LEG_ROT_PES_BEN_MATÉRIA COMPLETA

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Fernando Magri
Roberto Bolina
Legislação, 
rotinas de pessoal e benefícios
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
(Jeane Passos de Souza – CRB 8a/6189)
Magri, Fernando
 Legislação, rotinas de pessoal e benefícios / Fernando Magri, 
Roberto Bolina. – São Paulo: Editora Senac São Paulo, 2017. 
(Série Universitária)
	 Bibliografia.
 e-ISBN 978-85-396-2119-4 (ePub/2017)
 e-ISBN 978-85-396-2120-0 (PDF/2017)
 1. Direito trabalhista 2. Direito trabalhista – Legislação 3. Administração 
de pessoal I. Bolina, Roberto. II. Título. III. Série
17-678s CDD-344.01
 658.311
 BISAC BUS030000
Índice para catálogo sistemático
1. Leis: Brasil: Direito trabalhista 344.01
2. Direito trabalhista: Brasil: Leis 344.01
3. Administração de pessoal: Recrutamento e seleção 658.311
LEGISLAÇÃO, ROTINAS 
DE PESSOAL E BENEFÍCIOS
Fernando Magri
Roberto Bolina
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Lucila Mara Sbrana Sciotti 
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Jeane Passos de Souza (jpassos@sp.senac.br)
Coordenação Editorial/Prospecção 
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Comercial
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Preparação de Texto
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© Editora Senac São Paulo, 2020 (atualização)
Sumário
Capítulo 1
História e princípios do direito do 
trabalho, 7
1 História e princípios do direito do 
trabalho, 7
Considerações	finais,	20
Referências, 20
Capítulo 2
Figuras da relação de 
emprego, 23
1 Figuras da relação de emprego, 24
Considerações	finais,	33
Referências, 33
Capítulo 3
Contrato individual de 
trabalho, 35
1 Contrato individual de trabalho, 35
Considerações	finais,	44
Referências, 44
Capítulo 4
Suspensão e interrupção do 
contrato individual de 
trabalho, 45
1 Suspensão e interrupção do 
contrato individual de trabalho, 46
Considerações	finais,	54
Referências, 55
Capítulo 5
Extinção do contrato individual 
de trabalho, 57
1 Extinção do contrato individual de 
trabalho, 58
Considerações	finais,	66
Referências, 66
Capítulo 6
Aviso prévio e procedimentos 
para rescisão do contrato 
individual de trabalho, 69
1 Aviso prévio e assistência na 
rescisão contratual, 70
Considerações	finais,	78
Referências, 79
Capítulo 7
Estabilidades, 81
1 Estabilidades, 82
Considerações	finais,	92
Referências, 92
Capítulo 8
Jornada de trabalho, intervalos 
e descanso semanal 
remunerado, 95
1 Jornada de trabalho, intervalos e 
descanso semanal remunerado, 96
Considerações	finais,	105
Referências, 105
Capítulo 9
Salário e remuneração, 107
1 Salário e remuneração, 108
Considerações	finais,	117
Referências, 118
Capítulo 10
Principais rotinas de pagamento 
de empregados – parte 1, 119
1 Folha de pagamento: acréscimos 
legais e descontos, 120
2 Direito a férias: formas, prazos e 
pagamentos, 124
3 Décimo terceiro salário: formas, 
prazos e cálculos, 127
Considerações	finais,	128
Referências, 129
Capítulo 11
Principais rotinas de pagamento 
de empregados – parte 2, 131
1 Encargos sociais sobre a folha de 
pagamento (previdência social; FGTS; 
IRRF; PIS e Pasep), 132
Considerações	finais,	137
Referências, 137
Capítulo 12
Obrigações acessórias que geram 
vínculo empregatício, 139
1 Programa de Integração Social 
(PIS), 141
2 Cadastro Geral de Empregadose 
Desempregados (Caged), 142
3 Declaração do Imposto de Renda 
Retido na Fonte (Dirf), 142
4 Relação Anual de Informações Sociais 
(Rais), 146
Considerações	finais,	151
Referências, 151
Capítulo 13
Alteração do contrato individual de 
trabalho, 153
1 Alteração do contrato individual de 
trabalho, 154
2 Consequências da transferência do 
empregado, 157
Considerações	finais,	159
Referências, 159
Capítulo 14
Assédio moral nas relações de 
trabalho, 161
1 Noções conceituais de assédio 
moral, 162
2 Responsabilidade civil decorrente do 
assédio moral, 167
Considerações	finais,	169
Referências, 169
Capítulo 15
Benefícios legais e 
convencionais, 171
1 Espécies de benefícios, 172
2 Negociação coletiva, 175
3 Sobreposição de normas legais e 
convencionais, 178
Considerações	finais,	180
Referências, 180
Capítulo 16
Benefícios flexíveis e a 
legislação trabalhista, 183
1 Benefícios	flexíveis	e	a	legislação	
trabalhista, 184
2 Análise do Programa Seguro-
Emprego – Lei no 13.189/2015, 188
Considerações	finais,	191
Referências, 192
Sobre os autores, 193
7
Capítulo 1
História e 
princípios do 
direito do trabalho
Este primeiro capítulo tem por objetivo apresentar estudos em direi-
to do trabalho quanto a sua definição e estruturação evolutiva histórica, 
para compreensão de suas diretrizes mais básicas e de acontecimen-
tos que consolidaram essa ciência ao longo do tempo.
1 História e princípios do direito do trabalho
Será abordada a base do princípio lógico do direito do trabalho, com a 
apresentação dos pontos mais importantes e orientadores dessa ciência, 
os quais ilustrarão toda a sua raiz, sendo certo que esses postulados se-
rão sempre relembrados por ocasião do enfrentamento de outros temas, 
dadas as suas propriedades fundadoras, dogmáticas e exegéticas.
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1.1 Evolução histórica do direito do trabalho
As ciências humanas e sociais, aqui inserida a ciência do direito, 
são objeto de constante evolução no cerne da sociedade, exercendo e 
sofrendo	influências	de	fenômenos	políticos,	econômicos	e	sociais	de	
forma	geral,	sendo	marcadas	pela	edificação	do	denominado	controle	
social. Conforme preleção de Mezzomo (2011, p. 32), “o controle so-
cial se caracteriza por meio da pressão que um grupo exerce sobre o 
indivíduo comum, para que tenha determinados comportamentos e se 
abstenha de outros”.
IMPORTANTE 
O direito do trabalho, em que pese ostentar normas de ordem pública, é 
ramo do direito privado, porquanto tutela as relações entre particulares, 
podendo ser definido como “o ramo do direito que disciplina as relações 
de emprego e assemelhadas, constituindo um sistema de regras, princí-
pios e instituições voltado ao estabelecimento de medidas de proteção 
ao trabalho”. (FREDIANI; AMORIM, 2011, p. 4)
 
Toda a sistemática do direito do trabalho gira em torno de princípios, 
normas e regras relacionados ao vínculo empregatício, de modo que 
estudar a evoluçãohistórica do direito passa, necessariamente, pela 
análise do progresso das próprias relações de trabalho.
Desde a Antiguidade até os dias atuais, a relação de trabalho pode 
ser dividida em dois polos: o de quem oferece sua mão de obra e o 
de quem a explora economicamente. Como bem salientam Frediani e 
Amorim (2011), superado o período escravagista, toma posto o siste-
ma de servidão à gleba, quando o trabalhador se tornava preso à terra. 
Depois, começam a aparecer as corporações de ofício e, com elas, a 
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9História e princípios do direito do trabalho
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estruturação	 das	 profissões	 e	 a	 organização	 dentro	 de	 uma	 proposta	
hierárquica. Caminhando nessa evolução, surgem as manufaturas.1 
Com	 o	 advento	 da	 Revolução	 Industrial,	 enfim,	 alcança-se	 o	 primeiro	
esboço de uma organização das relações de trabalho.
É justamente nesse contexto que começam a surgir as primeiras 
tentativas normativas para regular as relações de trabalho, sobretudo 
para impedir a exploração dos trabalhadores, por exemplo, a constitui-
ção de parâmetros para a jornada de trabalho.
A primeira Constituição do mundo a tratar do direito do trabalho foi 
a do México, em 1917, prevendo vários direitos trabalhistas, entre eles 
a jornada de trabalho, a proteção da maternidade, entre outros, sendo 
seguida pela Constituição Federal de Weimar, promulgada na Alemanha 
em 1919, que inovou na previsão de outros direitos trabalhistas, como o 
direito a um sistema de seguros sociais, a liberdade de união e organi-
zação, entre outros (DELGADO, 2013).
No plano dos direitos, com a Constituição da República Federativa 
do Brasil de 1891, destaca-se a previsão da liberdade de trabalho, 
considerada direito fundamental pela nossa Constituição Federal atual, 
promulgada em 1988.
PARA SABER MAIS 
A título de esclarecimento, a disposição da Constituição Federal de 
1891 acerca da liberdade de trabalho (art. 72, § 24) não foi reprodu-
zida em sua inteireza pela Constituição Federal de 1988 (art. 5o, XIII), 
que abrangeu outras formas do exercício laborativo, como o trabalho 
1 As manufaturas consistiam em regimes em que a administração pública atribuía a uma corporação o direito 
de explorar, em caráter de exclusividade, uma atividade economicamente ativa, sendo certo que os empregados 
recebiam	suas	remunerações	pelos	serviços	prestados,	muito	embora	não	houvesse	nenhuma	figura	contratual	
nessa relação que permitisse buscar condições mais dignas de trabalho (FREDIANI; AMORIM, 2011).
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e o ofício, e condicionou-os a eventuais exigências legais, conforme se 
observa da comparação textual abaixo:
Art. 72. A Constituição assegura a brasileiros e a estrangei-
ros residentes no País a inviolabilidade dos direitos concer-
nentes à liberdade, à segurança individual e à propriedade, 
nos termos seguintes: […]
§ 24 – É garantido o livre exercício de qualquer profissão 
moral, intelectual e industrial.
Art. 5o Todos são iguais perante a lei, sem distinção de 
qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos 
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à 
vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, 
nos termos seguintes: […]
XIII – É livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou 
profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei 
estabelecer. (BRASIL, 1891)
 
No entanto, conforme citado por Frediani e Amorim (2011), somente 
se percebeu sensível evolução durante a Era Vargas, em especial entre 
1930 e 1945. Com efeito, em 1930 é criado o Ministério do Trabalho, 
Indústria e Comércio, sendo sucedido por um processo de constitucio-
nalização social, com a Constituição Federal de 1934 prevendo alguns 
direitos básicos para os trabalhadores, notadamente o estabelecimento 
de um salário mínimo nacional, a limitação da jornada diária de trabalho 
a	8	horas,	a	fixação	de	férias	remuneradas,	entre	outros,	passando	a	to-
mar vez a judicialização2 como meio para a solução das controvérsias 
trabalhistas.
2 Submissão das questões trabalhistas à apreciação do Poder Judiciário.
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11História e princípios do direito do trabalho
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Figura 1 – Sistema de solução judicial dos conflitos trabalhistas
Não obstante, a Constituição Federal de 1937, também conhecida 
como Constituição Polaca, dada sua inspiração fascista e claramente 
ditatorial, suprimiu alguns desses direitos e proibiu a prática de greves, 
direitos que somente foram retomados com a promulgação da Consti-
tuição Federal de 1946, que ainda previu a estabilidade e o repouso 
semanal remunerado.
Nesse contexto, o principal marco na análise da evolução histórica 
do direito do trabalho foi a aprovação, por meio do Decreto-Lei no 5.452, 
de 1o	de	maio	de	1943	(posteriormente	definido	como	o	Dia	do	Trabalho,	
feriado nacional), da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), um ar-
cabouço legal, embora com diversas alterações, até hoje vigente e que 
concentra a maioria das normas atinentes ao direito do trabalho.
No período de ditadura posterior, não houve profunda modifica-
ção dos direitos trabalhistas, em que pese ter havido repressão às 
práticas grevistas.
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A	 consolidação	 do	 perfil	 democrático	 de	 nossa	 ordem	 jurídica	 veio	
com a promulgação da Constituição Federal de 1988, que estabeleceu 
alguns princípios de grande relevância e resgatou a inserção de direitos 
sociais, como a redução da jornada semanal de trabalho para o limite má-
ximo de 44 horas; a previsão do pagamento adicional de 50% para horas 
extras e de um terço em razão das férias; instituição da licença-paternida-
de; entre outros avanços integrados aos direitos individuais trabalhistas.
1.2 Princípios do direito do trabalho
Princípios são pilares que sustentam o ordenamento jurídico, de for-
ma que auxiliam o intérprete na busca do sentido da norma em análise.
Conforme lecionado por Almeida (2014, p. 31), “princípio é o início, 
a origem de algo. As leis devem ser interpretadas de acordo com os 
princípios do direito [...]”.
Além da função interpretativa, os princípios são aplicados na solu-
ção de casos concretos, podendo servir de integração para aplicação 
da lei, ou, até mesmo, para afastar a aplicação de uma norma jurídica.
Dessa forma, tal assertiva é corroborada pelo disposto no artigo 8o 
da Consolidação das Leis do Trabalho, conforme transcrito:
Art. 8o As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, 
na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, con-forme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e 
outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do 
direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, 
o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum inte-
resse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse públi-
co. (BRASIL, 1943, grifo nosso)
Em razão da sua importância para o estudo das normas trabalhis-
tas, não podemos deixar de abordar o princípio da dignidade humana, 
previsto na Constituição. Pois bem, a nossa Constituição Federal de 
1988 atribuiu à dignidade humana valor supremo e fundamental da 
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República Federativa do Brasil. Nesse sentido, dispõe o artigo 1o, in- 
ciso III da referida Carta:
Art. 1o A República Federativa do Brasil, formada pela união indis-
solúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se 
em Estado democrático de direito e tem como fundamentos:
[…] III – A dignidade da pessoa humana. (BRASIL, 1988)
Cabe ressaltar que a observância do princípio da dignidade da pes-
soa	humana	não	depende	de	qualquer	situação	financeira,	social	ou	in-
telectual dos indivíduos, uma vez que a própria Constituição assegura a 
igualdade de tratamento a todos, como corolário do Estado democráti-
co de direito.
IMPORTANTE 
Podemos afirmar que o princípio da dignidade da pessoa humana é o 
pilar de todos os demais direitos humanos fundamentais que integram 
as normas constitucionais dos países democráticos, incluindo o Brasil.
 
É importante lembrar também que o princípio da dignidade da pes-
soa humana, no âmbito do direito do trabalho, impõe limites à atuação 
do Poder Público e das entidades privadas, uma vez que tem como ob-
jetivo evitar, por exemplo, uma violação da dignidade pessoal do empre-
gado no ambiente de trabalho.
Acerca da importância do princípio da dignidade humana para o di-
reito do trabalho, Resende (2016, p. 22) diz que:
[...] esse princípio se irradia em todas as relações trabalhistas, seja 
impondo limites, por exemplo, ao poder diretivo do empregador 
(v.g., na limitação das revistas pessoais, na proibição das revistas 
íntimas, na limitação do monitoramento do e-mail corporativo), 
seja vedando a discriminação em razão de sexo, raça, religião ou 
característica física.
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No âmbito do Tribunal Superior do Trabalho, há vários julgados fun-
damentados na aplicação do princípio da dignidade da pessoa humana. 
Dentre tais julgados, podemos citar como exemplo o proferido no recur-
so de Embargos em Embargos de Declaração em Recurso de Revista 
no TST-E-ED-RR-159600-47.2007.5.03.0020 (BRASIL, 2010):
[…]	DANO	MORAL.	RESTRIÇÃO	AO	USO	DO	TOALETE. DANO MO-
RAL.	TEMPO	PARA	O	USO	DO	BANHEIRO. A dignidade é	a	pedra	
angular de todos os outros direitos e liberdades da pessoa huma-
na: todas as pessoas são iguais, devem ser tratadas com respeito 
e	integridade,	e	a	violação	deste	princípio	implica	sanções	pela lei.	
Pelo	princípio	da dignidade humana	cada	ser	humano	possui	um	
direito intrínseco e inerente a ser respeitado, são seus próprios va-
lores subjetivos – seu sistema de referências pessoais e morais – 
que se revelam no universo coletivo. Todas as condutas abusivas, 
que se repetem ao longo do tempo e cujo objeto atenta contra o 
SER	humano,	a	sua dignidade ou	a	sua	 integridade	física	ou	psí-
quica, durante a execução do trabalho merecem ser sancionadas, 
por colocarem em risco o meio ambiente do trabalho e a saúde 
física e psicológica do empregado. Um meio ambiente intimidador, 
hostil, degradante, humilhante ou ofensivo que se manifesta em 
regra por palavras, intimidações, atos gestos ou escritos unilaterais 
que podem expor a sofrimento físico ou situações humilhantes os 
empregados deve ser objeto de proteção do legislador, do juiz e da 
sociedade. Nesse contexto, o empregador deve, pois, tomar todas 
as	medidas	necessárias	para	prevenir	o dano psicossocial	ocasio-
nado pelo trabalho […]. (TST-E-ED-RR-159600-47.2007.5.03.0020 
– Subseção I Especializada em Dissídios Individuais – Ministro 
Relator: Aloysio Corrêa da Veiga – Data do julgamento: 23.09.2010)
Para	complementar	o	tema,	vamos	destacar	os	princípios	específi-
cos do direito do trabalho.
1.2.1 Princípio da proteção
Esse princípio também é conhecido como princípio tutelar. Consi-
derando o empregado como a parte mais frágil na relação jurídica com 
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15História e princípios do direito do trabalho
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o empregador, o princípio de proteção ou princípio tutelar tem o objetivo 
de corrigir desigualdades para proteger o empregado.
Segundo Resende (2016, p. 26), “o princípio da proteção consiste 
na utilização da norma e da condição mais favorável ao trabalhador, 
de	forma	a	tentar	compensar	juridicamente	a	condição	hipossuficiente	
do empregado”.
O princípio da proteção subdivide-se em três outros princípios rele-
vantes para o direito do trabalho:
Figura 2 – Três princípios relevantes para o direito do trabalho
1.
Princípio da 
norma mais 
favorável
2.
Princípio da 
condição mais 
benéfica
3.
Princípio in 
dubio pro 
operario
Segundo o princípio da norma mais favorável, em havendo duas ou 
mais normas versando sobre o mesmo assunto, o intérprete deverá 
aplicar ao caso concreto aquela que for mais favorável ao empregado, 
em	razão	de	o	mesmo	ostentar	a	posição	de	hipossuficiente	no	contra-
to de emprego.
No entanto, como adverte Resende (2016), não se aplica o princípio 
da norma mais favorável diante das chamadas normas proibitivas es-
tatais, por exemplo, aquela que estabelece o prazo prescricional para o 
ingresso da reclamação (BRASIL, 1988, art. 7o, inciso XXIX).
Um exemplo prático pode ser observado no caso de uma conven-
ção coletiva de trabalho (CCT) que estipula o adicional de hora extra em 
70%. Como é sabido, nossa Constituição Federal de 1988 prevê em seu 
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artigo 7o, inciso XVI, que a remuneração da hora extraordinária deve 
ser igual ou superior a 50% da hora normal. Dessa forma, caso um em-
pregador remunere a jornada de trabalho extraordinária do empregado 
com base no percentual mínimo previsto na Constituição Federal (50%) 
em vez daquele estabelecido na norma coletiva (70%), aplicável no 
contratode trabalho entre as partes, correrá o risco de ser acionado 
judicialmente	para	pagar	a	diferença	(20%)	e	seus	respectivos	reflexos	
em outras verbas trabalhistas.
Figura 3 – Exemplo de princípio da norma mais favorável
50%
previsto na 
Constituição Federal
70%
previsto na 
norma coletiva 
20%
se adicionado 
judicialmente
Como explica Barros (2010, p. 182):
Pelo	princípio	da	condição	mais	benéfica,	são	protegidas	as	situa-
ções	pessoais	mais	vantajosas	que	se	incorporaram	ao	patrimônio	
do empregado, por força do próprio contrato, de forma expressa 
ou tácita, consistente esta última em fornecimentos habituais de 
vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de violação ao 
artigo 468 da CLT.
Dessa	 forma,	 a	 cláusula	 contratual	 mais	 benéfica	 ao	 empregado	
se	incorpora	ao	seu	patrimônio	jurídico,	consistindo	em	um	verdadeiro	 
direito adquirido.
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Podemos dizer que esse princípio é reforçado por expressa previsão 
contida no artigo 468, da CLT, conforme abaixo:
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a altera-
ção das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos 
ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa 
garantia. (BRASIL, 1943)
Como exemplo de tal princípio podemos citar o caso da empresa 
que prevê em seu regulamento a concessão de licença-maternidade 
pelo prazo de 180 dias. Pois bem, caso a empregada gestante, admitida 
durante a vigência da respectiva cláusula regulamentar, venha a usu-
fruir apenas 120 dias por determinação da empresa, ainda que tal prazo 
esteja previsto em lei, a empresa poderá ser compelida judicialmente a 
conceder o direito previsto em seu regulamento para a empregada.
Quanto ao princípio in dubio pro operario, em havendo coexistência de 
interpretações de uma norma, o intérprete deverá optar por aquela que 
for mais favorável ao empregado. Dessa forma, o aplicador da lei, quando 
houver mais de um sentido da norma, deverá interpretá-la em benefício 
da parte mais frágil no contrato de trabalho, ou seja, o empregado.
No entanto, como bem adverte o ilustre jurista Mauricio Godinho 
Delgado (2013), não se pode admitir que esse princípio seja aplicado 
no contexto da produção de provas dentro do processo trabalhista para 
favorecer	 o	 empregado	 enquanto	 detentor	 do	 ônus	 da	 prova.3 Sendo 
assim, havendo dúvida por parte do juiz em razão do conjunto probató-
rio existente no processo, ele deverá decidir contrariamente à parte que 
tinha o encargo de produzir a prova de suas alegações, ainda que seja 
o empregado.
3 Ônus da prova é o encargo atribuído a uma das partes de demonstrar a veracidade de suas alegações.
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1.2.2 Princípio da irrenunciabilidade
Não são raras as situações em que o empregado, pelo fato de ter de-
pendência	econômica	junto	ao	empregador,	com	vistas	a	manter	a	sua	
subsistência e a de sua família, acaba cedendo aos anseios do empre-
gador, com vistas a renunciar ou transacionar seus direitos trabalhistas, 
de forma expressa ou tácita. Assim, tal princípio considera que, em regra, 
os direitos trabalhistas são irrenunciáveis e indisponíveis, de forma que a 
autonomia	da	vontade	no	contrato	de	trabalho	fica	restrita,	protegendo	o	
empregado de renunciar a direitos consagrados no ordenamento jurídico.
Dessa forma, seria inválida qualquer renúncia do empregado ao 
recebimento de férias, décimo terceiro salário, FGTS, entre outros. 
Entretanto, oportuno ressaltar que alguns direitos trabalhistas podem 
ser transacionados, mas não renunciados, desde que a transação não 
implique prejuízo ao empregado, por exemplo, o acordo para prorro-
gação de jornada (DELGADO, 2013).
Encontramos abaixo um exemplo de aplicação do princípio, devi- 
damente consolidado pela jurisprudência do Tribunal Superior do Tra-
balho, conforme se observa da súmula no 276:
AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) – Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido 
de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar 
o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos 
serviços obtido novo emprego. (BRASIL, 2003, grifo nosso)
1.2.3 Princípio da primazia da realidade
Pelo princípio da primazia da realidade, prevalece o que ocorreu 
de fato e não o que está escrito, formalizado. Consequentemente, em 
um contrato de trabalho, mais importa o que ocorre no mundo fático 
ao que as partes formalizam. Não obstante, é de suma importância o 
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registro do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social do empregado.
Podemos citar como exemplo os cartões de ponto que, apesar de 
assinados pelo empregado, não registram a real jornada de trabalho. 
Sendo assim, caso o empregado não usufrua do horário para descanso 
ou refeição, apesar de estar anotado no cartão de ponto, poderá com-
provar, em juízo, por meio de outras provas, tais como a prova testemu-
nhal e o depoimento pessoal das partes, que laborava em tais condi-
ções, podendo receber pela respectiva verba.
1.2.4 Princípio da intangibilidade salarial
Segundo Resende (2016, p. 35), “é o princípio segundo o qual não 
se admite impedimento ou restrição à livre disposição do salário pelo 
empregado”.
O salário possui natureza alimentar, ou seja, é necessário à sub-
sistência do empregado, razão pela qual se faz necessária a existência 
de	 tal	 princípio,	 para	 que	 ele	 não	 fique	 vulnerável	 a	 eventual	 redução	 
do salário.
No entanto, a própria Constituição Federal (BRASIL, 1998) apresenta 
uma exceção ao princípio da intangibilidade salarial, prevista no artigo 
7o, inciso VI: “o salário é irredutível, salvo convenção coletiva ou acordo 
coletivo que autorize a redução”.
Como decorrência de tal princípio, encontramos também a proibição 
de descontos feitos no salário do empregado, salvo quando expressa-
mente previstos em lei, tais como o imposto de renda retido na fonte, 
encargos sociais (INSS), etc.
Em tempo, existem autores que sustentam a aplicabilidade de outros 
princípios, diversos dos ora informados, por exemplo, da continuidade 
da relação de trabalho, da imperatividade das normas trabalhistas, do 
maior rendimento, entre outros, de modo que não estão mencionados 
neste conteúdo por entendermos que já estão implícitos nos demais.
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Considerações finais
Como em todo ramo do direito, a análise da evolução histórica au-
xilia consideravelmente no estudo dos temas contemporâneos, pois 
ajuda a compreender o caminho percorrido e as razões que causaram 
o posicionamento atual de uma questão, permitindo, inclusive, que mo-
dificações	sejam	procedidas	com	base	nas	experiências	passadas.
Conforme exposto neste capítulo, pode-se concluir que o reconhe-
cimento	 do	 empregado	 como	 a	 parte	 hipossuficiente	 do	 contrato	 de	
trabalho fez que o legislador pátrio, ao longo do tempo, se encarregas-
se de criar mecanismos de proteção e equilíbrio, seja pela Constituição 
Federal ou pela própria Consolidação das Leis do Trabalho.
Tal assertiva pode ser corroborada pelos princípios expostos, nota-
damente aqueles aplicáveis ao direito do trabalho, haja vista que prote-
gem os direitos do empregado em diversos momentos do contrato de 
trabalho, com vistas a equilibrar a relação mantida com o empregador.
Os princípios possuem função orientadora e interpretativa, de modo 
que serão sempre úteis para o esclarecimento de determinados pontos 
e	também	para	nortear	algumas	conclusões	sobre	temas	conflitantes	–	
dando	o	sentido	para	a	definição	de	questões	controversas.
Referências
ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do trabalho: material, processual e 
legislação especial. 15. ed. São Paulo: Rideel, 2014.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 
2010.
BRASIL. Constituição da República dos Estados Unidos do Brasil, de 24 de 
fevereiro de 1891. Diário Oficial, 24 fev. 1891. Disponível em: <http://www. 
planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao91.htm>. Acesso em: 21 jan. 
2017.
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21História e princípios do direito do trabalho
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 Editora Senac São Paulo.
__________. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei no 5.452, de 1o de 
maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho. Disponível em: 
<http:// www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 
21 jan. 2017.
__________. Constituição Federal de 1988. Promulgada em 5 de outubro de 1988. 
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao. 
htm>. Acesso em: 21 jan. 2017.
__________. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula no 276 do TST. Aviso prévio. 
Renúncia pelo empregado (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. 
DJ, 2003. Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_
com_indice/Sumulas_Ind_251_300.html#SUM-276>. Acesso em: 21 jan. 2017.
__________. Tribunal Superior do Trabalho. Subseção I Especializada em Dissídios 
Individuais. Embargos em Embargos de Declaração em Recurso de Revista 
no TST-E-ED-RR-159600-47.2007.5.03.0020. Min. Rel. Aloysio Corrêa da Veiga. 
Julgado em 23 set. 2010. Disponível em: <www.tst.jus.br>. Acesso em: 21 jan. 
2017.
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: 
como reter talentos na organização. 7. ed. Barueri: Manole, 2015.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 12. ed. São Paulo: 
LTr, 2013.
FREDIANI, Yone; AMORIM, José Roberto Neves (Coord.). Direito do trabalho. 
Barueri: Manole, 2011.
MEZZOMO, Clareci. Introdução ao direito. Caxias do Sul: Educs, 2011.
RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho esquematizado. 6. ed. Rio de Janeiro: 
Forense; São Paulo: Método, 2016.
23
Capítulo 2
Figuras da 
relação de emprego
Neste capítulo, serão estudadas a formação do vínculo empregatício 
e as partes do contrato de emprego: o empregado e o empregador.
Sobretudo no cenário atual do mercado de trabalho, com crescente 
informalidade nas relações de trabalho, é de suma importância en-
tendermos claramente os requisitos para a constituição do vínculo 
empregatício, isto é, para a formação da relação de emprego entre 
empregador e empregado, com todas as formalidades, garantias e 
práticas inerentes, com vistas a que as empresas trabalhem sempre 
com padrões de respeito às normas trabalhistas, contribuindo, dessa 
forma, para o equilíbrio econômico-social.
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1 Figuras da relação de emprego
O objetivo de tal aprendizado consiste em possibilitar ao aluno a 
identificação dos requisitos caracterizadores do vínculo empregatício, a 
fim de que haja a correta obediência das legislações trabalhista, fiscal e 
previdenciária pertinentes ao empregado.
1.1 Requisitos para o vínculo empregatício
Com a Revolução Industrial surge a figura do contrato de trabalho 
fundado na remuneração como contraprestação, de modo que co-
meçam a emergir critérios para a definição do vínculo empregatício 
(FREDIANI; AMORIM, 2011). Quanto a esses requisitos, previstos no 
artigo 3o da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), toma-se por rele-
vante a seguinte estruturação:
a. Pessoa física: o empregado é uma pessoa física ou natural. 
Sendo assim, não é possível que o empregado seja uma pessoa 
jurídica, ou seja, uma sociedade empresária, uma associação ci-
vil, uma fundação, etc. Infelizmente, não são raras as ocasiões 
em que o empregador, visando fraudar os direitos trabalhistas 
e o pagamento dos encargos sociais, condiciona a contratação 
do empregado à criação de uma pessoa jurídica e à emissão de 
notas. Nesse caso, reconhecido o vínculo empregatício em juí-
zo, a sentença determinará o registro do contrato de emprego na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) da pessoa física, 
o que corrobora tal requisito.
b. Não eventualidade ou continuidade: segundo Nascimento (1997, 
p. 152), “em princípio, trabalhador não eventual é aquele que exer-
ce uma atividade de modo permanente”.
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NA PRÁTICA 
Na verdade, o que diferencia o empregado do trabalhador eventual é que 
este último exerce uma atividade esporádica, não se fixando a uma fon-
te de trabalho. Nascimento (1997) exemplifica o trabalhador eventual 
como o boia-fria, que a cada dia comparece em uma fazenda diferente 
para exercer seu trabalho, recebendo pelo dia trabalhado. A continuida-
de restará caracterizada quando o empregado exercer, em caráter per-
manente e com ânimo definitivo, as suas atividades para o empregador.
 
c. Subordinação: significa que a atividade do empregado é exercida 
sob a dependência do empregador. Segundo Resende (2016, p. 74), 
“o empregador exerce o poder diretivo, do qual decorre o poder de 
direcionar objetivamente a forma pela qual a energia de trabalho do 
obreiro será disponibilizada”, cabendo ao empregado se submeter 
a tais ordens. São exemplos de atos que configuram subordinação 
o controle da jornada de trabalho e a determinação do modode 
execução da tarefa. Esse requisito é de suma importância para dis-
tinguir um empregado de um trabalhador autônomo, uma vez que 
este último, além de determinar a forma como o serviço será pres-
tado, assume todos os riscos do negócio. Para André Luiz Paes de 
Almeida (2012, p. 12), há três espécies de subordinação:
hierárquica: é a mais comum e consiste na relação de 
subordinação do empregado ao comando do seu 
empregador. Certos autores denominam esse tipo 
de subordinação como dependência jurídica;
técnica: diz respeito à supervisão técnica do trabalho, 
podendo ser equiparada a um controle de qualidade. 
[…] essa subordinação decorre da hierárquica, pois, 
num primeiro momento, existe uma ordem do 
empregador para que o empregado lhe envie o 
trabalho concluído para supervisão;
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econômica: diferentemente do que em princípio 
pode-se imaginar, a dependência econômica do 
empregado não está relacionada ao salário que 
este recebe de seu empregador, mas sim à estrutura 
econômica gerada por ele.
d. salário: significa que o empregado exerce suas atividades me-
diante contraprestação, ou seja, o contrato de emprego é revesti-
do da onerosidade. Portanto, serviços prestados a título gratuito 
não têm a proteção da CLT. Nascimento (1997, p. 152) aponta 
como exemplo de caso excluído da proteção trabalhista, por falta 
de onerosidade, o de uma freira que gratuitamente presta servi-
ços num hospital, levando lenitivo religioso1 aos pacientes.
e. pessoalidade: significa que, uma vez contratado pelo emprega-
dor, o empregado deverá prestar pessoalmente os serviços, ou 
seja, não poderá se fazer substituir por outra pessoa. Sendo as-
sim, o empregado não pode enviar um primo ou amigo em seu 
lugar para exercer suas atividades na empresa. Segundo Resende 
(2016, p. 69):
A relação de emprego é marcada pela natureza 
intuitu personae do empregado em relação ao 
empregador. Em tradução livre, intuitu personae 
significa “em razão da pessoa”. Isso quer dizer 
que o empregador contrata o empregado para 
que este lhe preste serviços pessoalmente, sendo 
vedado ao empregado se fazer substituir por outro, 
exceto em caráter esporádico, e ainda assim com a 
aquiescência do empregador.
1 Disponibilização de um conforto de ordem espiritual, com vistas a amenizar eventual dor.
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27Figuras da relação de emprego
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1.2 Partes da relação de emprego: empregado e 
empregador
Depois de entender mais sobre os requisitos para o reconhecimento 
do vínculo empregatício, é importante conhecer as partes que envolvem 
esse contrato: o empregado e o empregador.
O conceito de empregado pode ser extraído do artigo 3o da 
Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 3o Considera-se empregado toda pessoa física que prestar ser-
viços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. (BRASIL, 1943)
Para o professor Ricardo Resende (2016, p. 106), o empregado “é a 
pessoa física (pessoa natural) que presta serviços a outrem, serviços 
estes caracterizados pela pessoalidade, não eventualidade, onerosida-
de, subordinação e alteridade”.
Em tempo, embora o autor mencione o requisito da alteridade, cumpre 
ressaltar que tal requisito não aparece no artigo 3o, mas sim no artigo 2o 
da CLT, que conceitua o empregador. No direito do trabalho, a alteridade 
significa que o empregador assume os riscos decorrentes do negócio e 
do contrato de trabalho, sem transferir tais ônus ao empregado.
A respeito da alteridade, Almeida (2012, p. 10) observa que “o empre-
gado jamais pode participar do risco do negócio”. O requisito da alteri-
dade não é unânime no meio doutrinário, por isso não está relacionado 
nos requisitos de vínculo empregatício, uma vez que surge para integrar 
o conceito de empregador, e não de empregado, diversamente do requi-
sito pessoalidade, já desenvolvido, que, juntamente com os demais ele-
mentos, nos permite identificar a figura do empregado e também está 
presente no artigo 2o da CLT.
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Ainda no tocante ao empregado, faz-se necessário retomar Resende 
(2016) com relação à irrelevância do local onde serão prestados os servi-
ços para fins de caracterização do vínculo empregatício. A esse respeito, 
dispõe o artigo 6o da CLT, com a redação dada pela Lei no 12.551/2011:
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabeleci-
mento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o 
realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressu-
postos da relação de emprego. (BRASIL, 2011)
Dessa forma, para ser considerado empregado, não se exige que a 
pessoa execute suas tarefas na sede do empregador. Basta que haja a 
presença dos requisitos caracterizadores do vínculo empregatício.
Cumpre salientar que o Poder Judiciário vem decidindo no sentido de 
reconhecer o vínculo de emprego do trabalhador que presta os serviços 
em seu domicílio. Nesse sentido, decidiu o Egrégio Tribunal Regional do 
Trabalho da 2a Região:
TRABALHO EM DOMICÍLIO. CARACTERIZAÇÃO DO VÍNCULO DE 
EMPREGO. O fato de o trabalhador prestar os serviços em domici-
lio e não estar sob o controle direto da empresa não significa que 
o empregador não possa controlá-lo, pois pode fazer isso estabe-
lecendo metas de produção, definindo material a ser utilizado e 
prazos para apresentação do produto acabado, caracterizando-se 
desta forma a subordinação hierárquica, um dos princípios básicos 
que o classifica como empregado. O trabalho em domicílio pode 
caracterizar relação de emprego se estiverem presentes as seguin-
tes condições: recebimento de materiais e orientações sobre os 
procedimentos a serem observados; execução de tarefas relativas 
à atividade da empresa; pagamento pelos serviços prestados; e su-
bordinação do trabalhador ao empresário. A subordinação pode ser 
caracterizada pelo volume de serviço a ser cumprido diariamente, 
exigindo dedicação em tempo integral do empregado, como se es-
tivesse no estabelecimento do empregador; pela obrigatoriedade 
de os trabalhos serem executados de acordo com as normas esta-
belecidas previamente; pelo direito do empregador de dar ordens, 
determinar o comparecimento do empregado no estabelecimento 
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em dia e hora que fixar, e pela obrigação do empregado em obe-
decer ordens; e ainda, quando o salário recebido pelo empregado 
representar o seu principal meio de subsistência. A pessoalidade é 
indispensável. A ajuda de familiares não lhe descaracteriza. A ex-
clusividade não é exigida. (BRASIL, 2009)
Diante desse contexto, é de rigor que se adotem todas as precau-
ções ao admitir as pessoas na modalidade home office, de forma que 
se possa identificar previamente se o contratado será autônomo ou em-
pregado, com o objetivo de aplicar a legislação pertinente de acordo 
com sua categoria, evitando-se o risco de passivo para o contratante. 
Portanto, presentes os requisitos do artigo 3o da CLT, esse empregado 
deverá ser formalmente registrado. É importante ressaltar que, além do 
disposto nos artigos 3o e 6o da CLT, há também o disposto nos artigos 
75-A até 75-E da CLT, acrescentados pela reforma trabalhista com a fi-
nalidade de regulamentar o teletrabalho, que se refere à prestação de 
serviços preponderantemente fora das dependências do empregador 
– com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação – 
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Por outro lado, o conceito legal de empregador está previsto no arti-
go 2o da CLT, conforme abaixo:
Art. 2o Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assala-
ria e dirige a prestação pessoal de serviço. (BRASIL, 1943)
Para Resende (2016, p. 187),
[…] o conceito de empregador decorre do conceito de empregado, 
isto é, sempre que um trabalhador ofereça a outrem sua energia 
de trabalho, nos limites da relação de emprego (com pessoalidade, 
não eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade), o to-
mador de seus serviços será empregador, independentemente de 
sua natureza jurídica (pessoa física, pessoa jurídica ou mesmo 
ente despersonificado).
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.IMPORTANTE 
O parágrafo 1o do artigo 2o da CLT estabelece a figura do empregador 
equiparado, de forma que, para os efeitos da relação de emprego, tam-
bém são considerados empregadores os profissionais liberais, as institui-
ções de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições 
sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
 
Cabe ressaltar que uma das características do empregador é a sua 
despersonalização, pois, segundo Resende (2016, p. 188), “o emprega-
do se vincula ao empreendimento, e não à pessoa do empregador, per-
mitindo assim que se afirme que a mudança subjetiva na empresa (mu-
dança de sócios, por exemplo) não afetará os contratos de trabalho”.
Tal característica permite a ocorrência do instituto da sucessão de 
empregadores, que consiste na transferência dos débitos trabalhistas 
ao sucessor, que assume o empreendimento responsável (sucedido) 
pelo contrato de trabalho firmado com o empregado, sendo certo que o 
sucedido mantém-se responsável subsidiariamente durante o período 
determinado no artigo 10-A da CLT, inserido pela reforma trabalhista. 
Objetivando proteger os contratos de trabalho firmados antes da 
alteração da estrutura jurídica e/ou propriedade do empregador, a CLT 
dispôs, no artigo 10 e no artigo 448, o seguinte:
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da em-
presa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empre-
gados. (BRASIL, 1943, grifo nosso)
O parágrafo 2o do artigo 2o da CLT estabelece a figura do grupo 
econômico, dispondo que sempre que uma ou mais empresas (tendo, 
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embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria) estiverem sob 
a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mes-
mo guardando cada uma sua autonomia, constituírem grupo industrial, 
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os 
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa 
principal e cada uma das subordinadas.
Dessa forma, no grupo econômico, para fins trabalhistas, ainda que o 
empregado seja contratado pela empresa principal ou controladora, as ou-
tras empresas controladas do mesmo grupo serão solidariamente respon-
sáveis pelo pagamento dos créditos trabalhistas do referido empregado.
Conforme mostra Resende (2016, p. 190), “inicialmente, o grupo eco-
nômico foi idealizado na legislação trabalhista como forma de proteção 
do trabalhador consubstanciada na ampliação das garantias de satisfa-
ção do crédito trabalhista”.
Dessa forma, a previsão legal do grupo econômico faz que o empre-
gado tenha mais chances de receber seus créditos trabalhistas, uma 
vez que se estabelece a solidariedade passiva entre os empregadores 
componentes do grupo. Consequentemente, ainda que o empregado 
tenha executado suas tarefas para uma empresa do grupo, as demais 
serão responsáveis solidárias pelo pagamento do seu crédito.
Figura 1 – Responsabilidade do grupo econômico pelos créditos trabalhistas
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32 Legislação, rotinas de pessoal e benefícios Ma
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No entanto, ainda que o empregado preste seus serviços para todas 
as empresas do grupo econômico, o contrato de trabalho será único, 
salvo ajuste em contrário, conforme súmula no 129 do Tribunal Superior 
do Trabalho (ALMEIDA, 2012), a seguir: 
Súmula no 129. CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO 
(mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21 nov. 2003. A prestação 
de serviços a mais de uma empresa do mesmo gru po econômico, 
durante a mesma jornada de trabalho, não carac teriza a coexistên-
cia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
Por outro lado, o § 3o do artigo 2o da CLT (BRASIL, 1943), trazido no 
contexto da reforma trabalhista, assevera que a mera identidade de só-
cios não implica a caracterização imediata do grupo econômico, sendo 
necessário demonstrar o interesse comum e a atuação conjunta.
Nota-se, por fim, que a terceirização da atividade-fim passou a ser 
permitida após o advento da Lei no 13.429/2017, o que não afasta a 
discussão sobre sua constitucionalidade, tema que ainda demandará 
manifestação por parte do STF.
PARA SABER MAIS 
Com a expansão das práticas de terceirização, começa a se desenhar 
a “quarteirização”, que consiste na delegação da gestão dos instrumen-
tos contratuais firmados com terceiros, de modo que o encarregado do 
gerenciamento desses contratos assuma a condição de fiscalizador do 
cumprimento das disposições contratuais e também a responsabilida-de pelo controle do risco econômico, como, por exemplo, a exigência da 
apresentação do adimplemento dos encargos sociais, a fim de evitar 
a incorporação de passivos trabalhistas e previdenciários por parte do 
tomador de serviços.
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Considerações finais
Espera-se, diante da abordagem deste capítulo, que o leitor tenha bem 
claros os parâmetros para a definição do ajuste do vínculo empregatício, 
a fim de que se possa adotar medidas para o respeito à legislação traba-
lhista e demais questões correlatas, obstando a inobservância de direitos 
e permitindo, com isso, um justo equilíbrio nas relações de trabalho.
Nesse sentido, é importante o estudo dos demais apontamentos 
aqui comparados, como no que toca à sucessão trabalhista, à configu-
ração de grupos econômicos, à terceirização trabalhista, entre outros, 
haja vista os efeitos absolutamente relevantes e significativos que im-
põem às relações de trabalho, com a possibilidade, inclusive, da forma-
ção de débitos para a empresa.
A compreensão acerca da importância desse tema é muito signifi-
cativa na formação do profissional de recursos humanos, pois há um 
evidente impacto nas relações sociais e econômicas, afetando a socie-
dade, de uma forma geral, e também a solidez e a credibilidade da em-
presa no mercado em que atua.
Referências
ALMEIDA, André Luiz Paes de. CLT e súmulas do TST comentadas. 6. ed. São 
Paulo: Rideel, 2012.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio 
de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 21 jan. 
2017.
__________. Tribunal Regional do Trabalho da 2a Região. 4a Turma. Recurso 
Ordinário no 02444-2007-062-02-00-0. Acórdão no 20091084142. Desembargadora 
Relatora IVANI CONTINI BRAMANTE. Julgado em 1o dez. 2009. Disponível em: 
<http://www.trtsp.jus.br>. Acesso em: 12 fev. 2017.
34 Legislação, rotinas de pessoal e benefícios Ma
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__________. Ministério do Trabalho e Emprego. Lei no 12.551, de 15 de dezembro de 
2011. Altera o art. 6o da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo 
Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, para equiparar os efeitos jurídicos da 
subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por 
meios pessoais e diretos. Poder Legislativo, Diário Oficial [da] União, Brasília, 
DF, 16 dez. 2011, p. 3. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/ 
_ato2011-2014/2011/lei/l12551.htm>. Acesso em: 21 jan. 2017.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 8. ed. São Paulo: 
LTr, 2009.
FREDIANI, Yone; AMORIM, José Roberto Neves (Coord.). Direito do trabalho. 
Barueri: Manole, 2011.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 23. ed. São 
Paulo: LTr, 1997.
RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho esquematizado. 6. ed. Rio de Janeiro: 
Forense; São Paulo: Método, 2016.
35
Capítulo 3
Contrato individual 
de trabalho
Este capítulo abordará a formação, as noções gerais e os requisitos 
legais de um contrato, especialmente as peculiaridades de um contrato 
individual de trabalho, a fim de tornar possível lidar diariamente com as 
questões decorrentes desse tipo de negócio jurídico.
1 Contrato individual de trabalho
O contrato individual de trabalho é o instrumento que caracteriza a 
relação de emprego entre empregador e empregado. Embora inserido 
no contexto do direito do trabalho, não deixa de ser uma espécie de 
36 Legislação, rotinas de pessoal e benefícios Ma
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contrato geral, regulado pelo direito civil; logo, para nos aprofundarmos 
nas peculiaridades do contrato individual de trabalho é importante, an-
tes, o estudo das regras gerais dos contratos – as quais serão aplicá-
veis também nessa modalidade específica de contrato.
1.1 Noções gerais de um contrato
Para Kümpel e Bonfim (2005, p. 5), o contrato pode ser conceituado 
como
[...] a fonte das obrigações estabelecida pela convergência de duas 
ou mais vontades (elemento fundamental), de acordo com a lei, 
autorregulamentando interesses entre as partes contratantes (ele-
mento estrutural), cuja finalidade é adquirir, modificar ou extinguir 
relações jurídicas de natureza patrimonial (elemento funcional).
Sendo o contrato considerado uma espécie de negócio jurídico, a 
legislação civil em vigor exige a presença de determinados requisitos 
para que tal ajuste seja considerado válido. 
O Código Civil, em seu artigo 104, apresenta os seguintes requisitos 
para validade dos negócios jurídicos:
I. agente capaz;
II. objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III. forma prescrita ou não defesa em lei.
Percebe-se que a capacidade genérica das partes contratantes é 
o primeiro requisito para a validade dos contratos. Segundo o Código 
Civil, a pessoa natural ingressa no mundo do direito a partir do nasci-
mento com vida, e a pessoa jurídica, com ou sem o registro dos seus 
atos constitutivos, está apta a assumir obrigações no mundo do direito 
– dentre elas, firmar contrato de trabalho com empregado, conforme 
artigo 2o, § 2o, da CLT e artigos 986 a 990 do Código Civil, que tratam 
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da sociedade não personificada. Já a capacidade para o exercício do 
direito é reconhecida conforme disposto no artigo 3o do Código Civil, de 
forma que o menor de 16 anos não poderá firmar contrato de trabalho, 
exceto na modalidade de contrato de aprendizagem, desde que tenha 
no mínimo 14 anos e esteja representado pelos pais, tutores ou curado-
res, nos moldes do artigo 7o, XXXIII, da CF/88 e artigo 428 da CLT, sob 
pena de nulidade do negócio jurídico. 
Com relação às pessoas jurídicas, a legislação exige que sejam repre-
sentadas na forma dos seus atos constitutivos (contrato social ou estatu-
to), exceto no caso das sociedades não personificadas, que são represen-
tadas pelos sócios, conforme artigo 990 do Código Civil.
Uma vez observada a capacidade dos contratantes, é necessário 
verificar a presença da declaração de vontade dos mesmos, ou seja, 
se houve anuência recíproca aos termos do contrato ajustado. A esse 
respeito, Sílvio Venosa menciona que,
[...] nos contratos, quando há ponto de acordo de suas vontades, 
a vontade toma o nome de consentimento ou mútuo consenso. O 
consenso ou consentimento implica, portanto, duas declarações 
de vontade que se encontram; o consentimento é elemento dos 
contratos e outros negócios bilaterais. (VENOSA, 2007, p. 345)
Segundo a doutrina, o consentimento pode ser classificado em 
expresso ou tácito. De acordo com Kümpel e Bonfim:
Consentimento expresso é o declarado, por escrito ou oralmente, 
de modo explícito. Pode-se exemplificar por meio da assinaturatanto do comprador quanto do vendedor na escritura pública de 
compra e venda de imóvel. Consentimento tácito é o que resulta 
de um comportamento do agente, que demonstra, implicitamen-
te, sua anuência. (KÜMPEL; BONFIM, 2005, p. 9)
38 Legislação, rotinas de pessoal e benefícios Ma
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NA PRÁTICA 
Na seara trabalhista, pode-se mencionar os exemplos extraídos da obra 
de Resende (2016). Em suas definições sobre o consentimento expres-
so, o autor cita o exemplo do atleta profissional de futebol, que é obri-
gado a firmar contrato por escrito, com todas as cláusulas obrigatórias, 
por força de lei específica. Por outro lado, no consentimento tácito, Re-
sende exemplifica o caso do dono de um sítio que requisita determinado 
trabalhador para prestar serviços em troca de dinheiro e utilidades, sem 
que haja um contrato escrito com cláusulas e condições.
 
A lei considera inválido o contrato cujo objeto seja ilícito. Ademais, o 
objeto lícito é aquele que não contraria a lei, a moral ou os bons costu-
mes. Portanto, no campo trabalhista, seria inválida a contratação de um 
matador de aluguel.
Além da licitude, o objeto deve ser possível, determinado ou determi-
nável. Portanto, um contrato válido não terá como objeto um negócio que 
contrarie as leis físicas e naturais (possibilidade física) ou um negócio que 
contrarie o próprio ordenamento jurídico (possibilidade jurídica). Como 
exemplo da possibilidade física, o contrato não poderia ter por objeto um 
trabalho fotográfico de animal considerado extinto. Como exemplo da 
possibilidade jurídica, não seria possível a contratação de um menor de 
18 anos para trabalhar em uma mina de carvão durante o período noturno.
Por fim, o objeto do negócio jurídico deve ser determinado ou deter-
minável. Portanto, a contratação de um conjunto musical será válida ain-
da que o contrato não estabeleça um número mínimo de componentes.
No tocante à validade do negócio jurídico, a lei prevê que a forma 
deve estar prescrita ou não proibida em lei.
Em regra, cabe ressaltar que, no direito brasileiro, a forma do contra-
to é livre, conforme se extrai do artigo 107 do Código Civil: “A validade da 
declaração de vontade não dependerá de forma especial, senão quando 
a lei expressamente a exigir”.
39Contrato individual de trabalho
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Dessa forma, as partes podem celebrar o contrato por escrito ou 
verbal, por instrumento público ou particular.
No entanto, há casos em que a própria lei, visando dar maior seguran-
ça e seriedade ao negócio, exige a forma escrita, pública ou particular. No 
campo trabalhista, pode-se citar como exemplo o contrato de experiência 
(artigos 443, c + 445, § único da CLT) e o contrato de trabalho intermitente 
(artigo 452-A da CLT), que exige que o vínculo seja firmado por escrito.
Porventura, se os contratantes não observarem a formalidade pre-
vista na lei, poderá ser declarada a nulidade do contrato firmado, conso-
ante previsão contida no artigo 166, incisos IV e V do Código Civil:
Art. 166. É nulo o negócio jurídico quando: [...]
IV – não revestir a forma prescrita em lei;
V – for preterida alguma solenidade que a lei considere essencial 
para a sua validade. (BRASIL, 2002)
1.2 Contrato individual de trabalho: finalidade, requisitos, 
efeitos e formas
O artigo 442, caput, da CLT dispõe precisamente o seguinte: “Contrato 
individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego”. Pela leitura desse dispositivo, tem-se que o con-
trato individual de trabalho, cujo objetivo é definir a relação de emprego, 
poderá ser celebrado tanto de forma expressa, em que as partes delibe-
ram sobre as cláusulas desse contrato e firmam o seu conteúdo, como 
também de modo tácito, em que a relação contratual é depreendida 
apenas pela postura das partes, sem que haja um documento escrito.
Dessa forma, esse dispositivo legal faz menção à relação de empre-
go, de modo que é oportuno atentar para o fato de que, para a formação 
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da relação contratual, é indispensável que estejam ajustados os requisi-
tos de pessoalidade, subordinação, habitualidade e onerosidade, classi-
ficados como os configuradores do vínculo empregatício.
Como bem notado por Frediani e Amorim (2011), a celebração do 
contrato individual de trabalho não demanda forma especial, exceto 
no que se refere aos contratos de aprendizagem, de atleta, de artista e 
temporário, que exigem a dedução por escrito. Quanto ao contrato de 
experiência, muito embora também não haja determinação legal para 
que seja feito na forma escrita, é recomendado que assim seja feito, 
com vistas a evitar futuros conflitos.
Apenas a título de distinção, o contrato de trabalho pode ser indivi-
dual, ocasião em que será firmado por apenas um trabalhador; plúrimo, 
firmado por vários trabalhadores, mas com prestação única; ou cole-
tivo, ajustado por sujeitos coletivos, como mencionado por Frediani e 
Amorim (2011).
Figura 1 – Contrato plúrimo e contrato coletivo
PLÚRIMO 
COLETIVO
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De acordo com o artigo 443 da CLT, entre outros aspectos, o contra-
to individual de trabalho poderá ser celebrado: por prazo determinado, 
com termo predefinido, seja por fixação de limite temporal ou pela aven-
ça de prestação específica; e por prazo indeterminado, em que não há 
uma previsão para que deixe de viger, prolongando-se no tempo até que 
as partes convencionem ou alguma inadimplência contratual conduza 
à sua extinção.
Nesse sentido, pelo princípio da continuidade do contrato de traba-
lho, a regra é a sua vigência por prazo indeterminado, sendo certo que 
a determinação de prazo para o término de sua vigência somente será 
tida por válida nas seguintes situações, a saber: serviço de natureza 
ou caráter transitório justificante desta prefixação de prazo; atividades 
empresariais transitórias; contrato de experiência, conforme previsto no 
parágrafo 2o do artigo 443 da CLT; contrato de aprendizagem, regulado 
no artigo 428 da CLT; e o contrato do trabalhador temporário, regulado 
nas Leis no 13.429/2017 e no 13.467/2017.
Dessa forma, a Súmula 212 do TST incumbe o ônus da prova da 
cessação da relação de emprego ao empregador, o que se deve à regra 
da figura da vigência por prazo indeterminado.
Com relação ao contrato individual de trabalho por prazo indetermi-
nado, há alguns efeitos que merecem destaque, como ressaltados por 
Frediani e Amorim (2011, p. 27):
a. A indeterminação do prazo garante ao empregado vitimado 
por doença ou acidente de trabalho o afastamento até 
quinze dias ou, após esse prazo, como hipóteses de 
suspensão ou interrupção do contrato, mantendo-se a 
integridade do contrato até que o trabalhador esteja apto 
para retornaràs suas atividades normais.
b. De igual forma, o contrato do trabalhador não sofrerá 
qualquer solução de continuidade quando ele estiver 
enquadrado na condição de portador de garantia de 
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emprego provisória em decorrência de ter sido eleito 
dirigente sindical, membro de CIPA, diretor de cooperativa 
ou encontrar-se na situação de acidentado do trabalho 
ou gestante.
c. Além dos fatos expostos, a rescisão do contrato por prazo 
indeterminado imotivadamente gera ao trabalhador 
o recebimento das verbas rescisórias, a saber: aviso 
prévio, férias acrescidas de um terço de salário, 
13o salário, saldo salarial e FGTS mais multa de 40%, 
além das guias do seguro desemprego.
d. Em se tratando de dispensa por justa causa, o trabalhador 
receberá, tão somente, o saldo salarial e férias vencidas 
acrescidas de um terço de salário, se for o caso.
e. Na ocorrência de pedido de demissão formulado pelo 
empregado antes de completar 12 meses de serviço, 
receberá saldo salarial, 13o salário proporcional e férias 
proporcionais acrescidas de um terço de salário, de 
acordo com entendimento cristalizado na Súmula 261 do 
TST, lembrando que nessa hipótese os depósitos do FGTS 
não serão movimentados pelo trabalhador que tampouco 
fará jus ao recebimento das guias do seguro desemprego.
f. Se a rescisão decorrer de falta grave patronal, também 
conhecida pela expressão rescisão indireta, as verbas 
devidas são idênticas àquelas devidas em face da 
dispensa imotivada.
g. No caso de extinção do estabelecimento, o trabalhador 
também receberá as verbas próprias da rescisão 
imotivada, já que os riscos da atividade empresarial 
correm por conta do empregador.
Conforme disposto no artigo 445 da CLT, o contrato individual de tra-
balho firmado por prazo determinado não poderá utilizar um termo que 
exceda dois anos, havendo regra especial quanto ao contrato de expe-
riência, que não poderá exceder noventa dias. Os contratos individuais 
de trabalho por prazo determinado poderão ser prorrogados uma única 
vez, sem, contudo, que a soma do prazo da previsão inicial com o da 
prorrogação exceda esses limites mencionados, sendo certo que, caso 
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haja essa extrapolação temporal, o contrato passará a ser concebido 
como de prazo indeterminado (CORDEIRO; MOTA, 2015).
A teor do disposto no artigo 452 da CLT, quanto à sucessão de con-
tratos por prazo determinado, deverá haver um intervalo de 6 meses 
entre um e outro, sob pena de ser considerado continuidade do primeiro 
e, portanto, passar a viger por prazo indeterminado. 
Sendo o contrato por prazo determinado, sua extinção acarretará o 
pagamento do saldo salarial, mais os seguintes efeitos: se extinto em 
razão do alcance do prazo estipulado para sua vigência, será devido ao 
empregado o pagamento das férias proporcionais acrescidas do terço 
constitucional e do décimo terceiro salário proporcional, além de ter di-
reito à liberação do FGTS; se dispensado antecipadamente e sem justa 
causa, terá direito também a multa de 40% sobre o FGTS e mais 50% 
do que seria devido até o término do contrato; caso o empregado peça 
dispensa antecipada, terá direito ao décimo terceiro salário proporcional 
e às férias proporcionais acrescidas de um terço, sendo devida indeni-
zação ao empregador na mesma proporção que seria devida ao empre-
gado com o pedido de dispensa antecipada; e, por fim, caso o contra-
to preveja a possibilidade de rescisão antecipada, deverá, conforme o 
caso, ser observada a necessidade de aviso-prévio.
PARA PENSAR 
Caso o contrato individual de trabalho por prazo determinado seja sus-
penso ou interrompido, como deve funcionar a contagem do prazo de 
vigência contratual? Extingue-se no prazo previsto no contrato ou é in-
terrompida e retomada por ocasião do retorno do empregado ao seu 
posto de trabalho? Ressalte-se que é uma questão ainda não pacificada 
em nossos tribunais.
Em que pese se tratar de questão controversa, entende-se que o mais 
adequado, em virtude do princípio da continuidade do contrato de traba-
lho, seria parar a contagem do prazo e retomá-la por ocasião do retorno 
do empregado às suas atividades.
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Considerações finais
O escopo deste capítulo reside em familiarizar o leitor ao instituto 
do contrato, trazendo toda a sua base conceitual e estrutural do direito 
civil, de onde provém, e, após, delineando os aspectos inerentes ao 
direito do trabalho.
É justamente essa a expectativa que se tem com este conteúdo, uma 
vez apresentados os elementos primordiais para a concepção básica 
do contrato e sua aplicação direta no âmbito das relações trabalhistas, 
ciente das consequências correlatas a cada uma das variáveis das mo-
dalidades contratuais admitidas.
Referências
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio 
de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 21 jan. 2017.
__________. Código Civil. Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código 
Civil. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406.
htm>. Acesso em: 1 mar. 2017.
CORDEIRO, João; MOTA, Adriano. Direito do trabalho na prática: da admissão à 
demissão. 3. ed. São Paulo: Rideel, 2015.
FREDIANI, Yone; AMORIM, José Roberto Neves (Coord.). Direito do trabalho. 
Barueri: Manole, 2011.
KÜMPEL, Vitor Frederico; BONFIM, Edilson Mougenot (Coord.). Direito civil, 
direito dos contratos. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2005.
RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho esquematizado. 6. ed. Rio de Janeiro: 
Forense; São Paulo: Método, 2016.
VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito civil: parte geral. 7. ed., v. 1. São Paulo: Atlas, 
2007.
45
Capítulo 4
Suspensão e 
interrupção do 
contrato individual 
de trabalho
Neste capítulo, serão abordadas a suspensão e a interrupção do con-
trato individual de trabalho, bem como as principais hipóteses legais 
e os respectivos efeitos jurídicos que incidirão no contrato do empre-
gado. Com esses contextos, espera-se que o aluno possa distinguir as 
hipóteses e aplicar a legislação de forma correta em cada caso, com o 
objetivo de resguardar o empregador de eventuais passivos de cunho 
trabalhista, previdenciário e fiscal.
Em suma, enquanto na suspensão há a paralisação temporária dos 
principais efeitos do contrato individual de trabalho, na interrupção há a 
paralisação dos serviços colocados à disposição pelo empregado, po-
rém, são mantidas algumas obrigações por parte do empregador, entre 
elas o pagamento do salário.
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