Direito Individual do Trabalho

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Sumário 
OBJETIVO DO MÓDULO............................................................................................. 7 
1. TRABALHO E SUA IMPORTÂNCIA NA VIDA HUMANA ........................................ 7 
2. O DIREITO DO TRABALHO .................................................................................... 9 
3. PRINCÍPIOS DO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO ..................................... 10 
3.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO ................................................................................ 10 
3.2 PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERARIO .............................................................. 11 
3.3 PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL ...................................................... 12 
3.4 PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS ................. 12 
3.5 PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS ........... 13 
3.6 PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA .................................................... 13 
3.7 PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA ........................... 13 
3.8 PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE CONTRATUAL OBJETIVA ......................... 14 
3.9 PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL .................................................. 15 
3.10 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA ....................... 15 
3.11 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO ...................... 16 
4. EMPREGADO E EMPREGADOR .......................................................................... 16 
5. OS ELEMENTOS FÁTICOS-JURÍDICOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO: 
ASPECTOS AVANÇADOS ........................................................................................ 18 
5.1 PESSOA FÍSICA .................................................................................................. 19 
5.2 PESSOALIDADE .................................................................................................. 20 
5.3 NÃO EVENTUALIDADE ....................................................................................... 20 
5.4 ONEROSIDADE ................................................................................................... 21 
5.5 SUBORDINAÇÃO ................................................................................................ 22 
6. PARCELAS SALARIAIS X PARCELAS NÃO SALARIAIS ................................... 24 
6.1 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA ..................................................................... 25 
6.2 ADICIONAL NOTURNO ....................................................................................... 26 
6.3 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ...................................................................... 28 
6.4 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE ................................................................... 30 
6.5 SALÁRIO UTILIDADE .......................................................................................... 31 
6.6 UTILIDADES FORNECIDAS PELO EMPREGADOR QUE NÃO POSSUEM 
NATUREZA SALARIAL ............................................................................................. 31 
7. JORNADA DE TRABALHO ................................................................................... 33 
7.1 JORNADA DE TRABALHO PREVISTA DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL ........... 33 
7.2 INTERVALO INTRAJORNADA ............................................................................ 33 
7.2.1 INTERVALO INTRAJORNADA CONCEDIDO A MENOR ................................. 35 
 
 
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7.2.2 INTERVALO INTRAJORNADA CONCEDIDO A MAIOR .................................. 36 
7.3 INTERVALO INTERJORNADA ............................................................................ 36 
7.4 EMPREGADO COMISSIONISTA ......................................................................... 36 
8. JORNADAS ESPECIAIS ........................................................................................ 36 
8.1 BANCÁRIO .......................................................................................................... 37 
8.2 ALTO EMPREGADO BANCÁRIO ........................................................................ 37 
8.3 BANCÁRIO EXERCENTE DE CARGO DE GESTÃO .......................................... 38 
8.4 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO .................................................... 39 
8.5 ADVOGADO EMPREGADO................................................................................. 39 
8.6 COMPENSAÇÃO DE JORNADA E BANCO DE HORAS .................................... 40 
8.7 SEMANA ESPANHOLA E JORNADA 12X36 ...................................................... 41 
9. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO ................................................................. 42 
10. GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO/ ESTABILIDADE PROVISÓRIA ... 43 
10.1 EMPREGADA GESTANTE ................................................................................ 43 
10.2 DIRIGENTE SINDICAL ....................................................................................... 45 
10.3 COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA) ................... 45 
10.4 REPRESENTANTE DOS EMPREGADOS NA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO 
PRÉVIA (CCP) ........................................................................................................... 47 
10.5 DIRETOR DE COOPERATIVA ........................................................................... 48 
10.6 CONSELHO DE PREVIDÊNCIA SOCIAL NACIONAL (CNPS) ......................... 49 
10.7 CONSELHO CURADOR DO FGTS .................................................................... 50 
10.8 DISPENSA DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA SEM POSTERIOR 
CONTRATAÇÃO DE OUTRA TRABALHADOR COM DEFICIÊNCIA ....................... 51 
10.9 ESTABILIDADE DEVIDO A ACIDENTE DE TRABALHO .................................. 52 
11. A MULHER NO MERCADO DE TRABALHO: DIVISÃO SEXUAL DO TRABALHO
 ................................................................................................................................... 58 
12. O TRABALHO REALIZADO PELA CRIANÇA E O ADOLESCENTE: ALGUNS 
ASPECTOS IMPORTANTES ..................................................................................... 59 
13. DANOS EXTRAPATRIMONIAIS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO: ASSÉDIO 
MORAL, ASSÉDIO MORAL INSTITUCIONAL, ASSÉDIO SEXUAL. ........................ 61 
13.1 RESPONSABILIDADE CIVIL ............................................................................. 61 
13.2 DANO EXTRAPATRIMONIAL X DANO PATRIMONIAL ................................... 63 
13.3 O DANO MORAL ............................................................................................... 63 
13.3.1 DANO MORAL EM SENTIDO ESTRITO X DANO MORAL EM SENTIDO 
AMPLO....................................................................................................................... 64 
13.4 O DANO EXTRAPATRIMONIAL DAS RELAÇÕES DE TRABALHO ................ 64 
 
 
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13.4.1 A REFORMA TRABALHISTA E A INCLUSÃO DO TÍTULO II-A NA CLT: DO 
DANO EXTRAPATRIMONIAL ................................................................................... 65 
13.5 ASSÉDIO MORAL .............................................................................................. 68 
13.6 ASSÉDIO MORAL INSTITUCIONAL ................................................................. 70 
13.7 ASSÉDIO SEXUAL ............................................................................................ 71 
13.7.1 RESPONSABILIDADE OBJETIVA- ART. 932 E 933 DO CÓDIGO CIVIL E 
SÚMULA 341 DO STF ...............................................................................................de seis horas para o 
trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação 
coletiva;” (BRASIL, 1988). Os requisitos para o enquadramento do empregado 
nessa jornada são: Revezamento de turnos; 1 dos turnos abranger o período 
noturno (totalmente ou parcialmente). 
Portanto, a jornada do TIR é de 6 horas diária, 36 horas semanais, com 
intervalo de 15 minutos, salvo acordo ou convenção coletiva. Exemplo: Semana 
1: 10h às 16:15h com 15 minutos de intervalo; Semana 2: 23h às 5:15h com 15 
minutos de intervalo. 
 
8.5 ADVOGADO EMPREGADO 
 
Previsão Legal: art. 20 da Lei n. 8.906/1994. 
 
De acordo com o art. 20 da Lei n. 8.906/1994 (Estatuto da Advocacia e a 
Ordem dos Advogados): 
 
 
 
 
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Art. 20. A jornada de trabalho do advogado empregado, no 
exercício da profissão, não poderá exceder a duração 
diária de quatro horas contínuas e a de vinte horas 
semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso 
de dedicação exclusiva. 
§ 1º Para efeitos deste artigo, considera-se como período 
de trabalho o tempo em que o advogado estiver à 
disposição do empregador, aguardando ou executando 
ordens, no seu escritório ou em atividades externas, sendo-
lhe reembolsadas as despesas feitas com transporte, 
hospedagem e alimentação. 
§ 2º As horas trabalhadas que excederem a jornada normal 
são remuneradas por um adicional não inferior a cem por 
cento sobre o valor da hora normal, mesmo havendo 
contrato escrito. 
§ 3º As horas trabalhadas no período das vinte horas de 
um dia até as cinco horas do dia seguinte são remuneradas 
como noturnas, acrescidas do adicional de vinte e cinco por 
cento (BRASIL, 1994). 
 
O advogado empregado que trabalha sem dedicação exclusiva terá uma 
jornada máxima de 4 horas diárias e 20 horas semanais. A hora extra deste 
profissional será remunerada com adicional de mínimo 100% sobre valor da hora 
normal; o adicional noturno será de 25% sobre valor da hora normal no horário 
compreendido entre 20h de um dia às 05h do dia seguinte. O advogado com 
dedicação exclusiva, terá jornada de 8h diárias e 40h semanais, já que não 
labora aos sábados. 
 
8.6 COMPENSAÇÃO DE JORNADA E BANCO DE HORAS 
 
O trabalhador pode laborar mediante regime de compensação de horas 
ou por meio de banco de horas. Nesse sentido, cumpre estudá-lo a seguir: 
 
Tabela 2- Compensação de jornada x Banco de Horas 
Compensação de jornada Banco de horas 
Previsão legal: art. 59 caput da 
CLT 
Previsão legal: art. 59, §2, 5º e 6º da CLT 
 
 
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Requisitos: máximo de 2 horas 
extras por dia 
Limite máximo semanal 
respeitado 
Requisitos: máximo de 2 horas extras por dia 
Não precisa respeitar o limite semanal, mas a 
compensação deve ser feita em até: 
A) 1 ano (§2º) 
B) 6 meses (§5º) 
C) 1 mês(§6º) 
Acordo individual, coletivo ou 
convenção coletiva 
A) Se for compensar em 1 ano: acordo coletivo 
ou convenção coletiva 
B) Se for compensar em 6 meses: ACT, CCT ou 
acordo individual 
C) Se for compensar até 1 mês- ACT, CCT, ou 
acordo individual, aqui, inclusive, tácito ou 
escrito! 
Fonte: Elaborado pela autora 
 
8.7 SEMANA ESPANHOLA E JORNADA 12X36 
 
O trabalhador também poderá laborar mediante regime de semana 
espanhola ou por meio de jornada denominada 12x36. Nesse sentido, cumpre 
estudá-lo a seguir: 
 
Tabela 3- Semana espanhola x Jornada 12x36 
Semana espanhola Jornada 12X36 
Previsão legal: OJ-SDI1 323 
É aquela em que se trabalha 48h em 
uma semana e 40h em outra. 
Pode ser estipulada por acordo 
individual, acordo coletivo ou convenção 
coletiva 
 
Previsão legal: art. 59-a da CLT 
É aquela em que se trabalha 12h seguidas 
por 36h ininterruptas de descanso. 
Pode ser estipulada por acordo individual, 
acordo coletivo ou convenção coletiva 
 
Fonte: Elaborada pela autora 
 
 
 
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9. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 
 
Previsão Legal: Lei n. 605 de 1949; art. 6o parágrafo único da Lei n. 
10.101 de 2000; Súmula 172 do TST; Súmula 146 do TST; Súmula 225 do 
TST; OJ-SDI1 410 do TST. 
 
A todo empregado é garantido, por lei, um descanso de 24 horas 
consecutivas que deverão ser remuneradas pelo empregador. Não é obrigatório 
que esse intervalo seja concedido aos domingos, podendo, desta maneira, ser 
concedido em qualquer dia da semana, desde que dentro dos 7 dias. Nesse 
sentido, de acordo com o art. 1o da Lei 605 de 1949: “Art. 1º Todo empregado 
tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas 
consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências 
técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição 
local” (BRASIL, 1949). Porém, há uma exceção ao repouso ser concedido aos 
domingos. De acordo com o art. art. 6o parágrafo único da Lei n. 10.101 de 2000: 
 
Art. 6o Fica autorizado o trabalho aos domingos nas 
atividades do comércio em geral, observada a legislação 
municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição. 
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá 
coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três 
semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas 
de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em 
negociação coletiva (BRASIL, 2000). 
 
Logo, aos comerciários, ao menos uma vez ao mês, o descanso deverá 
ser concedido no domingo. 
Ademais, de acordo com seu art. 7 § 2º: 
 
§ 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso 
semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo 
cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos 
 
 
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por falta sejam efetuados na base do número de dias do 
mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente 
(BRASIL, 1949). 
 
O que o referido art. quer dizer é que todo empregado que recebe salário 
mensal ou quinzenal já possui os dias repousados remunerados. Nesse sentido, 
no pagamento do salário desses empregados, já estão embutidos, quitados os 
dias de repouso. Por outro lado, aqueles empregados que recebem por dia, por 
hora, por semana, ou são comissionistas, os valores do repouso semanal 
remunerado são quitados a parte. 
Por fim, de acordo com o art. 9º da Lei n. 605 de 1949: “Nas atividades 
em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a 
suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será 
paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga” (BRASIL, 
1949). Dessa forma, caso o empregador não concedo o descanso ao 
empregado, fará jus ao pagamento em dobro do respectivo. 
 
10. GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO/ ESTABILIDADE 
PROVISÓRIA 
 
A garantia provisória de emprego, ou estabilidade provisória “[...] é a 
vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de 
uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a 
assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal definido 
[...]” (DELGADO, 2016, p. 1394). 
Nesse sentido “[...]voltam-se, de modo essencial, contrariamente ao 
exercício unilateral do poder empregatício pelo empregador, inviabilizando a 
ruptura contratual por sua vontade meramente arbitrária [...]” (DELGADO, 2016, 
p. 1394). 
10.1 EMPREGADA GESTANTE 
 
Previsão Legal: art. 10, II, “b” do ADCT; art. 391-A da CLT; Súmula 
244 do TST 
 
 
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A garantia provisória de emprego da empregada gestante inicia-se na 
confirmação da gravidez e dura até 5 meses após o parto. A dispensa de 
empregada gestante durante a garantia provisória deemprego, sem justa causa 
é nula de pleno direito (vide art. 9 da CLT). 
Para o TST, confirmação da gravidez é data da CONCEPÇÃO. Lembrando que 
não há necessidade do conhecimento do estado gravídico por nenhuma das 
partes. 
Dessa forma, somente poderá ser dispensada se cometer falta grave. Se 
foi dispensada, sem justa causa, dentro do período da garantia, a empregada 
gestante terá direito à reintegração no emprego e ao recebimento de todas 
as parcelas que faria jus nesse tempo em que permaneceu dispensada. 
Sobre o tema, cumpre destacar a Súmula 244 do TST, in verbis: 
 
Súmula 244 do TST 
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do 
item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada 
em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 
26 e 27.09.2012 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo 
empregador não afasta o direito ao pagamento da 
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do 
ADCT) 
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a 
reintegração se esta se der durante o período de 
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos 
salários e demais direitos correspondentes ao período de 
estabilidade. 
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade 
provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato 
das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na 
hipótese de admissão mediante contrato por tempo 
determinado (BRASIL, 2012). 
 
No caso de falecimento da genitora, àquele que detiver a guarda de seu 
filho possuirá direito a estabilidade. De acordo com a Lei Complementar nº 
146/2014. 
Se a decisão judicial ocorrer somente APÓS o período da estabilidade, a 
empregada terá direito às garantias trabalhistas, portanto, não cabendo a 
reintegração. 
 
 
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De acordo com a jurisprudência, a empregada gestante terá direito à 
estabilidade, mesmo se tratando de contrato por prazo determinado, garantia 
essa que será do momento da gravidez até 5 meses após o parto. O mesmo 
ocorrerá durante o aviso prévio. 
 
10.2 DIRIGENTE SINDICAL 
 
Previsão Legal: art. 543, §3o da CLT; art. 8, VIII, CR. 
Os dirigentes sindicais eleitos (titular e suplente) possuem garantia a 
inamovibilidade (art. 543, CLT) e a garantia de emprego. Dessa forma, não 
podem ser dispensados, sem justa causa, durante o período que compreende 
desde o registro da candidatura até 1 ano após o final do mandato. Cumpre 
ressaltar que o tempo de mandato não é mais estipulado por lei (liberdade 
sindical) e sim no estatuto. De acordo com o art. 543, §3o da CLT: 
 
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado 
ou associado, a partir do momento do registro de sua 
candidatura a cargo de direção ou representação de 
entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) 
ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive 
como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente 
apurada nos termos desta Consolidação (BRASIL, 1943). 
 
Esta garantia destina-se aos dirigentes de entidades sindicais de 
empregados, sob o intuito de impedir desvios diretivos (do empregador) capazes 
de comprometer as funções sindicais. 
Somente poderá ser dispensado se cometer falta grave. Logo, se o 
mesmo for dispensado, sem justa causa, dentro do período da garantia (desde 
o registro da candidatura, até 1 ano após final do seu mandato), terá direito à 
reintegração no emprego e ao recebimento de todas as parcelas que faria 
jus nesse tempo em que permaneceu dispensado. 
 
10.3 COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA) 
 
 
 
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Previsão Legal:– art. 10, II, “a” do ADCT; art. 163 a 165 da CLT; sum. 
339, TST. 
 
Sobre a Comissão interna de prevenção de acidentes cumpre destacar 
que apenas os representantes dos empregados é que são eleitos (titular e 
suplente). Os representantes do empregador são livremente indicados. A 
estabilidade só atinge os representantes dos empregados (eleitos) sejam 
titulares ou suplentes. De acordo com o art. 164 da CLT: 
 
Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da 
empresa e dos empregados, de acordo com os critérios 
que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata 
o parágrafo único do artigo anterior. 
§ 1º O Departamento Nacional de Segurança e Higiene do 
Trabalho definirá as características do pessoal 
especializado em segurança e higiene do trabalho, quanto 
às atribuições, à qualificação e à proporção relacionada ao 
número de empregados das empresas compreendidas no 
presente artigo. 
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e 
suplentes, serão por eles designados. 
§ 2º As Comissões Internas de Prevenção de Acidentes 
(CIPAs) serão compostas de representantes de 
empregadores e empregados e funcionarão segundo 
normas fixadas pelo Departamento Nacional de Segurança 
e Higiene do Trabalho. 
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e 
suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual 
participem, independentemente de filiação sindical, 
exclusivamente os empregados interessados. 
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a 
duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. 
§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao 
membro suplente que, durante o seu mandato, tenha 
participado de menos da metade do número de reuniões 
da CIPA. 
§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os 
seus representantes, o Presidente da CIPA e os 
empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente 
(BRASIL, 1943). 
 
Portanto, a estabilidade se inicia com o registro da candidatura e termina 
1 ano após o término do mandato. O mandato na CIPA é de 1 ano e não há 
 
 
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necessidade de comunicação do registro. Assim, de acordo com o art. 165 da 
CLT: 
 
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados 
nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, 
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo 
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao 
empregador, em caso de reclamação à Justiça do 
Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos 
mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a 
reintegrar o empregado (BRASIL, 1943). 
 
De acordo com o art. 164 § 5º da CLT: “O empregador designará, 
anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os 
empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente” (BRASIL, 1943). Logo, a 
presidência da CIPA será ocupada necessariamente por um empregador que 
represente o empregador. Já o vice-presidente será um representante dos 
empregados eleito pelos empregados. Por isso que o presidente não possui 
estabilidade, mas o vice-presidente tem. O presidente é escolhido pelo 
empregador e não eleito. (Esse ponto será importante na defesa). 
O empregado membro da CIPA também goza de inamovibilidade só 
podendo ser transferido no caso de extinção do estabelecimento, da mesma 
forma que o dirigente sindical, por não se tratar de uma garantia pessoal. 
Somente poderá ser dispensado se cometer falta grave. Logo, se o 
mesmo for dispensado, sem justa causa, dentro do período da garantia (desde 
o registro da candidatura, até 1 ano após o final do mandato), terá direito à 
reintegração no emprego e ao recebimento de todas as parcelas que faria 
jus nesse tempo em que permaneceu dispensado. 
 
10.4 REPRESENTANTE DOS EMPREGADOS NA COMISSÃO DE 
CONCILIAÇÃO PRÉVIA (CCP) 
 
Previsão Legal: art. 625-B da CLT. 
 
 
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A comissão de conciliação prévia tem como objetivo reduzir o número de 
ações trabalhistas, sendo facultativa sua criação. 
Assim como na CIPA, a CCP possui composiçãoparitária. Dessa forma, 
ela compõe-se de metade de representação dos empregados e a outra metade 
de representação do empregador. Da mesma maneira que CIPA, apenas os 
representantes dos empregados (titulares e suplentes) gozam de estabilidade, 
sendo esta, compreendida no período do registro da candidatura até 1 ano após 
o término do contrato. De acordo com o art. 625-B da CLT: 
 
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa 
será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez 
membros, e observará as seguintes normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo 
empregador e outra metade eleita pelos empregados, em 
escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria 
profissional; 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os 
representantes titulares; 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é 
de um ano, permitida uma recondução. 
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos 
empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, 
titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, 
salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei. 
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu 
trabalho normal na empresa afastando-se de suas 
atividades apenas quando convocado para atuar como 
conciliador, sendo computado como tempo de trabalho 
efetivo o despendido nessa atividade (BRASIL, 1943). 
 
Somente poderá ser dispensado se cometer falta grave. Logo, se o 
mesmo for dispensado, sem justa causa, dentro do período da garantia (desde 
o registro da candidatura, até 1 ano após o final do mandato), terá direito à 
reintegração no emprego e ao recebimento de todas as parcelas que faria 
jus nesse tempo em que permaneceu dispensado. 
 
10.5 DIRETOR DE COOPERATIVA 
 
Previsão Legal: art. 55 da Lei n. 5764 de 1971 
 
 
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De acordo com o art. 55 da Lei n. 5764 de 1971: 
 
Art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos 
diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos 
criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes 
sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do 
Trabalho (Decreto-Lei n. 5.452, de 1° de maio de 1943) 
(BRASIL, 1971). 
 
Logo, a estabilidade é desde o registro da candidatura até 1 ano após o 
término do mandato. A estabilidade só sobre o titular, sendo, inclusive, o único 
caso no qual não haverá a extensão da estabilidade ao suplente. 
Somente poderá ser dispensado se cometer falta grave. Logo, se o 
mesmo for dispensado, sem justa causa, dentro do período da garantia (desde 
o registro da candidatura, até 1 ano após o final do mandato), terá direito à 
reintegração no emprego e ao recebimento de todas as parcelas que faria 
jus nesse tempo em que permaneceu dispensado. 
 
10.6 CONSELHO DE PREVIDÊNCIA SOCIAL NACIONAL (CNPS) 
 
Previsão Legal: Lei n. 8212 de 1991; Lei n. 8213 de 1991 
 
Neste caso, os membros do CNPS, enquanto representantes dos 
empregados (titulares e suplentes) gozam de estabilidade desde a nomeação 
até 1 ano após o término do mandato de representação, inclusive suplentes. De 
acordo com o art. 3o da Lei n. 8.212 de 1991: 
 
Art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência 
Social–CNPS, órgão superior de deliberação colegiada, 
que terá como membros: 
I - seis representantes do Governo Federal; 
II - nove representantes da sociedade civil, sendo: 
a) três representantes dos aposentados e pensionistas; 
b) três representantes dos trabalhadores em atividade; 
c) três representantes dos empregadores. 
 
 
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50 
§ 1º Os membros do CNPS e seus respectivos suplentes 
serão nomeados pelo Presidente da República, tendo os 
representantes titulares da sociedade civil mandato de 2 
(dois) anos, podendo ser reconduzidos, de imediato, uma 
única vez. 
§ 2º Os representantes dos trabalhadores em atividade, 
dos aposentados, dos empregadores e seus respectivos 
suplentes serão indicados pelas centrais sindicais e 
confederações nacionais. 
§ 3º O CNPS reunir-se-á, ordinariamente, uma vez por 
mês, por convocação de seu Presidente, não podendo ser 
adiada a reunião por mais de 15 (quinze) dias se houver 
requerimento nesse sentido da maioria dos conselheiros. 
§ 4º Poderá ser convocada reunião extraordinária por seu 
Presidente ou a requerimento de um terço de seus 
membros, conforme dispuser o regimento interno do 
CNPS. 
§ 6º As ausências ao trabalho dos representantes dos 
trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do 
Conselho, serão abonadas, computando-se como jornada 
efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais. 
§ 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos 
trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é 
assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até 
um ano após o término do mandato de representação, 
somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, 
regularmente comprovada através de processo judicial 
(BRASIL, 1991). 
 
Somente poderá ser dispensado se cometer falta grave. Logo, se o 
mesmo for dispensado, sem justa causa, dentro do período da garantia (desde 
a nomeação até 1 ano após o término do mandato de representação), terá 
direito à reintegração no emprego e ao recebimento de todas as parcelas 
que faria jus nesse tempo em que permaneceu dispensado. 
 
10.7 CONSELHO CURADOR DO FGTS 
 
Previsão Legal: art. 3º §9o da Lei n. 8036 de 1990; Decreto n. 99684 
de 1990. 
 
 
 
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51 
O Conselho curador possui em sua composição representante 
governamentais; representantes dos empregados e representantes dos 
empregadores. Da mesma maneira, apenas os representantes dos empregados 
(inclusive suplentes) gozarão da estabilidade. 
Neste caso a estabilidade compreende-se desde a nomeação até 1 ano 
após o término do mandato, de acordo com o art. 3º §9o da Lei n. 8036 de 1990: 
 
Art. 3o O FGTS será regido por normas e diretrizes 
estabelecidas por um Conselho Curador, composto por 
representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e 
entidades governamentais, na forma estabelecida pelo 
Poder Executivo. 
[...] 
§ 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto 
representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é 
assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até 
um ano após o término do mandato de representação, 
somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, 
regularmente comprovada através de processo sindical 
(BRASIL, 1990, grifos nossos). 
 
Somente poderá ser dispensado se cometer falta grave. Logo, se o 
mesmo for dispensado, sem justa causa, dentro do período da garantia (desde 
a nomeação até 1 ano após o término do mandato de representação), terá 
direito à reintegração no emprego e ao recebimento de todas as parcelas 
que faria jus nesse tempo em que permaneceu dispensado. 
 
10.8 DISPENSA DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA SEM POSTERIOR 
CONTRATAÇÃO DE OUTRA TRABALHADOR COM DEFICIÊNCIA 
 
Previsão Legal: art. 93 da Lei n. 8213 de 1991; art. 36 Decreto n. 3298 
de 1999: 
 
De acordo com o art. 36 Decreto n. 3298 de 1999: 
 
Art. 36. A empresa com cem ou mais empregados está 
obrigada a preencher de dois a cinco por cento de seus 
 
 
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52 
cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados 
ou com pessoa portadora de deficiência habilitada, na 
seguinte proporção: 
I - até duzentos empregados, dois por cento; 
II - de duzentos e um a quinhentos empregados, três por 
cento; 
III - de quinhentos e um a mil empregados, quatro por 
cento; ou 
IV - mais de mil empregados, cinco por cento (BRASIL, 
1999). 
 
Ainda, de acordo com o art. 93 caput e § 1o da Lei n. 8213 de 1991: 
 
Art. 93. A empresa com 100 (cem)ou mais empregados 
está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% 
(cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários 
reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, 
habilitadas, na seguinte proporção: 
[...] 
§ 1o A dispensa de pessoa com deficiência ou de 
beneficiário reabilitado da Previdência Social ao final de 
contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) 
dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo 
indeterminado somente poderão ocorrer após a 
contratação de outro trabalhador com deficiência ou 
beneficiário reabilitado da Previdência Social (BRASIL, 
1991). 
 
Neste caso, em caso de empresas com mais de 100 empregados, se o 
empregador dispensar a pessoa com deficiência, sem justa causa e sem 
substituí-lo por outra pessoa de condição semelhante, considera-se em vigor o 
contrato de trabalho deste empregado e ele terá direito à reintegração ao 
emprego. 
 
10.9 ESTABILIDADE DEVIDO A ACIDENTE DE TRABALHO 
 
Previsão Legal: art. 19 a 23 da Lei n. 8213 de 1991; art. 118 da Lei n. 
8213 de 1991; Súmula 378 do TST; Súmula 736 do STF; art. 15 §5 da Lei n. 
8036 de 1990; art. 28 do Decreto n. 99684 de 1990; Súmula 501 do STF; 
Súmula 15 do STJ. 
 
 
 
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53 
De acordo com os arts. 19 a 23 da Lei n. 8213 de 1991, são considerados 
acidentes de trabalho: 
 
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício 
do trabalho a serviço de empresa ou de empregador 
doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados 
referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando 
lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte 
ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da 
capacidade para o trabalho. 
§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das 
medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da 
saúde do trabalhador. 
§ 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, 
deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e 
higiene do trabalho. 
§ 3º É dever da empresa prestar informações 
pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e 
do produto a manipular. 
§ 4º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social 
fiscalizará e os sindicatos e entidades representativas de 
classe acompanharão o fiel cumprimento do disposto nos 
parágrafos anteriores, conforme dispuser o Regulamento. 
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos 
do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas: 
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou 
desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a 
determinada atividade e constante da respectiva relação 
elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência 
Social; 
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou 
desencadeada em função de condições especiais em que 
o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, 
constante da relação mencionada no inciso I. 
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho: 
a) a doença degenerativa; 
b) a inerente a grupo etário; 
c) a que não produza incapacidade laborativa; 
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de 
região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de 
que é resultante de exposição ou contato direto 
determinado pela natureza do trabalho. 
 
 
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54 
§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença 
não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste 
artigo resultou das condições especiais em que o trabalho 
é executado e com ele se relaciona diretamente, a 
Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho. 
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, 
para efeitos desta Lei: 
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha 
sido a causa única, haja contribuído diretamente para a 
morte do segurado, para redução ou perda da sua 
capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija 
atenção médica para a sua recuperação; 
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário 
do trabalho, em consequência de: 
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por 
terceiro ou companheiro de trabalho; 
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo 
de disputa relacionada ao trabalho; 
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de 
terceiro ou de companheiro de trabalho; 
d) ato de pessoa privada do uso da razão; 
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos 
fortuitos ou decorrentes de força maior; 
III - a doença proveniente de contaminação acidental do 
empregado no exercício de sua atividade; 
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local 
e horário de trabalho: 
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob 
a autoridade da empresa; 
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa 
para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; 
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo 
quando financiada por esta dentro de seus planos para 
melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente 
do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de 
propriedade do segurado; 
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou 
deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, 
inclusive veículo de propriedade do segurado. (Revogado 
pela Medida Provisória nº 905, de 2019 (Revogada pela 
Medida Provisória nº 955, de 2020) 
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou 
deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, 
inclusive veículo de propriedade do segurado. 
 
 
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55 
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou 
por ocasião da satisfação de outras necessidades 
fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o 
empregado é considerado no exercício do trabalho. 
§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de 
acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de 
outra origem, se associe ou se superponha às 
consequências do anterior. 
Art. 21-A. A perícia médica do Instituto Nacional do Seguro 
Social (INSS) considerará caracterizada a natureza 
acidentária da incapacidade quando constatar ocorrência 
de nexo técnico epidemiológico entre o trabalho e o agravo, 
decorrente da relação entre a atividade da empresa ou do 
empregado doméstico e a entidade mórbida motivadora da 
incapacidade elencada na Classificação Internacional de 
Doenças (CID), em conformidade com o que dispuser o 
regulamento. 
§ 1o A perícia médica do INSS deixará de aplicar o disposto 
neste artigo quando demonstrada a inexistência do nexo 
de que trata o caput deste artigo. 
§ 2o A empresa ou o empregador doméstico poderão 
requerer a não aplicação do nexo técnico epidemiológico, 
de cuja decisão caberá recurso, com efeito suspensivo, da 
empresa, do empregador doméstico ou do segurado ao 
Conselho de Recursos da Previdência Social. 
Art. 22. A empresa ou o empregador doméstico deverão 
comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até 
o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de 
morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de 
multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do 
salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas 
reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social. 
§ 1º Da comunicação a que se refere este artigo receberão 
cópia fiel o acidentado ou seus dependentes, bem como o 
sindicato a que corresponda a sua categoria. 
§ 2º Na falta de comunicação por parte da empresa, podem 
formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a 
entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou 
qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes 
casos o prazo previsto neste artigo. 
§ 3º A comunicação a que se refere o § 2º não exime a 
empresa deresponsabilidade pela falta do cumprimento do 
disposto neste artigo. 
 
 
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56 
§ 4º Os sindicatos e entidades representativas de classe 
poderão acompanhar a cobrança, pela Previdência Social, 
das multas previstas neste artigo. 
§ 5o A multa de que trata este artigo não se aplica na 
hipótese do caput do art. 21-A. 
Art. 23. Considera-se como dia do acidente, no caso de 
doença profissional ou do trabalho, a data do início da 
incapacidade laborativa para o exercício da atividade 
habitual, ou o dia da segregação compulsória, ou o dia em 
que for realizado o diagnóstico, valendo para este efeito o 
que ocorrer primeiro (BRASIL, 1991). 
 
Sobre o art. 21 inciso IV alínea d) :“d) no percurso da residência para o 
local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, 
inclusive veículo de propriedade do segurado” (BRASIL, 1991), a MP 905 tentou 
revogá-lo, na tentativa de afastar o entendimento no qual considera acidente de 
trabalho, o acidente ocorrido no percurso casa-trabalho, trabalho-casa. Ocorre 
que a MP 905 fora revogada pela MP 955 e, portanto, permanece o 
entendimento do acidente no percurso. 
A estabilidade acidentária só se aplica aquele que sofre acidente do 
trabalho (típico; doença do trabalho; doença profissional), de acordo com os arts. 
19 a 23 da Lei n. 8213 de 1991. Em caso acidente comum, não há a percepção 
de garantia provisória de emprego. De acordo com o art. 118 da Lei n. 8213 de 
1991: 
 
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem 
garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a 
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após 
a cessação do auxílio-doença acidentário, 
independentemente de percepção de auxílio-acidente 
(BRASIL, 1991). 
 
Logo, os requisitos para a estabilidade por acidente de trabalho típico são: 
afastamento superior a 15 dias e a percepção do benefício previdenciário. Dessa 
forma, os 15 primeiros dias são pagos pelo empregador (e neste caso, constitui-
se hipótese de interrupção do contrato de trabalho, ou seja, o empregado não 
trabalha mas recebe o salário) e a partir do 16º dia, o INSS arcará o auxílio 
 
 
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57 
doença acidentário (neste caso, constitui-se hipótese de suspensão do contrato 
de trabalho, ou seja, o empregado não trabalha e não recebe o salário). Quando 
o contrato está suspenso, portanto, não há o pagamento de salário, e nem de 
FGTS, em regra. Ocorre que, de acordo com o art. 15 §5o da Lei n. 8036 de 1990 
e o art. 28 do Decreto n. 99684 de 1990, quando se trata de serviço militar e do 
acidente de trabalho, mesmo com o contrato suspenso, o empregador mantém 
o dever de recolher o FGTS do empregado (no caso de acidente comum não há 
o recolhimento do FGTS). 
A estabilidade dura no mínimo 12 meses e tem como início a suspensão 
do benefício previdenciário, ou seja, quando o empregado é considerado 
capacitado a voltar a trabalhar, no momento em que o mesmo retorna, ele terá, 
a partir desse dia, no mínimo 12 meses de garantia provisória de emprego 
(estabilidade). 
O art.118 da Lei n. 8213 de 1991 diz expressamente que o empregado 
tem direto a garantia provisória de emprego após cessar o auxílio-doença 
acidentário “independentemente de percepção de auxílio-acidente” (BRASIL, 
1991). Isto porque, o auxílio acidente é benefício diverso do auxílio-doença. Ele 
será pago após o empregado ser capacitado a voltar a trabalhar, àqueles que 
ficaram com sequelas em razão do acidente do trabalho, não importado seu 
recebimento para que haja o direito à garantia provisória de emprego. 
Sobre o acidente de trabalho decorrente de doença profissional, a análise 
é um pouco diferente, isto porque, não é necessário, para que o empregado 
possua direito à garantia provisória, o afastamento superior a 15 dias e a 
consequente percepção do auxílio-doença acidentário. No caso de doença 
profissional, deverá ser comprovado o nexo de causalidade pelo empregado. 
Exemplo de doença profissional: LER. Este entendimento se encontra 
consubstanciado na Súmula 378 do TST: 
 
Súmula no 378 do TST 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO 
TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido 
o item III) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 
27.09.2012 
 
 
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58 
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que 
assegura o direito à estabilidade provisória por período de 
12 meses após a cessação do auxílio-doença ao 
empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida 
em 01.10.1997) 
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o 
afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção 
do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a 
despedida, doença profissional que guarde relação de 
causalidade com a execução do contrato de emprego. 
(primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 
20.06.2001). 
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por 
tempo determinado goza da garantia provisória de 
emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no 
art. 118 da Lei nº 8.213/91. (assim como no caso da 
estabilidade da gestante) (BRASIL, 2012). 
 
Logo, se o mesmo for dispensado, sem justa causa, dentro do período 
da garantia (no mínimo 12 meses após o retorno ao trabalho), terá direito à 
reintegração no emprego e ao recebimento de todas as parcelas que faria 
jus nesse tempo em que permaneceu dispensado. 
 
11. A MULHER NO MERCADO DE TRABALHO: DIVISÃO SEXUAL DO 
TRABALHO 
 
De acordo com o manual da OIT “Mulheres no Trabalho” (2016, p. 3), “as 
oportunidades de participação das mulheres no mercado de trabalho no mundo 
permanecem quase 27 pontos percentuais abaixo das oportunidades dos 
homens”. O mesmo manual ainda explica que, “em 2015, a disparidade de 
gênero na taxa de emprego atingiu 25,5 pontos percentuais em prejuízo das 
mulheres, apenas 0,6 pontos menos do que em 1995” (ORGANIZAÇÃO 
INTERNACIONAL DO TRABALHO, 2016, p. 3). 
Ademais, ainda de acordo com o manual da OIT “as mulheres realizam, 
em média, pelo menos duas vezes e meia mais tarefas domésticas não 
remuneradas e de cuidados do que os homens (nos países com dados 
 
 
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59 
disponíveis)” (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 2016, p. 7)3. 
Nesse cenário, “mesmo quando estão empregadas, continuam a realizar a maior 
parte das tarefas domésticas não remuneradas e de cuidados, o que limita a sua 
possibilidade de aumentar o número de horas trabalhadas no trabalho 
remunerado, formal e no trabalho por conta de outrem e remunerado” 
(ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 2016, p. 7). 
Isso tudo tem a ver com a divisão sexual do trabalho, já que, por muito 
tempo na sociedade, reservou-se às mulheres o espaço doméstico. Portanto, a 
“divisão sexual do trabalho” consiste em deixar as mulheres ocupando o espaço 
doméstico (esfera reprodutiva) e os homens ocupando o espaço público (esfera 
produtiva) (KERGOAT, 1996). 
Dessa forma, “a ausência de uma divisão harmônica dos afazeres 
domésticos e dos cuidados com os filhos persiste como obstáculo à 
emancipação das mulheres e à conquista e à permanência plena do mercado de 
trabalho [...]” (TEODORO, 2020, p. 107). 
O estudo de gênero e trabalho é de extrema importância para que se 
alcance uma mudança nesse cenário e portanto, sugere-se ao aluno a leitura 
indicado sobre o tema, como forma de aprofundar seus estudos neste âmbito. 
 
12. O TRABALHO REALIZADO PELA CRIANÇA E O ADOLESCENTE: 
ALGUNS ASPECTOS IMPORTANTES 
 
A Constituição da República de 1988 em seu art. 7o inc. XXXIII proíbe o 
“trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer 
trabalhoa menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir 
de quatorze anos” (BRASIL, 1988). Ademais, em seu art. 227 § 3o inc. I reafirma 
a “idade mínima de quatorze anos para admissão ao trabalho, observado o 
disposto no art. 7º, XXXIII” (BRASIL, 1988). No mesmo sentido regula o ECA, o 
 
3 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Mulheres no Trabalho: Tendências. 2016. [e-book], p. 
7. 
 
 
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60 
qual dispõe em seu art. 60: “É proibido qualquer trabalho a menores de quatorze 
anos de idade, salvo na condição de aprendiz” (BRASIL, 1991). 
De acordo com tais instrumentos normativos, o trabalho acima de 14 anos 
e abaixo de 16 anos poderia ser realizado somente na condição de aprendiz. Em 
relação a este último, pode-se dizer que ele é “[...] especial, formal, com prazo 
determinado não superior a dois anos, e o menor deve estar inscrito em 
programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível 
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico” (LIMA; SÁ, 2016, p. 29). 
Porém, no ordenamento jurídico brasileiro existem exceções a essa regra, 
como, por exemplo, a possibilidade do trabalho infanto-juvenil artístico, o qual 
poderá ser realizado por menores de 14 anos. Sobre este último, o tema é 
complexo e existem opiniões divergentes. Sem a pretensão de esgotar o 
assunto, adentrar-se-á em alguns de seus aspectos e contornos. 
Primeiramente, aos que entendem pela possibilidade do trabalho infanto-
juvenil artístico, a argumentação é no sentido de que ele é possível pela leitura 
combinada do art. 149 do ECA, do art. 406 da CLT, da Convenção n. 138 da 
OIT, promulgada no Brasil e do art. 5o inc. IX da CR/88. Esta é a corrente 
predominante. 
Já os que argumentam de forma contrária, entendem que o ECA em seu 
art. 149 não permitiria o trabalho infanto-juvenil artístico, já que este é proibido 
pela própria Constituição Federal de 1988. Logo, a expressão “participação” 
compreendida no art. 149 do ECA é no sentido de uso da imagem e não de 
trabalho, sendo a natureza jurídica, do contrato estipulado entre as partes 
envolvendo o menor, civilista (de uso de cessão e imagem) e não trabalhista (de 
um contrato de trabalho). 
A legislação sobre o tema é precária, o que gera inúmeras discussões 
acerca do mesmo. De toda forma, para que o menor de 14 anos exerça o 
trabalho artístico, deve-se observar inúmeros requisitos, devendo ser em caráter 
excepcional, mediante portaria, ou alvará judicial o autorizando, no qual o juiz 
competente analisará o caso e observará vários requisitos para sua permissão, 
 
 
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61 
a fim de assegurar a saúde da criança e do adolescente e não se tornar um 
trabalho infantil ilícito. 
13. DANOS EXTRAPATRIMONIAIS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO: 
ASSÉDIO MORAL, ASSÉDIO MORAL INSTITUCIONAL, ASSÉDIO SEXUAL. 
13.1 RESPONSABILIDADE CIVIL 
 
Segundo Carlos Roberto Gonçalves (2012, p. 25) “A responsabilidade civil 
tem, pois, como um de seus pressupostos, a violação do dever jurídico e o dano. 
Há um dever jurídico originário, cuja violação gera um dever jurídico sucessivo 
ou secundário, que é o de indenizar o prejuízo”. 
Seus pressupostos são: a) conduta humana; b) dano; c) nexo de 
causalidade. 
 
Tabela 4- Pressupostos da Responsabilidade Civil 
Conduta humana Dano Nexo de causalidade 
É o ato ilícito ou abuso de 
direito. 
De acordo com Caio Mario: 
A conduta humana pode ser 
obediente ou contraveniente à 
ordem jurídica. O indivíduo 
pode conforma-se com as 
prescrições legais ou 
proceder em desobediência a 
elas. [...] No segundo (caso) 
estão os atos ilícitos, 
concretizados em um 
procedimento, em desacordo 
com a ordem legal (PEREIRA, 
2012, p.551) 
 
Ademais: 
 
O ato ilícito, em decorrência da 
própria iliceidade que o macula, 
é lesivo do direito de 
outrem.[...] É criador tão 
somente de deveres para o 
agente, em função da correlata 
obrigatoriedade da reparação, 
que se impõe àquele que, 
Lesão a pessoa ou ao 
patrimônio da pessoa; 
diminuição ou subtração 
de um bem jurídico que 
ocorre contra a vontade 
do terceiro afetado. 
 
Deve se poder ligar o 
dano à conduta humana; 
o dano deve decorrer, de 
alguma forma, ainda que 
indireta, da conduta 
antijurídica ou que 
abusou do direito. 
 
 
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62 
transgredindo a norma, causa 
dano a outrem.(PEREIRA, 
2012, p.551) 
 
Todavia, existe a possibilidade 
de haver um ato lícito que 
possa ensejar a 
responsabilidade civil. Ex.: Art. 
1.313 CC – é o direito do 
vizinho adentrar a casa do 
vizinho para realizar reparação; 
todavia, se ocorrer um dano em 
decorrência ao exercício deste 
direito (consertar um cano e ter 
que quebrar o teto do vizinho), 
haverá a necessidade de 
reparação. 
 
Fonte: Elaborada pela autora 
 
13.1.1 Responsabilidade Civil Objetiva x Responsabilidade Civil Subjetiva 
 
Subjetiva (culpa): a responsabilidade é mediante apuração da culpa na 
ação ou omissão. É necessário que o autor do dano tenha agido com negligência 
(falta de atenção), imprudência (assunção desnecessária de risco) ou imperícia 
(o Direito Civil a vê como imprudência/negligência técnica). De acordo com 
Carlos Roberto Gonçalves (2012, p. 47): “Diz-se pois, ser ‘subjetiva’, a 
responsabilidade quando se esteia na ideia de culpa. A prova da culpa do agente 
passa a ser pressuposto necessário do dano indenizável. Nessa concepção, a 
responsabilidade do causador do dano somente se configura se agiu com dolo 
ou culpa”. 
Objetiva (risco): aqui a responsabilidade é imputada independente de 
haver a culpa. Avalia-se questões que extrapolam essa culpa, como questões 
que naturalmente ensejam riscos, impondo a sociedade o dever de se precaver 
contra a ocorrência do dano. Assim, na hipótese de ocorrência do dano em razão 
 
 
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63 
da atividade, mesmo sem culpa, o agente será responsabilizado. De acordo com 
Carlos Roberto Gonçalves (2012, p. 47): 
 
Uma das teorias que procuram justificar a responsabilidade 
objetiva é a teoria do risco. Para essa teoria, toda pessoa 
que exerce alguma atividade cria um risco para terceiros. 
E deve ser obrigada a repará-lo, ainda que sua conduta 
seja isenta de culpa. (Teoria do Risco Interno). 
 
13.2 DANO EXTRAPATRIMONIAL X DANO PATRIMONIAL 
 
Para compreensão do assunto, antes, torna-se necessário conceituar 
dano. Dessa forma: “Dano pode ser definido como a lesão (diminuição ou 
destruição) que uma pessoa sofre, devido a um certo evento, contra sua vontade, 
em qualquer bem ou interesse jurídico, patrimonial ou moral” (NASCIMENTO, 
2015, p. 13). 
O dano patrimonial é a ofensa a bem suscetível de apreciação econômica 
imediata (dano emergente) ou o que deixou de lucrar devido ao evento danoso 
(lucros cessantes). Já o dano extrapatrimonial é qualquer dano em razão da 
violação de direito não patrimonial. 
 
13.3 O DANO MORAL 
 
A) Concepção tradicional: restringia a dor, angústia, ao sofrimento. 
Professor francês René Savatier- inconsistência: única diferenciação era o fato 
de os danos não serem pecuniários. 
B) Concepção crítica: o dano decorre da repercussão da lesão sobre a 
vítima – não trouxe pressupostos nem requisitos para a caracterização do dano, 
sendo assim, discricionária. 
C) Constitucionalização do direito civil: vinculação dos danos morais à 
violação da cláusula geral de tutela da pessoa humana e seus direitos de 
personalidade. Sendo assim: “Derivam de práticas atentatórias à personalidade 
humana que afetam o valor da pessoa intimamente e/ou perante a sociedade, 
sendo capazes de lesar a dignidade da vítima, ferindo direito personalíssimo” 
(NASCIMENTO, 2015, p. 14) De acordocom Carlos Roberto Gonçalves: 
 
 
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64 
O dano moral não é propriamente a dor, a angústia, o 
desgosto, a aflição espiritual, a humilhação, o complexo 
que sofre a vítima do evento danoso, pois esses estados 
de espírito constituem o conteúdo, ou melhor, a 
consequência do dano. A dor que experimentam os pais 
pela morte violenta do filho, o padecimento ou complexo de 
quem suporta um dano estético, a humilhação de quem foi 
publicamente injuriado são estados de espírito 
contingentes e variáveis em cada caso, pois cada pessoa 
sente a seu modo (GONÇALVES, 2012, p. 353). 
 
O dano moral está previsto na Constituição Federal (art. 5o incisos V e X) 
e no Código Civil (arts. 186 e 927). 
 
13.3.1 DANO MORAL EM SENTIDO ESTRITO X DANO MORAL EM SENTIDO 
AMPLO 
 
A) em sentido estrito: dano moral é espécie e dano extrapatrimonial é 
gênero. 
B) em sentido amplo: dano moral e dano extrapatrimonial. Se equiparam 
no sentido de lesão aos direitos da personalidade. 
 
13.4 O DANO EXTRAPATRIMONIAL DAS RELAÇÕES DE TRABALHO 
 
O dano moral no ambiente de trabalho decorre de condutas que possuem 
como consequência “lesar pessoa, causando prejuízo psíquico, social, afetivo 
etc.” (NASCIMENTO, 2015, p. 14). Ao adotar-se o conceito de dano moral em 
sentido amplo, conforme Sônia Mascaro Nascimento: 
 
Assim, em sentido amplo, o dano moral é entendido como 
um gênero que envolve diversas espécies de 
constrangimento no ambiente de trabalho, tais como: 
assédio moral, assédio moral institucional, assédio sexual, 
dano existencial, lesão à imagem, lesão à honra, lesão à 
intimidade, assédio processual, perda de uma chance, 
dano estético, lesão ao nome (NASCIMENTO, 2015, p. 15). 
 
Logo, uma única conduta pode gerar mais de um dano. 
 
 
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65 
 
13.4.1 A REFORMA TRABALHISTA E A INCLUSÃO DO TÍTULO II-A NA CLT: 
DO DANO EXTRAPATRIMONIAL 
 
Sob este ponto, cumpre destacar que: “O legislador brasileiro passou a 
adotar a expressão dano extrapatrimonial em substituição a dano moral” 
(SANTOS, 2019, p. 53). Logo, a CLT expressamente utilizou o dano moral em 
sentido amplo. 
A Reforma Trabalhista, trouxe, portanto, inclusão do título II-A na CLT: Do 
Dano Extrapatrimonial da CLT, alvo de inúmeras críticas. Passamos à análise 
de alguns de seus arts. 
De acordo com o art. 223-A da CLT: Art. 223-A. “Aplicam-se à reparação 
de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho 
apenas os dispositivos deste Título” (BRASIL, 1943). 
Críticas: 
Da leitura literal do referido artigo, conclui-se que a intenção do legislador 
seria afastar a aplicação subsidiária do direito comum. Ressalte-se que antes da 
Reforma Trabalhista, devido a falta de regulamento da matéria e sendo 
competência da Justiça do Trabalho processar e julgar as ações decorrentes de 
danos morais trabalhistas, importava-se regras constantes na Constituição e no 
Código Civil. 
 
A sensação de que, de fato, o legislador teve a ousadia de 
tentar reger toda a matéria pertinente à responsabilidade 
civil por danos extrapatrimoniais em “apenas” sete artigos, 
ganha força ao examinar os artigos seguintes, os quais 
tentam apresentar uma espécie de resumo da teoria da 
responsabilidade civil, dispondo sobre o conceito de dano 
extrapatrimonial (art. 223-B), os bens jurídicos tutelados 
(223-C e 223-D), a identificação dos responsáveis pela 
reparação (art. 223-E), as normas processuais sobre o tema 
(art. 223-F) e, finalmente, critérios para arbitramento da 
compensação financeira (art. 223-G) (BERNARDES et al, 
2018, p. 127). 
 
 
 
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66 
De acordo com o art. 223-B da CLT: “Causa dano de natureza 
extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da 
pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à 
reparação” (BRASIL, 1943). 
Críticas: 
A leitura literal do artigo gera dúvidas quanto à necessidade ou 
desnecessidade de comprovação de culpa para configuração do dano. Além 
disso, ele admite explicitamente a figura do dano existencial trabalhista, não 
disciplina sobre o dano estético e o dano moral coletivo. Também, ao estabelecer 
que a pessoa física ou jurídica que vier a sofrer a ofensa será titular exclusiva do 
direito à reparação, o legislador excluiu a possibilidade de reparação do dano 
moral em ricochete, o que contraria o Enunciado n. 20 na 2ª Jornada de Direito 
Material e Processual do Trabalho da Associação Nacional dos Magistrados do 
Trabalho (ANAMATRA, 2018, p. 20): 
 
Enunciado 20. Dano Extrapatrimonial: Limites e outros 
aspectos. Danos extrapatrimoniais. O artigo 223-B da CLT, 
inserido pela Lei 13.467, não exclui a reparação de danos 
sofridos por terceiros (danos em ricochete), bem como a de 
danos extrapatrimoniais ou morais coletivos, aplicando-se, 
quanto a estes, as disposições previstas na Lei 7.437/1985 
e no título III do Código de Defesa do Consumidor. 
 
De acordo com o art. 223-C da CLT: “A honra, a imagem, a intimidade, a 
liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade 
física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física” (BRASIL, 
1943). 
Críticas: 
Deve-se entender que o rol exposto acima é exemplificativo, sob pena de 
excluir outros direitos constitucionalmente protegidos (art. 3º, IV, CR). Em 
relação ao assunto, cumpre destacar o Enunciado n. 19 na 2ª Jornada de Direito 
Material e Processual do Trabalho ANAMATRA (2018, p. 20): 
 
Enunciado 19. Danos Extrapatrimoniais: Limites. É de 
natureza exemplificativa a enumeração dos direitos 
personalíssimos dos trabalhadores constante do novo 
 
 
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67 
artigo 223-C da CLT, considerando a plenitude da tutela 
jurídica à dignidade da pessoa humana, como assegurada 
pela Constituição Federal (artigos 1º, III; 3º, IV, 5º, caput, e 
§2º). 
 
De acordo com o art. 223-E da CLT: “São responsáveis pelo dano 
extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico 
tutelado, na proporção da ação ou da omissão” (BRASIL, 1943). 
Crítica: 
A leitura literal desse artigo possibilita o entendimento de que os 
empregados responderão aos danos causados ao empregador e a outros 
empregados, afastando a responsabilidade objetiva do empregador pelos atos 
de seus empregados prevista no art. 932, II, do CC que será abordada adiante. 
De acordo com o art. 223-G § 1o da CLT: 
 
Art. 223-G § 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará 
a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um 
dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: 
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário 
contratual do ofendido; 
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último 
salário contratual do ofendido; 
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último 
salário contratual do ofendido; 
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o 
último salário contratual do ofendido (BRASIL, 1943). 
 
Crítica: 
O artigo admite que se diferencie um mesmo dano causado a 
trabalhadores distintos, ser estipulado de acordo com o salário de cada 
trabalhador, criando uma verdadeira exceção ao princípio da isonomia. Tal 
dispositivo é inclusive objeto da ADI n. 6050. Nesse sentido: 
 
[...] Título II-A da CLT consiste na tentativa sutil da Lei n. 
13.467/2017 de descaracterizar um dos avanços 
humanísticos e sociais mais relevantes da Constituição de 
1988, que é o princípio da centralidade da pessoa humana 
na ordem social, econômica e jurídica, com os seus 
diversos princípios correlatos, capitaneados pelo princípio 
 
 
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68 
da dignidade da pessoa humana. (DELGADO; DELGADO, 
2018, p. 146). 
 
Ademais, o autor Sebastião de Oliveira, cita um exemplo para ilustrar o 
tema e a crítica ao dispositivo. Cumpre trazê-lo para que o aluno possa refletir: 
 
Estão subindo em um elevador de obra de construção civil 
o estagiário, o pedreiro, o engenheiro e o gerente da obra, 
que auferem rendimentos mensais diversificados. O cabo 
do elevador não era o especificado e ainda estavam 
transportando junto material de construção, violando a NR-
18 do Ministério do Trabalho e Emprego, o que acabou 
provocando acidente e a queda do elevador. Todos os 
trabalhadores ficaram com sequelas físicas semelhantes 
em razão do mesmo acidente. A tabela abaixo mostra 
como poderiam ficar as indenizações por danos 
extrapatrimoniais, neste exemplo hipotético: 
(OLIVEIRA,2019, p. 304-305). 
 
13.5 ASSÉDIO MORAL 
 
De acordo com Sônia Mascaro Nascimento, sobre o conceito de assédio 
moral: 
 
A doutrina pátria define o assédio moral como uma conduta 
abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a 
dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que 
expõe o trabalhador a situações humilhantes e 
constrangedoras, capazes de causar ofensa à 
personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que 
tem por efeito excluir empregado de sua função ou 
deteriorar o ambiente de trabalho (NASCIMENTO apud 
NASCIMENTO, 2015, p. 29-30). 
 
Logo, possui como características: 1) A repetição de gestos, palavras ou 
comportamentos, de forma prolongada. Nesse sentido: “A agressão moral e 
pontual, ainda que única, atinge a dignidade do indivíduo é aberta, direta e 
identificável. Ela pode até ensejar uma indenização por danos morais. Mas não 
se confunde com a prática do assédio moral.” (NASCIMENTO apud 
 
 
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69 
NASCIMENTO, 2015, p. 31); 2) Conduta de natureza psicológica; 3) Existência 
do dano; 4) Nexo causal. 
Sua classificação, de acordo com Sônia Mascaro Nascimento (2015, p. 
31) se faz da seguinte forma: 
a) vertical: marcado pelas relações de subordinação e diferença de 
posição hierárquica. 
a.1) vertical descendente (mobbing descendente ou bossing): praticado 
pelo superior hierárquico contra o subordinado. 
a.2) vertical ascendente: praticado pelo inferior hierárquico contra o 
superior 
b) horizontal ou transversal: praticado entre sujeitos que estejam no 
mesmo nível hierárquico. 
c) misto ou por derradeiro: envolve no mínimo três sujeitos: o 
assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima que, nesse contexto, é 
atacada por todos os lados. 
Ademais, não configura assédio moral: profissões ou atividades 
estressantes que geram desgaste emocional, como por exemplo, serviços 
médicos, de segurança; conflito entre colegas e/ou chefia, por si só. 
Como forma de elucidar o tem, cumpre destacar alguns exemplos de 
práticas comuns ensejadoras de assédio moral (rol exemplificativo), trazidos pela 
autora Sônia Mascaro Nascimento (2015, p. 30): 
Desaprovação velada e sutil a qualquer comportamento da vítima; 
Críticas repetidas e continuadas em relação à sua capacidade 
profissional; 
Comunicações incorretas ou incompletas em relação quanto a forma 
quanto à forma de realização do serviço, metas ou reuniões, de forma que a 
vítima sempre faça o serviço de forma incompleta, incorreta ou intempestiva, e 
ainda se atrase para reuniões importantes; 
Apropriação de ideias da vítima para serem apresentadas como de autoria 
do assediador; 
Isolamento da vítima de almoços, confraternizações ou atividades junto 
aos demais colegas; 
Descrédito da vítima no ambiente de trabalho mediante rumores ou 
boatos sobre a sua vida pessoa ou profissional; 
 
 
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70 
Exposição da vítima ao ridículo perante colegas ou cliente, de forma 
repetida e continuada; 
Alegação pelo agressor, quando e se confrontados, de que a vítima é 
paranoica, com mania de perseguição ou não tem maturidade emocional o 
suficiente para desempenhar as suas funções; 
Identificação da vítima como “criadora de caso” ou indisciplinada; 
Inatividade compulsória: isolamento intencional do trabalhador do 
ambiente de trabalho, de modo a diminuir a sua autoestima, uma vez que o 
trabalho existe, mas lhe é negado. 
 
13.6 ASSÉDIO MORAL INSTITUCIONAL 
 
De acordo com Adriana Calvo (2014, p. 68) o assédio moral institucional 
se caracteriza por uma “pessoa jurídica (acionista), que por meio de seus 
administradores (conselheiros e diretores), utiliza-se de uma política de gestão 
desumana para aumentar os seus lucros, criando uma verdadeira cultura 
institucional do assédio”. A autora ainda, lista os requisitos para a configuração 
do assédio moral institucional (CALVO, 2014, p. 78-79): 
Ofensa ao direito fundamental à saúde no ambiente de trabalho; 
Atos inseridos dentro da política institucional da empresa (derivam de 
modelos determinados de gestão); 
Presença do caráter despersonalizado do assédio- destinados à toda 
coletividade da empresa, sem alvos predeterminados (não se confunde com o 
assédio moral coletivo); 
O agressor é a empresa que objetivando lucro, utiliza-se de uma gestão 
desumana. (pressão por produtividade, situações vexatórias quando não são 
cumpridas as metas estabelecidas). 
Ainda sobre o tema, cumpre destacar jurisprudência: 
 
ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. 
CARACTERIZAÇÃO. POSSIBILIDADE DE 
RESSARCIMENTO DE DANO CAUSADO AO 
EMPREGADO. O assédio moral organizacional 
caracteriza-se pelo emprego de ‘condutas abusivas, de 
 
 
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71 
qualquer natureza, exercida de forma sistemática durante 
certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, 
e que resulte no vexame, humilhação, constrangimento de 
uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o 
engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e 
metas da administração, por meio de ofensa aos seus 
direitos fundamentais, podendo resultar em danos 
morais, físicos e psíquicos’, os quais podem ser objeto 
de reparação em virtude da responsabilidade social 
atribuída às empresas, a partir da função social ostentada 
no art. 170 da Constituição. A desumanização das relações 
de trabalho está impregnada dos valores organizacionais 
brasileiros. (TRT, RO n. 00730-2007-463-05-00-30, Rel. 
Desembargador Cláudio Brandão, grifos nossos) 
 
13.7 ASSÉDIO SEXUAL 
 
De acordo com Sônia Mascaro Nascimento (2015, p. 79): 
 
É toda conduta de natureza sexual não desejada que, 
embora repelida pelo destinatário, é continuamente 
reiterada, causando constrangimento à intimidade do 
assediado. O assédio sexual é ato de constranger alguém 
com gestos, palavras ou com emprego de violência, 
prevalecendo-se de relações de confiança, de autoridade 
ou empregatícia, com o escopo de obter vantagem sexual. 
 
Dessa forma, “enquanto o assédio moral fere a dignidade psíquica do ser 
humano, o assédio sexual atenta contra a liberdade sexual do mesmo. Ambos 
violam direitos da personalidade, gerando dano moral” (FILHO, 2011, p. 39). 
Segundo Rodolfo Pamplona Filho (2015), os elementos caracterizadores do 
assédio sexual são: 
A) Sujeitos: agente (assediador) e destinatário (assediado). 
B) conduta de natureza sexual: Dessa forma: 
 
Considera-se comportamento sexual desviado os atos de 
conduta do homem ou da mulher que, para obter satisfação 
do seu desejo carnal, utiliza-se de ameaça, seja ela direta 
ou velada, ilude a outra pessoa, objeto do seu desejo, com 
 
 
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72 
promessa que sabe de antemão que não será cumprida, 
porque não pretende mesmo fazê-lo ou porque é 
impossível realizá-la; ou, ainda, agede modo astucioso, 
destruindo a possibilidade de resistência da vítima (FILHO, 
2011, p 43). 
 
C) Rejeição à conduta do agente: Não basta a conduta de natureza 
sexual. Tal conduta deverá ser repelida por seu destinatário. 
D) Reiteração da conduta: 
Regra: prática reiterada. Nesse sentido: 
 
Todavia, excepcionalmente, há precedentes 
jurisprudenciais no direito estrangeiro que entendem que 
se a conduta de conotação sexual do assediante se revestir 
de uma gravidade insuperável (como, por exemplo, em 
casos de contatos físicos de intensa intimidade não 
aceitável socialmente), é possível o afastamento desse 
requisito. (FILHO, 2011, p.46). 
 
Porém, cumpre destacar que “em caos excepcionais, diante da gravidade 
da conduta no caso concreto, é possível afastar esse elemento e restar 
caracterizado o assédio sexual mesmo diante de um ato isolado” 
(NASCIMENTO, 2015, p.80). 
E) Hierarquia: Sobre este ponto, cumpre ressaltar que a maioria da 
doutrina, inclusive o código penal, entende haver a necessidade da hierarquia 
para a configuração do assédio sexual, mas alguns doutrinadores, como Rodolfo 
Pamplona Filho, Sônia Mascaro Nascimento, entendem existir a figura do 
assédio sexual por intimidação (será visto adiante), em que tal requisito não é 
necessário para ser configurado e gerar os efeitos civis/trabalhistas. 
Assédio sexual por chantagem: pressupõe uma troca (fazer isto por 
aquilo), logo, uma promessa de ganho ou uma ameaça de perda. Este tipo de 
assédio sexual é praticado por quem tem poder hierárquico sobre a vítima 
(característica da hierarquia presente), exigindo da mesma favores sexuais em 
troca de algum benefício ou sob ameaça de prejuízo gerados à vítima caso assim 
não o faça (FILHO, 2011, p. 49). 
 
 
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Assédio sexual por intimidação: Caracteriza-se pela conduta 
inapropriada, do ponto de vista sexual, no meio ambiente de trabalho 
(manifestações de cunho sexual que causam constrangimento à vítima). * para 
quem defende a sua existência, nesse tipo de assédio, a hierarquia é 
irrelevante para fins de indenizações na esfera civil/trabalhista. É o caso 
típico de assédio sexual praticado por companheiro de trabalho, ambos na 
mesma posição hierárquica (FILHO, 2011, p. 49). 
Para melhor elucidação do tema pelo aluno, cumpre trazer jurisprudência: 
 
ASSÉDIO SEXUAL. CARACTERIZAÇÃO. ELEMENTOS. 
São elementos caracterizadores básicos do assédio 
sexual: 1) Sujeitos: agente (assediador) e destinatário 
(assediado); 2) Conduta de natureza sexual; 3) Rejeição à 
conduta do agente; e 4) Reiteração da conduta. A relação 
de poder entre os sujeitos não é essencial para a 
caracterização do ilícito trabalhista, diferentemente do 
que ocorre com a figura penal, pois aquele, em tese, 
poderá ocorrer entre colegas de serviço, entre 
empregado e o cliente da empresa e entre o empregado 
e o seu empregador, este último figurando como 
agente passivo, dependendo, logicamente, do poder de 
persuasão do agente ativo, e.g., coação irresistível. O 
comportamento sexual reprovado é composto pelos atos 
da conduta do agente ativo, seja ele homem ou mulher, 
que, para satisfazer a sua libido, utiliza-se de ameaça 
direta ou velada para com a pessoa objeto do seu desejo, 
subjugando a sua resistência. Lembremo-nos de que a 
vítima deve ter a chance de negar o pedido do agente ativo, 
pois, caso contrário, o ato sexual estará sendo praticado 
com violência (estupro e atentado violento ao pudor). O 
assédio sexual pressupõe sempre uma conduta sexual não 
desejada pela pessoa assediada, que inequivocamente 
manifesta a sua repulsa às propostas do assediante. Por 
isso a simples paquera ou flerte não é considerado como 
assédio sexual, pois não há uma conotação sexual 
explícita. Finalmente, o assédio sexual depende da 
reiteração da conduta tida por ilícita por parte do 
assediante. Todavia, em casos excepcionais, se a conduta 
do assediante se mostrar insuperável é possível o 
afastamento do requisito em comento. A falta de qualquer 
um destes requisitos desfigura o ilícito de assédio sexual. 
 
 
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74 
ASSÉDIO SEXUAL. CULPA CONCORRENTE. Deve ser 
levada em conta a existência de culpa concorrente da 
vítima que, ainda que não justifique a violência do ato, será 
uma atenuante ou, talvez, uma explicação para o 
comportamento do assediador (TRT, 15a R., 11a Câm., 6 a 
T., RT n. 1.041-2005-024-15-00-4, Rel. Juiz Flavio Nunes 
Campos, DOE 9.6.2006). 
 
13.7.1 RESPONSABILIDADE OBJETIVA- ART. 932 E 933 DO CÓDIGO CIVIL 
E SÚMULA 341 DO STF 
 
De acordo com o art. 932 e 933 do CC/02: 
 
Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil: 
I - os pais, pelos filhos menores que estiverem sob sua 
autoridade e em sua companhia; 
II - o tutor e o curador, pelos pupilos e curatelados, que se 
acharem nas mesmas condições; 
III - o empregador ou comitente, por seus empregados, 
serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que 
lhes competir, ou em razão dele; (CRÍTICA AO ART. 
223- E DA CLT INCLUÍDO PELA REFORMA 
TRABALHISTA) 
Art. 933. As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo 
antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, 
responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali 
referidos (BRASIL, 2002). 
 
Ainda, de acordo com a Súmula 341 do STF: “É presumida a culpa do 
patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto” (BRASIL, 
1964). Dessa maneira: 
 
A responsabilização do empregador pela prática do 
assédio sexual nos termos acima mencionados está em 
linha com a regra prevista no art. 932, III, do Código Civil, 
o qual diz ser o empregador responsável pela reparação 
civil de eventuais danos causados por seus empregadores 
e prepostos no exercício do trabalho que lhes competir, ou 
em razão dele. Nos termos do art. 933 do código civil, tal 
 
 
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75 
responsabilidade do empregador independe de sua culpa 
[...] (NASCIMENTO, 2015, p. 89) 
 
Sobre a responsabilidade objetiva, destaca-se jurisprudência: 
 
ASSÉDIO SEXUAL NO LOCAL DE TRABALHO. DANO 
MORAL. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR. O 
empregador tem o dever de assegurar ao empregado, no 
ambiente de trabalho, a tranquilidade indispensável às 
suas atividades, prevenindo qualquer possibilidade de 
importunações ou agressões, principalmente as 
decorrentes da libido, pelo trauma resultante às vítimas 
(TRT, 12a R., 2a T., RO-V n. 2.125/2000, AC n. 3.199/2001, 
Rel. Juiz J. L. Moreira Cacciari DJ/SC, 11.4.2001). 
 
13.7.2 DA CONDENAÇÃO DO ASSÉDIO SEXUAL NA ESFERA PENAL 
 
De acordo com o art. 216-A do Código Penal Brasileiro: 
 
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter 
vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o 
agente da sua condição de superior hierárquico ou 
ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou 
função. 
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. 
Parágrafo único. 
§ 2o A pena é aumentada em até um terço se a vítima é 
menor de 18 (dezoito) anos (BRASIL, 1940). 
 
13.7.3 DA PROVA 
 
Conforme explica Rodolfo Pamplona Filho (2011, p. 130): “De fato, o 
assédio sexual não é ato que se pratique, normalmente, às claras, na presença 
de diversas pessoas, em lugares públicos, mas sim “à boca miúda”, de portas 
fechadas, em locais restritos, quase sempre somente na presença do autor e da 
vítima”. Portanto, utiliza-se o art. 212 do CC/02: 
 
 
 
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76 
Art. 212. Salvo o negócio a que se impõe forma especial, o 
fato jurídico pode ser provado mediante: 
I - confissão; 
II - documento; 
III - testemunha; 
IV - presunção; 
V – perícia (BRASIL, 2002, grifos nossos). 
 
Sobre o tema, cumpre trazerjurisprudência, para melhor elucidação do 
aluno: 
 
Recurso de revista não conhecido. 2 - ASSÉDIO SEXUAL. 
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. De acordo com o 
quadro fático delineado no acórdão regional, a prova 
testemunhal produzida pela autora não deixa dúvidas de 
que ela foi vítima do alegado assédio sexual perpetrado por 
seu superior hierárquico, o qual extrapolou todos os limites 
de convivência no ambiente de trabalho, consistente em 
conduta abusiva e descabida na tentativa de contato íntimo 
com a autora, de evidente conotação sexual, expondo-a a 
situação humilhante e constrangedora. Trata-se de prova 
difícil, pois o assédio sexual, em regra, é praticado 
longe da vista de terceiros, de forma a dificultar a 
produção de prova direta, seja ela documental ou 
testemunhal dos fatos, motivo pelo qual, em tais 
situações, o julgador se vale, na maioria das vezes, de 
prova indireta e de indícios que lhe são apresentados 
durante a instrução processual. No caso concreto, como 
a prova produzida nos autos, notadamente a prova 
testemunhal, evidenciou a existência do assédio sexual 
relatado na petição inicial, é inquestionável que para se 
chegar à conclusão diversa daquela adotada pela Corte de 
origem, seria necessária nova incursão no conjunto 
probatório dos autos, o que foge ao alcance desta Corte, 
ante o óbice instransponível da Súmula 126 do TST . 
Recurso de revista não conhecido (TST, 2a T., RR n. 
22006620095090655, Rel. Delaíde Miranda Arantes. 
DEJT, 31.03.2015). 
 
 
 
 
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77 
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICAS 
 
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Trabalho e Constituição. A Constitucionalização do direito do trabalho no 
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Material e Processual do Trabalho (2017). In: XIX Congresso Nacional dos 
Magistrados da Justiça do Trabalho - Conamat (2018). Disponível em: 
 Acesso em: 15 jun. 2020 
 
ANTUNES, Ricardo. Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmação e a 
negação do trabalho. 2. ed. São Paulo: Boitempo, 2009. 
 
BERNARDES, Simone Soares; SCARLÉCIO, Marcos; LIMA, Leonardo Tibo 
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2018. 
 
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Acesso em 3 jun. 2020. 
 
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transformação do Departamento dos Correios e Telégrafos em empresa pública, 
e dá outras providências. Disponível em: Acesso em: 10 
jun. 2020 
 
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Disponível em: . Acesso em 16 jun. 2020. 
 
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das Leis do Trabalho. Disponível em: 
. Acesso em: 1 
jun. 2020. 
 
 
 
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BRASIL. Lei 605 de 5 de janeiro de 1949. Repouso semanal remunerado e o 
pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Disponível em: Acesso em: 15 jun. 2020. 
 
BRASIL. Lei n. 5.764 de 16 de dezembro de 1971. Define a Política Nacional 
de Cooperativismo, institui o regime jurídico das sociedades cooperativas, e dá 
outras providências. Disponível em: Acesso em: 10 jun. 2020. 
 
BRASIL. Lei n. 8.036 de 11 de maio de 1990. Dispõe sobre o Fundo de Garantia 
do Tempo de Serviço, e dá outras providências. Disponível em: 
 Acesso em: 10 jun. 
2020. 
 
BRASIL. Lei n. 8.069, de 13 de julho de 1990. Dispõe sobre o Estatuto da 
Criança e do Adolescente e dá outras providências. Disponível em: . Acesso em: 10 abr. 2019. 
 
BRASIL. Lei n. 8.213 de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de 
Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Disponível em: Acesso em: 10 jun. 
2020. 
 
BRASIL. Lei n. 8.906 de 4 de julho de 1994. Dispõe sobre o Estatuto da 
Advocacia e a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). Disponível em: 
 Acesso em: 11 jun. 2020. 
 
BRASIL. Lei n. 10.101 de 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a participação 
dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências. 
Disponível em: Acesso 
em: 15 jun. 2020. 
 
BRASIL. Lei n. 10.406 de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. 
Disponível em: 
Acesso em: 16 jun. 2020. 
 
 
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79 
 
BRASIL. Superior Tribunal Federal. Súmula no 341. É presumida a culpa do 
patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto. Brasília, DF: 
Superior Tribunal Federal, [1964]. Disponível em: Acesso em: 16 jun. 2020. 
 
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n° 60. O adicional noturno, 
pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. 
Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido 
é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da 
CLT. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, [2005]. Disponível em: Acesso em: 17 jun. 2020. 
 
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n° 212. O ônus de provar o 
término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o 
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado. Brasília, DF: Tribunal 
Superior do Trabalho, [2003]. Disponível em: Acesso em: 3 jun. 2020. 
 
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n° 244. O desconhecimento do 
estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da 
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). Brasília, DF: 
Tribunal Superior do Trabalho, [2012]. Disponível em: Acesso em: 3 jun. 2020. 
 
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n° 378. É constitucional o artigo 
118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por 
período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado 
acidentado. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, [2012]. Disponível em: 
 Acesso em: 15 jun. 2020. 
 
 
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80 
 
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n° 390. O servidor público 
celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da 
estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. Ao empregado de empresa pública 
ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante74 
13.7.2 DA CONDENAÇÃO DO ASSÉDIO SEXUAL NA ESFERA PENAL ................ 75 
13.7.3 DA PROVA ...................................................................................................... 75 
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................. 77 
 
 
 
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7 
OBJETIVO DO MÓDULO 
 
Sejam bem-vindos ao segundo módulo de nossa pós-graduação em 
Direito e Processo do Trabalho. 
Ao se considerar a construção de um plano pedagógico de curso a equipe 
docente se reúne e debate qual é a construção mais adequada a ser feita no 
contexto de nossos programas de especialização, no sentido de permitir aos 
nossos discentes a evolução em sua área de atuação e a ampliação de raciocínio 
jurídico que surge em decorrência da análise crítica proposta, 
Nesse sentido, neste módulo a Mestranda em Direito Karin Bhering, 
desenvolve análises quanto aos Direitos Individuais do Trabalhador, em análise 
às novas perspectivas pós reforma trabalhista. 
Desejamos a todos bons estudos. 
1. TRABALHO E SUA IMPORTÂNCIA NA VIDA HUMANA 
 
Antes de adentrarmos ao estudo propriamente dito do Direito Individual 
do Trabalho é essencial o entendimento do aluno sobre o trabalho e sua 
centralidade na vida humana. Afinal, em tempos de flexibilizações de direitos 
trabalhistas, deve-se retomar essa temática. Marx (2008), em sua obra 
“Manuscritos Econômicos-Filosóficos”, já explicava: 
 
Quanto menos comeres, beberes, comprares livros, fores 
ao teatro, ao baile, ao restaurante, pensares, amares, 
teorizares, cantares, pintares, esgrimires etc., tanto mais tu 
poupas, tanto maior se tornará o teu tesouro, que nem as 
traças nem o roubo corroem, teu capital. Quanto menos tu 
fores, quanto menos externares a tua vida, tanto mais tens, 
tanto maior é tua vida exteriorizada, tanto mais acumulas 
da tua essência estranhada. Tudo o que o economista 
nacional te arranca de vida e de humanidade, ele te supre 
em dinheiro e riqueza. E tudo aquilo que tu não podes, 
pode o teu dinheiro: ele pode comer, beber, ir ao baile, ao 
teatro, sabe de arte, de erudição, de raridades históricas, 
de poder político, pode viajar, pode apropriar-se disso tudo 
 
 
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8 
para ti; pode comprar tudo isso; ele é a verdadeira 
capacidade. (MARX, 2008, p.141-142) 
 
Ou seja, o indivíduo para se configurar como ser humano (ir ao cinema, 
ao baile, ao restaurante etc.) primeiro deve se constituir como trabalhador, já que 
precisa de um acesso material para tanto. Dessa forma, aqueles que não 
possuem acesso a um trabalho tendem a sofrer um processo de desumanização. 
Veja como o trabalho é importante e central na vida humana. Portanto: 
 
[...]é a partir do trabalho em seu cotidiano que o homem se 
torna social, distinguindo-se até mesmo de outras formas 
não humanas e dos seres irracionais. O homem é o único 
ser com capacidade teleológica e, nesse sentido, o 
trabalho funciona como mediação ontológica para a 
realização das suas satisfações. (TEODORO, 2015, p. 
208) 
 
No mesmo sentido nos ensina Marx (2017, p. 255). O autor explica que 
apesar dos animais conseguirem executar operações semelhantes às do 
humano, o trabalho humano se diferencia de o trabalho não humano pelo fato do 
resultado final da atividade exercida pelo humano estar idealizado em sua mente: 
 
O trabalho é, antes de tudo, um processo entre o homem e 
a natureza, processo este em que o homem, por sua 
própria ação, medeia, regula e controla seu metabolismo 
com a natureza. [...] Pressupomos o trabalho numa forma 
em que ele diz respeito unicamente ao homem. Uma 
aranha executa operações semelhantes às do tecelão, e 
uma abelha envergonha muitos arquitetos com a estrutura 
de sua colmeia. Porém, o que desde o início distingue o 
pior arquiteto da melhor abelha é o fato de que o primeiro 
tem a colmeia em sua mente antes de construí-la com a 
cera. No final do processo de trabalho, chega-se a um 
resultado que já estava presente na representação do 
trabalhador no início do processo, portanto, um resultado 
que já existia idealmente (MARX, 2017, p. 255). 
 
Da mesma maneira esclarece Ricardo Antunes (2009, p. 136): 
 
 
 
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9 
O fato de buscar a produção e a reprodução da sua vida 
societal por meio do trabalho e luta por sua existência, o 
ser social cria e renova as próprias condições da sua 
reprodução. O trabalho é, portanto, resultado de um pôr 
teleológico que (previamente) o ser social tem ideado em 
sua consciência, fenômeno este que não está 
essencialmente presente no ser biológico dos animais. 
 
Portanto, o trabalho é central na vida humana e no próprio sistema 
capitalista. 
Nesse sentido, com a consolidação do sistema capitalista como modo de 
produção, o trabalho, apesar de ser instrumento para a própria criação humana, 
é apossado pelo Capital de tal forma que passa a ser alienante e explorador. 
Conforme explica Marx (2017, p. 289-304) o trabalho alheio passa a ser 
explorado. O trabalhador aliena sua força de trabalho para terceiro em troca de 
uma contraprestação para sustento próprio e de sua família, e o capital, através 
do excedente da força de trabalho, extrai o que Marx denomina de mais-valia (o 
lucro obtido pela venda da produção, subtraído de seus custos). 
É neste cenário, em que o trabalho passa a ser subordinado em troca de 
salário, sem proteção à dignidade humana do trabalhador e perante uma relação 
desigual de forças entre trabalhador e capital, que surge o Direito do Trabalho e 
seu dever de proteger o trabalhador. 
 
2. O DIREITO DO TRABALHO 
 
O Direito do trabalho é responsável pela proteção do trabalhador. Mas ele 
possui duas dimensões, a humana, pois protege a dignidade da pessoa humana 
trabalhadora e a econômica, pois legitima o sistema capitalista. 
Portanto, ele possui como essência a busca do equilíbrio entre duas 
dimensões: a econômica, uma vez que legitima o sistema capitalista e a humana, 
ter em vista a proteção da pessoa humana do trabalhador. (TEODORO, 2018, p. 
39)1 
 
1 Sobre o tema, sugere-se a leitura da seguinte obra na qual a autora fala de forma brilhante sobre as dimensões 
do Direito do Trabalho, citadas aqui: TEODORO, Maria Cecília Máximo. Para Repensar o Direito do Trabalho, sob 
 
 
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10 
Seu princípio basilar é o princípio da proteção. A proteção da dignidade 
humana do trabalhador, conforme explicam Cleber Lúcio de Almeida e Wânia 
Guimarães Rabello de Almeida (2017, p. 137) tem como fundamentos: “a) a 
dependência do trabalhador em relação à alienação da sua força de trabalho; b) 
a subordinação do trabalhador ao empregador no curso da relação de emprego; 
c) a desigualdade econômica, social e política entre empregado e empregador e 
capital e trabalho”. 
 
3. PRINCÍPIOS DO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
 
3.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO 
 
Como visto anteriormente, este é o princípio basilar do Direito do 
Trabalho. De acordo com Mauricio Godinho Delgado (2016, p. 201): 
 
Informa este princípio que o Direito do Trabalho em seu 
interior, com suas regras, institutos, princípios e 
presunções própria, uma teia de proteção à parte 
hipossuficiente na relação empregatícia – o obreiro -, 
visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o 
desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de 
trabalho. 
O princípio tutelar influi em todos os segmentos do Direito 
Individual do Trabalho, influindo na própria perspectiva 
desse ramo ao construir-se, desenvolver-se e atuar como 
direito. 
 
Este princípio, tendo como base o jurista Américo Plá Rodriguez (apud 
DELGADO, 2016, p. 202) se divideaprovação em 
concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. 
Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, [2005]. Disponível em: Acesso em: 3 jun. 2020. 
 
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trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei 13.467/2017. 2. ed. São Paulo: 
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OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Indenizações por acidente do trabalho ou 
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TRT. RO n. 00730-2007-463-05-00-30. Rel. Desembargador Cláudio Brandão. 
 
 
 
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82 
TRT, 12a R., 2a T., RO-V n. 2.125/2000, AC n. 3.199/2001, Rel. Juiz J. L. Moreira 
Cacciari DJ/SC, 11.4.2001. 
 
TRT, 15a R., 11a Câm., 6 a T. RT n. 1.041-2005-024-15-00-4. Rel. Juiz Flavio 
Nunes Campos, DOE 9.6.2006 
 
TST, 2a T., RR n. 22006620095090655, Rel. Delaíde Miranda Arantes. DEJT, 
31.03.2015 
 
VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro de. Relação de Emprego: estrutura legal e 
supostos. 3. ed. São Paulo: LTr, 2015.em três dimensões: o princípio in dubio pro 
operário, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais 
benéfica. Mauricio Godinho Delgado (2016, p 202), vai além e diz que, na 
realidade “[...] o princípio tutelar não se desdobraria em apenas três outros, mas 
 
uma Perspectiva Humana e Econômica. In: TEODORO, Maria Cecília Máximo et al. Direito Material e Processual 
do Trabalho. VI Congresso Latino-Americano de Direito Material e Processual do Trabalho. São Paulo: LTr, 2018. 
 
 
 
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11 
seria inspirador amplo de todo o complexo de regras, princípios e institutos que 
compõem esse ramo jurídico especializado”. 
 
3.2 PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERARIO 
 
Este princípio “trata-se de transposição adaptada ao ramo justrabalhista 
do princípio jurídico penal in dubio pro reo. Como o empregador é que se 
constitui em devedor na relação de emprego (e réu na relação processual 
trabalhista), adaptou-se o princípio à diretriz in dubio pro misero [...]” (DELGADO, 
2016, p. 216). 
Sobre esse princípio Mauricio Godinho Delgado entende que há a 
presença de alguns problemas, tanto que em seu manual de direito do trabalho, 
o autor o enumera dentro do item “princípios justrabalhistas especiais 
controvertidos”. Segundo o autor: 
 
Tal princípio, entretanto, apresenta dois problemas: o 
primeiro, menos grave, essencialmente prático, consiste no 
fato de que ele abrange dimensão temática já acobertada 
por outro princípio justrabalhista específico (o da norma 
mais favorável). O segundo problemas, muito grave, 
consiste no fato de que, no tocante à sua dimensão 
temática, ele entra em choque com o princípio jurídico geral 
da essência da civilização ocidental, hoje, e do Estado 
Democrático de Direito: o princípio do juiz natural. 
[...] 
À luz dessa segunda e combinada dimensão do princípio 
in dubio pro misero (exame de fatos e provas) propunha-se 
que a decisão da autoridade judicial deveria se dirigir em 
benefício do trabalhador, em caso de dúvida no exame de 
situações fáticas concretas. 
[...] 
Trata-se, pois, de uma dimensão processual do princípio in 
dubio pro misero. Contudo, essa diretriz propositora de um 
desequilíbrio atávico ao processo de exame e valoração 
dos fatos trazidos à análise do intérprete e aplicador do 
Direito não passa pelo crivo de cientificidade que se 
considera hoje próprio ao fenômeno jurídico (DELGADO, 
2016, p. 216-217, grifos do original). 
 
 
 
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12 
Isto porque, explica o autor, hoje “[...] havendo dúvida do juiz em face do 
conjunto probatório existente e das presunções aplicáveis, ele deverá decidir em 
desfavor da parte que tenha o ônus da prova naquele tópico duvidoso, e não 
segundo a diretriz genérica in dubio pro operário” (DELGADO, 2016, p. 217, 
grifos do original). 
 
3.3 PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL 
 
De acordo com este princípio, o operador do Direito do Trabalho deverá 
optar pela norma mais favorável ao empregado em três situações: 
 
[...] no instante de elaboração da regra (princípio orientador 
da ação legislativa, portanto) ou no contexto de confronto 
entre regras concorrentes (princípio orientador do processo 
de hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no 
contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio 
orientador do processo de revelação do sentido da regra 
trabalhista) (DELGADO, 2016, p. 202, grifos do original). 
 
Dessa forma, o jurista deve levar em conta a teoria do conglobamento, 
já que não há como separar as regras, devendo observa-se toda a sistemática 
da ordem jurídica. Nesse sentido: 
 
Ao contrário, o operados jurídico deve buscar a regra mais 
favorável enfocando globalmente o conjunto de regras 
componentes do sistema, discriminando, no máximo, os 
preceitos em função da matéria, de modo a não perder, ao 
longo desse processo, o caráter sistemático da ordem 
jurídica e os sentidos lógico e teleológico básicos que 
sempre devem informar o fenômeno do Direito (teoria do 
conglobamento) (DELGADO, 2016, p. 203-204, grifos do 
original). 
 
3.4 PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS 
 
De acordo com este princípio, prevalece as regras jurídicas obrigatórias 
em detrimento das dispositivas. Nesse sentido “as regras justrabalhistas são [...] 
 
 
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13 
essencialmente imperativas, não podendo, de maneira geral, ter sua regência 
contratual afastada pela simples manifestação de vontade das partes” 
(DELGADO, 2016, p. 204). É uma restrição da autonomia da vontade das partes 
no contrato trabalhista, diferentemente da contratualidade civil (DELGADO, 
2016, p. 204). 
Sobre o tema, advertem os autores Cleber Lúcio de Almeida e Wânia 
Guimarães Rabello de Almeida (2017, p. 138) que “diante da desigualdade de 
poder entre empregador e trabalhador e capital e trabalho, o Direito do Trabalho 
se faz um direito desigual, se comparado ao direito privado clássico”. 
 
3.5 PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS 
 
Com base no princípio anterior, este princípio “[...] traduz a inviabilidade 
técnico-jurídica de poder o empregador despojar-se, por sua simples 
manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a 
ordem jurídica e o contrato” (DELGADO, 2016, p. 204). 
 
3.6 PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA 
 
De acordo com este princípio, valerá, durante a relação contratual, a “[...] 
cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de 
direito adquirido (art. 5o, XXXVI, CF/88). Ademais, para o princípio, no 
contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele 
mais favorável ao empregado” (DELGADO, 2016, p. 205). Ele se diferencia do 
princípio da norma mais favorável, porque aqui, trata-se de cláusulas contratuais 
(tácitas ou expressas). 
 
3.7 PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA 
 
Este princípio é especial do Direito do Trabalho, mas se inspira no 
princípio geral do direito civil da inalterabilidade dos contratos (DELGADO, 2016, 
p. 206). Nesse sentido: 
 
 
 
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14 
O princípio geral da inalterabilidade dos contratos sofreu 
forte e complexa adequação ao ingressar no Direito do 
Trabalho – tanto que passou a se melhor enunciar, aqui, 
através de uma diretriz específica, a da inalterabilidade 
contratual lesiva. 
Em primeiro lugar, a noção genérica de inalterabilidade 
perde-se no ramo justrabalhista. É que o Direito do 
Trabalho não contingência – ao contrário, incentiva- as 
alterações contratuais favoráveis ao empregado; elas 
tendem a ser naturalmente permitidas (art. 468, CLT) 
Em segundo lugar, a noção de inalterabilidade torna-se 
sumamente rigorosa caso contraposta a alterações 
desfavoráveis ao trabalhador- que, tendem a ser vedadas 
pela normatividade justrabalhista (arts. 444 e 468, CLT). 
Em terceiro lugar, a atenuação civilista da fórmula rebus sic 
stantibus (atenuação muito importante no Direito Civil) 
tende a ser genericamente rejeitada pelo Direito do 
Trabalho (DELGADO, 2016, p. 207, grifos do original). 
 
Cumpre destacar que alteração lesiva não é absoluta, como por exemplo 
o art. 468 parágrafo único da CLT ou “[...] franqueadas pela ordem jurídica à 
própria norma coletiva negociada (art. 7o, VI, CF/88)” (DELGADO, 2016, p. 209). 
 
3.8 PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE CONTRATUAL OBJETIVA 
 
Este princípio é uma particularização do princípio acima. De acordo com 
este princípio: 
[...] o conteúdo do contrato empregatício não poderia ser modificado (como já 
ressaltado pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva) mesmo que 
ocorresse efetiva mudança no plano do sujeitoempresarial” (DELGADO, 2016, 
p. 209). 
É como acontece no caso da sucessão de empregadores, em que há a 
mudança no sujeito-empregador. Nesses casos, não há mudança no contrato de 
trabalho. Inclusive, sobre o tema, cumpre destacar o disposto nos arts. 10, 448 
e 448-A da CLT: 
 
 
 
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15 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus 
empregados. 
[...] 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho 
dos respectivos empregados. 
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de 
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta 
Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as 
contraídas à época em que os empregados trabalhavam 
para a empresa sucedida, são de responsabilidade do 
sucessor (BRASIL, 1943). 
 
3.9 PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL 
 
De acordo com este princípio, a parcela salarial “[...] merece garantias 
diversificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e 
disponibilidade em benefício ao empregado” (DELGADO, 2016, p. 209). Assim, 
garante-se também o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana. 
Este princípio, portanto, se projeta da seguinte maneira: 
 
[...] garantia valor do salário; garantias contra mudanças 
contratuais e normativas que provoquem redução do 
salário (aqui o princípio especial examinado se identifica 
pela expressão princípio da irredutibilidade salarial, 
englobando-se também, de certo modo, no princípio da 
inalterabilidade contratual lesiva); garantias contra práticas 
que prejudiquem seu efetivo montante - trata-se dos 
problemas jurídicos envolventes aos descontos no salário 
do empregado (o princípio aqui também tende a se 
particularizar em uma denominação diferente: princípio da 
integralidade salarial); finalmente, garantias contra 
interesses contrapostos de credores diversos, sejam do 
empregador, sejam do próprio empregado (DELGADO, 
2016, p. 210, grifos do original). 
 
3.10 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA 
 
De acordo com esse princípio, prevalece a realidade, ou seja, “[...] a 
prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, 
 
 
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16 
independentemente da vontade eventualmente manifestada pelas partes na 
respectiva relação jurídica” (DELGADO, 2016, p. 211, grifos do original). 
Ou seja, se, por exemplo, o empregador contratou o empregado mediante 
recibo de profissional autônomo, mas, na realidade, estão presentes os 
pressupostos fáticos-jurídicos da relação de emprego, consequentemente, pelo 
princípio da primazia da realidade sobre a forma, tal fato ensejará o vínculo de 
emprego. 
 
3.11 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
Informa tal princípio que “[...] é de interesse do Direito do Trabalho a 
permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na 
estrutura e dinâmica empresariais” (DELGADO, 2016, p. 212). 
Assim, presume-se que o contrato de trabalho foi celebrado por prazo 
indeterminado. É válido o contrato por prazo determinado (ou a termo) somente 
nos casos previstos em lei, como, por exemplo, o art. 443, CLT. Inclusive é ônus 
do empregador, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, 
provar o término do contrato de trabalho, devido a este princípio. Sobre o tema, 
cumpre trazer Súmula do 212 do TST: 
 
Súmula 212 do TST 
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 
21/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do 
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado 
(BRASIL, 2003). 
 
4. EMPREGADO E EMPREGADOR 
 
O conceito de empregado e de empregador “[...] é de importância decisiva 
para o Direito do Trabalho, porque sobre ele se constrói todo o edifício normativo 
que sustém a especialização de ramo do Direito” (VILHENA, 2015, p. 137). 
 
 
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17 
De acordo com o art. 3o da CLT “Considera-se empregado toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943). 
Portanto, “empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou 
expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados 
com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação” 
(DELGADO, 2016, p. 378). Nesse sentido, nota-se que o contrato pode ser tácito 
(arts. 442 e 443 da CLT) e, portanto, “[...] a simples prestação de serviços, sem 
qualquer formalização, não é óbice a que se considere pactuado um vínculo 
empregatício entre o tomador e o prestador de trabalho (desde que presente os 
elementos fático-jurídicos da relação de emprego, obviamente)” (DELGADO, 
2016, p. 378). 
Logo, “no conceito acima encontram-se os cinco elementos fáticos-
jurídicos da relação de emprego (trabalho por pessoa física, com pessoalidade, 
onerosidade, não eventualidade e sob subordinação ao tomador). Reunidos, 
portanto, [...] será empregado o prestador de serviços” (DELGADO, 2016, p. 
378). Passar-se-á à análise de cada um deles no tópico a seguir. 
Por sua vez, de acordo com os arts. 2o da CLT: 
 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, 
as instituições de beneficência, as associações recreativas 
ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados (BRASIL, 1943). 
 
De acordo com Vilhena (2015, p. 137) 
 
Temos assim: 1o) o ser, como tal, a natureza ôntica de 
empregador; 2o) o ser como atividade; e 3o) o ser 
fisionomizado por determinada posição que ocupe em uma 
relação jurídica. 
 
 
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18 
Cada uma dessas manifestações comporta um exame 
distinto. 
Em sua primeira acepção, toma-se empregador como 
sujeito de direito, a personificação jurídica, que deságua na 
titularidade e na responsabilidade. 
A segunda recebe seus contornos do exercício da vida 
jurídica em que certa categoria de atividade, a atividade 
econômica ou a que se lhe equipare para esse fim (CLT, 
art. 2o e seu § 1º). 
Finalmente, a terceira, que já se encontra no mundo 
dinâmico da inter-relação, ou da relação jurídica, colhe 
seus supostos na parte final do art. 2o (caput) e na 
contraposição da parte final do art. 3o seguinte. 
Centrado na convergência de inúmeros fatos jurídicos, 
define-se o empregador como verdadeira qualitas iuris, que 
exprime a apropriação de um nítido feixe de direitos e 
obrigações (vinculações jurídicas) (VILHENA, 2015, p. 
139). 
 
Portanto, conforme explica Mauricio Delgado Godinho (2016, p. 445) “[...] 
não existem elementos fáticos-jurídicos específicos à figura do empregador, 
exceto um único: a apreensão, por um sujeito de direito qualquer, de prestação 
de serviço (efetuada por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, 
onerosidade e sob subordinação ao tomador)”. Assim, configurada a relação de 
emprego surgem dois efeitos jurídicos ou características “[...] da figura do 
empregador: de um lado, a sua despersonalização, para fins justrabalhistas; de 
outro lado, sua assunção dos riscos do empreendimento e do próprio trabalho 
contratado” (DELGADO, 2016, p. 445). 
 
5. OS ELEMENTOS FÁTICOS-JURÍDICOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO: 
ASPECTOS AVANÇADOS 
 
Antes de adentrarmos nos cinco elementosfáticos jurídicos para a 
caracterização do vínculo de emprego, é necessário que o aluno entenda a 
diferença entre relação de trabalho e relação de emprego. 
A relação de trabalho possui caráter genérico, ela é gênero, ou seja, “[...] 
refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação 
essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor 
 
 
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19 
humano” (DELGADO, 2016, p. 295, grifos do original), como por exemplo, o 
trabalho autônomo, o trabalho eventual, o trabalho avulso bem como a própria 
relação de emprego. 
Logo, a relação de emprego, é espécie e “[...]do ponto de vista técnico-
jurídico, é apenas uma das modalidades específicas de relação de trabalho 
juridicamente configuradas” (DELGADO, 2016, p. 296). Ela é a modalidade, “[...] 
do ponto de vista econômico-social, [...] mais relevante de pactuação de 
prestação de trabalho existente nos últimos duzentos anos, desde a instauração 
do sistema econômico contemporâneo, o capitalismo” (DELGADO, 2016, p. 
296). Dessa forma, devido sua “[...] relevância socioeconômica e a singularidade 
de sua dinâmica jurídica conduziram a que se estruturasse em torno da relação 
de emprego um dos segmentos mais significativos do universo jurídico atual- o 
Direito do Trabalho” (DELGADO, 2016, p. 296). 
Portanto, para a caracterização da relação de emprego, torna-se 
necessário a presença de cinco elementos fáticos-jurídicos: a) trabalho exercido 
por pessoa física; b) com pessoalidade; c) de maneira não eventual; d) 
efetuado com onerosidade; e) de forma subordinada ao tomador de serviço. 
Passa-se à análise de cada um deles detalhadamente: 
 
5.1 PESSOA FÍSICA 
 
A figura do empregado deve ser sempre uma pessoa natural (pessoa 
física). Isto porque, “os bens jurídicos (e mesmo éticos) tutelados pelo Direito do 
Trabalho (vida, saúde, integridade moral, bem-estar, lazer, etc.) importam à 
pessoa física, não podendo ser usufruídos por pessoas jurídicas” (DELGADO, 
2016, p. 300). 
São por essas razões que, na prática cotidiana, observa-se fraude 
praticada pelo empregador que coage o empregado a registar uma pessoa 
jurídica, com o objetivo de afastar este elemento caracterizador da relação de 
emprego. Ocorre que, pelo princípio da primazia da realidade sobre a forma, bem 
como o estipulado no art. 9 da CLT: “Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos 
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos 
preceitos contidos na presente Consolidação” (BRASIL, 1943), caso isso ocorra, 
 
 
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20 
estando presentes os demais requisitos fáticos-jurídicos para a caracterização 
do vínculo de emprego, este empregado coagido a registrar a PJ, terá direito ao 
reconhecimento do vínculo de emprego. 
5.2 PESSOALIDADE 
 
De acordo com este elemento, “a relação jurídica pactuada- ou 
efetivamente cumprida – deve ser, desse modo, intuito personae com respeito 
ao prestador de serviços, que não poderá, assim, fazer-se substituir 
intermitentemente por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços 
pactuados” (DELGADO, 2016, p. 301). 
Nesse sentido, “[...] uma eventual substituição consentida (seja mais 
longa, seja mais curta no tempo), por exemplo, não afasta, necessariamente, a 
pessoalidade com relação ao trabalhador original” (DELGADO, 2016, p. 301), 
porém, “[...] uma intermitente e constante substituição consentida pode ser parte 
relevante de um contrato de serviços com caráter autônomo e sem pessoalidade 
(como ocorre com o representante comercial que credencia prepostos seus) [...]” 
(DELGADO, 2016, p. 301-302), o que afastaria o elemento da pessoalidade. 
Além disso, não se pode dizer que o elemento da pessoalidade restará 
afastado, nos casos de substituições autorizadas por lei ou acordos e 
convenções coletivas. Nesse sentido, “Ilustrativamente, férias, licença-gestante, 
afastamento para cumprimento de mandato sindical, etc.” (DELGADO, 2016, p. 
302). São hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho e dessa 
forma, mesmo que o empregador, neste período, substitua seu empregado 
afastado por outro, não se descaracteriza o elemento da pessoalidade 
(DELGADO, 2016, p. 301). 
 
5.3 NÃO EVENTUALIDADE 
 
Por meio da não eventualidade “[...] o ramo justrabalhista esclarece que a 
noção de permanência também é relevante à formação sócio-jurídica da 
categoria básica que responde por sua origem e desenvolvimento (a relação de 
emprego) (DELGADO, 2016, p. 303). Dessa forma, “[...] para que haja relação 
empregatícia é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de 
 
 
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21 
permanência (ainda que por um curto período determinado), não se qualificando 
como trabalho esporádico” (DELGADO, 2016, p. 303) Logo, a ideia é de 
permanência. 
Ressalta-se que não há a necessidade de o empregado trabalhar todos 
os dias para que o elemento da não eventualidade seja observado e sim que 
haja um caráter de permanência, continuidade. 
Sobre o tema, a Reforma Trabalhista, regulamento a figura do trabalho 
intermite. Nesse contexto, a Lei n. 13.467/2017 acrescentou o art. 452-A à CLT 
e incluiu parágrafo terceiro no art. 443. O parágrafo 3º do art. 443 da CLT 
conceitua o trabalho intermitente como: 
 
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no 
qual a prestação de serviços, com subordinação, não é 
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de 
prestação de serviços e de inatividade, determinados em 
horas, dias ou meses, independentemente do tipo de 
atividade do empregado e do empregador, exceto para os 
aeronautas, regidos por legislação própria (BRASIL, 1943). 
 
Nesse contexto, apesar do elemento da não eventualidade não estar 
presente, a Reforma Trabalhista considera o trabalho intermitente uma forma de 
emprego. O tema é extremamente polêmico e alvo de inúmeras críticas. Além 
de ter sido regulado de forma insuficiente, os operadores do direito do trabalho 
criticam sua regulamentação, por se tratar de uma forma precária de trabalho2. 
 
5.4 ONEROSIDADE 
 
A relação de emprego, é uma relação que possui cunho econômico. Logo, 
o trabalho altruístico não é considerado uma relação de emprego. Assim, “[...] ao 
valor econômico da força de trabalho colocada à disposição do empregador deve 
 
2 Sobre o tema, vale a pena a leitura: DA SILVA OLIVEIRA, Marcos Paulo; TEODORO, Maria Cecília Máximo. A 
contrarreforma trabalhista e o trabalho intermitente. Revista da Faculdade de Direito da UFRGS, v. 1, n. 39. p. 
176-191, 2018. 
 
 
 
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22 
corresponder uma contrapartida em benefício ao obreiro, consubstanciada no 
conjunto salarial [...]” (DELGADO, 2016, p. 307). 
Portanto, “o contrato de trabalho é [...] um contrato bilateral, sinalagmático 
e oneroso, por envolver um conjunto diferenciado de prestações e 
contraprestações recíprocas entre as partes, economicamente mensuráveis” 
(DELGADO, 2016, p. 307). 
 
5.5 SUBORDINAÇÃO 
 
De acordo com Mauricio Delgado Godinho (2016, p. 310) “[...]será a 
subordinação, entre todos esses elementos, o que ganha maior proeminência na 
conformação do tipo legal da relação empregatícia”. Será ela “[...] o elemento 
principal de diferenciação entre a relação de emprego e o segundo grupo mais 
relevante de fórmulas de contratação de prestação de trabalho no mundo 
contemporâneo (as diversas modalidades de trabalho autônomo)” (DELGADO, 
2016, p. 310). 
De acordo com Delgado (2016, p. 311) a subordinação traduz-se na 
“[...]noção etimológica de estado de dependência ou obediência em relação a 
uma hierarquia de posição ou valores”.Dessa forma, consiste “[...] na situação 
jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado compromete-
se a acolher o poder de direção empresarial no modo de realização de sua 
prestação de serviço” (DELGADO, 2016, p. 311). Ela atua sob o prisma objetivo 
(modo de realizar a prestação) e não sobre o subjetivo (estado de sujeição do 
empregado) (DELGADO, 2016, p. 311). Ela possui caráter eminentemente 
jurídico (DELGADO, 2016, p. 312). 
Conforme ensina Delgado (2016, p. 313) “[...] a subordinação, como 
qualquer fenômeno social, tem sofrido ajustes e adequações ao longo dos dois 
últimos séculos [...]” e de acordo com o autor “[...] três dimensões principais, 
nesse contexto, destacam-se com relação ao fenômeno: a clássica, a objetiva e 
a estrutural” (DELGADO, 2016, p. 313). 
A “clássica (ou tradicional) é a subordinação consistente na situação 
jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o trabalhador compromete-
se a acolher o poder de direção empresarial no tocante ao modo de realização 
da sua prestação laborativa” (DELGADO, 2016, p. 313). 
 
 
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23 
A objetiva, explica Delgado (2016, p. 314) foi lançada na doutrina pelo 
jurista Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena. De acordo com Vilhena, citado por 
Delgado (2016, p. 314) a subordinação traduz em uma “[...] relação de 
coordenação ou de participação integrativa ou colaborativa, através da qual a 
atividade do trabalhador como que segue, em linhas harmônicas, a atividade da 
empresa, dela recebendo o influxo próximo ou remoto de seus movimentos”. 
Já a estrutural, “[...] se expressa ‘pela inserção do trabalhador na dinâmica 
do tomador de seus serviços, independentemente de receber (ou não) suas 
ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e 
funcionamento’”(DELGADO, 2006 apud DELGADO, 2016, p. 314). Nesse 
sentido, aqui “[...] o fundamental é que esteja estruturalmente vinculado à 
dinâmica operativa da atividade do tomador de serviços” (DELGADO, 2016, p. 
314). 
Essas três dimensões, não se excluem, mas sim se complementam, 
conforme explica Mauricio Godinho Delgado (2016, p. 314). São elas que 
permitem superar as dificuldades “[...] de enquadramento dos fatos novos do 
mundo do trabalho ao típico jurídico da relação de emprego, retomando-se o 
clássico e civilizatório expansionismo do Direito do Trabalho” (DELGADO, 2016, 
p. 314). 
Para que o aluno possa aprofundar sobre o tema, traz a seu conhecimento 
alguns debates atuais. 
A doutrina vem tentando retomar o conceito de alienidade, com o objetivo 
de ampliar o manto protetor do Direito do Trabalho, diante do cenário atual, no 
qual a subordinação é cada vez mais afastada pelo discurso de uma falsa 
autonomia do (real) empregado. A alienidade se encontra “[...] presente no 
trabalho por conta alheia, típico do empregado, que não usufrui em sua inteireza 
dos frutos de seu trabalho, posto que os transfere a outrem, em troca de 
remuneração” (TEODORO, 2018, p.45). Nesse sentido: 
 
A separação do trabalho humano produtivo por conta 
própria (autônomo) e alheio (empregado) repousa 
“fundamentalmente na circunstância de que os resultados 
se atribuem a quem executou o trabalho ou à terceira 
pessoa”. “O essencial e o diferenciador no trabalho por 
conta alheia reside no fato de pertencerem os resultados, 
 
 
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a partir do momento de sua produção, a pessoa diversa do 
trabalhador” (OLEA, 1969 apud TEODORO, 2018, p.45). 
 
Isto porque, segundo Coutinho (2017, p. 5-6) “estudos sobre a 
organização do trabalho, após a reestruturação produtiva, revelam que se 
adotou um novo discurso a fim de dissimular a estrutura de classes e conquistar 
o corpo e a alma dos trabalhadores: os empregados tornam-se colaboradores”. 
Nesse cenário, espalha-se “a ideologia do empreendedorismo, destinada a 
fomentar nos trabalhadores as qualidades autônomas, criativas e flexíveis, como 
se fossem verdadeiros empresários” (COUTINHO, 2017, p. 5-6). 
 
6. PARCELAS SALARIAIS X PARCELAS NÃO SALARIAIS 
 
As parcelas salariais, são todas as parcelas, além do salário básico, “[...] 
pagas diretamente pelo empregador, dotadas de estrutura dinâmica diversas do 
salário básico, mas harmônicas a ele no tocante à natureza jurídica” (DELGADO, 
2016, p. 793-794). Conforme ensina Mauricio Delgado Godinho (2016, p. 793): 
“Na verdade, a precisa identificação das parcelas de 
natureza salarial, afastando-se as não salariais, 
constitui um dos temas mais relevantes no cotidiano 
justrabalhsita. É que o Direito do Trabalho reserva 
efeitos jurídicos sumamente distintos – e mais 
abrangentes – para as verbas de cunho salarial, em 
contraponto àqueles restritos fixados para as verbas 
de natureza não salarial. Trata-se daquilo que 
denominamos efeito expansionista circular dos 
salários, que é sua aptidão de produzir repercussões 
sobre outras parcelas de cunho trabalhista e, até 
mesmo, de outra natureza, como, ilustrativamente, 
previdenciária. Por essa razão, o estudo das parcelas 
componentes do salário deve fazer-se paralelamente 
à identificação das verbas não salariais pagas ao 
mesmo empregado.” 
 
 
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Já as parcelas não salariais, são “[...] parcelas que, embora entregues 
pelo empregador a seu empregado, não o são com a qualidade e objetivo 
contraprestativos, sendo transferidas efetivamente com distintas natureza e 
finalidade jurídicas” (DELGADO, 2016, p. 797) Dessa forma, são “[...] parcelas 
econômicas que não se integram ao salário [do] obreiro, não tendo o efeito 
expansionista circular tão próprio aos salários; por isso, não produzem os 
reflexos clássicos a qualquer verba de natureza salarial” (DELGADO, 2016, p. 
797). 
Tabela 1- Rol exemplificativo de parcelas salariais e parcelas não salariais. 
PARCELAS SALARIAIS 
Horas extras e adicional de horas 
extras 
Comissões 
Adicional noturno 
Adicional de insalubridade 
Adicional de periculosidade 
Adicional de transferência 
Repouso Semanal Remunerado 
Gratificação natalina (13o salário) 
Férias acrescidas do terço 
constitucional 
 
PARCELAS NÃO SALARIAIS 
Vale-transporte (exceto em caso de fraude) 
Participação nos lucros e resultados- PLR 
(exceto em caso de fraude) 
Diárias para viagem (exceto em caso de 
fraude) 
Ajuda de custo (exceto em caso de fraude) 
Auxílio- alimentação desde que não seja 
pago em dinheiro (exceto em caso de fraude) 
Prêmios (exceto em caso de fraude) 
Indenização adicional (exceto em caso de 
fraude) 
Demais utilidades fornecidas pelo 
empregador que não possuem natureza 
salarial, por previsão legal (exceto em caso 
de fraude) 
 
Fonte: Elaborada pela autora 
Portanto, analisar-se-á algumas delas adiante: 
6.1 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA 
 
Previsão Legal: art. 469 da CLT; Súmula 43 do TST; OJ-SDI1 232 do 
TST; OJ-SDI1 113 do TST. 
 
 
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26 
De acordo com o art. 469 da CLT: 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, 
sem a sua anuência, para localidade diversa da que 
resultar do contrato, não se considerando transferência a 
que não acarretar necessariamente a mudança do seu 
domicílio 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: 
os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles 
cujos contratos tenham como condição, implícita ou 
explícita, a transferência, quando esta decorra de real 
necessidade de serviço. 
§ 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do 
estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador 
poderá transferir o empregado para localidade diversa da 
que resultar do contrato,não obstante as restrições do 
artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um 
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e 
cinco por cento) dos salários que o empregado percebia 
naquela localidade, enquanto durar essa situação 
(BRASIL, 1943). 
O adicional de transferência é uma parcela de natureza salarial e para que 
o empregado tenha direito a seu recebimento, dever-se-á observar dois 
requisitos: o primeiro é que deve haver mudança de domicílio (art. 469 caput) e 
o segundo é que a transferência deve ser provisória (art. 469 § 3º). Logo, 
preenchido ambos requisitos, haverá o pagamento do adicional de transferência 
ao empregado no importe de no mínimo 25% do salário que o empregado 
recebia antes de ser transferido, sendo devido, apenas enquanto durar a 
situação, ou seja, a transferência do empregado. 
Ademais, para a percepção do referido adicional, a transferência deverá 
ser efetuada pelo empregador. 
 
6.2 ADICIONAL NOTURNO 
 
Previsão Legal: art. 73 da CLT; Súmula 60 do TST; Súmula 112 do 
TST; Súmula 265 do TST; OJ-SDI1 60 do TST; OJ-SDI1 97 do TST; OJ-SDI1 
259 do TST; OJ-SDI1 127 do TST; 
 
 
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27 
De acordo com o art. 73 da CLT: 
Art. 73. [...] o trabalho noturno terá remuneração superior a 
do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um 
acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a 
hora diurna. 
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 
52 minutos e 30 segundos. 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o 
trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 
horas do dia seguinte. 
§ 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se 
tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de 
suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo 
em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de 
natureza semelhante. Em relação às empresas cujo 
trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o 
aumento será calculado sobre o salário mínimo geral 
vigente na região, não sendo devido quando exceder desse 
limite, já acrescido da percentagem. 
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que 
abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas 
de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus 
parágrafos. 
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o 
disposto neste capítulo (BRASIL, 1943). 
De plano cumpre destacar que quando o art. 73 caput dispõe “Salvo nos 
casos de revezamento semanal ou quinzenal [...]” (BRASIL, 1943), em razão do 
art. 7º, IX, essa determinação não foi recepcionada pela Constituição Federal de 
1988. 
O adicional noturno tem natureza salarial. Ele é devido quando o 
empregado labora no período noturno. Este, por sua vez, é compreendido pelo 
período de 22h de um dia às 5h do dia seguinte (art. 73 §2º da CLT). Em relação 
a hora noturna, ela se diferencia da hora diurna, já que é computada como 52 
minutos e 30 segundos (art. 73 §1º da CLT). Portanto, a remuneração do trabalho 
noturno terá um adicional de no mínimo 20% (art. 73 caput da CLT). 
Neste ponto, o aluno deverá fazer a leitura conjugada da Súmula 60, II do 
TST. In verbis: 
 
 
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28 
Súmula no 60 do TST 
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E 
PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada 
a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o 
salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 
60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974) 
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e 
prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às 
horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-
OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996) (BRASIL, 
2005). 
O que a Súmula 60 inc. II do TST quer dizer é que, quando o empregado 
laborar integralmente no período noturno e continuar laborando no período 
diurno, o adicional noturno prorrogasse o adicional noturno as horas laboradas 
no período diurno. Sendo assim, se o empregado laborar de 22h de um dia às 
7h do dia seguinte, por exemplo, o adicional noturno será devido no período de 
22h às 7h. Mas, se o empregado laboras de 24h de um dia às 7h do dia seguinte, 
não haverá a prorrogação do adicional noturno, justamente por não ter laborado 
integralmente no período noturno. Neste caso, o adicional noturno será devido 
no período de 24h às 5h. 
Por fim, caso o empregado seja transferido para trabalhar no período 
diurno, ele perderá o direito do adicional noturno. Portanto, o adicional noturno é 
um salário condição, ou seja, é devido enquanto perdurar a situação ensejadora 
do mesmo (Súmula 265 do TST). 
6.3 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE 
Previsão Legal: art. 7o, XXII da CR; art. 189 a 192 da CLT; art. 60 da 
CLT; art. 194 da CLT; Súmula vinculante 4 do STF; Súmulas 47, 80, 139, 
228, 248, 289, 293, 448 do TST; OJ’s 47, 103, 121, 165, 172, 173, 278 SDI-1 
do TST; 
De acordo com o art. 189 da CLT: 
 
 
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29 
Serão consideradas atividades ou operações insalubres 
aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de 
trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à 
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da 
natureza e da intensidade do agente e do tempo de 
exposição aos seus efeitos (BRASIL, 1943). 
Ainda, estipula o art. 192 da CLT: 
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, 
acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo 
Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional 
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte 
por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da 
região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio 
e mínimo (BRASIL, 1943). 
O adicional de insalubridade possui natureza salarial, integrando a 
remuneração do empregado para todos os fins e é calculado sobre o salário 
básico, em virtude da súmula vinculante 4 do STF e Súmula 228 do TST, salvo 
critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo. Ele é devido, portanto, 
quando o empregado trabalha em ambiente que prejudique a sua saúde, como 
exposição à ruídos, substâncias tóxicas etc., de forma permanente e desde que 
previstas na NR-15. Dessa forma, de acordo com o entendimento 
consubstanciado na Súmula 448, I do TST, a comprovação por perícia da 
constatação da insalubridade no local de trabalho, por si só, não gera o direito, 
ao empregado, do respectivo adicional, devendo também estar, tal atividade, 
regulamentada na NR-15. 
Apesar do previsto no art. 191 da CLT, cumpre destacar que o simples 
fornecimento do equipamento pelo empregador não o exime do pagamento do 
adicional de insalubridade, conforme o entendimento da Súmula 289 do TST. 
De acordo com o art. 60 da CLT, para que o empregado possa fazer hora 
extra, em ambiente de trabalho insalubre, deverá ter licença prévia pelo órgão 
competente, exceto o empregado que trabalha em regime de 12x36, conforme 
dispõe o parágrafo único do referido artigo, incluído pela Reforma Trabalhista. 
 
 
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30 
Por fim, o adicional de insalubridade cessará com a eliminação do risco à 
saúde do empregado, conforme estabelece o art. 194 da CLT. 
6.4 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE 
Previsão Legal: art. 7o, XXII da CR; art. 193 da CLT; art. 194 da CLT; 
Súmula 212 do STF; Súmulas 39, 191, 364, 453 do TST; OJ’s 165, 172, 345, 
385 da SDI-1 do TST; 
 
De acordo com o art. 193 da CLT: 
 
Art. 193. São consideradas atividades ou operações 
perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo 
Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua 
natureza ou métodos de trabalho, impliquem riscoacentuado em virtude de exposição permanente do 
trabalhador a: 
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II - roubos ou outras espécies de violência física nas 
atividades profissionais de segurança pessoal ou 
patrimonial. 
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura 
ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre 
o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, 
prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de 
insalubridade que porventura lhe seja devido. 
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional 
outros da mesma natureza eventualmente já concedidos 
ao vigilante por meio de acordo coletivo. 
§ 4o São também consideradas perigosas as atividades de 
trabalhador em motocicleta (BRASIL, 1943). 
 
O adicional de periculosidade tem natureza salarial, integrando a 
remuneração do empregado para todos os efeitos legais. Neste caso, o 
empregado que trabalha em ambiente que o expõe a condições perigosas à sua 
vida, de forma permanentemente ou intermitentemente, fará jus ao adicional de 
30%, calculados sobre o salário base. 
 
 
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31 
Faz jus ao adicional de periculosidade todo empregado que trabalhar 
exposto à atividades ou condições perigosas (perigo à vida) de forma 
permanente ou intermitente, desde que não seja de forma eventual. 
Por fim, o adicional de periculosidade cessará com a eliminação do risco 
à integridade física do empregado, conforme estabelece o art. 194 da CLT. 
6.5 SALÁRIO UTILIDADE 
 
Previsão Legal: art. 458 caput da CLT; Súmula n. 367 do TST; 
De acordo com o art. 458 da CLT: 
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se 
no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, 
habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a 
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer 
habitualmente ao empregado. Em caso algum será 
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas 
nocivas (BRASIL, 1943). 
 
Nesse sentido, salário utilidade são todas as prestações in natura, ou seja, 
por exempli, alimentação, habitação etc., as quais o empregador fornece 
habitualmente ao empregado, estabelecidos no contrato de trabalho ou por força 
do costume. 
Sendo assim, tudo aquilo que o empregado recebe pelo trabalho que, 
apesar de ser prestações não pagas em dinheiro, integram integrar o salário. 
 
6.6 UTILIDADES FORNECIDAS PELO EMPREGADOR QUE NÃO POSSUEM 
NATUREZA SALARIAL 
 
São exceções ao disposto acima, ou seja, são utilidades fornecidas pelo 
empregador, mas que não possuem natureza salarial: vale alimentação por 
empregador filiado ao programa de alimentação do trabalho -PAT. (Lei n. 6321 
de 1976 e OJ-SDI1 133 do TST); Auxílio alimentação, desde que não seja pago 
em dinheiro (art. 457 §2º da CLT); equipamentos eventualmente fornecidos ao 
 
 
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32 
teletrabalhador (art. 75-D da CLT); as parcelas dispostas no art. 458 §5º da CLT; 
as demais parcelas dispostas no art. 457 §2º da CLT; as parcelas estabelecidas 
na Súmula 367 do TST; as parcelas dispostas na OJ SDI1- 123 do TST; e por 
fim, aquelas parcelas dispostas no art. 458 §2º da CLT. Nesse sentido, vamos à 
análise de alguns arts: 
 
Art. 458 [...] 
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão 
consideradas como salário as seguintes utilidades 
concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios 
fornecidos aos empregados e utilizados no local de 
trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de 
terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, 
mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho 
e retorno, em percurso servido ou não por transporte 
público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, 
prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
VII – (VETADO) 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
[...] 
§ 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço 
médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o 
reembolso de despesas com medicamentos, óculos, 
aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas 
médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando 
concedido em diferentes modalidades de planos e 
coberturas, não integram o salário do empregado para 
qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos 
do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, 
de 24 de julho de 1991 (BRASIL, 1943). 
 
Ademais: 
Art. 457 [...] 
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título 
de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu 
pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e 
abonos não integram a remuneração do empregado, não 
se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem 
 
 
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33 
base de incidência de qualquer encargo trabalhista e 
previdenciário (BRASIL, 1943). 
 
De acordo com a Súmula 367 do TST: 
 
Súmula no 367 do TST. 
UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA 
ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO 
AO SALÁRIO (conversão das Orientações 
Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo 
empregador ao empregado, quando indispensáveis para a 
realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda 
que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado 
também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 
131 - inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal 
Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001) 
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de 
sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida 
em 29.03.1996). 
 
7. JORNADA DE TRABALHO 
7.1 JORNADA DE TRABALHO PREVISTA DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL 
 
Previsão Legal: Art. 7, XIII, CR; art. 58, CLT 
 
A jornada padrão, garantida constitucionalmente, é de no máximo 8 (oito) 
horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais. 
Dessa forma, caso o empregado extrapole esse limite e se encontre 
regido por essa jornada, fará jus ao recebimento de horas extras acrescidas de 
um adicional de 50% (possui natureza salarial). 
 
7.2 INTERVALO INTRAJORNADA 
 
Previsão Legal: art. 71 caput e §1º da CLT 
 
 
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34 
 
O intervalo intrajornada compreende no período de descanso que o 
empregado tem direito dentro da jornada de trabalho. O intervalo intrajornada, 
quando concedido de maneira correta, não integra a jornada de trabalho do 
empregado. 
De acordo com o art. 71 da CLT, se o empregado trabalha: 
1) até 4 horas por dia: não tem direito a intervalo; 
2) de 4 horas a 6 horas por dia: tem direito a 15 minutos de intervalo; 
3) mais de 6 horas por dia: o intervalo será de no mínimo uma hora e de no 
máximo duas horas, salvo acordo ou convenção coletiva. 
Por meio de acordo ou convenção coletiva, sempre poderá ser aumentado 
o número de horas do intervalo do empregado. Mas para diminuir o intervalo, 
somente poderia em uma única hipótese: a do art. 71, § 3º da CLT, ou seja, 
quando as empresas possuíam refeitório, houvesse autorização do Ministério do 
Trabalho e desde que não houvesse extrapolação de jornada habitual dos 
empregados. 
A Reforma Trabalhista, trouxe o art. 611-A da CLT (negociado sobre o 
legislado. Atenção neste ponto: o negociado sempre pôde prevalecer sobre o 
legislado, desde que fosse para beneficiar o empregado ou houvesse uma 
transação, nunca renúncia, portanto, há quem entenda ser, na realidade, a 
permissão do renunciadosobre o legislado) a possibilidade da redução de até 
30 minutos do intervalo, mediante acordo ou convenção coletiva. 
Então vejamos as hipóteses em que poderá reduzir o intervalo intrajornada do 
empregado: 
Poderá reduzir do intervalo mínimo de 1 hora em jornadas superiores a 6 
horas em 2 situações: 
1) Art. 71, § 3º da CLT - Requisitos: Empresas possuírem refeitório; 
autorização do MT; inexistência de extrapolação de jornada habitual; 
 
 
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35 
2) redução de até 30 minutos mediante acordo coletivo ou convenção coletiva 
(art. 611-A, III da CLT) * Novo aspecto trazido pela Reforma Trabalhista: “III 
- intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas;” (BRASIL, 1943). 
 
7.2.1 INTERVALO INTRAJORNADA CONCEDIDO A MENOR 
 
Previsão Legal: art. 71 §4º da CLT 
 
Este aspecto foi alterado pela Reforma Trabalhista. Antes da Reforma, 
caso fosse concedido ao empregado um intervalo a menor, falava o §4º: 
 
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, 
previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, 
este ficará obrigado a remunerar o período correspondente 
com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por 
cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de 
trabalho (BRASIL, 1943). 
 
Portanto, entendia-se que era devido, em caso de concessão de intervalo 
a menor, o período equivalente ao intervalo, acrescidos de 50% (possuía 
natureza salarial). 
A Reforma Trabalhista, trouxe nova redação ao §4º: 
 
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo 
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a 
empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de 
natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com 
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da 
remuneração da hora normal de trabalho (BRASIL, 1943). 
 
Portanto, de acordo com a nova sistemática trazida pela Reforma 
Trabalhista, em caso de concessão de intervalo a menor, é devido apenas o 
período suprimido, acrescidos de 50% (possui agora natureza 
indenizatória). 
 
 
 
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36 
7.2.2 INTERVALO INTRAJORNADA CONCEDIDO A MAIOR 
 
Caso seja concedido intervalo a maior, o excesso do intervalo integrará a 
jornada de trabalho do empregado. 
 
7.3 INTERVALO INTERJORNADA 
 
Previsão Legal: art. 66 da CLT 
 
De acordo com o art. 66 da CLT: “Entre 2 (duas) jornadas de trabalho 
haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”. 
Entre duas jornadas de trabalho, ou seja, entre o final da jornada de um 
dia e o início da jornada do outro dia, o empregado tem direito a um período 
mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. Este intervalo não integra a 
jornada de trabalho. 
 
7.4 EMPREGADO COMISSIONISTA 
 
Previsão Legal: Art. 457 §1ºda CLT; Lei n. 3.207 de 1957; Súmula 340 
do TST; OJ- SDI1- 397 do TST; OJ SDI1- 181 do TST; OJ SDI1- 235 do TST 
 
O empregado comissionista puro, só irá receber comissão, ou seja, só a 
parte variável. Já o empregado comissionista misto, irá receber uma parte fixa, 
acrescidas das comissões (parte variável). As comissões integram a 
remuneração do empregado. 
O empregado comissionista que fizer hora extra, em relação a parte 
variável, só fara jus ao recebimento do adicional de 50%, já que as comissões 
por si só já remuneram as horas extras trabalhadas. Dessa forma, em relação à 
parte fixa, fará jus às horas extras acrescidas do adicional de 50%; já em relação 
à parte variável, fará jus apenas ao adicional de 50% sobre as horas extras. 
 
8. JORNADAS ESPECIAIS 
 
 
 
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37 
8.1 BANCÁRIO 
 
Previsão Legal: arts. 224 e seguintes da CLT, Súmula 102 do TST; OJ 
SDI-1 178 do TST; Súmula 113 do TST; Súmula 199 do TST; Súmula 124 do 
TST. 
A jornada de quem é contratado diretamente para trabalhar no banco é de 
6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, com intervalo de 15 minutos. 
O bancário, portanto, não trabalha no sábado e de acordo com a Súmula 113 do 
TST “O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso 
remunerado” (BRASIL, 2003). 
Aqueles que possuem legislação específica e trabalham no banco, 
possuem a jornada estipulada na legislação específica, e não a jornada especial 
do bancário. Exemplo: advogado (possui regramento próprio- Lei n. 8.906/1994- 
Estatuto da Advocacia e a Ordem dos Advogados). 
 
8.2 ALTO EMPREGADO BANCÁRIO 
 
Previsão Legal: art. 224§ 2 da CLT; art. 225 da CLT; Súmula 102 do 
TST; Súmula 247 do TST; Súmula 109 do TST. 
 
De acordo com o art. 224 § 2º da CLT: 
 
2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que 
exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia 
e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de 
confiança desde que o valor da gratificação não seja 
inferior a um terço do salário do cargo efetivo (BRASIL, 
1943). 
 
Ainda, de acordo com o art. 225 da CLT: “Art. 225 - A duração normal de 
trabalho dos bancários poderá ser excepcionalmente prorrogada até 8 (oito) 
 
 
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38 
horas diárias, não excedendo de 40 (quarenta) horas semanais, observados os 
preceitos gerais sobre a duração do trabalho” (BRASIL, 1943). 
Dessa forma, quando o bancário exercer cargo de confiança (e.g.: 
gerente) e receber uma gratificação de função de no mínimo 1/3 do salário 
efetivo, terá a jornada do art. 225 da CLT, ou seja, 8 horas diárias e 40 horas 
semanais, com intervalo de no mínimo 1 hora e, no máximo 2 horas, salvo acordo 
ou convenção coletiva, conforme o art.71 da CLT. 
Cumpre destacar que a quebra de caixa não é considerada gratificação 
de função. De acordo com a Súmula 247 do TST: “A parcela paga aos bancários 
sob a denominação ‘quebra de caixa’ possui natureza salarial, integrando o 
salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais” (BRASIL, 2003). 
 
8.3 BANCÁRIO EXERCENTE DE CARGO DE GESTÃO 
 
Previsão Legal: art. 62, II e parágrafo único da CLT; Súmula 287 do 
TST 
 
De acordo com o art. 62, II e parágrafo único da CLT: 
 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de 
cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do 
disposto neste artigo, os diretores e chefes de 
departamento ou filial. 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será 
aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste 
artigo, quando o salário do cargo de confiança, 
compreendendo a gratificação de função, se houver, for 
inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 
40% (quarenta por cento) (BRASIL, 1943). 
 
Portanto, aqueles bancários que ocupam cargo de gestão (gerir, dirigir, 
administrar) (gerente-geral) e recebem uma gratificação de função de no mínimo 
40%, não estão sujeitos ao controle de jornada. Assim, de acordo com a Súmula 
287 do TST: 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm#art1
 
 
 institucional@iejur.com.br /iejur @iejur (61) 99643-0807 
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Súmula no 287 do TST 
JORNADA DE TRABALHO. GERENTE BANCÁRIO 
(nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de 
agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao 
gerente geral de agência bancária, presume-se (admite 
prova em contrário) o exercício de encargo de gestão, 
aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT. 
 
Logo, existe uma diferença entre o gerente que exerce cargo de confiança 
e o gerente que exerce cargo de gestão (gerente-geral). 
 
8.4 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO 
 
Previsão Legal: Art.7º XIV da CR. 
 
O turno ininterrupto de revezamento é uma jornada especial prevista 
constitucionalmente, em seu art. 7o inciso XIV: “jornada