TCC CULTURA ORGANIZACIONAL

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A Força da cultura organizacional em pequenas empresas.
Maria Fernanda Pinto Da Silva
Resumo
Este estudo procura explorar o impacto da cultura organizacional no rendimento e contentamento dos trabalhadores, investigando a conexão entre os valores, normas e práticas internas da empresa em relação ao comportamento e bem-estar dos colaboradores, visando entender como essas empresas enfrentam os obstáculos de um ambiente competitivo e desafiador. O propósito do estudo é entender as táticas empregadas por pequenas empresas para estabelecer e consolidar a cultura empresarial, e como essas táticas contribuem para superar os obstáculos do mercado. A metodologia utilizada é qualitativa, fundamenta-se na experiência prática da autora, obtida em empresas de pequeno porte, e na avaliação de como essas entidades criam e preservam suas culturas corporativas. 
Palavras-chave: Cultura organizacional, Rendimento, Bem-estar, Obstáculos do mercado
1. INTRODUÇÃO 
A cultura organizacional trata-se da maneira de reconhecer uma mentalidade linear em todos os níveis hierárquicos no contexto empresarial, ela simboliza o saber coletivo entre gestores e colaboradores, espelhando a mentalidade predominante na empresa. Quando corretamente aplicada, fortalece a organização tanto no aspecto de crescimento interno quanto externo, influenciando o dia a dia de qualquer entidade. O seu efeito no rendimento e contentamento dos colaboradores tornou-se um assunto pertinente para debate.
Em um contexto marcado pela intensificação da competição e melhorias contínuas, as organizações buscam métodos para potencializar e fortalecer sua cultura organizacional. A meta não é somente atrair e manter talentos, mas também oferecer condições de trabalho mais favoráveis e melhores resultados. Em empresas de pequeno porte, a dinâmica da cultura organizacional se torna ainda mais complexa devido à sua estrutura compacta e adaptável. Entender como os valores, convicções, costumes e práticas internas influenciam o comportamento e a qualidade de vida dos funcionários é crucial para impulsionar o desenvolvimento e a viabilidade dessas empresas, 
A investigação procura examinar a influência da cultura empresarial na produtividade e contentamento do pessoal em empresas de pequena escala. A cultura organizacional pode funcionar como um motor chave para o triunfo de uma empresa ou como uma barreira significativa ao seu crescimento, com base na forma como é construída, percebido e difundido entre seus membros.
Nos últimos anos, a importância da cultura organizacional tem aumentado no campo da gestão. Conceitos como “fit cultural”, relação “Ganha-Ganha” e a preocupação com o bem-estar dos colaboradores tornaram-se prioridades para muitas empresas. Criar um ambiente onde as pessoas se sintam confortáveis e valorizadas é fundamental para o sucesso, especialmente para pequenas empresas, que são o motor da economia em muitos países. Com recursos limitados, essas empresas precisam encontrar maneiras de desenvolver uma cultura forte, que promova o bem-estar dos funcionários sem perder de vista suas metas organizacionais.
A pandemia de COVID-19 intensificou a necessidade de adaptação nas empresas, que tiveram que se ajustar rapidamente a novas dinâmicas de trabalho, como o home office e a flexibilidade de horários. Pequenas empresas, que possuem a característica de proximidade entre gestores e equipes, enfrentaram o desafio de manter a coesão e a motivação mesmo à distância. Esse contexto destacou a importância de uma cultura organizacional resiliente e flexível, capaz de se ajustar rapidamente e sustentar a empresa em tempos de crise
Partindo desse contexto, a pesquisa formula a seguinte questão central: como a cultura organizacional de empresas de pequeno porte influencia o desempenho e a satisfação dos colaboradores? O objetivo principal é identificar os elementos específicos dessa cultura que impactam a rotina dos trabalhadores, destacando os aspectos que promovem benefícios e aqueles que geram desafios. Além disso, busca investigar até que ponto o discurso da empresa está efetivamente alinhado com suas práticas diárias. 
A metodologia adotada é qualitativa, utilizando entrevistas e questionários aplicados a funcionários de diferentes níveis hierárquicos, o que proporciona uma visão ampla e detalhada sobre o impacto real da cultura organizacional. 
Com base nesses fatores, o estudo visa oferecer uma visão mais humanizada dos fatores que moldam o ambiente de trabalho nas pequenas organizações. Afinal, por trás de qualquer estrutura organizacional, estão indivíduos com suas próprias expectativas, necessidades e motivações, fortemente influenciados pela cultura das empresas em que trabalham.
2. CULTURA ORGANIZACIONAL: DEFINIÇÕES E CONCEITOS
“A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de valores, crenças e normas compartilhadas pelos membros de uma organização, que orientam seus comportamentos e práticas diárias” (SCHEIN, 2004, p. 17). Esses elementos são responsáveis por moldar o ambiente de trabalho, influenciando diretamente a motivação dos colaboradores e o alinhamento com os objetivos da empresa. Uma cultura organizacional forte e bem estruturada pode gerar maior coesão entre as equipes, facilitando a comunicação e a tomada de decisões. 
Segundo Edgar Schein (1985), um dos teóricos mais influentes no estudo da cultura organizacional, a cultura de uma empresa pode ser dividida em três níveis:
· Artefatos visíveis: aspectos observáveis como a arquitetura, a linguagem e os rituais.
· Valores compartilhados: crenças que guiam as ações dos membros.
· Pressupostos básicos: crenças inconscientes que formam a base da cultura e são difíceis de modificar.
"Cultura organizacional refere-se a um sistema de significados compartilhados por seus membros, que distingue a organização de outras" (ROBBINS; JUDGE, 2013, p. 511). É o que complementa Robbins e Judge em 2013, a cultura organizacional é o que faz cada empresa ser única.
Karl Marx (1818-1883) abordou o impacto do ambiente de trabalho e das relações de poder na sociedade. Sua visão crítica sobre as estruturas hierárquicas e a alienação dos trabalhadores destaca que "o trabalho molda a consciência humana", (MARX, 1867, p. 114), refletindo-se diretamente na cultura organizacional. Segundo Marx, empresas que focam exclusivamente no lucro, com esquecimento da valorização dos colaboradores, tendem a gerar trabalhadores alienados, desconectados dos valores, da visão e da missão da organização. Em contrapartida, culturas organizacionais fortes promovem uma conexão significativa entre os objetivos da empresa e os valores dos empregados, reduzindo essa alienação e fortalecendo o engajamento dos trabalhadores.
2.1. A CULTURA ORGANIZACIONAL EM PEQUENAS EMPRESAS
As pequenas empresas possuem características culturais que muitas vezes refletem diretamente as personalidades e os valores dos fundadores ou líderes. Smircich (1983) afirma que, em empresas menores, a cultura organizacional tende a ser menos formalizada e mais flexível, mas ainda é fundamental para moldar o comportamento e a tomada de decisões.
Em pequenas empresas a proximidade entre os colaboradores e a liderança facilita a comunicação e a manutenção de uma cultura organizacional forte, conforme aponta Daft (2010). No entanto, como observado por Fleury (2009), a ausência de processos formais pode dificultar a consolidação de uma cultura organizacional robusta e estável.
2.2. METÁFORA DA CEBOLA: UMA VISÃO ESTRATÉGICA
A metáfora da cebola, introduzida por Patrícia Tavares, sócia-diretora da NEX-US, oferece uma analogia para compreender as camadas da cultura organizacional. 
A primeira camada, composta por aspectos visíveis e facilmente imitáveis, como o comportamento dos funcionários e as regras formais, representa o que pode ser mais rapidamente alterado. No entanto, os valores e crenças, localizados nas camadas mais profundas, são os que determinam a verdadeira essência da cultura e são mais resistentes à mudança. Quanto mais próximo do centro, maisdesafiador é modificar esses elementos fundamentais, pois eles estão enraizados na identidade da empresa.
2.3. A IMPORTÂNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE COMPETITIVO
No ambiente competitivo e em constante mudança, a cultura organizacional desempenha um papel essencial na adaptabilidade das empresas. Kotter e Heskett (1992) sugerem que uma cultura organizacional flexível e alinhada às demandas do mercado é um diferencial competitivo. Empresas de pequeno porte, por sua vez, têm a vantagem de serem mais ágeis na implementação de mudanças culturais, mas enfrentam o desafio de garantir que essas mudanças estejam profundamente alinhadas com seus valores centrais.
A cultura organizacional não apenas impacta a forma como os funcionários se comportam, mas também a imagem que a empresa transmite ao mercado, conforme observado por Deal e Kennedy (1982). Uma cultura forte pode resultar em maior engajamento dos colaboradores, maior produtividade, qualidade e melhor desempenho organizacional, enquanto uma cultura fraca pode levar à desorganização e à perda de competitividade.
3. RESULTADOS E DISCUSSÕES: INTRODUÇÃO AO ESTUDO DE CASO
Foram analisadas duas empresas de pequeno porte que enfrentam desafios significativos relacionados à implementação da cultura organizacional. 
A primeira empresa nunca conseguiu estabelecer uma cultura forte, o que a impediu de se adaptar às dificuldades do mercado, culminando em seu fechamento. 
A segunda empresa, com mais de 20 funcionários, conta com uma equipe competente, mas sofre com a ausência de uma hierarquia clara e de uma cultura organizacional estruturada, o que afeta diretamente a capacidade de seus colaboradores de trabalharem de forma coesa, gerando desentendimentos e constantes desmotivações no horário de trabalho.
3.1. Empresa 1: Falta de Cultura Organizacional e Consequências
 A primeira empresa analisada foi incapaz de sobreviver no mercado competitivo devido à falta de uma cultura organizacional. Não havia diretrizes claras quanto aos valores, missão e visão da empresa, o que gerava desmotivação nos funcionários e falta de compromisso com os objetivos empresariais. A ausência de uma cultura organizacional resultou em: 
· Desorganização interna e falta de padronização: Cada funcionário tinha uma abordagem diferente para as tarefas, o que causava confusão e ineficiência.
· Baixa retenção de talentos: Os colaboradores não viam motivos para permanecer na empresa, já que era claro a desorganização da empresa e como sua identidade corporativa possuía uma cultura fraca.
· Incapacidade de adaptação ao mercado: Sem uma cultura forte para nortear suas ações, a empresa não conseguiu se adaptar às mudanças externas e enfrentar crises de maneira eficaz, toda instabilidade no mercado gerava grandes confusões e decisões ineficientes.
Esses fatores resultaram no fechamento da empresa, evidenciando a importância de uma cultura organizacional bem estruturada, especialmente em momentos de adversidade.
3.2. . Empresa 2: Potencial de Crescimento Prejudicado pela Falta de Cultura Organizacional
A segunda empresa, apesar de contar com uma equipe de mais de 20 funcionários muito competentes, enfrenta sérios problemas decorrentes da falta de uma hierarquia bem definida e de uma cultura organizacional formal. Esse cenário resultou em:
· Contratação desalinhada: A empresa contratou funcionários com diferentes valores e diretrizes, sem considerar o alinhamento com uma cultura organizacional pré-estabelecida. Isso criou um ambiente de trabalho fragmentado, onde muitos funcionários não conseguem colaborar adequadamente por conta de seus valores e visão divergentes.
· Dificuldade em trabalhar em equipe: A ausência de uma visão comum e de diretrizes claras prejudicou a colaboração entre os colaboradores. Mesmo sendo competentes, muitos deles não sabem como trabalhar em conjunto, o que compromete a eficiência do time.
· Falta de liderança: Sem uma estrutura hierárquica bem definida, as decisões estratégicas muitas vezes ficam confusas ou fragmentadas, prejudicando o alinhamento das atividades e o crescimento da empresa.
Caso essa empresa estabeleça uma cultura organizacional sólida, alinhada com sua missão e valores, ela possui o potencial de crescer. A cultura pode servir como um guia para as ações internas, alinhando a equipe e promovendo um ambiente de trabalho mais colaborativo e produtivo, adapto a resolução de quaisquer problemas, desafios e variações no mercado. 
3.3. Discussão dos Resultados
Os resultados apresentados reforçam a dimensão da importância da cultura organizacional para o sucesso de empresas, principalmente as de pequeno porte. Conforme destacado por autores como Schein (2010), a cultura organizacional atua como um elemento unificador, criando um senso de propósito e direção para a equipe. No primeiro caso, a ausência dessa cultura impediu a empresa de sobreviver às adversidades, enquanto no segundo caso, a falta de uma cultura bem definida prejudicou o trabalho em equipe e limitou o potencial de crescimento.
Caso ambas as empresas tivessem desenvolvido uma cultura organizacional sólida, seria possível observar um melhor cenário entre os colaboradores, com uma comunicação mais eficiente e decisões estratégicas alinhadas aos objetivos da empresa. Além disso, a presença de uma cultura organizacional forte poderia facilitar a retenção de talentos, uma vez que os funcionários se sentiriam mais conectados aos valores e propósitos da empresa, aumentando seu comprometimento e produtividade. A agilidade na adaptação a crises e mudanças de mercado seria outro benefício, permitindo que a empresa enfrentasse os desafios com resiliência e criatividade, em vez de sofrer com a desorganização e o desalinhamento interno.
Concordo com Schein (2010) que, para que uma empresa prospere, especialmente em ambientes desafiadores, é necessário que ela tenha uma cultura organizacional bem estruturada que promova a união e o comprometimento dos funcionários com os objetivos da empresa. No entanto, minha pesquisa sugere que pequenas empresas muitas vezes negligenciam essa questão, o que acaba limitando seu desenvolvimento.
3.4. Conclusão dos Resultados
 Em síntese, a cultura organizacional desempenha um papel essencial na sobrevivência e no crescimento das empresas de pequeno porte. O caso da primeira empresa mostrou que a falta de uma cultura clara pode levar ao fracasso, enquanto a segunda empresa demonstra que, mesmo com uma equipe talentosa, a ausência de diretrizes culturais e hierárquicas prejudica a eficiência e o crescimento. Assim, recomenda-se que empresas de pequeno porte invistam no desenvolvimento de uma cultura organizacional forte desde o início, para que possam enfrentar os desafios do mercado de maneira mais coesa e eficaz.
4. CONSIDERAÇÃOES FINAIS 
Este estudo abordou a importância da cultura organizacional nas pequenas empresas e como ela influencia diretamente o desempenho e a satisfação dos colaboradores. A pesquisa mostrou que, ao estabelecer uma cultura organizacional sólida, pequenas empresas são capazes de promover um ambiente de trabalho produtivo e socialmente adequado, alinhando os valores dos colaboradores com os objetivos estratégicos da organização. Por outro lado, a falta de uma cultura bem estruturada pode resultar em desorganização interna, baixa retenção de talentos, redução de produtividade, perdas de custos, e em casos extremos, até o fechamento da empresa.
Os estudos de caso analisados reforçaram que uma cultura organizacional fraca compromete a eficiência das operações, a colaboração entre os funcionários e a capacidade da empresa de se adaptar às mudanças do mercado. Além disso, observou-se que empresas com uma cultura forte são mais resilientes em tempos de crise, como evidenciado durante a pandemia de COVID-19.
Portanto, pequenas empresas devem priorizar a criação e consolidação de uma cultura organizacional que reflita não apenas seus valores, mas também a realidade de seus colaboradores. Embora as limitações de recursos e ainformalidade das estruturas hierárquicas possam representar desafios, investir no desenvolvimento de uma cultura forte pode ser o diferencial competitivo necessário para garantir o sucesso e a sustentabilidade no mercado.
	
5. REFERÊNCIA 
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