conceitos básicos

Prévia do material em texto

Conceitos básicos de Gestão de pessoas
Escolas da administração 
ESCOLA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA = PENSADOR TAYLOR
TEORIA CLÁSSICA -= PENSADOR FAYOL
ABORDAGEM CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO = ESCOLA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA + TEORIA CLÁSSICA
5 Autorrealização
      4 Autoestima
    3 Social
  2 Segurança
1 Fisiológica
teoria de frederick herzberg - teoria dos dois fatores:
   - fatores motivacionais: crescimento, desenvolvimento, reconhecimento, realização pessoal e profissional...
   - fatores higiênicos: segurança, remuneração, condições de trabalho, relacionamento, benefícios....
Headhunter (fonte externa de recrutamento)
significa: caçador de cabeça
é um profissional responsável por recrutar os melhores executivos do mercado para áreas da alta cúpula organizacional.
 Visão tradicional - Não deve haver conflito entre as pessoas, esse é um dos objetivos do líder
Visão Interacionista - Para evoluir é necessário que haja um certo nível de conflito entre as pessoas, deve ser estimulado o conflito.
DE RESOLUÇÃO:  os conflitos são inevitáveis, portanto devem ser administrados com o objetivo de minimizar seus resultados negativos. Nessa visão, ocasionalmente, os conflitos podem ter efeitos positivos.
Tipo de ENTREVISTA
1. Entrevista de triagem: é mais rápida e superficial;
2. Entrevista técnica: é realizada pelo gerente de linha e aborda aspectos técnicos relacionados ao trabalho. 
3. Entrevista de seleção: é mais profunda e complexa, busca avaliar a qualificação, o potencial e a motivação do candidato para ocupar o cargo.
4. Entrevista situacional: Questiona o comportamento em situações críticas, como ele AGIRIA em determinada situação.
5. Entrevista comportamental: Questiona os comportamentos passados, se o candidato já AGIU de forma semelhante em situações passadas.
Semana condensada: mais dias em menos dias.
Kenneth Thomas, existem quatro recompensas intrínsecas:
· Sentido de significância: compreensão do propósito
· Senso da escolha: o empregado entende o objetivo e pode escolher a melhor maneira de alcançá-lo..
· Senso de competência: uma sensação de trabalho de alta qualidade.
· Senso de progresso: uma sensação de se mover na direção certa.
De acordo com Chiavenato, a “motivação funciona como o resultado da interação entre o indivíduo e a situação que o envolve”. Para ele, a motivação está relacionada a três aspectos básicos:
· Direção: é a direção do comportamento (do esforço), no sentido de atingir determinado objetivo.
· Intensidade: se refere à força e à intensidade do comportamento (do esforço). Isto é, representa o tamanho do esforço que a pessoa emprega para o alcance do objetivo.
· Persistência: é a duração e persistência (ou permanência) do comportamento (do esforço). Trata-se da duração de tempo que a pessoa mantém seu esforço em direção ao objetivo proposto.
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL: equilíbrio entre recompensas e contribuições.
A GESTÃO SOCIAL de RH da organização tem a função principal de uma atuação de forma PRÓ-ATIVA(A PRIORI ) e não REATIVA(A POSTERIORI).
Gestão Social: pressupõe a atuação de políticas públicas para um sistema de governo.
A NEGOCIAÇÃO compreende 5 passos:
 (1) preparação e planejamento; 
(2) definição das regras básicas; 
(3) esclarecimentos e justificativas; 
(4) barganha e solução de problemas; e 
(5) conclusão e implementação.
Negociação InteGrativa: atitude Ganha-Ganha
Negociação Distributiva: atitude ganha-perde
Na COMPETÊNCIA de NEGOCIAÇÃO - usa a influência para ter credibilidade/confiança e, assim, alcançar os objetivos.
Na COMPETÊNCIA interpessoal - forma de lidar com outras pessoas de acordo com as necessidades de cada um e com a situação.
- Compensação justa e adequada: Deve haver um equilíbrio salarial tanto internamente quanto externamente com base no piso salarial da categoria.
- Condições de segurança e saúde no trabalho: Envolve a jornada de trabalho, o ambiente físico ee o bem-estar do funcionário.
- Utilização e desenvolvimento de capacidade: Proporciona oportunidades que contribuem para a satisfação do colaborador, como o empowerment, informação total sobre o processo de trabalho, dentre outros.
- Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: Possibilita oportunidades de carreira (ascensão) e consequentemente segurança.
- Integração social na organização: Existência de fraquezas interpessoal, abolição de preconceito, extinção dos níveis hierárquicos marcantes, dentre outros.
- Constitucionalismo: Estabelecimento de normas, regras e deveres que a organização elabora para organizar os padrões de procedimentos, processos e comportamentos dos funcionários.
- Trabalho e espaço total de vida: Controle do tempo para não impedir que o empregado deixe de realizar suas atividades pessoais e familiares.
- Relevância social de vida no trabalho: Promover ações que despertem orgulho dos funcionários por trabalhares na empresa, como atividades de responsabilidade social ecológica, dentre outro.
CASO NÃO CITE A TEORIA DE HEZEBERG O SALÁRIO É MOTIVADOR SIM
Grupo: É um conjunto de indivíduos que se reúne para cumprir objetivos comuns, mas nem sempre há um compromisso profundo com o trabalho colaborativo. As relações entre os membros podem ser afetadas por pressões externas, hierarquias e compromissos pontuais entre os indivíduos, o que gera menos interdependência e sinergia.
Equipe: É formada por pessoas que compartilham um objetivo específico, têm responsabilidades interdependentes e trabalham em conjunto para alcançar resultados de maneira integrada. A equipe geralmente possui forte coesão e comunicação contínua, com um alto nível de compromisso entre seus membros.
EQUIPE: objetivo compartilhado, desempenho coletivo.
· sinergia = positiva.
· habilidades = correlacionadas/complementares.
x
GRUPOS: objetivos individuais, desempenho individual.
· sinergia = neutra ou positiva.
· habilidades = aleatórias/variadas.
De 1900 a 1950
Pessoas como MÃO-DE-OBRA
De 1950 a 1990
Pessoas como RECURSOS HUMANOS; CAPITAL HUMANO; Sujeitos PASSIVOS.
Após 1990 (--- ATUALMENTE)
Pessoas como PARCEIROS; CAPITAL INTELECTUAL; Sujeitos ATIVOS; COLABORADOR.
Ulrich (1998) argumentava que para que os recursos humanos possam atuar de forma estratégica, a área de RH deve atuar em 4 papeis:
1) PARCEIRO ESTRATÉGICO: deve conseguir o ajuste da estratégia de RH aos planos estratégicos da organização.
2) especialista administrativo : deve identificar claramente os processos que irão contribuir para a credibilidade e o bom funcionamento da função de RH.
3) Defensor dos funcionários: deve buscar melhorar constantemente a competência, o desempenho e o compromisso dos funcionários, ouvindo suas demandas e oferecendo respostas apropriadas, além de oferecer recursos para que os funcionários possam trabalhar adequadamente.
4) agente de mudanças: O RH deve buscar melhorar a capacidade organizacional de se engajar na promoção de mudanças que propiciem a manutenção da organização no ambiente competitivo.
GP = Busca competitividade, sucesso e competência para a organização
 
ARH = Voltada para aspectos práticos das pessoas no trabalho (Seleção - Treinamento - Avaliação - Remuneração) 
EM GESTÃO DE PESSOAS: O SETOR DE RH PERTENCE AO NÍVEL ESTRATÉGICO, POR SER UM STAFF. ESSENCIALMENTE ESTRATÉGICO.
EM ADMINISTRAÇÃO GERAL: O SETOR DE RH PERTENCE AO NÍVEL TÁTICO, POR SER UM DEPARTAMENTO. ESSENCIALMENTE TÁTICO.
Modelos de gestão de pessoas:
·    Instrumental ou funcional: ênfase no resultado, dimensão técnica (descrição dos cargos, recrutamento, seleção, qualificação, etc).  O conflito é evitado
·    Político: o conflito é visto como fundamental no processo de gestão. dá ênfase na solução negociada de conflitos de interesses por meio da participação).
·    Estratégico: ênfase no alinhamento entre os objetivos organizacionais e políticas e práticas de gestão de pessoas.
TEORIA DOS TRAÇOS
LÍDER NATO. Busca pelos traços físicos e psicológicos característicos de um líder.
Teoria não teve validação científica.
 
RESUMO
LIDERANÇA
 Abordagens relacionadas às características do Líder (Focada napessoa)
 - TEORIA DOS TRAÇOS
LÍDER NATO. Busca pelos traços físicos e psicológicos característicos de um líder.
Teoria não teve validação científica.
- TEORIA DOS ESTILOS DE LIDERANÇA
3 estilos do líder operar no processo de tomada de decisão:
 
Autocrático : Centralizador – liderados não participam do processo decisório;
Democrático : Participativo – liderados partipam do processo decisório; e
Laissez Faire : Liberal – delega o poder de decisão aos liderados.
 
- TEORIA COMPORTAMENTAL       (RESPOSTA DA QUESTÃO)
Liderança é um comportamento. Pode ser treinado/desenvolvido.
2 estilos do Líder operar com os liderados:
Líder Orientado para a TAREFA; e
Líder Orientado para as PESSOAS/ RELACIONAMENTO
BSC também é um método de aplicação no planejamento estratégico, mas sua finalidade principal é avaliar o DESEMPENHO da organização em quatro perspectivas: financeira, clientes, processos internos e aprendizado e crescimento.
"A análise de Markov permite determinar o número e a percentagem dos funcionários que permanecem em cada cargo, de um ano para o outro, bem como o número e a percentagem de todos os que são promovidos, transferidos e abandonam a organização."
"A gestão de pessoas é tanto uma atividade de linha (operacional) quanto uma função de staff (estratégica)".
QUESTÕES
1. As políticas de gestão de pessoas são formuladas pela alta administração em conjunto com órgãos de recursos humanos e implementadas pelos órgãos de linha.
2. A necessidade do aumento da produtividade nas organizações tornou o trabalho mais flexível, o que rompeu com as identidades e os papéis profissionais definidos.
3. A gestão de pessoas relaciona-se à função de controle da administração porque tem o objetivo de acompanhar as tarefas e, com base em indicadores, assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os padrões e as políticas da organização.
4. tais como promoção de treinamento (nível tático), avaliação de desempenho (nível tático), gestão de sistemas de remuneração (nível operacional) e políticas direcionadas ao comprometimento e à satisfação dos membros da organização (nível estratégico).
5. O erro está em afirmar que "o modo de agir do líder favorece eficazmente o alcance de resultados de equipes e organizações" sendo que a teoria de Abordagem dos Traços de Liderança não considera as análises do líder em ação, mas somente considera a  análise do líder pelas suas características pessoais, sem vê-lo em ação.
6. Em termos processuais, o elemento central entre seleção de pessoas, avaliação de desempenho e treinamento e desenvolvimento é a tomada de decisão em gestão de pessoas acerca de competências e demais requisitos necessários para que a organização obtenha excelência em termos de desempenho
7 Soma Variável vs. Soma Zero
-Soma Zero: Em uma lógica de soma zero, o ganho de uma parte é exatamente a perda da outra. Não há criação de valor adicional.
-Soma Variável: Em uma lógica de soma variável, as partes podem trabalhar juntas para criar valor adicional, de forma que todos possam sair ganhando.
Dado que a colaboração busca aumentar o valor total e encontrar soluções benéficas para todas as partes, ela se alinha com a lógica de soma variável.
Portanto, a assertiva de que "A lógica negocial da colaboração como estilo de solução de conflito é a soma variável" está correta.
8. Foco em resultados, alinhamento estratégico, estruturas organizacionais matriciais e gestão participativa são elementos que caracterizam a moderna gestão de pessoas, diferenciando-a do modelo de administração de recursos humanos.