SELEÇÃODEPESSOASC (1)

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SELEÇÃO DE PESSOAS
 Concorrência por profissionais que agreguem
valor e estabeleçam diferencial de qualidade e
vantagem competitiva.
 A seleção de RH é a escolha do candidato mais
adequado para a organização, dentre todos os
recrutados;
 Há o intermédio de vários instrumentos de
análise, avaliação e comparação de dados e
informações.
CONSIDERAÇÕES
 É o processo pelo qual uma organização escolhe,
de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor
alcança os critérios de seleção para o cargo ou
vaga.
 Tem por objetivo escolher, sob metodologia
específica, candidatos a emprego que se
habilitaram no processo de recrutamento, para o
atendimentos das necessidades internas da
empresa.
 A melhor maneira de conceituar seleção é
representá-la como uma comparação entre
duas variáveis:
 de um lado, os requisitos do cargo a ser
preenchido (requisitos que o cargo exige de
seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das
características dos candidatos que se
apresentam para disputá-lo.
ESPECIFICAÇÕES DO CARGO CARACTERÍSTICAS DO CANDIDATO
 São as características
que o cargo exige do
profissional em
termos de
conhecimentos,
habilidades e atitudes
(CHA) para o bom
desempenho das
suas atividades.
 É o conjunto de
conhecimentos,
competências,
habilidades e atitudes
(CHA) que cada
candidato possui para
desempenhar as
atividades requeridas
pela empresa.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
 Análise de currículo: primeira ferramenta em
contato com o selecionador;
 São instrumentos úteis para a obtenção de
informações do candidato, porém, na maioria
dos casos, são insuficientes para proporcionar
uma visão real do candidato.
 Ideal combinar com outras técnicas.
 Palestra informativa – apresentação dirigida
que deve conter informações sobre as
características da empresa, dos cargos,
condições de trabalho, política de carreira e
remuneração.
 É o momento em que o candidato pode
esclarecer dúvidas e decidir pela sua
participação no processo seletivo.
 Provas de conhecimentos ou de capacidade –
são instrumentos para avaliar o nível de
conhecimentos gerais e específicos dos
candidatos exigidos pelo cargo a ser
preenchido. Podem ser orais, escritas ou de
realização.
 Aplicação de Testes Psicológicos – os
resultados dos testes de uma pessoa são
comparados com padrões e obtem-se um
percentil.
 Capazes de servir como prognóstico para o
desempenho do cargo/ Capaz de aferir
exatamente determinada variável/ Instrumento
preciso.
 Testes de Personalidade: Palográfico, por
exemplo.
 Dinâmica de Grupo ou Técnicas Vivenciais – Os
candidatos são reunidos numa sala onde serão
submetidos a um exercício ou teste situacional
que permita avaliar as ações e reações de
cada um com relação a um perfil esperado.
 Entrevista de seleção – O primeiro procedimento a
ser feito é o de elaborar o roteiro de entrevista e
delimitar os objetivos desta atividade.
 O entrevistador deve esclarecer para si mesmo
quais dados ele deseja levantar nesta técnica, de
acordo com o perfil exigido pelo cargo.
 Em seguida, deve-se entrar em contato com o
possível entrevistado e marcar um horário para o
encontro.
 O local da entrevista deve ser discreto e
reservado, pois as informações passadas em
uma entrevista podem ser confidenciais.
ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS
 De acordo com Rabaglio (2001), neste tipo de entrevista é feita a
 investigação do comportamento passado
 As questões são planejadas com base no perfil de competência da
função e da empresa;
 A entrevista é do tipo estruturada, já que há um planejamento de
 uma estrutura específica para cada processo seletivo;
 As perguntas são planejadas para obter respostas que tenham:
contexto, ação e resultado. Estes aspectos devem ser identificados
pois, do contrário, não se tem como avaliar se a competência é
válida.
 Exemplo de investigação da competência:
 “Relacionamento Interpessoal”:
 Conte-me sobre uma situação em que você teve uma grande
incompatibilidade com a sua liderança direta ou com pares
de trabalho. Como solucionou essa situação? Que
resultados obteve? Descreva-me uma situação em que você
“bateu de frente” com sua liderança. O que exatamente você
fez? E como enfrentou as consequências? Fale-me sobre
uma situação na qual sua participação foi importante para
solucionar um problema de relacionamento entre os
membros da equipe. O que exatamente sugeriu?
 O modelo de entrevista por competências tem
sido considerado um dos mais viáveis por ser
consistente, feita com foco e objetividade, com
maior facilidade na avaliação do desempenho
futuro.
PROCEDIMENTOS PARA A SELEÇÃO
 Identificação das técnicas de seleção mais
adequadas para cada cargo;
 Aplicação da(s) técnica(s);
 Laudo avaliativo (contém o perfil do candidato,
de acordo com as técnicas aplicadas);
 Exames médicos;
 Registro de admissão.
RESULTADOS DO PROCESSO SELETIVO
1- Adequação das pessoas ao cargo e satisfação
no trabalho;
2- Rapidez no ajustamento e integração do novo
empregado às novas funções;
3- Melhoria gradativa do potencial humano
através da escolha sistemática;
4- Estabilidade e redução na rotatividade;
5- Maior rendimento e produtividade;
6- Melhoria do nível das relações humanas;
7- Menores investimentos e esforços com
Treinamento, pela maior facilidade em
aprender as tarefas do cargo.
	Slide 1: SELEÇÃO DE PESSOAS
	Slide 2
	Slide 3: CONSIDERAÇÕES
	Slide 4
	Slide 5
	Slide 6: TÉCNICAS DE SELEÇÃO
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	Slide 12
	Slide 13
	Slide 14: ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS
	Slide 15
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	Slide 17: Procedimentos para a seleção
	Slide 18: RESULTADOS DO PROCESSO SELETIVO
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