Material de Apoio - Unidade I - PRINCÍPIOS

Prévia do material em texto

<p>PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO - PRINCÍPIOS</p><p>CONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO.</p><p>PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO: proteção ao hipossuficiente da relação - o</p><p>empregado. A diretriz básica do Direito do Trabalho é a proteção do</p><p>trabalhador, uma vez que o empregado NÃO está em igualdade jurídica com</p><p>o empregador, como acontece com os contratantes no Direito Civil.</p><p>Cuidado: Importante: A finalidade do Direito do Trabalho é garantir a</p><p>igualdade substancial entre as partes e, para tanto, necessário se torna</p><p>proteger a parte mais frágil desta relação: o empregado.</p><p>O princípio da Proteção, ele se subdivide em:</p><p>- Princípio do IN DUBIO PRO MISERO – dispõe que sempre que houver dúvida</p><p>quanto à interpretação das normas, deve prevalecer aquela interpretação mais</p><p>favorável ao empregado.</p><p>- Princípio da CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA – toda condição mais benéfica</p><p>concedida ao empregado de forma habitual e incondicional passa a integrar</p><p>seu contrato de trabalho e não pode mais ser suprimida.</p><p>- Princípio DA NORMA MAIS BENÉFICA OU FAVORÁVEL: Havendo conflito</p><p>de normas, ou seja, mais de uma norma aplicável a uma mesma situação,</p><p>aplicar-se-á aquela que, no todo, no conjunto, seja mais favorável ao</p><p>empregado. (Posição majoritária: teoria do conglobamento).</p><p>CUIDADO: O princípio da proteção ao trabalhador está sendo abrandado</p><p>(relativizado), principalmente depois da Reforma Trabalhista (Lei</p><p>13.467/2017) = redução de seus direitos ou a alteração in pejus de suas</p><p>condições de trabalho. A chamada Reforma Trabalhista trouxe uma série</p><p>de exceções aos princípios trabalhistas.</p><p>PRINCÍPIO DA PREVALÊNCIA DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA AO</p><p>TRABALHADOR: Determina que toda circunstância mais vantajosa em que</p><p>o empregado se encontrar habitualmente prevalecerá sobre a situação</p><p>anterior, seja oriunda de lei, de contrato, de regimento interno ou de norma</p><p>coletiva. Todo tratamento favorável ao trabalhador, concedido tacitamente e de</p><p>modo habitual, prevalece, não podendo ser suprimido, porque incorporado ao</p><p>seu patrimônio como cláusula contratual ajustada – art. 468 da CLT.</p><p>Cuidado: Se concedido expressamente um benefício, o requisito da</p><p>habitualidade é desnecessário, pois a benesse é cláusula contratual</p><p>ajustada por escrito pelas partes, não podendo o empregador descumprir</p><p>o pacto. Tem como corolário a regra do direito adquirido, contida no inciso</p><p>XXXVI do art. 5º da CRFB.</p><p>Ex.: Contrato de trabalho estabelece labor das 8 às 17 horas, de segunda a</p><p>sexta-feira, com uma hora de refeição e das 8 às 12 horas aos sábados, com</p><p>descanso aos domingos, respeitando o limite legal de 44 horas semanais.</p><p>Todavia, o empregador permitiu, nos últimos três anos de contrato, que o</p><p>empregado Manoel da Silva cumprisse, de segunda a sexta-feira, a jornada de</p><p>seis horas, concedendo folga todos os sábados e domingos. Ao permitir que o</p><p>empregado usufrua desta condição, que lhe é mais favorável que aquela prevista</p><p>no contrato de trabalho e na lei, o empregador limitou seu poder potestativo de</p><p>variar e vinculou-se ao cumprimento desta nova condição, por tacitamente</p><p>ajustada pela habitualidade. Na verdade, estas benesses se incorporaram de</p><p>forma definitiva ao contrato de trabalho daquele empregado. Logo, não pode</p><p>mais o patrão exigir o labor de oito horas diárias e o trabalho aos sábados,</p><p>conforme ajustado na contratação. Se o fizer, deverá pagar ao trabalhador duas</p><p>horas extras diárias, de segunda a sexta-feira, além das horas trabalhadas aos</p><p>sábados também como extras.</p><p>Cuidado: exceção feita ao empregado público da administração direta,</p><p>autárquica e fundacional – OJ 308 da SDI-I do TST – Lei contrato firmado</p><p>entre as partes).</p><p>Cuidado Exceção: se essa condição mais favorável for concedida sob</p><p>condição, pois, deste modo, quando a condição se implementar poderá ser</p><p>suprimida. Exemplo: No contrato de trabalho, estipula-se que o trabalhador</p><p>trabalhe 8 horas diárias. Porém, na prática, o trabalhador passa a trabalhar,</p><p>habitualmente, apenas 6 horas diárias, essa passa a ser a regra em seu</p><p>contrato. Todavia, se o empregador admitisse que esse empregado</p><p>trabalhasse 6 horas diárias apenas durante os últimos seis meses de sua</p><p>faculdade, até sua formatura, assim que se formar na faculdade poderá</p><p>voltar a trabalhar 8 horas.</p><p>REQUISITOS: Para se aplicar o princípio da condição mais benéfica ao</p><p>trabalhador é necessário:</p><p>1 - Existência de uma condição concreta anterior ou de uma norma anterior</p><p>aplicável àquela situação concreta E;</p><p>2- Situação ou norma nova, distinta da anterior, e aplicada voluntariamente, de</p><p>forma habitual pela empresa, e que seja mais vantajosa que aquela, desde que</p><p>inexista lei proibindo a incorporação da benesse ou que não contrarie norma de</p><p>ordem pública.</p><p>A partir daí podemos sintetizar quatro elementos fundamentais:</p><p>1 - Condição mais favorável que a legal ou a contratual;</p><p>2 - Habitualidade na concessão da benesse, salvo quando o benefício for</p><p>concedido de forma expressa (oral ou escrito);</p><p>3 - Concessão voluntária e incondicional;</p><p>4 - Não haver impedimento legal para sua incorporação ao contrato.</p><p>Cuidado: São exceções:</p><p>- OJs nos 159, 275, 308, 325, 339 da SDI-I do TST e Súmula 51, II, do TST e</p><p>flexibilização por norma coletiva.</p><p>- Outras exceções trazidas com a Reforma Trabalhista, além da ampla</p><p>flexibilização por norma coletiva: Uma das modificações trazidas pela “Reforma</p><p>Trabalhista” foi o fim da ultratividade das normas coletivas, como se constata da</p><p>nova redação do § 3º do art. 614 da CLT . Com isso, consagra-se o princípio da</p><p>não incorporação definitiva das benesses normativas ao contrato de trabalho,</p><p>permitindo-se a supressão, alteração ou manutenção das vantagens anteriores.</p><p>Caso o instrumento coletivo perca a vigência ou outra norma venha reduzindo</p><p>ou suprimindo o direito concedido pela anterior, não prevalecerá a condição mais</p><p>favorável ao trabalhador.</p><p>Além disso, o § 2º do art. 468 da CLT autoriza a supressão da gratificação de</p><p>função de confiança quando o empregado é revertido ao cargo efetivo,</p><p>mesmo que tenha exercido a função de confiança por dez ou mais anos,</p><p>contrariando o inciso I da Súmula 372 do TST, que deverá ser modulado.</p><p>Mais uma vez não prevalece o tratamento mais benéfico ao trabalhador. O § 2º</p><p>do art. 457 da CLT autoriza indiretamente a supressão do auxílio alimentação,</p><p>dos prêmios, das diárias de viagem e abonos, mesmo que antes concedidos</p><p>habitualmente por liberalidade do empregador, pois expressamente afirma que</p><p>tais benefícios não se incorporam ao contrato de trabalho.</p><p>PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO</p><p>TRABALHADOR: O princípio da norma mais favorável deriva também do</p><p>princípio da proteção e pressupõe a existência de conflito de normas</p><p>aplicáveis a um mesmo trabalhador. Neste caso, deve-se optar pela norma</p><p>que for mais favorável ao obreiro, pouco importando sua hierarquia formal. Em</p><p>outras palavras: o princípio determina que, caso haja mais de uma norma</p><p>aplicável a um mesmo trabalhador, deve-se optar por aquela que lhe seja</p><p>mais favorável, sem se levar em consideração a hierarquia das normas.</p><p>A regra geral no direito comum nos ensina que, havendo conflito de normas</p><p>incidentes ao mesmo caso concreto, deve-se aplicar a de grau superior e, entre</p><p>as de igual hierarquia, a promulgada ou publicada mais recentemente ou, ainda,</p><p>a especial e não a geral.</p><p>Cuidado: Entrementes, em termos de Direito do Trabalho a regra é</p><p>diferente, pois norteada pelo princípio da norma mais favorável ao</p><p>trabalhador. Neste caso, não há um respeito à hierarquia formal da norma</p><p>e sim, em cada caso, à fonte que for mais benéfica ao empregado. Desde</p><p>que esteja acima do mínimo legal, prevalecerá a norma que lhe trouxer mais</p><p>benefícios. Quando existirem duas normas conflitantes que se apliquem ao</p><p>mesmo trabalhador, mas que disciplinam a matéria de forma diversa ou,</p><p>ainda,</p><p>quando uma delas contiver partes benéficas e partes menos</p><p>favoráveis que a outra norma em comparação, deve-se respeitar a que for</p><p>mais favorável ao empregado.</p><p>Atenção: São exceções ao Princípio da aplicação da norma mais favorável</p><p>ao trabalhador:</p><p>Mesmo que a norma seja mais favorável ao empregado, se violar dispositivo</p><p>expresso na lei ou for inconstitucional, não poderá ser aplicada. É o que ocorre,</p><p>por exemplo, quando uma norma coletiva concede aumento coletivo que</p><p>contrarie lei de política salarial – art. 623 da CLT;</p><p>Lei estadual que conceda benefício trabalhista é inconstitucional porque é da</p><p>competência da União legislar sobre Direito do Trabalho, salvo nas hipóteses</p><p>permitidas pela CF – art. 22 da CF;</p><p>Decreto autônomo, mesmo que crie vantagens para os empregados é ilegal, pois</p><p>não pode o Executivo legislar, logo, não aplicável;</p><p>Nula cláusula de convenção e acordo coletivo que tenha vigência superior à legal</p><p>– OJ 322 da SDI-I do TST;</p><p>Flexibilização por norma coletiva (redução ou supressão de vantagens). Há</p><p>inúmeras exceções ao princípio da prevalência da norma mais favorável ao</p><p>trabalhador, entre elas as hipóteses de flexibilização, em que a norma coletiva</p><p>autoriza a redução de direitos trabalhistas (Art. 611 – A da CLT);</p><p>Prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva – art. 620 da CLT;</p><p>Art. 3º, II, da Lei nº 7.064/82.</p><p>- Súmula 437, I do TST X Art.71 § 4º da CLT.</p><p>PRINCÍPIO IN DUBIO PRO MISERO OU IN DUBIO PRO OPERARIO: Este</p><p>princípio, corolário do princípio da proteção ao trabalhador, recomenda que o</p><p>julgador deve optar, quando estiver diante de uma norma que comporte</p><p>mais de uma interpretação razoável e distinta, por aquela que for mais</p><p>favorável ao trabalhador, já que este é a parte fraca da relação. Ou seja,</p><p>quando emergir da norma dúvida a respeito da sua interpretação, desde</p><p>que seja razoável, o exegeta deverá optar por aquela que beneficiar o</p><p>hipossuficiente.</p><p>Atenção Cuidado: Apesar de se tratar de um princípio de direito material, existe</p><p>tímida corrente defendendo sua aplicação ao Processo do Trabalho. Isto porque</p><p>o princípio tem nomenclatura similar àquela conhecida no processo penal como</p><p>in dubio pro reo, confundindo alguns estudiosos que afirmam ser uma</p><p>transposição adaptada deste princípio processual penal ao Direito do Trabalho.</p><p>O princípio em estudo não se aplica para valoração da prova, para julgamento,</p><p>pois é princípio de direito material.</p><p>Atenção Cuidado: A nova regra contida no art. 8º, § 2º, da CLT, impedindo o</p><p>Judiciário Trabalhista, através das Súmulas e enunciados de jurisprudência, de</p><p>criarem ou restringirem direitos, não abalou o princípio in dubio pro misero, pois</p><p>este constitui método de interpretação e integração da lei.</p><p>REQUISITOS: O princípio em estudo só poderá ser aplicado quando</p><p>preenchidos dois requisitos simultaneamente: existir dúvida razoável sobre o</p><p>alcance da norma legal; E não estar em desacordo com a vontade expressa</p><p>do legislador.</p><p>Ex.: O art. 59 da CLT limita o labor extra ao máximo de duas horas por dia,</p><p>mediante acordo escrito ou norma coletiva. Apesar da expressa limitação, a ratio</p><p>legis (vontade do legislador ou espírito da lei) foi impedir o empregador de exigir</p><p>número superior a duas horas extras por dia. Nesse sentido, a interpretação</p><p>majoritária é no sentindo de que se o trabalhador de fato executou mais de duas</p><p>horas extras por dia, independentemente de se estas foram ou não contratadas</p><p>formalmente, deverão ser remuneradas os excedentes como horas extras nos</p><p>termos da Súmula nº 376 do TST.</p><p>PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: No Direito do Trabalho, prevalece</p><p>a realidade fática, o dia a dia, sobre aquilo que foi formalmente pactuado.</p><p>Para o Direito do Trabalho prevalecem os fatos reais sobre as formas. O que</p><p>importa é o que realmente aconteceu, e não o que está escrito. O princípio</p><p>da primazia da realidade destina-se a proteger o trabalhador, já que seu</p><p>empregador poderia, com relativa facilidade, obrigá-lo a assinar documentos</p><p>contrários aos fatos e aos seus interesses. Ante o estado de sujeição</p><p>permanente que o empregado se encontra durante o contrato de trabalho,</p><p>algumas vezes submete-se às ordens do empregador, mesmo que contra sua</p><p>vontade, abdicando de seus direitos. Preocupado com esse fato, o princípio,</p><p>inspirado no direito civil (art. 112 do CC), preconiza que a intenção, a</p><p>verdade é mais importante do que a formalidade.</p><p>Ex: se o empregado provar que além seu salário fixo ainda recebia um “salário</p><p>por fora”, prevalecerá a realidade dos fatos (salário fixo + salário por fora), e não</p><p>apenas, o salário fixo anotado em sua CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência</p><p>Social).</p><p>Ex: Cartões de ponto não noticiam labor extra, apesar de assinados pelo</p><p>empregado. Entretanto, o trabalhador sempre trabalhou duas horas extras por</p><p>dia. Comprovado o fato, este prevalecerá sobre os controles de ponto.</p><p>PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: A relação de</p><p>emprego deve ser preservada, deve ter continuidade no tempo, tendo em vista</p><p>o caráter alimentar, salarial, de subsistência dos créditos trabalhistas. Como</p><p>decorrência direta desse princípio, os contratos de trabalho são, em regra, por</p><p>prazo indeterminado. A relação de emprego, como regra geral, tende a ser</p><p>duradoura, em face da própria natureza humana que impulsiona o homem na</p><p>busca do equilíbrio e da estabilidade de suas relações em sociedade.</p><p>Imagina-se que o empregado, quando aceita um emprego, pretenda neste</p><p>permanecer por tempo indefinido. Esta é a noção de engajamento do empregado</p><p>na empresa. Em virtude disto, a regra geral quanto ao prazo do contrato de</p><p>emprego é que este é indeterminado e a exceção é o contrato a termo. Por isto,</p><p>o contrato a termo deve ser expresso (art. 29 da CLT). Não havendo prova do</p><p>ajuste acerca do prazo de vigência do pacto, a presunção é de que o contrato de</p><p>trabalho tem prazo indeterminado.</p><p>Deste princípio também decorre a ilação de que o ônus de provar a data e o</p><p>motivo da extinção do pacto trabalhista é do empregador, na forma da Súmula</p><p>212 do TST. O homem médio busca a segurança e a estabilidade econômica, o</p><p>que acarreta presunção de que todos desejam uma colocação no mercado para</p><p>ter a oportunidade de trabalho, já que o desemprego assusta e traz instabilidade</p><p>econômica. Daí pressupõe-se que o trabalhador não quer sair de seu emprego.</p><p>O desdobramento dessa presunção, conjugado ao fato do contrato de trabalho</p><p>ser de trato sucessivo (que não se esgota num único ato), gera a conclusão de</p><p>que o ônus de provar o motivo e a data da saída do empregado de seu emprego</p><p>é do patrão. Alguns sustentam que este princípio se encontra no art. 7º, I, da</p><p>CRFB, revelando seu status constitucional. O contrato intermitente (art. 452-A</p><p>da CLT) é também uma exceção ao princípio da continuidade, pois o empregado</p><p>submetido a esse tipo de contrato alterna períodos de trabalho e períodos de</p><p>inatividade, podendo passar longos períodos sem qualquer trabalho.</p><p>IMPORTANTE - Súmula 212 do TST: “O ônus de provar o término do</p><p>contrato de trabalho, quando negadas a prestação de serviço e o</p><p>despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da</p><p>relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.</p><p>Súmula 338 TST: Determinação Judicial - Registros de Horário - Ônus da</p><p>Prova I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez)</p><p>empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da</p><p>CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera</p><p>presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser</p><p>elidida por prova em contrário. (ex-Súmula nº 338 - alterada pela Res.</p><p>121/2003, DJ 21.11.2003) II - A presunção de veracidade da jornada de</p><p>trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida</p><p>por prova em contrário III - Os cartões de ponto</p><p>que demonstram horários</p><p>de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova,</p><p>invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do</p><p>empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.</p><p>PRINCÍPIO DA INTEGRALIDADE, INTANGIBILIDADE E DA</p><p>IRREDUTIBILIDADE SALARIAL: O salário é irredutível (não pode ter seu valor</p><p>reduzido - art. 7, VI, CRFB/88) e intangível (o empregador não pode descontar</p><p>nada do salário do empregado, SALVO nos casos previstos no Art. 462 CLT, art</p><p>833, IV, § 2º do CPC) – percentual: ver art.82 da CLT e OJ 18 da SDC – Art 477,</p><p>§5º da CLT.</p><p>IMPORTANTE: Art. 462 CLT: Ao empregador é vedado efetuar qualquer</p><p>desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de</p><p>adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.</p><p>Súmula 342 TST: Desconto Salarial - Plano de Assistência Descontos</p><p>salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por</p><p>escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência</p><p>odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de</p><p>entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus</p><p>trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o</p><p>disposto pelo Art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de</p><p>coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.</p><p>PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA EMPRESA, OU DA PRESERVAÇÃO DA</p><p>EMPRESA, OU FUNÇÃO SOCIAL DA EMPRESA: Este princípio já era uma</p><p>tendência mundial, mas só tomou fôlego em nosso país a partir da Constituição</p><p>de 1988, pelo art. 170 da CRFB. Isto porque no estudo da função social da</p><p>propriedade percebeu-se que a empresa é uma das formas de exercício da</p><p>propriedade. A empresa desempenha um importante papel na sociedade, pois</p><p>é a grande propulsora da produção e do desenvolvimento econômico. Grande</p><p>parte da população depende diretamente da empresa, seja por meio dos</p><p>empregos que cria, das receitas fiscais e parafiscais que o Estado por intermédio</p><p>dela arrecada, seja por meio dos serviços ou bens que produz e faz circular, e</p><p>do desenvolvimento que proporciona.</p><p>A manutenção da empresa atende ao interesse coletivo na medida em que é</p><p>fonte geradora de empregos, de tributos, de produção ou mediação de bens e</p><p>funciona como válvula propulsora de desenvolvimento.</p><p>Assim, não está o patrão obrigado a oferecer aos seus empregados nada</p><p>além do que está previsto em lei, nem de garantir casa ou educação aos</p><p>filhos dos empregados. Tampouco, será obrigado a contratar mais</p><p>empregados ou impedido de dispensá-los, nem obrigado a oferecer</p><p>produtos fora de sua margem de produção ou desconexo com sua</p><p>atividade, salvo nos expressos casos específicos em lei especial a este</p><p>respeito.</p><p>A função social da empresa dirige-se aos casos em que esta, ao contratar,</p><p>dê preferência, de acordo com os percentuais estabelecidos em lei, aos</p><p>deficientes físicos ou às minorias; que trate com urbanidade e condições</p><p>salubres seus empregados, que diminua os riscos inerentes ao trabalho,</p><p>que respeite os direitos trabalhistas; que não discrimine seus empregados</p><p>na admissão, no curso do contrato ou na demissão, nem discrimine o</p><p>trabalhador em virtude de sexo, cor, idade, raça etc, dano pré e pós</p><p>contratual...., nos exatos termos do art 7º e incisos da CF com o Princípio</p><p>da Dignidade Humana.</p><p>PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL IN PEJUS: Tem sua</p><p>origem no Direito Civil, que considera que o contrato faz lei entre as partes</p><p>(pacta sunt servanda). Por estarem obrigadas a cumprir o contrato, as partes</p><p>não podem livremente alterar cláusulas no curso deste. Este princípio</p><p>civilista tem sido relativizado, pois o novo paradigma do direito comum é a ética,</p><p>a boa-fé objetiva, a função social do contrato, o não abuso do direito, a proteção</p><p>do hipossuficiente e a transparência nas tratativas, que permitem a manifestação</p><p>de vontade de forma consciente (consentimento informado).</p><p>TAMBÉM NO DIREITO DO TRABALHO O CONTRATO FAZ LEI ENTRE AS</p><p>PARTES!!!</p><p>Entretanto, a livre manifestação de vontade é mitigada, pois a autonomia das</p><p>partes, ao ajustarem as cláusulas contratuais, está vinculada aos limites da lei.</p><p>Conclui-se, pois, que as partes podem pactuar cláusulas iguais ou melhores</p><p>(para o empregado) que a lei, mas nunca contra ou em condições menos</p><p>favoráveis que as previstas na lei ou nas normas coletivas vigentes nos termos</p><p>do art. 444 da CLT.</p><p>Como consequência lógica do princípio da proteção, a CLT vedou a alteração</p><p>contratual, mesmo que bilateral, quando prejudicial ao empregado (art. 468 da</p><p>CLT). É válida, pois, qualquer alteração unilateral ou bilateral, que não cause</p><p>prejuízo ao trabalhador, como aumento salarial ou redução da jornada (qual</p><p>benefício eu empregador vou dar em contrapartida, por exemplo).</p><p>Atenção: Cuidado: Exceções ao princípio da inalterabilidade contratual:</p><p>- O art. 468, § 1º, da CLT possibilita a reversão do empregado de confiança ao</p><p>cargo efetivo, perdendo, inclusive, gratificação correspondente à função, mesmo</p><p>após 10 anos, alterando o antigo entendimento contido no inciso I da Súmula</p><p>372, do TST, que deve ser modulado ou cancelado;</p><p>- O art. 469 da CLT faculta a transferência unilateral do trabalhador que exerça</p><p>cargo de confiança ou daquele cujo contrato contenha cláusula explícita ou</p><p>implícita de transferibilidade ou de qualquer empregado em caso de fechamento</p><p>do estabelecimento (Para os demais empregados a transferência deverá ser</p><p>bilateral).</p><p>- O art. 475 c/c o art. 461, § 4º, da CLT permite o rebaixamento do empregado</p><p>nos casos em que a Previdência Social recomende a sua readaptação. Todavia,</p><p>esta alteração in pejus não pode importar, também, em redução salarial.</p><p>- Manutenção dos benefícios normativos apenas durante a vigência da norma</p><p>coletiva, pois as condições de trabalho criadas por sentenças normativas,</p><p>convenções ou acordos coletivos obrigam enquanto vigentes, mas podem ser</p><p>modificadas ou suprimidas por norma posterior (fim do efeito ultrativo – art. 614</p><p>da CLT).</p><p>- Ius variandi. Por ser o dono do empreendimento e correr o risco do negócio, o</p><p>empregador tem o poder diretivo do contrato de trabalho, podendo variar</p><p>algumas cláusulas contratuais de acordo com a tendência econômica ou</p><p>interesse da empresa. Fazem parte do ius variandi, por exemplo:</p><p>a.1) mudança do horário de trabalho, desde que não haja majoração da</p><p>quantidade de horas trabalhadas por dia (jornada) e não importe em alteração</p><p>do turno diurno para o noturno (por ser prejudicial ao empregado) – Súmula 265</p><p>do TST;</p><p>a.2) mudança do local da prestação de serviços, respeitados os limites do art.</p><p>469 da CLT;</p><p>a.3) possibilidade de exigir do empregado atribuições compatíveis com a função</p><p>exercida – art. 456, parágrafo único, da CLT;</p><p>a.4) mudança de uniforme;</p><p>a.5) alteração da nomenclatura do cargo (sem causar prejuízos) etc.</p><p>- Flexibilização dos direitos trabalhistas por normas coletivas ou quando prevista</p><p>em lei – art. 611-A da CLT.</p><p>- A Reforma Trabalhista permitiu uma série de alterações contratuais, mesmo</p><p>que prejudiciais ao empregado, como analisado abaixo.</p><p>- A partir da Lei 13.467/2017 várias exceções à regra da inalterabilidade in pejus</p><p>foram acrescidas às já apontadas acima:</p><p>Possibilidade de alteração do contrato, que antes era executado de forma</p><p>presencial, para telepresencial – teletrabalho, mediante ajuste escrito – art. 75-</p><p>C da CLT e alteração unilateral do trabalho telepresencial para presencial,</p><p>mediante aviso prévio de 15 dias;</p><p>- Autorização indireta para alteração do trabalho contínuo para trabalho</p><p>intermitente, desde que por ajuste escrito – art. 452-A da CLT;</p><p>- Redução ou supressão ampla de direitos pela flexibilização dos direitos</p><p>trabalhistas através das normas coletivas (art. 611-A da CLT);</p><p>- Supressão da gratificação de função de confiança mesmo após dez anos, caso</p><p>o empregado</p><p>seja revertido ao cargo efetivo – art. 468, § 2º, da CLT;</p><p>- Supressão do auxílio alimentação, diárias de viagem, ajudas de custo ou do</p><p>prêmio por determinação do empregador que os concedia por liberalidade – art.</p><p>457, § 2º, da CLT. O artigo é expresso ao afirmar que tais benesses, mesmo que</p><p>habitualmente concedidas, não incorporam ao contrato.</p><p>PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE E DA INTRANSACIONABILIDADE:</p><p>Como regra geral, não pode o empregado, antes da admissão, no curso do</p><p>contrato ou após seu término, renunciar ou transacionar seus direitos</p><p>trabalhistas, seja de forma expressa ou tácita.</p><p>O impedimento tem como fundamento a natureza dos direitos previstos nas</p><p>normas trabalhistas, que são de ordem pública, cogentes, imperativas, logo,</p><p>irrenunciáveis e intransacionáveis pelo empregado.</p><p>O art. 9º da CLT declara como nulo todo ato que vise desvirtuar, impedir ou</p><p>fraudar a aplicação dos direitos trabalhistas previstos na lei. Da mesma forma, o</p><p>art. 468 da CLT, que considerou nula toda alteração contratual que cause</p><p>prejuízo ao trabalhador.</p><p>Reforçando o entendimento, o art. 444 da CLT autoriza a criação de outros</p><p>direitos pela vontade das partes, desde que não contrariem aqueles previstos na</p><p>lei e nas normas coletivas.</p><p>Cuidado Importante: art.611- A e ss da CLT (Reflexos da Reforma</p><p>Trabalhista)</p><p>Bons estudos!!!</p><p>Profe Bete</p>