregado —</p><p>EVP (Employee Value Proposition)</p><p>Deverá ser construída e implementada pela</p><p>organização, atingindo todas as relações de</p><p>trabalho estabelecidas, independentemente do</p><p>vínculo.</p><p> Recursos Humanos</p><p>Aponta a necessidade do desenvolvimento da área</p><p>que deverá estar voltada à gestão da mudança e</p><p>desenho ou redesenho do trabalho.</p><p> Liderança</p><p>Gestores e líderes precisam ser preparados para</p><p>que possam gerir a mudança, possuindo acesso</p><p>á i</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 15/68</p><p>Considerando que o engajamento afeta a produtividade, existem fatores</p><p>adversos que impactam fortemente seus resultados. Luiz Edmundo</p><p>Rosa, então diretor executivo da Associação Brasileira de Recursos</p><p>Humanos (ABRH-Brasil), em 2019, afirmou que, além das inovações,</p><p>processos e tecnologias, são os fatores humanos que estão</p><p>diretamente ligados aos impactos em produtividade.</p><p>Dessa forma, a organização precisa observar, em seu processo de</p><p>gestão e liderança, os fatores humanos que afetam negativamente o</p><p>engajamento e a produtividade. Segundo a ABRH (70% DOS</p><p>GESTORES..., 2020), falta de clareza, baixa resolutividade e pouca</p><p>satisfação são alguns deles conforme veremos a seguir:</p><p>Falta de clareza</p><p>Somente 28% dos entrevistados apontam possuir um senso de</p><p>direção claro em relação ao trabalho que executam. O processo</p><p>gerencial deve indicar a necessidade de estabelecer claramente a</p><p>expectativa em relação aos trabalhadores.</p><p>Baixa resolutividade</p><p>Apenas 23% dos respondentes da pesquisa informaram que</p><p>atingem plenamente suas metas.</p><p>Pouca satisfação</p><p>70% dos pesquisados não sentem plena satisfaçam com o que</p><p>realizam e somente 15% informam satisfação plena em relação à</p><p>própria saúde. Quando questionados sobre reconhecimento a seu</p><p>trabalho pelos colegas de equipe, apenas 18% informam se</p><p>sentirem reconhecidos. As relações no trabalho são consideradas</p><p>satisfatórias para 23% da população pesquisada.</p><p>Na pesquisa, são apresentadas também sugestões de mudanças e</p><p>investimentos necessários para melhoria no ambiente de trabalho, entre</p><p>elas:</p><p>aos recursos necessários.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 16/68</p><p>Liderança preparada, que estabeleça metas factíveis,</p><p>acompanhando o processo de tomada de decisões;</p><p>Redução da burocracia;</p><p>Clareza na comunicação;</p><p>Agilidade nos processos;</p><p>Autonomia.</p><p>Ainda, observa-se na pesquisa o desejo de melhora nas relações</p><p>interpessoais com os colegas, além de aumento na colaboração entre</p><p>eles.</p><p>O sucesso é apontado como um trabalho contínuo com</p><p>as equipes, que depende de entrosamento,</p><p>colaboração e das relações de confiança.</p><p>A experiência do empregado é um fator considerado de elevada</p><p>relevância para o desempenho organizacional por diversas empresas</p><p>líderes mundiais. Segundo o estudo da empresa Willis Towers Watson</p><p>(2019), a experiência do empregado envolve a conexão dos funcionários</p><p>com gestores e colegas de trabalho para que consigam atingir as metas</p><p>designadas.</p><p>Os trabalhadores também conseguem vincular as metas ao propósito</p><p>da organização, considerando os direcionadores estratégicos como</p><p>missão, estratégia e direção futura.</p><p>No estudo, o que molda o engajamento no trabalho é a qualidade da</p><p>experiência de conexão. Já a lealdade ao empregador é moldada pela</p><p>contribuição oferecida pelo colaborador vinculada ao reconhecimento</p><p>adequado e à oportunidade de crescimento percebidos.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 17/68</p><p>Experiência do empregado</p><p>Para algumas organizações, além das práticas de gestão de pessoas,</p><p>aspectos relacionados à experiência do empregado passam a ser</p><p>adotados como prioridades. A Willis Towers Watson (2019) destaca a</p><p>relevância do bem-estar para empregados e organizações.</p><p>Com tantas incertezas vivenciadas no início da década de 2020, os</p><p>colaboradores passaram a observar o quanto as empresas estão</p><p>voltadas a contribuir para o bem-estar. Paralelamente, as organizações</p><p>querem obter a segurança de que os trabalhadores estejam engajados</p><p>para trazer resultados financeiros sustentáveis.</p><p>Como a forte correlação entre o nível de bem-estar pessoal e o</p><p>engajamento está comprovada, as empresas estão mais atentas aos</p><p>fatores que possam interferir negativamente nessa relação.</p><p>Atenção!</p><p>Uma cultura do cuidado pode favorecer a experiência holística do</p><p>empregado, inspirando o propósito, sendo competitiva junto ao mercado</p><p>e gerando maior poder de atração. O bem-estar deve fazer parte do</p><p>conjunto de políticas e dos programas e benefícios da empresa.</p><p>Em relação à formação de uma cultura inclusiva, o bem-estar é</p><p>apontado como um norteador. São poucas as empresas voltadas a uma</p><p>estratégia integrada e de longo prazo, o que parece determinar mais um</p><p>desafio para o processo de gestão de talentos (WILLIS TOWERS</p><p>WATSON, 2019).</p><p>Quando analisamos o processo de engajamento fica claro o vínculo</p><p>entre propósito individual e a proposta de valor vivenciada e</p><p>comunicada pela organização.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 18/68</p><p>Valores pessoais e geracionais</p><p>Neff (2017) propõe um interessante exercício sobre valores, afirmando</p><p>que todas as pessoas possuem traços valorizados socialmente, sendo</p><p>alguns acima da média, outros na média e alguns abaixo dela. Após</p><p>solicitar que façamos uma lista, a autora faz uma provocação</p><p>questionando se conseguimos aceitar as diferentes facetas em nós e</p><p>aponta que ser humano significa acolher nossa experiência completa e</p><p>aceitar que muitas vezes estamos na média dos valores.</p><p>Os valores representam convicções básicas de que</p><p>“um modo específico de conduta ou condição de</p><p>existência é individual ou socialmente preferido ao</p><p>modo contrário ou oposto de conduta ou existência”</p><p>(ROBBINS;</p><p>JUDGE, 2017).</p><p>Os valores contêm um elemento de julgamento, baseado naquilo que o</p><p>indivíduo acredita ser correto, bom ou desejável. Os valores possuem</p><p>atributos tanto de conteúdo quanto de intensidade. O atributo de</p><p>conteúdo determina que um modo de conduta ou de condição é</p><p>importante, já o de intensidade especifica o quanto ele é importante.</p><p>Valores pessoais</p><p>Nosso sistema de valores é formado pela intensidade que atribuímos a</p><p>ele, formando uma hierarquia. Nossas motivações e atitudes estão</p><p>diretamente vinculadas aos valores, que também interferem na</p><p>percepção que temos do mundo.</p><p>Richard Barrett desenvolveu um modelo que nos ajuda a entender a</p><p>relação dos valores, motivações e crenças, intitulado “O modelo dos</p><p>sete níveis da consciência pessoal”. Esse modelo identifica áreas que</p><p>constituem as motivações autênticas, compostas por valores que</p><p>realmente são importantes para os indivíduos, uma vez que as decisões</p><p>que tomamos são determinadas por nossos valores e crenças.</p><p>Segundo o modelo, apresentamos os valores de forma positiva ou</p><p>orientados pelo medo, o que os torna limitantes. A capacidade de</p><p>eliminarmos ou superarmos o medo é determinada por nosso domínio</p><p>pessoal. Estamos propensos a perder a autenticidade quando existe</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 19/68</p><p>dissonância de nossas crenças e comportamentos em relação a nossos</p><p>valores.</p><p>O modelo dos sete níveis da consciência pessoal.</p><p>A estrutura está distribuída em três grandes áreas:</p><p>Interesse próprio (1, 2 e 3)</p><p>As áreas de sobrevivência, relacionamento e autoestima estão</p><p>diretamente relacionadas à necessidade de saciar nossas</p><p>necessidades primárias, como sobreviver, ter bem-estar nos</p><p>relacionamentos e ser reconhecido. A saciedade não gera</p><p>satisfação por longo período, mas sentimos ansiedade quando</p><p>não conseguimos satisfazê-las.</p><p>Transformação (4)</p><p>A área de transformação reflete nossa capacidade de enxergar e</p><p>ultrapassar nossos medos, a nossa dedicação à autenticidade de</p><p>nossos valores, buscando agir conforme o que eles determinam.</p><p>O modelo destaca nossa autoridade pessoal e voz.</p><p>Bem comum (5, 6 e 7)</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 20/68</p><p>A estrutura bem comum trata dos valores de coesão interna,</p><p>fazer a diferença e serviço, e estão diretamente ligados ao senso</p><p>de propósito e significado em relação à vida. O atendimento às</p><p>necessidades apontadas reflete na profundidade o compromisso</p><p>e a motivação alcançados. O processo de tomada de decisões é</p><p>guiado pela orientação dos valores, como uma bússola interna.</p><p>Os indivíduos atuam a partir de um conjunto de áreas e são</p><p>considerados bem-sucedidos aqueles que conseguem ter equilíbrio</p><p>entre todas elas. O modelo de Barrett indica o aumento do nível de</p><p>autoconsciência de nossos valores, destacando como agimos no dia a</p><p>dia, nossos comportamentos e atitudes, sugerindo o desenvolvimento</p><p>de um plano para que possamos aprofundar ainda mais o que</p><p>valoramos em nossas vivências.</p><p>Valores geracionais</p><p>Robbins e Judge (2017) apontam para pesquisas desenvolvidas nas</p><p>últimas décadas que correlacionam positivamente valores com o</p><p>momento do ingresso no mercado de trabalho e o ano de nascimento.</p><p>Apesar de diferentes dimensões apontadas, especialmente em relação à</p><p>idade, os estudos buscaram apresentar os valores dominantes das</p><p>gerações baby boomers, X e Y ou millennials.</p><p>Vejamos:</p><p>Valores dominantes da força de trabalho contemporânea</p><p>Grupo</p><p>Ingresso no</p><p>mercado de</p><p>trabalho</p><p>Valores</p><p>dominantes</p><p>Baby boomers 1965 a 1985</p><p>Sucesso,</p><p>realização,</p><p>ambição, rejeiçã</p><p>ao autoritarismo</p><p>lealdade à carre</p><p>X 1985 a 2000 Estilo de vida</p><p>equilibrada,</p><p>trabalho em equ</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 21/68</p><p>Valores dominantes da força de trabalho contemporânea</p><p>Grupo</p><p>Ingresso no</p><p>mercado de</p><p>trabalho</p><p>Valores</p><p>dominantes</p><p>rejeição a norma</p><p>lealdade aos</p><p>relacionamentos</p><p>Millennials De 2000 em diante</p><p>Autoconfiança,</p><p>sucesso finance</p><p>independência</p><p>pessoal, mas co</p><p>orientação para</p><p>equipe, lealdade</p><p>si memso e às</p><p>suas relações.</p><p>Extraído de: Robbins e Judge, 2017.</p><p>A análise geracional, especialmente dos valores dominantes da geração</p><p>Y ou millennials, indicou mudanças comportamentais importantes dos</p><p>nativos digitais em relação às outras gerações.</p><p>A ênfase em buscar um significado para o trabalho e a influência pela</p><p>fama e riqueza foram extremamente discutidas. A relevância da</p><p>responsabilidade social e a abertura à diversidade tornaram-se marcos</p><p>importantes. O desejo de empreender foi destacado por mais de 50%</p><p>dos jovens.</p><p>A elevada necessidade de receber feedback no ambiente de trabalho e a</p><p>dificuldade em relação às outras gerações por questões relacionadas à</p><p>tecnologia, vestimentas e comunicação geraram estereótipos.</p><p>Atenção!</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 22/68</p><p>É importante considerar que, nas análises geracionais, há limitações por</p><p>ausência de estudos científicos robustos. Nos últimos anos, a geração Z</p><p>também passou a integrar a análise dos valores dominantes,</p><p>considerando os jovens da geração que nasceu e cresceu envolta na</p><p>tecnologia.</p><p>Falta pouco para atingir seus objetivos.</p><p>Vamos praticar alguns conceitos?</p><p>Questão 1</p><p>A ideia de negócio e a identidade da empresa constituem valores</p><p>essenciais para a atração, e representam a possibilidade de o</p><p>profissional conhecer a empresa e desenvolver sua carreira naquela</p><p>organização. Para Boonstra (2013), quatro pontos indicam o</p><p>significado da ideia e identidade. Sobre esses pontos, avalie as</p><p>assertivas:</p><p>(  ) Significado e proposta estão relacionados ao valor social e sua</p><p>contribuição.</p><p>(  ) Valor para o cliente está vinculado ao preço e à capacidade de</p><p>atrair novos clientes.</p><p>(  ) Vantagem competitiva diz respeito à inovação e à preocupação</p><p>contínua com custo e qualidade e com a colaboração no núcleo do</p><p>negócio.</p><p>(  ) Competências distintas destaca as competências essenciais</p><p>que diferenciam a organização em seu segmento.</p><p>Marque V para Verdadeiro ou F para falso:</p><p>A V – F – F – F</p><p>B F – V – V – F</p><p>C F – F – F – F</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 23/68</p><p>Parabéns! A alternativa D está correta.</p><p>De acordo com Boonstra (2013), quatro pontos indicam o</p><p>significado da ideia e identidade: significado e proposta, que se</p><p>relaciona ao valor social e sua contribuição; valor para o cliente,</p><p>vinculado à necessidade de colocar o cliente como figura central e</p><p>razão para a atuação da organização, alinhando requerimentos e</p><p>especificações e cumprindo as promessas realizadas, sempre com</p><p>foco na capacidade de atrair novos clientes; vantagem competitiva,</p><p>que estabelece que a inovação e a preocupação contínua com</p><p>custo e qualidade e com a colaboração estão no núcleo do negócio;</p><p>e competências distintas, que destaca as competências essenciais</p><p>que diferenciam a organização em seu segmento ou indústria e</p><p>aparecem como ativos únicos.</p><p>Questão 2</p><p>O modelo dos sete níveis da consciência pessoal desenvolvido por</p><p>Richard Barrett nos ajuda a entender a relação dos valores,</p><p>motivações e crenças. Nesse sentido, as decisões que tomamos</p><p>são determinadas por nossos valores e crenças. A hierarquia</p><p>desses valores é designada,</p><p>D V – F – V – V</p><p>E V – V – V – F</p><p>A</p><p>segundo o modelo, se apresentamos os valores de</p><p>forma positiva ou orientados pelo medo, o que os</p><p>torna limitantes.</p><p>B</p><p>segundo Barret, se apresentamos os valores de</p><p>forma determinada ou desconfiada, o que nos torna</p><p>limitantes.</p><p>C</p><p>segundo o modelo, se apresentamos os valores de</p><p>forma ativa ou reativa, o que os torna limitantes.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio#</p><p>24/68</p><p>Parabéns! A alternativa A está correta.</p><p>Segundo o modelo, apresentamos os valores de forma positiva ou</p><p>orientados pelo medo, o que os torna limitantes. A capacidade de</p><p>eliminarmos ou superarmos o medo é determinada por nosso</p><p>domínio pessoal e estamos propensos a perder a autenticidade</p><p>quando existe dissonância de nossas crenças e comportamentos</p><p>em relação a nossos valores.</p><p>2 - Per�l pro�ssional e as mudanças do mercado de trabalho</p><p>Ao �nal deste módulo, você deverá ser capaz de identi�car o novo per�l pro�ssional e as</p><p>demandas do mercado de trabalho na atualidade.</p><p>Ligando os pontos</p><p>D</p><p>segundo o modelo, se apresentamos os valores de</p><p>forma sensível ou insensível, o que os torna</p><p>limitantes.</p><p>E</p><p>segundo Barret, se apresentamos os valores de</p><p>forma ilimitada ou com barreiras, o que os torna</p><p>limitantes.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 25/68</p><p>Você tem acompanhado as notícias sobre formação, carreira e</p><p>empregabilidade? Neste estudo de caso, vamos nos dedicar à</p><p>discussão sobre perfil profissional, formação, mercado de trabalho e,</p><p>especialmente, competências.</p><p>Uma pesquisa desenvolvida pela Nube com 8.465 pessoas de todo o</p><p>país, divulgada em abril de 2021, aponta que em 2020 apenas 14,87%</p><p>dos estudantes formados em universidades conseguiram atuar em suas</p><p>respectivas áreas de formação em menos de três meses após a</p><p>conclusão do curso (LIMA, 2021). Em comparação com o ciclo anterior</p><p>de 2018 e 2019, houve uma redução de 44,96% no nível de efetivação.</p><p>Outros dados apresentados na pesquisa apontam que 52,12% dos</p><p>entrevistados afirmaram não estar trabalhando e que 27,85% estão</p><p>desempregados há mais de um ano. Por outro lado, dos 43,05% já</p><p>inseridos no mercado, apenas 19,93% estão executando atividades</p><p>pertinentes às suas profissões (LIMA, 2021).</p><p>A pesquisa realizada pela NUBE deve ser investigada e tem muitos</p><p>fatores possíveis, como: condição social, formas de aprendizagem e</p><p>competências. Você está, a partir de agora, desafiado a pensar sobre</p><p>essas questões. Vamos lá!</p><p>Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos</p><p>ligar esses pontos?</p><p>Questão 1</p><p>O medo em relação à carreira atinge a maior parte dos</p><p>profissionais, especialmente pessoas em situação de</p><p>vulnerabilidade social. A desigualdade social e as mudanças no</p><p>mercado de trabalho colocam muitos desafios para os</p><p>profissionais. Nesse sentido, quais competências auxiliam o</p><p>profissional a assumir uma posição desejada numa organização?</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 26/68</p><p>Parabéns! A alternativa B está correta.</p><p>O Fórum Econômico Mundial destacou que o futuro e o local do</p><p>trabalho sofrem impacto direto da transformação digital, gerando o</p><p>fenômeno chamado de rotatividade de empregos, que considera a</p><p>criação de mais de 100 milhões de novas profissões e o</p><p>desaparecimento de cerca de 75% da quantidade criada. As</p><p>profissões valorizadas com mais destaque integram tecnologia e</p><p>competências humanas.</p><p>Questão 2</p><p>O Fórum Econômico Mundial destacou que o trabalho tem sofrido</p><p>impacto direto da transformação digital, gerando o fenômeno</p><p>chamado de rotatividade de empregos. Esse fenômeno influi na</p><p>criação de profissões e no desaparecimento de outras. Quais</p><p>profissões mais valorizadas nesse contexto?</p><p>A</p><p>Formação consolidada e busca por oportunidades</p><p>em área específica.</p><p>B Aprendizagem ativa e estratégia de aprendizagem.</p><p>C Relações pessoais com pessoas influentes.</p><p>D Subserviência e compreensão.</p><p>E Tendência à mudança contínua.</p><p>A</p><p>As profissões valorizadas integram tecnologia e</p><p>competências humanas.</p><p>B</p><p>As profissões valorizadas integram tecnologia e</p><p>competências econômicas.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 27/68</p><p>Parabéns! A alternativa A está correta.</p><p>Aprendizagem ativa e estratégia de aprendizagem representam a</p><p>autonomia e a proatividade na busca de atualização contínua, ou</p><p>seja, o desenvolvimento ativo por meio de estratégias de</p><p>aprendizagem em diversos espaços, estruturas e experiências.</p><p>Questão 3</p><p>Um olhar atento para as competências poderá gerar oportunidades de</p><p>migração profissional. Nesse sentido, enxergar a rotatividade de</p><p>empregos é uma ação necessária, pois impacta indivíduos e o coletivo,</p><p>seja em virtude da oportunidade de criação de novas funções ou pela</p><p>enorme quantidade de desempregos que poderá gerar.</p><p>Imagine que você é um consultor de carreiras e está ajudando um jovem</p><p>formado em Administração com foco em gerenciamento de dados a</p><p>conseguir sua primeira posição no mercado de trabalho. Quais</p><p>competências estimularia?</p><p>Digite sua resposta aqui</p><p>Chave de resposta</p><p>C</p><p>As profissões valorizadas integram tecnologia e</p><p>competências intelectuais.</p><p>D</p><p>As profissões valorizadas integram tecnologia e</p><p>competências manufatureiras.</p><p>E</p><p>As profissões valorizadas integram tecnologia e</p><p>competências de sistematização.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 28/68</p><p>A pesquisa apontada descreve que 14,87% dos estudantes</p><p>formados em universidades conseguiram atuar em suas</p><p>respectivas áreas de formação em menos de três meses após a</p><p>conclusão do curso. Você deve insistir para que o jovem esteja</p><p>aberto a diversas oportunidades, para além da área de</p><p>gerenciamento de dados. Além disso, deve ajudá-lo a desenvolver</p><p>as seguintes competências: pensamento analítico e inovação;</p><p>aprendizagem ativa e estratégia de aprendizagem; inteligência</p><p>emocional; solução de problemas complexos; entre outras.</p><p>Formação x Carreira</p><p>Mais uma pausa para o café? O professor César Lessa dialoga com</p><p>Rodrigo Rainha sobre o mundo do trabalho, pensando em formação,</p><p>pandemia e caminhos que podem ser explorados.</p><p>Competências pro�ssionais</p><p>essenciais</p><p>Mudanças importantes precisaram ser feitas pelas organizações,</p><p>indicando novos modelos de gestão, com impacto direto na definição</p><p>das competências essenciais.</p><p>A ideia de negócio e identidade (BOONSTRA, 2013) aponta como</p><p>competências distintas das organizações aquilo que as diferencia no</p><p>setor, e aspectos como reputação, conhecimento e expertise são</p><p>destacados.</p><p></p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 29/68</p><p>As organizações buscam, por meio de um modelo de</p><p>gestão, estabelecer quais são as competências</p><p>necessárias, estruturando tal modelo composto por</p><p>conhecimentos, habilidades, atitudes e valores</p><p>necessários aos profissionais.</p><p>Podemos prever que o modelo não é único e depende da realidade de</p><p>cada organização, mas é possível indicar, considerando os impactos</p><p>recentes no mundo do trabalho e as transformações exigidas, algumas</p><p>competências consideradas essenciais para o mercado. Para tanto,</p><p>utilizaremos as competências indicadas pelo Fórum Econômico</p><p>Mundial, sigla WEF em inglês, no documento intitulado The Future of Job</p><p>Reports.</p><p>O WEF (YOUNGER, 2020) destacou que o futuro e o local do trabalho</p><p>sofrem impacto direto da transformação digital, gerando o fenômeno</p><p>chamado de rotatividade de empregos, que considera a criação de mais</p><p>de 100 milhões de novas profissões e o desaparecimento de cerca de</p><p>75% da quantidade criada.</p><p>As profissões valorizadas com mais destaque integram tecnologia e</p><p>competências humanas.</p><p>Há sete grupos profissionais emergentes no relatório:</p><p>1. Dados e Inteligência Artificial;</p><p>2. Engenharia e Computação em Nuvem;</p><p>3. Pessoas e Cultura;</p><p>4. Desenvolvimento de Produto;</p><p>5. Vendas, Marketing e Conteúdo;</p><p>�. Economia do Cuidado;</p><p>7. Economia Verde.</p><p>O Centro das Indústrias do Estado de São Paulo (CIESP) analisou a lista</p><p>de competências TOP 10, 2020-2022, relatando a importância e</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio#</p><p>30/68</p><p>descrição de cada uma:</p><p> Pensamento analítico e inovação</p><p>Capacidade de analisar situações desafiadoras e</p><p>apontar soluções inovadoras. Debruçar-se sobre</p><p>um problema, enxergar sua essência, dividi-lo em</p><p>partes e conseguir elaborar uma solução que não</p><p>seja convencional, mas inovadora.</p><p> Aprendizagem ativa e estratégia de</p><p>aprendizagem</p><p>Autonomia e proatividade na busca de atualização</p><p>contínua. Desenvolvimento ativo por meio de</p><p>estratégias de aprendizagem em diversos espaços,</p><p>estruturas e experiências.</p><p> Criatividade, originalidade e iniciativa</p><p>Resolução de problemas complexos com inovação,</p><p>criatividade, originalidade e iniciativa. Buscar</p><p>sempre tentar descobrir novas formas de resolver</p><p>problemas que nos cercam, de forma original.</p><p> Design e programação de tecnologia</p><p>Entendimento da lógica por trás dos aplicativos</p><p>(apps), além de expansão da mente e aptidões para</p><p>construir rotas de soluções para os mais diversos</p><p>problemas.</p><p> Pensamento crítico e análise</p><p>C id d d ti lt ti</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 31/68</p><p>Capacidade de questionar e repensar alternativas,</p><p>analisar as situações antes de chegar a conclusões,</p><p>não confiar prontamente em opiniões alheias e nem</p><p>mesmo em suas próprias percepções.</p><p> Solução de problemas complexos</p><p>Capacidade de resolver problemas, o que requer a</p><p>identificação do objetivo e a coordenação de</p><p>esforços rumo à conclusão de um processo,</p><p>envolvendo a conexão de competências técnicas e</p><p>comportamentais.</p><p> Liderança e in�uência social</p><p>Condução de pessoas a um destino específico,</p><p>influenciando para que tomem decisões certas,</p><p>sustentáveis e visando ao bem coletivo.</p><p> Inteligência emocional</p><p>Conhecimento de si mesmo para se tornar capaz de</p><p>lidar com frustrações, controlar impulsos e manter</p><p>a motivação, independentemente das adversidades.</p><p>O profissional que se espera para o futuro próximo,</p><p>além de possuir conhecimento sólido em seu</p><p>segmento, possuirá capacidade de produzir e</p><p>cocriar com time multidisciplinar.</p><p> Raciocínio, resolução de problemas e</p><p>ideação</p><p>P t fl ã i ti t d</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 32/68</p><p>Os relatórios apontam para a consolidação de competências técnicas e</p><p>comportamentais, sendo as últimas a principal causa de insucesso</p><p>profissional.</p><p>O início do processo de desenvolvimento está em uma análise clara das</p><p>capacidades e aptidões que possuímos, o que precisamos melhorar ou</p><p>alavancar e as lacunas de competência. A autonomia em aprendizagem</p><p>ativa deixa clara a exigência da compreensão de autorresponsabilidade</p><p>como competência a ser desenvolvida.</p><p>Vento oportuno</p><p>Para dar oportunidade ao êxito, é preciso enfrentar os medos de</p><p>mudança, romper com eles e ter a capacidade de se antecipar a</p><p>cenários.</p><p>Re�exão</p><p>Por que alguns de nós perdemos as boas oportunidades na vida</p><p>profissional ou pessoal?</p><p>Porque temos medo de mudança, que se transforma em pânico. Uma</p><p>pessoa só aceita a mudança, de fato, quando percebe que será</p><p>Pensamento, reflexão e maior questionamento, de</p><p>problemas simples até os mais complexos.</p><p>Aumento do foco para a busca de uma solução,</p><p>preferencialmente simples e inovadora,</p><p>conseguindo produzir grandes ideias em equipe,</p><p>com pessoas diferentes e com distintas visões de</p><p>mundo e distintas visões dos problemas a serem</p><p>resolvidos, consequentemente.</p><p> Análise e avaliação de sistemas</p><p>Capacidade de delimitação e avaliação de um</p><p>sistema (por exemplo, projeto de desenvolvimento</p><p>de um produto ou serviço), com critérios bem</p><p>definidos e claros, e criação de uma rota de</p><p>resolução ou melhoria do que tiver sido analisado.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 33/68</p><p>beneficiada no processo. Todos temos medo. A natureza colocou em</p><p>nós dois mecanismos para sobrevivermos: medo e dor; o pânico, porém,</p><p>é outra coisa. O medo nos ajuda a não acharmos que somos</p><p>invulneráveis. Em todo processo de mudança, é preciso ficar acautelado,</p><p>e o medo auxilia nisso.</p><p>O medo em relação à carreira atinge a maior parte dos profissionais,</p><p>especialmente daqueles em situação de vulnerabilidade social.</p><p>Não podemos esquecer de que vivemos em uma realidade desigual, o</p><p>que determina uma ação maior por parte do Estado e das organizações.</p><p>Especificamente, estamos apresentando a realidade do mercado de</p><p>trabalho e os movimentos que precisam ser feitos para o</p><p>desenvolvimento de competências. Um olhar atento poderá gerar</p><p>oportunidades de migração, especialmente para os profissionais que</p><p>estão inseridos em profissões que poderão desaparecer nos próximos</p><p>anos.</p><p>Enxergar a rotatividade de empregos é uma ação</p><p>necessária, pois impacta indivíduos e o coletivo, seja</p><p>em virtude da oportunidade de criação de novas</p><p>funções ou em razão da enorme quantidade de</p><p>desempregos que poderá gerar.</p><p>O conceito de habilidades transferíveis é cada vez mais usado no</p><p>mercado. Inicialmente utilizado pelas empresas de tecnologia, tal</p><p>conceito aponta que as competências que desenvolvemos ao longo de</p><p>nossas vidas, em diferentes funções e experiências nas áreas de</p><p>interesse pessoais, profissionais, relacionais e hobbies, podem ser</p><p>usadas em diversos contextos profissionais. Habilidades técnicas</p><p>também estão no rol das transferíveis e consideram a formação e</p><p>diferentes estratégias de aprendizagem a que fomos submetidos ou que</p><p>buscamos ao longo de nosso desenvolvimento.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 34/68</p><p>Considerar as habilidades transferíveis em processos seletivos é uma</p><p>forma de estabelecer critérios mais claros, reduzir injustiças e ampliar a</p><p>equidade.</p><p>Exemplo</p><p>Se um jovem participou da organização de uma olímpiada de</p><p>matemática ou esportiva em sua escola, a experiência faz parte da</p><p>construção de suas competências e não deve ser descaracterizada por</p><p>não ter sido exercida no chamado mundo do trabalho.</p><p>Um artigo da Glassdoor (COMO..., 2020) listou algumas habilidades</p><p>transferíveis:</p><p>Comunicação;</p><p>Trabalho em equipe;</p><p>Organização;</p><p>Habilidade de ouvir;</p><p>Liderança.</p><p>Gestão de carreira</p><p>A gestão de carreira foi liderada pelas empresas durante muitos anos,</p><p>contudo, nas últimas décadas, passou a ser atribuída aos indivíduos,</p><p>como uma ação do trabalhador, diretamente vinculada ao</p><p>autoconhecimento, à definição de rotas profissionais e à capacidade de</p><p>desenvolvimento de competências para o alcance dos objetivos</p><p>traçados. Dessa forma, o mercado passa a tratar o processo como</p><p>gestão pessoal de carreira.</p><p>A progressão pro�ssional ao longo dos anos, por meio de</p><p>um planejamento consciente e consecutiva execução,</p><p>de�ne a gestão pessoal de carreira (VELOSO, 2019).</p><p>As organizações voltadas ao desenvolvimento da autogestão</p><p>manifestam continuamente o desejo de que os trabalhadores assumam</p><p>com protagonismo a responsabilidade sobre a evolução de suas</p><p>carreiras.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 35/68</p><p>No Brasil, são diversas as causas que apontam para o distanciamento</p><p>dessa conduta, podendo ser destacada a ausência de formação</p><p>educacional que aborde o tema em diferentes estágios, bem como a</p><p>falta de um debate ávido desde o ingresso nas organizações, passando</p><p>por diferentes momentos profissionais, considerando o</p><p>desenvolvimento de aptidões.</p><p>Muitas culturas organizacionais, com destaque para as que possuem</p><p>um predomínio de hierarquia e estabilidade (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL,</p><p>2010), indicam como inoportuno o trabalhador trazer o tema para</p><p>debate, o que acaba reforçando uma visão inadequada de que</p><p>organizações, especialmente gestores, seriam responsáveis pela</p><p>evolução profissional dos indivíduos.</p><p>Atenção!</p><p>Cabe aqui rever a ideia clássica de que as empresas</p><p>deveriam</p><p>apresentar um plano de carreira, indicando critérios que</p><p>materializassem a esperada promoção, como a realização de cursos ou</p><p>aprovação em testes classificatórios. No Brasil, atualmente,</p><p>encontramos esse tipo de incentivo apenas em algumas diretrizes,</p><p>como na do setor público.</p><p>O termo carreira costuma ser descrito como um caminho estreito, e por</p><p>isso, para muitos trabalhadores, é algo desenvolvido com bastante</p><p>dificuldade. Isso porque apenas aqueles que recebem oportunidades</p><p>costumam vencer os obstáculos.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 36/68</p><p>A disputa acirrada reforça comportamentos individualistas, por vezes</p><p>contrários aos valores de orientação para pessoas e, especialmente,</p><p>para o desenvolvimento de equipes (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).</p><p>O caminho é mais estreito quando consideramos a distribuição do</p><p>desemprego por faixa etária. A situação do país indica que vários jovens</p><p>de 18 a 24 anos não conseguem iniciar seu ciclo de carreira em virtude</p><p>do número reduzido de oportunidades de primeiro emprego, incluindo os</p><p>graduados em faculdades. A taxa de desemprego entre jovens no quarto</p><p>trimestre de 2020, segundo dados do IBGE, ficou em 29,8% (CAMPOS,</p><p>2021).</p><p>Em um país de extrema desigualdade, as oportunidades de carreira são</p><p>afetadas diretamente pelas condições socioeconômicas, que em 2018,</p><p>por exemplo, afastaram 8,8% dos jovens de 15 aos 17 anos das escolas,</p><p>principalmente pela necessidade de contribuir para a geração de renda</p><p>de suas famílias (INSTITUTO UNIBANCO, s. d.).</p><p>Comentário</p><p>O debate sobre carreira fica circunscrito, na grande maioria das vezes,</p><p>ao privilégio de concluir um curso universitário, o que reforça a</p><p>necessidade de políticas inclusivas. Aqui também poderíamos discutir</p><p>sobre a supervalorização do diploma universitário em detrimento de</p><p>outras formações, como as técnicas profissionalizantes, por exemplo, o</p><p>que representa um gargalo importante para a economia do país</p><p>(BRANCO, 2014).</p><p>No caso da contratação de jovens, a estrutura organizacional também</p><p>poderá afetar sua possibilidade de crescimento, considerando que em</p><p>algumas organizações a única forma de promoção é vertical para</p><p>posições de gestão. A falta de um modelo que permita o crescimento</p><p>por meio de carreiras técnicas (carreira em Y) leva cada vez mais os</p><p>trabalhadores a assumirem a gestão de equipes, mesmo que não</p><p>possuam desejo, intenção e aptidão para o exercício.</p><p>Estruturas que viabilizem o crescimento horizontal,</p><p>como em outra função no mesmo setor, possibilitariam</p><p>que os profissionais percebessem a relevância das</p><p>competências desenvolvidas e das suas entregas,</p><p>respeitando o que identificam como realização de seus</p><p>legados ou propósitos.</p><p>As influências derivadas dos relacionamentos são relevantes para a</p><p>carreira, especialmente para adolescentes e jovens adultos, que muitas</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 37/68</p><p>vezes percebem o desejo de pais e responsáveis para que exerçam sua</p><p>carreira em alguma área específica.</p><p>Frequentemente, isso se dá por conta da frustração de não terem tido a</p><p>chance de realizar seus anseios, mas também está envolvida nessa</p><p>influência a ideia distorcida de que a melhor formação para um filho é a</p><p>carreira que esteja em alta em determinado momento, ou ainda o fato</p><p>de entender que, obrigatoriamente, essas pessoas contarão com seus</p><p>filhos como sucessores em seus negócios.</p><p>Embora não haja um estímulo de forma estruturada desde cedo para a</p><p>gestão pessoal de carreira, essa iniciativa poderá ser adotada em</p><p>qualquer fase da vida dos profissionais, demandando principalmente</p><p>investimento pessoal no processo de autoconhecimento.</p><p>Iniciativas como coaching, mentoria e aconselhamento são destacadas</p><p>como exemplos de práticas que sustentam a busca interior por</p><p>respostas e o desenvolvimento de planos, pensando na carreira de</p><p>forma mais alargada no tempo.</p><p>Valorização dos talentos</p><p>Para Ulrich, talento é uma construção que envolve:</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 38/68</p><p>A competência remete ao conceito de pessoa certa para a vaga,</p><p>considerando competências técnicas e comportamentais existentes e</p><p>condições para o desenvolvimento, quando necessário.</p><p>Comprometimento e contribuição se referem à conexão e ao sentido</p><p>que levam o indivíduo a desejar atuar na organização, respectivamente.</p><p>Comentário</p><p>O autor deixa claro que a conquista dos talentos envolve a necessidade</p><p>de as empresas alcançarem seus objetivos e não apenas o desejo de</p><p>fazer com que colaboradores se sintam bem.</p><p>Vejamos as ações necessárias para atrair e engajar talentos:</p><p> Adquirir</p><p>Seleção por meio de recrutamento interno.</p><p>Recrutamento externo considerando a</p><p>indicação realizada por empregados.</p><p> Construir</p><p>Desenvolvimento dos empregados e</p><p>apresentação dos processos e da cultura,</p><p>considerando a lógica 50-30-20:</p><p>50% por meio do próprio trabalho;</p><p>30% por treinamentos e processos de</p><p>inovação; e</p><p>20% vindos da experiência de vida de</p><p>cada um.</p><p> Emprestar</p><p>Equipes de consultores, vendedores, clientes e</p><p>fornecedores podem contribuir para o</p><p>crescimento da empresa, não só a equipe</p><p>interna.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 39/68</p><p>Essas ações reforçam a necessidade de engajamento dos</p><p>colaboradores e de observação contínua da gestão de desempenho</p><p>com planos e comunicação clara, permitindo que o processo de</p><p>desenvolvimento ocorra. Dessa forma, nota-se a importância de tratar</p><p>claramente o processo de promoção, reconhecimento e recompensa</p><p>para o bom desempenho, além de, após esgotadas as alternativas de</p><p>ação, desligar profissionais com baixo desempenho, por exemplo. O</p><p>processo sucessório também é indicado para a alta liderança.</p><p>A concepção de valorização e desenvolvimento de talentos não exclui a</p><p>busca pelo protagonismo dos colaboradores, mas indica ações</p><p>necessárias das empresas, especialmente de gestores e da área de</p><p>Pessoas, que permitam, cada vez mais, que o vínculo aconteça e</p><p>considerem a realização do propósito pessoal alinhado à proposta de</p><p>valor corporativa.</p><p> Promover</p><p>Promoção de pessoas com alto desempenho.</p><p>Processo sucessório para níveis executivos.</p><p> Demover</p><p>Profissionais que apresentam baixo</p><p>desempenho precisam de desenvolvimento.</p><p>Em último caso, devem ser demitidos.</p><p>Avaliação de desempenho é uma ferramenta</p><p>essencial.</p><p> Vincular</p><p>Profissionais com bom desempenho</p><p>precisam ser reconhecidos e recompensados,</p><p>além de promovidos, para que cada vez mais</p><p>estejam vinculados à organização.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 40/68</p><p>As decisões em relação aos colaboradores precisam ocupar o espaço</p><p>de prioridades, pois são imensamente relevantes em um horizonte de</p><p>longo prazo tanto para eles quanto para as empresas (BOHLANDER;</p><p>SNELL, 2015).</p><p>Para os colaboradores, é essencial que tenham acesso às informações</p><p>da empresa para realizarem o planejamento de suas carreiras. O</p><p>conhecimento dos direcionadores estratégicos, aliado à percepção que</p><p>a gestão possui, é parte importante para a análise das possibilidades e</p><p>decisão de investimento da carreira na própria empresa.</p><p>Vejamos a seguir um esquema sobre o pape, do RH no desenvolvimento</p><p>da carreira elaborado por Bohlander e Snell (2015, p. 180):</p><p>A definição do modelo de gestão de carreira da empresa deverá deixar</p><p>claros o papel e as responsabilidades de gestores, da área de gestão de</p><p>pessoas e dos colaboradores.</p><p>A gestão de talentos bem-feita impactará as organizações e os</p><p>indivíduos também no longo prazo.</p><p>Atenção!</p><p>Estimular a gestão pessoal de carreira não significa se abster da</p><p>responsabilidade de apresentar uma proposta</p><p>clara da empresa,</p><p>alinhada à estratégia, e um modelo que favoreça o colaborador no</p><p>desenvolvimento de suas escolhas sobre os próximos passos.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 41/68</p><p>Falta pouco para atingir seus objetivos.</p><p>Vamos praticar alguns conceitos?</p><p>Questão 1</p><p>As organizações buscam estabelecer quais são as competências</p><p>necessárias e estruturam um modelo de gestão composto por</p><p>conhecimentos, habilidades, atitudes e valores necessários aos</p><p>profissionais, visando à construção de uma organização com</p><p>identidade. Avalie as alternativas a seguir sobre competência e</p><p>marque a correta.</p><p>Parabéns! A alternativa A está correta.</p><p>A competência pensamento analítico e inovação representa a</p><p>capacidade de analisar situações desafiadoras e apontar soluções</p><p>A</p><p>Pensamento analítico e inovação envolvem a</p><p>capacidade de analisar situações desafiadoras e</p><p>apontar soluções inovadoras.</p><p>B</p><p>Estratégia de aprendizagem trata-se da capacidade</p><p>dos profissionais em aprender de maneira mais fácil</p><p>e menos onerosa.</p><p>C</p><p>Originalidade e iniciativa envolve a busca por criar</p><p>novos produtos para o rol da organização.</p><p>D</p><p>Pensamento crítico e análise envolvem a</p><p>capacidade de analisar situações desafiadoras e</p><p>apontar soluções inovadoras.</p><p>E</p><p>Solução de problemas complexos trata-se da</p><p>capacidade de resolver problemas de maneira ágil e</p><p>menos onerosa para a organização.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 42/68</p><p>inovadoras. Aprendizagem ativa e estratégia de aprendizagem</p><p>envolvem a busca por atualização contínua. A criatividade, a</p><p>originalidade e a iniciativa referem-se à resolução de problemas</p><p>complexos com inovação, criatividade, originalidade e iniciativa. O</p><p>pensamento crítico e a análise dizem respeito à capacidade de</p><p>questionar e repensar alternativas, analisar as situações antes de</p><p>chegar a conclusões. Por fim, a solução de problemas complexos</p><p>trata-se de resolver problemas, que requerem a identificação do</p><p>objetivo e a coordenação de esforços rumo à conclusão de um</p><p>processo.</p><p>Questão 2</p><p>Talento é uma construção que envolve competência,</p><p>comprometimento e contribuição. Avalie as alternativas sobre</p><p>valorização de talentos:</p><p>I. Competência trata da noção de qual a pessoa certa para a</p><p>vaga.</p><p>II. Comprometimento remete à conexão e ao sentido para o</p><p>indivíduo desejar atuar na organização.</p><p>III. Contribuição está relacionado com o que o sujeito talentoso</p><p>pode oferecer a organização.</p><p>Está correto o que se afirma</p><p>Parabéns! A alternativa D está correta.</p><p>A somente na afirmativa I.</p><p>B somente na afirmativa II.</p><p>C somente na afirmativa III.</p><p>D somente nas afirmativas I e II.</p><p>E somente nas afirmativas II e III.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 43/68</p><p>A competência remete ao conceito de pessoa certa para a vaga,</p><p>considerando competências técnicas e comportamentais</p><p>existentes, bem como condições para o desenvolvimento, quando</p><p>necessário. Comprometimento e contribuição remetem à conexão e</p><p>ao sentido para o indivíduo desejar atuar na organização,</p><p>respectivamente.</p><p>3 - Perspectiva individual de carreira</p><p>Ao �nal deste módulo, você deverá ser capaz de reconhecer as diferenças entre os</p><p>comportamentos e os possíveis caminhos para o desenvolvimento de carreira na perspectiva</p><p>individual.</p><p>Ligando os pontos</p><p>Você conhece a mentoria reversa? Neste estudo de caso, veremos a</p><p>perspectiva individual de carreira com foco no processo de mentoria</p><p>voltada ao desenvolvimento de carreira.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 44/68</p><p>O desenvolvimento pessoal exige frequentemente a participação de um</p><p>profissional que suporte o processo, já que nem sempre sabemos o que</p><p>desejamos e quem poderá nos ajudar. No caso do desenvolvimento de</p><p>carreiras na perspectiva individual, algumas práticas são amplamente</p><p>conhecidas, como coaching e aconselhamento de carreira.</p><p>Especificamente sobre mentoria, de acordo com Fusco (2020), ter um</p><p>mentor para agregar conhecimentos à carreira é uma aspiração comum</p><p>de quem deseja se desenvolver profissionalmente. Nesse sentido, cabe</p><p>destacar que esse processo não é, necessariamente, uma relação que</p><p>vai dos mais experientes aos mais novos.</p><p>Os programas de mentoria reversa, em que diretores e CEOs aprendem</p><p>com os iniciantes, são cada vez mais comuns nas organizações. “Além</p><p>de melhorar a comunicação com o público interno e a atração de</p><p>talentos para a marca, a prática faz com que os gestores entendam o</p><p>mercado e tenham informações importantes para liderar”, afirma</p><p>Raphael Falcão, diretor da consultoria Hays Response e Experts. “Isso</p><p>permite atrair um público diferente, que vai ser importante para a marca</p><p>e para o negócio no futuro” (FUSCO, 2020).</p><p>Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos</p><p>ligar esses pontos?</p><p>Questão 1</p><p>De acordo com Bell, um mentor é alguém que ajuda outra pessoa a</p><p>aprender algo que aprenderia não tão bem, mais lentamente, ou</p><p>simplesmente não aprenderia, se deixada por conta própria. Quais</p><p>características são comuns às pessoas que assumem o papel de</p><p>mentor?</p><p>A Figuras poderosas e bem-sucedidas.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 45/68</p><p>Parabéns! A alternativa C está correta.</p><p>A definição de mentoria oferecida no enunciado está isenta da ideia</p><p>de poder, portanto, mentores não são figuras poderosas. Mentores</p><p>são coachs de aprendizado — conselheiros sensíveis e de</p><p>confiança.</p><p>Questão 2</p><p>No processo de mentoria, especialmente naqueles com foco no</p><p>desenvolvimento pessoal e de carreira, é necessário que algumas</p><p>etapas sejam cumpridas para uma parceria de aprendizado. Avalie</p><p>os itens a seguir:</p><p>I. Nivelar o campo de aprendizado.</p><p>II. Fomentar aceitação e segurança.</p><p>III. Incentivar a competição.</p><p>IV. Dar presentes de aprendizado.</p><p>V. Reforçar o autodirecionamento e a autonomia.</p><p>Fazem parte das etapas da parceria de aprendizado as ações dos</p><p>itens:</p><p>B Bem-sucedidas e ricas.</p><p>C Conselheiras sensíveis e de confiança.</p><p>D Figuras poderosas e com experiência.</p><p>E Experientes e com formação.</p><p>A I e II.</p><p>B II e III.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 46/68</p><p>Parabéns! A alternativa D está correta.</p><p>Para criar a parceria de aprendizado, é essencial que as seguintes</p><p>etapas sejam cumpridas: (1) nivelar o campo de aprendizado; (2)</p><p>fomentar aceitação e segurança; (3) dar presentes de aprendizado;</p><p>e (4) reforçar o autodirecionamento e a autonomia.</p><p>Questão 3</p><p>Imagine que, um dia, o CEO da empresa, com mais de 20 anos de</p><p>carreira, sente-se ao seu lado na estação de trabalho e lhe peça para</p><p>ensiná-lo sua atividade. Como você atuaria? Qual seria sua posição se o</p><p>CEO o convidasse para uma mentoria reversa?</p><p>Digite sua resposta aqui</p><p>Chave de resposta</p><p>As organizações devem estar focadas em profissionais que</p><p>assumam a posição de aprendizes, portanto, o CEO apresentado</p><p>no caso está assumindo essa função. Acerca da figura do mentor,</p><p>deve-se compreender que não é uma figura poderosa, mas sim um</p><p>conselheiro sensível e de confiança.</p><p>C I, III e III.</p><p>D I, II, IV e V.</p><p>E II, III, IV e V.</p><p></p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 47/68</p><p>Suportes para pensar sua carreira</p><p>Rodrigo Rainha e César Lessa dialogam sobre os caminhos da carreira,</p><p>dialogando sobre coaching, mentoria e outras possibilidades para que</p><p>as pessoas possam pensar sobre seus caminhos e seus talentos.</p><p>Propósito</p><p>A busca pela realização do propósito passa a ser observada e divulgada</p><p>de forma ampla a partir da primeira década</p><p>do século XXI, surgindo</p><p>especialmente da inquietação apontada, no mercado de trabalho, pelos:</p><p>Baby boomers</p><p>São leais a sua carreira.</p><p>Millennials</p><p>Buscam lealdade a si mesmos.</p><p>Falar de propósito remete a conceitos milenares, apresentados em</p><p>diferentes religiões e na filosofia.</p><p>Daniel Pink (2010) aborda o assunto apresentando a curadoria de</p><p>diversos conceitos e publicações. Para compreendermos a proposta,</p><p>iniciaremos pela análise dos modelos motivacionais 2.0 e 3.0:</p><p>Motivação 2.0</p><p>Está totalmente vinculada ao comportamento X (forma de</p><p>apresentar o comportamento extrínseco) e aponta para a</p><p>necessidade de saciedade de desejos extrínsecos.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 48/68</p><p>Motivação 3.0</p><p>Considerada uma evolução para responder aos novos desafios</p><p>contemporâneos, remete ao comportamento tipo I</p><p>(comportamento intrínseco), que possui como fonte de</p><p>saciedade mais elementos intrínsecos do que extrínsecos. Ou</p><p>seja, há menos satisfação com recompensas determinadas pelas</p><p>empresas e mais satisfação de origem interna, intrínseca, de se</p><p>realizar uma atividade.</p><p>Saiba mais</p><p>Características do comportamento tipo I são destacadas por Pink</p><p>(2010): na maioria das vezes, supera o comportamento X em resultados,</p><p>valoriza o reconhecimento, busca remuneração justa e necessária, gosta</p><p>de receber feedback, depende de recursos renováveis, apresenta maior</p><p>bem-estar físico e mental.</p><p>Para tratar de propósito, Pink (2010) apresenta que os boomers que</p><p>chegaram aos 60 anos em 2006 passaram a questionar profundamente</p><p>suas vidas. Considerando que, em países desenvolvidos uma pessoa</p><p>saudável pode ter em média mais 20 anos de vida do que em outros</p><p>países emergentes, as seguintes questões surgiram (PINK, 2010, p.</p><p>118):</p><p> “Como assim cheguei aos 60 anos?”</p><p>Mostra surpresa e potenciais arrependimentos.</p><p> “Ufa! Ainda tenho duas décadas pela</p><p>frente!”</p><p>Indicador de conforto por conta de dados</p><p>sociodemográficos favoráveis.</p><p> “Será que os próximos 25 anos serão assim</p><p>também? Se forem, quando é que vou</p><p>realizar alguma coisa de relevante? Quando</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 49/68</p><p>Pink (2010) apresenta três forças intrínsecas da motivação 3.0,</p><p>indicando que pessoas autônomas que atuam pela excelência</p><p>apresentam altos padrões de desempenho quando agem em busca de</p><p>um propósito.</p><p>Vejamos:</p><p>Autonomia</p><p>Pressupõe que as pessoas querem ser responsáveis — e que lhes</p><p>garantir o controle sobre sua tarefa, seu tempo, sua técnica e sua</p><p>equipe é o caminho para esse destino.</p><p>Excelência (ou domínio)</p><p>O trabalho pode, muitas vezes, ter a estrutura de outras</p><p>experiências autotélicas: metas claras, feedback imediato,</p><p>desafios compatíveis com a nossa necessidade. Quando isso</p><p>acontece, então, não apenas desfrutamos mais dele, como</p><p>também o executamos melhor.</p><p>Propósito</p><p>Fomos feitos para sermos ativos e empenhados. E sabemos que</p><p>as experiências mais significativas da vida não ocorrem quando</p><p>clamamos nossa admiração pelos outros, mas quando</p><p>escutamos nossa própria voz — fazendo algo importante e</p><p>fazendo-o bem, em nome de uma causa maior.</p><p>Considerando que propósito é tão importante para os indivíduos quanto</p><p>para as organizações, o autoconhecimento passa a ser essencial para</p><p>que possamos alcançar plenitude e felicidade em nossas realizações.</p><p>Um dos conceitos apresentados por autores que trabalham com</p><p>coaching e psicologia positiva no Brasil é o ikigai, expressão em japonês</p><p>vou viver o melhor da vida? Quando é que</p><p>vou fazer diferença no mundo?”</p><p>Em comparação aos últimos 25 anos de trabalho.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 50/68</p><p>que remete à descoberta de seu querer mais profundo, da sua “razão de</p><p>viver”.</p><p>Mello (2016) explica o ikigai em sua jornada de cientista e questiona se</p><p>sabemos qual o caminho certo para seguirmos. Para o autor, além de</p><p>“razão de viver”, o ikigai pode ser considerado “a razão pela qual nos</p><p>levantamos todas as manhãs”.</p><p>A sugestão, então, é analisarmos, considerando as tarefas que</p><p>realizamos, a interseção da paixão, da missão, da vocação e da</p><p>profissão entre os pontos apresentados.</p><p></p><p>Aquilo que amamos.</p><p></p><p>Aquilo que fazemos bem.</p><p></p><p>Aquilo de que o mundo precisa.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 51/68</p><p></p><p>Aquilo que nos pagam para fazermos.</p><p>Todas as interseções podem conduzir o ser humano a uma vida feliz e</p><p>produtiva.</p><p>Quando desenvolvemos algo que está na interseção</p><p>dos quatro conjuntos, consideramos que estamos</p><p>vivendo o nosso ikigai.</p><p>Victoria (2019) reforça o conceito de que o propósito tem relação direta</p><p>com a motivação e que precisa partir de dentro de cada um de nós. A</p><p>autora sugere algumas ações para descobrir qual o nosso propósito:</p><p>A autora reforça que todos querem encontrar seus propósitos, sejam</p><p>empresas, grandes corporações e indivíduos, e que “encontrar a</p><p>diferença que viemos fazer nessa existência talvez seja uma das</p><p>ferramentas mais poderosas de motivação” (VICTORIA, 2020).</p><p> Antes de tudo, mantenha-se em constante</p><p>questionamento</p><p>Comece com perguntas simples como:</p><p>O que me faz acordar todos os dias?</p><p>O que eu quero a curto, médio e longo prazo</p><p>para a minha carreira?</p><p>O que me faz verdadeiramente feliz?</p><p> Mas como alcançá-los?</p><p>Ao identificar seu propósito, seja franco e objetivo</p><p>consigo mesmo, e defina um caminho claro para</p><p>que possa se dedicar física, emocional e</p><p>mentalmente.</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 52/68</p><p>Planejamento de carreira</p><p>Muitos de nós já ouvimos falar na chamada “síndrome do impostor”.</p><p>Profissionais das mais diversas áreas procuram diariamente</p><p>consultórios psicológicos ou psiquiátricos por não confiarem naquilo</p><p>que obtiveram ou produziram para o alcance da posição que ocupam</p><p>em suas carreiras profissionais ou acadêmicas.</p><p>A síndrome não é considerada um transtorno pela OMS, mas vem</p><p>ganhando espaço nos estudos sobre saúde mental.</p><p>Destaca-se o sentimento de fraude, além de insegurança das pessoas</p><p>de uma forma geral em relação a suas próprias competências.</p><p>Outro ponto a se observar é a presença da autossabotagem, que gera</p><p>atitudes de medo, podendo impactar diretamente na capacidade de</p><p>resposta e resultar justamente na decepção que os indivíduos desejam</p><p>evitar.</p><p>Quem se sente “impostor” deve buscar a ajuda de um profissional de</p><p>saúde mental, pois se trata de um tipo de sofrimento psíquico.</p><p>Vamos refletir:</p><p>Será que temos tido de fato a chance de avaliar o que realizamos?</p><p>17/05/2024, 07:24 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html?brand=estacio# 53/68</p><p>O ritmo acelerado das organizações, a insegurança e as metas elevadas</p><p>acabam impedindo que entremos em contato real com a nossa rotina.</p><p>Quando alcançamos o resultado em equipe, dificilmente comemoramos</p><p>e reconhecemos os esforços dos times e dos colaboradores.</p><p>Embora todos conheçam sua relevância, a prática de técnicas para</p><p>análise de carreira como feedback e feedforward contínuos acontecem</p><p>de forma incipiente nas organizações.</p><p>Vejamos sobre ambos:</p><p>Feedback</p><p>Foca em resultados já obtidos, derivados de ações do passado.</p><p>Feedforward</p><p>Contribui para que a pessoa possa gerar o que se espera dela no futuro.</p><p>Ao elevarmos nosso nível de consciência, podemos nos apropriar de</p><p>nossas conquistas e fracassos, estabelecendo objetivos e metas de</p><p>alavancagem e desenvolvimento a partir do que já temos, para reduzir</p><p>as lacunas de competência.</p><p>A marca pessoal é composta por quem verdadeiramente somos e está</p><p>ancorada nos nossos valores pessoais e objetivos de carreira traçados,</p><p>que consideram entre outras coisas nosso campo de atuação.</p>