Percurso de Aprendizagem 1

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<p>Gestão de Carreira</p><p>e Remuneração</p><p>Conceitos Básicos</p><p>Percurso de</p><p>Aprendizagem</p><p>Unidade 1| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |</p><p>Desenvolvimento do material</p><p>José Antonio de Barros</p><p>Copyright © 2024, Afya.</p><p>Nenhuma parte deste material poderá ser reproduzida,</p><p>transmitida e gravada, por qualquer meio eletrônico,</p><p>mecânico, por fotocópia e outros, sem a prévia</p><p>autorização, por escrito, da Afya.</p><p>Conceitos Básicos</p><p>Para Início de Conversa... .............................. 3</p><p>Pontos de Aprendizagem .............................. 4</p><p>Aprofundando os pontos .............................. 4</p><p>Tema 1 - Conceito de Carreira e Cargos e a</p><p>Caracterização de cargos e salários ... 5</p><p>Tema 2 - Levantamento de funções e</p><p>Remuneração total .................................. 10</p><p>Tema 3 - Descrição de cargos sumária e</p><p>Descrição de cargos detalhada ............ 16</p><p>Tema 4 - Estrutura de Cargos e Salários:</p><p>Avaliação e hierarquia de cargos ....... 21</p><p>Teoria na Prática ............................................ 27</p><p>Sala de Aula ..................................................... 28</p><p>Infográfico ........................................................ 29</p><p>Direto ao Ponto .............................................. 30</p><p>Referências ...................................................... 30</p><p>1 1 Para Início de Conversa...</p><p>Seja bem-vindo (a) à disciplina Gestão de Carreira e Remuneração. Será um</p><p>prazer tê-lo (a) por aqui. Esperamos contribuir para o aprimoramento de seu</p><p>aprendizado com qualidade, de forma crítica e, sobretudo, respondendo</p><p>às suas necessidades enquanto aluno (a) e profissional do mercado. Este</p><p>material que estamos disponibilizando abordará conteúdos pertinentes</p><p>à Gestão de Carreira, um tema muito cobrado pelos profissionais que</p><p>ingressam nas grandes organizações, em especial os talentos, tem a</p><p>necessidade de ter um horizonte a ser perseguido ao longo de sua</p><p>formação. Também será abordado o tema de Remuneração, que</p><p>permite o desenvolvimento do plano de carreira, uma vez que</p><p>define em seu processo a descrição de cargos e a especificação</p><p>dos cargos dando ensejo a definição de um plano de carreira</p><p>para uma organização.</p><p>O processo terá início com a descrição dos cargos, passando</p><p>a seguir para o processo de avaliação, que damos início</p><p>com a definição do método de avaliação, em conjunto com</p><p>um comitê de gestores da empresa, se optarmos pelo</p><p>método mais usual que é o método de pontos damos</p><p>início com a escolha e peso dos fatores de avaliação.</p><p>Essa disciplina não só fornecerá uma base teórica</p><p>sólida, mas também oferecerá exemplos práticos</p><p>de como aplicar esses conceitos em situações</p><p>reais. Você terá a oportunidade de participar</p><p>de estudos de caso e atividades interativas</p><p>que reforçarão seu aprendizado. Estamos</p><p>confiantes de que, ao final deste curso, você</p><p>estará bem-preparado para enfrentar</p><p>os desafios do mercado de trabalho e</p><p>contribuir de forma significativa</p><p>3Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>2 2 Pontos de Aprendizagem</p><p>Como definimos vamos compreender um pouco sobre o método de descrição de cargos,</p><p>iniciamos com a coleta de dados junto aos ocupantes do cargo, temos várias formas</p><p>de abordagem, podemos realizar uma entrevista para obter os elementos básicos do</p><p>cargo, podemos ainda preparar um formulário para ser preenchido pelos ocupantes</p><p>dos diversos cargos, este método se aplica melhor aos cargos administrativos, no caso</p><p>dos cargos operacionais podemos usar o método de observação, o profissional executa</p><p>suas atividades e o analista de cargos e salários observa e faz anotações pontuais, para</p><p>depois realizar a descrição do cargo.</p><p>A definição do comitê de cargos e salários é outro ponto fundamental para atingirmos</p><p>a melhor performance deste processo, procuramos orientar a alta direção que indique</p><p>pessoas que possam ter a capacidade de tomar decisão durante a análise e avaliação</p><p>dos cargos. Após a definição dos membros do comitê entendemos que o número ideal</p><p>seria, no mínimo, 7; e, no máximo, 10 elementos, iniciamos um processo de treinamento,</p><p>damos início com a seleção dos fatores de avaliação.</p><p>A Gestão de Carreira tem hoje um grande destaque nas organizações, por ser de</p><p>interesse em especial da Geração “Z”, que busca um desenvolvimento objetivo em sua</p><p>vida profissional; para tanto, as organizações devem começar a estruturar sua área de</p><p>Recursos Humanos para desenvolverem toda a metodologia necessária.</p><p>3 3 Aprofundando os pontos</p><p>A implantação de um plano de Cargos & Salários vai permitir a empresa ter uma nova</p><p>dimensão dos diversos subsistemas de Recursos Humanos. Vamos imaginar algumas</p><p>situações do dia a dia de cada um dos subsistemas, tendo uma descrição para nortear</p><p>suas atividades, vamos iniciar pelo Recrutamento e Seleção, o simples preenchimento</p><p>do pedido de contratação de um novo profissional para um determinado cargo não dá</p><p>o conteúdo necessário de informações, porém a descrição com todas as tarefas e com a</p><p>especificação, incluindo as competências, dão uma nova visão ao processo, facilitando</p><p>muito a escolha do melhor candidato.</p><p>Se imaginarmos o subsistema de Treinamento e Desenvolvimento tendo que preparar</p><p>um treinamento para um determinado cargo sem ter com clareza as especificações</p><p>do cargo, ou seja, a formação acadêmica, cursos complementares, habilidades e</p><p>competências, até mesmo para preparar o material de apoio como uma apostila para o</p><p>curso já fica mais fácil.</p><p>Temos, ainda, o processo de exames admissionais e periódicos que normalmente é</p><p>realizado por uma empresa terceirizada, e o desconhecimento das tarefas de um cargo</p><p>pode trazer problemas ao se admitir um profissional que não reúne as condições físicas</p><p>necessárias para o exercício do cargo.</p><p>4Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>Não podemos deixar de pensar no caso específico dos talentos, que buscam empresas</p><p>que possam não só garantir um bom ambiente de trabalho, um bom salário e benefícios,</p><p>mas também um conjunto de possibilidades para o seu desenvolvimento profissional,</p><p>que tanto o Plano de Cargos e Salários, quanto a Gestão de Carreiras darão muito mais</p><p>consistência em sua carreira, atraindo e mantendo os talentos na organização.</p><p>Tema 1 - Conceito de Carreira e Cargos e a</p><p>Caracterização de cargos e salários</p><p>O conceito de Carreira traz em nossas mentes a ideia de até onde posso chegar se</p><p>me dispuser a um processo pessoal de desenvolvimento acadêmico e profissional, ou</p><p>seja, um autodesenvolvimento. De um modo geral, todos almejam progredir, agregar</p><p>conhecimento e transformar este conhecimento em Habilidades para ganhar status</p><p>em sua carreira, chegar até um cargo superior de maior responsabilidade e, por</p><p>consequência, aumentar os valores recebidos em seu contracheque. Claro que para isto</p><p>ocorrer você precisa estar em uma empresa que possua um planejamento de carreira</p><p>e todos os pressupostos inerentes a isto, como, por exemplo, o plano de Cargos &</p><p>Salários implantado e atualizado, não apenas com a visão interna da empresa quanto</p><p>com a visão de mercado. Desta forma, você pode almejar em um certo espaço de</p><p>tempo uma possibilidade de crescimento pessoal e profissional, pois para termos uma</p><p>promoção vertical, que seria para um cargo de maior responsabilidade, a empresa tem</p><p>que ter uma vaga disponível.</p><p>‘‘ Segundo Chiavenato (2020), o conceito de carreira está intrinsecamente</p><p>ligado ao desenvolvimento contínuo de habilidades e conhecimentos, visando</p><p>à progressão profissional. Para alcançar posições de maior responsabilidade</p><p>e, consequentemente, melhores remunerações, é essencial que o indivíduo</p><p>invista em seu autodesenvolvimento e esteja inserido em uma organização</p><p>que possua um plano de carreira estruturado.</p><p>Esse plano deve estar alinhado tanto com as necessidades internas da empresa</p><p>quanto com as tendências do mercado, permitindo que os colaboradores visualizem</p><p>oportunidades reais de crescimento e desenvolvimento.</p><p>Objetivos de Aprendizagem:</p><p>▪ Examinar as práticas de</p><p>gestão de carreira utilizada por empresas de diversos</p><p>setores;</p><p>▪ Analisar como a gestão de carreira pode influenciar a produtividade e a satisfação</p><p>no trabalho;</p><p>▪ Identificar as vantagens de um plano de cargos e salários bem estruturados para a</p><p>retenção de talentos;</p><p>▪ Ter uma compreensão mais objetiva sobre remuneração total e seus aspectos mais</p><p>importantes com relação a legislação trabalhista.</p><p>5Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>Conteúdo:</p><p>1.1 Gestão de Carreira e Planos de Sucessão</p><p>A gestão de carreira é como um mapa que define a trajetória de um funcionário ao</p><p>longo dos anos na organização. Ela aborda o progresso de um colaborador, incluindo</p><p>mudanças nas responsabilidades, aumentos salariais e novas posições. Por meio</p><p>de avaliações e colaborações com os colaboradores, os profissionais de recursos</p><p>humanos podem trabalhar para estabelecer planos que atendam às expectativas de</p><p>todos. Gerir uma carreira envolve definir metas e estratégias para alcançá-las. Os</p><p>planos de carreira ajudam a avaliar o interesse e as habilidades de cada funcionário,</p><p>identificar oportunidades de emprego alternativas, definir metas e planejar ações de</p><p>desenvolvimento. Já o planejamento de sucessão é um processo contínuo que visa</p><p>a reconhecer e a desenvolver potenciais líderes para preencher posições críticas e</p><p>substituir ex-colegas na organização. O objetivo é encontrar possíveis substituições,</p><p>tanto internas quanto externas.</p><p>1.2 Implementando a Gestão de Carreira</p><p>Quando uma empresa se preocupa com o desenvolvimento profissional de sua equipe,</p><p>criar uma gestão de carreira eficaz pode ser uma ótima maneira de ajudá-los a alcançar</p><p>seus objetivos e crescer dentro da organização. Vamos ver algumas etapas para facilitar</p><p>a implementação de um plano de carreira, começando pela implantação de um plano</p><p>de cargos e salários. Inicialmente, precisamos definir dois aspectos importantes na</p><p>gestão de carreira, pois existem dois tipos de planos de carreira: o Plano de Carreira</p><p>Departamental e o Plano de Carreira Individual.</p><p>1.2.1 Plano de Carreira Departamental (Plano de Sucessão)</p><p>Neste plano, a empresa analisa desde a admissão dos colaboradores que possuem</p><p>potencial para chegar ao topo da pirâmide hierárquica. Em seguida, inicia um</p><p>programa de desenvolvimento para preparar esses talentos para posições de diretoria.</p><p>Por exemplo, algumas multinacionais contratam profissionais com até 30 anos e os</p><p>preparam através de programas abrangentes. Esses profissionais passam por todos os</p><p>principais departamentos da empresa e por várias regiões do país. Isso permite que</p><p>eles conheçam as características regionais e adquiram uma visão ampla das áreas de</p><p>Recursos Humanos, Marketing, Produção, Finanças e outras.</p><p>1.2.2 Plano de Carreira Individual</p><p>Este plano foca no desenvolvimento do profissional dentro de sua área de atuação.</p><p>A empresa realiza um programa de desenvolvimento para que o colaborador possa</p><p>ocupar cargos de maior responsabilidade, de acordo com seu desenvolvimento</p><p>acadêmico e profissional, obtendo assim uma promoção vertical. Por exemplo, imagine</p><p>um profissional que ingressa na empresa como Auxiliar de Pessoal, com apenas o</p><p>Ensino Médio concluído. Ele pode se desenvolver na área de Administração de Pessoal,</p><p>6Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>realizando um curso tecnológico de Recursos Humanos e ser promovido a Assistente</p><p>de Pessoal após, pelo menos, três anos de experiência. Em seguida, ele pode fazer</p><p>um curso de especialização em Treinamento e Desenvolvimento, adquirir mais dois</p><p>anos de experiência e se candidatar a uma vaga de Analista de Recursos Humanos na</p><p>área de Treinamento e Desenvolvimento. Assim, a gestão de carreira e o planejamento</p><p>de sucessão ajudam tanto a organização quanto os funcionários a alcançarem seus</p><p>objetivos de forma alinhada e eficiente; a empresa atingindo melhores resultados e os</p><p>trabalhadores tendo uma garantia de uma melhor empregabilidade futura.</p><p>1.2.3 Outros tipos de Plano de Carreiras</p><p>Temos, ainda, a prática de alguns tipos que são praticados em organizações públicas</p><p>em especial</p><p>Carreira em linha</p><p>A carreira em linha é um dos modelos em que não existem muitas possibilidades</p><p>para a transição de função. Nele, os cargos e níveis hierárquicos são padronizados e a</p><p>ascensão é feita de forma automática por um período já determinado para todos. Ou</p><p>seja, de acordo com o tempo do serviço. Esse modelo ocorre, por exemplo, para aqueles</p><p>que trabalham em instituições militares ou no serviço público.</p><p>Carreira paralela</p><p>A carreira paralela possui algumas características descritas no modelo em linha. Na</p><p>verdade, ela é um pouco mais abrangente e funciona de forma à parte nas companhias,</p><p>ou seja, em um ramo hierárquico separado. Desde o recrutamento, a empresa oferece a</p><p>possibilidade de os colaboradores atingirem cargos de liderança. Um exemplo aqui é o</p><p>caso dos trainees.</p><p>Carreira em rede</p><p>Neste modelo, há uma semelhança com a carreira em Y, mas a variedade de cargos que</p><p>o colaborador pode seguir é maior. O profissional deve escolher e tomar uma decisão</p><p>importante sobre qual caminho seguir. Isso faz com que eles sigam em espaços na</p><p>empresa que se sentem mais satisfeitos e se desempenham melhor.  Contudo, vale</p><p>lembrar que não é uma simples questão de escolha. As funções só podem ser ocupadas</p><p>caso os trabalhadores cumpram as metas estabelecidas para realizar a mudança.</p><p>Carreira em Y</p><p>O modelo tradicional nas empresas é aquele em que quando um profissional se destaca</p><p>e um cargo de líder é oferecido. No entanto, não são todos os que possuem o perfil</p><p>de gestor para assumir uma função gerencial. Por isso, a carreira em Y oferece duas</p><p>possibilidades de caminho: administrativo ou especialista. Nela, há esses dois ramos em</p><p>que o colaborador pode seguir depois de um determinado tempo. Isso ocorre porque</p><p>7Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>um colaborador pode assumir uma função ao iniciar sua jornada na corporação e, com</p><p>o tempo, se desenvolver, se capacitar e aperfeiçoar suas competências. Caso ele não</p><p>tenha o perfil de coordenador, ele passa a se encaixar em uma função de especialista.</p><p>Dessa forma, aqueles que não possuem a personalidade de liderança podem continuar</p><p>avançando na organização. Ao longo do tempo, as organizações perceberam esse</p><p>erro clássico e que teriam que encontrar uma opção para correção; de modo geral,</p><p>as pessoas eram preparadas para a liderança de uma equipe de trabalho, mas alguns</p><p>técnicos se destacavam em suas atividades, porém não tinham a capacidade em liderar</p><p>um grupo de pessoas. Assim, foi criada, então, a carreira em Y para que os técnicos</p><p>se aprofundassem em suas atividades, extremamente útil para as organizações,</p><p>podendo ter até mesmo o status de diretor, no que diz respeito a salários e benefícios,</p><p>continuando a exercer sua atividade profissional.</p><p>Carreira em W</p><p>Como acontece com a letra W, este sistema oferece três pontos ou possibilidades. Em</p><p>vez de seguir uma trajetória como especialista ou gestor, o profissional pode optar</p><p>por um cargo de temporário de liderança e desenvolvimento de pessoal. Um exemplo</p><p>clássico de um exemplo clássico de carreira em W é o administrador de projetos que</p><p>lidera times e atividades temporárias. Dessa forma, esse membro da equipe atua</p><p>pontualmente no desempenho de colaboradores, oferecendo consultoria e feedbacks.</p><p>1.3 Cargos, Função e Tarefas</p><p>Uma pergunta comum é qual o significado das expressões Cargo, Função e Tarefa.</p><p>Iniciamos, então, respondendo a está dúvida para que todos possam assimilar melhor</p><p>o conteúdo que vamos apresentar; tarefa é uma atividade que é desempenhada por</p><p>um colaborador dentro de uma determinada função, exemplo: a secretária-executiva</p><p>realiza a tarefa de confeccionar a agenda de seu superior. Um conjunto de tarefas</p><p>constituem uma Função e, o Cargo, é a profissão de um colaborador, Administrador,</p><p>Engenheiro, Médico.</p><p>A partir de agora podemos dar sequência a ideia de definirmos um plano de Cargos &</p><p>Salários</p><p>1.4 Implantação do</p><p>programa ou plano de Cargos & Salários</p><p>Ao iniciarmos, temos que sensibilizar a direção da empresa, ou seja, convencer todos</p><p>os dirigentes da empresa da importância de termos todos os cargos avaliados segundo</p><p>uma metodologia a ser definida pelo comitê de Cargos & Salários, completada de</p><p>forma integral. Esta tarefa teremos que comunicar a todos os colaboradores em uma</p><p>reunião o propósito de um Plano de Cargos & Salários, em um primeiro momento</p><p>as pessoas pensam que podem ter um aumento em seus salários, isto é normal, mas</p><p>nós temos que deixar claro que o objetivo principal é termos os cargos avaliados por</p><p>uma mesma metodologia e criarmos com isto a hierarquia dos cargos, partimos do</p><p>maior cargo aquele que obteve na avaliação o maior número de pontos, claro que</p><p>8Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>estamos imaginando o sistema de avaliação por pontos, que é o mais comum e mais</p><p>utilizado em todo o mundo e chegarmos ao cargo de menor número de pontos. Pelos</p><p>critérios apresentados teremos, sem dúvida, o método mais justo e mais bem aceito</p><p>pelos colaboradores.</p><p>Com os elementos do cargo definidos poderemos fazer a pesquisa de mercado para</p><p>obtermos o equilíbrio externo.</p><p>Precisamos nos afastar de uma abordagem para o percurso profissional que começa</p><p>com um modelo assumido por um pensamento geral e, em seguida, tentar encaixar</p><p>as pessoas nele. Devemos reconhecer que as carreiras das pessoas são muito mais</p><p>dinâmicas e dependentes do ambiente em que operam. As pessoas precisam da</p><p>capacidade de participar efetivamente da criação de suas carreiras de maneiras que</p><p>reflitam com seus superiores e com os profissionais de Recursos Humanos a melhor</p><p>forma de obter um resultado satisfatório tanto para a empresa quanto para os</p><p>colaboradores.</p><p>Ao incorporar essas características no processo de gerenciamento de carreira, as</p><p>empresas podem desbloquear um tremendo potencial que atualmente é inexplorado.</p><p>Ao dar aos colaboradores mais oportunidades para definir a forma de suas carreiras,</p><p>a empresa ganha mais flexibilidade e diversidade nas habilidades daqueles na linha</p><p>de frente. Como você pôde ver nos itens anteriores, um bom plano não é importante</p><p>apenas para a estrutura e planejamento de carreira profissional. Ele também visa</p><p>alinhar a jornada interna dos colaboradores aos objetivos da empresa. Quando o curso</p><p>de crescimento dos talentos está integrado aos valores e metas do negócio, a cultura</p><p>organizacional é favorecida como um todo.</p><p>Sendo assim, quando há uma visão clara das oportunidades de desenvolvimento e</p><p>do que é esperado de cada indivíduo para que ele possa evoluir no espaço laboral,</p><p>cria-se um maior senso de pertencimento. Isso favorece o comprometimento junto à</p><p>companhia, pois os profissionais se sentem valorizados e parte relevante dos propósitos</p><p>coletivos. Mais que estimular o desenvolvimento de habilidades e o bom desempenho,</p><p>isso também favorece a visão de mérito entre as equipes.</p><p>Portanto, o acompanhamento do plano de carreira individual pressupõe transparência</p><p>e clareza na atribuição de cargos.  Em última análise, a gestão de carreira ideal será</p><p>diferente em diferentes organizações. Isso ocorre porque muitas vezes é mediado pela</p><p>cultura, recursos, domínio, estrutura de equipe e qualquer outro número de fatores. O</p><p>traço comum é que qualquer processo de gerenciamento de carreira que incorpore</p><p>todos esses fatores estabelecerá as bases para uma organização mais dinâmica,</p><p>responsiva e centrada no ser humano.</p><p>" Além da Sala de Aula</p><p>O autor ressalta a importância do planejamento de carreira individual, acredito que</p><p>muitos de vocês estão realizando a Graduação em Recursos Humanos, por perceberem</p><p>uma certa atratividade para atuarem na área, mas podem ainda ter algumas dúvidas em</p><p>9Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>qual dos subsistemas teriam mais interesse. A leitura deste conteúdo poderá ajudar na</p><p>sua definição, temos ainda muita carência de profissionais, que possam atuar na Gestão</p><p>de Carreira, ou até mesmo na Avaliação de Desempenho, que é muito importante para</p><p>definir áreas de desenvolvimento dos profissionais. São temas que a cada dia ganham</p><p>mais destaque no cenário de negócios, em razão de as empresas estarem muito</p><p>interessadas em cada vez mais dirigir suas estratégias com foco em pessoas que são o</p><p>grande diferencial competitivo.</p><p>Todos estes pontos são tratados por Kanuziki (2016), por isso, faça a leitura da página</p><p>89 a 97, do livro Gestão de Carreira, disponível na Minha Biblioteca.</p><p>Lembre-se que para iniciar a leitura do livro sinalizado, é necessário fazer login no</p><p>Ambiente Virtual de Aprendizagem e, em seguida, na Minha Biblioteca.</p><p>Título: O plano de carreira individual deve ser idealizado</p><p>de forma integrada</p><p>Páginas indicadas: 89 a 97</p><p>Referência: KUAZAKI, E. Gestão de Carreira - Editora</p><p>Gengage Learning – São Paulo, SP: Cengage, 2016.</p><p>Tema 2 - Levantamento de funções e</p><p>Remuneração total</p><p>Um levantamento de funções na gestão de recursos humanos é um documento que</p><p>descreve os deveres, as responsabilidades e as qualificações necessárias para um</p><p>trabalho específico dentro de uma organização. Normalmente, inclui informações do</p><p>cargo, o departamento a que está vinculado, bem como as principais responsabilidades</p><p>e deveres do cargo.</p><p>Os profissionais de RH geralmente usam um levantamento de funções como uma</p><p>ferramenta para recrutar, contratar e gerenciar colaboradores. É usado para definir o</p><p>escopo de um cargo e para identificar as qualificações, as habilidades e as experiência</p><p>necessárias para o cargo. O levantamento de funções também pode ser usado como</p><p>base para avaliações de desempenho, pois fornece uma compreensão clara das</p><p>expectativas e das responsabilidades associadas ao trabalho.</p><p>Além de fornecer informações sobre o cargo, um levantamento de funções também</p><p>pode incluir informações sobre a cultura e os valores da organização, bem como</p><p>informações sobre os benefícios e remuneração associados à função.</p><p>O levantamento de funções também é um documento chave usado no processo de</p><p>recrutamento, pois é usado para atrair e selecionar candidatos. É usado para anunciar o</p><p>cargo e fornecer aos potenciais candidatos informações detalhadas sobre as tarefas e</p><p>as qualificações necessárias.</p><p>Acesse</p><p>aqui</p><p>10Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788522122431/pageid/89</p><p>No geral, um levantamento de funções é uma ferramenta valiosa para profissionais de</p><p>RH, pois ajuda a garantir que a organização tenha as pessoas certas nas funções certas</p><p>e que os colaboradores entendam suas responsabilidades e sejam responsabilizados</p><p>por seu desempenho.</p><p>Tem grande importância também no processo de Gestão de Carreira, criando os</p><p>elementos básicos para o desenvolvimento deste tão importante processo, que garante</p><p>a sucessão dos cargos chaves da organização</p><p>Objetivos de Aprendizagem:</p><p>▪ Capacitar para desenvolverem relatórios abrangentes de levantamento de funções,</p><p>incluindo descrição de cargos, responsabilidades, qualificações;</p><p>▪ Preparar para conduzir a implementação de programas de Cargos & Salários,</p><p>sensibilizando a direção e comunicando de maneira eficaz aos colaboradores;</p><p>▪ Identificar e calcular todos os componentes da remuneração total, incluindo salário-</p><p>base, bônus, comissões, benefícios, e outros incentivos;</p><p>▪ Criar estratégias de retenção eficazes, combinando salário competitivo, benefícios</p><p>abrangentes e oportunidades de desenvolvimento profissional.</p><p>Conteúdo:</p><p>2.1 Implantação do programa ou plano de Cargos & Salários</p><p>Ao iniciarmos temos que sensibilizar a direção da empresa, ou seja, convencer todos os</p><p>dirigentes da empresa da importância de termos todos os cargos avaliados segundo</p><p>uma metodologia a ser definida pelo comitê de Cargos & Salários, completada de forma</p><p>integral esta tarefa, teremos que comunicar a todos os colaboradores em uma reunião.</p><p>O propósito de um Plano de Cargos & Salários, em um primeiro momento, as pessoas</p><p>pensam que podem ter um aumento em seus</p><p>salários, isto é normal, mas nós temos</p><p>que deixar claro que o objetivo principal é termos os cargos avaliados por uma mesma</p><p>metodologia e criarmos, com isto, a hierarquia dos cargos. Partimos do maior cargo, aquele</p><p>que obteve na avaliação o maior número de pontos; claro que estamos imaginando o</p><p>sistema de avaliação por pontos, que é o mais comum e mais utilizado em todo o mundo</p><p>e chegarmos ao cargo de menor número de pontos. Pelos critérios apresentados teremos,</p><p>sem dúvida, o método mais justo e mais bem aceito pelos colaboradores.</p><p>Com os elementos do cargo definidos poderemos fazer a pesquisa de mercado para</p><p>obtermos o equilíbrio externo.</p><p>2.1.1 Cargo, Função e Tarefa</p><p>Uma pergunta comum é qual o significado das expressões Cargo, Função e Tarefa.</p><p>Iniciamos, então, respondendo a está dúvida para que todos possam assimilar melhor</p><p>o conteúdo que vamos apresentar; tarefa é uma atividade que é desempenhada por</p><p>um colaborador dentro de uma determinada função, exemplo: a secretária-executiva</p><p>realiza a tarefa de confeccionar a agenda de seu superior, um conjunto de tarefas</p><p>11Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>constituem uma Função e, o Cargo, é a profissão de um colaborador, Administrador,</p><p>Engenheiro, Médico.</p><p>A partir de agora podemos dar sequência a ideia de definirmos um plano de Cargos</p><p>& Salários</p><p>2.1.2 Levantamento de Cargos e Funções.</p><p>O primeiro relatório que temos que obter é uma relação de Cargos e Salários, para que</p><p>possamos iniciar o processo tendo uma visão completa e, com isso, podermos, inclusive,</p><p>definir o tempo que teremos que considerar em nosso Cronograma para realizar o</p><p>processo de Descrição de Cargos, sabendo, antecipadamente, quais seriam os cargos</p><p>administrativos e quais seriam os Cargos Operacionais.</p><p>2.2 Remuneração Total</p><p>Consideramos como Remuneração Total a soma de todos os valores recebidos,</p><p>incluídos, também, os benefícios, que normalmente não tem uma percepção por parte</p><p>dos colaboradores do seu exato valor, como, por exemplo o plano de saúde que hoje</p><p>tem um valor significativo, porém se não for informado no contracheque o valor, muitas</p><p>vezes, é desconsiderado pelo colaborador.</p><p>A remuneração total é um termo abrangente que engloba o salário-base de um</p><p>empregado, bônus, comissões, opções de ações e outros benefícios. Também pode incluir</p><p>pagamentos feitos ao colaborador na forma de indenização, tempo de férias e licença</p><p>médica. Em alguns casos, a remuneração total também pode incluir pagamentos para</p><p>despesas de colaboradores, como subsídios para automóveis ou reembolsos de viagens.</p><p>Para atrair e reter os melhores colaboradores, é importante que uma organização</p><p>ofereça um pacote de remuneração total competitivo. Este pacote inclui não apenas</p><p>o salário do empregado, mas também benefícios como seguro de saúde, poupança</p><p>para aposentadoria e folga remunerada. Ao oferecer um pacote de remuneração total</p><p>abrangente e competitivo, uma organização pode atrair os melhores e mais brilhantes</p><p>funcionários e mantê-los motivados e produtivos.</p><p>O objetivo de qualquer programa de recompensas totais é atrair, motivar e reter</p><p>colaboradores. Há uma variedade de maneiras de construir uma remuneração total,</p><p>mas alguns dos métodos mais comuns incluem pagar um salário aos colaboradores,</p><p>oferecer-lhes benefícios e fornecer-lhes vantagens.</p><p>Uma maneira de atrair e motivar os colaboradores é oferecer-lhes um salário competitivo.</p><p>Com o objetivo de garantir que a empresa está pagando a seus colaboradores um</p><p>salário justo, você deve pesquisar as tendências de mercado para as posições que você</p><p>está tentando preencher. Além disso, você pode oferecer aos colaboradores bônus e</p><p>outras formas de pagamento de incentivo, como comissão ou participação nos lucros.</p><p>12Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>Outra maneira de atrair e motivar os colaboradores é oferecer-lhes benefícios. Os</p><p>benefícios comuns incluem plano de saúde, seguro-viagens aos colaboradores, como</p><p>refeições gratuitas, academia e estacionamento.</p><p>Ao combinar um salário competitivo, um pacote de benefícios abrangente e vantagens</p><p>desejáveis, você pode criar um programa de recompensas totais que atrairá e motivará</p><p>os melhores colaboradores, facilitando inclusive a permanência na empresa e a</p><p>oportunidade de desenvolvimento profissional e seu engajamento em uma carreira</p><p>para poder participar to programa de sucessão para os cargos superiores da empresa.</p><p>2.3 Remuneração financeira</p><p>▪ Salário de base: A compensação anual principal para um trabalho, paga em parcelas</p><p>regulares, pagas mensalmente ou no último dia útil de cada mês, ou no quinto dia do</p><p>mês subsequente de acordo com a legislação, este é o limite máximo de pagamento;</p><p>▪ Bônus: Compensação adicional concedida por desempenho, realizações ou como</p><p>parte de acordos de participação nos lucros. Isso pode incluir bônus de desempenho</p><p>anuais, bônus de assinatura e bônus discricionários, muitas vezes estão definidos</p><p>nas convenções coletivas do sindicato;</p><p>▪ Comissões: Particularmente relevantes para as posições de venda, onde os</p><p>colaboradores recebem uma porcentagem das vendas que geram, muitas empresas</p><p>pagam um salário-base menor aos profissionais de venda e uma comissão importante</p><p>para que tenham mais interesse na comercialização de serviços e ou produtos;</p><p>▪ Pagamento de horas extras: Compensação por horas trabalhadas além do horário</p><p>padrão de trabalho, conforme aplicável e de acordo com as leis trabalhistas, inclusos</p><p>os adicionais.</p><p>2.4 Remuneração de capital próprio</p><p>▪ Opções de ações;</p><p>▪ Unidades de Ações Restritas.</p><p>2.5 Benefícios</p><p>▪ Plano de saúde;</p><p>▪ Planos de aposentadoria;</p><p>▪ Seguro de Vida e invalidez;</p><p>▪ Licença Paga.</p><p>2.6 Equilíbrio de Vida Profissional e Flexibilidade</p><p>▪ Horário de trabalho flexível: a capacidade de ajustar as horas de trabalho para</p><p>acomodar as necessidades pessoais;</p><p>▪ Opções de trabalho remoto: Oportunidades para trabalhar em casa ou em outros</p><p>locais fora do ambiente de escritório tradicional, o efeito que ocorreu na pandemia</p><p>tem se estendido para muitas empresas, que obtiveram resultados melhores com</p><p>está prática.</p><p>13Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>2.7 Desenvolvimento profissional</p><p>▪ Treinamento e Educação;</p><p>▪ Patrocínio da Conferência.</p><p>2.8 Benefícios e incentivos adicionais</p><p>▪ Programas de bem-estar;</p><p>▪ Descontos para funcionários;</p><p>▪ Benefícios de transporte e habitação;</p><p>▪ Assistência à relocalização.</p><p>2.9 Como calcular a remuneração total</p><p>Total Remuneração Base Salário + Bônus + Valor de Equidade + Valor dos Benefícios +</p><p>Valor de Benefícios Adicionais</p><p>O cálculo da remuneração total envolve resumir todos os componentes financeiros do</p><p>pacote de remuneração de um empregado. Este cálculo deve considerar várias formas</p><p>de compensação monetária, benefícios e quaisquer vantagens adicionais que tenham</p><p>um valor quantificável.</p><p>2.10 Passo a passo para calcular a remuneração total:</p><p>1. Comece com o salário-base anual do empregado, que é a parte fixa da remuneração;</p><p>2. Adicione quaisquer bônus anuais, incentivos de desempenho, pagamentos de</p><p>comissão ou outras recompensas monetárias que o colaborador é elegível para</p><p>receber dentro do ano;</p><p>3. Se aplicável, estime o valor atual ou projetado de qualquer remuneração de capital,</p><p>como opções de ações;</p><p>4. Atribua um valor monetário a cada benefício. Isso pode ser mais complexo,</p><p>pois envolve estimar o custo para o empregador ou o valor para o colaborador,</p><p>dependendo da perspectiva do cálculo;</p><p>5. Inclua o custo de treinamento, cursos e patrocínios de conferências que o</p><p>empregador se compromete com o colaborador dentro do ano;</p><p>6. Estimar o valor de quaisquer outras vantagens, como programas de bem-estar,</p><p>descontos para os colaboradores, subsídios de transporte ou assistência de</p><p>realocação. Alguns deles podem ter custos diretos associados (como subsídios</p><p>de associação à academia), enquanto outros podem oferecer economias para o</p><p>colaborador.</p><p>2.1.1 Considerações importantes</p><p>1. Frequência de pagamento: Considere a frequência com que</p><p>cada componente é</p><p>pago (por exemplo, mensalmente, trimestralmente) e calcular seu valor anual total;</p><p>2. Implicações fiscais: Observe que alguns componentes da remuneração são</p><p>14Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>tributáveis, e o valor líquido para o empregado pode ser diferente do custo bruto</p><p>para o empregador;</p><p>3. Valor de mercado vs. Custo: Para benefícios, o cálculo pode ser baseado no valor de</p><p>mercado (o que um benefício equivalente custaria ao colaborador fora do bolso) ou</p><p>no custo para o empregador (o que o empregador paga por fornecer o benefício).</p><p>Este tema apresenta uma série de informações que considero extremamente importante</p><p>para um profissional de Recursos Humanos ficar ciente de quais são os aspectos</p><p>relacionados à implantação de um programa de cargos e salários à necessidade de</p><p>algumas providências que serão uteis no restante das atividades, como a descrição de</p><p>cargos e a definição de fatores a serem abordados no próximo tema.</p><p>A reflexão que fizemos sobre a remuneração total tem um sentido importante no que</p><p>diz respeito à percepção do trabalhador pelos seus ganhos, muitos não fazem ideia dos</p><p>custos diretos e indiretos que repercutem nos custos operacionais de uma empresa</p><p>e os motivos que cercam hoje a maior utilização de sistemas automatizados e a</p><p>redução de postos de trabalho, para que as empresas não percam sua capacidade de</p><p>competitividade.</p><p>" Além da Sala de Aula</p><p>A implantação de Cargos e Salários permite que a empresa evolua em sua estrutura</p><p>organizacional, permitindo que outros subsistemas façam uso das informações para</p><p>poder realizar com mais empenho suas atividades, portanto é muito importante</p><p>compreender melhor todos os aspectos que definem este processo.</p><p>A própria Gestão de Carreira, depende profundamente das definições claras de todos</p><p>os cargos para que possa definir as diversas carreiras individuais e departamentais,</p><p>para que sua estratégia seja mais bem realizada e compreendida por todos, para que</p><p>possam ter interesse em participar deste processo para seu melhor desenvolvimento</p><p>profissional e pessoal</p><p>Todos estes pontos são tratados por Chiavenato (2022), por isso, faça a leitura da página</p><p>26 a 43, do livro Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho, como reter talentos</p><p>na organização, disponível na Minha Biblioteca</p><p>Lembre-se que para iniciar a leitura do livro sinalizado, é necessário fazer login no</p><p>Ambiente Virtual de Aprendizagem e, em seguida, na Minha Biblioteca.</p><p>Título: Avaliação e Classificação de Trabalhos</p><p>Páginas indicadas: 26 a 43</p><p>Referência: CHIAVENATO, I. Remuneração, Benefícios e</p><p>Relações de Trabalho, como reter talentos na organização.</p><p>Editora Atlas, Rio de Janeiro 2022</p><p>Acesse</p><p>aqui</p><p>15Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9786559771257/epubcfi/6/32[%3Bvnd.vst.idref%3Dchapter02]!/4/174/3:57[uni%2Cdad</p><p>Tema 3 - Descrição de cargos sumária e</p><p>Descrição de cargos detalhada</p><p>Este é um dos temas mais importantes de seu estudo, ele é base para diversos outros</p><p>subsistemas e se reveste de informações muito importantes para a Gestão de Carreiras.</p><p>As descrições de cargo de qualidade não apenas ajudam a atrair os melhores talentos.</p><p>É verdade que as descrições de cargos delineiam as demandas e os requisitos para</p><p>posições abertas, incluindo habilidades básicas, acompanhado de habilidades preferidas</p><p>ou importantes de termos. No entanto, as descrições ajudam a gerenciar as expectativas</p><p>de emprego, ajudando os empregadores a responsabilizar os colaboradores atuais</p><p>e futuros pelos empregos para os quais são contratados, ao mesmo tempo em que</p><p>responsabilizam os empregadores sobre os requisitos do trabalho.</p><p>Por todos estes aspectos, as descrições de cargo devem fazer parte do seu plano geral</p><p>de estudos e, em especial, aqueles que pretendam atuar em recrutamento e seleção de</p><p>talentos devem estar atualizados sobre a legislação e regulamentações trabalhistas,</p><p>para poderem orientar os futuros colaboradores de suas responsabilidades.</p><p>Objetivos de Aprendizagem:</p><p>▪ Identificar os elementos essenciais que compõem uma descrição sumária de</p><p>cargos, destacando a importância do objetivo ou sumário para a definição clara das</p><p>responsabilidades.</p><p>▪ Analisar a diferença entre uma descrição sumária e uma descrição detalhada de</p><p>cargos, focando nas informações específicas que cada uma apresenta.</p><p>▪ Explorar as técnicas de coleta de dados para elaboração de descrições de cargos,</p><p>incluindo entrevistas estruturadas, observações diretas e o uso de formulários</p><p>padronizados.</p><p>▪ Avaliar a importância das competências e especificações na descrição de cargos,</p><p>discutindo como esses elementos são fundamentais para a adequação do perfil do</p><p>ocupante ao cargo.</p><p>3.1 Descrição de Cargos</p><p>As descrições de cargo não são difíceis de escrever. A melhor maneira de começar é</p><p>escrevendo o seu próprio. Isso fará com que você pense sobre suas responsabilidades e</p><p>como você se encaixa na organização. Também ajudará você a se preparar para perguntas</p><p>que seus colaboradores possam ter. Em seguida, tire algum tempo para se sentar com</p><p>seus colaboradores atuais e ajudá-los a começar a escrever suas descrições de cargo.</p><p>Certifique-se de explicar por que você precisa desenvolver descrições de cargo e como</p><p>você espera que os colaboradores se beneficiem delas também. Seus colaboradores</p><p>podem ter ideias sobre partes de seus trabalhos que você pode não ter pensado em</p><p>incluir. Finalmente, você precisará revisar e fazer alterações nas descrições de cargo. Para</p><p>novas posições, você precisará escrever a descrição do cargo a partir do zero.</p><p>16Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>Podemos considerar a tarefa a mais importante de todo o processo e, para isto,</p><p>precisamos compreender suas etapas. Iniciamos solicitando uma relação completa de</p><p>cargos, salários e número de ocupantes por cargo, para podermos dimensionar o tempo</p><p>para a execução dessa importante etapa, pois para os cargos que possuem muitos</p><p>ocupantes, vamos precisar ter um grupo de colaboradores para entrevistarmos, ou</p><p>observarmos; tendo, ainda, a possibilidade de ser preenchido um formulário para, por</p><p>meio das informações coletadas, descrevermos o cargo.</p><p>Vamos dar uma ideia de cada uma das formas de coleta de dados. No caso da entrevista,</p><p>solicitamos ao superior imediato que nos libere os seus subordinados em uma escala</p><p>de horário para não atrapalharmos o andamento dos trabalhos, cada entrevista leva de</p><p>40 minutos a 1 hora aproximadamente, o que, para os cargos operacionais, geralmente</p><p>é o formato mais indicado. Contudo, muitas vezes teremos que complementar com uma</p><p>observação da execução de algumas tarefas que a informação dada não foi suficiente.</p><p>Para os cargos administrativos em geral e até mesmo o grupo de tecnologia, podemos</p><p>enviar um formulário, com orientações de preenchimento, que agiliza trabalho.</p><p>Infelizmente, a maioria das descrições são incompletas e feitas em um formato que</p><p>não esclarece, de forma objetiva, as tarefas, dificultando uma análise dos valores que</p><p>devem ser dados ao se avaliar o cargo. Outro elemento importante é a titulação, que</p><p>nem sempre esclarece o que representa aquele cargo, os nomes são dados sem que se</p><p>tenha uma ideia das tarefas principais e do objetivo.</p><p>3.2. Descrição Sumária e Detalhada</p><p>Após termos as informações coletadas, o analista de remuneração poderá descrever o</p><p>cargo que se compõe a partir dos seguintes elementos:</p><p>Objetivo ou Sumário neste item teremos o motivo da existência de um cargo para</p><p>chegarmos a essa conclusão, deveremos fazer a seguinte pergunta, após o término</p><p>da entrevista, em qual tarefa você coloca todo seu conhecimento e experiência para</p><p>executar? Veja bem, não é a de maior esforço físico. Observemos alguns exemplos para</p><p>que possam ter uma ideia mais prática.</p><p>ASSISTENTE ADMINISTRATIVO</p><p>OBJETIVO ou SUMÁRIO:</p><p>ATUAR NAS DIVERSAS ATIVIDADES DA ÁREA DE DOCUMENTOS, REALIZANDO A</p><p>DIGITAÇÃO DE DOCUMENTOS DIVERSOS E ACOMPANHANDO A ASSINATURA DOS</p><p>MESMOS JUNTOS AOS GERENTES,</p><p>REALIZANDO O ARQUIVAMENTO E A ENTREGA</p><p>AOS SETORES.</p><p>17Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>ASSISTENTE DE MARKETING</p><p>OBJETIVO ou SUMÁRIO:</p><p>OPERACIONALIZAR TODAS AS AÇÕES DA ÁREA, EFETUANDO O LEVANTAMENTO</p><p>DAS INFORMAÇÕES JUNTO A GERÊNCIA DA ÁREA, REALIZANDO CONTATOS COM</p><p>AS EMPRESAS E JUNTO AO MERCADO, OBJETIVANDO O ATENDIMENTO DAS</p><p>ESTRATÉGIAS DE MARKETING.</p><p>TÉCNICO DE MANUTENÇÃO PREDIAL</p><p>OBJETIVO ou SUMÁRIO:</p><p>RESPONDER PELAS ATIVIDADES DE MANUTENÇÃO, LIMPEZA E CONSERVAÇÃO,</p><p>ACOMPANHANDO OS SERVIÇOS E INSPECIONANDO OS LOCAIS DE TRABALHO,</p><p>BUSCANDO AS MELHORES CONDIÇÕES DE CONFORTO E ASSEIO PARA CLIENTES E</p><p>COLABORADORES.</p><p>Quando o objetivo é bem definido, mesmo não tendo um contato direto com o cargo,</p><p>podemos formar a ideia da sua importância na empresa, de modo a compreender as</p><p>principais tarefas do cargo.</p><p>Vamos dar uma ideia com relação ao Técnico de Manutenção de uma descrição detalhada</p><p>das diversas tarefas realizadas. Já apresentamos, acima, o objetivo; agora, para formarem</p><p>um conceito completo da descrição, apresentaremos suas principais atividades.</p><p>DESCRIÇÃO:</p><p>COORDENAR AS ATIVIDADES DE LIMPEZA, CONSERVAÇÃO, ACOMPANHANDO O</p><p>DESENVOLVIMENTO DOS SERVIÇOS, INSPECIONANDO OS DIVERSOS SETORES DA</p><p>EMPRESA, MANTENDO AS DEPENDÊNCIAS EM CONDIÇÕES DE USO.</p><p>REALIZAR A MANUTENÇÃO DO AR-CONDICIONADO E MANUTENÇÃO PREDIAL,</p><p>ACOMPANHANDO TODOS OS PROCESSOS DE MANUTENÇÃO PREVENTIVA NECESSÁRIOS,</p><p>PROCURANDO SEMPRE AS MELHORES CONDIÇÕES DO AMBIENTE DE TRABALHO E DE</p><p>RECEPÇÃO DOS CLIENTES.</p><p>VERIFICAR TODO O AMBIENTE DA EMPRESA, INSPECIONANDO AS SALAS DA MH E</p><p>UNIVERSAL NOS ASPECTOS DE LIMPEZA, AR-CONDICIONADO E MANUTENÇÃO PREDIAL,</p><p>MANTENDO AS MELHORES CONDIÇÕES DE TRABALHO.</p><p>REALIZAR MANUTENÇÃO PREVENTIVA, CORRETIVA E EMERGENCIAL, VERIFICANDO</p><p>DIARIAMENTE E OU PERIODICAMENTE TODOS OS EQUIPAMENTOS E INSTALAÇÕES,</p><p>VISANDO CONFORTO E ASSEIO DO LOCAL DE TRABALHO E DE ATENDIMENTO DE TERCEIROS.</p><p>COORDENAR AS ATIVIDADES DO AUXILIAR DE MANUTENÇÃO, VERIFICANDO A</p><p>COMPLEMENTAÇÃO DOS SERVIÇOS SOLICITADOS, MANTENDO AS MELHORES CONDIÇÕES</p><p>DE CONFORTO DE COLABORADORES E CLIENTES.</p><p>PREPARAR RELATÓRIO SEMANAL, APRESENTANDO INFORMAÇÕES COMPLETAS DAS</p><p>ATIVIDADES REALIZADAS PELA EQUIPE DE MANUTENÇÃO, ENVIANDO PARA A GERÊNCIA</p><p>ADMINISTRATIVA E FINANCEIRA.</p><p>REALIZAR ESTUDO PARA CONSERVAÇÃO DE ENERGIA E REDUÇÃO NO CONSUMO,</p><p>VERIFICANDO USO INDEVIDO DE EQUIPAMENTOS E OU INSTALAÇÕES, SUGERINDO</p><p>MUDANÇAS NECESSÁRIAS PARA O CONSUMO ADEQUADO SEM DESPERDÍCIOS.</p><p>18Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>Se observarmos tanto no objetivo quanto na descrição sumária ou descrição detalhada,</p><p>respondemos a três questões: O que faz? Como faz? E Por que faz?</p><p>Como ficou claro no exemplo do Técnico de Manutenção Predial, sua Descrição</p><p>detalhada auxilia na compreensão e no entendimento de como se estabelece uma</p><p>descrição de Cargo.</p><p>Para completarmos a descrição, vamos apresentar a especificação, já com as</p><p>competências, o objetivo e a descrição. Desse modo, essas descrições nos apresenta o</p><p>cargo e as especificações que estão relacionadas ao ocupante, bem como quais seriam</p><p>as condições básicas para poder exercer com sucesso o cargo.</p><p>ASSISTENTE ADMINISTRATIVO</p><p>PERFIL</p><p>FORMAÇÃO: NÍVEL SUPERIOR INCOMPLETO EM ADMINISTRAÇÃO</p><p>EXPERIÊNCIA: 6 MESES</p><p>CONTATOS INTERNOS: COM OS MÉDICOS; ATENDIMENTO.</p><p>CONTATOS EXTERNOS: PACIENTES</p><p>COMPETÊNCIAS REQUERIDAS:</p><p>COMUNICAÇÃO VERBAL E ESCRITA; CRIATIVIDADE; RELACIONAMENTO</p><p>INTERPESSOAL; ATENÇÃO E CONCENTRAÇÃO; FOCO EM RESULTADOS; INICIATIVA</p><p>E DINAMISMO; TRABALHO EM EQUIPE.</p><p>ASSISTENTE DE MARKETING</p><p>PERFIL</p><p>FORMAÇÃO: NÍVEL SUPERIOR INCOMPLETO EM MARKETING</p><p>EXPERIÊNCIA: 1 A 2 ANOS</p><p>CONHECIMENTOS DE EXCEL, COREL OU PHOTOSHOP E DEMAIS APLICATIVOS</p><p>OFFICE</p><p>CONTATOS INTERNOS: COM TODAS AS ÁREAS DA EMPRESA.</p><p>CONTATOS EXTERNOS: EMPRESAS E CLIENTES</p><p>COMPETÊNCIAS REQUERIDAS:</p><p>COMUNICAÇÃO VERBAL E ESCRITA; CRIATIVIDADE; RELACIONAMENTO</p><p>INTERPESSOAL; NEGOCIAÇÃO; ATENÇÃO E CONCENTRAÇÃO; FOCO EM</p><p>RESULTADOS; INICIATIVA E DINAMISMO; PLANEJAMENTO; TRABALHO EM EQUIPE.</p><p>19Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>TÉCNICO DE MANUTENÇÃO PREDIAL</p><p>PERFIL</p><p>FORMAÇÃO: TÉCNICO DE EDIFICAÇÕES</p><p>EXPERIÊNCIA: 5 ANOS</p><p>CONTATOS INTERNOS: TODOS OS DEPARTAMENTOS</p><p>CONTATOS EXTERNOS: FORNECEDORES DE SERVIÇO</p><p>COMPETÊNCIAS REQUERIDAS: CONHECIMENTO TÉCNICO EM MANUTENÇÃO</p><p>PREDIAL; DINAMISMO, INICIATIVA, FOCO EM RESULTADO, RELACIONAMENTO</p><p>INTERPESSOAL; TRABALHO EM EQUIPE, LIDERANÇA, PLANEJAMENTO.</p><p>Temos, então, a descrição completa com todos os seus elementos e, agora, poderemos</p><p>nos reunir com o superior imediato para obtermos sua aprovação. O primeiro esboço é</p><p>obtido pelo ocupante, que muitas vezes pode esquecer de alguma tarefa importante, ou</p><p>até mesmo aumentar um pouco as suas responsabilidades para obter uma valorização</p><p>do seu cargo, e o superior fará as correções para obtermos o segundo esboço, que será</p><p>submetido ao comitê de gestores para a validação final e, assim, produzir a descrição</p><p>que irá compor o manual de cargos da empresa.</p><p>É importante observar que tanto o objetivo quanto a descrição de todas as tarefas</p><p>começam com o verbo no infinitivo: Administrar, Arquivar, Fazer, Comprar etc…, já o</p><p>Como Faz? E Por que Faz? Iniciam com o verbo no Gerúndio: Fazendo, Realizando,</p><p>Digitando etc…</p><p>A descrição de Cargos é um documento muito importante, nenhuma empresa deveria</p><p>ter início antes de descrever todos os cargos e definir a estrutura, pois para se dar início</p><p>as contratações à área responsável, precisam das informações completas, até mesmo</p><p>para preencher o anúncio que será publicado.</p><p>Mas muitos empresários não percebem a importância de ter toda a estrutura definida</p><p>e os cargos descritos, preferem dar início achando que o conhecimento do processo</p><p>principal da empresa já é suficiente, e como ele detém as informações, não percebe que</p><p>todos precisam ter um profundo conhecimento de todos os processos para poderem</p><p>contribuir de forma mais efetiva para o sucesso da empresa, até mesmo sugerindo</p><p>melhorias ou métodos mais simples, com economia de tempo e de matéria prima para</p><p>serem realizados.</p><p>" Além da Sala de Aula</p><p>O conhecimento das técnicas de descrição de cargos se reveste de fundamental para</p><p>todos os profissionais de Recursos Humanos. No conteúdo que estamos indicando para</p><p>a sua leitura, temos um complemento importante para o material deste tema; portanto,</p><p>é necessário que leiam e tirem suas dúvidas, a fim de obterem uma compreensão</p><p>completa.</p><p>20Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>Quando atuei como consultor, assimilei o processo de descrição de cargos, o que foi</p><p>muito útil na minha formação profissional para atuar na área de Recursos Humanos.</p><p>Até hoje tenho tido oportunidade de praticar esse conhecimento nas diversas empresas</p><p>que implantei o plano de cargos e salários.</p><p>Todos estes pontos são tratados por Bes e Olivieira (2018), por isso, faça a leitura da</p><p>página 21 a 30, do livro Administração de cargos, salários e benefícios, disponível na</p><p>Minha Biblioteca.</p><p>Lembre-se que para iniciar a leitura do livro sinalizado, é necessário fazer login no</p><p>Ambiente Virtual de Aprendizagem e, em seguida, na Minha Biblioteca.</p><p>Título: Descrição De Cargos</p><p>Páginas indicadas: 21 a 30</p><p>Referência: BES, P. OLIVEIRA, L. Y. M. Administração de</p><p>cargos, salários e benefícios. Editora Sagah: Porto Alegre,</p><p>2018.</p><p>Tema 4 - Estrutura de Cargos e Salários:</p><p>Avaliação e hierarquia de cargos</p><p>A avaliação de cargos permite que as organizações estabeleçam equidade interna,</p><p>avaliando objetivamente o valor relativo de diferentes posições dentro da empresa.</p><p>Analisa sistematicamente os requisitos, as responsabilidades e as habilidades do</p><p>trabalho para determinar a hierarquia de trabalho apropriada e para garantir uma</p><p>compensação justa.</p><p>Uma estrutura salarial bem projetada, que se alinha com os resultados da avaliação do</p><p>cargo, pode ser uma ferramenta poderosa para motivar e envolver os colaboradores.</p><p>Os colaboradores que percebem sua remuneração como justa e competitiva são mais</p><p>propensos a serem satisfeitos, produtivos e comprometidos com</p><p>seus papéis.</p><p>Em um mercado de trabalho competitivo, atrair e reter os melhores talentos é crucial</p><p>para o sucesso organizacional. Um sistema robusto de avaliação de cargo e uma</p><p>estrutura salarial eficaz podem ajudar as empresas a atrair e a reter indivíduos de alto</p><p>desempenho. Oferecer pacotes de remuneração competitivos com base nas pesquisas</p><p>de mercado e no valor interno dos cargos garante que colaboradores talentosos sejam</p><p>reconhecidos e recompensados por suas contribuições.</p><p>A avaliação de cargo e a definição da estrutura salarial não são apenas sobre a</p><p>satisfação individual dos colaboradores; elas também contribuem para alcançar</p><p>objetivos organizacionais mais amplos. Ao alinhar os cargos e a remuneração com</p><p>objetivos estratégicos, as empresas podem impulsionar os comportamentos desejados</p><p>e concentrar os esforços em áreas críticas. Podendo incentivar os colaboradores a</p><p>Acesse</p><p>aqui</p><p>21Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788595023956/pageid/20</p><p>desenvolver habilidades específicas ou a assumir responsabilidades adicionais que se</p><p>alinham aos planos de carreira da organização. Além disso, a avaliação de cargo ajuda</p><p>as organizações a identificar lacunas de habilidades e a alocar recursos de forma eficaz,</p><p>garantindo que as pessoas certas estejam nas funções certas.</p><p>Objetivos de Aprendizagem:</p><p>▪ Identificar os principais métodos não qualitativos utilizados na avaliação de cargos</p><p>e discutir suas vantagens e limitações;</p><p>▪ Analisar o processo de formação de comitês de avaliação de cargos, destacando</p><p>a importância da diversidade de perspectivas na definição de hierarquia</p><p>organizacionais;</p><p>▪ Descrever o método de classificação por pontos e explicar como ele contribui para a</p><p>estruturação de uma hierarquia de cargos baseada em critérios objetivos;</p><p>▪ Discutir a importância da equidade interna na definição de estrutura salariais e</p><p>como isso pode influenciar a motivação e o engajamento dos colaboradores.</p><p>4.1. Definição dos Membros do Comitê</p><p>Está é uma etapa importante, pois temos que convocar os gestores das diversas áreas</p><p>da empresa, para que possamos ter diferentes óticas no processo de avaliação e devem</p><p>ter o poder de decidir sobre todo o processo de avaliação, desde a escolha do método</p><p>de avaliação, escolha dos fatores de avaliação e, por consequência, determinar o peso</p><p>de cada um dos fatores para poder iniciar o processo de avaliação e realizar os ajustes</p><p>das descrições quando for necessário para dar o fechamento final de cada descrição.</p><p>É fundamental compreendermos que todas as decisões do Comitê são tomadas por</p><p>consenso, isto significa dizer que todos devem estar convencidos pela escolha que</p><p>estão fazendo. Sendo assim, sempre teremos um dos membros que vai dar sua opinião</p><p>e, através de consenso, decidimos pela opção que melhor atenda aos interesses da</p><p>empresa, e não deve o comitê tomar decisão por maioria, sempre por consenso. Muitas</p><p>vezes o membro que apresenta uma avaliação diferente da maioria tem uma percepção</p><p>especial sobre o cargo e seus argumentos são aceitos pelos demais membros que</p><p>mudam sua avaliação.</p><p>‘‘ De acordo com Dutra (2012), a formação de comitês de avaliação de cargos</p><p>é crucial para garantir que diferentes perspectivas sejam consideradas no</p><p>processo de avaliação. Ele enfatiza a importância de convocar gestores</p><p>de diversas áreas para participar das decisões, permitindo um olhar mais</p><p>abrangente e justo. As decisões devem ser tomadas por consenso, assegurando</p><p>que todos os membros estejam de acordo com as escolhas feitas, promovendo</p><p>assim uma avaliação mais equilibrada e representativa.</p><p>4.2 Definição do Método de Avaliação</p><p>Para podermos escolher o método de avaliação teremos que conhecer os principais</p><p>métodos em uso no mercado em geral:</p><p>22Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>4.2.1. Métodos não Qualitativos</p><p>São os mais simples de serem aplicados, os de menor custo, porém com menor precisão.</p><p>Esta é a forma mais simples de avaliação de cargos método. O método envolve</p><p>classificar cada cargo em relação a todos os outros cargos, geralmente com base em</p><p>algum fator geral como “dificuldade no trabalho”. Cada trabalho como um todo é em</p><p>comparação com outros e esta comparação de cargos continua até que todos os cargos</p><p>tenham sidos avaliados e classificados. Todos os cargos são classificados em ordem de</p><p>importância do mais simples ao mais difícil ou do mais alto ao mais baixo.</p><p>Como Exemplos, temos o método de Escalonamento e de Graus Pré-determinados.</p><p>Este autor define de forma objetiva os métodos não qualitativos.</p><p>‘‘ Segundo Chiavenato (2014), os métodos de avaliação de cargos desempenham</p><p>um papel crucial na estruturação de sistemas de remuneração justos e</p><p>equitativos. Ele destaca que os métodos não quantitativos são mais simples</p><p>de serem aplicados e têm menor custo, mas, por outro lado, apresentam</p><p>menor precisão em comparação com os métodos quantitativos. Estes métodos</p><p>envolvem a classificação dos cargos em relação aos outros com base em</p><p>fatores gerais, como a dificuldade do trabalho, e todos os cargos são ordenados</p><p>em termos de importância, do mais simples ao mais complexo.</p><p>4.2.2. Métodos Qualitativos</p><p>Os métodos quantitativos dividem os cargos em partes componentes e exigem</p><p>julgamentos de valor relativo sobre o quanto de um componente requer um</p><p>determinado cargo. Os dois tipos mais populares de sistemas quantitativos são a</p><p>classificação por pontos e métodos de comparação de fatores.</p><p>Método de classificação de ponto é o sistema de avaliação de cargos mais amplamente</p><p>utilizado. O método avalia os fatores compensáveis de cada cargo. Envolve uma</p><p>abordagem mais detalhada, quantitativa e analítica para a medição do trabalho no</p><p>cargo.</p><p>Sob este método, os cargos são divididos com base em vários fatores identificáveis,</p><p>como formação; experiência; iniciativa; responsabilidades e assim por diante.</p><p>Depois disso, os pontos são atribuídos a cada um desses fatores. Os pesos são dados</p><p>aos fatores, pelo comitê, dependendo de sua importância para o desempenho do</p><p>cargo. Pontos assim, alocados para vários fatores de um cargo, são então somados.</p><p>Então os cargos com total semelhante de pontos são colocados em níveis salariais</p><p>semelhantes. A soma dos pontos dá um índice de significância relativa dos cargos que</p><p>são classificados.</p><p>Este sistema requer algumas etapas e, geralmente, é implementado por uma avaliação</p><p>de cargos de um comitê ou por um analista individual.</p><p>23Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>Determina os graus dos fatores, visto que a quantidade de responsabilidade ou outros</p><p>fatores podem variar de cargo para cargo, o método de classificação por pontos avalia</p><p>vários graus associados a cada fator. Esses graus ajudam os analistas a recompensar</p><p>diferentes graus de responsabilidade, iniciativa e outros aspectos críticos.</p><p>FATOR A - Instrução</p><p>Avalia os conhecimentos básicos necessários ao exercício do cargo. É expresso em</p><p>termos de escolaridade.</p><p>GRAUS DESCRIÇÃO</p><p>1 1º Grau Incompleto</p><p>2 1º Grau completo</p><p>3 2º Grau Incompleto</p><p>4 2º Grau completo</p><p>5 Superior Incompleto</p><p>6 Superior completo</p><p>Tabela 1: Fator A instrução Fonte: Elaborado pelo autor</p><p>FATOR B - Experiência</p><p>Este fator mede o tempo normal de experiência que é necessário como requisito</p><p>mínimo para que o cargo seja desempenhado com um mínimo de eficiência, ou seja,</p><p>quanto tempo foi gasto para formar o cargo, não importando se dentro ou fora da</p><p>Companhia ou em outra anterior.</p><p>GRAUS DESCRIÇÃO</p><p>1 Não exige experiência.</p><p>2 No mínimo de 1 ano de experiência.</p><p>3 No mínimo de 2 anos de experiência.</p><p>4 No mínimo de 3 anos de experiência.</p><p>5 No mínimo de 5 anos de experiência.</p><p>6 No mínimo de 7 anos de experiência.</p><p>Tabela 2: Fator B Experiência Fonte: Elaborado pelo autor</p><p>Vamos agora demonstrar como são definidos os valores dos graus. Pudemos ver que</p><p>nos dois exemplos acima, temos 6 graus nos dois fatores. Para definirmos o valor</p><p>do primeiro grau, temos que definir o peso de cada um, no caso a soma destes</p><p>dois</p><p>graus normalmente fica em torno de 50. Sendo assim, vamos admitir 30 pontos para</p><p>Instrução e 25 pontos para Experiência. A soma do primeiro grau de todos os fatores</p><p>não poderá ser superior a 100. Para encontrarmos o valor do último grau, teremos que</p><p>24Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>definir a amplitude, que normalmente fica entre 8 e 14. Vamos escolher, neste nosso</p><p>exemplo, 10. Sendo assim, ao multiplicarmos a amplitude pelo valor do primeiro grau</p><p>de Instrução, teremos 10 x 30 = 300. Este será o valor do grau 6 de Instrução. Para</p><p>experiência, teremos 10 x 25 = 250, será o valor do grau 6; para definirmos os demais</p><p>graus aplicaremos a fórmula Q = an-a1/N-1. “Q” é a razão que deverá ser somada ao</p><p>valor do primeiro grau para encontrarmos o valor do segundo grau, sendo que “an” é</p><p>sempre o valor do último grau do fator e, “a1”, é o valor do primeiro grau e, N, o número</p><p>de graus no caso dos dois fatores que estamos calculando N = 6.</p><p>Teremos então para a Instrução</p><p>Q = 300-30/5</p><p>Q = 270/5</p><p>Q = 54</p><p>30 + 54 = 84 valor do segundo grau</p><p>84 + 54 = 138 valor do terceiro grau</p><p>138 + 54 = 192 valor do quarto grau</p><p>192 + 54 = 246 valor do quinto grau</p><p>Teremos então para a experiência</p><p>Q = 250-25/5</p><p>Q = 225/5</p><p>Q = 45</p><p>25 + 45 = 70 valor do segundo grau</p><p>70 + 45 = 115 valor do terceiro grau</p><p>115 + 45 = 160 valor do quarto grau</p><p>160 + 45 = 205 valor do quinto grau</p><p>Ficam os graus desta forma:</p><p>Fatores de Avaliação</p><p>Graus</p><p>1 2 3 4 5 6 7</p><p>Instrução 30 84 138 192 246 300 -</p><p>Experiência 25 70 115 160 205 250 -</p><p>Estes mesmos cálculos serão realizados para os demais graus definidos pelo comitê,</p><p>sendo obrigatórios; os demais podem sofrer alterações de acordo com as características</p><p>de cada empresa.</p><p>25Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>4.3. Hierarquia dos Cargos</p><p>Ao término do processo de avaliação de cargos teremos, como produto final, a</p><p>Hierarquia de todos os cargos, iniciando pelo de maior número de pontos que</p><p>poderíamos considerar o CEO ou o Presidente e, de igual forma, terminando com o</p><p>cargo de menor número de pontos, que poderíamos considerar o Mensageiro.</p><p>No desenvolvimento de nosso tema, podemos observar a importância que existe</p><p>entre o processo de Gestão de Carreira e o Plano de Cargos e Salários, e como os</p><p>demais subsistemas acabam direta ou indiretamente contribuindo para que tudo</p><p>ocorra de forma sincronizada. O Recrutamento e a Seleção já procuram encontrar</p><p>profissionais com potencial para serem desenvolvidos pelo subsistema de Treinamento</p><p>e Desenvolvimento que, de certa forma, colhe informações importantes junto ao</p><p>subsistema de Avaliação de Desempenho que alimenta o processo de desenvolvimento.</p><p>Contudo, não podendo nos esquecer do subsistema de Remuneração que com a</p><p>descrição e a Avaliação de Cargos alimenta os demais, tanto na Carreira Individual</p><p>quanto na Carreira Departamental.</p><p>Assim, torna-se clara a importância do Sistema de Recursos Humanos contando com o</p><p>apoio de todos os subsistemas para poder finalmente cumprir sua missão que é “Suprir</p><p>a empresa de todos os Recursos Humanos necessários à sua continuidade”</p><p>" Além da Sala de Aula</p><p>O livro Administração de cargos, salários e benefícios, que você encontra na minha</p><p>biblioteca, traz um complemento ao nosso conteúdo, permitindo que possa aumentar</p><p>as informações sobre um tema tão importante ao profissional que pretende fazer sua</p><p>carreira em Recursos Humanos ou mesmo se tornar uma liderança em qualquer outro</p><p>setor da empresa, pois como abordamos, todos os líderes devem ter um excelente</p><p>conhecimento sobre como se faz a gestão de cargos e salários. Comentamos que o</p><p>comitê de avaliação de Cargos é formado pela liderança dos principais departamentos</p><p>da empresa.</p><p>O segundo artigo apresenta um estudo muito interessante sobre Gestão de Carreira,</p><p>que está sintonizado com o que vem ocorrendo nas grandes empresas, que são as que</p><p>praticam este processo, eu selecionei as páginas que apresentam a discussão do tema</p><p>e as conclusões finais, para que possam obter uma visão de como o mercado em geral</p><p>tem se interessado sobre esse tema.</p><p>Todos estes pontos são tratados por Bes e Olivieira (2018), por isso, faça a leitura</p><p>da página 21, 33, 43, 55, 69, do livro Administração de cargos, salários e benefícios,</p><p>disponível na Minha Biblioteca.</p><p>Lembre-se que para iniciar a leitura do livro sinalizado, é necessário fazer login no</p><p>Ambiente Virtual de Aprendizagem e, em seguida, na Minha Biblioteca.</p><p>26Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>Título: Administração de cargos, salários e benefícios</p><p>Páginas indicadas: 21, 33, 43, 55, 69</p><p>Referência: BES, P. OLIVEIRA, L. Y. M. Administração de</p><p>cargos, salários e benefícios. Editora Sagah: Porto Alegre,</p><p>2018</p><p>O Artigo indicado, apresenta um estudo muito interessante sobre Gestão de Carreira,</p><p>que está sintonizado com o que vem ocorrendo nas grandes empresas, que são as que</p><p>praticam este processo, eu selecionei as páginas que apresentam a discussão do tema</p><p>e as conclusões finais, para que possam obter uma visão de como o mercado em geral</p><p>tem se interessado sobre esse tema.</p><p>Todos estes pontos são tratados por Veloso et al (2011), por isso, faça a leitura da</p><p>página 69 - 71, do livro Gestão de carreiras e crescimento profissional.</p><p>Título: Gestão de carreiras e crescimento profissional</p><p>Páginas indicadas: 69 - 71</p><p>Referência: VELOSO, E. F. R; DUTRA, J. S; FISCHER, A.</p><p>L; PIMENTEL, J. E; SILVA, R. C; AMORIM, W. A. Gestão de</p><p>carreiras e crescimento profissional. Editora Revista</p><p>Brasileira de Orientação Profissional. São Paulo, 2011 jan.-</p><p>jun. 2011, Vol. 12, No. 1, 61-72</p><p>4 4 Teoria na Prática</p><p>Diante do avanço tecnológico muitas empresas estão automatizando muitas das</p><p>tarefas realizadas por mão de obra semiqualificada. Diante deste quadro, um Gerente</p><p>de Recursos Humanos resolveu levar a sua direção uma proposta de não demitir todos</p><p>os colaboradores que não estivessem enquadrados no novo perfil de profissional</p><p>exigidos pelas mudanças implementadas. Resolveu, então, apresentar uma opção para</p><p>que a imagem da organização não ficasse prejudicada junto aos seus clientes, evitando</p><p>possíveis reações do sindicato, pois uma demissão em massa sempre causa algum tipo</p><p>de problema na imagem junto aos dirigentes sindicais.</p><p>Em sua visão, como um profissional de uma carreira brilhante em RH, a empresa tinha</p><p>todos os subsistemas de RH implantados, era de que o gerenciamento de carreira</p><p>ajuda os indivíduos a proteger suas relevâncias a longo prazo no mercado de trabalho</p><p>por promover a capacidade de aprendizagem, proporcionando conhecimento sobre</p><p>oportunidades potenciais e oferecendo orientação sobre demanda futura de trabalho.</p><p>Os indivíduos estão mais bem equipados para enfrentar qualquer que seja a próxima</p><p>etapa em suas vidas profissionais.</p><p>Acesse</p><p>aqui</p><p>Acesse</p><p>aqui</p><p>27Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788595023956/pageid/0</p><p>http://pepsic.bvsalud.org/pdf/rbop/v12n1/08.pdf</p><p>A Gestão de Carreira salvando a imagem da empresa.</p><p>Para que o conceito de Gestão de Carreiras tenha para você uma melhor assimilação,</p><p>apresentamos um Estudo de Caso que o fará refletir sobre elementos práticos que</p><p>o deixarão mais informado e seguro de que não se trata de algo tão complexo, mas</p><p>apenas mais uma ação importante da área de Recursos Humanos, visando sempre o</p><p>desenvolvimento de seus recursos internos para assumirem novos desafios.</p><p>Diante do Caso apresentado e com base nos conhecimentos já adquiridos você deverá</p><p>se colocar na condição de um profissional de Recursos Humanos e refletir nos seguintes</p><p>questionamentos</p><p>Você concorda com o ponto de vista do Gerente de Recursos Humanos sobre a solução</p><p>proposta, ou utilizaria outras opções para o caso? Quais?</p><p>Apresente um plano de ação para o caso, tendo vista que o número de colaboradores a</p><p>serem desligados é de 1.500?</p><p>Você buscaria apoio de alguma organização em especial? Quais itens do seu plano de</p><p>ação você destinaria a essa organização? Justifique cada um deles.</p><p>5 5 Sala de Aula</p><p>A Gestão de Carreira traz uma série de benefícios para as</p><p>organizações e para os colaboradores, e os profissionais de</p><p>Recursos Humanos devem aprofundar seus conhecimentos</p><p>para aplicarem em suas empresas algum dos modelos</p><p>apresentados em nossas aulas que serão, agora, colocados</p><p>de forma mais objetiva nos vídeos. Como vimos, tudo tem</p><p>início com a implantação do Plano de Cargos e Salários, que apresenta as informações</p><p>necessárias para que possamos desenvolver tanto as carreiras individuais quanto as</p><p>departamentais. Para produzirmos as carreiras das diversas áreas, temos que ter um</p><p>bom conhecimento dos cargos para poder desenhar as diversas semelhanças entre eles</p><p>e conduzir os programas de desenvolvimento dos colaboradores, não nos esquecendo</p><p>da importância da Gestão de Desempenho que apresenta de forma objetiva a evolução</p><p>dos diversos profissionais e o seu potencial.</p><p>Esse conteúdo está disponível em seu Percurso de Aprendizagem, no Ambiente Virtual.</p><p>Clique aqui para fazer login e acesse o Sala de Aula na sua disciplina.</p><p>Acesse</p><p>aqui</p><p>28Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>https://afya.instructure.com/login/canvas</p><p>https://afya.instructure.com/login/canvas</p><p>6 6 Infográfico</p><p>A Etapas da Implantação do Plano de Cargos e Salários exige alguns cuidados</p><p>especiais, para que todo o processo seja bem recebido pela Direção da Empresa e pelos</p><p>Colaboradores, afinal de contas este é um momento a para qualquer organização, pois,</p><p>visa estabelecer um critério justo de remuneração, assim como definir a hierarquia</p><p>dos cargos e seu equilíbrio interno e consequentemente o equilíbrio externo com a</p><p>pesquisa salarial, que consolida a visão de práticas do mercado em que a organização</p><p>estabelece como importante para manter uma comparação.</p><p>Planejamento</p><p>Implantando o Plano</p><p>de Cargos & Salários</p><p>Devemos definir os gestores da empresa</p><p>as principais etapas, para que possam</p><p>acompanhar e prestigiar, como por exemplo,</p><p>o cronograma, o processo de descrição,</p><p>em sequência a definição do comitê e a</p><p>avaliação dos cargos.</p><p>Sensibilização</p><p>É a etapa de apresentarmos os objetivos e o</p><p>planejamento de implantação para a alta</p><p>administração, com a intenção de obtermos a</p><p>adesão de todos, pois se um dos dirigentes não</p><p>der o apoio necessário, poderemos ter problemas</p><p>no desenvolvimento do processo como um todo.</p><p>Divulgação</p><p>Quando as pessoas tomam conhecimento</p><p>sobre a implantação do plano de Cargos e</p><p>Salários, criam a expectativa de melhorias em</p><p>seus salários, porém isto nem sempre ocorre</p><p>e para tirarmos dúvidas realizamos uma</p><p>reunião geral com todos os colaboradores.</p><p>29Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>7 7 Direto ao Ponto</p><p>A implantação de um Plano completo de Cargos & Salários nos permite conhecer as</p><p>diversas metodologias em uso hoje no mercado, além de permitir a implementação</p><p>de políticas de cargos e salários, com todos os elementos que foram obtidos durante</p><p>o desenvolvimento do processo, com isto a gestão de pessoas por parte das diversas</p><p>lideranças têm seu papel facilitado com todas as informações necessárias sobre os</p><p>diversos cargos subordinados, permitindo o treinamento e o desenvolvimento dos</p><p>colaboradores e criando um ambiente mais favorável ao desenvolvimento dos</p><p>trabalhos.</p><p>Quando um aluno depara com um projeto de implantação de uma nova atividade ficam</p><p>com algum temor, mas ao longo das aulas perceberão que aos poucos vão dominando</p><p>a partir prática e criando vínculos com as diversas teorias que muitas delas já são de</p><p>seu conhecimento.</p><p>Talvez a Gestão de Carreira seja um tema ainda menos abordado e para tanto vamos</p><p>demonstrar com detalhes mais práticos e com exemplos os diversos tipos de carreira e</p><p>como elas ocorrem nas organizações em geral.</p><p>Para sua autorreflexão:</p><p>▪ Você já teria condições de descrever o seu cargo de acordo com o modelo</p><p>apresentado?</p><p>▪ Já planejou a carreira que pretende seguir e está pronto para iniciar a trajetória?</p><p>▪ Teria reunido ao longo do curso elementos suficientes para avaliar um cargo?</p><p>8 8 Referências</p><p>VELOSO, E.F. R; DUTRA, J. S; FISCHER, A. L; PIMENTEL, J. E. A; SILVA, R. C; AMORIM, W. A. C.</p><p>Gestão de carreiras e crescimento profissional. Editora Revista Brasileira de Orientação</p><p>Profissional. São Paulo, 2011 jan.-jun. 2011, Vol. 12, No. 1, 61-72</p><p>BES, P. OLIVEIRA, L. Y. M. Administração de cargos, salários e benefícios. Editora Sagah:</p><p>Porto Alegre, 2018</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas</p><p>organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2020.</p><p>DUTRA, J. S. Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2012.</p><p>FURTADO, M. Plano de Carreira: descubra a finalidade, tipos e como elaborar. Disponível</p><p>em: https://blog.convenia.com.br/plano-de-carreira/. Acesso em: 14 jul. 2024</p><p>KUAZAKI, E, Gestão de Carreira. Editora Gengage Learning, São Paulo, SP: Cengage,</p><p>2016.</p><p>30Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>post-110637-_o1ysurhwi9xk</p><p>post-110637-_wvlpqtaxn2q5</p><p>post-110637-_x1o9ganlm6ht</p><p>post-110637-_obfzkxmsc7l</p><p>post-110637-_3c2s2vr5gu29</p><p>post-110637-_rjd2rt8dkd7i</p><p>tw-target-text</p><p>tw-target-text_Copia_1</p><p>tw-target-text_Copia_3</p><p>_Int_snldLn3W</p><p>Conceitos Básicos</p><p>1 Para Início de Conversa...</p><p>2 Pontos de Aprendizagem</p><p>3 Aprofundando os pontos</p><p>Tema 1 - Conceito de Carreira e Cargos e a Caracterização de cargos e salários</p><p>Tema 2 - Levantamento de funções e Remuneração total</p><p>Tema 3 - Descrição de cargos sumária e Descrição de cargos detalhada</p><p>Tema 4 - Estrutura de Cargos e Salários: Avaliação e hierarquia de cargos</p><p>4 Teoria na Prática</p><p>5 Sala de Aula</p><p>6 Infográfico</p><p>7 Direto ao Ponto</p><p>8 Referências</p>