Percurso de Aprendizagem 3

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<p>Gestão de Carreira e</p><p>Remuneração</p><p>Remuneração Estratégica</p><p>Percurso de</p><p>Aprendizagem</p><p>Unidade 3| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |</p><p>Desenvolvimento do material</p><p>José Antonio de Barros</p><p>Copyright © 2024, Afya.</p><p>Nenhuma parte deste material poderá ser reproduzida,</p><p>transmitida e gravada, por qualquer meio eletrônico,</p><p>mecânico, por fotocópia e outros, sem a prévia</p><p>autorização, por escrito, da Afya.</p><p>Remuneração</p><p>Estratégica</p><p>Para Início de Conversa... .............................. 3</p><p>Pontos de Aprendizagem .............................. 4</p><p>Aprofundando os pontos .............................. 4</p><p>Tema 1 - Política de Recompensas</p><p>e Remuneração ............................................ 4</p><p>Tema 2 - Remuneração Estratégica,</p><p>Vantagens, Impactos Para os</p><p>Colaboradores e Políticas ...................... 10</p><p>Tema 3 - Remuneração por</p><p>Competências, Vantagens</p><p>e Modelos .................................................. 15</p><p>Tema 4 - Responsabilidades</p><p>pelo Desenvolvimento</p><p>Profissional ................................................. 21</p><p>Teoria na Prática ............................................ 25</p><p>Sala de Aula ..................................................... 26</p><p>Infográfico ........................................................ 27</p><p>Direto ao Ponto .............................................. 28</p><p>Referências ...................................................... 29</p><p>1 1 Para Início de Conversa...</p><p>Seja bem-vindo (a) à disciplina Gestão de Carreira e Remuneração.</p><p>Será um prazer tê-lo (a) por aqui. Esperamos contribuir para o</p><p>aprimoramento de seu aprendizado com qualidade, de forma</p><p>crítica e, sobretudo, respondendo às suas necessidades enquanto</p><p>aluno (a) e profissional do mercado.</p><p>Este material abordará conteúdos pertinentes a informações</p><p>importantes para o seu desenvolvimento profissional.</p><p>Iniciamos com a política de recompensas e remuneração e</p><p>damos continuidade com a remuneração estratégica, que</p><p>traz uma nova ótica do processo de compensação dos</p><p>colaboradores, que traz também a remuneração por</p><p>competências, que nos permite atuar de forma mais</p><p>objetiva na forma de remunerarmos as competências</p><p>adquiridas pelos colaboradores.</p><p>Trataremos também da responsabilidade pelo</p><p>desenvolvimento profissional que hoje é tão</p><p>cobrada das organizações já nas entrevistas</p><p>de seleção; os candidatos optam por</p><p>empresas que possuem programas de</p><p>desenvolvimento bem elaborados. Por fim,</p><p>demonstraremos aspectos importantes</p><p>no seu autodesenvolvimento, que</p><p>ocorre continuamente, afinal, os</p><p>processos de trabalho sofrem</p><p>grandes transformações em razão</p><p>do uso de novas tecnologias.</p><p>3Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>2 2 Pontos de Aprendizagem</p><p>Durante a leitura do texto, busque compreender outros meios de remuneração</p><p>que poderão ser muito úteis em seu aprendizado. Abordaremos a remuneração</p><p>estratégica, que vem tendo uma maior divulgação nos últimos anos e que aos poucos</p><p>vai assumindo o modelo ideal para muitas empresas que estão diferenciando os</p><p>salários de seus colaboradores não através apenas da pontuação dos cargos, mas</p><p>também pelos conhecimentos que são adquiridos e que possam contribuir com as</p><p>necessidades estratégicas das organizações. Apresentaremos também a remuneração</p><p>por competências, que implica o autodesenvolvimento e em programas de estímulo a</p><p>busca constante por novas competências.</p><p>Além disso, ao retornar ao texto, observe a política de recompensas e remuneração que</p><p>traz ideia de como devemos preparar uma política para facilitar a gestão de pessoas</p><p>para os diversos líderes. E, completando, note a responsabilidade do aprendizado de</p><p>novas técnicas e aperfeiçoamento das já existentes. Afinal, hoje as empresas esperam</p><p>que os colaboradores percebam suas carências e procurem de algum modo supri-las</p><p>para que possam ter um desempenho superior em suas tarefas. A competitividade exige</p><p>que todos façam o melhor possível e cumpram com suas responsabilidades.</p><p>3 3 Aprofundando os pontos</p><p>Para um profissional que tem em sua mente um grande progresso em sua carreira,</p><p>buscando atingir os pontos mais elevados da escala, se faz necessário que assimile</p><p>sempre conhecimentos que possam permitir um rápido crescimento. Neste estudo</p><p>trataremos de um assunto de grande interesse para todos os colaboradores, que é a</p><p>remuneração estratégica.</p><p>Ela se presta a dar um sentido mais objetivo nas estratégias organizacionais, assim</p><p>como a remuneração por competências, que implica o desenvolvimento como mola</p><p>propulsora de crescimento e melhores oportunidades. As políticas de recompensas</p><p>e remuneração abrem uma visão de práticas que estão sendo realizadas pelo</p><p>mercado para diferenciar as organizações, atraindo talentos preciosos para o sucesso</p><p>organizacional estratégico.</p><p>Tema 1 - Política de Recompensas e</p><p>Remuneração</p><p>A gestão de recompensas e remuneração é o processo de estabelecer, executar e</p><p>determinar os níveis de remuneração dos colaboradores, vantagens e incentivos. As</p><p>empresas procuram recrutar, reter e inspirar profissionais, oferecendo pacotes de</p><p>4Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>remuneração justos e competitivos. Interligar a remuneração e incentivos ao sucesso</p><p>individual e organizacional também ajuda as empresas a alinharem o comportamento</p><p>e o desempenho dos funcionários com os objetivos da empresa.</p><p>Pensando nisso, o aumento do desempenho e da produtividade como uma boa</p><p>gestão salarial ajuda as empresas a recrutarem e reterem pessoas, e aumentarem a</p><p>motivação e o engajamento dos colaboradores, revertendo situações que pareciam</p><p>nunca ser superadas. Já alinhar a remuneração com os objetivos de negócios pode</p><p>ajudar as empresas a atingirem suas metas e melhorarem o sucesso geral da empresa,</p><p>permitindo conseguir bons resultados que podem ser motivo de recompensa para os</p><p>colaboradores.</p><p>Isso ajuda a cumprir as normas de remuneração e benefícios do sindicato dos</p><p>trabalhadores, que sempre luta para obter melhorias, permitindo que mantenha</p><p>uma boa reputação por seguir uma política de recompensa aos colaboradores e que</p><p>desenvolva uma relação mais positiva com colaboradores, clientes e a população em</p><p>geral que observa justiça na relação com os trabalhadores.</p><p>Além disso, a capacidade de recrutar e reter pessoas qualificadas, aumentar a</p><p>motivação e o engajamento, e atingir os objetivos corporativos usando estratégias</p><p>eficazes de gerenciamento de remuneração. Por outro lado, os procedimentos de má</p><p>gestão salarial podem resultar em rotatividade excessiva de pessoal, baixa moral e</p><p>menor produtividade. É por isso que as empresas devem ter pacotes de remuneração</p><p>justos e competitivos com base em pesquisa de mercado e conectados com objetivos</p><p>corporativos.</p><p>Objetivos de Aprendizagem:</p><p>▪ Identificar políticas de remuneração que garantam equidade, transparência e</p><p>conformidade com as normas legais e sindicais.</p><p>▪ Compreender estratégias eficazes de gestão de recompensas e remuneração que</p><p>incentivem a retenção, motivação e recrutamento de colaboradores talentosos.</p><p>▪ Reconhecer métricas de desempenho e planos de incentivos que vinculam</p><p>diretamente a remuneração ao sucesso individual e organizacional.</p><p>Conteúdo:</p><p>1.1 Princípios das Políticas de Remuneração</p><p>Os princípios de remuneração estabelecidos na Política orientarão a estrutura de</p><p>incentivos e as métricas de desempenho da Organização. Eles são concebidos para</p><p>alinhar os interesses dos diretores, demais gestores e colaboradores, ao mesmo tempo</p><p>que apoiam o princípio de remuneração por desempenho da Empresa. Os objetivos</p><p>dos planos de incentivos da Empresa são impulsionar a sua estratégia e criar um</p><p>desempenho sustentável a longo prazo com maior valor para os acionistas.</p><p>5Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>O Comitê de Cargos e Salários, liderado pelo principal executivo de Recursos Humanos,</p><p>observa regularmente o desempenho do mercado através de pesquisar e utiliza o painel</p><p>para obter melhores informações, alinhando as estratégias</p><p>empresariais. Um modelo</p><p>de política salarial garante justiça, competitividade e clareza para o empregador e os</p><p>colaboradores. Uma política bem projetada e práticas consistentes ajudam a atrair e</p><p>reter os melhores talentos e a conformidade com os requisitos de mercado. Bohlander,</p><p>reflete a preocupação da elevação dos custos frente a grande competitividade do</p><p>mercado atual, dizendo que a remuneração deve ser administrada de forma estratégica</p><p>para garantir que os custos das empresas sejam mantidos baixos, enquanto a motivação</p><p>e desempenho dos funcionários sejam mantidos” (Bohlander, 2021, p. 318).</p><p>Pensando nisso, uma filosofia de remuneração liga valores organizacionais que</p><p>impulsionam as decisões. Por exemplo, uma filosofia de remuneração poderia ser</p><p>fundamentada em valores de justiça e equidade, atraindo e retendo os melhores</p><p>talentos, transparência etc. Veja a seguir alguns apontamentos necessário para que</p><p>compreenda melhor esses aspectos:</p><p>▪ Pessoal</p><p>A política deve especificar quem faz e revisa as decisões sobre o salário, incluindo</p><p>ofertas salariais e aumentos salariais.</p><p>▪ Transparência</p><p>A política deve ser clara, fácil de entender e prontamente disponível para todos os</p><p>funcionários. Os documentos devem fornecer transparência sobre elas e suas práticas.</p><p>Os empregadores devem incentivar a discussão regular e aberta dos incentivos.</p><p>Figura 1: Política de Remuneração Disponível para Funcionários. Fonte: Envato.</p><p>▪ Faixas de Salário</p><p>Uma abordagem fundamental para a transparência é fornecer faixas de salário claras</p><p>para cada posição. Essas faixas devem ser atualizadas regularmente para garantir a</p><p>competitividade do mercado.</p><p>▪ Fatores Considerados na Fixação de Remuneração</p><p>6Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>A política deve identificar fatores razoáveis considerados na fixação de salários.</p><p>Por exemplo, pode especificar como a experiência relacionada ou as habilidades</p><p>especializadas são consideradas na definição de remuneração dentro de uma faixa</p><p>salarial.</p><p>▪ Localidade</p><p>O custo de vida e o valor do salário podem variar significativamente por área geográfica.</p><p>Alguns empregadores ajustam o salário de admissão com base no local de trabalho do</p><p>colaborador ou para áreas selecionadas de valores mais elevados. No caso da região</p><p>sudeste, em especial o estado de São Paulo, possui os valores mais elevados de nosso</p><p>país, enquanto o norte e nordeste possuem salários menores. Fazemos uma exceção</p><p>para os profissionais de tecnologia, que hoje concorrem em um mercado internacional,</p><p>em razão da possibilidade de home office.</p><p>Figura 2: Salário de Admissão com Base no Local de Trabalho. Fonte: Envato.</p><p>Os empregadores devem adotar uma política formal que estabeleça expectativas</p><p>claras sobre como o salário da localidade se aplica a todos os funcionários.</p><p>▪ Competitividade Externa</p><p>A política salarial deve oferecer salários e benefícios que sejam pelo menos comparáveis</p><p>aos que posições semelhantes pagam na mesma área geográfica. Essas informações</p><p>podem ser obtidas por meio de pesquisas salariais ou melhores práticas de cada setor</p><p>da economia.</p><p>▪ Alinhamento Interno</p><p>Políticas e práticas de salários devem garantir a equidade dentro da organização. Os</p><p>colaboradores com experiência, habilidades e deveres de trabalho semelhantes devem</p><p>receber remuneração semelhante. Isso normalmente requer revisões regulares para</p><p>garantir o alinhamento interno. Tais revisões podem ajudar a abordar o alinhamento</p><p>entre colaboradores, históricos e novas contratações.</p><p>7Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>ImportanteImportante</p><p>Segundo nossa legislação quando temos um colaborador mais antigo, cuja diferença</p><p>de admissão seja superior a dois anos, ele poderá receber valores maiores do que os</p><p>que realizam trabalhos semelhantes, ou entre colaboradores que realizam trabalhos</p><p>semelhantes em diferentes regiões geográficas ou departamentos.</p><p>▪ Práticas Relacionadas ao Aumento de Salários</p><p>A política deve identificar oportunidades de aumentos associados a promoções,</p><p>aumentos de custo de vida, bônus, comissões, incentivos etc. Um sistema claro pode</p><p>ajudar a promover o moral com expectativas de oportunidades de aumentos salariais.</p><p>▪ Benefícios e Vantagens</p><p>Os empregadores também devem detalhar os benefícios que agregam valor ao pacote</p><p>de remuneração total, como plano de saúde, folga remunerada, contribuições para</p><p>o plano de aposentadoria e outros benefícios em conformidade com a Legislação</p><p>Trabalhista para que não se ultrapasse os limites permitidos. A política deve cumprir</p><p>todas as leis e regulamentos aplicáveis em relação ao salário justo, salário-mínimo,</p><p>pagamento de horas extras e outros requisitos legais. O cenário legal está em constante</p><p>evolução, com leis e Convenções Coletivas.</p><p>▪ Comunicação e Implementação</p><p>Por último, os empregadores devem procurar oportunidades regulares para comunicar</p><p>as políticas salariais aos gestores e colaboradores, reforçar práticas uniformes de</p><p>acordo com as políticas e rever regularmente as práticas de mercado para responder às</p><p>preocupações e garantir a equidade interna e externa. Sempre agir com transparência</p><p>para conquistar a confiança de todos é fundamental.</p><p>Amarrar o pagamento ao desempenho pode motivar os colaboradores, alinhar metas</p><p>aos resultados e reter talentos de alto desempenho. No entanto, a subjetividade,</p><p>medidas inconsistentes ou comunicação pouco clara podem dificultar a eficácia</p><p>da gestão de desempenho, os líderes devem ser preparados para realizar uma</p><p>entrevista de avaliação com muito respeito e consideração para o colaborador,</p><p>procurando sempre se colocar à disposição para ajudar quando for necessário.</p><p>Por fim, temos que, na condição de profissionais de Recursos Humanos, estar sempre</p><p>atentos aos pequenos sinais de nossos profissionais, através de reuniões e/ou</p><p>entrevistas medirmos a satisfação deles em relação as nossas políticas de salários e</p><p>remuneração, perceber na relação com os gestores possíveis focos de insatisfação e</p><p>buscar entender melhor o que vem ocorrendo dentro e fora de nossa organização.</p><p>O papel do planejamento de compensação surgiu além de uma tarefa administrativa</p><p>de rotina em uma função-chave de RH. Revisões e ajustes regulares ajudam a</p><p>garantir que a estratégia de remuneração se alinhe com as metas da organização e</p><p>8Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>o pagamento permaneça competitivo no mercado dentro dos recursos orçamentados.</p><p>As medidas proativas que consistem em revisar e ajustar o plano de compensação são</p><p>fundamentais para esse processo estratégico, seja sendo gerenciada internamente por</p><p>recursos humanos ou terceirizado para profissionais como os Serviços terceirizados</p><p>de Gestão de Remuneração ou até mesmo plataformas que hoje trazem soluções</p><p>interessantes nesta área.</p><p>Por fim, é fundamental revisar e refinar anualmente o plano de compensação para</p><p>abordar as condições do mercado em evolução e permanecer responsivo às mudanças</p><p>internas e externas, como novos objetivos ou mudança de força de trabalho. Muitas</p><p>empresas acham que basta implantar um programa de remuneração e compensação</p><p>e estará tudo resolvido. Acontece que o mercado é dinâmico, as pessoas mudam seus</p><p>hábitos e novos modelos terão que ser considerados para atender as necessidades de</p><p>nossos colaboradores. Por esses motivos temos que estar sempre bem-informados das</p><p>tendências de mercado com realização de pesquisas salariais periódicas e participação</p><p>de grupos de profissionais para obtermos outros dados importantes para os ajustes</p><p>necessários.</p><p>" Além da Sala de Aula</p><p>Estamos apresentando um texto que adota uma abordagem mais humana das</p><p>políticas, alinhada com a proposta do autor para toda a sua obra. Enquanto já temos</p><p>um entendimento aprofundado da visão técnica sobre as políticas de remuneração,</p><p>este novo ângulo pode ampliar seu conhecimento e facilitar a compreensão de como</p><p>as políticas podem orientar as decisões de Recursos Humanos.</p><p>Afinal, sempre que precisamos definir aspectos técnicos na área de Recursos</p><p>Humanos, é</p><p>essencial avaliar todas as possibilidades. Isso nos permite reunir elementos suficientes</p><p>para oferecer uma compreensão mais clara e abrangente a todas as lideranças</p><p>envolvidas.</p><p>Para aprofundar conhecimentos sobre este tema, faça a leitura do livro Administração</p><p>de recursos humanos - gestão humana, de Chiavenato (2022), da página 109 à 118,</p><p>disponível na Minha Biblioteca.</p><p>Lembre-se que, para iniciar a leitura do livro sinalizado, é necessário fazer login no</p><p>Ambiente Virtual de Aprendizagem e, em seguida, na Minha Biblioteca.</p><p>Título: Administração de recursos humanos - gestão humana</p><p>Páginas indicadas: 109 a 118</p><p>Referência: CHIAVENATO, I. Administração de recursos</p><p>humanos - gestão humana. Barueri: Atlas, 2022.</p><p>Acesse</p><p>aqui</p><p>9Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9786559771233/epubcfi/6/36[%3Bvnd.vst.idref%3Dchapter4]!/4/128/2</p><p>Tema 2 - Remuneração Estratégica,</p><p>Vantagens, Impactos Para os Colaboradores e</p><p>Políticas</p><p>A remuneração estratégica vem sendo analisada em várias empresas, procurando</p><p>vincular as estratégias corporativas aos modelos de remuneração, buscando ampliar</p><p>o processo de participação dos colaboradores no processo de melhoria contínua de</p><p>processos, e produtos, e resultados. Atrair talentos tornou-se cada vez mais desafiador</p><p>no mercado de trabalho altamente competitivo de hoje. Para se destacar e garantir os</p><p>melhores e mais brilhantes profissionais, deve-se priorizar um plano de remuneração</p><p>bem estruturado.</p><p>O salário e a remuneração desempenham um papel significativo no processo de tomada</p><p>de decisão para os candidatos a emprego. De fato, as pesquisas têm demonstrado que</p><p>os profissionais consideravam o salário e a remuneração como um dos fatores mais</p><p>importantes ao avaliar uma oferta de emprego. Como uma dica profissional, colocar o</p><p>salário (ou faixa salarial) em suas propostas de emprego fornece total transparência</p><p>para ajudar a atrair os melhores talentos.</p><p>Em última análise, um plano de remuneração bem projetado não apenas demonstra</p><p>o compromisso de sua organização em reconhecer e avaliar as contribuições dos</p><p>colaboradores, mas também posiciona sua empresa como um empregador desejável</p><p>de escolha. Como resultado, isso aumenta sua capacidade de atrair, recrutar e reter os</p><p>talentos, tão necessários para impulsionar seu sucesso no cenário competitivo de hoje</p><p>e nas condições econômicas incertas.</p><p>Objetivos de Aprendizagem:</p><p>▪ Identificar os principais componentes de uma estratégia de remuneração eficaz.</p><p>▪ Compreender as abordagens e técnicas para implementar uma política de</p><p>remuneração estratégica.</p><p>▪ Reconhecer as implicações da remuneração estratégica no cenário competitivo</p><p>atual.</p><p>Conteúdo:</p><p>2.1 Vantagens da Remuneração Estratégica</p><p>A Remuneração Estratégica é uma técnica de gestão de recursos humanos que ajuda</p><p>as empresas a gerenciarem a remuneração total dos colaboradores, permitindo</p><p>que as empresas estabeleçam sistemas de recompensa que aumentem a retenção</p><p>de colaboradores e garantam crescimento, equidade e transparência, ajudando as</p><p>empresas a economizarem dinheiro, permanecerem competitivas e aumentarem o</p><p>desempenho geral.</p><p>10Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>Além disso, ajuda a empresa a atrair os melhores talentos e manter uma vantagem</p><p>competitiva. Uma estratégia de remuneração estratégica eficaz ajuda a garantir o</p><p>patrimônio líquido e permite que as empresas sejam mais transparentes com os</p><p>colaboradores em relação aos valores de remuneração e aumentos. Ela é um método</p><p>planejado de pagar os colaboradores que uma empresa pode adotar para ajudar</p><p>a apoiar suas metas e objetivos. A estratégia procura abordar cinco componentes</p><p>principais:</p><p>Componente Exemplo</p><p>Nível de competitividade O objetivo é ser a mediana do mercado</p><p>A estrutura que aplicará Salário-base + incentivos de curto e longo prazo</p><p>O papel do desempenho O aumento salarial básico depende do desempenho individual</p><p>Abordagem à comunicação Um nível de transparência para que os colaboradores saibam como seu</p><p>salário é determinado</p><p>Como a remuneração se integra</p><p>como parte da recompensa total</p><p>A remuneração é um componente de uma oferta total de recompensas de</p><p>empregados</p><p>Quadro 1: Componentes da Estratégia de Remuneração. Fonte: Elaborado pelo autor.</p><p>Abordar cada um desses componentes atende a proposta de valor dos colaboradores</p><p>da empresa tanto aos atuais como aos futuros. Ou seja, o pacote geral oferecido aos</p><p>colaboradores em troca de suas habilidades e talentos. Um documento como a Política</p><p>de Remuneração ajuda a codificar a estratégia, incluindo a lógica estabelecida e o</p><p>motivo como os elementos de remuneração e recompensa são fornecidos em toda a</p><p>organização, deixando tudo mais claro e transparente para todos.</p><p>E, como qualquer outra estratégia de negócios, é adotada para ajudar a atender a uma</p><p>necessidade ou atingir um objetivo. Uma estratégia de remuneração e recompensa</p><p>bem desenvolvida alinhada aos principais objetivos de negócios pode direcionar sua</p><p>força de trabalho para as maiores necessidades da empresa, mas de uma forma que os</p><p>beneficie. Dessa forma, todos ganham.</p><p>Há dois grandes autores que consagram a importância das competências coletivas,</p><p>alinhadas aos objetivos do negócio. São eles: Prahalad e Hamel, no livro Competindo</p><p>para o Futuro, em que utilizam a expressão “competência essencial” (core competence)</p><p>quando tratam das capacidades que levam as empresas à liderança em seu setor.</p><p>O foco desses autores é nas competências coletivas. Seu argumento é o de que as</p><p>portas do sucesso serão abertas para as organizações que souberem identificar e</p><p>desenvolver as competências necessárias.</p><p>11Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>Como uma Estratégia de Remuneração Pode Beneficiar sua Empresa</p><p>Atualmente a grande preocupação de qualquer Gestor de Recursos Humanos é atrair e</p><p>manter os melhores talentos. Afinal, colaboradores qualificados e talentosos, grandes</p><p>líderes e criadores de mudanças naturalmente vão ficar onde são apreciados. Quando</p><p>um local de trabalho vai além para oferecer aos trabalhadores grandes arranjos de</p><p>trabalho e qualidade de vida, isso na maioria das vezes se traduz em lealdade, alto</p><p>desempenho e até mesmo perspectiva de longo prazo.</p><p>Também, ao saber que seu trabalho duro será reconhecido de maneira significativa,</p><p>os colaboradores são mais propensos a produzir um trabalho de qualidade. Por sua</p><p>vez, a empresa recebe um alto retorno do capital investido, ou seja, terá um aumento</p><p>na produtividade e engajamento por parte de seus funcionários. Além disso, muitas</p><p>empresas usam sistemas de gerenciamento de desempenho para melhorar e aumentar</p><p>o desempenho dos colaboradores. Isso pode envolver revisões a esse respeito e a</p><p>definição de objetivos e resultados-chave.</p><p>Alinhar a estratégia de remuneração à gestão de desempenho pode fortalecer ainda</p><p>mais o esforço discricionário e o envolvimento dos colaboradores, melhorando assim o</p><p>desempenho e o desenvolvimento deles. Por fim, a forma como o talento e a realização</p><p>são reconhecidos e celebrados desempenha um grande papel no humor do local de</p><p>trabalho. Também promove outros sentimentos positivos, como orgulho e lealdade</p><p>genuína, contribuindo, assim, para uma cultura empresarial forte e positiva.</p><p>2.2 Política de Remuneração Estratégica</p><p>A remuneração paga aos colaboradores deve se basear em uma filosofia e política</p><p>substantiva e processualmente justa; esse é um dos fatores mais importantes que</p><p>influencia um indivíduo a entrar no serviço de um empregador específico. Outro aspecto</p><p>fundamental da motivação no trabalho é a natureza do trabalho; se o empregado está</p><p>insatisfeito com sua remuneração, há uma boa chance de que ele não trabalhe para a</p><p>organização por muito tempo.</p><p>Portanto, a implantação do sistema de Remuneração Estratégica é também parte de</p><p>um processo de mudança organizacional. Exige, assim, um planejamento adequado</p><p>com a explicitação de todos os objetivos que se pretende atingir. Dentre elas:</p><p>um bom treinamento</p><p>das lideranças para apoiarem a implantação e atuarem na</p><p>operacionalização do sistema, formar também facilitadores nas diversas áreas e</p><p>realizar ampla divulgação para toda a organização. Também deve-se considerar os</p><p>demais aspectos, a seguir, que são fundamentais:</p><p>▪ Métricas de desempenho que são exigentes, sustentáveis e abrangem todos os</p><p>aspectos relevantes do negócio.</p><p>▪ Garantia de que os valores serão mantidos e que ações de governança serão</p><p>aplicadas em todas as decisões de remuneração e práticas trabalhistas.</p><p>▪ A aplicação de remunerações apropriadas tendo por base uma ampla pesquisa.</p><p>12Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>A aplicação de remunerações deve assegurar que todos os colaboradores sentem</p><p>que são equitativamente recompensados por suas contribuições, aplicando ainda</p><p>os demais itens a seguir:</p><p>▪ Remuneração fixa bruta (total pacote garantido) é direcionado a níveis de</p><p>mercado medianos e comparados.</p><p>▪ Encontrar um equilíbrio entre pagar salários competitivos para atrair e reter</p><p>pessoal enquanto mantém o custo fixo do emprego dentro de um parâmetro</p><p>aceitável.</p><p>▪ Lucros totais desejados (incluindo incentivos) para o relevante mercado</p><p>competitivo, referenciando pacotes entre a mediana que se candidataria</p><p>ao nível normal de habilidades ou no desempenho alvo e na parte superior</p><p>terceiro quartil que se aplicaria a valores críticos nível de habilidades ou para</p><p>alto desempenho.</p><p>Esclarecemos que a mediana considera que 50% dos salários de mercado estão</p><p>abaixo dessa faixa e que 50% estão acima, enquanto o terceiro quartil garante que</p><p>75% estão abaixo e que apenas 25% estão acima.</p><p>• Facilitar o alinhamento através de uma combinação de incentivos em dinheiro de</p><p>curto prazo e esquemas variáveis de pagamento.</p><p>• Avaliar as taxas anuais de inflação para determinar a base para aumentos salariais e</p><p>tomando em consideração fatores de mercado para tomar essa decisão.</p><p>Essa política é aplicada em conjunto com outras políticas relevantes das práticas,</p><p>assim como qualquer legislação trabalhista que esteja em vigor. Haverá recompensa</p><p>pelos resultados do negócio quando estes são alcançados de acordo com o conjunto</p><p>de metas e condições de desempenho conforme definido nas regras do incentivo</p><p>relevantes, garantirá que o equilíbrio entre retornos aos acionistas e a remuneração</p><p>seja clara e transparente e apoiado nos interesses a longo prazo do negócio.</p><p>Nelson Blecher (1998), em um brilhante resumo, demonstra a importância dos talentos</p><p>nas organizações atuais.</p><p>‘‘ Qual a questão mais vital para as empresas hoje? Estratégias? Produtos</p><p>inovadores? Tecnologia de ponta? São todos eles itens poderosos, Mas</p><p>subitamente perdem intensidade e a força quando confrontados com outro</p><p>tópico: o talento. Nada é tão vital na agenda das empresas, hoje, como o</p><p>talento. Porque sem talento o resto – capital, estratégia, produtos inovadores</p><p>eu que se queira – simplesmente não se consegue. Ou se consegue apenas</p><p>em doses insuficientes para estes ásperos e perigosos tempos de competição</p><p>exacerbada (Blecher, 1998, p.34)</p><p>Uma estratégia de remuneração é única para cada organização; no entanto, deve</p><p>compartilhar princípios comuns. Uma estratégia de remuneração bem-sucedida</p><p>funciona em harmonia com a estratégia de negócios principal e é projetada para atrair</p><p>13Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>talentos e difícil encontrar mão de obra no mercado. Um elemento central também é</p><p>recompensar os colaboradores por demonstrarem os comportamentos certos e motivar</p><p>as pessoas a alcançar as metas e objetivos da organização. Investir em uma estratégia</p><p>de remuneração pode ser uma vantagem competitiva fundamental para o negócio.</p><p>Figura 3: Motivar Funcionários. Fonte: Envato.</p><p>Alguns empregadores sentem que suas responsabilidades estão acima quando aprovam</p><p>a folha de pagamento a cada mês, no entanto, este é um processo e não uma estratégia.</p><p>Dado que os salários dos colaboradores são muitas vezes o maior custo operacional do</p><p>negócio, faz sentido garantir que a organização tenha uma estratégia que atenda às</p><p>necessidades do negócio e dos colaboradores.</p><p>Uma forte estratégia de gerenciamento de remuneração oferece inúmeros benefícios</p><p>para a organização e seu pessoal. No entanto, é importante que as partes interessadas</p><p>atinjam um equilíbrio entre os benefícios e desafios ao projetar e implementar</p><p>estratégias de remuneração. O mercado está se movendo para ofertar propostas</p><p>atrativas para seus candidatos; pensando nisso, quem não estiver preparado para</p><p>competir acabará sofrendo impactos negativos.</p><p>Por isso, neste estudo pontuamos alguns aspectos essenciais para a vida profissional,</p><p>incluindo como avaliar cuidadosamente as necessidades, metas e recursos específicos</p><p>da sua organização e lembrar-se sempre de que o gerenciamento de remuneração é</p><p>um campo dinâmico que requer ajustes contínuos para atender às necessidades em</p><p>evolução de funcionários e organizações. Ao entender os riscos, você pode tomar</p><p>decisões informadas que promovam uma força de trabalho motivada, engajada e</p><p>satisfeita.</p><p>" Além da Sala de Aula</p><p>Desenvolver um plano salarial eficaz em torno do clima moderno de negócios é</p><p>fundamental para atrair e reter as pessoas de topo, especialmente em um mercado</p><p>competitivo em todo o mundo. Conforme o próprio título do artigo que define</p><p>objetivamente a importância da remuneração em influenciar o desempenho</p><p>organizacional.</p><p>14Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>Para desenvolver uma estratégia de remuneração eficaz, é importante comparar as</p><p>práticas da sua empresa em relação aos padrões do setor. Isso ajudará você a identificar</p><p>áreas onde pode precisar fazer ajustes para se manter competitivo. Por esse motivo é</p><p>que estamos dando uma visão de experiências, como as relatadas no texto indicado,</p><p>para que possam se defrontar com diferentes exemplos de práticas e aprofundar vossos</p><p>conhecimentos.</p><p>Para aprofundar conhecimentos sobre este tema, faça a leitura do artigo “Remuneração</p><p>estratégica: um pilar para o desenvolvimento das organizações”, de Rodrigues et al.</p><p>(2008), da página 2 à 9.</p><p>Lembre-se que, para iniciar a leitura do livro sinalizado, é necessário fazer login no</p><p>Ambiente Virtual de Aprendizagem e, em seguida, na Minha Biblioteca.</p><p>Título: “Remuneração estratégica: um pilar para o</p><p>desenvolvimento das organizações”</p><p>Páginas indicadas: 2 a 9</p><p>Referência: RODRIGUES, M. V. et al. Remuneração</p><p>estratégica: um pilar para o desenvolvimento das</p><p>organizações. ENEGEP, Rio de Janeiro, 2008.</p><p>Tema 3 - Remuneração por Competências,</p><p>Vantagens e Modelos</p><p>A remuneração por competências foi implantada por empresas que adotaram o modelo</p><p>de Gestão por Competências, incorporando a todos os subsistemas de Recursos Humanos</p><p>desde o Recrutamento e Seleção por Competências, passando pelo Treinamento e</p><p>Desenvolvimento por Competências, pela Avaliação de Desempenho por Competências e</p><p>chegando ao processo de remunerar os colaboradores por suas competências certificadas,</p><p>pagando valores maiores às que forem mais difíceis de assimilação.</p><p>A Remuneração por Competências remove o foco do cargo e dá mais destaque à</p><p>capacidade individual dos colaboradores, permitindo uma evolução significativa</p><p>nas melhorias de processos e de desempenho dos diversos profissionais que, ao</p><p>assimilarem as novas competências e buscando seu autodesenvolvimento, implicam o</p><p>desenvolvimento da organização como um todo.</p><p>Objetivos de Aprendizagem:</p><p>▪ Identificar os aspectos positivos e negativos da implementação de um modelo de</p><p>remuneração baseado em competências nas organizações.</p><p>▪ Compreender a forma como o modelo de remuneração por competências é</p><p>implementado nas empresas.</p><p>▪ Reconhecer a necessidade de manutenção e atualização regular dos sistemas de</p><p>remuneração por competências.</p><p>Acesse</p><p>aqui</p><p>15Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>https://repositorio.ufc.br/bitstream/riufc/13798/1/2008_eve_mvrodrigues_remuneracao.pdf</p><p>Conteúdo:</p><p>3.1 Forma de Implantação da Remuneração por</p><p>Competências</p><p>Um modelo de remuneração</p><p>por competências é uma abordagem única para a</p><p>remuneração dos colaboradores que difere fundamentalmente das estruturas</p><p>tradicionais de remuneração. Neste modelo, os colaboradores são compensados com</p><p>base em suas competências e conhecimento em vez de determinados apenas por seus</p><p>cargos ou atribuições. Em contraste, as estruturas tradicionais de compensação que são</p><p>baseadas no cargo, concentrando-se no valor da posição.</p><p>Figura 4: Contribuições Individuais. Fonte: Envato.</p><p>Vamos aprofundar as características e distinções do pagamento baseado em habilidades</p><p>em comparação com as estruturas de compensação tradicionais:</p><p>▪ Desenvolvimento de Competências e Aquisição</p><p>A remuneração baseada em competências incentiva os colaboradores a desenvolverem</p><p>e adquirirem continuamente novas competências. Consequentemente, isso garante que</p><p>seus colaboradores sejam motivados a continuar desenvolvendo seus conhecimentos e</p><p>competências.</p><p>▪ Valores de Pagamento Variáveis</p><p>Colaboradores com competências mais avançadas ou especializadas serão</p><p>contemplados com maior remuneração do que aqueles com competências básicas.</p><p>Essa diferenciação também ajuda a reconhecer os colaboradores com base em suas</p><p>contribuições e capacidades.</p><p>▪ Remuneração Individualizada</p><p>Esse modelo trata os colaboradores como indivíduos únicos, cada um com suas próprias</p><p>capacidades. Portanto, ajuda as organizações a criarem um sistema de remuneração</p><p>mais equitativo, que se alinhe com o valor específico que cada funcionário traz.</p><p>16Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>▪ Concentra-se em Competências</p><p>As estruturas tradicionais de remuneração dependem de cargos e escalas salariais</p><p>predeterminadas. Da mesma forma, os salários baseados em desempenho recompensam</p><p>os colaboradores com base em suas conquistas. O salário baseado em competências,</p><p>por outro lado, muda o foco dos títulos e resultados do trabalho para as competências</p><p>reais possuídas pelos colaboradores, tornando a remuneração mais reflexiva das</p><p>contribuições individuais.</p><p>Prática da Remuneração Baseada em Competências</p><p>A implementação de remuneração baseada em competências pode ser complexa,</p><p>pois envolve recompensar os colaboradores com base em seus níveis de competência.</p><p>Vamos compreender como na prática ocorre esse processo:</p><p>▪ Identifique as Competências</p><p>Comece realizando uma análise e avaliação abrangentes do trabalho para identificar as</p><p>habilidades essenciais necessárias para cada função.</p><p>▪ Avalie as Competências dos Colaboradores</p><p>Avaliar o nível de competência dos colaboradores usando vários métodos, como testes</p><p>de competências e avaliações de desempenho. Os colaboradores devem participar</p><p>de um inventário de competências ou autoavaliação, para identificar as áreas de</p><p>desenvolvimento e definir objetivos de carreira.</p><p>▪ Desenvolva uma Estrutura de Remuneração Baseada em Competências</p><p>Estabeleça uma escala salarial clara e transparente e incentivos aos colaboradores</p><p>que se correlacionam com diferentes níveis de competências. Definindo como os</p><p>colaboradores podem progredir através da escala de pagamento à medida que</p><p>aprimoram suas competências ou adquiram novas.</p><p>▪ Forneça o Treinamento</p><p>Ofereça oportunidades de desenvolvimento para capacitar os colaboradores para</p><p>aprimorar suas competências e avançar ao longo da escala de pagamento. Incentivando</p><p>a aprendizagem contínua e melhoria de competências.</p><p>▪ Monitore e Faça Ajustes Periódicos</p><p>Por fim, revise e ajuste regularmente a remuneração vinculada às competências</p><p>para refletir as mudanças no conjunto de competências de um colaborador e nas</p><p>necessidades em evolução da organização. Lembre-se de manter a estrutura salarial</p><p>baseada em competências alinhada com as metas e objetivos organizacionais.</p><p>Thomaz Wood e Vicente Picarelli (2004) percebem que as organizações começam a</p><p>perceber a importância da Remuneração Estratégica ao falarem:</p><p>17Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>‘‘ Um número crescente de organizações vem buscando formas de remuneração</p><p>que desvinculem o reconhecimento de seus profissionais a cargos e funções.</p><p>A principal explicação é que normalmente o cargo representa uma dimensão</p><p>muito restrita em relação ao conjunto de processos dentro da empresa. Isso</p><p>dificulta o desdobramento das estratégias no nível individual e cria estruturas</p><p>mais rígidas. (Wood; Picarelli, 2004, p. 70)</p><p>3.2 Os Benefícios e Possíveis Desvantagens de</p><p>Implementação</p><p>Embora um modelo de remuneração baseado em competências seja geralmente</p><p>considerado justo, ele também tem algumas desvantagens. Vamos explorar os dois</p><p>aspectos deste modelo, para podermos avaliar melhor sua aplicabilidade:</p><p>Vantagens</p><p>▪ O salário baseado em competências pode melhorar as taxas de retenção de</p><p>colaboradores, pois os motiva a permanecerem em seus papéis e continuar com as</p><p>competências necessárias.</p><p>▪ Fornecer incentivos aos colaboradores baseados em competências pode levar a um</p><p>melhor desempenho e promover uma cultura de inovação e desenvolvimento.</p><p>▪ A remuneração baseada em competências incentiva os colaboradores a se</p><p>apropriarem de seu trabalho e se concentrarem no avanço de suas próprias</p><p>competências, contribuindo, assim, para o crescimento da empresa.</p><p>▪ Esse modelo incentiva os colaboradores a buscarem treinamento adicional e</p><p>desenvolver novas competências, permitindo que eles se equiparem com seus</p><p>colegas mais qualificados.</p><p>Figura 5: Incentivos aos colaboradores. Fonte: Envato.</p><p>Desvantagens</p><p>▪ As lacunas de competências entre os colaboradores podem levar a desigualdades</p><p>salariais, pois alguns indivíduos podem ganhar significativamente mais do que seus</p><p>pares devido a variações em seus níveis de competência.</p><p>18Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>▪ Além disso, os administradores e profissionais de RH precisam acompanhar</p><p>meticulosamente avaliações individuais, resultados de treinamento e salários para</p><p>implementar efetivamente o modelo de remuneração baseado em competências,</p><p>que pode ser complexo.</p><p>▪ A implementação desse modelo requer recrutadores e formadores experientes,</p><p>levando potencialmente a área de Recursos Humanos ao aumento substancial em</p><p>investimentos em seus programas de treinamento.</p><p>▪ A remuneração baseada em competências também pode resultar em custos mais</p><p>altos em comparação com os concorrentes, especialmente para posições de alta</p><p>especialização.</p><p>3.3 Possíveis Modelos Através da Ótica de Cada Empresa</p><p>Concentrar-se nas habilidades necessárias para cada papel permite que as empresas</p><p>tomem decisões de remuneração mais informadas, evitando, assim, a inflexibilidade</p><p>e a subjetividade que muitas vezes assolam os modelos salariais tradicionais. As</p><p>habilidades valiosas do momento incluem programação de computadores, análise</p><p>de dados e gerenciamento de projetos – eficiências que impulsionam a inovação e a</p><p>eficiência.</p><p>Em um modelo de remuneração baseado em competências, os indivíduos que se</p><p>destacam nessas áreas podem ver seus conhecimentos refletidos em seus ganhos, o</p><p>que, por sua vez, incentiva os outros a desenvolver essas habilidades sob demanda.</p><p>Um sistema de remuneração baseado em competências nivela o campo de jogo com</p><p>sua abordagem única. Ele permite que as organizações permaneçam competitivas,</p><p>identificando e recompensando as competências reais necessárias para se destacar no</p><p>cenário de negócios moderno.</p><p>Um sistema de remuneração robusto baseado em competências não apenas recompensa</p><p>a aquisição de competências específicas, mas também valoriza a capacidade de</p><p>transferir essas competências em diferentes funções e desafios. As organizações que</p><p>priorizam as competências transferíveis dentro de seus modelos de remuneração</p><p>baseados em competências se beneficiam de uma força de trabalho que não é apenas</p><p>altamente qualificada, mas também altamente adaptável.</p><p>Um modelo de remuneração baseado em competências bem-sucedido depende</p><p>de comunicação clara, avaliações objetivas e um compromisso com a equidade,</p><p>garantindo que todos os colaboradores se sintam valorizados e compensados</p><p>de forma</p><p>justa por sua contribuição de competências. Ao empregar métodos como auditorias de</p><p>competências, avaliações de desempenho e observação direta, as organizações podem</p><p>avaliar com precisão a proficiência de um colaborador.</p><p>Avaliações devem ser realizadas com a máxima objetividade, usando ferramentas</p><p>e tecnologias que ajudam a quantificar até mesmo as habilidades intangíveis. As</p><p>avaliações regulares não apenas informam as decisões de remuneração, mas também</p><p>identificam áreas de desenvolvimento de habilidades, garantindo que os funcionários</p><p>estejam melhorando continuamente e contribuindo para o sucesso da organização.</p><p>19Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>Com uma equipe bem treinada e desenvolvida em suas necessidades de progresso</p><p>profissional, estimuladas pela remuneração por competências, cria uma cultura mais</p><p>forte e positiva, com mais musculatura para a competitividade.</p><p>Um elemento central da remuneração baseada em competências é a ênfase na formação</p><p>e no desenvolvimento. As organizações devem fornecer recursos e oportunidades para</p><p>os colaboradores aprimorarem suas habilidades e avançarem suas competências. Esse</p><p>compromisso com o crescimento profissional não apenas apoia os colaboradores a</p><p>alcançar níveis mais altos de remuneração, mas também alinha seu desenvolvimento</p><p>com as necessidades estratégicas da organização, garantindo uma força de trabalho</p><p>qualificada e adaptável.</p><p>Para permanecer eficaz, um sistema de remuneração baseado em competências requer</p><p>um compromisso com a melhoria contínua. Isso envolve revisar e atualizar regularmente</p><p>a estrutura de competências e o modelo de remuneração para refletir as mudanças na</p><p>indústria, nos objetivos organizacionais e na dinâmica da força de trabalho. A melhoria</p><p>contínua garante que o sistema de remuneração permaneça relevante, equitativo</p><p>e eficaz para motivar e recompensar os colaboradores por suas contribuições para o</p><p>sucesso organizacional.</p><p>É um método de remuneração que traz bons resultados para todos os empregadores que</p><p>percebem o crescimento da organização e os colaboradores que têm uma oportunidade</p><p>maior de desenvolvimento, tanto profissional quanto pessoal. Práticas de pagamento</p><p>por competências podem levar a uma maior atração e retenção de competências</p><p>críticas. Além disso, podem fortalecer e reforçar outras iniciativas de pessoas, como</p><p>planejamento da força de trabalho, gestão de desempenho e desenvolvimento de</p><p>carreira.</p><p>" Além da Sala de Aula</p><p>A gestão de competências é uma abordagem estratégica para alinhar a força de</p><p>trabalho de uma organização com suas metas e objetivos. Envolve a identificação das</p><p>competências críticas necessárias para o sucesso em funções e funções específicas</p><p>dentro da organização, avaliando os colaboradores com essas competências e</p><p>desenvolvendo estratégias direcionadas para fechar quaisquer lacunas de competência.</p><p>As competências abrangem uma combinação de conhecimentos, habilidades,</p><p>comportamentos e atributos pessoais que contribuem para o desempenho efetivo do</p><p>trabalho. É um texto muito interessante e que permitirá muitas reflexões sobre uma</p><p>forma moderna de remunerar os trabalhos de profissionais, em um cenário de muita</p><p>competição e busca dos melhores talentos, que sempre buscam desafios maiores e um</p><p>desenvolvimento continuado para crescimento profissional e pessoal.</p><p>Para aprofundar conhecimentos sobre esse tema, faça a leitura do artigo “Modelos de</p><p>gestão por competências: um estudo longitudinal em uma empresa automobilística”,</p><p>de Knapik et al. (2020), da página 1124 à 1130.</p><p>20Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>Lembre-se que, para iniciar a leitura do livro sinalizado, é necessário fazer login no</p><p>Ambiente Virtual de Aprendizagem e, em seguida, na Minha Biblioteca.</p><p>Título: “Modelos de gestão por competências: um estudo</p><p>longitudinal em uma empresa automobilística”</p><p>Páginas indicadas: 1124 a 1130</p><p>Referência: KNAPIK, J. et al. Modelos de gestão por</p><p>competências: um estudo longitudinal em uma empresa</p><p>automobilística. RPOT, - Revista Psicologia Organizações</p><p>e Trabalho, Brasília, 2020.</p><p>Tema 4 - Responsabilidades pelo</p><p>Desenvolvimento Profissional</p><p>O Desenvolvimento Profissional tem sido um elemento importante na atratividade de</p><p>talentos que buscam as empresas que possuem um programa de Desenvolvimento para</p><p>atingimento de Cargos de maior responsabilidade, partindo do processo de Avaliação</p><p>de Desempenho, avaliando os potenciais dos colaboradores e dando oportunidades</p><p>para os mais capacitados. Ele não se trata apenas de avançar na escada da carreira</p><p>(embora isso seja parte dela). É sobre o crescimento pessoal, a expansão de suas redes</p><p>profissionais e alinhando-se com as demandas em evolução do mercado de trabalho.</p><p>É um processo contínuo que pode afetar significativamente a satisfação no trabalho,</p><p>a longevidade da carreira e o sucesso profissional geral. Conforme os colaboradores</p><p>adquirem novas competências e têm sucesso na aprendizagem no local de trabalho,</p><p>sua autoconfiança cresce, ajudando-os a abordar as tarefas com mais confiança e</p><p>assertividade. Esse aumento de confiança pode melhorar o desempenho e abrir</p><p>caminhos para funções mais seniores e oportunidades de crescimento, permitindo que</p><p>a Gestão de Carreiras se estabeleça mais sólida nas organizações.</p><p>Objetivos de Aprendizagem:</p><p>▪ Compreender o ciclo de Desenvolvimento Profissional Continuado.</p><p>▪ Identificar as Responsabilidades do Empregador e Trabalhador.</p><p>▪ Reconhecer o Benefício do Desenvolvimento Profissional para as Empresas.</p><p>Conteúdo:</p><p>4.1 O Desenvolvimento Profissional</p><p>Compreender suas necessidades profissionais, interesses e preferências de</p><p>aprendizagem é fundamental para identificar áreas de desenvolvimento e definir</p><p>objetivos de carreira a curto, médio e longo prazo. Esse entendimento permitirá explorar</p><p>os caminhos de desenvolvimento disponíveis. Além disso, a tecnologia pode ser uma</p><p>Acesse</p><p>aqui</p><p>21Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>http://pepsic.bvsalud.org/pdf/rpot/v20n3/v20n3a10.pdf</p><p>aliada no processo de desenvolvimento profissional, ajudando a manter-se atualizado</p><p>com as inovações na educação e na aprendizagem. Estar ciente das oportunidades e</p><p>recursos de desenvolvimento profissional é fundamental para aprimorar a prática em</p><p>sala de aula.</p><p>Dito isso, vamos entender as responsabilidades do empregador e do empregado:</p><p>▪ Empregador</p><p>Garantir que eles forneçam oportunidades de aprendizado continuamente. Isso envolve</p><p>vincular as descrições de cargos às competências, conhecimentos e habilidades</p><p>exigidas pelo serviço, identificando as necessidades de treinamento e desenvolvimento,</p><p>em seguida colocando em prática o treinamento ou qualificação necessária. Esse</p><p>pode ser um requisito legal, por exemplo, em relação ao manuseio ou um requisito</p><p>organizacional, ou em relação à prática organizacional.</p><p>Figura 6: Empregador e Trabalhador. Fonte: Envato.</p><p>▪ Trabalhador</p><p>Identificar quaisquer necessidades de desenvolvimento profissional contínuo que</p><p>tenham. Isso pode incluir assistir treinamento ou outras formas de apreender, como</p><p>observar um colega em seu papel por um período. O desenvolvimento profissional</p><p>contínuo de um trabalhador pode ser identificado em seu plano de desenvolvimento</p><p>pessoal ou documento de avaliação.</p><p>A continuação do Desenvolvimento Profissional visa aumentar e atualizar seus</p><p>conhecimentos e competências para desempenhar seu papel ao longo de sua</p><p>vida profissional, garantindo que seus conhecimentos e competências sejam</p><p>relevantes para o trabalho mais recente, condições sociais e outras. Vivemos em</p><p>um mundo em rápida mudança, onde os desenvolvimentos sociais e econômicos</p><p>afetam diretamente o ambiente em que vivemos e trabalhamos, e onde os avanços</p><p>tecnológicos fornecem formas de trabalho radicalmente diferentes.</p><p>22Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>Desenvolvimento Profissional Contínuo</p><p>Quando falamos de Desenvolvimento Profissional Continuado, pensamos</p><p>automaticamente em treinamento formal. No entanto, o desenvolvimento profissional</p><p>pode incluir uma ampla gama de atividades, como participar de palestras, conferências</p><p>e cursos continuamente. Ele é definido como experiências de aprendizagem que</p><p>ajudam a desenvolver e melhorar sua prática profissional; isso pode incluir construir</p><p>seus pontos fortes, bem como desenvolver-se onde você tem lacunas de capacidade.</p><p>Avaliação de Desempenho</p><p>O supervisor e o subordinado negociam, durante a entrevista de avaliação de desempenho,</p><p>o nível de envolvimento do colaborador no desenvolvimento profissional. Cada colaborador</p><p>deve ter, pelo menos, uma atividade listada em seu programa de desempenho. Esse</p><p>desenvolvimento profissional pode ser voltado para melhorar uma área crítica que está</p><p>“precisando de melhoria” em relação a uma avaliação anterior ou relacionada às novas</p><p>responsabilidades de um colaborador ou aos futuros objetivos de carreira.</p><p>O treinamento eficaz baseado em competências permite que os participantes</p><p>aprendam informações conceituais ou comportamentos necessários.</p><p>Para aproveitar ao máximo um programa de treinamento, antes de realizá-lo o</p><p>colaborador deve discutir com o supervisor sobre o seu interesse e o que espera</p><p>obter dele. Já após o treinamento, deve expor o que aprendeu e como pode aplicar</p><p>imediatamente ao seu trabalho. Lembre-se que as habilidades assimiladas devem ser</p><p>utilizadas em problemas e dilemas reais. Pode ser um trabalho inteiramente novo, uma</p><p>responsabilidade adicionada a um trabalho existente, como um projeto de curto prazo.</p><p>ImportanteImportante</p><p>No Desenvolvimento Profissional Continuado, o colaborador pode adotar uma</p><p>abordagem estruturada, identificando e planejando sua aprendizagem através da</p><p>autoavaliação. No entanto, deve se lembrar de que grande parte do seu aprendizado</p><p>acontecerá no fluxo de trabalho, através de conversas com as pessoas, do que lê on-</p><p>line e trabalhando com colegas.</p><p>4.2 O Benefício do Desenvolvimento Profissional para as</p><p>Empresas</p><p>Concentrar-se no desenvolvimento profissional dos colaboradores é um investimento</p><p>estratégico com benefícios significativos para as empresas. Afinal, o desenvolvimento</p><p>profissional aumenta significativamente a retenção de colaboradores, pois quando os</p><p>trabalhadores veem que sua empresa está comprometida em oferecer oportunidades</p><p>de aprendizado e avanço, eles se sentem valorizados e mais envolvidos com seu</p><p>trabalho.</p><p>23Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>Esse senso de apreciação, acompanhado de perspectiva de progressão na carreira</p><p>dentro da organização, reduz as taxas de rotatividade, incentivando os colaboradores a</p><p>ficarem mais tempo, já que percebem um caminho claro a seguir em suas carreiras. Aliás,</p><p>ao fornecer programas de treinamento direcionados e oportunidades de aprendizado</p><p>contínuo, os empregadores podem ajudar suas equipes a se manterem à frente da</p><p>curva. Isso não apenas melhora o desempenho individual, mas também contribui para</p><p>a experiência coletiva do negócio e ajuda a operar de forma mais eficaz.</p><p>Figura 7: Treinamento Direcionado. Fonte: Envato.</p><p>Os programas de desenvolvimento profissional também ajudam as empresas a</p><p>atraírem os melhores talentos, apresentando um compromisso com o crescimento</p><p>dos colaboradores. Por fim, ao apoiar o desenvolvimento de seus colaboradores, os</p><p>empregadores podem cultivar uma cultura de melhoria contínua e inovação, garantindo</p><p>que o negócio permaneça adaptável e com visão de futuro em um cenário de mercado</p><p>em constante mudança.</p><p>O desenvolvimento profissional também fornece acesso aos mais recentes</p><p>conhecimentos em tecnologia. Através de oportunidades de aprendizagem contínua,</p><p>os profissionais podem ficar no topo das tendências emergentes e melhores práticas,</p><p>o que pode ajudar a garantir que suas habilidades permaneçam sob demanda. Essa</p><p>abordagem proativa ao crescimento profissional pode ajudar os indivíduos a se</p><p>adaptarem rapidamente à mudança e aplicar soluções inovadoras ao seu trabalho.</p><p>Explorar novos papéis e responsabilidades empurra os indivíduos para fora de suas</p><p>zonas de conforto e para situações de aprendizagem. Ao assumir novos desafios, os</p><p>trabalhadores podem aplicar suas habilidades em ambientes práticos, revelando</p><p>pontos fortes e oportunidades de crescimento potencial. Também pode melhorar sua</p><p>visibilidade dentro da organização e oferecer uma perspectiva mais ampla do negócio</p><p>– uma oportunidade prática inestimável para o desenvolvimento pessoal e de carreira.</p><p>O impacto direto do desenvolvimento profissional na melhoria organizacional</p><p>é claro: leva a uma força de trabalho mais engajada, motivada e qualificada, capaz</p><p>de impulsionar a empresa. Ao priorizar o desenvolvimento profissional, as empresas</p><p>podem se posicionar para o sucesso a longo prazo em um cenário de negócios em</p><p>rápida evolução.</p><p>24Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>" Além da Sala de Aula</p><p>É evidente que, ao conversarmos com alguém que possui vasto conhecimento, temos pouco</p><p>desejo de encerrar a conversa, pois percebemos que estamos adquirindo informações</p><p>novas e valiosas. Da mesma forma, quando nos preparamos e buscamos adquirir novos</p><p>conhecimentos, criamos oportunidades para um aprendizado contínuo e enriquecedor.</p><p>Dito isso, o texto selecionado apresenta dados que são a base da remuneração por</p><p>competência, assim como ao falarmos em competência, também estamos falando</p><p>em desenvolvimento e crescimento profissional. Ao adquirirmos novas competências,</p><p>estudarmos e pesquisarmos cada vez mais, lendo e visitando sites que possam trazer</p><p>complemento aos ensinamentos adquiridos nas aulas, estamos crescendo tanto no sentido</p><p>profissional quanto pessoal.</p><p>Para aprofundar conhecimentos sobre esse tema, faça a leitura do livro Competência: a chave</p><p>do desempenho, de Bergamini (2012), da página 12 à 18, disponível na Minha Biblioteca.</p><p>Lembre-se que, para iniciar a leitura do livro sinalizado, é necessário fazer login no</p><p>Ambiente Virtual de Aprendizagem e, em seguida, na Minha Biblioteca.</p><p>Título: Competência: a chave do desempenho</p><p>Páginas indicadas: 12 a 18</p><p>Referência: BERGAMINI, C. W. Competência: a chave do</p><p>desempenho. São Paulo: Atlas, 2012.</p><p>4 4 Teoria na Prática</p><p>Assimilando conhecimentos para uma visão estratégica de sua</p><p>empresa.</p><p>Eduarda é uma jovem profissional de Recursos Humanos que trabalha em uma empresa</p><p>de médio porte no setor de tecnologia. A empresa está enfrentando desafios para</p><p>atrair e reter talentos, principalmente devido à concorrência acirrada no mercado de</p><p>trabalho e à rápida evolução das tecnologias. Além disso, muitos colaboradores têm</p><p>buscado oportunidades em outras empresas que oferecem melhores programas de</p><p>desenvolvimento profissional e remuneração mais competitiva, não apenas em nosso</p><p>país, mas também no exterior, o que dificulta ainda mais a nossa missão.</p><p>Eduarda foi designada pela diretoria para liderar um projeto de reformulação da política</p><p>de cargos e salários, incorporando estratégias de remuneração por competências</p><p>e desenvolvendo um painel de dados para melhor compreensão do mercado e das</p><p>necessidades dos colaboradores.</p><p>Acesse</p><p>aqui</p><p>25Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788522481569/pageid/18</p><p>A empresa de Eduarda está planejando implementar uma política de remuneração</p><p>estratégica que inclui a remuneração por competências. Além disso, ela precisa criar</p><p>um painel de dados que permita à empresa tomar decisões baseadas em informações</p><p>do mercado. Eduarda precisa elaborar um plano que aborde alguns aspectos. Nesse</p><p>sentido, reflita nos seguintes:</p><p>1. Painel de Dados:</p><p>▪ Quais dados são necessários para criar um painel que forneça uma visão transversal</p><p>das informações do mercado?</p><p>▪ Como esses dados podem ser coletados e tabulados para serem utilizados nas</p><p>estratégias de remuneração?</p><p>2. Remuneração Estratégica:</p><p>▪ Quais são os benefícios de implementar uma política de remuneração estratégica?</p><p>▪ Como a remuneração estratégica pode se alinhar com as estratégias corporativas da</p><p>empresa?</p><p>3. Remuneração por Competências:</p><p>▪ Quais competências devem ser priorizadas na política de remuneração?</p><p>▪ Como a empresa pode incentivar o autodesenvolvimento dos colaboradores através</p><p>de um programa de remuneração por competências?</p><p>4. Desenvolvimento Profissional:</p><p>▪ Quais são os elementos-chave de um programa de desenvolvimento profissional</p><p>que possam atrair e reter talentos?</p><p>▪ Como a empresa pode comunicar efetivamente suas políticas salariais e programas</p><p>de desenvolvimento aos colaboradores?</p><p>5 5 Sala de Aula</p><p>Banco de imagens:</p><p>Nestas videoaulas trataremos de forma objetiva e prática dos</p><p>diversos temas que abordamos em nosso conteúdo, facilitando</p><p>ainda mais sua compreensão e seus estudos, procuramos</p><p>sempre trazer uma linguagem clara e simples.</p><p>Esperamos que os conceitos apresentados facilitem vossos</p><p>estudos e aprofundem vossos conhecimentos, que serão muito uteis na medida que for</p><p>evoluindo em sua carreira profissional, em especial na área de Recursos Humanos.</p><p>Se algum dos temas que apresentamos ainda traz dúvidas e o momento de assistir nossa</p><p>apresentação para poder confirmar o seu entendimento, temos também a correção de</p><p>um exercício preparado para uma prática objetiva da implantação de remuneração</p><p>Acesse</p><p>aqui</p><p>26Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>https://afya.instructure.com/login/canvas</p><p>por competências que apresentamos as respostas aos diversos questionamentos</p><p>apresentados, verifique quanto foi sua compreensão e qual dos temas ainda precisa de</p><p>mais uma leitura, desejo bons estudos e um excelente aprendizado.</p><p>Esse conteúdo está disponível em seu Percurso de Aprendizagem, no Ambiente Virtual.</p><p>Clique aqui para fazer login e acesse o Sala de Aula na sua disciplina.</p><p>6 6 Infográfico</p><p>A implantação da Remuneração Estratégica deverá considerar o modelo tradicional já</p><p>em funcionamento, tendo as descrições já aprovadas e avaliadas, e a estrutura salarial</p><p>definida com suas políticas. A partir desses elementos, deveremos construir os novos</p><p>parâmetros que estabelecem novos modelos de remuneração focando as competências</p><p>e habilidades dos colaboradores.</p><p>Com isso, ganhamos muito mais efetividade nos resultados e um grande estímulo</p><p>para os colaboradores se aprimorarem de forma continuada, buscando sempre novos</p><p>conhecimentos que se transformam em competências e habilidades, permitindo que</p><p>a organização se desenvolva e obtenha muito mais força para participar do mercado</p><p>extremamente competitivo. O infográfico a seguir apontará tópicos principais para que</p><p>sempre se lembre dos pontos principais de implementação da remuneração estratégica.</p><p>Implantando a</p><p>Remuneração</p><p>Estratégica</p><p>Filosofia de Remuneração Estratégica</p><p>Definir a abordagem da sua organização para remuneração</p><p>estratégica, que pode incluir fatores como competitividade do</p><p>mercado, equidade interna e remuneração baseada em</p><p>desempenho. Expandindo para considerar a importância da</p><p>remuneração indireta, considerando o que a empresa valoriza</p><p>quando se trata de colaboradores. Pensando no equilíbrio</p><p>entre trabalho e vida pessoal, produtividade e como mostrar</p><p>aos colaboradores que o negócio para o qual trabalham se</p><p>preocupa com eles.</p><p>Realizando a Pesquisa de Mercado</p><p>Sobre padrões das grandes organizações e as melhores</p><p>práticas para remuneração estratégica, incluindo salários,</p><p>benefícios, remuneração variável, modelos de remuneração</p><p>estratégicas implantadas e práticas trabalhistas. Isso ajudará</p><p>a garantir que os pacotes de remuneração da organização</p><p>sejam competitivos e atraentes para os colaboradores em</p><p>potencial, mas também reforce seu compromisso com os</p><p>colaboradores existentes que continuam a impulsionar o</p><p>negócio.</p><p>Turbinando Competências</p><p>Incorporar práticas de gerenciamento de desempenho por</p><p>competência para incentivar os colaboradores a</p><p>executarem o melhor e buscarem por novas competências e</p><p>habilidades de forma continuada. Deve considerar medidas</p><p>para realização de testes de competência com certificação.</p><p>Isso garantirá que a remuneração esteja vinculada ao</p><p>desempenho e, por consequência, aos resultados, trazendo</p><p>um impacto maior na organização em geral.</p><p>27Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>https://afya.instructure.com/login/canvas</p><p>7 7 Direto ao Ponto</p><p>A retenção de colaboradores é um grande problema para empresas de todos os</p><p>tamanhos. Embora existam muitos fatores que contribuem para a retenção de</p><p>colaboradores, a remuneração é uma das mais importantes. Uma análise mais profunda</p><p>nos resultados de uma pesquisa, tendo como elemento central um amplo painel com</p><p>todas as informações coletadas, facilita muito a tomada de decisões para melhorarmos</p><p>o nosso modelo de remuneração, ampliando os benefícios ou até mesmo introduzindo</p><p>novos modelos, mas centrados nas necessidades de nossos colaboradores.</p><p>Estudos têm mostrado que a remuneração desempenha um papel significativo na</p><p>retenção de colaboradores. Os colaboradores que recebem mais são mais propensos a</p><p>ficar com suas organizações. No entanto, é claro que as organizações também devem se</p><p>concentrar em outros fatores além da remuneração, incluindo satisfação no trabalho,</p><p>equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, oportunidades de desenvolvimento de carreira,</p><p>engajamento dos funcionários, reconhecimento e comunicação também desempenham</p><p>um papel significativo na retenção de colaboradores.</p><p>O uso de remuneração baseada em competências cria um sistema onde os subsistemas</p><p>de RH têm critérios claros para avaliar e gerenciar talentos. Quando os colaboradores</p><p>veem diretamente como seus esforços para desenvolver competências estão vinculados</p><p>à sua remuneração, eles tendem a estar mais engajados em seu trabalho e motivados</p><p>a investir em seu desenvolvimento profissional. Esse aumento do engajamento pode</p><p>levar a maior produtividade, satisfação no trabalho e moral da empresa.</p><p>O sistema de remuneração baseado em competências motivará os funcionários a</p><p>aprenderem uma combinação de habilidades relevantes para os objetivos estratégicos</p><p>da empresa. Isso leva a uma força de trabalho mais adaptativa e produtiva que seja</p><p>mais resiliente aos desafios e oportunidades futuras. Além disso, cria uma cultura de</p><p>aprendizagem e crescimento ao longo da vida, o que é importante para ser competitivo</p><p>no mundo dos negócios em rápida mudança.</p><p>Para sua autorreflexão:</p><p>▪ Compreendeu as estratégias eficazes de gestão de recompensas e remuneração que</p><p>incentivem a retenção, motivação e recrutamento de colaboradores talentosos?</p><p>▪ Identificou os principais componentes de uma estratégia de remuneração eficaz?</p><p>▪ Reconheceu a necessidade de manutenção e atualização regular dos sistemas de</p><p>remuneração por competências?</p><p>▪ Identificou os aspectos positivos e negativos da implementação de um modelo de</p><p>remuneração baseado em competências nas organizações?</p><p>28Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>8 8 Referências</p><p>CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos – gestão humana. Barueri (SP):</p><p>Atlas, 2022.</p><p>PRAHALAD, C. K.; HAMEL, G. Competindo para o futuro. Rio de Janeiro: Campus, 1995.</p><p>BLECHER, N. O fator humano. Revista Exame, 12 ago. 1998.</p><p>WOOD, T. Jr., PICARELLI, V. F. Remuneração estratégica – a nova vantagem competitiva.</p><p>São Paulo: Atlas, 2004.</p><p>29Gestão de Carreira e Remuneração</p><p>_Int_OrZi4Ck0</p><p>_Int_wS09y3hU</p><p>_Int_YDLOQyvD</p><p>_Int_7x1zzamG</p><p>what-are-the-benefits-and-potential-draw</p><p>_Int_aT1WdsGE</p><p>_Int_iCC2gF8k</p><p>_GoBack</p><p>Remuneração Estratégica</p><p>1 Para Início de Conversa...</p><p>2 Pontos de Aprendizagem</p><p>3 Aprofundando os pontos</p><p>Tema 1 - Política de Recompensas e Remuneração</p><p>Tema 2 - Remuneração Estratégica, Vantagens, Impactos Para os Colaboradores e Políticas</p><p>Tema 3 - Remuneração por Competências, Vantagens e Modelos</p><p>Tema 4 - Responsabilidades pelo Desenvolvimento Profissional</p><p>4 Teoria na Prática</p><p>5 Sala de Aula</p><p>6 Infográfico</p><p>7 Direto ao Ponto</p><p>8 Referências</p>