Resumo P1 - Direito do Trabalho

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<p>Resumo P1 – Direito do Trabalho</p><p>História do Direito do Trabalho:</p><p>Trabalho vem do latim trapalium, que era um instrumento de tortura. Nos tempos antigos, o</p><p>trabalho não era algo nobre, visto que apenas os pobres necessitavam trabalhar. Havia apenas</p><p>04 tipos de trabalho:</p><p>• Escravidão: os escravos não eram sujeitos de direito, eram considerados coisas e eram</p><p>controlados;</p><p>• Servidão: os servos produziam materiais em troca de proteção da coroa;</p><p>• Corporações de ofício: era um sistema fechado composto por mestres, empregados e</p><p>aprendizes, em que havia muita exploração e era quase impossível chegar ao patamar</p><p>de mestre. Esse controle de mercado fechado declina quando surgem os</p><p>intermediários e o livre comércio;</p><p>• Locação de serviços: neste, o sujeito vendia o próprio serviço ou resultado, havia</p><p>pagamento.</p><p>Nessa época ainda não havia leis trabalhistas, tampouco os sujeitos eram assalariados; esse</p><p>mundo trabalhista muda a partir da revolução industrial e o surgimento das máquinas,</p><p>momento este em que inicia o trabalho assalariado. Um grande problema que veio junto com</p><p>essa situação foi o liberalismo político, em que o Estado não intervinha na economia e</p><p>produção.</p><p>Com a alta demanda para procura de empregos e o liberalismo político, os empregadores</p><p>exploravam os empregados, oferecendo um ambiente trabalhista desumano. Percebendo as</p><p>explorações e inspirados pelo manifesto comunista de Karl Marx, iniciam-se diversas</p><p>manifestações para conquistar leis trabalhista que protegeriam os trabalhadores. Com o apoio</p><p>da igreja à causa, o Estado, pressionado, começa a intervir na contratação de empregados e na</p><p>oficialização de leis trabalhistas. A igreja católica parte a apoiar os empregados com o</p><p>lançamento da Rerum Novarum de 1891, uma encíclica do Papa Cesar III.</p><p>Com o início do século 20, começa o período constitucionalista, em que surge a primeira</p><p>constituição a abordar os direitos trabalhistas, a Constituição do México. Em 1919, por meio do</p><p>Tratado de Versalhes, é criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em que o Brasil</p><p>se obriga a participar. Nessa época foi criado a Carta da Lavroura, de Mussolini, em que a nossa</p><p>CLT é inspirada.</p><p>No Brasil, o direito do trabalho ganha força com a OIT (responsável pela formulação e aplicação</p><p>das normas internacionais do trabalho) e a migração europeia para o Brasil após 1ª Guerra</p><p>Mundial, internamente, a política de Getúlio Vargas, que decreta e compila todas as legislações</p><p>trabalhistas, a chamada Consolidação das Leis do Trabalho, criada e, 01 de Maio de 1943,</p><p>surgiu com a Constituição de 1939.</p><p>As primeiras leis trabalhistas legisladas foram de caráter ordinário, como a Lei Chapelier</p><p>(limitava o trabalho infantil a 12h por dia), o Código de Napoleão (distinguia o direito civil do</p><p>direito do trabalho), Constituição do México, Constituição de Weimar e a Carta Del Lavoro.</p><p>Assim, temos como fatores para a criação do direito do trabalho:</p><p>• Fator econômico: revolução industrial, surgimento das máquinas a vapor e do</p><p>proletariado;</p><p>• Fator político: mudança do estado liberal para neoliberal, manifesto comunista e apoio</p><p>da igreja católica;</p><p>• Fator jurídico: sindicalismo.</p><p>Fases do Direito do Trabalho:</p><p>• Formação: século 19 até 1948 – Manifesto Comunista;</p><p>• Efervescência: de 1948 até 1941 – Rerum Novarum;</p><p>• Consolidação: de 1891 até 1919 – OIT;</p><p>• Aperfeiçoamento: de 1917 até hoje – Constitucionalismo.</p><p>Direito do trabalho: é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as</p><p>instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado,</p><p>determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas a proteção desse trabalho em sua</p><p>estrutura e atividade.</p><p>O direito do trabalho se encontra no Direito privado; ele se subdivide em dois grandes ramos:</p><p>direito material e processual, em que:</p><p>• Direito material: se subdivide em:</p><p>❖ Individual: regras orientadoras de contratação singular, entre empregado e</p><p>empregador;</p><p>❖ Administrativo: regula a atividade fiscalizadora;</p><p>❖ Coletivo: regras que orientam a atuação de entidades representativas, os</p><p>sindicatos.</p><p>• Direito processual: é a justiça especializada, pois torna aplicável o direito material.</p><p>Princípios do Direito do Trabalho: são as proposições fundamentais que estruturam e</p><p>condicionam a ciência do Direito. Os princípios no direito do trabalho têm função normativa,</p><p>suplementar e informativa. Há os princípios gerais, que se aplicam a qualquer ramo do direito,</p><p>inclusive o trabalhista (ex.: boa-fé). Há também os princípios exclusivos do direito trabalhista,</p><p>assim temos o princípio protetor, que se divide em três princípios:</p><p>• In Dubio Pro Operario: quando houver dúvida, a interpretação do juiz deverá ser mais</p><p>favorável ao empregado;</p><p>• Norma mais favorável: quando duas normas abordarem o mesmo assunto, deverá</p><p>aplicar a mais favorável ao empregado, sem hierarquia; além disso, para incluir uma</p><p>nova norma no ordenamento, esta sempre deverá ser mais vantajosa que a norma</p><p>anterior, visto que não há a possibilidade de diminuir os direitos do trabalhador,</p><p>apenas ampliar;</p><p>• Condição mais benéfica: as alterações contratuais não podem ser realizadas quando a</p><p>mudança for para disponibilizar menos benefícios, apenas quando for realizado um</p><p>novo contrato. Além disso, quando forem benefícios vindos de sindicato, não será</p><p>aplicado o princípio, assim como em leis, decisões judiciais e convenções coletivas.</p><p>Posterior a esses princípios de proteção, temos alguns outros que consagram o direito do</p><p>trabalho:</p><p>• Primazia da Realidade (Art.9°): diz que prevalece a verdade real acima da formal; logo</p><p>se a verdade formal se mostrar falsa, a real prevalecerá. Ex.: documento prova que</p><p>funcionário gozou de férias, porém não o fez;</p><p>• Irrenunciabilidade de Direitos (Art.468°): os direitos trabalhistas não são renunciados,</p><p>mesmo que o empregado queira, esses atos que diminuam os direitos serão nulos;</p><p>• Continuidade da Relação de Emprego: há a presunção de que o vínculo trabalhista e o</p><p>contrato não se encerrem com o tempo. Geralmente os contratos são feitos por tempo</p><p>indeterminado, assim, havendo dispensa, será sem justa causa e com avis prévio +</p><p>multa de 40% (súmula 212, TST).</p><p>Fontes do Direito Trabalhista: são processos em virtude dos quais as regras jurídicas se</p><p>positivam com legítima força obrigatória, isto é, com vigência e eficácia. Aqui, temos os</p><p>processos legislativos (leis), a jurisdição (jurisprudência), os usos e costumes (repetição) e a</p><p>autonomia (contratos). A partir dessas quatro estruturas, iremos classificar as fontes em:</p><p>• Materiais: advém de processos históricos, políticos, sociais, econômicos, são eventos</p><p>pré-normas.</p><p>• Formais: a positivação, exteriorização do direito, serão veiculadas ao centro positivo</p><p>(processo legislativo, jurisdição, usos e costumes e autonomia), são subdivididas em:</p><p>❖ Heterônomas: participação mediata, com intermediários, tem participação do</p><p>Estado; são aquelas produzidas por sujeitos diversos dos parceiros sociais</p><p>integrantes da estrutura de Poder, produzidas pelo Estado ou egressa da</p><p>reiterada exigência social, ou seja, do Poder anônimo do povo. Ex.: leis e</p><p>sentenças normativas;</p><p>❖ Autônomas: são produzidas pelos próprios parceiros sociais que, ao final do</p><p>processo de construção, serão destinatários do próprio regimento. Ex.:</p><p>contrato individual de trabalho, acordo e convenção coletiva.</p><p>Hierarquia das Normas do Trabalho: diferentes dos demais ramos do direito, o trabalhista não</p><p>segue o esquema da pirâmide de Kelsen, mas a norma hierarquicamente será a mais favorável;</p><p>a grande dificuldade será compreender qual a mais favorável, assim, temos como formas de</p><p>aplicação:</p><p>• Teoria da acumulação: analisa cada item de uma norma para extrair os que são mais</p><p>favoráveis ao empregado;</p><p>• Teoria do conglobamento: analisa a integridade de cada norma e escolhe a fonte</p><p>que</p><p>seja, no seu conjunto, mais favorável ao trabalhador;</p><p>• Teoria do conglobamento mitigado: analisa por institutos; em cada instituto será</p><p>utilizado uma norma, podendo alterá-la quando for abordar outro instituto.</p><p>Obs.: A teoria do conglobamento é a mais aceita pelo TST.</p><p>Aplicação da Norma Trabalhista:</p><p>• Aplicação da lei no espaço: tem vigência de uma lei no país, em seu território,</p><p>aplicando-se tanto aos nacionais quanto aos estrangeiros;</p><p>• Aplicação da lei no tempo: tem efeito imediato e não retroage.</p><p>O direito do trabalho (CLT) se aplica aos empregados urbanos e rurais, domésticos, avulsos e</p><p>temporários. Consequentemente, não se aplica para atividades em sentido estrito (ex.:</p><p>estagiário), servidor público estatuário e às pessoas vinculadas a partido político, autônomos e</p><p>sócios.</p><p>Obs.: A lei n°7.064/82 – trata da relação de empregados transferidos para o exterior, em que só</p><p>é considerada a transferência se for um período maior de 90 dias, e a lei aplicada será a mais</p><p>benéfica ao empregado.</p><p>• Norma Imperativa: deve ser seguida da maneira que a lei determina;</p><p>• Norma Dispositiva: permite escolhas de ações, não sendo ordenadas.</p><p>No direito trabalhista, a grande parte, se não a sua totalidade, é composta de normas</p><p>imperativas, devido ao caráter de proteção ao trabalhador. Quando houver exceções a esta</p><p>regra, deve estar autorizada expressamente na CLT. O direito trabalhista é indisponível, porém</p><p>há duas exceções para essa regra:</p><p>• Direito de Transação: o ato é bilateral, na transação abrange concessões recíprocas. Ao</p><p>mesmo tempo que o empregado abre mão de determinado direito, o empregador</p><p>também. A transação aborda apenas questões fáticas ou jurídicas duvidosas. Poderá</p><p>ser celebrada em âmbito judicial ou extrajudicial.</p><p>• Direito de Renúncia: se dá por meio de ato unilateral e apenas pode recair sobre</p><p>direito certo e atual. Não é aplicável a direitos indisponíveis (como a renúncia total às</p><p>férias) e não pode ser realizada tacitamente.</p><p>Obs.: Se o empregado for hiperssuficiente (aquele com salário superior a 14mil e com</p><p>nível superior) há a possibilidade de flexibilizar os direitos. Ex.: intervalo de 30min sem</p><p>acordo ou convenção.</p><p>Os pressupostos para a renúncia e transação são:</p><p>• Deve ser permitido em lei;</p><p>• Não é válido o ato antes da contratação, durante a sua vigência ou após o término da</p><p>prestação, apenas quando a lei autorizar.</p><p>Direito Individual do Trabalho: é o segmento do direito do trabalho que estuda a relação</p><p>individual do trabalho e as regras de natureza privada, contratuais ou decorrentes do contrato</p><p>de trabalho.</p><p>Direito Tutelado do Trabalho: são as normas de proteção do empregado.</p><p>Existem várias formas de trabalho, mas para o direito do trabalho importará a relação de</p><p>emprego apenas. Para ser configurada uma relação de emprego, deverá haver vários</p><p>requisitos, entre eles temos (Art.2° e 3°/CLT):</p><p>• Subordinação: tem dois polos: a fiscalização e a direção, feitas do empregador para o</p><p>empregado. É uma subordinação jurídica, que é um estado de dependência real criado</p><p>por um direito, o direito do empregador em comandar, dar ordens, nascendo a</p><p>obrigação do empregado em se submeter a essas ordens;</p><p>• Habitualidade/Continuidade: não precisa ser contínuo, apenas deverá ter uma</p><p>previsibilidade de quando será trabalhado. Assim, o trabalho não pode ser espaço;</p><p>• Onerosidade: o empregado deve ser remunerado pelo trabalho, se não é voluntário;</p><p>• Pessoalidade: há uma pessoa específica contratada, não podendo ser substituída;</p><p>• Alteridade: é o trabalho por conta alheia, quem assume os riscos é o empregador.</p><p>Tirando um ou outro desses requisitos, podemos analisar qual forma de trabalho é, anulando a</p><p>relação de emprego, Ex.: Se não houver subordinação é autônoma, se tirar onerosidade é</p><p>voluntário.</p><p>Situações Equiparadas:</p><p>• Prestação de serviços (Art.593 à 609/CC) e Empreitadas (Art.610 à 623/CC): não se</p><p>confundem com a relação de emprego, pois não há subordinação, são apenas</p><p>semelhantes;</p><p>• Representação comercial (lei n°4.886/65): gera bastante questionamento de vínculo,</p><p>mas pode ter ou não a subordinação;</p><p>• Estágio (lei n°11.788/2008): contém todos os requisitos do vínculo, mas não é relação</p><p>de emprego, pois a lei diz não ter vínculo. No entanto, há uma série de requisitos para</p><p>que configure estágio e exclua o vínculo empregatício;</p><p>• Cooperativos (lei n°12.690/2012): é criada para prestar serviços a si mesma, por isso</p><p>não cabe a relação de emprego. Há dois princípios que regularizam as cooperativas:</p><p>❖ Princípio da dupla qualidade: o cooperativado tem que ser sócio e cliente da</p><p>cooperativa;</p><p>❖ Princípio da retribuição pessoal diferenciada: o cooperativo tem que ter uma</p><p>vantagem superior do que se não dose cooperativado.</p><p>Relação de Emprego: é a relação jurídica de natureza contratual, tendo como sujeitos o</p><p>empregado e o empregador, e como objeto o trabalho subordinado, habitual e assalariado.</p><p>Obs.: o termo certo deveria ser contrato de emprego e não trabalho.</p><p>Contrato de Trabalho (Art.442/CLT): Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou</p><p>expresso, correspondente à relação de emprego. (essa definição mistura a teoria contratualista</p><p>e a institucionalista).</p><p>• Teoria contratualista: define que o vínculo que une o empregado e o empregador é</p><p>contratual, com base na vontade das partes (é a mais utilizada);</p><p>• Teoria da relação de trabalho: a relação empregatícia é uma situação jurídica objetiva.</p><p>Em que basta inserir o empregado na comunidade trabalhista para caracterizar o</p><p>vínculo empregatício, nega a vontade contratual;</p><p>• Teoria da institucionalidade: aqui também nega a vontade contratual, mas entende</p><p>que o empregado apenas adere a vontade do empregador.</p><p>Anticontratualistas</p><p>Contrato de Trabalho (definição doutrinária): é um negócio jurídico tácito ou expresso,</p><p>mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente</p><p>despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços.</p><p>Classificação dos Contratos de Trabalho:</p><p>• Quanto às suas peculiaridades:</p><p>❖ Comum: é o que se aloca na CLT;</p><p>❖ Especiais: tem legislação própria para abordar situações específicas.</p><p>• Quanto à forma:</p><p>❖ Forma livre: não tem uma forma específica, em regra pode ser expresso ou</p><p>tácito;</p><p>❖ Exceção: em casos especiais pode ser pedido uma forma específica. Ex.:</p><p>CAMPS.</p><p>• Quanto ao prazo:</p><p>❖ Tempo indeterminado: é a regra, os contratos de trabalho devem ser com</p><p>prazo indeterminado;</p><p>❖ Tempo determinado: é a exceção a regra, precisando ter lei que defina</p><p>(Art.443, §1°), depende de termo prefixado, execução de serviços</p><p>especificados ou a realização de acontecimento suscetível a previsão.</p><p>O contrato de trabalho por prazo determinado poderá ser efetuado de forma direta (quando o</p><p>próprio empregador contrata) ou indireta (quando o empregador contrata uma empresa que já</p><p>tem funcionários, e os aloca conforme o empregador necessitar). Na contratação direta</p><p>teremos as seguintes hipóteses:</p><p>• Serviço que não coincide com a atividade fim da empresa;</p><p>• Serviços sazonais, transitórios;</p><p>• Quando a atividade da empresa só funciona por um período determinado;</p><p>• Contrato de experiência, por até 90 dias no máximo;</p><p>• Contrato de aprendizagem (art.228);</p><p>• Contrato por interinidade, que é a substituição de empregado afastado (art.475);</p><p>• Por obra certa, que é o tempo para concluir a obra (lei n°2.959/56);</p><p>• Por safra (lei n°5.889/73);</p><p>• Atletas profissionais;</p><p>• Peão de rodeio (lei n°10.220/01);</p><p>• Para aumentar o efetivo da empresa, desde que sem demitir ninguém (lei n°9.601/98).</p><p>O prazo para essas hipóteses é de 02 anos (com exceção ao contrato de experiência),</p><p>podendo ser prorrogado apenas uma vez até completar os 02 anos, se passar disso vira</p><p>indeterminado.</p><p>Na contratação indireta poderá ter duas hipóteses:</p><p>• Por demanda complementar de serviço:</p><p>quando há o contrato com uma empresa que</p><p>disponibilizará um funcionário por até 180 dias, prorrogável por 90 dias;</p><p>• Por substituição de funcionário afastado: há o contrato com uma empresa que</p><p>disponibilizará um funcionário para interinidade.</p><p>Quando se contrata um funcionário e o prazo se encerra, para recontratá-lo deverá esperar por</p><p>06 meses; se o empregador ou empregado quiser encerrar o contrato antes do prazo, àquele</p><p>que encerrar deverá pagar, por metade, a remuneração a que teria direito até o fim do</p><p>contrato. No entanto, se houver uma cláusula de rescisão recíproca no contrato, a quebra do</p><p>contrato seguirá os moldes normais da rescisão por tempo indeterminado.</p>