Ciclo de vida e de carreira_Aula 4

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GESTÃO DE CARREIRA 
AULA 4 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Cintya Alessandra Santos 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Seja bem-vindo a nossa aula! Hoje, vamos estudar os seguinte assuntos: 
• Ciclo de vida e de carreira; 
• Tipos de carreiras; 
• Carreira tradicional; 
• Carreira linear, em Y, em X, em W e proteana; 
• Diferenças entre as carreiras. 
Esses cinco temas são interligados e se relacionam. No primeiro tema, 
abordaremos o ciclo de vida e de carreira, como eles se relacionam e como e 
quando acontece a escolha de determinada carreira. No segundo, terceiro e 
quarto tema, traremos os tipos de carreiras, analisando os diversos modelos e 
as possibilidades de percurso e, por fim, quais as principais diferenças entre 
esses modelos. 
O objetivo desta aula é que você conheça os principais conceitos sobre o 
assunto, os tipos e modelos de carreira e o papel do profissional como 
protagonista desse processo, para que possa atuar como agente transformador 
em sua carreira. 
CONTEXTUALIZANDO 
Vamos analisar alguns modelos, o que é e qual a importância de se 
construir uma carreira. Antes de iniciarmos os temas, reflita sobre alguns pontos 
sobre o assunto: 
• Existe um tempo médio de duração de uma carreira? Esse tempo pode 
beneficiar o profissional ou definir sua remuneração? 
• Há alguma relação entre carreira e melhoria da remuneração? 
• Será que existe uma relação entre carreira e crescimento profissional? 
TEMA 1 – CICLO DE VIDA E DE CARREIRA 
Como é feita a escolha por determinada carreira? Essa escolha nem 
sempre se dá no momento de ingresso na vida profissional, a não ser que tenha 
sido feita uma orientação quanto à carreira que deseja seguir. Uma pessoa só 
 
 
3 
poderá ter a certeza de que fez a melhor escolha após estar atuando nessa 
carreira, encontrando nela uma perspectiva de crescimento, desde seu início, no 
momento do ingresso, até a sua finalização, com a aposentadoria (De Cenzo; 
Robbins, 2001). 
Podemos considerar a carreira em estágios, possibilitando, assim, a 
análise e a avaliação de cada um dos estágios. Ao compararmos com o 
desenvolvimento dos seres humanos, que possui ciclos bem definidos como a 
infância, a adolescência e a fase adulta, esses ciclos são chamados Ciclos da 
Vida. A carreira também possui esses ciclos definidos por estágios, que são 
desenvolvidos ao longo da vida profissional do indivíduo. A seguir, veremos um 
pouco mais sobre os ciclos da vida e os ciclos de carreira. 
1.1 Ciclos de vida 
Nos ciclos de vida, temos os estágios de desenvolvimento humano, desde 
a infância, passando pela adolescência e chegando à fase adulta. Sabemos que 
o desenvolvimento se dá desde os anos iniciais e perdura durante toda a vida, o 
que chamamos de ciclo de vida. 
Cada ciclo possui suas características, um não sobrepondo ou se 
tornando mais importante que o anterior. De acordo com Papalia e Feldman, “o 
conceito de períodos de desenvolvimento é uma construção social”. 
O ciclo de vida é dividido em oito períodos: pré-natal, primeira infância, 
segunda infância, terceira infância, adolescência, início da vida adulta, vida 
adulta intermediária e vida adulta tardia, como veremos no quadro a seguir. 
Quadro 1 – Principais desenvolvimentos típicos em oito períodos de 
desenvolvimento humano 
Faixa etária Desenvolvimento cognitivo Desenvolvimento psicossocial 
Período pré-natal 
(da concepção ao 
nascimento) 
Desenvolvem-se as 
capacidades de aprender e 
lembrar, bem como as de 
responder aos estímulos 
sensoriais. 
O feto responde à voz da mãe e 
desenvolve a preferência por ela. 
Primeira infância 
(do nascimento 
aos 3 anos) 
Capacidade de aprender e 
lembrar. 
Uso de símbolos e a capacidade 
de resolver problemas se 
desenvolvem. Compreensão e o 
uso da linguagem se 
desenvolvem. 
Formam-se os vínculos afetivos 
com os pais e outras pessoas. 
A autoconsciência se desenvolve. 
Ocorre a passagem da dependência 
para autonomia. 
Segunda infância 
(3 a 6 anos) 
O pensamento é um tanto 
egocêntrico. 
O autoconceito e a compreensão 
das emoções se tornam complexos. 
 
 
4 
A imaturidade resulta em ideias 
ilógicas sobre o mundo. 
Aprimoram-se a memória e a 
linguagem. 
A inteligência torna-se mais 
previsível. 
Aumentam a independência, a 
iniciativa e o controle. 
Desenvolve-se a identidade de 
gênero. 
Terceira infância 
(6 a 11 anos) 
Diminui o egocentrismo. As 
crianças começam a pensar 
com lógica, porém, 
concretamente. 
As habilidades de memória e 
linguagem aumentam. 
O autoconceito torna-se mais 
complexo, afetando a autoestima. 
Adolescência 
(11 a 
aproximadamente 
20 anos) 
Desenvolvem-se a capacidade 
de pensar em termos abstratos 
e de usar o raciocínio científico. 
O pensamento imaturo persiste 
em algumas atitudes e 
comportamentos. 
A busca pela identidade, incluindo a 
sexual, torna-se central. 
Início da vida 
adulta 
(20 a 40 anos) 
O pensamento e os julgamentos 
morais tornam-se mais 
complexos. 
São feitas escolhas 
educacionais e vocacionais, às 
vezes após um período 
exploratório. 
Traços e estilos de personalidade 
tornam-se relativamente estáveis, 
mas as mudanças na personalidade 
podem ser influenciadas pelas fases 
e acontecimentos da vida. 
Vida adulta 
Intermediária 
(40 a 65 anos) 
As capacidades mentais 
atingem o auge: a 
especialização e as habilidades 
relativas à solução de 
problemas práticos são 
acentuadas. 
Para alguns, o sucesso na 
carreira e o sucesso financeiro 
atingem o seu máximo; para 
outros, poderá ocorrer o 
esgotamento ou mudança de 
carreira. 
O senso de identidade continua a 
se desenvolver; pode ocorrer uma 
transição para a meia-idade. 
A dupla responsabilidade pelo 
cuidado dos filhos e dos pais idosos 
pode causar estresse. 
Vida adulta 
Tardia 
(65 anos em 
diante) 
A maioria das pessoas está 
mentalmente alerta. 
Embora inteligência e memória 
possam se deteriorar em 
algumas áreas, a maioria 
encontra meios de 
compensação. 
A aposentadoria pode oferecer 
novas opções para o 
aproveitamento do tempo. 
As pessoas desenvolvem 
estratégias mais flexíveis para 
enfrentar perdas pessoais e morte 
iminentes. 
A busca de significado para a vida 
assume uma importância 
fundamental. 
Fonte: Elaborado com base em Papalia e Feldman, 2010. 
Os ciclos de vida que trataremos nos ciclos de carreira são aqueles que 
compreendem a faixa etária em que os indivíduos se interessam por uma área 
profissional ou expressam uma vocação e se preparam para iniciar sua carreira, 
ou seja, a partir do início da vida adulta, após os 20 anos de idade. 
 
 
 
 
5 
1.2 Ciclos de carreira 
Como no ciclo da vida, o ciclo de carreira é marcado pela progressão ao 
longo dos estágios que a compõem, temos o estágio inicial, momento de busca 
por uma carreira, os estágios intermediários, em que se constrói e desenvolve a 
vida profissional e o estágio final, de término da carreira. Esse ciclo pode ser 
marcado de acordo com a faixa etária do indivíduo, mas devemos considerar o 
estágio em que determinado indivíduo está na carreira e não a faixa etária, pois 
nem todos têm a mesma experiência na carreira. Uns começam a trabalhar mais 
cedo que outros e alguns iniciam suas atividades na vida adulta intermediária, 
após os 40 anos. 
Com o aumento da longevidade dos indivíduos, devido ao avanço da 
tecnologia, da medicina e da melhora na qualidade de vida, as pessoas vivem 
mais tempo, havendo um deslocamento, com relação à faixa etária, do término 
da carreira. A aposentadoria tem ocorrido mais tarde e as pessoas usufruem e 
se empenham em suas carreiras após o ingresso na vida adulta tardia, acima de 
65 anos. 
Saiba mais 
Caso você queira aprofundar um pouco mais sobre o tema, acesse o link, 
a seguir, que mostra a pesquisa realizada que a expectativa de vida do brasileiro 
cresceu consideravelmente ao longo dos últimos anos (IBGE, 2019). 
Disponível em:noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/26103-expectativa-de-vida-dos-
brasileiros-aumenta-para-76-3-anos-em-2018>. Acesso em: 7 jul. 2020. 
Muitos autores dividem os estágios do ciclo de carreira de forma distinta, 
como podemos observar a seguir: 
Schein (1996), divide a carreira em dez fases, com início na infância e 
término na aposentadoria, não relacionando cada fase a faixa etária do indivíduo, 
conforme segue: 
1. Crescimento, fantasia e exploração. 
2. Educação, treinamento. 
3. Ingresso no mundo profissional. 
4. Treinamento básico, socialização. 
5. Admissão como membro. 
 
 
6 
6. Estabilização no emprego, permanência como membro. 
7. Crise no meio da carreira, reavaliação. 
8. Avanço, recomeço ou estabilização. 
9. Desligamento. 
10. Aposentadoria. 
De Cenzo e Robbins (2001) dividem o ciclo de carreira em cinco fases, 
atreladas à idade, também com início na infância e término na aposentadoria: 
1. Exploração (do nascimento aos 25 anos). 
2. Consolidação (dos 25 aos 35 anos). 
3. Meio de carreira (dos 35 aos 50 anos). 
4. Fim de carreira (dos 50 aos 70 anos). 
5. Declínio (dos 70 anos em diante). 
Dutra (2004) nos traz o ciclo de carreira relacionado à idade do indivíduo, 
mas cita a idade como algo mutável, que pode variar de acordo com a pessoa: 
1. Início: é a entrada na carreira, quase sempre é possível estabelecer os 
requisitos e as condições de acesso à carreira. 
2. Crescimento: é possível identificar o início da carreira, mas o processo 
de crescimento é mais difícil. Algumas empresas são mais estruturadas 
que outras. 
3. Final: raramente os indivíduos e as empresas têm clareza sobre o final 
da carreira, que se dá na aposentadoria ou saída da empresa. 
Podemos observar, com base nesses autores e em sua compreensão dos 
ciclos e características que marcam o desenvolvimento de uma carreira, que o 
indivíduo desenvolve o conceito a seu respeito formado pela percepção de si 
mesmo, de suas experiências, valores, competências e objetivos. Ocorre o 
ajuste da sua inclinação profissional, possibilitado pelo uso da experiência e 
conhecimento adquirido durante o desenvolvimento da carreira em favor dos 
interesses pessoais, objetivos e estilo de vida. 
A duração dos ciclos é muito particular, depende de indivíduo a indivíduo. 
Atualmente, os ciclos estão cada vez mais curtos, e o profissional precisa 
reconhecer em que fase de seu ciclo de carreira está, de maneira que ele possa 
observar evidências que indicam mudança ou evolução neste ciclo. Nem todos 
 
 
7 
os indivíduos alcançam a fase final ou de aposentadoria, são profissionais que 
vivem na plenitude a sua vida profissional, estando sempre ligados à empresa 
em que trabalham. Da mesma forma, muitos não alcançam a fase de 
crescimento, ficam estagnados e não tomam atitudes para se reinventarem e 
acabam se tornando profissionais desmotivados e menos produtivos. 
Observamos ainda que o mundo e as carreiras têm mudado 
constantemente, novas profissões estão surgindo e outras desaparecendo. E 
como controlar essa situação? Como garantir que a profissão escolhida e o seu 
ciclo de carreira, terá um crescimento ou no mínimo uma estabilidade? Como um 
produto, o indivíduo precisa de melhorias e alterações para atender a essas 
demandas. Embora as pessoas não sejam realmente um produto, precisam se 
manter competitivas nesse mercado em franca transformação. Para isso, é 
necessário: 
• Aplicar conhecimentos e experiências adquiridos. 
• Estar atento às demandas e tendência do mercado. 
• Buscar estratégias de atualização na área de atuação. 
• Manter rede de contatos profissionais. 
Se o indivíduo observar que há saturação no mercado e desmotivação, é 
importante que ele busque o desenvolvimento, se aprimore e agregue valor para 
sua carreira. 
TEMA 2 – TIPOS DE CARREIRAS 
Entendidos os ciclos de carreira e sua necessidade de gerenciamento 
tanto pelo indivíduo quanto pela empresa, de acordo com Dutra (2004), 
observamos que as carreiras podem “ter vários desenhos e naturezas 
diferentes”, de acordo com as entregas exigidas pelo mercado e pelas 
organizações. O autor descreve três categorias de carreiras e características, 
conforme a seguir: 
 
 
 
 
 
 
 
8 
Quadro 2 – Tipos de carreiras 
Categorias Características 
Operacionais Carreiras ligadas a atividade fim da organização 
Exigem habilidade manual 
Estruturadas 
Encerram em si mesmas, é importante que a organização 
defina critérios de mobilidade para outras carreiras ou os 
ocupantes vão para o mercado de trabalho 
Profissionais Carreiras ligadas a atividades específicas 
Exigem formação técnica ou de nível superior, subdividem-
se em administrativas ou técnica 
Gerenciais Carreiras ligadas a atividades de gestão da organização 
Os ocupantes são oriundos das carreiras operacionais ou 
profissionais, que ao longo do seu processo de crescimento 
demostraram vocação e competência para a carreira 
gerencial 
Fonte: Elaborado com base em Dutra, 2004. 
Você pode estar se perguntando: “se eu migrar ou mudar de carreira, o 
que ocorre?”. Esse é um processo complexo, tanto para a organização quanto 
para o indivíduo, porque as carreiras possuem naturezas distintas. A mobilidade 
entre as carreiras requer que a organização tenha uma gestão estruturada. 
Vamos analisar as movimentações na mesma carreira e entre carreiras dentro 
de uma organização. Dutra (2004) nos traz as carreiras gerenciais, profissionais 
e profissionais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Figura 1 – Movimentações na mesma carreira e entre carreiras 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Dutra, 2004. 
Vamos ao exemplo de uma organização que possui: 
• Cinco níveis de gestão: cargos de supervisor, coordenador, gerente, 
diretor e presidente. 
• Seis níveis administrativos: cargos de auxiliar, assistente, analista I, 
analista II, analista III e consultor. 
• Seis níveis técnicos. 
• Quatro níveis operacionais. 
As movimentações podem ser feitas na mesma carreira, representadas 
pelas colunas, ocorrendo quando o colaborador é promovido de supervisor para 
coordenador dentro da carreira gerencial, neste caso, continuando na mesma 
carreira. 
Outro tipo de movimentação é entre carreiras. É feita em níveis próximos, 
tendendo a um menor grau de complexidade e encontrando mais facilidade de 
adaptação. 
Há também um desnível entre as carreiras, como nos mostra a figura. 
Esse desnível representa que as faixas salariais são diferentes, por exemplo, na 
carreira gerencial: o G1 tem o salário maior que os cargos da carreira A3, T2 e 
O4. 
Gerencial Técnico Administrativo Operacional 
G5 
G4 
G3 A6 
G2 A5 
G1 A4 
A3 
A2 O3 
O4 T2 
T4 
T6 
T5 
T3 
T1 
A1 
O1 
O2 
 
 
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É necessário levar em conta que as movimentações para as carreiras 
gerenciais são mais complexas, pois ocorre a mudança da natureza da atividade 
exercida. Por isso, temos a frase popular “perdemos um bom técnico e 
ganhamos um péssimo gestor”. A carreira representa o avanço gradual de um 
indivíduo dentro da organização, representa a sequência de cargos ocupados ao 
longo de sua trajetória profissional e a sequência de experiências que adquire. 
Encontramos diversas formas para denominar os tipos de carreiras. Com 
base em outros autores, temos a identificação em quatro tipos: 
• Burocrática: baseada na divisão do trabalho, tem a hierarquia bem 
definida e com as regras de acesso bem delimitadas. Esse tipo de carreira 
é encontrado em organizações com gestão e estrutura mais rígidas. 
• Profissional: atuação do indivíduo em cargos de sua área de formação 
acadêmica. Exemplo: médicos, advogados, contadores etc. 
• Empreendedora: atuação do indivíduo requer criatividade e inovação 
para desenvolver novos produtos ou serviços. 
• Sociopolítica: atuação dos indivíduos que seguem carreira política ou 
buscam carreira em atividades sociais em organizações não 
governamentais.Quando uma organização faz a escolha por implantar um tipo de carreira, 
as diferenças entre elas precisam ser analisadas, possibilitando que os 
colaboradores tenham a oportunidade de crescimento de acordo com o seu perfil 
e competência. 
Atualmente, as organizações têm trabalhado com alguns tipos de carreira, 
por exemplo: a tradicional, a carreira linear, carreira em Y, em X, em W, e a 
proteana. Vamos analisar cada uma delas nos temas a seguir. 
TEMA 3 – CARREIRA TRADICIONAL 
O conceito de carreira tradicional está baseado no modo como a 
sociedade se organizou com a Revolução Industrial. O empregado desempenha 
um trabalho e em troca a organização a recompensa, com estabilidade e 
segurança. 
Esse tipo de carreira predominou até os anos de 1980. Uma pessoa 
trabalhava para uma única empresa até a sua aposentadoria. Eram valorizadas 
 
 
11 
pelas empresas a senioridade e a maturidade dos funcionários. Essas carreiras 
eram ligadas a grandes empresas, pois presumiam um ambiente estável, 
interdependência entre a empresa e o empregado, a aprendizagem e a 
transferência de conhecimento se davam dentro da empresa. 
Entre as atitudes dos profissionais que seguiam esse tipo de carreira, 
podemos citar: 
• O profissional planejava se manter na empresa durante toda a vida, as 
mudanças causavam apreensão e desconforto. 
• O desenvolvimento profissional se dava de acordo com os interesses da 
empresa; a carreira mudava para atender às demandas da empresa. 
• Havia um desejo de ascensão hierárquica, pois era símbolo de poder e 
status. 
A carreira tradicional é marcada pela escolha profissional logo quando se 
ingressa na vida profissional, uma área ou atividade, e se elabora todo um 
planejamento para ascender nessa carreira. 
O declínio da carreira tradicional nas últimas décadas foi acompanhado 
pelo surgimento de novas perspectivas de carreira. Vamos falar sobre elas nos 
próximos temas. 
TEMA 4 – CARREIRA LINEAR, EM Y, EM X, EM W E PROTEANA 
As empresas atualmente trabalham com alguns tipos de carreira. Como 
exemplos, temos a carreira linear, a carreira em Y, a carreira em X, a carreira em 
W e a carreira proteana. Vamos apresentar cada uma delas a seguir. 
4.1 Carreira linear ou em linha 
Uma carreira linear ou em linha é também chamada de carreira vertical, 
em que a promoção dos cargos se dá hierarquicamente acima do cargo 
ocupado. Esse tipo de formato de carreira tem como objetivo o desenvolvimento 
das pessoas, sendo direcionadas para a gestão de carreiras, o que implica em 
mudança de responsabilidades e a recompensa com um salário superior ao 
atual. 
 
 
 
 
12 
Figura 2 – Carreira linear 
 
A figura traz como exemplo um analista de informática para demonstrar a 
carreira linear, na qual um profissional inicia em uma carreira e seu crescimento 
ocorre na mesma área de atuação. Chiavenato (2009), refere-se ao 
encarreiramento por meio de aquisições de diferentes experiências, habilidades 
e competências que enriquecem os aspectos profissionais do colaborador. 
Esse tipo de carreira prioriza os cargos de gestão, mais do que os cargos 
técnicos e de especialização. Ela é inflexível, pois, ao promover o profissional a 
um cargo de gestão, os aspectos técnicos, financeiros e legais o impedem o 
retorno ao seu cargo anterior em caso de necessidade. 
 
Crédito: LeoWolfert/Shutterstock. 
Um ponto negativo da carreira linear é a não possibilidade de crescimento 
de profissionais sem competências de gestão. Um exemplo é a promoção de um 
ótimo profissional de perfil técnico para uma função gerencial que não tem 
 
 
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afinidade com essa nova função, mas acaba aceitando por questões salariais. O 
resultado pode ser desastroso tanto para a empresa, quanto para o profissional, 
que passa de um excelente técnico para um gestor medíocre. 
Esse modelo de carreira depende do surgimento de novas vagas na 
empresa, por isso as possibilidades desse tipo são sempre em menor número 
dentro das empresas. 
4.2 Carreira em Y 
A carreira em Y é assim chamada, pois lembra o formato da letra Y. Para 
Chiavenato (2009), esse tipo de carreira possibilita uma promoção que permite 
subir na estrutura hierárquica da empresa, bem como assumir outras posições 
de nível hierárquico. A figura explica de maneira gráfica como ocorre. 
Nessa carreira, em determinado momento, o profissional tem que tomar 
uma decisão: se quer permanecer na carreira técnica ou mudar para a carreira 
gerencial, não havendo a possibilidade de retorno para a carreira anterior. 
Figura 3 – Carreira em Y 
 
A carreira em Y apresenta pressupostos de mudança e ascensão, pois, 
de um lado, o profissional tem aspirações a cargos hierárquicos em que pode 
continuar ascendendo em sua carreira a funções de gestão; e, de outro lado, o 
profissional pretende se especializar ascendendo profissionalmente em cargos 
 
 
14 
na sua área de atuação. Esse tipo de carreira é um exemplo de como os 
profissionais podem ser reconhecidos por sua competência no sentido de que 
as empresas oferecem a possibilidade de crescimento até o mais alto nível da 
sua hierarquia organizacional. 
4.3 Carreira em X 
A carreira em X tem como objetivo proporcionar o crescimento profissional 
tanto para aqueles que desejam uma carreira técnica quanto para aqueles que 
buscam um desenvolvimento em carreiras de gestão. 
Figura 4 – Carreira em X 
 
Na figura, observamos como ocorre a carreira em X. As áreas foram 
distribuídas em estratégica, tática e operacional, os níveis de carreira, em gestão 
e técnica. Esse modelo traz uma carreira flexível, o profissional pode mudar de 
uma carreira para a outra. A empresa que atua com esse tipo de carreira dá 
oportunidade aos seus colaboradores de crescer dentro da própria carreira, 
dentro do seu perfil e também dentro das necessidades da empresa. 
 
 
 
 
15 
4.4 Carreira em W 
Na carreira em W, há a possibilidade de um profissional seguir três 
caminhos no seu crescimento profissional: administrativo, técnico e o gerencial. 
 
Crédito: Ozz Design/Shutterstock. 
Esse modelo de carreira foi idealizado por Roberto Pierre Rigaud, com o 
objetivo de promover a flexibilidade entre os cargos nas empresas. O profissional 
tem a oportunidade de maneira dinâmica e versátil de atuar, por exemplo, no 
cargo de líder-técnico. Ao mesmo tempo, ocupa um cargo de gestão na liderança 
de pessoas, mas também tem a oportunidade de desenvolver suas 
competências técnicas. 
O Instituto Brasileiro de Coaching (IBC), em um artigo chamado “3 Dicas 
para elaborar um plano de carreira em W”, publicado em seu site, em 2018, traz 
algumas vantagens do Plano de Carreira em W: 
• Visão sistêmica da carreira. 
• Aumento da satisfação do colaborador no trabalho. 
• Colaboradores motivados. 
• Desenvolvimento de inteligência emocional. 
• Melhorias nas relações interpessoais. 
4.5 Carreira proteana 
O primeiro autor a utilizar a expressão proteana foi Hall (1976), fazendo 
uma metáfora ao deus grego Proteus, que mudava sua aparência de acordo com 
a circunstância. O autor descreve o profissional que é capaz de adaptar o seu 
conhecimento, habilidades e atitudes ao contexto econômico, social e 
 
 
16 
tecnológico que estava surgindo ao final dos anos de 1980. A pessoa, não a 
empresa, passa a ter controle de sua carreira. 
Esse tipo de carreira se popularizou duas décadas depois, conforme 
Sullivan e Baruch (2009), com um novo trabalho de Hall (citado por Sullivan; 
Baruch, 2009) em que é “um profissional flexível, que valoriza a liberdade, 
acredita em aprendizado constante e procura recompensas intrínsecas ao 
trabalho. O que está em jogo agora é o sucesso psicológico em oposição ao 
sucesso definido por valores externos”. 
Hall (2002) traz duas variáveis que são características da carreira 
proteana: 
• Autogestão da carreira: o profissional assume o controle do seu destino 
profissional e cria suas própriasoportunidades de desenvolvimento. 
• Carreira orientada por valores: o profissional prioriza os próprios valores 
ao estabelecer prioridades e objetivos e quando o sucesso é definido a 
partir de critérios próprios, não da empresa e do mercado. 
“As atitudes proteanas estão positivamente correlacionadas com 
personalidade proativa, autenticidade na carreira, abertura a experiências e 
orientação a objetivos” (Briscoe et al., 2006). Como decorrência dessas 
variáveis, um profissional nesse tipo de carreira pode ter atitudes como mudança 
frequente, intensa renovação de competências e autonomia nas suas decisões 
de carreira. 
TEMA 5 – DIFERENÇAS ENTRE CARREIRAS 
Nenhum dos tipos de carreira é considerado melhor que outro, ao optar 
por um tipo, a empresa deve levar em conta suas demandas e estratégias 
organizacionais. A escolha por um dos tipos dependerá do porte da empresa, 
seu grau de maturidade e de seus objetivos. 
As carreiras em X e em W são as mais atuais, mas requerem da empresa 
um plano de cargos, carreiras e salários estruturados. Contudo, uma empresa 
pode iniciar seu plano de carreiras com uma destas. Se a empresa é mais rígida, 
ou seja, mais conservadora, pode iniciar com uma a carreira linear ou com a 
carreira em Y (Dutra, 1996). 
A diferença com maior representatividade que podemos citar é entre a 
carreira Y e W, pois na carreira em Y o profissional inicia sua carreira nos cargos 
 
 
17 
dos níveis inicias partir de determinado momento da sua vida profissional, 
precisa decidir para que área deseja direcionar sua carreira, se para liderança e 
gestão ou consultoria e especialização, exigindo do profissional um 
direcionamento linear para determinada área dentro da organização, a fim de 
direcionar suas experiências e estudos, ao contrário da carreira em W. Esta 
última permite maior flexibilidade e competências especificas para que o 
profissional percorra entre as áreas de gestão, especialista e administrativa ao 
longo de sua trajetória, dentro da organização. Já na carreira em X o profissional 
pode percorrer pelas áreas operacionais, técnicas e de gestão, porém, para 
continuidade de crescimento, chegará dado momento em que precisará escolher 
se permanecerá na área de gestão ou se irá atuar como especialista (Hall, 2002, 
IBC, 2018). 
Diferente de todas as outras, a carreira proteana está voltada a atender 
às expectativas profissionais do indivíduo e não necessariamente das 
organizações. No entanto, esse profissional se adaptará melhor nas empresas 
que oferecem oportunidades de desenvolvimento, crescimento pessoal e 
profissional que estejam condizentes com os seus (Hall, 2002). 
 
Crédito: Who is Danny/Shutterstock. 
 
 
18 
TROCANDO IDEIAS 
Agora, troque uma ideia com seus colegas no fórum de seu ambiente 
virtual. 
• A gestão de carreiras é papel do indivíduo ou da organização? Justifique 
sua resposta. 
• Qual tipo de carreira a empresa em que você trabalha possui? 
• Você sabe qual trajetória profissional deseja traçar? 
NA PRÁTICA 
Tendo como referência o modelo de Plano de Cargos, Carreiras, Salários 
e Benefícios adotado pelo Instituto Santos Dumont, elaborado em 2017, você 
deverá elaborar um esboço do plano de carreira para aplicação em uma empresa 
fictícia. Disponível em: . Acesso em: 7 jul. 2020. 
Uma empresa do ramo comercial que atua com venda de 
eletrodomésticos possui duas lojas físicas, mas seu maior volume de vendas é 
por meio do seu site. Possui 600 funcionários. Há três anos, seus dirigentes 
estão percebendo quedas nas vendas. Após realização de uma pesquisa, 
identificaram alguns problemas, como entrega demorada, produtos defeituosos, 
mau atendimento dos funcionários, a empresa não conhece as necessidades de 
seus clientes e os gerentes não acompanham os trabalhos e são autoritários 
com a equipe. 
Em função desse cenário, é solicitado ao profissional da área de 
desenvolvimento humano que elabore um projeto para implantação do plano de 
carreira. Neste momento, elabore o projeto para o gerente de RH contendo: 
1. Importância de um plano de carreira. 
2. Qual tipo de carreira sugere que a empresa implante. 
3. Descrição de dois tipos de alteração funcional: vertical e horizontal. 
4. Critérios para a promoção. 
 
 
19 
FINALIZANDO 
Nesta aula, abordamos diferentes temáticas em torno dos aspectos da 
carreira. Analisamos o ciclo de vida e o ciclo de carreira, conhecemos os tipos 
de carreira e vimos sobre a carreira tradicional, linear, em Y, em X, em W e a 
proteana. 
O ciclo de vida da carreira tem três momentos distintos: o início, o 
crescimento e o fim. O início é marcado pelo ingresso na carreira e o 
crescimento, pelas possibilidades ao longo da carreira. Dificilmente as empresas 
ou os profissionais tem clareza sobre o final da carreira. É importante tanto para 
as empresas quanto para os profissionais o desenvolvimento de projetos que 
possibilitem a preparação para esta finalização, seja ela dentro ou fora da 
empresa. 
Voltemos à pergunta inicial: será que existe um tempo de carreira que 
pode beneficiar ou definir a remuneração de um profissional? O que você discutiu 
sobre esse assunto? 
É difícil chegar a uma conclusão única, o que podemos ter certeza é que 
não podemos perder a oportunidade de se desenvolver, mas, por outro lado, 
nunca é tarde para iniciar uma nova carreira, caso esta represente seu objetivo 
profissional. 
Esta aula não teve a pretensão de esgotar o assunto sobre carreiras, na 
medida em que o tema está em constante transformação e muitos autores 
podem trazer novas construções. Demostramos os principais pontos de 
referência para que você aprofunde o conteúdo e possa aplicar os 
conhecimentos na sua vida profissional e pessoal. 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
AGÊNCIA IBGE Notícias. Disponível em: 
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https://www.ibccoaching.com.br/portal/3-dicas-de-como-elaborar-um-plano-de-carreira-em-w/
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