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<p>PDF SINTÉTICO</p><p>ADMINISTRAÇÃO GERAL</p><p>Gestão de Conflitos</p><p>Livro Eletrônico</p><p>Presidente: Gabriel Granjeiro</p><p>Vice-Presidente: Rodrigo Calado</p><p>Diretor Pedagógico: Erico Teixeira</p><p>Diretora de Produção Educacional: Vivian Higashi</p><p>Gerência de Produção de Conteúdo: Magno Coimbra</p><p>Coordenadora Pedagógica: Élica Lopes</p><p>Todo o material desta apostila (incluídos textos e imagens) está protegido por direitos autorais</p><p>do Gran. Será proibida toda forma de plágio, cópia, reprodução ou qualquer outra forma de</p><p>uso, não autorizada expressamente, seja ela onerosa ou não, sujeitando-se o transgressor às</p><p>penalidades previstas civil e criminalmente.</p><p>CÓDIGO:</p><p>240311467820</p><p>ADRIEL SÁ</p><p>Professor de Direito Administrativo, Administração Geral e Administração Pública</p><p>em diversos cursos presenciais e telepresenciais. Servidor público federal da área</p><p>administrativa desde 1999 e, atualmente, atuando no Ministério Público Federal.</p><p>Formado em Administração de Empresas pela Universidade Federal de Santa Catarina,</p><p>com especialização em Gestão Pública. Foi militar das Forças Armadas por 11 anos,</p><p>sempre atuando nas áreas administrativas. É coautor da obra “Direito Administrativo</p><p>Facilitado” e autor da obra “Administração Geral e Pública - Teoria Contextualizada</p><p>em Questões”, ambas publicadas pela Editora Juspodivm.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>3 de 15gran.com.br</p><p>PDF SINTÉTICO</p><p>Gestão de Conflitos</p><p>Adriel Sá</p><p>SUMÁRIO</p><p>Apresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4</p><p>Gestão de Conflitos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6</p><p>1. Conceito de Conflito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6</p><p>2. Conflitos Funcionais e Disfuncionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6</p><p>3. Condições Antecedentes do Conflito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7</p><p>4. Níveis ou Dimensões dos Conflitos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8</p><p>5. Abordagens de Administração de Conflitos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8</p><p>6. Estilos ou Estratégias de Administração de Conflitos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9</p><p>7. Negociações Distributivas e Negociações Integrativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11</p><p>8. Estilos dos Negociadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12</p><p>9. Tipos de Negociação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>4 de 15gran.com.br</p><p>PDF SINTÉTICO</p><p>Gestão de Conflitos</p><p>Adriel Sá</p><p>APRESENTAÇÃOAPRESENTAÇÃO</p><p>Escrever um livro é algo desafiador. Porém, escrever para o público concurseiro torna</p><p>a tarefa ainda mais árdua.</p><p>Afinal, há candidatos com diferentes níveis de conhecimento, estudando para seleções</p><p>de áreas variadas.</p><p>No entanto, existe algo em comum entre aqueles que se preparam para um concurso</p><p>público: todos querem a aprovação o mais rápido possível e não têm tempo a perder!</p><p>Foi pensando nisso que esta obra nasceu.</p><p>Você tem em suas mãos um material sintético!</p><p>Isso porque ele não é extenso, para não desperdiçar o seu tempo, que é escasso. De</p><p>igual modo, não foge da batalha, trazendo tudo o que é preciso para fazer uma boa prova</p><p>e garantir a aprovação que tanto busca!</p><p>Também identificará alguns sinais visuais, para facilitar a assimilação do conteúdo. Por</p><p>exemplo, afirmações importantes aparecerão grifadas em azul. Já exceções, restrições ou</p><p>proibições surgirão em vermelho. Há ainda destaques em marca-texto. Além disso, abusei</p><p>de quadros esquemáticos para organizar melhor os conteúdos.</p><p>Tudo foi feito com muita objetividade, por alguém que foi concurseiro durante</p><p>muito tempo.</p><p>Para você me conhecer melhor, comecei a estudar para concursos ainda na adolescência,</p><p>e sempre senti falta de ler um material que fosse direto ao ponto, que me ensinasse de um</p><p>jeito mais fácil, mais didático.</p><p>Enfrentei concursos de nível médio e superior. Fiz desde provas simples, como recenseador</p><p>do IBGE, até as mais desafiadoras, sendo aprovado para defensor público, promotor de</p><p>justiça e juiz de direito.</p><p>Usei toda essa experiência de 16 anos como concurseiro e de outros tantos ensinando</p><p>centenas de milhares de alunos de todo o país para entregar um material que possa</p><p>efetivamente te atender.</p><p>A Coleção PDF Sintético era o material que faltava para a sua aprovação!</p><p>Aragonê Fernandes</p><p>APRESENTAÇÃO DO PROFESSOR</p><p>Para você me conhecer melhor, sou Professor de Administração Geral e Administração</p><p>Pública em diversos cursos presenciais e a distância, além, é claro, de ter o enorme prazer de</p><p>pertencer à família de professores do Gran. Servidor público federal desde 1999, atualmente</p><p>trabalho na área administrativa no Ministério Público Federal.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>5 de 15gran.com.br</p><p>PDF SINTÉTICO</p><p>Gestão de Conflitos</p><p>Adriel Sá</p><p>Sou formado em Administração de Empresas pela Universidade Federal de Santa Catarina,</p><p>com especialização em Gestão Pública. Fui militar das Forças Armadas por 11 anos, sempre</p><p>atuando nas áreas administrativas. Também fui coautor da obra “Direito Administrativo</p><p>Facilitado” e autor da obra “Administração Geral e Pública – Teoria Contextualizada em</p><p>Questões”, ambas publicadas pela Editora Juspodivm.</p><p>Ah! Siga meu perfil do Instagram @profadrielsa (https://www.instagram.com/</p><p>profadrielsa/), onde compartilho dicas e mapas super legais para transformar seus</p><p>neurônios em verdadeiros CEOs! Juntos, vamos desmistificar a disciplina de Administração</p><p>e transformá-la num conteúdo leve para a sua prova!</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>6 de 15gran.com.br</p><p>PDF SINTÉTICO</p><p>Gestão de Conflitos</p><p>Adriel Sá</p><p>GESTÃO DE CONFLITOSGESTÃO DE CONFLITOS</p><p>1 . CONCEITO DE CONFLITO1 . CONCEITO DE CONFLITO</p><p>O CONFLITO é qualquer situação de tensão que surge quando um indivíduo ou um grupo,</p><p>na busca por determinado objetivo, sofre algum tipo de interferência de uma outra parte.</p><p>Se considerarmos a dinâmica do ambiente, fica fácil perceber que os conflitos são inerentes</p><p>à própria estrutura organizacional, sendo, portanto, fenômenos naturais que dela emanam.</p><p>2 . CONFLITOS FUNCIONAIS E DISFUNCIONAIS2 . CONFLITOS FUNCIONAIS E DISFUNCIONAIS</p><p>Os conflitos são inevitáveis nas organizações e, bem por isso, podem ser de origem</p><p>positiva (conflitos FUNCIONAIS) ou de origem negativa (conflitos DISFUNCIONAIS).</p><p>Isso quer dizer que se um conflito se inicia de forma negativa, ele pode tanto ter um</p><p>resultado negativo quanto positivo e vice-versa, a depender de sua intensidade, estágio</p><p>de evolução, contexto e forma como esse conflito</p><p>é tratado.</p><p>A questão de o conflito ser algo positivo ou negativo tem origem nas três abordagens</p><p>sobre o conceito de conflito:</p><p>Visão Descrição</p><p>Tradicional</p><p>Nesta perspectiva, todo conflito é considerado prejudicial e deve ser evitado</p><p>a todo custo. O conflito é visto como um problema decorrente de falhas</p><p>de comunicação, falta de abertura e confiança entre as pessoas e também</p><p>como um fracasso dos líderes em atender às necessidades e aspirações de</p><p>suas equipes.</p><p>Relações</p><p>Humanas</p><p>Essa visão reconhece que o conflito é uma parte natural e inevitável das</p><p>interações humanas. Ela destaca que o conflito pode, na verdade, ter o</p><p>potencial de ser uma força positiva na dinâmica do grupo, contribuindo para</p><p>o desenvolvimento e desempenho positivo do grupo.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>7 de 15gran.com.br</p><p>PDF SINTÉTICO</p><p>Gestão de Conflitos</p><p>Adriel Sá</p><p>Visão Descrição</p><p>Interacionista</p><p>Nesta perspectiva, o conflito é visto como uma força que pode ser positiva</p><p>e até necessária para o desempenho eficaz de um grupo. Acredita-se que o</p><p>conflito pode levar a discussões construtivas, promover a criatividade e desafiar</p><p>as ideias preestabelecidas, resultando em soluções melhores e inovações.</p><p>3 . CONDIÇÕES ANTECEDENTES DO CONFLITO3 . CONDIÇÕES ANTECEDENTES DO CONFLITO</p><p>A literatura é bem diversificada quando o tema envolve as CONDIÇÕES ANTECEDENTES,</p><p>RAZÕES ou FONTES dos conflitos. Em um sentido mais voltado para ambiente organizacional,</p><p>o autor Chiavenato (2010)1 apresenta quatro condições antecedentes, razões ou fontes</p><p>dos conflitos:</p><p>Antecedente Descrição</p><p>Ambiguidade de</p><p>papel</p><p>Refere-se a situações em que as expectativas em relação a papéis e responsabilidades</p><p>são pouco claras, confusas ou mal definidas. Isso pode levar as pessoas a sentirem</p><p>que estão trabalhando para propósitos incompatíveis devido à falta de clareza</p><p>sobre o que é esperado delas.</p><p>Objetivos</p><p>concorrentes</p><p>Com o crescimento de uma organização e a especialização de seus grupos, diferentes</p><p>unidades passam a focar em objetivos específicos e diferentes. Isso pode resultar</p><p>em grupos com tarefas, interesses e abordagens diferentes, levando à percepção</p><p>de objetivos incompatíveis e incongruentes entre eles.</p><p>Recursos</p><p>compartilhados</p><p>Os recursos organizacionais, como orçamento, pessoal, espaço e equipamentos,</p><p>são limitados e finitos. A alocação desses recursos entre os grupos da organização</p><p>pode criar a percepção de competição por recursos escassos. Quando um grupo</p><p>busca mais recursos, outro pode sentir que está perdendo, levando a objetivos e</p><p>interesses conflitantes.</p><p>Interdependência</p><p>de atividades</p><p>Refere-se à dependência entre grupos e indivíduos na organização para realizar</p><p>suas atividades e alcançar seus objetivos. Grupos interdependentes precisam</p><p>colaborar e coordenar suas ações para ter sucesso. Essa interdependência pode</p><p>criar oportunidades para colaboração, mas também para conflitos quando os grupos</p><p>não concordam ou competem entre si.</p><p>1 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>8 de 15gran.com.br</p><p>PDF SINTÉTICO</p><p>Gestão de Conflitos</p><p>Adriel Sá</p><p>4 . NÍVEIS OU DIMENSÕES DOS CONFLITOS4 . NÍVEIS OU DIMENSÕES DOS CONFLITOS</p><p>O administrador deve desenvolver a capacidade de compreensão em relação a três</p><p>níveis de gravidade:</p><p>5 . ABORDAGENS DE ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS5 . ABORDAGENS DE ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS</p><p>Uma vez conhecidos e identificados, os conflitos precisam ser administrados ou geridos,</p><p>para que sejam resolvidos da forma mais eficiente e eficaz. De acordo com Chiavenato (2010)2,</p><p>o gestor tem à sua disposição três abordagens quanto à administração de conflitos:</p><p>Abordagem Descrição Antecedentes</p><p>Estrutural</p><p>O conflito é visto como</p><p>resultado das percepções</p><p>criadas por condições</p><p>como diferenciação</p><p>entre grupos,</p><p>recursos limitados e</p><p>interdependência entre</p><p>as partes.</p><p>Reduzir a diferenciação dos grupos – Minimizar as</p><p>diferenças entre os grupos, identificando objetivos que</p><p>possam ser compartilhados por eles.</p><p>Interferir nos recursos compartilhados – Se o bolo</p><p>de recursos a ser distribuído não é fixo, isso permite</p><p>que um grupo ganhe recursos sem fazer com que o</p><p>outro perca, tornando vantajoso para todos os grupos</p><p>desempenharem bem e cooperarem entre si.</p><p>Reduzir a interdependência – Para reduzir</p><p>a interdependência e suas oportunidades de</p><p>interferência, os grupos podem ser separados física</p><p>e estruturalmente. O baixo nível de interdependência</p><p>das atividades torna a interferência distante e reduz a</p><p>possibilidade de conflito.</p><p>2 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>9 de 15gran.com.br</p><p>PDF SINTÉTICO</p><p>Gestão de Conflitos</p><p>Adriel Sá</p><p>Abordagem Descrição Antecedentes</p><p>Processo</p><p>Essa abordagem busca</p><p>reduzir conflitos através</p><p>da modificação do</p><p>processo de conflito,</p><p>intervindo diretamente</p><p>no episódio conflitivo em</p><p>andamento.</p><p>Desativação ou desescalonização do conflito – A</p><p>reação cooperativa tende a provocar idêntica reação</p><p>cooperativa da outra.</p><p>Reunião de confrontação entre as partes – Serve para</p><p>reunir face a face as partes conflitantes, exteriorizar</p><p>suas emoções, discutir e identificar as áreas de conflito</p><p>e localizar soluções do tipo ganhar/ganhar, antes de</p><p>qualquer solução conflitiva.</p><p>Colaboração – As partes trabalham juntas para</p><p>solucionar problemas, identificar soluções do tipo</p><p>ganhar/ganhar ou buscar soluções integrativas capazes</p><p>de conjugar os objetivos de ambas as partes.</p><p>Mista</p><p>Envolve a administração</p><p>de conflitos abordando</p><p>tanto aspectos</p><p>estruturais quanto</p><p>processuais, incluindo</p><p>intervenções em ambas</p><p>as áreas para lidar com o</p><p>conflito.</p><p>Adoção de regras para resolução de conflitos –</p><p>Determina previamente os procedimentos e os limites</p><p>para trabalhar o conflito para que este seja contido</p><p>e controlado, conduzindo as partes para a solução do</p><p>problema.</p><p>Criação de papéis integradores – Consiste em criar</p><p>terceiras partes (equipes de papéis integradores) dentro</p><p>da organização, de modo que elas estejam sempre</p><p>disponíveis para ajudar na solução do tipo ganhar/</p><p>ganhar dos conflitos que surgem.</p><p>Assim, em síntese, temos:</p><p>6 . ESTILOS OU ESTRATÉGIAS DE ADMINISTRAÇÃO DE 6 . ESTILOS OU ESTRATÉGIAS DE ADMINISTRAÇÃO DE</p><p>CONFLITOSCONFLITOS</p><p>Os ESTILOS OU ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE CONFLITOS dizem respeito ao comportamento</p><p>adotado pelo gestor frente a um conflito identificado.</p><p>Vejamos os cinco estilos de administração de conflitos, segundo a consagração de</p><p>diversos autores:</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>10 de 15gran.com.br</p><p>PDF SINTÉTICO</p><p>Gestão de Conflitos</p><p>Adriel Sá</p><p>Estilo Sinônimos Descrição Tipo</p><p>Evitação</p><p>Abstenção, fuga</p><p>ou retirada</p><p>estratégica</p><p>Reflete uma postura nem assertiva e nem</p><p>cooperativa, na pretensão</p><p>de evitar ou fugir</p><p>ao conflito.</p><p>É usado quando o problema é trivial, ou</p><p>quando não há chance de ganhar ou requer</p><p>tempo para obter informações ou um</p><p>desacordo pode ser oneroso ou perigoso.</p><p>A pessoa evitante é indiferente aos</p><p>interesses de qualquer parte. Ela pode estar</p><p>realmente se afastando do conflito ou</p><p>contando com a sorte.</p><p>Perder x</p><p>Perder</p><p>Acomodação</p><p>Abrandamento,</p><p>negociação,</p><p>apaziguamento</p><p>ou barganha</p><p>Reflete alto grau de cooperação para</p><p>suavizar as coisas e manter a harmonia.</p><p>Consiste em resolver os pontos menores de</p><p>discordância e deixar os problemas maiores</p><p>para frente.</p><p>Funciona quando se pretende construir</p><p>créditos sociais, quando manter a harmonia</p><p>é o mais importante.</p><p>Favorece o apaziguamento ou a satisfação</p><p>dos interesses dos outros sem se preocupar</p><p>com os próprios.</p><p>Pessoas com essa orientação podem ser</p><p>generosas e dispostas a se sacrificar apenas</p><p>para manter um bom relacionamento.</p><p>Na prática, a suavização pode ignorar a</p><p>essência real do conflito.</p><p>Ir levando</p><p>Competitivo</p><p>Dominação,</p><p>intervenção</p><p>de poder,</p><p>confronto ou</p><p>imposição</p><p>É o comando autoritário que reflete forte</p><p>assertividade para impor o seu próprio</p><p>interesse.</p><p>É utilizado quando uma ação decisiva deve</p><p>ser rapidamente imposta em situações</p><p>importantes. É uma atitude de confronto e</p><p>dominação.</p><p>Ganhar x</p><p>Perder.</p><p>Compromisso</p><p>Acordo ou</p><p>concessão</p><p>mútua</p><p>Reflete uma combinação de ambas as</p><p>características de assertividade e de</p><p>cooperação.</p><p>É utilizado quando uma parte aceita</p><p>soluções razoáveis para a outra e cada parte</p><p>aceita ganhos e perdas na solução.</p><p>Ocorre quando ambos têm igual poder e</p><p>querem reduzir as diferenças.</p><p>A expressão “dividir a diferença” reflete</p><p>essa orientação e é geralmente usada nos</p><p>processos de negociação.</p><p>Ganhar x</p><p>Perder.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>11 de 15gran.com.br</p><p>PDF SINTÉTICO</p><p>Gestão de Conflitos</p><p>Adriel Sá</p><p>Estilo Sinônimos Descrição Tipo</p><p>Colaboração</p><p>Solução de</p><p>problemas</p><p>Reflete elevado grau de assertividade e de</p><p>cooperação.</p><p>O estilo colaborativo habilita ambas</p><p>as partes a ganhar. É utilizado quando</p><p>os interesses de ambos os lados são</p><p>importantes e quando o equilíbrio requer</p><p>bom senso.</p><p>O negócio é que ambas as partes ganhem</p><p>e se comprometam com a solução</p><p>encontrada.</p><p>Tende a reconciliar diferenças entre as</p><p>partes.</p><p>É o estilo mais eficaz de administração de</p><p>conflitos.</p><p>Ganhar x</p><p>Ganhar.</p><p>Em síntese, temos:</p><p>7 . NEGOCIAÇÕES DISTRIBUTIVAS E NEGOCIAÇÕES 7 . NEGOCIAÇÕES DISTRIBUTIVAS E NEGOCIAÇÕES</p><p>INTEGRATIVASINTEGRATIVAS</p><p>O objetivo da NEGOCIAÇÃO é atingir um acordo aceitável, ainda que se esteja aquém</p><p>da solução ideal.</p><p>De acordo com Costa (2018)3, há três etapas para adquirir habilidades de negociação:</p><p>Consciência da</p><p>necessidade</p><p>Quando percebemos a necessidade de mudança e desejamos que realmente aconteça.</p><p>Sem a consciência de que precisamos desenvolver constantemente novas habilidades,</p><p>não há possibilidade de mudança.</p><p>Etapa da</p><p>mudança</p><p>Identificação e prática dos comportamentos envolvidos na nova habilidade, bem</p><p>como o recebimento de informações sobre a maneira como este comportamento está</p><p>se desenvolvendo e as correções necessárias para que se atinja o padrão desejado.</p><p>Etapa da</p><p>sedimentação</p><p>A transformação do novo comportamento numa segunda natureza, ou seja, a</p><p>incorporação das novas habilidades ao repertório comportamental.</p><p>3 COSTA, J. C. da. Negociação e gestão de conflitos. Londrina-PR: Editora e Distribuidora Educacional S.A, 2018.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>12 de 15gran.com.br</p><p>PDF SINTÉTICO</p><p>Gestão de Conflitos</p><p>Adriel Sá</p><p>As duas abordagens básicas que sempre estarão evidentes em qualquer situação de</p><p>negociação: a abordagem DISTRIBUTIVA e a abordagem INTEGRATIVA.</p><p>8 . ESTILOS DOS NEGOCIADORES8 . ESTILOS DOS NEGOCIADORES</p><p>O autor Junqueira (1988)4 apresenta os estilos dos negociadores da seguinte forma:</p><p>Estilo Descrição</p><p>Catalisador</p><p>Tende a ser extremamente criativo, sempre com novas ideias, entusiasta dos grandes</p><p>empreendimentos. É o negociador das coisas novas, dos grandes projetos e decisões.</p><p>Apoiador</p><p>É aquele que considera que os seres humanos são mais importantes que qualquer</p><p>trabalho. Aprecia atuar em equipe e procura agradar aos outros, fazer amigos.</p><p>Controlador</p><p>É aquele que toma decisões rápidas, sempre preocupado com o uso do seu tempo e</p><p>com a redução de custos. Nas discussões, não faz rodeios, indo direto ao assunto. É</p><p>organizado, conciso e objetivo. Sua meta básica é conseguir resultados. Possui baixa</p><p>competência interpessoal.</p><p>Analítico</p><p>É aquele que faz perguntas, buscando obter o máximo de informações, coletando</p><p>todos os dados disponíveis, sempre se preocupando em saber todos os detalhes de</p><p>cada empreendimento antes de iniciar qualquer tarefa ou tomar qualquer decisão.</p><p>4 JUNQUEIRA, L. A. C. Negociação: tecnologia e comportamento. Rio de Janeiro: COP Editora Ltda., 1988.</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>13 de 15gran.com.br</p><p>PDF SINTÉTICO</p><p>Gestão de Conflitos</p><p>Adriel Sá</p><p>9 . TIPOS DE NEGOCIAÇÃO9 . TIPOS DE NEGOCIAÇÃO</p><p>Os TIPOS DE NEGOCIAÇÃO pode ser:</p><p>Classificação Descrição Tipos e elementos</p><p>Por posição</p><p>Acontece quando um</p><p>lado do processo ou</p><p>ambas as partes não</p><p>realizam concessões.</p><p>Negociação relacional: o principal objetivo é manter um</p><p>bom relacionamento. Nesse processo, as pessoas preferem</p><p>não tentar uma concessão por insegurança ou medo da</p><p>outra parte pensar algo ruim.</p><p>Negociação posicional: as pessoas se fixam em uma posição</p><p>durante a negociação, não se abrindo para concessões da</p><p>outra parte. Esse processo acaba por parecer um jogo, no</p><p>qual o vencedor é quem chega no fechamento sem ceder</p><p>para propostas do outro lado.</p><p>Por mérito</p><p>Tem como objetivo</p><p>romper ou minimizar</p><p>as chances de uma</p><p>negociação de posição</p><p>ocorrer durante todo o</p><p>processo.</p><p>Pessoas: é fundamental ter sempre em mente que uma</p><p>negociação é composta por seres humanos, e não máquinas.</p><p>Pessoas possuem emoções e ego.</p><p>Interesses: em uma negociação, por vezes, nos deparamos</p><p>com uma preocupação maior a respeito da posição da</p><p>pessoa do que com relação aos interesses que ela defende.</p><p>Opções: é importante que as opções sejam formadas</p><p>de acordo com os reais interesses na negociação, e não</p><p>conforme as posições.</p><p>Critérios objetivos: tenha critérios bem definidos</p><p>demonstrando e comprovando para a pessoa que a oferta</p><p>que ela fez não é positiva e justa.</p><p>No tipo de negociação por mérito, para uma boa negociação é fundamental debater</p><p>critérios objetivos e subjetivos:</p><p>O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para THIALLA RAFAELA HONORATO - 11179577485, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,</p><p>a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>https://www.gran.com.br</p><p>14 de 15gran.com.br</p><p>PDF SINTÉTICO</p><p>Gestão de Conflitos</p><p>Adriel Sá</p><p>Caro(a) aluno(a),</p><p>Finalizamos mais um conteúdo! 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Níveis ou Dimensões dos Conflitos</p><p>5. Abordagens de Administração de Conflitos</p><p>6. Estilos ou Estratégias de Administração de Conflitos</p><p>7. Negociações Distributivas e Negociações Integrativas</p><p>8. Estilos dos Negociadores</p><p>9. Tipos de Negociação</p>