Direito do Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO
1. NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO
	Em função dos princípios protetivos direcionados ao empregado hipossuficiente, algumas normas impositivas de Direito Público prevalecem no âmbito do Direito do Trabalho.
	É o que a doutrina denominou intervencionismo básico do Estado, que se utiliza do seu poder/dever visando garantir os direitos mínimos dos trabalhadores, respeitando-se, assim, o princípio fundamental da dignidade da pessoa humana.
	Por outro lado, não se pode negar a incidência de regras típicas do Direito Privado no Direito do Trabalho.
	Assim, existem várias teorias sobe a natureza jurídica do Direito do Trabalho.
1.1 Teoria do Direito Público
	Apresentada por Arnaldo Sussekind, essa teoria diz que em razão do interesse do Estado no estabelecimento do conteúdo do Direito do Trabalho, sua natureza jurídica seria, para alguns, de Direito Público.
1.2 Teoria do Direito Social
	Seus defensores sustentam que o Direito do Trabalho está intimamente ligado com o Direito Social, pois o interesse coletivo, da sociedade, prevaleceria sobre o interesse privado.
	As normas e princípios existiram para proteger o empregado socialmente mais fraco.
	Seu fundamento básico seria a socialização do Direito em oposição ao direito individual, com supremacia do direito coletivo sobre o individual.
1.3 Teoria do Direito Privado
	Essa teoria diz no sentido de que o Direito do Trabalho possui natureza jurídica de Direito Privado, em razão de seus defensores alegarem que o Direito do Trabalho surgiu do próprio Direito Civil, inspirado na locação de serviços.
1.4 Teoria do Direito Misto
	Os defensores desta teoria alegam que o Direito do Trabalho é permeado tanto das normas nas quais prevalece o interesse público quanto de normas nas quais impera o interesse particular.
	Essa tese teria sua natureza jurídica como mista, em virtude do Direito Laboral ser formado pela conjunção de normas de interesse público e privado.
OBS: Para a prova, prevalece o entendimento de que o Direito do Trabalho possui natureza jurídica de Direito Privado.
2. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
	As fontes no Direito do Trabalho podem ser formais ou materiais.
2.1 Fontes Formais
	As fontes formais constituem a forma como as normas jurídicas se exteriorizam, isto é, refletem no meio social. Podemos resumir as fontes formais do Direito do Trabalho em seis grupos:
	a) normas estatais: são aquelas oriundas do Estado. Ex: Constituição, Leis, Decretos etc.
	b) normas internacionais: são produzidas por organismos internacionais ou mediante conjugação de vontade da RFB com outro Estado estrangeiro. Nesse grupo está incluída a OIT (Organização Internacional do Trabalho) e os tratados internacionais.
	c) normas coletivas: gênero que inclui as convenções e os acordos coletivos de trabalho.
	d) regulamento da empresa: conjunto de regras que a empresa voluntariamente adota para reger sua atividade e seu estabelecimento, vinculando a empresa e integrando o contrato de trabalho.
	Nesse grupo, há divergência na doutrina se é ou não fonte. Uma parte entende que não, por se tratar de ato unilateral do empregador, sendo considerado cláusula contratual e não uma norma jurídica. Por outro lado, defende-se que existem direito, interpretações e obrigações derivados dos regulamentos, o que torna uma fonte.
	e) contrato de trabalho: regras adotadas pelas partes contratantes. Existe divergência na doutrina, um lado alega ser uma mera cláusula contratual, outro lado alega ser fonte por gerar interpretações e obrigações.
	f) costumes: são praticas sociais repetidas que alcançam caráter de obrigatoriedade implícita em uma comunidade. Este meio pode ser a própria empresa que, tacitamente, ajusta condições de trabalho que assumiram condição de verdadeiros costumes internos.
	Destaca-se que os usos também é considerado fonte por alguns doutrinadores. Os Usos são ocorrências habituais inseridas em uma relação de trabalho específica.
	As fontes formais, quanto a sua origem ou formação, podem ser classificadas como heterônomas ou autônomas.
2.1.1 Fontes Formais Heterônomas
	São produzidas por um terceiro à relação social a ser disciplinada, em geral o Estado, sem a participação direta dos destinatários da norma jurídica. O terceiro define as normas que regerão a relação jurídica.
	São fontes formais heterônomas: Constituição Federal, leis ordinárias e complementares, medidas provisórias, decretos, sentença normativa, sentença arbitral em litígio coletivo, tratado e convenções internacionais ratificados pelo Brasil.
	Registra-se o conceito de sentença normativa. A sentença normativa é o nome que se dá a uma decisão do TRT ou TST em um dissídio coletivo que julga o mérito e fixa cláusulas que regerão as relações de trabalho.
2.1.2 Fontes Formais Autônomas
	São aquelas cuja produção normativa conta com a participação imediata dos atores sociais destinatários da regra. Os próprios envolvidos na aplicação da norma é que promovem a sua criação.
	São fontes formais autônomas: costume, convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho. Citam-se, ainda, como fonte autônomas, o contrato de trabalho e o regulamento da empresa, muito embora haja divergência na doutrina acerca da caracterização como fontes formais.
2.2 Fontes Materiais
	As fontes materiais, por seu turno, seriam os fatos sociais, históricos, religiosos, políticos, geopolíticos e econômicos que interferem na produção das normas. Servem de parâmetro para informar o legislador e também como ponto de partida de algumas soluções dadas ao caso concreto.
2.3 Fontes Principais e Subsidiárias
	Existe, ainda, uma outra classificação que divide as fontes em principais e subsidiárias.
a) Fontes Principais: As fontes principais regulam diretamente os institutos componentes do Direito do Trabalho.
b) Fontes Subsidiárias: As fontes subsidiárias servem para solucionar os litígios em situação de lacunas no ordenamento jurídico laboral.
	 Nesse sentido, é importante conhecer o art. 8º, caput e § 1º da CLT:
Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
	Quando se menciona o Direito Comum, trata-se dos demais instrumentos normativos de Direito, como ocorre com o Código Civil e o CDC, por exemplo. No entanto, o Direito Comum apenas é fonte subsidiária quando existe compatibilidade com o Direito do Trabalho.
	Julgado sobre norma do CC incompatível com o Direito do Trabalho:
(…) INAPLICABILIDADE DO ARTIGO 940 DO CÓDIGO CIVIL À RELAÇÃO DE EMPREGO (alegação de violação aos artigos 8º da CLT, 940 do Código Civil e 93, IX, da CF/88 e divergência jurisprudencial). A norma prevista no artigo 940 do Código Civil que impõe o pagamento de indenização em dobro, em favor do empregador, pela cobrança de dívida já paga, não se aplica à relação de emprego, já que incompatível com um de seus princípios fundamentais, que é o da proteção, que confere tratamento mais benéfico aos trabalhadores, ante a sua condição de hipossuficiência em relação ao empregador. Recurso de revista não conhecido. (…) (RR-165-28.2011.5.02.0019, 7ª Turma, Relator Ministro Renato de Lacerda Paiva, DEJT 28/08/2020).
	Ao analisar o art. 8º, surge a seguinte dúvida: a jurisprudência, a analogia, os princípios gerais do direito e a equidade são fontes do direito?
	Existe divergência na doutrina. A primeira corrente defende que são apenas meios de suprir lacunas na norma trabalhista (meios de integração). Já a segunda corrente defende que são fontes subsidiárias. E há uma terceira corrente que defende que apenas parte deles são fontes e a outra parte meios deintegração.
2.4 Hierarquia das Fontes
	No Direito do Trabalho, prevalece o critério da norma mais favorável. Assim, em regra, não importa se norma é convenção coletiva, contrato de trabalho, lei, ou mesmo a Constituição. O importante é a norma mais favorável.
	Logo, se houver uma norma mais vantajosa no contrato de trabalho do que na CCT, então, prevalece o contrato de trabalho. Se houver uma norma mais vantajosa na CCT do que a Constituição, prevalece a norma coletiva. Portanto, o critério é plástico, ou seja, não é fixo.
	Entretanto, existem exceções sobre a hierarquia:
	a) ACT X CCT: Conforme a reforma trabalhista, o art. 620 da CLT foi alterado de maneira que o acordo coletivo sempre prevalece sobre a convenção coletiva. De acordo com a reforma, não importa se a regra da convenção é mais vantajosa, porquanto não foi feita qualquer ressalva no dispositivo:
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
	b) contrato de trabalho X norma coletiva (ACT ou CCT): Se a norma coletiva proibir determinada situação, não pode o contrato contrariar a norma coletiva. Não importa se a regra do contrato é mais vantajosa. É que cabe no caso, a incidência do art. 619 da CLT:
Art. 619. Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito.
	c) contrato de trabalho envolvendo empregado com diploma de nível superior e salário mensal significativo: Segundo o art. 444 da CLT, em relação às matérias previstas no art. 611-A da CLT, a prevalência do pactuado individualmente sobre o que consta na lei e na norma coletiva quando o trabalhador possuir diploma de curso superior e percebe salário igual ou maior que o dobro do limite máximo dos benefícios do RGPS:
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social
	Isto significa que, em relação àquelas matérias do art, 611-A, CLT, as cláusulas contratuais ajustadas entre empregado e empregador, em regra, prevalecem, mesmo que a norma coletiva ou a lei preveja situação mais vantajosa.
	d) decreto regulamentar x lei: Quando existe uma lei, nada impede que haja a edição de um decreto regulamentar, também conhecido como decreto de execução ou regulamento de execução. Esse decreto é expedido pelo Presidente na forma do art. 84, IV, CF.
	Exceção: o decreto não pode inovar no mundo jurídico, não pode criar direito novo, apenas pode explicar e operacionalizar a lei regulamentada. Se o decreto ultrapassar o limite imposto, mesmo que criando direito mais vantajoso, ele é ilegal.
	e) norma coletiva x lei: O art. 611-A, CLT, consagrou a ideia da prevalência do negociado sobre o legislado:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (…)
	A nova regra assegura a prevalência da norma coletiva sobre a lei em relação de diversas matérias, apresentando um rol exemplificativo. Essa prevalência não foi condicionada a que haja norma coletiva mais favorável. Isso significa que a norma coletiva poderia prever vantagens inferiores à lei e, ainda assim, a norma coletiva prevaleceria.
	f) valores e direitos tutelados pela Constituição x qualquer outro regramento: Os valores e direito tutelados pela CF não pode ser retirados ou flexibilizados, exceto para manter princípios e regras previstos na própria Constituição.
	Assim, não adianta, por exemplo, o contrato de trabalho estabelecer direitos ao trabalhador contratado pela Adm. Pública sem concurso, uma vez que o art. 37, II e § 2º, CF, considera nulo esse contrato.
3. PRINCÍPIOS
	Os princípios são padrões centrais em torno dos quais gravitam todo o sistema jurídico. Existem três funções principais:
I) Função informativa: é destinada ao legislador. Inspira o legislado como sugestão quando se cria novas regras jurídicas ou atualiza as já existentes;
II) Função interpretativa: é destinada ao aplicador do Direito, pois os princípios auxiliam na compreensão dos significados e sentidos das normas que compõem o ordenamento;
III) Função normativa ou integrativa: auxilia na solução dos casos concretos, visto que permite que o operador do Direito possa encontrar, no princípio, uma resposta para casos os quais não existe nenhuma regra expressa prevista no ordenamento ou quando a regra precisa ser afastada.
3.1 Princípios Relevantes ao Direito do Trabalho
3.1.1 Princípio da Proteção, Protetor, da Favorabilidade, Tutelar, Tuitivo ou Corretor de Desigualdades
	Parte da permissão de que, no Direito do Trabalho, deve-se conceder proteção à parte hipossuficiente, que, na relação laboral, é o trabalhador.
	Para se atingir o equilíbrio, esse princípio se divide em três espécies:
3.1.1.1 Princípio in Dubio pro Operario (in Dubio pro Misero)
	Na dúvida sobre as diversas interpretações possíveis de uma regra, deve-se considerar aquela que seja mais favorável ao trabalhador. Dessa maneira, havendo uma regra com diversas interpretações possíveis, deve o operador do Direito adotar aquela que seja a mais vantajosa ao obreiro.
	Todavia, esse princípio não pode ser aplicado em todos os casos do Direito. Existem duas exceções que são significativas:
	a) Não se admite, segundo posição majoritária, sua incidência em matéria probatória no Processo do Trabalho. No âmbito processual, cada uma das partes possui seus encargos probatórios. Se houver dúvida se um fato ocorreu ou não, não deve o juiz julgar automaticamente em favor do trabalhador. Deve o magistrado analisar de quem era o ônus da prova e, em seguida, caso o encargo fosse do trabalhador, julgar contra ele se o obreiro não se desincumbiu de seu ônus.
	Julgado sobre essa exceção:
(…) PROPORCIONALIDADE DO AVISO PRÉVIO AO TEMPO DE SERVIÇO. VANTAGEM ESTENDIDA APENAS AOS EMPREGADOS. A Lei n. 12.506/2011 é clara em considerar a proporcionalidade do aviso prévio uma vantagem estendida aos empregados (caput do art. 1º do diploma legal), sem a bilateralidade que caracteriza o instituto original, fixado em 30 dias desde 5.10.1988. A bilateralidade restringe-se ao aviso prévio de 30 dias, que tem de ser concedido também pelo empregado a seu empregador, caso queira pedir demissão (caput do art. 487 da CLT), sob pena de poder sofrer o desconto correspondente ao prazo descumprido (art. 487, § 2º, CLT). (…) A escolha jurídica feita pela Lei n. 12.506/2011, mantendo os trinta dias como módulo que abrange todos os aspectos do instituto, inclusive os desfavoráveis ao empregado, ao passo que a proporcionalidade favorece apenas o trabalhador, é sensata, proporcional e razoável, caso considerados a lógica e o direcionamento jurídicos da Constituição e de todo o Direito do Trabalho. Trata-se da única maneira de se evitar que o avanço normativo da proporcionalidade se converta em uma contrafacção, como seria se impor ao trabalhador com vários anos de serviço gravíssima restrição a seu direito de se desvincular do contrato de emprego. Essa restrição nunca existiu no Direito do Trabalho nem na Constituição, que jamais exigiram até mesmo do trabalhador estável ou com garantia de emprego (que tem – ou tinha – vantagem enorme em seu benefício) qualquer óbice ao exercício de seu pedido de demissão. Ora, o cumprimento de um aviso de 60, 80 ou 90 dias ou o desconto salarial nessa mesmaproporção fariam a ordem jurídica retornar a períodos selvagens da civilização ocidental, antes do advento do próprio Direito do Trabalho – situação normativa incompatível com o espírito da Constituição da República e do Direito do Trabalho brasileiros. Agravo de instrumento desprovido (AIRR-742-92.2016.5.05.0036, 3ª Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 22/11/2019)
	b) Não admite a incidência do subprincípio quando, a própria regra já estabelece uma orientação expressamente contrária ao trabalhador. Nesse caso, não se pode usar o princípio porque a regra é clara, mesmo que prejudicial ao obreiro. Portanto, não se pode atuar contra a lei (contra legem).
3.1.1.2 Princípio da Norma mais Favorável ao Trabalhador
	Havendo diversas normas sobre o mesmo tema, deve-se aplicar aquela mais favorável ao trabalhador.
	Esse princípio, possui função hierarquizante, porque a hierarquia das normas trabalhistas é definida, como regra, com base na norma mais favorável. No entanto, existem exceções para essa regra (3.1.1.2.1).
	Existem três teorias para explicar qual é a norma mais favorável:
	a) Teoria da Acumulação ou Atomista: Essa teoria parte da premissa que deve pinçadas apenas as regras mais favoráveis ao trabalhador em cada conjunto normativo. Essa teoria não é aceita quando os conjuntos normativos possuem a mesma hierarquia, porque, ao separar somente as regras mais vantajosas de cada diploma normativo, ela cria, de forma fictícia um terceiro diploma de supervantagens.
	Por outro lado, se existem conjuntos de normas hierarquia diferente, é possível falar em acumulação de normas mais benéficas.
	b) Teoria do conglobamento: Essa teoria parte da premissa de que, entre regramentos diferentes, deve-se considerar o conjunto de normas por inteiro, com todas as suas vantagens e desvantagens. Não se pode apenas escolher as regras mais favoráveis de cada diploma normativo.
	Essa teoria é utilizada quando existem regramentos de mesma hierarquia. Assim, se houver um confronto entre diplomas normativos diferente de mesma hierarquia, deve-se optar por aquele mais favorável no seu conjunto.
	c) Teoria do conglobamento mitigado ou por instituto: De acordo com essa teoria, considera-se cada matéria deve ser aproveitada em seu conjunto, mas é possível que matérias diferentes possam ser extraídas de cada um dos instrumentos normativos.
	Assim, se dois conjuntos normativos possuem regras sobre férias e sobre horas extras, é perfeitamente possível que as regras sobre férias sejam retiradas de um e as regras de horas extras sejam retiradas de outro.
	Entretanto, não se pode fracionar as regras das horas extras ou das férias: a matéria deve permanecer intacta em relação ao diploma escolhido, ou seja, não se admite pinçar as melhores regras de um regramento e as melhores regras de outro.
	Essa teoria tem aplicação no art. 3º da Lei 7.064/82, sobre o empregado que é transferido para outro país.
3.1.1.2.1 Exceções à Teoria da Norma mais Favorável
	O princípio da norma mais favorável não é absoluto. Existem 3 situações que flexibilizam o princípio:
	a) confronto entre CCT e ACT: quando coexistir acordo ou convenção coletiva concomitante, qual seria o regramento que prevalece? Aplica-se a teoria da norma mais favorável? O art. 620, CLT, diz que o acordo prevalece sobre a convenção.
	Assim, a lei não menciona nada no sentido de que prevalecerá a norma mais favorável quando houver convenção ou acordo coletivo, mas apenas o acordo prevalecerá “sempre”. Logo, mesmo que o acordo coletivo seja menos favorável, a interpretação do legislador foi a prevalência desse conjunto normativo.
	b) prevalência de norma coletiva sobre a lei: o art. 611-A, CLT, assegura, como regra, a prevalência da norma coletiva sobre a lei. É o famoso negociado sobre o legislado.
	Constata-se que essa prevalência não foi condicionada que haja norma coletiva mais favorável. Pois a norma coletiva pode prever norma menos favorável ou vantagens inferiores à lei. Nessa hipótese, ainda assim, prevalece a norma coletiva.
c) trabalhador que se enquadra no art. 444, parágrafo único da CLT: o legislador deferiu um tratamento diferenciado para o trabalhador que se enquadra no art. 444, §único, CLT:
Art. 444 (…)
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
	Assim, significa que, para esses trabalhadores de salário maior, suas cláusulas contratuais prevalecem sobre instrumentos coletivos e sobre as normas legais, no que tange às matérias do art. 611-A, CLT.
3.1.1.3 Princípio da Preservação da Condição mais Benéfica ou Inalterabilidade Contratual Lesiva
	Nesse princípio, estabelecida uma determinada vantagem/condição para o trabalhador na formação ou no curso do contrato de trabalho, as alterações apenas podem ocorrer validamente, como regra, se forem mais benéficas ao obreiro.
	Assim, se o empregador estipulou, no regramento ou no contrato, um adicional de horas extras de 70% sobre o valor da hora normal, então não pode reduzir o referido adicional para 50%, pois isso configuraria uma alteração contratual lesiva.
	Esse princípio é o fundamento do art. 468, caput, da CLT:
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
	O princípio, também, orienta a Súmula 51, I, do TST:
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
	Existe ainda, entendimento de que Lei Municipal que prevê vantagens aos empregados públicos contratados pela CLT e posteriormente revogada a lei, o TST entende que pode ocorrer a aplicação da Súmula 51, pois a lei municipal equivale a um regulamento empresarial, razão pela qual incide a lógica da súmula:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N. 13.015/2014. SUPRESSÃO DE VANTAGENS PREVISTA EM LEI ORGÂNICA DO MUNICÍPIO CONSIDERADA INCONSTITUCIONAL. ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. ARTIGO 468 DA CLT. O ente público, quando contrata empregados pelo regime da CLT, equipara-se ao empregador privado para efeito das obrigações trabalhistas. Dessa forma, a existência de previsão legislativa municipal, no curso do contrato de trabalho, relativa ao pagamento de determinadas vantagens, incorpora tal direito ao pacto firmado entre as partes, o qual não lhe pode ser retirado, sob pena de ofensa ao artigo 468 da CLT, que veda as alterações do contrato de trabalho lesivas ao empregado. Ressalta-se que é pacífico, nos autos, o pagamento habitual e a natureza salarial das vantagens. (…) Importante destacar que, ante a incompetência material do Município para legislar em matéria trabalhista, cuja competência é privativa da União, na forma do artigo 22, inciso I, da Constituição Federal, a lei municipal em análise é interpretada como mero regulamento de empresa. Precedentes. Agravo de instrumento desprovido. (AIRR – 20697-77.2013.5.04.0122, Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 03/02/2016, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 12/02/2016)
3.1.2 Princípio da Irredutibilidade de Salários
	O salário não pode sofrer redução, excetuada a hipótese de norma coletiva prever essa circunstância.
	O princípio possui fundamentação constitucional no art. 7º, VI, CF:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(…)
VI – irredutibilidadedo salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
	A reforma trabalhista possui previsão de que a redução salarial por negociação coletiva deve ser acompanhada de garantia no emprego durante a vigência da norma coletiva, conforme art. 611-A, § 3º, CLT:
Art. 611-A (…)
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
	Outro ponto relevante é sobre a peculiaridade do salário-condição. O salário-condição é uma parcela remuneratória que apenas é devida se o trabalho é realizado em determinada condição, tal como insalubridade, periculosidade, transferência etc.
	Assim, se a condição que justifica a parcela foi cessada, não há mais necessidade de pagamento, o que não afronta o princípio da irredutibilidade. Nesse contexto, destaca-se as súmulas 248 e 265 do TST:
Súmula n. 248 do TST
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
Súmula n. 265 do TST
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
3.1.3 Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas
	Como regra, esse princípio envolve a impossibilidade de renúncia a direitos trabalhistas e a impossibilidade de transação de direitos trabalhistas em detrimento do trabalhador.
	A premissa considera a restrição da vontade do trabalhador, o qual, por sua condição de hipossuficiente, poderia ter o risco de ser coagido a negociar direitos trabalhistas de forma a se prejudicar. Haveria o risco de o trabalhador, para preservar seu emprego, abrir mão de direitos assegurados por lei.
	Além disso, o princípio considera que as normas de proteção ao trabalhador previstas em lei não podem, em geral, ser afastadas. O caráter cogente das normas trabalhistas impediria que o trabalhador tivesse sua gama de direitos diminuída e reforçar a indisponibilidade de seus direitos.
	Todavia, esse princípio não é absoluto por dois motivos:
	a) pode haver renúncia como consequência tácita de opções juridicamente válidas: Há opções juridicamente válidas feitas pelo trabalhador que implica, como consequência, uma renúncia a um direito.
	Exemplo: empresa que possui um regulamento a e b. Se o empregado optar por um deles, implica automaticamente a renúncia às regras do outro. Nesse sentido é o entendimento do TST na súmula 51, II:
Súmula n. 51, II, do TST
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
(…)
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro
	b) pode haver renúncia ou transação do direito quando a conciliação ocorre em juízo: Quando ocorrer a conciliação em juízo, elimina-se o risco de haver qualquer coação do trabalhador pelo empregador, o que torna possível a negociação. A presença do juiz afastaria, em tese, o risco. Além disso, o juiz não homologa as transações que importem violações a direitos humanos ou a princípios constitucionalmente assegurados.
	c) no Direito Coletivo do Trabalho, pode haver transação de direitos trabalhistas: Como as normas coletivas são assinadas pelo sindicato dos trabalhadores e tais entidades não estão em posição de hipossuficiência, elas podem negociar direitos trabalhistas, flexibilizando direitos normalmente em troca de outras vantagens para os trabalhadores representados.
	A autonomia para transacionar, na seara coletiva, é muito maior do que no plano individual.
	d) transação extrajudicial introduzida pela reforma trabalhista: A reforma reconheceu a competência das Varas do Trabalho para homologar acordos extrajudiciais, conforme previsto no art. 652, “f”, CLT:
Art. 652. Compete às Varas do Trabalho:
(…)
f) decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho.
	No acordo, é vedado negociar questões que envolve direitos fundamentais e direitos infraconstitucionais para pior.
3.1.4 Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas
	As normas trabalhistas, em virtude da proteção ao hipossuficiente, são imperativas, cogentes, inafastáveis, por serem normas de ordem pública. Isso significa que as partes não podem, em regra, negociar o afastamento das normas. Se ocorrer, elas serão nulas de pleno direito.
	O art. 9º da CLT regula a matéria:
Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
	Inclusive, o art. 444 impõem limites quando houve negociação da relação contratual:
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
	Essa proteção decorre da restrição da autonomia da vontade que sofre o trabalhador no momento da criação de cláusulas contratuais como reflexo de sua hipossuficiência. Logo, o legislador cria limites para essa liberdade contratual, tornando as normas trabalhistas imperativas, ou seja, de observância obrigatória.
	No entanto, existem exceções específicas em que a lei prevê que as partes podem estabelecer regras distintas da prevista em lei. São as chamadas normas dispositivas:
Art. 543 (…)
§ 2º Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo
	Essa regra, o trabalhador eleito dirigente sindical e afastado para exercer seu mandato, terá o contrato suspenso, o que significa dizer: sem a percepção da remuneração durante o mandato. Todavia, pode a empresa e o trabalhador eleito estipular regra contrária.
	A imperatividade das normas comportou algumas flexibilizações com a reforma trabalhista, principalmente por 2 motivos:
	a) inclusão do art. 611-A, CLT;
	b) trabalhador enquadrado no parágrafo único do art. 444, CLT.
3.1.5 Princípio da Integridade ou da Intangibilidade Salarial
	O empregador não pode realizar descontos no salário do empregado, como regra. As exceções ocorrem nas seguintes hipóteses:
	a) autorizados em lei;
	b) autorizados em norma coletiva (CCT ou ACT);
c) autorizados por adesão individual voluntária de trabalhador a benefício concedido ou contratado pelo empregador.
	Os dois primeiros casos estão previstos no caput do art. 462, CLT.
	
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo
	Quando o legislador menciona contrato coletivo, deve-se compreender que se refere a norma coletiva. Nesse sentido, vale destacar a Orientação Jurisprudencial n° 251 do TST:
OJ 251 da SDI-I do TST
DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS
É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo
	Além disso, quando a lei menciona “adiantamentos”, trata-se apenas de um exemplo autorizado em lei.
	Outro exemplo é o desconto em razão de dano causado pelo empregado, conforme o art. 462, § 1°.
Art. 462. (…)
§ 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
	Em relação ao desconto por adesão voluntária do trabalhador a benefício concedido ou contratado pelo empregador, destaca-se a Súmula 342 do TST:
Súmula n. 342 do TST
DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT
Descontossalariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
	Entretanto, se ocorreu algum vício na declaração de vontade do trabalhador (por exemplo, coação). Nesse caso, o TST considera a adesão do obreiro (consentimento) ao benefício no momento da contratação, não implica presunção de vício de consentimento. O fato de autorizar desconto no mesmo dia da admissão não pode ser tido como prova de coação, pois ela deve ser provada. Nesse sentido, a OJ 160 da SDI-1 do TST leciona:
OJ 160 da SDI-I do TST
DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMISSÃO. VALIDADE
É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade.
3.1.6 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
	Esse princípio orienta o operador do Direito no sentido de que se deve buscar, ao aplicar os institutos e solucionar os litígios trabalhistas, a manutenção do vínculo de emprego.
	A diretriz do princípio possui dezenas de aplicações práticas no Direito do Trabalho:
	a) Eliminação de certas nulidades relativas do contrato de trabalho: Considerando a premissa do princípio, se o juiz constatar que existem nulidades que são relativas, deve privilegiar a manutenção do vínculo de emprego, permitindo sanar as irregularidades.
	Por outro lado, se houver nulidade absoluta, não é possível sanar a irregularidade, não sendo o princípio suficiente para manter a relação jurídica.
	b) Fixação de ônus da prova e presunção de a rescisão ser imotivada: quando um contrato é extinto, deve-se presumir que o empregado, necessitando do trabalho, não daria margem ao rompimento. Logo, caso o empregador alegue que houve pedido de demissão ou dispensa por justa causa, deve provar o alegado.
	Nessa direção a Súmula 212 do TST diz:
Súmula nº 212 do TST
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
	Então, se não há prova contrária, devemos presumir que a extinção do contrato ocorreu sem justa causa. O contrário será provado pelo empregador. Julgado sobre:
“(…) 2. FORMA DE DISSOLUÇÃO CONTRATUAL. A imposição da maior penalidade aplicável ao empregado, consistente na rescisão do contrato por justa causa, norteia-se pelos princípios da atualidade, proporcionalidade, gravidade e caráter determinante, necessitando, ainda, da produção de prova robusta sobre o cometimento da infração. Por força, também, do princípio da continuidade da relação de emprego que vigora no Direito do Trabalho, é ônus do empregador demonstrar, de forma inequívoca, a presença dos motivos e dos requisitos ensejadores da referida modalidade de dispensa. Assim, inexistindo elementos a corroborar a dispensa por justa causa, correta a decisão que concluiu pela extinção do contrato de trabalho de forma imotivada. (...)” (ARR-11062 78.2014.5.15.0042, 3ª Turma, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 17/04/2020).
	c) Manutenção do vínculo em caso de sucessão trabalhista com continuidade na prestação de serviços pelo obreiro: Quando ocorrer a sucessão de uma empresa que foi incorporada por outra e, se o empregado continuar a trabalhar, então o contrato continua sendo o mesmo. Trata-se de mera alteração do polo passivo (empregador) da relação de emprego.
	Previsão no art. 448 da CLT:
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
	Incluísse também o empregado com estabilidade, por exemplo, dirigente sindical e a gestante.
	d) Manutenção do contrato de trabalho durante a suspensão e a interrupção do contrato: Em situações que o empregado não está prestando serviços (contrato suspenso ou interrompido), mas o vínculo de emprego segue mantido, gerando uma segurança ao trabalhador no sentido de que, ao final desse período, o contrato continuará normalmente.
	É o que ocorre, por exemplo, com as férias.
	e) Presunção de existência de contrato de trabalho por prazo indeterminado: deve-se presumir a existência de um contrato por prazo indeterminado. Logo, o contrato por prazo determinado é uma exceção e deve ser provado por quem o alega.
	Entendimento do TST:
RECURSO DE REVISTA – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – VALIDADE A jurisprudência desta Corte orienta que, por se tratar de exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego, os contratos por prazo determinado, como o de experiência, devem ser celebrados formalmente, de modo a garantir às partes o pleno conhecimento de suas condições. Não provada a regular celebração de contrato de experiência, porque não acostados aos autos documentos idôneos a esse fim, e considerando-se que o ônus da prova era da Reclamada, por se tratar de fato modificativo/impeditivo do direito do Reclamante, deve-se reconhecer a existência de contrato por prazo indeterminado. (...) (RR – 1438- 36.2011.5.12.0028, Relator Desembargador Convocado: João Pedro Silvestrin, Data de Julgamento: 10/12/2014, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 12/12/2014)
3.2 PRINCÍPIO GERAIS DO DIREITO
3.2.1 Princípio da Primazia da Realidade
	Prevalece a realidade dos fatos sobre os atos formalizados. Logo, mesmo que um documento ou instrumento aponte em um determinado sentido, vale o que realmente aconteceu. A verdade prevalece sobre o que está formalizado.
	Comumente, a CTPS é usado como meio de prova, o que não se nega. O problema é que a prova não é absoluta (juris et de jure), mas relativa (juris tantum), sendo afastada quando existe prova que demonstra que a realidade é outra.
	Essa é a lógica da Súmula 12 do TST:
Súmula nº 12 do TST
CARTEIRA PROFISSIONAL
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção “juris et de jure”, mas apenas “juris tantum”.
	Esse princípio não é específico do Direito do Trabalho, mas sim, princípio geral do direito aplicável ao Direito do Trabalho.
	A primazia da realidade não pode suplantar exigências legais e/ou constitucionais para determinados institutos. Assim, por exemplo, mesmo que um trabalhador e um Município quisessem formar uma relação de emprego sem concurso, isso não seria possível, como regra, a CF exige o respeito ao postulado do concurso (art. 37, II, e § 2º, CF). Tanto que não é possível reconhecimento de vínculo de emprego nesse caso.
	Julgado do TST sobre o tema:
CONTRATO NULO. EFEITOS. Súmula n. 363 DO TST. A contratação irregular pela Administração Pública não tem o condão de produzir o efeito de reconhecimento de vínculo empregatício com ente público, ante a vedação expressa do art. 37, II, § 2º, da CF/88. No tocante aos efeitos do contrato nulo, como é o caso dos autos, esta Corte Superior tem reiteradamente decidido pela declaração de nulidade dos contratos de trabalho celebrados com pessoa jurídica de direito público, sem prévia aprovação em concurso público, assegurando ao trabalhador tão somente o pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o salário-mínimo/hora e dos valores referentes aos depósitos do FGTS (Súmula n. 363/TST). Ademais, da análise da referida Súmula, é possível extrair o entendimento de que não existe previsão que autorize a incidência de contribuições previdenciárias sobre as parcelas devidas em razão de contrato nulo. (…) (RR-16181-62.2014.5.16.0019, 3ª Turma, Relator Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte, DEJT 16/11/2018)
3.2.2 Princípioda Vedação ao Enriquecimento sem Causa
	Parte da premissa de que não deve o operador do Direito aceitar o enriquecimento sem um motivo justificável. Sua incidência impede a obtenção de vantagens indevidas.
	A Súmula 376, I, do TST versa sobre a matéria:
Súmula n. 376, I, do TST
HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS
I – A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.
	Todavia, a aplicação desse princípio não é absoluta, porquanto existem casos em que o bem tutelado pela norma, por ser mais relevante, não permite que haja efeitos trabalhistas, trata-se de práticas ilícitas.
	Sobre a matéria, a OJ 199 da SDI-1 do TST versa:
OJ 199 da SDI-I do TST
JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
	Julgado do TST:
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N. 13.015/2014. JOGO DO BICHO. ILICITUDE. EFEITOS. ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N. 199 DO C. TST. A validade do contrato de trabalho depende da licitude do objeto, nos termos dos arts. 104, II, e 166, II, do Código Civil. A atuação da autora para o desempenho de atividades inerentes ao jogo do bicho não enseja o reconhecimento de vínculo de emprego ou o deferimento de parcelas de natureza trabalhista, diante da previsão da atividade como contravenção penal (art. 58 do Dec.-Lei n. 3.688/1941). Entendimento consagrado na Orientação Jurisprudencial n. 199 da SDI-1. Recurso de revista conhecido e provido. (RR – 78500-38.2014.5.13.0023, Relator Desembargador Convocado: Paulo Marcelo de Miranda Serrano, Data de Julgamento: 08/06/2016, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10/06/2016)
3.2.3 Princípio da Razoabilidade (ou Racionalidade) e Proporcionalidade
	Os termos razoabilidade e proporcionalidade são comumente usados nos julgados como se fossem sinônimas.
	Esse princípio pressupõe basicamente um exame sobre a adequação, a necessidade e/ou a compatibilidade de condutas de trabalhadores e tomadores de serviços, além de parâmetros para o reconhecimento de violação de direitos e suas consequências.
	No Direito do Trabalho, existem diversas aplicações práticas:
	a) Arbitramento de indenizações por danos morais deve considerar a razoabilidade por ocasião da fixação do valor.
	Julgado sobre:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. DOENÇA OCUPACIONAL. CONCAUSALIDADE. DANOS MORAL E MATERIAL. INDENIZAÇÕES. REDUÇÃO. A decisão recorrida, ao fixar os valores arbitrados às indenizações por danos moral e material, observou as peculiaridades do caso concreto, levando em consideração critérios objetivos e legais como a gravidade do dano, a capacidade econômica do responsável pelo dano e o caráter pedagógico da condenação, em estrita consonância com os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade. Diante desses fundamentos, não se divisa ofensa ao literal ao art. 944 do CC. Agravo de instrumento conhecido e não provido (AIRR-634-69.2017.5.11.0001, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 14/8/2020)
	Mesmo com a reforma trabalhista, a qual estabeleceu limites para fixação do dano moral, deve o juiz usar a razoabilidade para fixar a indenização dentro dos parâmetros estabelecidos. Os parâmetros estão previstos no art. 233-G da CLT:
Art. 223-G (…)
§ 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
 II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
§ 2º Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1º deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor.
§ 3º Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.
	b) Deve o princípio ser considerado para avaliar a gravidade de condutas que geram aplicações de penalidades ao empregado:	Isso significa que o juiz deve considerar, ao examinar as punições aplicadas ao empregado, se elas eram adequadas diante das peculiaridades do caso concreto.
	Julgado sobre:
AGRAVO DE INSTRUMENTO DA PROTASIO LOCAÇÃO E TURISMO LTDA. RECURSO DE
REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N.º 13.015/2014. DEMISSÃO POR JUSTA
CAUSA. DESÍDIA. FALTA INJUSTIFICADA. AUSÊNCIA DE GRADAÇÃO DE PUNIÇÃO. (…) Com efeito, a rescisão por justa causa é medida a ser utilizada apenas em casos graves, como na reiteração do descumprimento dos deveres legais e contratuais do empregado ou como sanção negativa em razão de determinada conduta crítica que impeça o prosseguimento da relação de emprego por quebra de confiança. No caso, a reclamada, ao rescindir o contrato de emprego por justa causa em razão de uma única conduta, qual seja, falta ao trabalho no dia 04/10/2014, não observou a gradação das penalidades nem o princípio da proporcionalidade. Nesse contexto, correta a decisão regional que manteve a conclusão da sentença no sentido de que houve rigor excessivo do empregador ao aplicar a penalidade máxima, uma vez que a conduta descrita no acórdão regional não caracteriza desídia grave a ponto de inviabilizar a manutenção da relação de emprego. (…) (AIRR-1471-59.2015.5.11.0013, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, DEJT 26/06/2020)
c) Regularidade das medidas adotadas no exercício do poder diretivo e do poder fiscalizatório pressupõe razoabilidade: o empregador, ao definir a forma de produção, a distribuição de tarefas e a organização do empreendimento, deve agir com proporcionalidade. Se não o fizer, a violação pode ser considerada exercício abusivo do poder patronal, gerando a possibilidade de controle judicial.
	Julgado sobre:
(…) XII – Ocorre que prevalece nesta Corte o entendimento de que a revista realizada com moderação e razoabilidade não caracteriza abuso de direito ou ato ilícito, constituindo, na realidade, exercício regular do direito do empregador inerente ao seu poder diretivo e de fiscalização. Precedentes da SBDI-1. (...) (RR-566-44.2015.5.19.0009, 5ª Turma, Relator Ministro Antonio Jose de Barros Levenhagen, DEJT 23/06/2017).
2.3.4 Princípio da Boa-Fé
	As partes em um contrato de trabalho devem agir com lealdade e colaboração recíproca no ajuste, execução e término do pacto laboral. Aplica-se tanto ao empregado quanto ao empregador. O princípio alcança qualquer aspecto contratual e ressalta o valor ético nas relações de trabalho.
	Ela se subdivide em:
	a) boa-fé subjetiva: envolve a própria intenção (animus) das partes;
	b) boa-fé objetiva: envolve o conteúdo do próprio ajuste contratual e desenvolvido da relação de trabalho. Assim, as partes devem respeitar a expectativa legítima que um cria no outro no sentido de cumprimento das suas obrigações e não violaram a confiança da outra parte.
	Julgado do TST sobre a boa fé objetiva:
(…) ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA. DISPENSA OBSTATIVA. PRINCÍPIO DA BOA-FÉ OBJETIVA. A cláusula geral de boa-fé objetiva, prevista nos artigos 113 e 422 do Código Civil, representa regra de valoração da conduta das partes como honesta, correta e leal e induz expectativa legítima nos contratantes, especialmente hipossuficientes. A atitude do empregador, de dispensar o empregado apenas 4 (quatro) meses antes de adquirir o direito à estabilidade pré-aposentadoria, representa violação a esse dever geral de conduta e torna este último credor das diferenças postuladas, porque manifestamente obstativa ao direito à garantia em questão. Ademais, especificamente sobre a matéria, a SBDI-1 desta Corte, no julgamento do E ED-RR-968000-08.2009.5.09.0011, fixouentendimento no sentido de que “[se] presume […] obstativa à estabilidade pré-aposentadoria prevista em norma coletiva a dispensa imotivada do empregado ocorrida até 12 meses antes da aquisição do direito”. Decisão regional que merece reforma. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento” (RR-1338-23.2013.5.09.0084, 7ª Turma, Relator Ministro Claudio Mascarenhas Brandao, DEJT 19/06/2020).
2.4 PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS RELEVANTES
2.4.1 Princípio da não Discriminação
	Todos os trabalhadores merecem tratamento isonômico (art. 5º, I, CF), vedada a prática de qualquer medida discriminatória não aceitável constitucionalmente. No Direito do Trabalho, é extremamente relevante o disposto no art. 1º da Lei n° 9.029/95:
Lei n. 9.029/1995
Art. 1º É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal
	Aliás, o combate ao preconceito é elencado como um dos fundamentos da República cristalizado no art. 3º, IV, CF.
	O Brasil ratificou a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). O instrumento versa sobre o combate da discriminação em matéria de emprego ou profissão.
	Ainda, a Constituição, especificamente no âmbito trabalhista, edita normas com cristalino objetivo de combater a discriminação, destaque para o art. 7º, incisos XXX, XXXI e XXXII, CF.
	Entretanto, existem casos em que a diferenciação é aceita, e somente a Constituição pode fazê-la.
	Por fim, hipótese em que se reconhece a ilicitude da discriminação refere-se à dispensa de trabalhadores que possuem doenças graves que geram preconceitos, por exemplo, portador do vírus HIV. Súmula do TST sobre a matéria:
Súmula n. 443 do TST
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
2.4.2 Princípio da Liberdade do Trabalho
	Esse princípio considera que o ser humano possui o direito e a liberdade de trabalhar, o que pode ser inferido diretamente da Constituição, no art. 5º, XIII:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, (…), nos termos seguintes:
XIII – é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer;
	Considerando a própria natureza do Estado Democrático de Direito, deve-se reconhecer que o trabalhador é livre, como regra, para desempenhar qualquer trabalho ou ofício, desde que não haja violação a valores caros ao ser humano e consagrados constitucionalmente, além de que se deve atender às qualificações profissionais eventualmente exigidas por lei. Essa lógica atende inclusive a um dos fundamento da República.
	No entanto, a liberdade não é absoluta. Pode haver, para determinados trabalhos e profissões, requisitos legais e administrativos que devem ser atendidos, tais como idade mínima, autorização administrativa etc.
	Nesse sentido, o TST entende que a exigência de atendimento de determinados requisitos para admissão no emprego, não precisa estar expressa em norma legal ou administrativa, bastando que haja razoabilidade nessa estipulação.
	Em tema julgado pelo TST no Tema Repetitivo 1, especialmente o item II, o TST aceita a exigência de certidão de antecedentes criminais para contratação, devendo ser considerado a natureza do trabalho ou grau de confiança exigido.
Tese do Tema Repetitivo 1 do TST (item II)
II – a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou intuições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas. Vencidos parcialmente os Exmos. Ministros Augusto César de Carvalho, relator, Aloysio Corrêa da Veiga, Walmir Oliveira da Costa e Cláudio Mascarenhas Brandão, que não exemplificavam;
	Porém, não é todo e qualquer trabalho possa ser exigida a certidão, se essa exigência não se justificar em razão de lei, natureza do ofício ou grau de fidúcia exigido ou se tratar de exigência meramente discriminatória, haverá dano moral:
Tese do Tema Repetitivo 1 do TST (itens I e III)
I – não é legítima e caracteriza lesão moral a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razão de previsão de lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido.
III – a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais, quando ausente alguma das justificativas de que trata o item II, supra, caracteriza dano moral in re ipsa, passível de indenização, independentemente de o candidato ao emprego ter ou não sido admitido.
	Por outro lado, resta óbvio que não se podem aceitar exigências patronais arbitrárias e descabidas. Como exemplo, a exigência de certidão negativa de restrição de crédito para a função de vigilante:
RECURSO DE REVISTA. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. VIGILANTES. EDITAL DE LICITAÇÃO. DISCRIMINAÇÃO. Discute-se, in casu, a legalidade da cláusula contida em edital de licitação, na qual se prevê a impossibilidade de contratação, pela empresa terceirizada, de vigilante que apresentar restrição creditícia, mediante consulta em serviços de proteção ao crédito. (…) No caso concreto, a situação financeira do empregado vigilante não tem vinculação com o serviço a ser prestado, tampouco atesta a idoneidade do empregado, o que demonstra se tratar de eleição de fator arbitrário para a seleção dos vigilantes a serem contratados. Por outro lado, dispõe-se no art. 5º, XIII, da Constituição Federal que é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer. Da exegese da Lei n. 7.102/1983, que disciplina a função de vigilante, não se constata a previsão de restrição ao seu exercício, no caso de débito registrado nos serviços de proteção ao crédito. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (RR – 123800-10.2007.5.06.0008, Relator Ministro: Pedro Paulo Manus, Data de Julgamento: 14/12/2011, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 03/02/2012)
2.4.3 Princípio da Isonomia
	Por esse princípio, devem ser reconhecidos os mesmos direitos àqueles que se encontram na mesma situação jurídica, desde que não exista uma razão plausível de diferenciação.
	Essa isonomia se encontra positivada na Constituição e na norma infraconstitucional (art. 5º e 7º, XXXIV, CF/ art. 460 e 461 da CLT).
	A hipótese de igualdade salarial é uma das manifestações da isonomia. No entanto, existem parcelas que, mesmo não tendo natureza salarial, também devem atender ao princípio da isonomia. Por exemplo, a participação em lucros e resultados:
Súmula n. 451 do TST
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL ANTERIOR À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA.
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratualantecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.
	Além disso, o princípio da isonomia também se irradia para além da renda do trabalhador, sendo aplicável em outras searas como o poder disciplinar, por exemplo. Esse princípio da isonomia é o fundamento que justifica o princípio da simetria das penas em relação ao exercício do poder disciplinar. Logo, não pode o empregador, em regra, punir de forma diferentes empregados de mesmo nível hierárquico quando praticarem o mesmo tipo de irregularidade.
(…) INCIDÊNCIA DA INSTRUÇÃO NORMATIVA N. 40/2016. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. REVERSÃO. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. Na hipótese, o quadro fático consignado pelo Tribunal Regional revela que a reclamante foi dispensada por justa causa com fundamento no artigo 482, “j”, da CLT, por ter, junto com outra empregada, agredido fisicamente uma colega de trabalho. Ainda, consta que a vítima da agressão participou apenas de uma discussão verbal com uma das autoras. Diante de tais premissas, insuscetíveis de reexame nesta seara recursal, não há que se falar em ofensa ao Princípio da Isonomia, pois, como registrado pela Corte de origem, as atitudes das empregadas não tiveram a mesma gravidade. Com efeito, enquanto a reclamante cometeu uma agressão física, a outra empregada, vítima dessa agressão, participou apenas de uma discussão verbal. Assim, ausente a igualdade de condições que ensejaram a dispensa da reclamante, a não aplicação de pena à outra empregada não configura tratamento discriminatório ou contrário à isonomia. Agravo de instrumento a que se nega provimento (ARR-764-73.2011.5.12.0023, 7ª Turma, Relator Ministro Claudio Mascarenhas Brandao, DEJT 08/06/2018).
	Ainda, é possível a adoção de políticas ou ações afirmativas, as quais são medidas ou políticas que impõem diferenciações importantes para promover a igualdade entre os desiguais. A exemplo, cita-se os arts. 386 e 413 da CLT.
2.4.4 Princípio da Dignidade da Pessoa Humana
	Possui matriz constitucional no art. 1º, III, CF, bem como norteia a ordem econômica.
	A aplicação prática no âmbito do Direito do Trabalho é imensa. Em razão disso, na primeira jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, foi aprovado o enunciado nº 1, que trata justamente desse princípio:
Enunciado 1 da 1ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho
DIREITOS FUNDAMENTAIS. INTERPRETAÇÃO E APLICAÇÃO.
Os direitos fundamentais devem ser interpretados e aplicados de maneira a preservar a integridade sistêmica da Constituição, a estabilizar as relações sociais e, acima de tudo, a oferecer a devida tutela ao titular do direito fundamental. No Direito do Trabalho, deve prevalecer o princípio da dignidade da pessoa humana.
	Aplicações práticas do princípio no âmbito laboral:
	a) Controles pessoais no emprego: os controles devem respeitar a dignidade da pessoa humana, não podendo o direito de propriedade do empregador e seu poder diretivo não observar esse fundamento constitucional. Julgado:
(…) DANO MORAL. REVISTA ÍNTIMA. ÔNUS DA PROVA. A revista pessoal viola a dignidade da pessoa humana e a intimidade do trabalhador, direitos fundamentais de primeira geração que, numa ponderação de valores, têm maior intensidade sobre os direitos de propriedade e de autonomia da vontade empresarial. Além disso, é evidente a opção axiológica adotada pelo constituinte de 1988 da primazia do SER sobre o TER; da pessoa sobre o patrimônio; do homem sobre a coisa. No caso, depreende-se do acórdão regional que a ré realizava revista pessoal em seus empregados. (…) (RR-195-32.2010.5.09.0010, 7ª Turma, Relator Ministro Claudio Mascarenhas Brandao, DEJT 23/03/2018).
	b) Limitações de jornada, intervalos intrajornadas e intervalos interjornada: são relevantes para preservar a dignidade da pessoa humana, porque estão diretamente relacionados com a recuperação física e psíquica.
	Julgado:
(…) Dessa maneira, uma gestão empregatícia que submeta o indivíduo a reiterada e contínua jornada extenuante, que se concretize muito acima dos limites legais, em dias sequenciais, agride todos os princípios constitucionais acima explicitados e a própria noção estruturante de Estado Democrático de Direito. Se não bastasse, essa jornada gravemente excessiva reduz acentuadamente e de modo injustificável, por longo período, o direito à razoável disponibilidade temporal inerente a todo indivíduo, direito que é assegurado pelos princípios constitucionais mencionados e pelas regras constitucionais e legais regentes da jornada de trabalho. Tal situação anômala deflagra, assim, o dano existencial, que consiste em lesão ao tempo razoável e proporcional, assegurado pela ordem jurídica, à pessoa humana do trabalhador, para que possa se dedicar às atividades individuais, familiares e sociais inerentes a todos os indivíduos, sem a sobrecarga horária desproporcional, desarrazoada e ilegal, de intensidade repetida e contínua, em decorrência do contrato de trabalho mantido com o empregador. No presente caso, ficou demonstrado que o Autor estava sujeito a jornada de trabalho extenuante, restando configurado o dano existencial reconhecido pelas Instâncias Ordinárias. Recurso de revista não conhecido (RR-352-25.2015.5.17.0101, 3ª Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 13/03/2020).
c) Respeito às opiniões pessoais do trabalhador: o trabalhador possui liberdade de crença, consciência e liberdade ideológica. A CF consagra esse direito fundamental no art. 5º, VI e VIII, CF.
d) Preservação do salário: pagamento do salário realizado no tempo ajustado. O salário possui natureza alimentar e é essencial para a subsistência própria e de sua família. O TST entende que a mora salarial reiterada viola a dignidade da pessoa humana:
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N. 13.015/2014. 1. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL DECORRENTE DE MORA SALARIAL – CARACTERIZAÇÃO. (…) IX – Com base nessas digressões doutrinárias, acha-se materializado o dano moral decorrente do ato culposo, consubstanciado no pagamento atrasado dos salários dos meses de janeiro (19 dias), fevereiro, março e abril de 2013, reputado verídico pela aplicação da confissão ficta, em razão de ele implicar abalo aos valores inerentes à dignidade da pessoa humana, consistentes, dentre outros, na aflição psicológica do empregado com a dificuldade de fazer frente às despesas para a manutenção de si próprio e de sua família. X – Nesse sentido, consolidou-se a jurisprudência da SBDI-1 desta Corte, pois comprovado o reiterado descumprimento, por parte do empregador, da obrigação de pagar salários ao empregado, resta configurado o dano moral. XI – Firmou-se, assim, o entendimento de que o atraso no pagamento dos salários é capaz de gerar lesão de ordem psíquica no trabalhador, relacionada à aptidão de honrar compromissos assumidos e de prover o sustento próprio e da família. (…) (RR – 1256-64.2013.5.04.0008, Relator Ministro: Antonio José de Barros Levenhagen, Data de Julgamento: 11/05/2016, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/05/2016)
	e) Preservação da saúde: o legislador constituinte assegura a saúde como direito fundamental do trabalhador. Sua violação contraria a própria condição humana, a qual pressupõe cuidado patronal com a integridade física, mental e moral do trabalhador. Julgado do TST:
(…) DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL. TRANSFERÊNCIA. MÁS CONDIÇÕES DE TRABALHO. (…) Consta ainda que tal local de trabalho apresentava péssimas condições de higiene, com vazamentos de água e esgoto, ambiente com mofo, além da existência de ratos e baratas, “evidenciando a exposição de sua saúde a todos os riscos que, por consequência, violou-lhe a esfera íntima, em sua honra e dignidade como pessoa humana”. Diante dos graves fatos narrados no acórdão regional, relativos à situação de humilhação e desrespeito por que passou a reclamante, o consequente dano moral é considerado in re ipsa, já que decorre da própria natureza dos fatos ocorridos, prescindindo, assim, deprova da sua ocorrência, em virtude de ele consistir em ofensa a valores humanos, bastando a demonstração do ato ilícito ou antijurídico em função do qual a parte afirma tê-lo sofrido. (…) (RR – 142800-26.2006.5.01.0022, Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 25/02/2015, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 06/03/2015)
	f) Tratamento pessoal dispensado aos trabalhadores deve ser urbano e respeitar a condição humana: o trabalhador não pode ser submetido a constrangimentos ou situações vexatórias, devendo ser tratado com respeito e urbanidade, da mesma forma que deve respeito e tratamento adequado ao empregador. Julgado do TST sobre:
“(…) 2. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. VALOR. Tratamento urbano e respeitoso é dever legal e contratual das partes no âmbito trabalhista. Excessos ao razoável, por parte do empregador, atentam contra a dignidade da pessoa humana, princípio assegurado no art. 1º, III, da Carta Magna e um dos pilares da República Federativa do Brasil. Comprovado o assédio, devida a pretensão reparatória. Agravo de instrumento conhecido e desprovido” (AIRR-21072-10.2015.5.04.0025, 3ª Turma, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 06/03/2020).
	g) Condições de trabalho devem ser oferecidas de maneira adequada a atender o mínimo das necessidades do ser humano: é proibido, inclusive constitucionalmente, submeter qualquer ser humano a tratamento degradante. Nesse sentido, o TST combate o labor degradante a que o ser humano esteja sujeito, valorizando a dignidade assegurada na CF. Julgado sobre o tema:
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. AUSÊNCIA DE SANITÁRIOS E LOCAL ADEQUADO PARA ALIMENTAÇÃO. Verifica-se do acórdão recorrido que a prova testemunhal corroborou as alegações do reclamante de que as refeições eram feitas no interior do veículo de coleta de lixo, não havendo torneira no caminhão para higienização das mãos, além da ausência de disponibilização de sanitários. Por tais razões, a Corte regional concluiu que foi demonstrada a violação do direito à dignidade da pessoa humana, e deferiu ao reclamante indenização por danos morais no importe de R$ 7.000,00. A decisão encontra-se em consonância com a jurisprudência desta Corte, no sentido de que submissão de empregados a condições precárias de trabalho viola a dignidade da pessoa humana, maculando a honra e a autoestima e ensejando o dever de indenizar, nos termos do artigo 5º, X, da CF/1988. (…) (ARR-1258-09.2014.5.04.0102, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, DEJT 07/08/2020)
3. RELAÇÕES DE TRABALHO
	As relações de trabalho corresponde a qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviço para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação.
	A relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é uma espécie.
	Podemos dizer que toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é relação de emprego.
3.1 Estrutura da relação de emprego. Elementos Componentes.
3.1.1 Trabalho por Pessoa Física
	Para a caracterização da relação de emprego, o serviço deverá ser prestado sempre por pessoa física ou natural, não podendo o obreiro ser pessoa jurídica. (Art. 3º, CLT)
	Ainda, não existe, para fins de reconhecimento de vínculo, diferença se o trabalho for intelectual, manual ou técnico. (art. 3º, Parágrafo único, CLT).
	Atentar para as situações em que ocorre a denominada ‘Pejotização’, onde uma empresa exige que o trabalhador preste serviço através de uma pessoa jurídica que ele é obrigado a criar ou participar. Essa conduta é ilegal e destina-se a simular um pacto entre pessoas jurídicas, fazendo com que esse pacto não gere a obrigação de pagar 13º, FGTS, terço de férias etc.
	A jurisprudência, analisando o caso concreto, reconhecendo a existência dos elementos componentes da relação de emprego (aplicando o princípio da primazia da realidade) reconhece o vínculo de emprego.
	Julgado:
colar julgado
	A fraude, contudo, não pode ser presumida, devendo cabalmente comprovada por quem alega (ônus reclamante):
colar julgados
3.1.2 Pessoalidade
	O serviço tem de ser executado pessoalmente pelo empregado, que não poderá ser substituído por outro. O contrato de trabalho é intuitu personae em relação ao emprego. Não pode a prestação ser transferida, sem anuência do empregador, a outrem.
	Existe a infungibilidade na prestação de serviços.
OBS: O princípio da despersonalização da figura do empregador está focado na pessoa do empregado e não funciona quanto ao empregador.
	Pode ocorrer também a chamada substituição consentida, que nada mais é que o empregado pede para outra pessoa que o substitui por um dia. Caso a empresa aceitar a substituição, ocorrerá a substituição consentida. Assim, não desnatura o vínculo de emprego, por causa da aceitação da empresa. Dessa forma, a eventual substituição consentida não elimina a existência de relação de emprego.
	A empresa deve tomar cuidado, pois esse terceiro que substituir o empregado, pode vir a pedir vínculo de emprego, dentro dos parâmetros legais.
	O teletrabalho, trabalho domiciliar não acaba com a pessoalidade, pois ainda subsistem os outros elementos de existência. Assim, o que importa são os elementos e não o tipo do trabalho e tampouco o local:
colar art. 6, clt
Nesse sentido, julgado do TRT 2º Região sobre:
colar julgados
	Além disso, o fato de a pessoa trabalhar em domicílio e eventualmente um familiar ajudar, não elimina a pessoalidade, pois o foco da prestação do serviço não é o trabalhador.
Colar julgado
	Assim, pode-se constatar que o foco é na pessoa do trabalhador, ou seja, o seu trabalho é uma situação de relação direta, foco no intuitu personae.
3.1.3 Onerosidade
	A principal obrigação do empregado é a prestação dos serviços contratados. Em contrapartida, seu principal direito é o do recebimento da contraprestação pelos serviços prestados, a remuneração.
	Nesse sentido, existem duas dimensões quanto a onerosidade:
	a) Objetiva: trata-se da retribuição, ou seja, do valor recebido;
	b) Subjetiva: trata-se do animus contrahendi, ou seja, a vontade de formar o contrato de trabalho, de contratar uma relação empregatício.
	Assim, não basta, para que se tenha o fenômeno da onerosidade, que haja simplesmente a retribuição, mas que o trabalhador tenha a vontade de formar o contrato de trabalho.
	Para ocorrer a relação de emprego, é necessário ter as duas dimensões. Nesse sentido, a jurisprudência entende:
colar julgados (aula 7 – relações de trabalho)
colar precedentes administrativos (aula 8)
	A prestação de serviços a título gratuito descaracteriza a relação de emprego, apenas configurando mera relação de trabalho, como ocorre no caso do trabalho voluntário (Lei 9.608/98).
3.1.4 Não Eventualidade
	A não eventualidade envolve a existência de habitualidade. A habitualidade possui uma abrangência significativa, uma vez que abarca trabalhos contínuos e não contínuos.
	Existem várias teorias para determinar o real sentido de trabalho não eventual, prevalecendo a Teoria dos Fins do Empreendimento, considerando como trabalho não eventual aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos pela empresa.
	A prestação do serviço com habitualidade, de forma contínua e permanente, na qual o obreiro passa a fazer parte integrante da cadeia produtiva da empresa, mesmo que desempenhando uma atividade-meio, caracteriza o trabalho não eventual.
	A continuidade é muito mais intensa dentro da habitualidade, pois, existem trabalhadores que estão enquadrados em uma situação que precisa ter uma continuidade.
	Importante analisar a situação quanto ao empregado doméstico em relação a continuidade. A lei menciona a necessidade de continuidade, além disso, a lei criou uma presunção (ainda que relativa) de que o empregado doméstico pressupõe mais de dois dias de trabalho por semana:
colar art. 1 LC 150
	Isso significa que, se o trabalhador atuarem atividades domésticas (finalidade não lucrativa) à pessoa ou família no âmbito residencial destas por mais de 2 dias na semana, presume-se que se trata de empregado. Contudo, nada impede que seja um trabalhador autônomo (diarista), mas o ônus de provar essa relação e afastar os requisitos da relação de emprego será do tomador de serviços. Por outro lado, se houver a prestação de serviço por até 2 dias, não presume-se ser emprego, mas nada impede que haja vinculo.
3.1.5 Subordinação
	O empregado é subordinado ao empregador. Porém, surgiram teorias sobre subordinação técnica, subordinação econômica etc.
	Na subordinação técnica, o empregado dependeria dos conhecimentos do empregador sobre o processo produtivo e as técnicas necessárias. Essa teoria não conseguiu abranger todos os casos, porque muitas vezes é o empregado que possui o conhecimento técnico e não o empregador, passando o empregador depender da técnica do empregado.
	Já na subordinação econômica, o empregado depende financeiramente do seu empregador. No entanto, essa ideia não funciona para todos os casos da relação de emprego, uma vez que existem empregados que simplesmente querem se manter ocupados para ter ganhos extras e não porque dependem financeiramente.
	O que realmente importa é a subordinação jurídica.
	A subordinação jurídica é o caso de uma relação jurídica, onde o empregado se submete a dinâmica produtiva patronal, não importante se ele sabe mais ou menos ou se precisa financeiramente ou não, em troca de retribuição. O empregado quis se submeter, não importando qual o vínculo de emprego.
	A jurisprudência entende:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 E ANTERIOR À LEI 13.467/2017. 1. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA. ATUAÇÃO NAS ATIVIDADES-FIM DA TOMADORA DE SERVIÇOS. ATIVIDADES FINANCIÁRIAS. FORMAÇÃO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO DIRETO COM A TOMADORA DE SERVIÇOS. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. ENQUADRAMENTO COMO FINANCIÁRIO. SÚMULAS 331, I, E 126/TST. 2. DURAÇÃO DO TRABALHO. HORAS EXTRAS. FINANCIÁRIO. (…) Destaca-se, por pertinente, que a subordinação jurídica, elemento cardeal da relação de emprego, pode se manifestar em qualquer das seguintes dimensões: a tradicional, de natureza subjetiva, por meio da intensidade de ordens do tomador de serviços sobre a pessoa física que os presta; a objetiva, pela correspondência dos serviços deste aos objetivos perseguidos pelo tomador (harmonização do trabalho do obreiro aos fins do empreendimento); a estrutural, mediante a integração do trabalhador à dinâmica organizativa e operacional do tomador de serviços, incorporando e se submetendo à sua cultura corporativa dominante. (…) (AIRR – 175- 91.2016.5.06.0017, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 15/08/2018, 3º Turma, Data de Publicação: DEJT 17/08/2018)
	Existe também a chamada subordinação estrutural ou reticular, ocorrendo mediante a integração do trabalhador à dinâmica organizativa e operacional do tomador de serviços, incorporando e se submetendo à sua cultura corporativa dominante.
	Quando se fala em subordinação estrutural, trata-se de uma situação de serviço do empregado não está efetivamente ligada, necessariamente, à atividade-fim.
	A subordinação estrutural foi muito utilizada na justiça do trabalho para reconhecer situações de terceirização ilícitas.
	Porém, com o julgamento do Tema 725 da Lista de Repercussão Geral pelo STF, a subordinação estrutural foi muito enfraquecida. Ainda, com outro julgamento, da ADPF 324 pelo STF, tornou mais fraca ainda a subordinação estrutural.
Colar julgado
	Dessa forma, o STF firmou que pode haver a terceirização na atividade finalística.
	A subordinação também pode existir à distância, conforme o art. 6º, CLT:
colar art. 6, §ú
	Assim, nota-se que não importa se o serviço é prestado a distância, porque se há meios telemáticos de controle e supervisão, há subordinação.
3.2 TRABALHO EVENTUAL
	É aquele realizado em caráter esporádico, temporário, de curta duração, em regra, não relacionado com a atividade-fim da empresa.
	O trabalhador eventual pressupõe a ausência de habitualidade. Eventual é conceito contrário a habitual. Não importa a existência ou não de autonomia.
	Surgiram várias teorias para explicar o que seria o eventual, as principais são:
	a) Teoria da Descontinuidade: O trabalhador eventual seria aquele que presta serviços descontínuos, ou seja, fracionados no tempo, fragmentado.
	Essa é a única teoria que o ordenamento jurídico-trabalhista rejeita, por força do art. 3º, CLT.
	b) Teoria do Evento: O trabalhador eventual é aquele quer presta serviços de forma esporádica, específica, pontual, por prazo que não seja longo;
c) Teoria da Fixação Jurídica: trabalhador eventual é aquele que se liga a diversos tomadores de serviços, não se vinculando a um único tomador;
d) Teoria dos Fins do Empreendimento: trabalhador eventual é aquele que atua na atividade-meio do tomador de serviços e não na atividade-fim. Quem atua na atividade finalística do empreendimento seria empregado e não trabalhador eventual.
	Essas teorias possuem críticas, portanto, atualmente, deve-se analisar a situação de cada caso concreto, aplicando as três teorias. No entanto, se houver falhas em algumas delas, isso não elimina a condição de trabalhador eventual.
	Pode haver subordinação no trabalho eventual? SIM!, muito embora não seja uma exigência. Assim, o trabalhador eventual pode ou não ostentar subordinação em relação ao tomador de serviços. Por exemplo, ele pode estar sujeito a ordens do tomador durante toda a prestação laboral.
3.3 TRABALHO AUTÔNOMO
	Nessa espécie não existem dependência ou subordinação jurídica (elemento estrutural) entre o prestador de serviços e o respectivo tomador, como dispõe o art. 442-B, CLT:
colar 442-b, clt
	Assim, o trabalho autônomo pode ser pactuado com cláusula de exclusividade e continuidade.
	O prestador de serviços desenvolve o serviço ou obra contratada a uma ou mais pessoas, de forma autônoma, e com habitualidade, atuando por conta própria, assumindo o risco da atividade desenvolvida.
	Além dos elementos de existências e, de outro lado, as características. A diferença é que os elementos de existência sempre existem, mas as características se encontram em grande parte, mas podem falhar.
	> Liberdade de horário: normalmente os autônomos possuem liberdade para definir o horário de trabalho. Porém, pode ocorrer situações em que não se pode definir seu horário de trabalho.
	> Fungibilidade na prestação de serviços: os trabalhadores autônomos, em regra, podem se fazer substituir.
	Contudo, pode haver a pactuação de cláusula de infungibilidade no contrato do autônomo.
	> Possibilidade de recusa de oferta da prestação de serviços sem penalidade: os autônomos podem normalmente recusar a prestação de serviços sem que haja, como regra, uma penalidade.
	Porém, excepcionalmente se verifica em contratos a possibilidade de punição por eventual recusa no serviço durante o lapso da vigência do contrato.
	
	> Ausência de fiscalização direta pelo destinatário da prestação de serviços: normalmente o tomador de serviços fiscaliza somente o resultado do trabalho ou das etapas do processo produtivo.
	> Como organizador de sua atividade, assume os riscos da sua atividade econômica: o autônomo arca com eventuais prejuízos que sua atividade pode lhe causar.
3.4 TRABALHO AVULSO
	Existe uma prestação de serviço realizada por um trabalhador para um tomador de serviços mediante intermediação realizada por um sindicato ou órgão gestor de mão de obra (OGMO).
	Não existe vínculo de emprego nem entre o trabalhador avulso e a entidade intermediadora e nem o avulso e o tomador de serviços.
	Embora não haja o vínculo de emprego, a CF assegura ao avulso a igualdade de direitos em relação ao empregado “normal” (art. 7, XXXIV, CF).
	Colar art. 7, xxxiv
	Julgados sobre o reconhecimento dessa igualdade:
colar julgados
	No entanto, essa igualdade não pode desconsiderar algumas peculiaridades específicas do trabalho avulso. Como o obreiro